企业管理学论文

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张建华先生的《也谈“管理”》一文中提出了很多问题，鉴于各种原因，本人在这里只谈与“科学”和“管理”这两个语词有关的某些问题，即说明为什么管理学不能成为“管理学科”的核心基础科学。 从“科学”这一语词较为通常的意义上来说，管理学自然是一门科学。一般来说，任何一门学问，只要同时坚持如下两个原则，就可以成为一门通常意义上的科学。 第一，坚持用人们在社会实践中获得的客观规律、从可控制实验中获得的各种“机理”、通过逻辑思维过程得出的各种“原则”作为解释自然现象和文化现象的理论依据。 第二，坚持以人们可以共同感知的、可共同把握的实验数据、观察结果、基本事实、基本事件、历史记录等作为研究的起点。 由于人们的认识是有限的，因而许多客观规律、“机理”和原则在很大程度上也只是相对可靠的。同样，大量的实验数据、观察结果、基本事实、基本事件、历史记录本身也会因人的解释的不同而只是相对可靠的。但这并不要紧，这些东西发展或变化了，科学本身也会发展和变化。这也就不妨碍我们把坚持这两个原则“作”出的学问当作科学。 现在的管理学完全遵守了这两个原则，完全符合这两个条件，自然是一门科学。 本人说“管理”或管理学不是一门“科学”，是有几个前提的。 第一，管理学不是一门“机械论科学”意义上的科学。 第二，在“管理学科”中，必须有一门核心学科，这个核心学科必须是机械论意义上的科学。管理学不具备这样的条件。 第三，在本人说“管理”不是一门科学的同时，强调了“管理”是一门艺术。无论从任何角度来说，艺术对人类生活——无论是个人生活还是社会生活——的影响都比科学要大得多。 管理学不是一门机械论科学意义上的科学，这一点是毫不疑问的。这门科学不可能成为“管理学科”的核心基础科学，这一点，后面将予以说明。至于“管理”，无论是谁，只要他在从事“管理”或从事过“管理”，他都会知道在这一过程中，“艺术”比“科学”更为重要。这里没有丝毫否定“科学”在管理中的作用的含义，这里只是说，仅仅把“管理”当作一门科学，仅仅只用所谓的管理学的科学原理来教育学生，根本不可能培养出管理人才。 本人可以在此作出预测，今后中国涌现出来的企业管理人才，绝大部分不会是管理学硕士和管理学博士。尽管这些拥有硕士或博士头衔的人在企业中可以比其他人享有更多的管理“特权”，但“特权”本身既不会成为才能，更不会成为智慧。就象美国的法律人才根本不是通过教授“法律条文”，而是通过学生理解大量的“法律判例”培养出来的一样，管理人才也只有在大量的“个案教学”中才能培养出来。 只是，中国有几个“管理学科”的教授作过个案研究呢？中国又有几个“管理学科”的教授会作个案研究呢？管理是一门协调人的社会活动的艺术，就象律师是一种调节人与人的纠纷的艺术一样，艺术及个人的艺术才能只能在个人实践和吸收他人的经验中潜移默化地获得和提高。普遍原理的教学当然不可缺少，但想仅仅只靠这种教学就能够培养出管理人才，无异于白日做梦。 象管理学这样的科学与机械论科学意义上的科学的差别是非常明显的。但这并不妨碍人们用那些非机械论意义上的科学来把握世界。现在的问题的核心并不在这里，而在于人们把诸如“政府的行政部门依据宪法和法律对社会成员实施普遍强制使社会成员依‘原则’行事的‘行政管理’”、“企业领导人协调组织成员为‘目标’奋斗的‘企业管理’”、“社会保存和传播人们在社会活动中形成的文献与记录的‘文献记录管理’”、“利用计算机技术存储和传输人们在交流过程中使用的数据、文字和语音语词、图形图像的‘信息管理’”这四种“本质”上有着重大差别的“管理”当作一类“学科”，并以“管理学”作为这个学科的核心基础科学。 从这样的角度来说，管理学确实还不够“资格”。也正因为管理学不够资格，所谓的“管理学科”也就是一个没有基石的空中楼阁，以此空中楼阁为条件拼凑起来的用于优化组织教学资源的“管理学院”本身就只会是一个“大杂烩”。 我们看英美国家是怎样定义“science”的：“the study of knowledgewhich depends on testing facts and stating general nutural laws”即“以那些通过测定获得的事实的知识和陈述了普遍的自然规律的知识为基础的研究”。这里用“of knowledge”修饰“study”，就是说，“science”的研究从属于后面“知识”，或者说，后面的通过测定获得的事实和陈述了普遍性的自然规律这两个方面知识控制了整个科学研究。 在英语中，“管理学”使用首字母大写的“management”即“Management”来表示。按照上述标准，英美国家自然不会将“Management”当作一门严格意义上的科学。这很明显，管理学中的大量的知识或者不是通过测定获得的，或者不是普遍的自然规律，或者二者都不是。 按照这个标准，大量的“科学”也就不成为科学了。当然，除了专门研究“科学”本身的科学在特定的条件之下，人们一般不会在如此严格的意义上使用“科学”这一语词。大体上，人们对这两个标准放宽了尺度，其大致范围就是本文前面所说的两个原则。 但是，如果一门科学要成为一个“科学群”的核心基础学科，则其必须达到或在很大程度上达到上述标准。换句话说，这门科学必须是机械论科学意义上的科学。这也就是说，如果管理学要成为“管理学科”中的核心基础科学，管理学就必须是机械论意义上的科学。 