广州农商银行营销策略毕业论文

摘要： 随着“乡村振兴战略”的实施，农村经济的迅猛发展，农村商业银行的设置数量在不断增长。人力资源是一个组织的重要战略资源，是获取竞争优势的首要资源。在金融机构的竞争中，要想立于不败之地，人力资源的优化配置不仅可以提高自身在行业中的竞争力，同时还是提升自身效益，实现经济利润最大化的有力手段。本文主要对农商银行人力资源配置现状进行了详细的阐述，并有针对性地提出了几点优化策略。

关键词： 农商银行；人力资源；优化配置

随着农商银行建设数量的不断增长，在给人们带来方便的同时，也给其自身的发展带来了一定的挑战，尤其是人力资源配置方面。因此如何对内部人员资源进行充分利用，使农商银行的作用最大化，从而更好地满足当今社会的需求已成为业内人员关注的重点问题。

1.农商银行人力资源配置现状

由于农商银行自身性质的特殊性，因此其在管理、思想观念、技术手段方面都存在着一定的局限性，因此其内部的人力资源也会受到上述因素的影响，出现无法满足当今金融市场的发展趋势等现象。

1.1内部人员配置不合理

目前在农商银行中员工数量较多，但与农商银行实际情况缺乏统一性。具体来说，农商银行自身性质较为特殊，它最初设置的定位主要是针对广大农民，因此在业务办理方面并不全面。而内部员工数量却没有根据其实际情况及时进行调整，所以造成在农商银行中员工数量较多等情况的发生。另外内部人员结构配置不合理，据了解在农商银行中，一般在后台岗位的员工数量较多，甚至部分地区已超过银行业人员设置标准，但是银行客户经理岗位人员数量设置却与国内其他银行有一定的差距，内部人员配置结构失调。

1.2员工整体素质有待提高且管理粗放

据了解，在农商银行从业的工作人员中，处于39-50岁年龄区间的人数较多，而30岁以下的工作人员仅仅只占工作人员的25.59%。同时人员整体学历水平不高，导致工作过程中工作能力明显不足。另外，员工专业结构较为复杂也是农商银行工作人员普遍存在的问题，尤其是中高级专业技术的人才缺乏现象更为严重。而在农商银行日常工作中，会涉及相关的金融理论知识、营销知识、经营管理知识等内容，所以此类员工在进行日常工作中，就会缺乏一定的专业性，从而影响工作效率。在用工管理方面，人才引进主要采取的是设置统一考试，人才引进方式单一，而且管理水平有待提高，缺乏科学化、精细化的管理。用人模式方面，受外界因素影响较大，因此竞争上岗等制度实施起来较为困难。

1.3绩效考核方式不合理

农商银行在对内部人员进行考核时，考核方式不够科学合理，据了解目前在农商银行内部考核中主要采取的是相关部门将考核任务下达到各网点，各网点在对内部人员进行考核的分配考核模式，这种绩效考核模式缺乏一定的针对性，因此员工的具体工作能力、相关业务知识水平都无法通过这种考核方式直接体现出来。

2.农商银行实现人力资源优化配置途径

2.1对银行内部员工数量进行合理控制

农商银行要根据自身办理业务情况来对内部员工数量及时进行调整，如果农商银行的网点处于较为偏僻的地方，那么其业务量就会受到一定的影响，在此情况下，农商银行应适当减少内部员工数量，使得员工人员与银行实际情况的统一和谐[2]。另外要对现有的人员结构进行调整，农商银行应及时了解当前金融行业的发展需求以及相关人员设置标准，来更改内部后台员工的数量，同时还可以采取引进专业人才或者培养现有人才的方式来使自身的人才结构得以优化，推动农商银行内部人员结构的科学化发展。

