工作分析论文模板

论文就是用来进行科学研究和描述科研成果的 文章 ，写作论文是要按照一定的格式来规范自己的论文的。下面是我带来的关于论文写作格式模板的内容，欢迎阅读参考!论文写作格式模板 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。 论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究 方法 、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。有时还需附上英文的论文摘要。 关键词 是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是 毕业 论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 而参考文献是人们长忽略的一部分： 参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。 8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。 论文写作格式模板：格式及排版 1、论文份数：一式三份。一律要求打印。论文的封面由学校统一提供。纸张型号：A4纸。A4 210×297毫米。页边距：天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。统一使用汉语：小五号宋体。分割线为3磅双线。 2、论文格式的字体：各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体;英文用Times New Roman字体。 3、字体要求： (1)论文标题2号黑体加粗、居中。 (2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。 (3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。 (4)内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。 (5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。 (6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。 (7)正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4 号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。 (8)正文文中标题 一级标题：标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。 二级标题：标题序号为“(一)”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。 三级标题：标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。 四级标题：标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。 五级标题：标题序号为“ ① ”与正文字号、字体相同。 (9)注释：4号黑体，内容为5号宋体。 (10)附录： 4号黑体，内容为5号宋体。 (11)参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。 (12)页眉用小五号字体打印“XX大学XX学院XX级XX专业学年论文”字样，并左对齐。 论文写作格式 范文 ：《试谈 人力资源管理 》 【摘 要】 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 【关键词】 人力资源 5P 工作分析 人力资源规划 招聘 要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。 人力资源管理在 企业管理 中的地位是仅次于 企业战略 管理的。管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。 企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源 渠道 ，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、 离职 、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。 在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。 工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。 工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。 工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是 面试 。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人力资源需求预测的方法主要有四： 1. 管理人员判断法，这是基于 经验 和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。 2. 德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。 3. 回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。 4. 转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。 人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知;管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析;企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。 前面讲述了主要管理方法，那么，企业的人从何来?员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会架空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等;然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者;录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估， 总结 优点，发现缺点，以便下次做得更好。 人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 参考文献： [1] 杨宝宏，杜红平《管理学原理》[M].北京：科学出版社，2006. [2] 钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[M].北京：清华大学出版社，2004. [3] 陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等 教育 出版社，2006. 猜你喜欢： 1. 学术论文写作标准格式要求 2. 论文格式要求的基本构成要素有哪些? 3. 毕业论文写作标准格式 4. 3000字手写论文格式模板 5. 1500字论文格式模板

会计人员工作压力情况分析论文

在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？以下是我精心整理的会计人员工作压力情况分析论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

当今社会是一个以人为本的时代，对会计人员心理健康的关注是一个社会性的问题。一个健康的人应有健康的体魄，同时也应有健康的心理。会计人员的行为受心理过程影响，健康的心理过程才能保证会计工作的质量，会计人员的心理健康有利于全面提高会计人员的素质，促进会计组织的合理化，提高工作效率，保证会计信息质量的提高，也有助于改善会计职业道德教育，加强会计监督和廉政建设。因而如何保证会计人员健康的心理成为当前会计研究的重要课题之一。

一、会计人员工作压力调查情况解析

笔者以福建省各类单位为调研对象，采用问卷调查法，对会计人员的压力现状进行深入的实证分析。在问卷调查中，共调查了300名会计从业人员，回收有效问卷268份，问卷回收率为。

(一) 会计人员压力状况压力是一种动态情境，在这种情境中。个体对某一不能很好应对的、不确定而又重要情境的生理与心理反应，其受环境、组织和自身等因素的影响。在所调查的会计人员中，从事会计工作承受的压力很大和比较大的占近70%，心理压力一般的占21%，不大的只占11%，可见会计人员普遍存在心理压力 。

