企业研究杂志社姜成新

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。 第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

管理员工的方法： 一、充分了解企业的员工 每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。 了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段： 第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。 第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。 二、管理方法经常创新 管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。 管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。 三、德才兼备，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。 四、淡化权利，强化权威 对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。 五、激发员工的潜能 每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。 医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。 管理员工的原则： “恩威并施”恰到火候 威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。 批评方式要恰当 在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。 夸奖要诚实 诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。 评价下属的工作要清楚 描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。与其说“小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。 期望要诚恳 “小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。

麦芽是麦子金服的贷款平台。 没有接触贷款业务,有投资过,投资还是可靠的,利率以上,10%以下, 提现到账非常及时。

支付宝里的麦芽数据是哪个平台的呢？哎呀，这个要看后告诉你。

“ 问题员工”也许是企业中能力颇高的员工，也有可能是有着独特思维、创新能力强的员工，更有可能是由于企业原因而遗留的真正“问题”，如何管理好企业内的“问题员工”？怎样巧妙协调“问题员工”与团队管理之间的关系？怎样有效管理“问题员工”并发挥他们的潜力？“问题员工”种类多多问题员工”跟企业所处的行业\环境有很大关系:在知识密集的高科技企业,被企业界定为“问题员工”的员工让领导很是恼火,因为在影响公司其他员工的同时还让公司承受着不小的损失: 爱特优科信息技术（北京）有限公司介绍,IT企业的员工比较懒散,比如9点上班他9点以后才来单位,最不能忍受的是,员工可以带走客户,还有,员工看问题的角度可能不一样,他是站在普通员工的角度来看问题,如果作为管理者的角度可能会考虑自己的做法会给其他同事带来不好的影响,使我们的某些运营很受影响; 有的员工心理不健全,辞退时会表现出很极端,甚至大吵大闹; 对掌握公司机密的员工要辞退时害怕让公司遭受更大的损失,使公司机密外露; 有的单位员工在上班时间去银行\商场,懒散的行为严重影响着工作的氛围;或把生活中的情绪到到工作中等.在知识型员工扎堆的公司里,“问题员工”现象很直观,某杂志王女士很无奈地表示,在知识型企业中,作为管理者有时会感到和很无耐: 可能是企业的管理制度造成了员工冒出了很多问题,摆在你面前时你又无法调整时该怎样面对冲突?比如在杂志社里,临近出版周期前的两周是特别忙的,甚至回加班加点熬夜.而前两周却几乎无事可做,从我的角度就想安排一些行政方面的工作,但这样一来就会让员工感到不公平,而造成不公平的原因除管理外,还有互相比较.出现“问题员工”是因为他对工作有新的想法从员工来讲,大家都希望付出了就要有回报,出现“问题员工”的原因之一多是因为他在公司对工作有了新的想法,IT企业的优秀员工就会想:我是企业的领军任务,我期望得到更好的回报,同时还会对公司提供的福利\或是自己的自尊等有更高的期望,那么HR是否告诉她已经获得了更高的收益了?他心理的认知度怎么样?他得到了相应的职位使他感觉到在公司的地位提高了,他认为是平衡的,也起到了预期的效果.所以,从员工的角度来讲,他应该有权利抱怨,第一,只有当某一个环节出现问题了他才有可能抱怨,在驾驭不住的时候就要爆发了,所以,我们怎么驾驭抱怨,要给他描绘出比较好的愿景,告诉他是在“打造”未来,增长自己的人力资本价值.第二,他的工作量和同职位人比失衡, 好的管理者应该找出失衡的原因并去改进.对能力强,管理起来困难的员工 可以在工作上重新分配问题员工管理要依托于公司的规章制度和企业文化,企业文化和决策的制定,企业性质不同要有不同的处理方法:爱特优科信息技术（北京）有限公司李经理: 在IT企业,对那些能力强,但管理起来困难的员工,我们可以在工作上重新分配,让他单独做一个项目主管的位置,无形中给了他一定的压力:来年自新人的压力:如果做不好很可能被取代;站在主管的位置要带领一个部门,业绩会影响公司的发展,变相释放他的潜力.