2.2加强对内部员工的管理

首先，农商银行可以采用以固定机构、固定岗位以及固定编制的方式来对内部员工进行管理，并制定相应的人力资源发展计划，使得每位员工对自身职责以及工作标准都能得以明确；其次，对现有的用工制度进行不断完善，对于有相关专业证件的人员才可使其上岗并签订正式合同，确保内部人才队伍的专业化发展；再次，建立岗位轮换制度，使员工能够接触到不同的工作岗位，了解每个岗位的工作内容，帮助员工对自身擅长领域的挖掘，同时还可以建立城乡轮换的方式，员工在此过程中，可以吸取其他网点的工作方式，不断对自身工作进行完善；最后要提高农商银行的人才招聘门槛，根据人才需求不同制定多样化、规范化的招聘方式，例如对于现有在岗人员可以采取竞争上岗的'方式，对于金融行业人才招聘可以采取校园招聘的方式，对于复合型人才的招聘可以向相关部门进行反映，从同行业中进行引进，有效提高内部工作人员的整体质量。

2.3对现有的绩效考核模式进行完善

想要建立完善的绩效考核模式，首先就要对薪酬的总额进行系统的预算，在此基础上进行后续薪资分配等工作；其次要对薪资结构进行科学合理的设置，将基本工资、绩效考核等作为薪资结构的主要内容，值得注意的是，基本工资与绩效考核两者之间的比例要进行合理地把握，使其的激励效果能够得到最大限度发挥。另外还要针对绩效考核，利用现有的网络技术，建立相应的考核系统，使得整个绩效考核管理实现精细化与信息化。

结束语

综上所述，目前农商银行人员配置方面还存在着内部人员数量以及结构不合理、员工整体素质不高且管理粗放以及绩效考核方式不合理等问题，因此想要对现有的人才配置进行优化，就要对银行内部员工数量进行合理控制，并不断对现有的人才结构进行调整。另外还要加强对内部人员的管理，完善相应的考核制度，提高农商银行的整体服务水平，从而打造新疆最具影响力的普惠银行。

参考文献：

[1]张彦峰.农商银行人力资源管理工作探讨[J].现代经济信息,2015(19):128.

[2]郑友忠,林敏.改制后农商银行人力资源管理现状及优化对策[J].中国商论,2016(26):76-77.

[3]孟祥亮.加强人力资源管理对农商银行发展的重要意义[J].科技经济导刊,2017(01):262-263.

一、建设银行是六大行中唯一一家自主命题的银行。笔试内容难度要大于其他银行，同时，建行是六大行中综合知识考察学科最多的银行。在具体内容上，建行在综合知识部分考查了金融、经济、会计、管理、市场营销、计算机、法律、时事政治、建行特色知识、统计学、思想品德共11个学科，其中金融、经济、会计、计算机的题量大;在英语部分，建行18年秋招考查的都是阅读理解，且题型都是单选题。二、广州农商银行广州农商银行笔试是比较简单的，通常为57题，共计60分或者100分的行测试卷，一般来说广州农商银行只考行测。