(二)会计人员的压力来源普遍认为会计人员面临着诸多方面的压力：(1)技术上的压力。随着经济的发展，知识的更新，具体核算方法发生了很大的变化，加大了会计工作的难度。(2)领导方面的压力。不少领导既希望少交税，又想虚报盈利。还希望有自己的小金库，而这些想法不是违法就是违反财务制度规定，这使会计几员难以适从。(3)单位职工方面的压力。职工出于个人的私利心理，使得会计人员难于行事。(4)来自税务、审计等部门的压力。由于既不能常得罪领导，又不能常得罪群众，于是在操作时便不免出现违反规定的做法。这些方面压力的存在，使得会计工作压力大。可以看出，技术难掌握、制度难遵守和领导难对付已成为会计人员心中工作难点的主要方面，给会计人员的心理造成了很大的矛盾和压力。

(三)会计人员从事会计工作的意愿兴趣是指主体力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪、情感相联系的一种心理倾向。生活实践表明，人们在从事其感兴趣的活动时，总会处在愉快、满意的状态之中。可以看出，实际工作中只有60%的会计人员非常愿意或比较愿意从事会计工作;而另外40%的会计人员则不情愿从事会计工作，他们或是因为工作需要，或是因为所学专业，或是因为别的工作难找，而不得不被迫从事会计工作，工作热情可想而知。当然对工作的兴趣是逐渐形成的，是可以在工作中不断培养的。

会计人员工作压力过大已经成为不争的事实。会计人员在企业中的重要地位决定了会计人员工作压力过大对企业的影响也是巨大的。会计人员身处重压之下会导致其评判能力下降、价值判断运用不当，使会计系统业已失灵对企业运行的影响十分深远。

二、会计人员工作压力所带来的不良影响

会计人员工作压力过大，不仅给会计人员自身及企业带来危害，也会对外部利益相关者造成影响。

(一) 给会计人员自身带来的危害

20世纪90年代，许多研究结果表明工作压力与疾病的发生呈正相关性。过大的工作压力会导致多种疾病的发生。如果压力超过最大限度还会使其对工作产生不满情绪、缺乏主动性和创造性以及自信心大幅度降低。此外，其可能引起的行为症状主要表现为拖延工作、兴趣和热情减少以及旷工次数增加。

(二)对企业造成的影响

会计人员在企业中的重要地位决定了会计人员工作压力过大对企业的影响也是巨大的。会计人员身处重压之下会导致其评判能力下降、价值判断运用不当，并最终导致报出有问题的会计报表。更严重的是，会计人员不堪重压经常迟到、早退甚至旷工，可能导致正常的会计工作无法开展，而会计系统失灵对企业运行影响十分深远。

(三)对外部利益相关者的影响

会计工作不仅对企业至关重要，也涉及到外部利益相关者。外部利益相关者都会对企业的会计工作极为关注：股东可能据此来决定是否继续持股;债权人可能以此来判断借出款项的安全性;供应商也会通过报表来考虑是否继续供货。过大的工作压力不管是影响到会计人员的判断力还是注意力，哪怕只是在会计报表上弄错一个小数点，对外部利益相关者都有很大的影响。

三、会计人员心理优化的标准

会计人员心理优化是指会计人员在优化思想的总体指导下，遵照会计行为规范和职业道德的要求，采取必要可行的优化方法和措施，塑造会计人员健康完善的个性特征和科学正确的心理活动方式，以便保持身心健康和提供高质量的会计信息。会计人员心理的优化，从动态的角度看是一个过程，也是一种状态和结果。

(一) 能力的优化

能力的优化要求有综合的心理素质和丰富的知识。会计人员应具有综合的心理素质，包括正常的智力和思维素质。正常的智力是乐于从事会计法律、法规的学习和会计工作，具有很强的求知欲望，能够充分发挥自己的潜能为会计主体服务。思维素质决定一个人的思维水平，会计人员既要有逻辑思维也要有非逻辑思维，创新思想对于知识经济条件下从事会计工作而言更加重要。此外，丰富的知识对会计人员尤为重要，当前会计人员需要有大量的会计专业和专业相关知识、社会知识、社会科学知识，甚至自然科学知识、工程技术知识等。只有这样才能适应知识的更新，更好地从事会计工作。