可以让他参与一些公司决策\管理,这样对他在管理自己部门时也能跟自己的工作态度挂钩,起到了一定的作用, 后来的结果显示,不仅把他的工作热情调动起来了,还带动了他周围的一群人. 这对对于有想法但不太听话的员工也比较有效,可以采取给起晋职的办法,给他制定工作量,只要他能干,就没有必要取代.对心理不健全的“问题员工”可以寻求他家人的的帮助某媒体集团杨女士表示,对有什么好的方法?对心理不健全的“问题员工”可以从求得他家人的的帮助, 一家销售企业的HR借助其家人的处理方法避免了更大的麻烦:有一个做销售的员工引起客户特别多的投诉,我们为此调节,公司给了他机会, 但仍然有投诉, 在考评不称职后,,他也知道公司要辞退他,他又表现得特别不舍得离开,拼命的做工作,给领导写信,后来发展到要自杀,搞的公司很紧张,HR部门的压力比较大,无奈之下公司悄悄与他的家人沟通,得到员工家人的理解后才把问题解决.当和公司的发展冲突时,请他带着“问题”离开有人认为,不能让一个<问题影响了工作的氛围.大唐大唐电子技术有限公司人力资源部牛里杰的看法是,我们公司也有类似的问题员工, 我的方法是“长痛不如短痛”.我本人也有一些经历:上学时比较闹尤其在自习课上,后来被老师派当自习课的主管,自己坐在讲台上,管理大家做自习,这种方法使我意识到了老师管理学生的困难,有了一种理解的心态,方法固然好,但是这并不能解决长期的问题.所谓“长痛不如短痛,”如果这个人是一个很资深的人,又拥有长期的客户,我想这应该有一个权衡:他带来的价值和负面影响和价值到底哪一个重要,负面影响不仅是个人的问题,如果员工在上班时间去银行\商场,根本不是什么大问题,只是工作日制没有保障而已,但是他对其他人造成的负面影响,给其他人的感觉非常不好,有业绩的人可以懒散,大家都有业绩是不是都可以懒散?原来我们单位也有过表现很调皮捣蛋的人,还是比较资深望重的人,我们用的方法很简单:请他离开,这个结果虽然当时很惨痛,但是从影响的角度来说还是有好处的.我们考虑的是不能因为一个人的情况而影响大局.我们整个大唐股份公司在北京的员工是5000人,大唐集团在整个中国是20-30万人,一个“问题员工”的例子会影响很大.没有不好的员工,只有管不好的员工没有不好的员工,因为公司把人招进来肯定是他符合公司最好的标准,进来之后还有一个培养的问题,如果来前符合来之后不符合,起原因就在于管理者了.就是管理者没有很好的把他培养出来.可以用时间把培养计划放进去,包括你对他工作的设想,肯定会有改观.计划可以包括:让这个团队形成一个什么样的工作理念?企业生涯的理念?等.牛里杰认为,所谓“问题员工”应该有三种分类:一、公司内很资深望重的人凭借着自己的优势表现出来的“问题”;这在IT类公司或者新型类公司比较明显;二、本身并没有多大价值,但是源于公司的特性或渊源决定了某人的特殊背景;比如我们前身是邮电部的电信研究院,从1956年建制的研究院到现在已经50多年的历史了,里面环环相扣的关系根深蒂固,很不利于管理,如到年终想跟某位有关系的员工解聘,考虑到层层关系就不容易做出决定.这种情况在国企等老公司比较明显;三、“问题员工”的“问题”要打个问号,因为员工表现出来的问题很有可能是公司管理上的问题,而不是员工的问题,因为没有不好的员工,只有管不好的员工,比如员工对薪筹待遇不太满意,很可能不是他本人的原因,而是公司的薪筹体系或管理上的问题.有时这三种可能会在一家公司里全部体现出来.确实是管理者很头疼的问题. 当出现问题时要找出“问题”所在,北京环球网联科技有限公司人力资源主管周思远:首先要发现出现了哪些问题?在去想怎么理顺?不管什么样的员工,都会有一个成长的需要,需要与公司的发展规划不断的达成共识,在合作中需要融洽的关系,如果团队的关系很融洽,即使觉得工作不如意也能对工作有个好的推进.“问题员工”不是无缘无故地变成“问题员工”汉普管理咨询(中国)有限公司人事副总裁鲁灵敏认为,问题员工大致分为几类:能力不行态度好;能力行态度不好,或有才无德,有德无才的等,我们要怎么去划分?企业进程中需求的员工类型,看问题员工首先要看“问题员工”能给企业带来什么?是团队的和谐?版图的完美?还是业绩?如果让员工都按照领导人的思路,都按照一线经理的工作方式做是不正确的,因为”秉性难移”,不要因为员工在公司工作就去改变他的思路,甚至性格,这是改变不了的,在工作中,我们要让他们的优势充分发挥出来,就要尽量不要去把员工不好的东西去表露出来,不同的问题员工要有不同的方法解决,比如,有才无德的人,我们就要把他放在一个责任心强的位置,就是按人设岗,或是按照岗位的要求去搭配人,比如原来在联想时有个员工整天懒散,上班也不按时,交代的工作也很消极,但这个人的能力很强,但是正是因为这些原因很多领导也不愿意给他安排工作,越是这样他越发挥不了他的才能,才能发挥不出来就变得越来越懒散,直到后来,我跟他祥谈了一次,他表示,“只要比给我喜欢做的事情,我肯定能做好,我不喜欢的事情你给我也做不好”,后来根据他的要求给他安排了一个很重要的职位,当时周围很多人不理解“这么重要的事情交给平时连工作都不努力的人?”, 但后来的事实证明, 他在新岗位上做的很出色.不良的行为也没有了.做人力资源工作,首先要信任别人才能赢得别人的信任.所有的问题员工都要找出症结所在,要找到他的关键需求,因为“问题员工”不是无缘无故地变成“问题员工”这是作为人力资源部门应该去了解并解决的问题, “问题员工”一般是对企业发展能起到一定作用的员工,如果“问题员工”确实一无长处,那就可以让他把问题带出企业.