人类社会是一个复杂系统，到目前为止，人类还没有一种有效的方法对这个复杂系统进行整体的、不“损伤”这个整体的科学研究。这样，人们就只能采取“简化”的方式来对人类社会进行研究，这种简化世界的方法，就是机械论科学的方法。一般来说，这个简化过程分为两个步骤。第一个步骤是先确定从什么样的角度研究这个复杂系统。第二个步骤则是在确实这个角度之后，再将从这个角度“划分”出来的人类社会进行“机械化”。这样，就可能从某种角度、某种方式来把握人类社会这个复杂系统，而这种把握，只能是一种机械论科学意义上的把握。 本人也正是在这个意义上一直强调经济学（主要是微观经济学）是一门科学，是一门机械论科学。首先，经济学从“经济”即人类通过劳作与交换增加社会财富的角度将人类社会看作一个经济系统，这就完成了前面所说的第一步。随后，在这种简化的基础上，在将人类社会的组成要素即个人“机械化”为“理性自利”的“经济人”。这就完成了上述简化的第二步。 在这样的基础上，通过逻辑和经验的方法，逐步作出假设，获得观察数据（实际上是人们在经济活动中的记录），验证假设，一步一步地构造起了经济学的理论大厦。 至于机械论科学为什么具有探索“机理”和鉴别事实的独特功能，限于篇幅，本文不作解释。 张先生说有人否定经济学是一门科学，这本是很正常的事情。但是，我们要知道，诺贝尔的遗愿只是希望奖励在“实验科学”中作出贡献的人（文学和人类和平是另外一回事）——诺贝尔奖最初只有物理、化学和医学三项科学奖，很多涉及到生物学的科学成果都是通过化学和医学获得诺贝尔奖的。或许诺贝尔奖的评选机构“违背”了诺贝尔的遗愿，但经济学总得多少有些“科学”资格才能成为诺贝尔奖之一。 一般来说，仅仅只是从微观经济学本身来说，它确实够得上严格意义上的科学。但是，由于其研究对象的特殊，其研究结果的可靠性也受到很大的影响。 第一，经济学研究不仅不可能进行实验设计，连控制观测也不可能进行，而只能以人们在经济过程中形成的记录为研究起点，而人们对这些记录的保存、收集、使用具有很大的任意性。 第二，经济学研究的结果本身会影响人们的行为，人们的行为本身又会使得经济学的研究结果“变形”。但这两点是由于研究对象的特点产生的，而不是经济学的理论与方法本身原问题。 因此，经济学，或者说微观经济学是一门机械论科学，这已经基本上获得了科学界，包括不少极其苛刻使用“科学标准”的科学家的基本认同。 目前的经济学已经有很多的分支，很多经济学家正在试图用经济学“取代”其他一切社会科学。本人承认经济学是一门科学的同时就是强调经济学（主要是微观经济学）是一门机械论科学。这样说的目的就是要强调机械论科学在解释历史、文化、社会中的缺陷和不足。尽管机械论科学能够获得有关复杂系统的某些“机理”，但是，机械论科学根本不可能从整体上说明复杂系统，这就决定了机械论科学在解释复杂系统中的作用是非常有限的。 那种试图用经济学解释人类一切活动的想法本身就是荒谬的。本人在网上专门写了几篇文章就是反对中国的不少经济学家用机械论科学的经济学解释中国社会的一切。 但是，无论经济学的分支如何多，涉及到人类生活的何种领域，这些分支都是以目前的“微观经济学”及其研究结果为基础。目前的宏观经济学、制度经济学以及法律的经济分析、家庭的经济分析、社会的经济分析等名目众多的经济分析，都是以“微观经济学”及其研究结果为基础的。 现代科学的任何分支都是一个庞大的合作系统，每一个科学家只是在某一部分的某一层次从事科学研究。为了确定科学的分支，人们用“学科”即“科学群”来指称这些分支。无论一个“科学群”研究的是什么，建立一个科学群的不可缺少的条件就是，必须有一门机械论科学作为其核心基础科学。否则，这个科学群就是空中楼阁。 无论一门科学建立了怎样庞大的理论体系，它最终都必须作到如下一点，即必须将其中的很多语词与客观事物联系起来，否则，这门庞大的理论体系就不是科学，而是哲学、神学或玄学了。“伪气功”也自称为“科学”，柯云路先生为其建立了庞大的理论体系，但其语词根本不可能与客观事物即人体内的“气”的运行联系起来，近几年也破产了。 但是，我们仔细思考一下，那些相信“伪气功”的人确实在其思维过程中将某些“理论”与自己体内的“气”的运行联系在一起，并且，还有众多的人认为这些“理论”确实能够解释为什么自己体内的“气”能够这样或那样运行，还有不少人认为自己确实能够控制自己体内的“气”的运行。如果不是这样，就不会有那么多人相信“伪气功”了。这里就涉及到用什么标准将一门科学理论的语词与客观事物联系在一起。 我们知道，由于现代科学的分工，有相当多的从事科学研究的人员基本上不从事直接的探索“机理”、数据获取、事实鉴定的工作，而只是依据某些“机理”对数据和事实作出解释，或者对这些“解释”再作出解释。就象本人如果要研究中国某一阶段的历史，一般不会去“考证”历史事件，而只会以其他的史学家的“考证”的结果以及研究结果为起点。 这就带来了一个问题，我们怎样才能相信这些“机理”、数据和事实呢？或者说，我们用什么标准来判断这些“机理”、数据和事实是可靠的呢？ 一般来说，采用机械论科学的方式获得的数据和事实，其可靠程度最大（要说明这个原因，需要很大的篇幅，这里从略）。要使一门科学理论中的很多概念能够“恰当”地与客观事物联系起来，人们就应该尽可能地消除那些个人情感与价值的东西、尽可能地控制那些关于世界的各种“先见”。而能够在最大程度做到这些的，只有机械论科学。