教师激励机制研究现状论文

本课题自2005年被江苏省教研室批准以来，课题组按照申报书中的计划如期进行了各项研究工作。2006年5月进行了开题，就课题研究实施方案进行了详细研讨，分21个子课题分别制定研究实施计划和实际操作方案。三年来课题组本着“边研究、边实践、边改进”的思路，对新课程背景下教师队伍建设与激励机制进行了全面而深入的理论与实践研究。建立了一套符合我校实际的新课程背景下教师队伍建设与激励机制，推动了学校的良性快速发展。本课题经过了3年多研究与实践，已基本完成了预期的研究任务，并取得了一系列成果，已具备结题的条件，现将课题研究情况总结汇报如下，请专家审议。一、课题的提出（一）课程改革的要求2005年江苏开始进行新课程改革，新课程给教育带来了新的理念。其中一个核心理念就是要关注学生作为“整体的人”的发展，要引导学生建立“自主学习、合作学习、探究学习”的学习方式。学生学习方式的改变势必要求教师教学的方式首先发生改变。但从传统的中学教育教学实际来看，不少教师对新课程理念的认识不准确、不充分、不深入，对课程改革存在明显的惰性与不适应，这一切严重制约了新课程理念的贯彻与深入实施。于是新课程改革背景之下如何打造一支适应新的课程体系、业务精湛、作风优良的教师队伍，并建立与之相适应的教师培养、评价与激励机制，对于加强教师队伍建设、进一步发挥教师在教学工作中的主导作用，对于推动新课程改革、全面提高学生素养与教育教学质量，积极推动素质教育的不断深化和新课程标准的认真实施，成为当时我校领导层的共识。（二）当时我校的师资队伍不能完全适应社会的需求当时我校师资队伍状况为：“学校有5 9个班级，在校学生32 1 9人，教职工2 4 6人，其中特级教师5人，享受国务院特殊津贴1人，获苏步青数学教育奖1人，全国优秀教育工作者、全国教育系统劳动模范2人。江苏省有突出贡献中青年专家、江苏省名教师2人、泰州市名教师、泰州市学科带头人5人，中学高级教师96人，具有研究生学历的教师9人，在读博士研究生1人，常年聘请外籍教师4人。”应该说当时我校虽然通过引进、招聘、培训等多种方式不断加强师资队伍建设，但仍存在一些问题：一是少数青年教师的教学基本功亟待提高；二是名师、骨干教师偏少，特级教师多数不在教学一线；三是班主任队伍素质有待进一步加强。而且，随着办学规模的不断扩大，原有的优秀教师资源被“稀释”。师资问题已成为制约学校可持续发展的瓶颈。基于以上两点，课题主持人蒋建华校长本着科研兴校的宗旨，申报了“十一五”省级重点课题“新课程背景下教师队伍建设与激励机制研究”。二、课题研究的目标1．根据新课程改革的要求，探索如何提高教师队伍的整体素质和水平，寻找到一套与新课程相适应的教师培养和发展机制。2．通过本课题的研究，创建有效的激励机制，从而更好地促进教师成长，提高教师队伍的整体素质，最大限度地调动教师工作的积极性，形成新形势下教师能进能出、能上能下、奖优罚劣等更为灵活的教师队伍建设的运行机制。3．研究、探讨、总结有关教师队伍建设的策略、激励措施、考核方案，为实现教师队伍建设可持续发展积累经验。4．经过努力打造一支适应新课程改革要求的高素质教师队伍。三、课题研究的总体执行情况概述该课题于2006年5月正式开题，课题组全体成员参与制定了课题研究实施方案，分成21个子课题进行研究，各子课题组分工明确，分别制定了专项子课题研究计划。子课题组各明确一名负责人，负责日常的交流与研讨活动。课题组定期召开例会，讨论研究过程中碰到的种种问题和研究进度，全体成员共同探讨，通力合作，保证研究工作正常、有序地开展。由于总课题组始终把握研究的方向和目标，采用全面调控，重点攻关的研究方式，各专项子课题组均完成了预期的研究任务，取得了阶段性的研究成果，然后总课题组进行了整合、总结。1．选题立项阶段：2005年9月～2006年9月，选题，聘请专家指导总体策划，收集、整理、分析资料，形成课题研究总方案文字报告，2006年5月开题，开题报告会参加论证的专家组成员有：省教研室主任杨九俊、著名的语文特级教师洪宗礼、语文特级教师任范洪、泰州市教育局副局长马林、泰州市教育局副书记孙平、泰州市教研室主任戈致中、泰州市教育局基教处处长孙晓龙、泰州市教育局师资处处长朱三峰。专家们对本课题研究的重大意义作出充分的肯定，同时对研究的过程与方法提出了很好的指导性意见。2．调查研究阶段： 2006年10月～2008年12月分子课题进行研究，通过问卷调查、座谈、走访调研收集资料，了解教师队伍各方面的发展现状，提出转型期适应新课程背景的教师队伍建设与激励机制研究措施，进行实践，一段时间后，通过问卷调查或访谈等方法征求大家的意见，总结形成教师发展状况调查报告，分析整理资料，提炼经验、制定新的举措。2008年1月21日开课题研究中期总结会，主持人蒋建华校长对前期课题研究工作进行总结，说明近年来学校出台的政策与课题关系很大，鼓励教师通过课题载体，自加压力向更高层次迈进。提希望：①珍惜我校当前大好时机，明确奋斗目标，在实现学校发展大跨越的同时实现自身发展规划；②希望老师能不断进行新课改研究，加强新课程实施能力的培养，打造自己的教学风格，力争有特色，有亮点。③要求大家平时多留心多反思多总结，希望各子课题研究努力多出成果。3．