(二)品格的优化

品格优化即有高尚的职业道德品质和健全的意志品质。职业道德品质是会计行为主体依据会计行为道德规范，在会计行为上所表现出来的稳定的特征。高尚的职业道德品质就是要求会计人员具有正确的会计职业道德认识、高尚的职业道德情感和合理的道德行为方式。健全的意志品质主要标志是行为的自觉性、果断性和顽强性。会计人员从事会计工作本身就是带有一定目的性和主观能动性的实践活动，会计标准需要会计人员自觉遵循;会计管理中面临着大量的经济决策，同时也会遇到各种各样的困难，这些都需要会计人员具有健全的意志品质。

(三)倾向性的优化

倾向性的优化包括健康的情绪及良好的兴趣。健康的情绪表现为情绪稳定和心情愉快。会计人员处在紧张的工作氛围和繁杂的核算工作事务中，需要始终保持大脑处于相对平衡的状态，才能完成工作。愉快的心情能够调动人潜能的发挥，进而提高工作效率。良好的兴趣表现在爱好积极、正义和健康。会计工作的对象是会计主体的资金运动和信息，决定了会计人员接触钱、财、物的机会很多，低级、庸俗、拜金主义、享乐主义等容易促成会计人员的堕落腐化，走向经济性犯罪的道路。

(四)心理活动方式的优化

心理活动方式的优化包含正常的认识、适度的反应和特有的气质。具有正常认识的人就是要有一定的感觉、知觉、记忆、思考、联想能力的生理基础。会计核算要遵循实质重于形式原则，如何进行业务处理，这需要会计人员通过回忆已有的知识为基础，对面临的现实问题加以构思，进而找出解决办法。会计人员进行确认、计量、记录和报告的行为，其本身也反映了对经济业务的主观认识。适度的反应是指会计人员面对复杂多变的经济形势和客观环境，能够做到审时度势，及时、准确、快速的反应。市场经济风云突变，各个机遇稍纵即逝，会计人员需要向有关各方提供相关、可靠、及时的会计信息。如果会计人员没有适度的反应速度，就不能满足会计信息使用人的需要。

四、会计人员心理优化的途径

会计人员的心理主要受会计环境和会计人员自身两方面的影响。有时人们往往注重会计人员自身这一方面，而忽视了环境对会计心理的影响。会计环境可以分为外部会计环境和内部会计环境。因此，会计人员心理的优化也就离不开外部会计环境的优化、内部会计环境的优化和会计人员自身的优化。

(一)外部会计环境的优化

包括完善会计行为规范、提高会计职业团体的社会地位、全社会树立诚信的良好风气。

首先，应完善会计行为规范。会计行为规范是各项会计规范构成的相互联系、相互作用的有机整体。从层次上看，它包括会计法规、会计惯例和会计职业道德以及其他相关的经济法律法规。目前需要做好以下几个方面的完善工作：会计职业道德基本原则和基本规范的制定和推行，采取他律和自律相结合的方法，把会计主体内在的价值目标和外在导向目标相融合形成高层次的职业道德;做好其他相关经济法律法规的完善与协调工作。

其次，应提高会计职业团体的社会地位。世界上最大的会计职业团体，如英国的ACCA和美国的AICPA(美国注册会计师协会)，在全球范围内都具有广泛的职业影响力。在政治界，他们能够参与国内会计准则的制定，抵制政府和外界的管制压力，建立行业自律的管理模式，同时为国际会计准则和转型国家会计准则建设提供政策咨询和技术服务。在实务界，其会员为许多跨国公司所青睐，或获得高额收入和许多优惠便利。相比之下我国的会计职业团体起步较晚，力量薄弱。一个职业如果没有相应的社会地位和认可程度，那么其从业人员的职业自尊心、自信心和自豪感就不能得到满足，自我发展和自我价值实现的积极性将会极大受挫。我国会计职业团体与国外相比，产生巨大的差距会造成会计人员心理的失衡，不利于会计职业的`健康、有序发展。因此，应大力发展会计职业团体事业，给予会计团体会员更多的关注和职业尊重。