这一点无须作更多的说明，目前西方的“反科学主义”反对的正是机械论科学的“无情”和“客观”。 “反科学主义”的很多观点对我们有效地控制人们滥用科学及科学成果确有其可取之处，对于控制“唯科学主义”也有一定的作用。但是，如果要把科学变成一种“有情”和“主观”的东西，那科学就不成为科学，而是神话或玄思了。 大量的相信“伪气功”的人并不是象某些“科学家”所说的那样是“愚昧无知”的。这些人思维、心理各方面都很正常。那些鼓吹“伪气功”的理论都只是一些“中间理论”，这些理论根本没有一个坚实的基础，没有一种具有共同标准的将“气”、“功”等语词与人体内的“气”的运行联系起来的可控制观测的科学方法。语词的神话作用很快就将这些相信“伪气功”的人“说服”了。只是，这种毫无根基的“伪气功”的“科学”的理论大厦很快就崩溃了。 即使我们假设或承认诸如“行政管理”、“企业管理”以及其他各种关于“管理”的学科有着共同之处，可以合成一个“学科”，但是，这些学科必须有一个核心基础科学，这个科学必须拥有其他科学共同认同的探索“管理”过程的“机理”的方法和鉴别从“管理”过程中获得的数据的标准。很明显，现在的管理学这门科学根本不具备这种功能。 科学的核心原则是按照事物的自然状态来解释事物的现象及其现象变化的过程。什么是事物的自然状态呢？这本身就没有一个客观的标准。大量的人是将自己大脑中的价值观念强加给事物本身。科学家也是人，科学家在这一点上并不比其他人“高明”。科学并不是依靠科学家在这一点上的“高明”获得发展的，或者说，科学并不仅仅只是依靠“科学家客观地看待世界”获得发展的，而是用一套严格的程序来迫使科学家采用“机械”的方法来探索事物现象变化的“机理”，采用客观的标准来鉴别观察事物变化之中获得的数据和事实。没有这一条，科学就不成为科学了。 现代科学的“理念”比起古希腊时代，并没有什么特别之处。柏拉图的“理念论”、毕达哥拉斯的数学神秘主义、德谟克利特的原子论等等，这些东西直到今天仍然控制或影响着科学。但是，古希腊时代并没有产生现代科学。现代科学的产生，离不开古希腊的这些“神秘主义”，离不开中世纪经院哲学以拉丁语为基础的思维逻辑训练，但更离不开人们社会实践中技术水平的提高，更离不开以英语文化为基础的经验主义。 科学离不开有关世界的某种“理念”，科学离不开思维逻辑，但是，科学离开了经验的检验，最终只会成为“神秘主义”或哲学思辩，就象古希腊的科学。为了使科学不成为“神秘主义”或哲学思辩，任何一门“科学群”都必须有一个可以通过经验验证的坚实的基础：探索“机理”的方法和鉴别事实的标准，这个基础就是机械论科学。 科学对自然和文化的解释并不是绝对的和万能的。世界上有很多事情不能用科学来解释。这是因为，机械论科学所获得的只是事物现象变化的“机理”。而这些机理之中，有很多通过了人类无数次的验证，但由于人类社会实践的条件所限，还有很多“机理”不可能真正获得验证，也就只能作为假设。人类生活，无论是个人生活还是社会生活，都必须有着某种程度的确定性。这样，虽然有很多“机理”还只是假设，但我们仍然必须用其来作为解释自然和文化的基础。 达尔文的生物进化论的很多预设，基本上还没有获得验证。达尔文的理论出现才多少年，按照现有的科学研究结果，生命进化的过程是这个时间的无数倍。要验证达尔文进化论中的很多预设根本是不可能的。但是，目前除了进化论，还没有一种理论能够合逻辑地解释生命演化的过程，我们也就姑且接受这种理论，用其来解释生命演化过程。 从表面上看来，历史学似乎比管理学更不科学。但是，历史学目前已经够得上资格称为科学了。从广泛义的意义上来说，历史是研究人的活动的历时性变化。但是，目前的历史学一般主要指通过对“历时”性的历史事件的解释来说明历史过程。在历史学中，正好有一门专门对“历史事件”进行“考证”的学科。当然，这种对历史事件的“考证”的结果也是相对的。但是，有了这一学科，各个领域的历史学家在依据自己的历史观来解释历史的时候，就有了一个共同的基础。而“考证”历史事件的这一学科，已经有了很多得到历史学各学科科以及其他相关科学领域的共同认同的方法和标准。如果失去了这种“考证”，历史也就会成为“神话”。 政治学、社会学这些学科都已经有了一定的科学基础。政治学研究对象中的要素是“公共生活中的人”。这些人可以在很大程度上“机械化”为“政治人”。社会学研究对象中的要素是“社会生活中的人”，这些人也可以在很大程度上“机械化”为“社会人”。 根据本人的研究，与管理学关系非常紧密的一门学科即“组织学”倒可以成为组织领导学以及与其相应的各种有关组织“管理”的基础学科。因为，组织学的研究对象“组织”可以高度的抽象化和形式化，组织的组成要素——人——也同样可以通过高度的抽象化和形式化而成为“组织中的人”即“组织人”。任何自然人一旦进入一个组织，就可以表现出很多“组织人”的特点。 通过对这些特点的抽象，可以将“组织人”机械化。以这样的研究为基础，可以将组织高度形式化，并以此作为模型探索“组织”产生、发展的机理，并依据这些“机理”建立起组织的概念模型，并将这个模型转化为语词模型或数学模型。利用语词模型，人们可以组织和解释各种“事件”，利用“数学模型”，人们可以获得有关组织的数据。这就为人们提供了一种共同认同的探索“机理”的方法和鉴别事实的标准。 管理学，作为“管理学科”的基石的管理学还缺乏上述条件。