成果总结阶段：2009年1月～2009年12月，各子课题和总课题组多次召开研讨会，汇总各类研究成果，总结、反思，并进行理论梳理和实践层面的推广，撰写结题报告，进行结题。四、课题研究方法课题组根据课题研究总体目标与子课题实施方案，制定了相应的技术路线，灵活地选用了具体的研究方法。1．文献研究法。通过对有关新课程理念和有关教师队伍建设与激励方面的重要文献进行广泛的搜集和学习，作为研究本课题的参考。这样既可以节省课题研究的人力财力，又可以避免不必要的重复研究。2．问卷调查法。对实行新课程背景下教师队伍建设与激励机制的反馈信息和建议，用问卷调查的方法进行采集，及时掌握新课程背景下教师队伍建设与激励机制的实践效果。3．行动研究法。在新课改的教育教学实践中引导教师进行行动研究、进行教学行为反思诊断，研究建设新型教师队伍的途径、方法、措施，根据研究中遇到的具体问题边探索，边实践，边修正，边完善。4．个案研究法。对具有典型性、代表性的骨干教师的成长经历进行案例剖析，建立个案材料，并作跟踪研究。5．访谈调研法。课题组成员对国内外部分兄弟学校有关领导和部门进行了访谈和调研，以拓展思路，学习他人的先进做法。6．经验总结法。针对研究中所发现的成功经验、教训和存在问题，及时予以提炼总结。五、课题研究成果通过本课题的研究，我校建立了一套适应新课程要求的较完善的教师队伍建设和激励机制，提升了教师队伍整体素质，基本达到了省五星级重点高中有关教师队伍素质的基本要求；撰写相关论文100多篇，其中获奖论文20多篇，同时制订系列激励评价方案并汇编成册；向政府、教育主管部门提出的“教师大学堂”、“设立名师工作室”、“定期进行市、区、校级三级骨干评选”等合理建议已得到采纳。具体主要成果内容（部分已被《现代教育报》于2009年10月23日作专题推广）现总结汇报如下：（一）新课程背景下转变了教师队伍管理模式1．从控制性管理转变为教育性管理传统的学校管理较多的表现为控制性的管理，主要体现在对教师的行为采用管制、监控、指示、命令等带有强制性行为倾向的措施，在一定程度上束缚了教师的个性和创造才能。教育性管理是指有利于教师和学校管理者健康、有效发展的管理，是以人为本的管理。①全力打造“善学、善思、善悟、善用”的学习型团队，让教师在新课改中共成长，在自我教育中不断提高。②建立标杆引领机制，充分发挥校内外各级各类教育名家、优秀教师的榜样示范作用。我们还启动了“校级名师”工程，通过评选校级学科带头人、教学能手和教学新秀，让身边的骨干教师成为普通教师的标杆。③用目标激励的方法激发教师的潜能。学校要求每一位教师填写“教师专业发展与成长个人规划”，让教师自我激励成长。④全方位、多渠道建立教师学习、研修、奖励等保障机制。为教师参加省内、国内和出国考察培训、学术交流、在职读硕读博等一路开“绿灯”，尽最大可能提供机遇、经费补助或学术津贴；鼓励教师积极主动申报国家、省市级教育规划科研课题或子课题；着力构建“学习型学校”平台，与中国教育学会合作，建立 “教师发展学校”。2．从师资培训的形式化转变为师资培训的过程性管理①建立教师专业成长档案，对教师专业发展进行跟踪研究。②成立学习型组织——“四每”学习小组、开设教师论坛，让教师在读书中学习，在践行中反思，在思考中成长。③分层次进行校本培训。对刚参加工作的新教师，主要进行教学常规工作的培训，班主任工作的培训，依托“青蓝工程”，新老结对，以老带新，采用听先行课、同课异授等形式，使得年轻人很快上路。对处于发展期的教师，引导其加强理论学习，研究教学问题，促进其形成一定的教学特色。对处于成熟期的教学骨干，则搭建平台，促使其教科研水平的全面提升，引领他们逐步成长为学者型教师。师资培训的过程性管理是我校“精心、精细、精致”的管理理念的直接体现。3．从对教师的单一型评价转变为发展型、协调型评价教师评价应有助于更好地促进教师专业发展，激发其创新意识，充分体现教师在学校工作中的主人翁地位。①在考评的目的上，从以面向过去为主的静止性评价、管理性评价、奖惩性考评，逐步转向以面向未来为主的促进教师专业素质提高的发展性评价。②在考评内容和标准上，把教师的教学研究、教改实验、创造性教学和校本课程开发以及师生关系纳入考评的范畴。③在考评的组织实施上，由过去学校对老师的单一评价转变为学生评价、同事评价、家长评价、领导评价相结合的立体评价。课题组先后研究出台了《江苏省泰州中学教职员工岗位津贴实施方案》、《江苏省泰州中学教职工年度考核方案》、《江苏省泰州中学教师培养工程评审条例及奖励办法》。4．从强调教师分工转变为教师间的团结协作学校着力加强年级组和备课组建设管理。由年级组按照素质教育要求，鼓励各学科协同作战，形成互补。各学科备课组在年级组的协调下开展活动，做到制度化、规范化，在合作中共进。5．从制度约束、赏罚分明转变为人文关怀在新课程实施的今天，学校要关注教师的生存发展和身心健康，关注“教师幸福指数”，真正形成让人民教师安心乐教的良好风尚。我校在教师管理中高度重视人文关怀，倡导“三要三也要”，即“要工作也要家庭、要学生也要孩子、要质量也要身体”。