最后，全社会应树立诚信的良好风气。近几年来，随着国内外大量会计舞弊案件的发生，使得会计诚信问题成为世界性的难题，引发了全世界对会计诚信的思考。诚信问题产生的原因主要是产权制度不健全、会计造假公司和中介机构违规成本低、会计职业道德严重滑坡和审计委托制度存在缺陷等。当务之急就是采取有效的措施，在全社会范围内形成一场会计诚信的风暴，让会计诚信深入人心，从根本上消除会计行为主体的机会主义倾向和侥幸心理。

(二)内部会计环境的优化

包括创造良好的工作环境、培育健康的组织内部会计文化、完善会计监督机制和激励机制。

一是创造良好的工作环境。根据组织行为学理论，优美的工作环境可以提高人的工作效率。会计工作环境包括会计自然环境和会计人文环境。心理学理论认为，会计人员的办公室空气清新、宽敞明净、和谐安静、物品摆放整齐有序，这些都有助于提高会计人员的工作效率。会计工作是由若干相互联系、不可分割的部分组成，每个会计人员担任着不同的角色，良好的人际关系可以缩短其之间的心理距离，增强信任感。会计人员之间相互帮助、相互理解、团结合作，形成和谐友爱的工作氛围，更有利于创造良好的会计人文环境。

二是培育健康的组织内部会计文化。在激烈的市场竞争中要想生存和发展，必须主动拿起会计文化管理这一重要工具，积极采取行动，主动地培育和塑造健康的会计文化，为会计人员创造良好健康的会计环境。会计文化建设是一个不断演变和发展的过程，并非一劳永逸的事。即使已经开展了有成效的企业会计文化建设，但由于企业会计文化一旦生成后会相对稳定，可能会不适应新的环境与形势变化。在新的市场条件和政策环境中，根据过去情况所塑造的会计文化规则常常会限制会计人员潜力发挥，这要求管理者不断反思和评估会计文化，与时俱进地及时调整和更新企业会计文化，为会计人员创造良好的工作软环境，使会计文化在企业发展、核心能力营造中始终发挥积极的作用。

三是完善会计监督机制和激励机制。没有完善的会计监督机制，当会计人员受到不良动机的驱使，就不能自我约束，不会形成健康的心理，会计行为就会偏离正确的方向。因此，应建立科学的会计系统内部分工协作制度，健全的审批手续、会计核算程序和民主理财制度;建立健全内部审计制度，尤其加强外部的会计监督，避免内部会计监督的独立性不足的缺点。同时，良好的会计激励机制可以调动会计人员的积极性，应创新激励机制，充分调动会计人员的积极性、主动性和创造性。

(三)会计人员自身的优化

一是会计人员综合素质的优化。就会计人员而言，综合素质主要包括政治思想素质、会计业务素质、综合文化素质和身体心理素质等方面。会计人员的素质直接关系到会计法规的贯彻执行。因此，提升会计人员综合素质是会计行业的一个重要课题，怎样提升会计人员的综合素质，已成为会计行业迫切需要解决的问题。

(1)政治素质的优化。会计人员应该具备正确的价值观和会计信仰，自觉遵守法律法规，恪守职业道德，以客观公正的态度，如实反映已经发生、正在发生和即将发生的经济业务，做到实事求是，坚持原则。会计人员通过学习和实践，自我教育、自我评价、自我提高，加强职业道德修养，培养良好的职业道德品质，增强职业道德正义感和荣誉感。

(2)知识结构和技能素质的优化。会计人员必须系统学习会计、财务、审计等专业知识以及经济学、管理、统计、计算机、法律等相关学科知识;同时，知识还须转换为现实的技能，会计人员要能够进行实践操作，为管理当局提供最优方案。

(3)心理素质的优化。会计人员心理素质主要是意志心理素质和能力心理素质。意志心理素质让会计人员在正确的目标指引下，为实现会计目标而努力。良好的意志心理素质包括自觉性、果断性、坚毅性、自控性等。会计人员能力心理素质是要具有观察力、思维力、记忆力、想象力等基本能力，可以保障会计工作顺利进行的计算能力、分析能力等。