以这样的管理学为基础的“管理学科”只是一坐毫无基础的空中楼阁；以这样的“管理学科”所引导的优化大学教学和科学研究资源的“管理学院”之类做法根本不可能优化资源；以此科学、学科以及专业设置和课程设置为基础的教育体系培养出来的“管理人才”根本算不了什么人才。 关于科学中使用数学，这是一个很特殊的问题。一般来说，没有经过数学训练的人是很难有效地进行科学研究的。中国的人文社会科学研究这样落后，中国的人文社会科学研究者基本上或很少接受数学训练，只会使用左脑（使用语词）而不善于使用右脑（使用概念）或许也是一个重要原因。 科学研究必须使用双脑即左脑和右脑。数学的基本功能就是训练人们使用右脑，大脑中的数学推导、演算过程大部分是在右脑中进行的。概念模型（概念不是语词，而是由左脑的语词所指称的右脑中的表象）也同样存放在右脑。任何科学研究都离不开对右脑的概念模型的构造、改变、运转。想像、灵感与直觉都源于右脑，但是，这些东西并不是随意而发的，一般应该与研究者的研究内容有关。有效地使用概念模型，正好会使想像、灵感和直觉与研究者的研究内容相关地产生。而不通过严格的数学训练，是很难自觉地、主动地利用语词构造概念模型、改变概念模型、运转概念模型。 本人在给学生上计算机公共课时经常强调，作为一个非计算机专业的大学生，用什么标准衡量你真正掌握了与你的工作要求相应的计算机技术呢？这就是在你大学毕业的时候，你的右脑中有了一个计算机的概念模型。如果没有做到这一点，你就永远只是一个打字员，而不是一个能够有效地利用计算机技术处理办公室业务的文职人员。只是，中国的大学毕业生在毕业之时，虽然花了十个学分来学习计算机技术或信息技术，但绝大部分也都只是一个打字员，有的连打字员都还不够格。这当然不能完全怪学生，整个计算机技术教学体系本身的问题之大，使得任何人，包括本人这样意识到这个问题的人，都无法解决。 无论如何，我们用一个语词即“管理”指称四种不同的对象是一种很不科学的做法。科学提供给人们的首先是一种简化世界的方法。而简化世界的基本方法就是分类和抽象。“管理”这一语词指称的四种对象具有什么共同点并不重要，重要的是它们具有什么不同点。既然这四种对象具有如此明显的差异，用四个语词来指称它们，虽然在现实生活中不一定要这样做，但在科学研究中却是不可缺少的。 “管理”这个语词最终要通过与其相应的“语词模型”与客观事物即管理过程中的事件或事实联系起来。象“管理”这样一个几乎可以指称任何对象的语词，根本就不具备成为“科学”语词的基本条件。 至于张先生要为“管理”下一个普遍性定义，要探索“普遍管理学原理”，这完全是一个个人学术研究的问题。张先生认为这个内容值得研究，只要能够获得相应的研究资源，就可以从事研究。根本没有任何客观的标准来衡量某种研究有价值，某种研究无价值。本人以前也曾有过此念头，只是后来认为这种研究价值不大，自然也就放弃了。这中间谈不上谁“是”谁“非”。不过，我本人总认为，或许张先生的研究属于哲学更为妥当。哲学只需要建立语词之间的关系就行了，科学则必须把语词与客观事物联系起来，这或许是哲学与科学的重要区别之一。 哲学总是在语词世界中问“人是什么”，科学则要在现实世界中寻找“人有什么”。科学以哲学的“人是什么”作为指导，但在科学研究的过程中，则始终坚持只在现实世界中寻找“人有什么”。科学在现实世界中寻找出“人有什么”之后，哲学又会重新据此在语词世界中再问一问“人是什么”。这或许是哲学与科学的关系。为此，本人一般在科学思考时从来不问“是什么”而只是寻找“有什么”，而在哲学思考时则经常问一问“是什么”。这也是本人在“漫谈”管理时不给“管理”下定义的原因。 不过，很多没有从事严格意义上的、涉及到外部世界的科学研究的学者是很难体验到哲学与科学的这些差异的。本人虽然不是科学家，但大学毕业之后毕竟从事了四年的专门的科学研究，并独立地开发过一个管理信息系统，对此多少有些体验。 如果在一项具体的、涉及到外部世界的科学研究中，不能为那些被使用的语词明确地标定出外部对象，用一些含含糊糊的语词引导研究与思维，这种研究得出的结果简直就是自己“欺”自己。中国绝大部分的人文社会科学学者都几乎没有从事过严格的、涉及到外部世界的科学研究，自然也就难以有效地把握科学思维和哲学思维的差异，经常也就将哲学思维引入科学研究之中（经常要寻找世界的“道”而不是探索事物的“理”）。这或许也是中国的人文社会科学研究如此落后的另一原因吧。 另外，张先生在强调“行政管理”也同样有“目标”，“企业管理”也有原则，这完全是事情的两个方面。政府的行政部门是一个组织，这个组织当然有目标，这个组织当然也有领导，这个组织的领导也同样会协调其成员为实现目标奋斗。并且，“企业管理”研究出的很多原理出同样适用于对行政组织管理本身的管理。但是“行政管理”或“公共行政”这门学问或科学本身不是研究这种管理，而是研究政府行政部门如何治理社会公共事物如制定公共政策等。 政府的行政首脑既没有权力也不可能为社会成员制定一个目标，让社会成员为这个目标奋斗。政府的行政首脑只能依据宪法和法律赋予的权力对社会成员实施普遍的强制使社会成员依据法律行事。“企业管理”当然也有原则，但是，作为法人的企业、作为自然人的企业成员，作为企业成员的领导者，作为企业成员的操作者都是在政府制定的法律之下运作的，任何人，包括自然人和法人都不能违背这些“原则”。 企业领导正是在这些“原则”的控制之下通过明确目标、制定达到目标的计划、通过协调组织成员的活动使组织成员为完成目标而奋斗。