你好，以下是以“民族汽车工业”为关键词查到的所有相关论文题目，由于下载的是PDF格式，有需要的话，注明所需论文，留下邮箱，我会尽快发给你。1 美日汽车产业发展的不同模式 全文快照 苏大军 中外企业文化-2007年5期2 迈向国际大舞台 全文快照 无 中国空军-2007年2期3 “民族汽车品牌”是个过时概念 全文快照 无 汽车杂志-2007年3期4 市场从面子做起 冷柏军 冉琳 中国海关-2007年4期5 中华激“擎”上市打响民族汽车“三大战役” 全文快照 无 中国政府采购-2007年4期6 马来西亚汽车工业概况及政策特点 全文快照 无 汽车情报-2007年9期7 中国汽车“暴利时代”一去不返——兼论2007年乘用车各细分市场价格走势 全文快照 付泽 中国汽车市场-2007年2期8 邓小平与民族汽车工业 全文快照 明红 文史月刊-2007年2期9 奇瑞“贴牌”意义有多大 全文快照 魏珊 当代经理人-2007年2期10 走向国际化的吉利汽车 全文快照 邢旭东 企业家信息-2007年2期11 质疑“民族汽车工业” 全文快照 张毅 轻型汽车技术-2006年12期12 川、辽两省政府联手扶助民族汽车工业 全文快照 赵君 潘辉 中国政府采购-2006年12期13 昨天、今天和明天 无 中国远洋航务-2006年12期14 邓小平与中国汽车工业 全文快照 明红 党史纵览-2006年12期15 长城打响中国汽车批量出口欧盟“第一枪” 铁征 中国汽车市场-2006年10期16 一汽：擦亮中国第一车——纪念“解放”出车五十周年 于春燕 企业研究-2006年8期17 增强自主创新能力 推动民族工业发展——让民族汽车工业走向世界 尹同耀 求是-2006年15期18 乱云飞渡仍从容——邓小平与民族汽车工业 明红 西部大开发-2006年8期19 安徽江淮汽车集团员工职业生涯规划的儒家文化渊源 朱礼龙 周德群 职业时空：综合版-2006年4期20 宣奇武：民族汽车工业的“精卫” 樊苏华 投资北京-2006年5期全选 全文下载 标题 作者 出处21 民族汽车工业的灵魂 无 经贸实践-2006年4期22 自主创新发展我国汽车产业 全文快照 国经文 中国市场-2006年3期23 奇瑞的一小步 中国民族汽车工业的一大步 全文快照 无 经济视角-2006年2期24 促进我国民族汽车工业发展的政府管制 全文快照 付达院 程向阳 湖北经济学院学报：人文社会科学版-2006年2期25 民族汽车工业如何赢得未来 全文快照 贾可 新财经-2006年1期26 民企再造车 尹明善守候黎明 刘涛 中国企业家-2005年17期27 中国汽车工业的民族之路 崔莹 中国高新区-2005年8期28 民族汽车自主品牌创新的瓶颈 无 汽车与配件-2005年20期29 中国重汽：为中国重卡工业立碑——从中国重汽的实践看我国重卡市场发展 赵健 中国汽车市场-2005年4期30 奇瑞，在路上 陈茜 魏云芳 董事会-2005年3期31 我们应该对民族汽车工业多点信心 车亮 汽车与配件-2005年12期32 追求卓越的东南汽车 陈萍 中国质量技术监督-2005年2期33 由安全气囊看国产汽车零部件——振兴民族汽车工业的优势条件 韩新江 现代零部件-2005年1期34 自主品牌与中国民族汽车工业 吴蒙 汽车科技-2005年1期35 拉动中国汽车的骏马——记吉林省特等劳模、一汽技术中心总工程师李骏博士 程继隆 企业研究-2005年1期36 民族汽车工业的崛起——第八届北京车展观感 无 轿车情报-2004年7期37 关于“民族汽车工业”的新思考 无 重型汽车-2004年1期38 后汽车业发展模式：开放中打造优势 王致诚 中国经济信息-2004年1期39 对民族汽车工业提法的新思考 党胡申 汽车研究与开发-2004年1期40 比亚迪：树起中国民族汽车工业的一面大旗 李武南 孙晓红 时代汽车-2004年1期41 东风真的要放弃微车市场吗？ 