市场营销是商业银行永恒的主题。要在真正转变营销观念的基础上，切实改进营销策略，才能不断开创营销工作的新局面。本文重点对如何改进农业银行营销策略，谈几点看法。 一、从长远发展出发，实施战略化营销当前，随着农业银行扁平化改革的到位，经营层次的上移，省、市分行要在建立健全产业、行业、同业分析制度的基础上，研究建立区域发展战略，确定中远期营销目标。以此为导向，拓展高端客户，优化资源配置。否则，如果战略上失误了，战术也就无所谓对错。二、从客户需求出发，深化客户关系营销培育核心客户的关键是增强客户忠诚度。要增强客户忠诚度，就必须把客户关系管理摆上重要位置，在提升客户满意度和忠诚度的基础上，获取应有的回报。所以，这就要求我们在推出每项产品、每项服务时，在制定每项制度、流程时，要从以内部工作要求为标准，转变为以客户需求为标准。特别是要针对不同层次的客户，制定差异化的服务规范，为高端客户制定并落实“一揽子”整体服务方案；要树立“服务无小事”的观念，建立经常性的客户满意度测试机制，不断改进服务；要坚持拓展与维护并重，深度挖掘客户价值。要通过强化客户关系管理，积极促进营销服务从单向服务向互动服务转变，由粗略化服务向精细化服务转变，由普遍性服务向个性化服务转变，真正与客户形成利益均沾、双赢互利、唇齿相依的关系。三、从整合内部营销资源出发，实施全员营销商业银行最核心的职能是营销职能。整合内部各种资源，搭建营销平台，实施全员营销，是促进营销目标实现的关键。一方面，要以管理者为主导，领导率先垂范，带动全员参与。我们强调各级行行长和分管行长绩效工资要与营销成果挂钩分配，就是为了推动这项工作。另一方面，要强化部门间的横向联动，形成内部合力。正如惠普公司服务的“217”模式提出的：“如果你不是直接为客户服务的人，那你就要为直接为客户服务的人提供服务。”这与我们要求的“前台为客户服务，后台为前台服务”的观念是吻合的。这一点做得还不够好，后台为前台服务的评价考核机制还没有建立起来，必须认真研究解决。四、要紧跟同业竞争先进潮流，积极推进素质化营销素质化营销代表着现代营销的新方向，营销人员（客户经理）是实施素质营销的主体。因此，全面提高客户经理素质，是我行面临的一个亟待解决的问题。西方营销理论提出了优秀营销人员应该具备“3H+1F”的素质，即学者的头，要有智慧；艺术家的心，要有独特视角；技术家的手，要有高技能；劳动者的脚，要有脚踏实地的敬业精神。这些要求虽然很高，不可能一步做到。但是，必须把这些要求作为努力方向，认真抓好客户经理的素质培训，为推进素质营销逐步创造条件。