学校计划每年为全体教师进行免费体检一次；请职业病防治专家、心理咨询专家为教师开设“如何预防、减轻教师职业病”和“如何调节教师的心理压力”等讲座；学校体育场馆每天傍晚对教职工开放两小时，并落实专人管理；每逢重大节日、教师的生日及意外情况等都进行慰问，努力为教职工多办实事；以及给教师发放学习书籍，组织观看大型文艺演出，创造舒适典雅和积极向上的工作环境等人性化管理措施，都对老师起到了很好的精神激励作用。我校近年来的发展证明，在“以人为本”教师队伍管理思想指导下，通过以上管理策略的引导，老师真正发展了，学校管理正朝着更科学、更民主、更和谐的方向发展。（二）打造了一支适应新课程要求的班主任队伍为了更加有效的鼓励和保障学校班主任工作的积极性和实效性，我们采取了以下一系列措施：1．明确新时期班主任工作定位①班级管理实行民主化。班主任采用民主化的管理办法，充分发挥学生的主体作用，培养学生自我管理意识。②班级活动讲究创造性。在新课程实施过程中，班级教学更重视的是小组合作学习，探究性学习，及社会体验化学习。班主任根据自身优势和学生特点创造性地开展班级活动，建设独具特色的班集体。2．建立新时期班主任培养激励机制①以老带新，新老共进。学校开展“师徒结对”活动，实行班主任资格聘任制，同时要求刚参加工作的青年教师担任为期一年或一年以上的副班主任。充分发挥老班主任 “传帮带” 的作用，充分发挥年轻班主任的开拓进取精神，营造老少共进的良好氛围。经过一段时间的培养，挑选出优秀的副班主任担任班主任，给他们指路子、压担子。班主任职位实行聘任制，考核不合格给以解聘。②经验交流，榜样示范。学校每年举办一次班主任工作经验交流会，请工作有成绩、有特色的班主任介绍经验。同时定期不定期地组织班主任学习先进的教育理论、开展班级管理沙龙、开展“讲师德、讲奉献、比工作、比成绩”的竞赛活动。③建立工作量化考核制度。学校对班主任按“德、能、勤、绩”进行考核，完善一年一度的评选制度。学校依据《中小学教师考核实施细则》《班主任工作考核实施细则》，采取调查、问卷、汇报等多种方式，广泛听取教师、学生及家长的意见，进行多方面考核，量化积分。考核结果与一年一度的评选先进挂钩，与表彰奖励、晋级晋职挂钩。3．搭建培养平台，彰显班主任队伍的校本特色①开设特色班，体现因材施教理念。近年来，我校开设了“宏志班”、雅思特色班、韩国留学生班、苏教国际班等班型，开拓了班主任的国际视野，锻炼和培养了一支拥有现代教育理念和育人本领的师资队伍。为适应教育国际化趋势，拓展多元办学渠道，我校与澳大利亚特拉雷根中学、英国埃赛克斯中学等建立了友好关系。②在打造文化品牌，提高育人软实力。我校适应时代发展的要求，充分利用学校丰富的历史文化资源，不断加强校园文化建设。着重办好每年一度的科技节、文化艺术节、七彩之夏等精品项目。学校每学期都制定德育工作计划，以爱国主义和文明礼仪教育为主线，以“八荣八耻”和公民基本道德规范为核心，帮助他们树立正确的人生观、价值观，进一步增强他们明辨是非的能力。坚持用传统美德、人文情怀、科学精神熏陶学生、感化学生。③开展丰富多彩的课外活动，寓教于乐。学校注重从实际出发，针对新的历史时期学生的特点，通过开展丰富多彩的教育活动，不断拓宽教育渠道，充实教育内容。为强化革命传统教育、理想信念教育和爱国主义教育，学校以海军诞生地纪念馆、黄桥战役纪念馆、泰州烈士陵园等作为校外德育基地开展系列活动。（三）开展校本教研促进了教师专业成长1．搭建学习平台，助推教师进修①加大图书馆的教育类图书藏书量。②为教工阅览室订阅大量专业学术期刊杂志。③定期不定期的选择有针对性和实用性的书籍、文章征订或印发给全校教师。④建立电子阅览室。⑤分期分批对全体教师进行各类现代教育技术培训。⑥积极搞好继续教育培训。大力支持教师在职读硕读博、参加国内外考察培训、学术交流等。2．采取多种形式，提高教师整体素质①加强理论培训，促进观念转变。注重对教师进行新知识、新理念、新成果、新信息的传输，促进教师教育教学观念的转变。每年暑假，对全校任课教师进行教师专业化发展的培训。②开展教研活动，实现资源共享。学校把开展集体教研活动作为强化校本教研的一项重点工作。定期开展以教研组为单位的交流、总结、反思，进行课例评析，进行以思考、研讨为重点的教学研讨。③抓好教科研成果的总结与提升。为落实“尊重+智慧+有效”的课堂教学理念，总结我校教师的教育教学改革经验, 提升教学艺术，促进教师的专业化发展，要求教师全员参与教育科研，以教科研推进素质教育与新课程改革，并通过“双稿酬制”等措施积极鼓励教师撰写论文，近几年学校每年均有250多篇论文获奖或发表。④加强课题研究，促进教师专业化发展。学校坚持科研兴教理念，把科研工作放在学校工作的先导位置，促进教师教学思想、方式的转变，深入推进新课改。近三年来，学校有已结题和新立项的国家级课题（子课题）6个、省级课题8个，其中，经教育部立项、由著名语文特级教师、享受国务院特殊津贴专家洪宗礼先生主持的国家“九五” 、“十五”重点课题“中外母语教材比较研究”吸收了国内外130多位知名专家参与研究，已取得了重要成果，出版了国家“十一五”规划出版的重点图书10卷本《母语教材研究》，在国内外产生了较大影响。2008年初在人民大会堂举行了新闻发布会，许嘉璐副委员长到场祝贺并给予高度评价。由洪先生主编的苏教版初中语文实验教材，目前已在全国26个省市累计发行亿余册。2008年10月，洪宗礼语文教育思想研讨会在省泰中隆重召开。