姜湘南 汽车情报-2004年26期42 读者来信 无 中国经济周刊-2004年24期43 旧面孔 新感觉 韩江 汽车杂志-2003年12期44 抢占民族汽车工业制高点 熊运福 审计观察-2003年6期45 请支持民族汽车工业 无 汽车杂志-2003年8期46 浅析我国汽车售后服务 唐辉宇 北京汽车-2003年5期47 论民族汽车的品牌保护 沈伟 商用汽车-2003年8期48 进口组装走进死胡同 张锋 财经窗-2003年2期49 到底谁整合谁——中国汽车与跨国公司大较量 程远 轻型汽车技术-2003年5期50 从一汽看中国民族汽车工业 无 铸造纵横-2003年10期51 民族汽车工业的新秀——一汽青岛汽车厂实现连续跨越发展的辉煌历程 李国贤 山东企业管理-2002年9期52 中国不能没有民族汽车工业 秦相 秦远建... 北京汽车-2002年1期53 发展民族汽车工业·科技与制度创新·价格战——对加入WTO后我国汽车工业发展的思考 王勤谟 商用汽车-2002年3期54 困惑与辨析（一）对入世后民族汽车工业的认识 久陵 轿车情报-2002年1期55 信息资源部副主任徐长明：汽车势将成为支柱产业 张宇里 轻型汽车技术-2002年10期56 民族汽车工业新形势，新思路 陈文峰 世界汽车-2002年3期57 “入世”系列报道之五十四 何以治水？——浅析民族汽车工业发展的有利因素 马艳 汽车与配件-2002年47期58 “陕齿——富勒”系列变速器为民族汽车工业精心打造的品牌 马德平 马海松 商用汽车-2001年3期59 中国不能没有民族汽车工业 秦相 秦远建... 湖北汽车-2001年4期60 “陕齿—富勒”系列变速器为民族汽车工业精心打造的品牌 马德平 马海松 陕西汽车-2001年2期61 与红旗同行 无 交通世界-2000年10期62 民族汽车工业探析 齐艳民 中国机电工业-2000年13期63 加入WTO时民族汽车工业的对策思考 胡树华 杨卓慧 湖北汽车-2000年2期64 换代车大攻关打破民族汽车工业陈规 钟东 汽车驾驶员-2000年5期65 民族汽车工业发展之路的思考 雷克干 汽车齿轮-2000年3期66 刍议“民族汽车工业”与“境内汽车工业 杨再舜 刘元 汽车与配件-2000年17期67 重新定义“民族汽车工业” 杨在舜 刘元 汽车与社会-2000年7期68 谈加入WTO后民族汽车工业的走向 田冠军 黑龙江对外经贸-2000年5期69 充分运用资本市场 发展民族汽车工业 周宝成 湖北汽车-1999年1期70 民族汽车工业——爱拼才会赢 李林 北京汽车-1998年4期71 加速将汽车工业建成支柱产业 姬业成 中国汽车市场-1997年4期72 调整行业组织结构,实施名牌战略促进我国民族汽车工业持续健康发展 吴一超 北京汽车-1997年4期73 Timor汽车引起震动 迈克尔·莎丽 邢立京... 商业周刊-1997年7期74 提高利用外资质量 加速民族汽车工业发展 吴法成 中国工业经济-1997年12期75 掌握汽车市场是开展民族汽车工业未来的关键 冯超 汽车情报-1997年1期76 营造汽车市场大环境，发展民族汽车工业 黄福亨 中国汽车市场-1996年8期77 加入世界贸易组织后民族汽车工业保护对策初探 卢锋 汽车工业研究-1996年5期78 [限行]不利于民族汽车工业发展：对某些城市[限行]政策的质颖 向生寅 微型轿车-1996年4期79 提高利用外资质量水平 加速民族汽车工业自主发展 吴法成 汽车情报-1996年12期80 “限制”不利于民族汽车工业发展——某些城市限行政策的质疑 向生寅 汽车与配件-1996年8期全选 全文下载 标题 作者 出处81 韩国发展民族汽车工业的政策和启示 张笑冰 经济改革与发展-1995年9期82 依靠科技进步振兴民族汽车工业 无 机械工业发展战略与科技管理-1995年4期83 努力建设规范化的民族汽车工业企业集团 无 企业管理（北京）-1992年12期