这也就说明了“公共行政”和“企业管理”存在着极为明显的差异。这就象很多美国人所说的不“怕”政府，只“怕”老板。公民没有违法，怎么会“怕”政府呢，但老板却可以“炒”你的“鱿鱼”。 但“老板”却最“怕”政府，政府制定一项法律，“老板”就有可能在很多行为上受到限制。相对而言，一个社会如果真正形成了政府“怕”公民、公民“怕”老板，老板“怕”政府的社会公共秩序，这个社会也就正常了。一物降一物嘛，一物非得有一物来降嘛。至于中国社会，公民既“怕”政府，又“怕”老板。中国的老板当然“怕”政府，但他们“怕”的只是政府官员，而不是政府制定的法律。 至于中国政府，除了“怕”动乱，或许不会“怕”任何其他的东西。这就说明在中国，一物能够降一物的现代社会公共秩序还没有建立起来。 世界上有各种各样的科学家。有“有神论”的科学和“无神论”的科学，有“唯心主义”的科学家和“唯物主义”的科学家，有“自由主义”的科学家和“专制主义”的科学家，有“神秘主义”的科学家和“经验主义”的科学家，各种各样，名目众多，并且，这些科学家分别属于不同的民族，有着不同的传统文化。 但是，这些位于不同民族和文化之中，信仰不同“主义”的科学家都能够在科学研究中取得公认的，获得实践检验的成果，最重要的一条就是他们都把机械论科学作为探索机理的方法和鉴定事实的标准。我们当然要反对用机械论科学解释人类的一切，解释人类的历史和文化，解释人类社会与政治，解释人类道德与法律。但是，不能因为这样，把机械论科学在科学研究中的最基本作用也抛弃了。如果这样，科学又会变成“神秘主义”和哲学思辩，人类最终也会失去科学。 我们所需要的只是不滥用科学，而不是抛弃科学。科学，这里指机械论科学，确实是“无情的”和“客观的”，但是，这并不妨碍人们“有情的”和“主观的?

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工商企业管理论文篇二 企业工商管理的现状分析及其发展方向探索 摘 要：近年来，很多企业都认识到了工商管理在企业经营决策中的关键性地位，开始积极开展对工商管理的理论和实践研究，以及相关管理人才的培养工作。但应该看到的是，目前我国企业的工商管理工作中仍存在诸多不足，在管理水平、制度建设、人才培养等方面，与国际上的先进企业间也存在着相当明显的差距。本文从市场经济背景下，企业工商管理的重要作用出发，对目前我国企业工商的现状进行了分析，并阐述了其下一阶段的发展方向。 关键词：工商管理企业现状发展方向 中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 1 新时期企业工商管理概述 随着我国经济由计划经济向着市场经济转型，企业也由以前较为封闭的状态，开始融入开放性的市场竞争之中，重视管理运行和内部控制，注重用户的需求，也越来越成为企业形成核心竞争力的关键。在这一背景下，工商管理作为管理学的重要分支，逐渐受到了多数企业的关注。 工商管理学是基于经济学、管理学等相关理论，对现代企业的管理的效率与决策模式进行研究的一门科学，具有较强的全面性、专业性和实用性。企业管理的内容主要包括技术管理、人力资源管理、运营管理和财务管理等几个方面，并包含对企业文化等各种软性建设的规划研究。而工商管理则是利用一定的专业知识和分析方法对相关企业数据进行分析，帮助企业作出及时、合理的决策或给出相应的改进措施，解决企业经营中的各种实际问题。 2 目前我国企业工商管理的现状及存在的问题 工商管理的作用不仅体现在企业对自身经营发展的组织和控制中，也同样体现在政府部门对市场的监督和对企业的规范上。特别是加入世界贸易组织以来，我国经济体制改革不断深化，经济形势更加多变，企业组织结构也更加复杂，在这一形势下，工商管理的观念及其相关知识方法越来越多地得到实践和锻炼，高水平的工商管理也已逐渐成为企业发展、经济稳定、市场繁荣的有力保障。然而，研究发现，我国企业在落实工商管理工作的实践中也还存在着一系列较为普遍的问题，给企业的发展带来了不利的影响。 管理能力不足 与先进企业相比，我国多数企业仍存在着生产活动闭塞、与市场部门沟通不畅等管理问题，管理制度缺乏弹性、组织结构过于僵化。在向规模要效益、向成本要效益、向价格要效益、向质量要效益的过程中，企业的生产计划、销售配合依然存在着问题。管理水平的落后直接导致核心竞争力的降低，使企业的综合效益无法达到预定的目标。 市场开拓能力不足 一些企业忽略了生产模式与市场需求的结合。生产部门只负责生产、市场部却不能及时准确地反应市场的需求变化，使产品无法适应消费者的需求，而成为了企业的负担。此外，现代物流已经逐步承担了企业内部的和企业外部的衔接工作，成为了企业实现零库存、即时生产的重要前提条件，因此对物流环节认识的改变也成为了企业管理的亟待问题之一。 自身定位失准 工商管理的理念引入以后，财务报表中效益的增长已不能完全满足现代企业的需要，更多的企业开始制定长远目标，或战略性的发展规划。一些企业也从单纯的经济效益的追求转而承担更多的社会责任，在这一过程中，很多企业都还不能充分协调好遵守相关法规、合理利用资源、参加社会福利、杜绝盲目扩张等环节的关系，对自身的定位不够明确。 管理价值未能充分发挥 在企业管理制度不健全、管理者素质有待提高的情况下，工商管理对企业经营的贡献有限，其管理价值未能充分发挥。以人力资源管理为例，其管理作用主要表现在管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。