⑤加强教学交流，掌握最新动态。学校每年都要派送教师参加省、市、区及兄弟学校举办的各种学习交流活动，推送优秀教师参加省、市、区骨干教师培训班，让他们把最优秀的教育教学经验和最有价值的教育教学信息带回学校，带进课堂。近年来，我校先后成功举办了江苏省数学特级教师首届研讨会、江苏省高中数学冬令营、江苏省高中物理和高中化学课程改革研讨会、泰州市新课程改革研讨会、面向全省公开教学活动等国家、省、市级大型教研活动。⑤发挥评价作用，促进教师成长。每学期开展教师课堂教学展示活动，组织教师进行课前准备和课后研讨活动，注重任课教师的自我评价，促使教师在反思和实践中成长。（四）构建了校本特色的重点高中教师教育培训模式1．我思故我新——教师专业发展自我实践反思模式每位老师无论在组内开课还是被推举为校内开课，都必须在开课的下周内将教学反思交至教务处，学校对老师所写的教学反思每学期组织评比一次。这样每位老师做到在实践中反思，在反思中实践，螺旋上升，与新课程与学生共同成长。2．青蓝工程——教师专业发展同伴互助模式学校制定详尽的青年教师培养计划，除了常规的新教师岗前培训、青年教师业务考核外，还认真实施“青蓝工程”，让青年教师在骨干教师的传帮带作用下尽快成长。每学年针对青年教师的成长情况评出“最佳‘师徒’”。3．教师发展学校——教师专业发展专家引领模式2007年5月学校以“ 抢占制高点，建设新泰中”战略思想为指导，与中国教育学会合作成立“中国教育学会泰州实验学校”和“中国教育学会教师发展学校”。充分依托中国教育学会的人才、管理、品牌、科研等资源优势，由学会为学校提供全方位、多层次、高质量的教育服务，两年多来，该合作项目运作势态良好，已成为推动学校内涵发展与可持续发展的重要增长点。教师发展学校建设活动形式多样，每个月有高层次专家讲学报告、教学与教科研指导、或与专家学科同课异授、参观考察等。活动中，学校、教师和中国教育学会分别扮演着不同的角色，其中教师无疑是“ 发展”的主体，而学校是载体与“平台”，学会扮演的角色则主要是引领者。两年多来，特别受到老师们欢迎的活动是——分别对九门学科进行的“研究课”教学指导和“同课异授”活动。有力地推动了教师新课程实施能力。4．“四每”学习小组——教师专业发展持续动力模式2007年10月学校成立了学习型组织——“四每”学习小组。所谓“四每”，即每天读一点“闲”书（拓宽知识面的书，提高理论水平的书），每周写一点读书笔记，每月写一篇文章，每年发表1-2篇有质量的论文。要求全体教师共同营造书香校园，汲取新鲜的理论和信息，用理念指导实践；坐下身来作文，写教学设计，写教育叙事等；抽出空来思考，寻找身边的教学问题，在反思中成长。5．有效教学论坛——教师专业发展交流合作模式“有效教学论坛”是通过论坛让教师对共同关心的教学问题进行探讨，由部分教师做主要发言，提出对问题的看法与感想，供其他教师进行讨论的一种形式。每次论坛的形式视论坛内容、教师需求、环境氛围等确定，利用网络交流、教研沙龙、演讲比赛、经验总结会、专题研讨会等等。我们还定期开设“青年教师沙龙”，开展多种形式的交流活动，使广大青年教师自发地组织成多种形式的“学习团队”，在“团队”中相互学习，共同进步。6．制定个人专业成长与发展规划——教师专业发展目标激励模式学校给每一位教师发“教师专业发展与成长个人规划”，让教师自己规划个人的近期（1-2年）、中期（3-5年）、远期（8-10年）专业发展目标，同时附上的一张细化的目标表，具体从教育、教学、科研、进修和总目标这五个方面细化分解，每年让老师们填写“江苏省泰州中学教师发展个人专业成长规划”，年终对达标情况进行自我考核。建立了教师专业成长档案，让教师与自己的过去比，看专业发展了多少；与同组的标杆教师比，看还有哪些差距；与同行比，看还需要……“个人规划”工作的启动触动了沉睡已久的个人奋斗的激情，教师的工作激情被激活了。7．建立教师专业成长档案—— 教师专业发展的自主成长模式学校建立教师专业成长档案，以专题的形式对教师的专业发展资料进行存档，并让老师定期进行反思小结：与自己的过去比，看专业发展了多少；与同组的标杆教师比，看还有哪些差距；与同行比，看还需要……让教师看着自己和他人的足迹成长，促进更快地自主成长。8．名师工程——教师专业发展的标杆导航模式学校大力开展“名师工程”建设，在名师培育过程中，注重精神激励，榜样示范，典型引路。为进一步激励中青年教师脱颖而出，学校制订了《江苏省泰州中学校级三级骨干教师的评审条例》，并配套出台了校级骨干、市级名师、省级专家学术性津贴标准。近年来我校新增两个市级学科基地、一个市级名师工作室，本学期将有5个校级名师工作室挂牌。（五）构建校本特色的学科教学模式促进教师发展先进的教学理念是学校素质教育的灵魂，一线教师是大力推进教学改革和教学创新的主力军，课堂教学是贯彻实施素质教育的主阵地。教学模式是在特定的教学理念统帅下，由教师按照教学规律在组织课堂教学时采取的一种相对稳定的教学流程及方式，具有较好的教学效果，具有一定的推广价值，使广大一线教师在教学过程中，摆脱了只凭经验和感觉，而忽视教育教学规律从而事倍功半的教学状况。为此，我校把“新形势下课堂教学模式探究”作为渗透新课程理念，进一步深化课程改革，推进素质教育的突破口和着力点。等。