网格化管理最早始于北京市东城区的城市管理实践。网格管理的理念是把整个区域划分成若干单人可巡视的“网格”，并固定一名网格责任人，网格内的所有事务都由网格员负责传递到相关责任部门，并督促办理。网格的基本设想是从地理上分区划片，明确责任人，使管理做到无盲区、无死角。      浙江台州路桥农商行在研究网格化管理的成熟理念后，引入农商行客户管理中，创造了“路桥网格化客户管理模式”。即总行根据支行所属辖区，为各支行划定一级网格，支行再根据客户经理配备情况，为客户经理划定二级网格，使这些网格成为农商行客户片区管理单元，由客户经理收集客户的有效信息，并录入网格化营销管理系统中，为下一步精细营销奠定基础。      在网格化营销管理推广之前，农商行客户营销推广方式主要有3种：营业网点等客上门、客户经理拜访、村庄社区活动推广。其中客户经理登门拜访比较随意，其个人认为比较有潜力的区域即进行多次拜访，认为没有油水的区域就不去。这样有部分区域的客户将永远无法进入农商行的营销视线，成为营销盲区。由于没有数据支撑，客户经理不能明确哪些客户是真正的潜力客户。客户经理往往把精力放在那些与自己“关系”好的客户身上，或放在自己比较熟悉的客户身上，而真正有价值的客户往往被忽略了。再者，客户经理的工作质量和数量不能量化监督，工作过程没有科学的管理和控制，使客户拜访流于形式，或干脆弄虚作假，实际工作成效大打折扣。      引入网格化营销管理理念和管理系统之后，农商行的客户营销管理将真正迈上精细化管理台阶，其具体意义在于：1）收集全部客户信息      农商行是本土银行，一般在其经营的县市有极深的根基，往往能占领50%以上的存贷款份额。但即使如此，农商行的客户也不能100%全覆盖。我们把农商行已经覆盖的客户称为现有客户，这些客户在当地农商行至少办理过一种业务，并把自己的基本信息留在农商行的信息系统中。这类客户农商行可以通过各种渠道（拜访、电话、微信、短信等）与之取得联系，向客户推送营销信息。与此对应的是未在本行办理过任何业务的潜在客户。这些客户如果能在农商行建立信息档案，定期与他们联系，可以迅速扩大营销面，收获更多客户。网格化管理的核心就是为所有客户建档立卡，并尽可能全面地收集所有客户的信息。这些信息可以在各种营销活动中得到广泛应用，同时也扩大了客户经理的实际接触面，为提升业绩打下坚实基础。2）落实“四定”原则      “四定”即定格、定岗、定员、定责，是所有农商行实施网格化管理所共同遵循的法则。定格：把所有的客户按照地理位置和属性原则归入不同的网格，即每个客户至少属于一个网格，这样客户就不会被遗漏；定岗：为网格管理确定管理岗位，配齐管理人员。一般一个网格至少有一到二名网格管理员（2人时可以分A、B岗），由客户经理担任；定员：为每个网格确定2-5人关键人作为网格联络员，协助网格管理员进行信息收集、征信授信评级和营销推广工作，一般由网格内特殊客户担任（如农金员、村干部、物业负责人等）；定责：明确网格管理员对所辖网格的责任目标，并配备相应考核办法。      这其中最重要的是网格管理员的“定责”。一旦划定网格并分配给特定的客户经理，这个网格就是该客户经理的“责任田”，就有把这方责任田耕种好的责任。网格管理员的主要责任任务有：（1）对网格的特点进行综合分析，制定“一格一策”的营销策略；（2）收集和完善格内所有客户的信息；（3）定期驻点拜访客户，与客户保持密切关系，在发现银行产品销售机会，及时跟进；（4）收集客户在他行的贷款和存款信息，并记录入系统，在相关的营销活动中撬动这些客户；（5）配合全年营销活动，做好本网格的营销活动；（6）实现揽存、授信和放贷、手机银行、POS、支付等产品的年度考核目标。3）贯彻精准化营销      银行与客户的主要接触场景有网点厅堂、客户面对面拜访、电话（短信、微信）拜访联络、村庄（社区）现场营销活动、网上在线营销活动等。在这些活动中要取得更好的效果，就要把正确的信息、在正确的地方、正确的时间、传递给正确的人。支撑做出正确选择的工具是客户信息的完整记录和详尽分析系统，也即网格大数据分析系统。      大数据分析系统根据客户的特征数据进行不同的客户细分，以标签的方式给每位客户做出精确画像，以便匹配最合适的营销模式和最合适的银行产品给细分客户群。      在客户拜访中精准化营销。精准化营销有两个层面的应用：一是客户经理可以根据客户地理位置、分层数据、活跃度信息、产品使用信息等挑选本阶段需要拜访的客户；二是客户经理根据网格系统存储的客户信息和客户金融产品使用情况，精心准备访谈内容和向客户营销的产品，做到有的放矢，使拜访效果最大化。      在厅堂精准化营销。到营业网点办理业务的客户大部分是银行的忠实客户，可以进行更深度的营销。首先是对客户进行身份识别，如使用排队机刷卡和网格客户信息联动，识别客户的身份。当客户身份确认后，根据其特征进行交叉销售或营销转介。在活动中精准化营销。农商行每年要举行多次营销活动，大的活动每季度一次，如一季度的开门红、二季度的夏日风暴等，在重要节日还要有专门的活动。如在开门红活动中，要针对外出务工返乡人员进行存款营销，就要掌握名单、住处及返乡时间等关键信息，在客户返乡的第一时间为他们推荐农商行有吸引力的存款产品。4）规范客户经理任务      在电子化替代率越来越高的时代背景下，到银行网点办理业务的客户会不断减少，银行与客户的面对面接触机会成为“稀缺资源”。因此，银行要变过去的坐商为行商，主动走出去，到农村、社区，到机关企事业单位去接触客户。这就需要客户经理能完成各种计划任务和目标。网格化营销管理系统可以对客户经理的任务、过程、结果等进行规范化管理，帮助达成既定目标。