然而，目前许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性的管理工作上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为企业的核心，为企业提供更加有力的支持。 其他问题 目前企业还面临着诸如产品的系列化、资本运作的国际化、技术的更新、人力资源的可持续性、以及客户关系管理系统的服务水平等问题，尤其是在经济全球化的今天，地域性市场的概念正在逐渐发生变化，资金和产品突破了国家与城市的界限，而在各地区之间迅速流动，在这一背景下，是否能够在上述方面与国际水平接轨，使企业经营模式与环境变化相适应，也已经成为了企业获得成功的必由之路。此外，一些企业正向着学习型企业转变，致力于通过强化企业能力和提高员工价值来实现企业的升级。而在此过程中，如何充分发挥人力资源的作用，更加灵活巧妙的运用资本，最大程度的提高用户客户的满意度，也是企业必须解决好的重点问题。 3 企业工商管理的发展方向分析 在市场环境的激励与国家政策的扶持下，我国企业从整体水平上来讲，正沿着正确的方向飞速发展，企业的管理者应该在正视并有效解决上述问题的同时，发挥工商管理的决策支持功能，在制度建设和人才培养等方面，切实提高企业的管理能力。 不断健全企业制度 现代企业必须建立在合理的制度之上，而工商管理将企业制度视为责、权、利的综合体，并作为奖惩机制的依据，形成企业内部调控的基本工具。一方面，制度的设立具有约束员工行为的作用，另一方面，人性化的激励制度和富有弹性的管理方法又能在保障员工利益的基础上，调动其工作热情。制度的制定应从员工的角度及其权益出发，并在落实中强调严格、公正，做到恩威并施、令人信服。如一些员工出于对企业利益的考虑做出了违反企业制度的行为，此时刻板的惩罚会使其失去对企业的信任与热情，只有增加制度的人性化层面，使其充满人性关怀，才会使员工对企业产生归属感，在企业内部形成巨大的凝聚力与向心力。 高素质工商管理人才的培养 企业的综合实力及其未来发展的前景在很大程度上要依赖于对高素质工商管理人才培养和选择，因此必须制定科学的工商管理人才培养计划，并使计划符合各个管理部门的具体职能要求。新一代的工商管理人才应具备信息化管理能力、创新能力、团结合作能力等基本职业素养，并通过财务、生产、经营、统筹等方面的重点培训，使之成为集全面性与专业性为一身的复合型人才。 在人才的培养过程中，还应注重人才的均衡发展，使其更好的适应市场需求。此外，管理人才还应具备灵活的创新意识和反应能力，能够通过对自身知识的更新和能力的升级，切实提升企业的管理水平，并能在最求价值最大化的同时，带领企业承担应有的社会责任，不断解决企业内部及社会中出现的各种新生问题。在市场竞争日益激烈的今天，拥有可持续发展眼光、国际视角以及涉外能力，并能够在坚决执行国家政策和企业制度的前提下，不断积极地对其进行开发与完善的管理工作者，越来越成为各大企业工商管理人才的最终培养目标。 4 结语 我国多数企业目前正处于转型的关键时期，其在管理水平、制度建设、人才培养等方面，与国际上的先进企业间仍存在着相当明显的差距，有赖于企业管理者树立现代化的企业观念，利用科学的理论与方法，积极提高企业的工商管理能力。在重视制度建设、文化建设、人才建设的方针指导下，不断总结经验，使企业能在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。 参考文献 [1] 朱静. 关于我国企业人力资源管理现状分析及对策研究[J]. 贵州商业高等专科学校学报, 2006, (02). [2] 史慧恩, 张群, 李群霞. 国内外工商管理现状比较及发展建议[J]. 中国科技论坛, 2007, (09). [3] 张伟奇. 工商管理类人才应具备的知识、能力和素质[J]. 中国新技术新产品, 2011, (06). [4] 陈得宽, 王昌明. 我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J]. 科技创业月刊, 2008, (01). [5] 叶晓燕. 浅谈企业文化、企业制度与构建和谐企业[J]. 四川经济管理学院学报, 2009, (01). 看了“工商企业管理论文_有关工商管理论文范文”的人还看： 1. 浅谈工商管理专业论文范文 2. 浅谈工商企业管理论文范文 3. 浅议工商企业管理毕业论文范文 4. 浅谈工商管理论文范文 5. 工商企业管理论文