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薪酬是人力资源价值的重要体现。组织能否吸引优秀人才加盟，激励成员提升工作绩效，与其薪酬制度紧密相关。教师作为高校发展的核心要素，承担着培养人才、科研和社会服务的责任，同时是拥有较高文化资本的社会群体，在高等教育竞争日趋激烈及国际化发展迅速的背景下，如何应对其职业定位及社会发展的需求、制定合理的薪酬制度，具有重要的现实意义。台湾高等教育大众化起步较早，20世纪70年代，伴随着经济的起飞，台湾高等教育进入了快速发展与扩充的黄金时期，院校数量增长迅速，2012年，其高等院校数量达到162所。近年来，随着人才竞争的国际化，台湾公立高校的教师薪酬制度也在逐步调整。

一、历史演变

高校教师的薪酬制度作为一种激励机制，与其学术水准、教学品质的提升息息相关[1]。台湾公立高校的教师薪酬制度可追溯至民国时期，几十年来，随着政治体制改革和经济发展，其高校教师薪酬制度发生了较大变化。其发展主要历经了三个阶段。

(一)薪酬分级+研究补助阶段

1940年，为了保障大学教师的薪酬待遇，国民政府颁布了《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》。该规程对教师的最高薪酬、最低薪酬、加薪年限与数量等都进行了明确规定，高校教师从助教到教授根据审查通过的职称与级别领取相应薪酬。教授的薪酬分为九级，讲师及助教分为七级，如第一级教授月薪为600元，副教授为360元，助教为80元，第八级教授为340元，第九级教授为320元。为鼓励教师开展学术研究和著述，1942年11月，国民政府教育管理部门颁布《设置专科以上学校教员奖助金办法》，并于次年发放学术研究补助费，教授每月为500元，副教授为380元，讲师为250元，助教为130元，并随物价上涨，逐年有所增加。这一制度的实施极大地激励了高校教师的研究热情。1943年，“中央大学”教师撰写或翻译学术专著达50余部，出版学术专刊24种，仅理、工、农三院与校外机构合作开展的科研项目就多达17项。在西南联大时期，国民政府继续推行这种薪酬制度，虽然科研条件简陋，但基础科学研究取得了卓越的成就，成果进入世界前列[2]。败退台湾后，国民党政府继续实施此项制度。