(4)人际关系素质的优化。会计服务接触的人流量大，处于复杂的关系网络之中：为了更好地工作，就必须处理好各方面的关系。二是调节心理压力，预防心理疾病，保证心理健康。通过调查得知，大部分会计人员都存在着一定的心理压力，严重影响会计人员的心理健康和工作质量。会计人员经常受到工作环境和人际关系的刺激，道德良心和法律两难选择的困惑，再加上工作内容单调，如果精神压力长期不能有效释放，容易形成超过其承受能力的积存，最后导致心理失衡，形成心理疾病。会计是心理疾病发病率较高的职业，要优化会计人员的心理必须采取有效措施调节心理压力，预防心理疾病。因此会计人员要时刻保持平和的心态，时常自我反省，认识自我;加强锻炼，挖掘潜能，自我调控，进行必要的自我暗示，转移注意力;保持自我个性，避免挫折，经常疏导积压的压力等。

人力资源管理的我可以写。首先指出对方错误的实质，再批驳已指出的错误论点，并在批驳的同时或之后针锋相对地提出自己的正确观点加以论证。

摘要] 当前国际竞争的焦点是经济科技竞争，而经济科技竞争归根到底是高素质人才的竞争。入世后，国际大公司也大举进军我国市场，参与经济竞争人才争夺，使人才竞争愈演愈烈。对于我国企业来说，面临的形势更加严峻。因此企业的人员流失问题己经成为困扰我国发展的严重问题之一。本文围绕影响企业人员流失的微观因素个体因素进行。希望本文的研究能对人力资源管理提供一点帮助。 [关键词] 人员流失 微观因素 个体因素 当前我国企业人员流动较为频繁，甚至高于某些市场自由化很高的国家。本文就影响我国企业人员流动的微观因素个体因素进行，探讨其流动的原因。一般来说，人员作出改变自己所就职企业的决定，是有许多种原因的。以下就其微观因素个体因素加以论述。 一、影响企业人员流失的微观因素 1.职业类型的影响 职业类型对企业人员流失是有较大影响的。一般来说，流失率与技术等级呈反比。技术水平越高，流动率越低。因此，管理专业人员的流动性比非熟练工人的流动性小的多。 2.企业类型的影响 从理论上来讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人员流失率。因为首先，大规模企业内部流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及从事部门对人员流失问题有比较深入的了解，导致人员不愿意流出或不容易流失。另外，企业规模大，企业内部福利也较高；还有，大的企业中企业文化特点较为鲜明，导致职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。大企业中职工的工资及福利待遇要明显地高于中小型企业；同时，在制造业工人中，大企业人员流失率比小企业低。 3.企业发展前景的影响 企业发展前景是影响人员流失的最重要因素之一。公司发展前景好，一方面，就有更多的选择人员的机会，也就更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下来，即使对目前不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人员对未来工作预期的一项重要指标。同时，人员流失反过来会影响企业的发展前景。所以企业发展前景与人员流失是既相互制约又相互促进的关系。 4.工资水平的影响 美国学者阿姆克厄克特阿利在对制造业人员辞职率的较详细的中发现，决定人员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人员有重要的意义。在大面积经济萧条时期，有时降低工资也会在一定意义上稳定人员。 5.工作内容的影响 随着社会的进步，人们对工作的追求从为了解决生活温饱问题，逐渐转向对生活质量的提高，包括工作生活质量，即工作本身给人员带来的愉悦程度。对工作内容的描述主要从以下几方面进行。工作的单调性、任务的重复性、任务的挑战性、职位的自主权责任等诸多方面。 6.企业管理方式的影响 企业管理方式大体上可分为A、Z两大类：A类的特点为：集权化管理、控制明确、短期雇佣、分工不明确合理、责权利不匹配、多头领导、个人利益与企业利益冲突、报酬不合理现象严重、管理层级复杂、循规蹈矩等。Z类的特点为：分权化管理、控制含蓄、长期雇佣、分工明确合理、责权利一致、领导明确、个人利益与企业利益比较一致、报酬合理公平、扁平化管理、重视创新等。A类管理方式的人员流动率高，Z类的管理方式人员流动率低，此两类方式是两种极端情况，一般企业处于A类与Z类之问，其人员流动率从A类到Z类逐渐降低。 7.企业文化的影响 企业文化的主体一般表现在基本价值观、信念、企业家风范、精神、作风、公众形象等方面，而它们在其中又处于不同的地位。基本价值观起主要的作用，影响决定其它文化主体的形成与传播。它指包括企业家价值观及广大员工都认同恪守的共同遵循的价值观念。