随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取?无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。一、企业管理中为何要引入激励机制（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M×AbX E)P-——个人工作绩效；M——激励水平(积极性)；Ab_——个人能力；E——工作环境。(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据困外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源二、目前企业激励机制存在的问题1．激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。2．未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。4．激励方式单一，缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。三、企业激励机制的选择路径（一）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。总之，发展新经济对企业提出了更高的要求，现代企业管理中，管理者必须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能够走出去，获得更大更好的发展。

浅谈成本控制与财务管理 企业内部的财务管理，是对企业资金运动和价值形态的管理，主要是以成本和资金管理为中心，通过价值形态的管理达到实物形态的管理。搞好国有企业内部财务管理，其目的就是在确保国有资产保值增值的基础上，提高企业经济增长的质量和经济效益最大化。企业为进行某种生产经营活动所发生的各种耗费的货币表现成为企业的成本。成本的高低直接关系到企业的权益。 目前，我们按照党的十五大以来确定的国有企业改革的目标，加紧建立现代企业制度，企业已经成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体，企业的经营生产直接面向市场。市场的激烈竞争表现为产品和价格的竞争，其实质是企业生产的产品成本和企业实力的竞争。为了在激烈的市场竞争中处于有利地位，企业一方面要不断地调整产品结构，开发适销对路的产品，拓宽市场生存空间；另一方面，要注意改进技术，加强管理，提高劳动生产率，降低现有产品的生产成本，加快进入和占领市场。因此，加强管理，节能降耗，降低产品生产成本对企业竞争和发展具有十分重要的意义。 一、成本控制的现实意义 成本指标作为一个反映耗费的指标在企业经营管理中具有极其重要的作用。随着生产技术的发展和科学技术的进步，以及国家经济管理体制改革的推进，成本控制作为企业财务管理的重要组成部分，在企业管理中发挥日益重要的作用。在社会主义市场经济形势下，企业作为独立的经营实体，不仅要通过生产产品满足社会需求，而且要维持企业的生存和发展，追求效益的最大化。随着市场经济机制的不断完善，企业间的竞争越来越激烈，特别是旧体制时期盲目追求高投资形成的部分领域生产能力过剩，加剧了竞争的激烈性。例如：特钢行业不仅面临国内同行业的竞争，而且普钢企业通过设备改造、技术进步挤占特钢市场。乡镇企业以灵活的销售方式参与竞争，抢占市场。国外同类产品以多种渠道流进国内，使得本来十分狭小的特殊钢市场竞争更为激烈。 成本管理是企业提高经济效益的根本途径，成本活动是企业的一种重要经营行为，成本问题是企业经济的核心问题。为了求生存、求发展，企业必需要适应市场的要求，在保证质量的情况下，加强管理，挖掘内部潜力，全力降低成本，争取最大的利润。邯钢实行“模拟市场，成本否决”，为企业特别是大多数国有企业提供了成功经验。只有这样，国有企业才能渡过难关，在转机建制的基础上，为企业进一步发展做好准备。几年来，我们特殊钢公司学邯钢、降成本，探索出一条增加经济效益的有效途径，效益持续增长。对社会而言，国有企业的复苏，必将带动整个经济形式的全面好转，加快经济增长速度。对国家而言，国企的振兴将促使国有自产大量增值，巨大的国有财富是社会安定和发展的强有力保障。可见，国有企业降低成本具有十分重要的意义。 二、成本结构及变化趋势 企业在从事生产经营活动中会发生大量的费用。在产品的直接生产过程中，即从原材料投入生产到产品的制造过程中，一方面制造出产品来，另一方面要发生各种各样的生产耗费，概括地讲，包括劳动资料与劳动对象等物化耗费和劳动耗费两大部分。其中房屋、机械设备等作为固定资产的劳动资料，在生产过程中长期发挥作用，直至报废而不改变其实物形态，但其价值随着固定资产磨损，通过计提折旧的方式，逐渐地、部分地转移到所制造的产品中去，构成产品生产成本的一部分；原材料等劳动对象，在生产过程中或者被消耗掉，或者改变其实物形态，其价值也随之一次全部地转移到新产品中去，也构成产品生产成本的一部分；生产过程是劳动者借助于劳动工具对劳动对象的加工，改变原有劳动对象的使用价值，创造出新价值来，并以工资形式支付，用于个人消费，因此，这部分工资也构成产品生产成本的一部分。 具体来说，在产品的制造过程中发生的各种生产耗费，主要包括原材料和主要材料、辅助材料、燃料和动力等直接用于产品生产与管理的支出，我们称之为直接材料费。生产单位（如分厂、车间）为组织和管理生产所发生的各种管理费用，包括产品机械设备的维修费、固定资产的折旧费，我们称之为间接制造费用。直接生产人员及生产单位管理人员的工资、奖金、津贴、福利以及其他一些货币支出等，我们称之为直接人工费用。所有这些支出，就构成了企业在产品制造过程中的全部生产费用，而为生产一定种类、一定数量的产品而发生的直接材料费、直接人工费和间接制造费用的总和，我们称之为产品成本。而产品的销售、生产经营的组织管理、生产经营所需资金的筹集等也会发生一些费用，它们与产品生产没有直接联系，而是按发生的期间归集，称之为期间费用。它是不计入产品成本，但要计入当期损益，直接冲抵利润。 