(二)本薪+年功薪阶段

为顺应经济的进步和高等教育大众化的发展，台湾教育管理部门酝酿实施本薪加年功薪的制度。本薪指各等级教师可领取的基本薪资;年功薪指依据工作年限给予的薪酬，同时，年功薪的起薪受到学历的影响，同等条件下，教师学历越高，则年功薪越高。1981年，台湾教育管理部门修订《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》，该规程规定大学专任教师薪酬分为十级，教授为450～680元新台币，副教授为350～550元新台币，讲师为260～430元新台币，助教为220～330元新台币，大学及独立学院初任教师以最低级别起薪为原则，有任教经验或特殊情形者可酌情自较高级别起薪，任教有成绩者由学校酌情给予晋级。1985年，台湾教育管理部门公布施行《教育人员任用条例》，明确大学教师的分级、任用资格、任用程序、任用限制及聘期;发布《公立学校教师职务等级表》，明确了大学教师的薪酬依据职务等级，其中，教授本薪为475～680 元新台币、年功薪为710～770元新台币，副教授本薪为350～550元新台币、年功薪为680元新台币，讲师本薪为245～450元新台币、年功薪为625 元新台币，助教本薪为200～330 元新台币、年功薪为450元新台币。此职务等级表与《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》的差异在于：提高教授最低本薪，降低讲师本薪，且明确各等级教师的年功薪。在该阶段，各校可根据学科需要、当地生活水平及本校经济状况酌量增减教师薪酬。

(三)多元化的薪酬模式阶段

随着台湾高等教育的普及化，传统的以管制为主的治理模式已成为高校发展的阻碍。1998年，台湾教育管理部门出台《教育改革行动方案》，明确突出要追求高等教育卓越发展，试图通过调整政府与高等教育机构之间的关系，放松高等教育管制，建立评鉴制度，推动民间兴办大学及公立大学法人化等，提升台湾高等教育的国际化水平和竞争力。进入新世纪以来，面对国际高等教育追求卓越的发展态势，台湾当局发布《大学教育政策白皮书》，推动“研究型大学整合计划”，鼓励高校积极朝“迈向国际，学术输出”的方向发展。2005年，台湾教育管理部门颁布“五年500亿顶尖大学及研究中心计划”及“奖励大学教学卓越计划”，开展系所评价、教师评价，试图通过竞争机制及奖助制度来分配教育经费，引导大学进行自主合理的定位。同时，实施“学术研究经费分级制”和设置“变动薪”，授权各校视教师个人的学术成就、研究成果、教学服务等实际表现自行制定学术研究经费给付的标准，调整幅度为现行教师薪酬标准的30%以下，期望通过多元化的薪酬模式，吸引优秀人才，也激励在校教师充分发挥潜能，提升高校的整体品质。实施“学术研究经费分级制”后，台湾公立高校教师的学术研究经费不再单纯以职称作为划分标准，有了较大的弹性(见表1)。

二、制度框架

制度是政治控制的基本中介，是社会利益结构的序参量[3]，规定了社会行动的合理性和空间。政府出台的相关教育立法及依法制定的规章制度，是规范高校运行和行使权利的重要方式。台湾公立高校的教师薪酬制度经历了从军公教体制到“《大学法》”的制度规约。 (一)《军公教员工待遇支给要点》

长期以来，台湾的公立高校教师被纳入 “军公教体制”中，受公务人员人事制度影响极大。在高校教师待遇尚未有明确的法律规约前，均依照“行政院”订颁的《军公教员工待遇支给要点》及相关令函等行政规定办理。依规定，教师薪酬包括薪俸部分(本薪、年功薪)、加给部分(主管职务加给、专业加给、学术研究费、地域加给)及其他给与部分(婚、丧、生育、子女教育补助)，“各机关学校有关员工待遇、福利、奖金或者其他给与事项，应由‘行政院’配合年度预算通案核定实施，非经专案申报核准，绝对不得自行规定先行支给”。依照《军公教员工待遇支给要点》，各等级俸点折算俸额分段计算，160点以下部分每俸点为元，161～220点部分每俸点为元新台币，221点以上部分每俸点为元新台币。

(二)《教育人员任用条例》

1985 年颁布施行的《教育人员任用条例》是教育开始和军公教体制脱离的标志，也是台湾公立高校教师薪酬制度的重要框架。该条例对教育人员的任用资格、聘任程序、教师职级进行了明确规定。1997年，台湾当局对其进行了修订，在《公立学校教师暨助教职务等级表》中，因增列助理教授一级，副教授的本薪、年功薪均有调高，而教授、讲师的薪酬则不变(见表2)。

(三)“《大学法》”