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想观念，大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，无法形成信仰支撑体系文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力向心力。 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与谐环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 二、影响人员流失的个体因素 1.年龄的影响 年龄是影响人员流动的最重要原因。在年龄流动之问，明显地存在着反比关系。劳动力的年龄越轻，流动性就越大。人员流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的人员有更高的流动可能性。年龄与流动之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻人员精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新工作岗位的机会，而且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的预期。有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常会不满意。我国有关部门的抽样调查表明，在有关自己择业、承受风险等一系列问题上，年轻人对其持肯定态度的比例远远高于其他年龄组。 年轻劳动力流动性大的另外一个原因是他们现在收入低、无保障。他们有比较强烈的改善经济状况的愿望机会。年轻人几乎不会安于现状而不去寻找另外。而且一个人越年轻，他们从任何形式的人力资本（包括流动）中获得的收益就越大。新进入劳动力市场的年轻人，一般都会到处寻找工作，比较工作的好坏。他们在初次工作时，并没有认真思考选择，一旦感到不满意，就会转向新。只有在一二年甚至更多年内试做了多种工作以后，他们才会安心下来，从事比较固定的职业，加入稳定人员的队伍。另外，年轻人更换工作可能带来更大的收益。而且年轻人更换工作的成本较年长者低。 2.工龄的影响 人员在企业的服务年限（工龄）与人员流动之间存在着一贯的负相关关系。工作年限越短，人员的流动率越高。工作年限是预测人员流动的最有效的指标之一。据一项来自美国的研究报告，在所给定的任一批同年龄组的雇佣者中，有三分之二至四分之三的辞职人员，发生在工作刚开始的关三年之内：其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。下图反映了这一现象。 图 从被雇佣起某年龄组队列雇员仍停留在原企业的比例 这种关系是比较容易理解的。因为一个人在一个职位上度过了他职业生命的很大一部分的话，在这个职位上，他往往是进行了很多的感情资本投入的。一个人在企业内工作时间越长，其社会联系的纽带越强，与之相应的离开原企业的社会交往损失就越大。 3.教育程度的影响 在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大。同时，他们所属的劳动力市场的范围也越大，如具有博士学位的人，常常可以在全球范围选择其劳动地点，硕士毕业生常常可以在全国范围内选择职业。受过大学以上教育的人员流动的可能性增大了许多。据美国的一项研究，在跨州的流动中，受过高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因为与教育水平低的人相比，大学教育程度的劳动者，其劳动力市场具有区域性劳动力市场或全国性劳动力市场的特点。 4.价值观与个性特征的影响 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价总观点，也就是一个人对客观事物的是非、善恶重要性的看法。一个事物对一个人有无价值、有什么价值，取决于这个人的个性品质，如需要、兴趣、信念世界观等。这就是说，事务对一个人有无意义、意义大小，是受一个人的个性倾向性所制约的。对一个人来说，他认为最重要的、最有意义的事物，就是最有价值的东西。价值是评价事物有益的尺度。价值高说明有益程度高；价值低说明益处不大。因此，也有人通俗地把价值解释为值得不值得。例如判断一个人有无价值，判断一个人行为价值的高低，就是通过有益程度的大小来衡量的。不同的价值观会使人们作出完全不同的判断。例如，人们对金钱、自由、幸福、友谊、权力、自尊心、工作成就、对社会的贡献等总的评价总的看法就不尽相同，有的人把金钱看得最重要，有的人则把对社会的贡献看得最有价值，也有人把自我尊严看得最宝贵，等等。象这种对诸事物的看法评价在一个人心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值体系。价值观价值体系是决定人们态度行为的心理基础，对人的行为起主导作用。人员选择工作或做出工作流动决定时价值观往往是最重要的因素。