从以上分析可以看出，产品成本的高低是直接影响产品价格水平的重要因素。而价格的高低又直接影响企业产品占领市场和获取利润。要降低产品成本，就必需从构成产品成本的费用，即产品生产的直接材料费、直接人工费和间接制造费上下功夫。由于在不同的经济类型中，各成本项目在总成本中所占的比重不同，企业应根据具体情况在降低成本的策略上有所侧重。在劳动密集型产业中，如传统的服装制造、传统农业，人工成本比较低廉，降低成本应以材料费或制造费为突破口；在技术密集型产业中，如电子信息、生物工程、光机电一体化等高技术产业，人工成本和制造费用所占比重较大，应成为降低成本的重要方向；在资金密集型产业中，如金融、保险业，人工是主要的开支，人尽其用是降低成本的根本措施。同时，随着科学技术的进步，社会经济的发展，经济类型的转变，材料费不断呈现下降趋势，对于确定降低成本的方向和方法是极为重要的。 三、降低成本的几条途径 1、加强成本管理，推进转机建制。 市场竞争是质量、价格和服务的竞争，企业在这几方面能否适应市场的要求，关键取决于管理水平。采用先进的、合理的、科学的生产组织形式和制度，把各种生产要素科学、合理地组织起来，使各种资源得到充分地利用和合理配置，从而有效地降低单位成本。特别是要把成本管理融入转机建制工作中，推动企业两个转变的快速发展，完成向现代企业制度的过渡。我们进行了以下工作： （1）加强现场管理，提高劳动生产率。实行科学的定编、定员，根据承揽任务情况而不是生产能力确定生产人员，减少生产车间中非一线人员，实现减员增效；严格劳动机率和操作规程，科学组织生产，实现各生产要素合理、规范、有序的流动，从而有效地降低生产过程中的人、财、物的消耗。1995年特钢的钢材产量30多万吨，职工16000多人。随着产业结构调整，现在是60万吨的产量，相应的人员规模已经减少到1500人，劳动生产率大幅度提高，增强了企业的竞争实力。 （2）树立成本意识，加强成本管理。我们广泛宣传成本管理的重要意义，树立全员成本意识。从原燃材料、生产过程到产品销售的每道工序、每个工艺、每步操作等整个流程的每个细节都详细进行了成本分析。通过加强存货管理，降低存货储备，加速资金周转，提高资金使用效率。并严把原材料进货关，降低采购成本。在技术经济指标上大力开展对标挖潜活动，通过节能降耗消灭一切不合理成本开支。至此，我们实现了每年产品的成本递减4%左右，取得了可观的效益。 （3）加快生产要素流动，实现资产优化组合。建立企业内部生产资料市场，为各分厂、车间闲置机器、设备、配件材料提供流通渠道，减少库存的采购资金；利用企业限制的土地、厂房、设备等进行招商引资，合作开发新项目，提高资产利用率；推动企业内部自产重组，使资产向效益好的单位流动，盘活资产，提高资产增值率。我们成立了北京市首家国际汽车贸易服务园区，为北京市汽车贸易规范定位起到了示范作用，开辟了产业结构调整的新路子。 2、发挥科技成果优势，逐步推进技术进步。 科学技术是第一生产力，产品成本的降低必需以科技进步为基础。利用科技成果可以改进生产工艺和操作方法，节约使用原材料、辅助材料、燃料和动力等物质的消耗量；开展技术革新和技术改造，能够提高劳动生产率，提高产品质量，提高成材率，将产品生产的直接材料费用降至最低水平。例如：2001年，我们针对原油涨价因素，实施了煤制气工程改造，由烧油改为烧煤，一年降低生产成本2000多万元，既有效地克服了原燃料涨价因素，还增加了效益。 3、强化集约管理，实现规模经营。 降低成本是企业财务管理的核心问题，而集约管理是实现这一目标的根本措施。只有通过加强基础管理，完善规章制度，在理顺各项工作程序，实现管理规范化、制度化、科学化，才能从根本上保证生产要素的最合理组合，消除一切不必要开支，从而使成本降到最低限度。规范化、制度化、科学化正是集约管理的精髓，我们注意克服在经营规模上贪大求全，避免重投入、轻产出的重复投资，正确理解规模经营的涵义，消除生产规模越大越好，经营范围越全越好的旧思想。要根据市场和企业经营的具体情况，确定精品战略，制定适宜的经营范围和生产规模，逐步实现产品经营向资产的转变。 4、完善职工素质教育，培育新型企业主人。 高素质的职工队伍是实现各项管理目标的根本保证，只有加强职工的全面素质教育，不断提高职工的业务技能、文化知识和职业道德水平，才能把管理措施落到实处，从而确保从原材料进厂到产品生产、出厂的每个环节，都做到既经济又科学，既保证质量又降低成本，真正形成全员、全面、全方位的成本管理体系，并且将职工的有效劳动与劳动收入挂钩，激发了职工的自觉性、主动性和创造性。从而形成人人关心成本，人人为降成本而尽心竭力的局面。要在建立现代企业制度的过程中，将各生产厂改造为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立法人实体或经营实体，形成千军万马闯市场的格局。并且在四个单位实施职工参股入股，密切职工与企业之间的经济关系，把职工的主人翁地位落到实处，培育出真正当家理财的企业主人。 总之，成本控制是财务管理的一个系统工程，成本是一个综合性的经济指标，企业产品成本是在企业生产经营过程中的每一个细小环节上形成的，它与企业的技术装备水平、生产工艺的合理度、生产经营管理水平、生产规模、企业职工的素质以及国家或国际经济的宏观和微观形势都有着直接的联系。成本控制的好坏直接体现财务管理的水平，反映企业的经济效益。