“《大学法》”是台湾高等教育的重要法律，顺应时代变化和高等教育发展进行了多次修改。1994年，新的“《大学法》”颁布后，台湾高校教师职称分为教授、副教授、助理教授、讲师四级，助教成为教学辅助人员，通常由学生担任，不再列为大学教师的职级。为兼顾教师分级与专业发展需要，各级学校教师薪酬等级采取按年资晋级的模式，共分为39 级。薪酬额度的规划采用公务员的薪额制，最低90元，最高770 元新台币。《教师待遇条例(草案)》规定，各级学校教师的薪级增加参照公务人员，最低260俸点，最高800俸点，共计36 级;通常高校教师自讲师起聘为21 级的385 俸点，至教授年功薪3 级的800俸点，共计24 级。2005年，修订后的《大学法》明确要求各高校要建立教师评价制度，并以评价结果作为教师工作绩效、解聘、晋升的依据。

三、制度发展中的问题

薪酬是衡量高校教师社会价值的重要标准之一。长久以来，台湾地区政府对于高校教师并没有专门立法，公立大专校院教师及公务人员薪酬机制由政府主导，以固定性报酬的概念设计，“行政院”、考试院、“立法院”共同订立，学校或行政机关仅能依据法定薪级架构支俸，自主性较低。近二十年来，教师薪酬管理权由政府日益转向高校。在法规方面，台湾地区的高校教师薪酬制度虽然不断顺应时代的变迁而被修订，但是仍存在诸多问题。

(一)过于注重公平，效率不彰

重视公平是台湾公立高校教师薪酬制度的重要特征，即高校教师的薪酬待遇几乎没有区域和学科差距，不同科系、相同职级的教师薪酬没有实质的差别。通常，教授的月薪在10万元新台币左右，副教授为7～8万元新台币，助理教授为6～7万元新台币。根据《军公教员工待遇支给要点》，高校教师每年有相当于1个半月薪酬的年终奖金，如果教师的考核结果为“甲等”，则会得到相当于1个月薪酬的考绩奖金。但是，教师在考评上不像公务员有甲等的比例限制，即只要不犯明显的错误，单位内的教师考绩皆可达到甲等，目前90%以上的教师都享有考绩奖金和年终奖金。这种齐头式的平等薪酬制度虽然在很大程度上保证了教师的收入维持在社会中上收入水平，但缺乏激励机制。加上台湾高校教师市场的饱和，新的职位有限，致使教师流动性过低，而就业市场良好的学科则难以吸引到优秀的师资，阻碍了高校竞争力的提高。近年来，台湾地区高校的世界排名甚至有退步的表现。另外，各级学校的教师薪酬皆由教育管理部门颁布的《公立学校教师暨助教职务等级表》统一规定，除了学术研究经费有差别外，高校教师的薪酬水平与中小学教师差异不大，但高校教师花费了较长时间攻读博士学位，入职年资较短，因而退休给付少于中小学教师。在教育管理部门统筹主管，公立大中小学一元化的制度下，薪酬待遇不能反映教育成本，以致出现人才反流现象。[4]

(二)缺乏弹性，难以回应市场竞争需求

台湾公立高校教师依年资自动晋级，教师晋升一级职位至少需要三年，缺少破格晋升的制度，致使在教学或研究方面表现优异教师得不到应有的激励，无法真正发挥教师薪酬制度促进提升教师的社会地位、提振工作积极性的目的，亦无法真正提升教师个人与学校的整体绩效。台湾高校师资的国际化程度较高，教师大多拥有欧美国家高校的博士学位。在过去，高级职位几乎没有数量的限制，教师只要达到晋升的门槛即可。但随着台湾教育管理部门实施“迈向顶尖大学计划”和高等教育评价制度，推动大学分流成为发展趋势，高校开始限制高级职位的数量。为了争取经费，各高校都争取研究项目、学术发表，对于绩效的要求日益重视，公立高校都将“学术研究表现”列为首位，教师续聘、晋升、“国科会”计划申请、系所研究成果评比、院校补助款的分配，莫不是以研究绩效作为基础[5]。助理教授以下每三年评价1次，教授和副教授每五年评价1次。期刊和专著的发表成了衡量教师学术能力和水平的重要指标。对于高水平的研究成果给予高额奖励，有的高校甚至明确规定，教师如果发表一篇SCI论文，奖励3万元新台币。近十年来，台湾的经济总体状况不佳，直接影响着教师薪酬的增速。与周边国家和地区政府加大高等教育投入、大力吸引优秀人才加盟的举措相比，台湾地区的高等教育在生源、经费等方面面临巨大的危机。高校教师的薪酬与香港地区、新加坡等相比偏低，加上学术资源和科研空间较小，导致台湾的教授流失情况日益严重。

四、制度改革

随着经济全球化进程的加快，国际和区域竞争进一步加剧。高等教育国际化的发展趋势及台湾缺乏竞争力的高校教师薪酬成为弹性薪酬制度实施的推动力。

(一)教师弹性薪酬制度的实施背景 3.加大学术奖励力度

各校对于教学、研究及服务的绩优教师，大多有奖励规定。例如，台湾大学制定了《学术研究绩效奖励办法》，规定 “发表期刊论文、学术专著、专章、论文被高度引用者及承接研究计划的教师，可获得相应的学术绩效点数奖励，如发表于《自然》《科学》等顶尖期刊的论文每篇奖励30点，发表于SCI前15%期刊的论文奖励5点等，并根据累计点数给予相应的奖励。台湾师范大学则设立了“学术卓越教师”和“特殊优秀人才”两项计划。学术卓越教师占本校编制内专任教师人数25%以内，期程为2～3年，弹性薪酬或奖励为每年12～72万元新台币，薪酬最低差距比例为1：6。特殊优秀人才占本校编制内专任教师人数15%以内，期程为1～3年，弹性薪酬或奖励为每年10～90万元新台币，薪酬最低差距比例约为1∶9。“中山大学”制订了《合聘杰出学者经费支援及权利义务准则》，规定合聘资深教授(获“国科会杰出奖”2次者、国际重要奖项者)每年奖励15万元新台币。合聘绩优教授(获“国科会杰出奖”1次者、国科会吴大猷先生纪念奖)每年奖励10万元新台币。

(四)对台湾高校公立教师弹性薪酬制度改革的评价

弹性薪酬制度以绩效为导向，要求薪酬制度必须以公正、公平的绩效衡量为前提，目前的教师评价制度大多以量化指标评量，表面上虽具客观性，但教学、研究及服务成绩是否均能以量化方式衡量，值得深思。由于资源的限制，除去入选“迈向顶尖大学计划”的高校外，台湾大多数的公立高校对于弹性薪酬制度仍持观望态度。同时，由于引才的配套措施不够完善，各校在推动弹性薪酬制度的过程中偏重于留住原有人才，新聘人才所占比率偏低，2011年共有7465人获得弹性薪酬奖励，但只有64人(不到1%)属于新聘人才，其中青年人才所占比率也偏低，只占。此外，有6125人(占82%)每月平均加薪额度只有1～5万元新台币。配套政策的不完善在一定程度上造成延揽人才的困难。台湾教育管理部门每年编列26亿元新台币推动弹性薪酬制度的实施，但第1年只花费了约11亿元新台币，执行率较低。随着台湾地区私立大学教师退休保障制度的改革，私立大学在教师薪酬上更具竞争力，加上台湾长久以来军公教员工薪酬一体化的制度直接制约着公立高校教师薪酬改革的进程。如何确立军公教分离的制度架构，适当放宽教育人员的薪酬机制，完善弹性薪酬制度，籍以吸引或留住海内外顶尖人才，成为台湾高校迫切需要解决的现实问题。

五、借鉴与启示

薪酬制度是高校人力资源开发与管理体系的重要组成部分，决定着高校资源的配置，进而影响着高校运行的效率。台湾地区的高等教育起步较早，但受经济发展、资源投入、制度改革等多重因素的制约，其先发优势已逐步消失，尤其是教师薪酬水平的增幅缓慢及分配机制的僵化，直接影响着台湾公立高校延揽人才的效果。部分高校虽已开始实施弹性薪酬制度，但仍须进行进一步调整和完善。

改革开放以来，大陆对高校教师薪酬制度进行了多次改革，初步建立了一套较为完善的收入分配体系，在不同时期发挥出了激励作用，但在高校教师整体收入的竞争力、结构比例、高层次人才薪酬标准等方面，仍存在诸多问题[6]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出，高校教师薪酬制度要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”。

(一)实施动态管理，建立高校教师薪酬增长的常态化机制

薪酬待遇水平直接影响着高校教师的职业吸引力，高校教师在获得学位和资历的过程中投入了较多的财力和时间，也决定了教师期望获得与之匹配的薪酬。待遇过低影响着教师教学与科研的投入，对于市场化较高的学科来说，也容易导致高层次人才及教学科研骨干流失的现象或教师过多参与校外创收工作，而忽视本职教学，加剧了教师行为的功利化倾向，这必然直接影响高校师资队伍的稳定性和高等教育的总体质量。因此，保证高校教师薪酬的竞争力至关重要。在宏观层面上，政府应在加强工资总额调控的基础上保障投入足够的经费用于提高高校教师工资;进一步扩大高校分配自主权;高校应充分利用科研优势，积极开展产学研合作，综合计量投入与产出的因素，确保学校发展带来的成果切实体现在教师身上。同时，要建立高校教师薪酬增长的常态化机制，使其总体收入处于国民收入的中上水平，提高教师的薪酬满意度。

(二)完善绩效薪酬制度，构建合理差异化的高校教师薪酬体系

自2010年起，大陆高校逐步开始实施绩效工资制度改革，确立了以业绩和贡献为基础的收入分配体制。但学科市场化需求的差异直接影响着教师“绩效”的高低。一些对科研有重要影响的基础性学科在劳动力市场上的直接效益较难体现、竞争力弱，不仅直接创收的效果差，而且选课就读的人数少，因此教师要挣“绩效”很难，导致收入不尽如人意，很大程度上挫伤了教师的工作积极性。因此，兼顾公平和效率，将不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内，抑或是实行薪酬基数有保障、绩优部分有奖励的制度，同时发挥薪酬的保健因素和激励因素无疑是有益的探索。

注释：