劳动合同论文的参考文献

以下为你提供几个相关题目和内容，你可以作为参考。因字数限制，所以内容有限！！试论现代企业劳动争议的预防公司合并与职工权益保护《劳动合同法》的地方立法资源评述无固定期限劳动合同探究浅论《农民工劳动合同法》的制定范文：浅论中国涉外劳动合同法律的完善摘要：目前在我国日益增多的涉外劳动合同纠纷中，法律适用问题已经成为人们关注的焦点。本文对我国现行的涉外劳动合同立法进行了分析，在结合我国实际，并借鉴其他国家涉外劳动合同法律适用的立法和实践的基础上，提出了完善我国涉外劳动合同立法的建议。关键词：涉外；劳动合同；法律；完善一、引子改革开放以来，我国吸引了不少外资企业来华投资，而且还吸引了越来越多的外国人、台港澳人员入境就业。随着我国加入世界贸易组织，我国还将大力开展引进国外人才智力工作，这都为推动我国经济建设起着积极的作用。与此同时，涉外劳动争议纠纷呈现了上升趋势。据上海市媒体报道，自2004年初至2005年4月底，上海工会系统法律机构共为8100余名外商投资企业的员工提供了法律服务，其中代理仲裁、诉讼及非诉讼调解劳动争议案件331起，处理来信298件，法律咨询6200余人次。目录：一、引子二、我国涉外劳动关系的法律界定三、我国现行处理涉外劳动合同争议的规范四、涉外劳动合同法律适用的国际立法和实践五、关于完善我国涉外劳动合同法律的建议六、结语参考文献：[1]论完善我国涉外劳动合同的法律适用问题，单海玲，2003年4月[2]《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，2005年4月[3]《中华人民共和国国际私法示范法》，法律出版社，2000年8月[4]国际私法论文库，华东政法学院国际法论坛，2003年4月作者点评：我国已经加入世界贸易组织，创造一个健全的法制环境是应对加入WTO的挑战所面临的重要任务之一。完善我国调整涉外劳动合同关系的立法，是法制的需要，也是稳定涉外劳动关系的必要条件，我们的立法者应当为此加倍努力。.....以上内容均摘自更多详细内容请登录刨文网”，这里的文章全部是往届高校毕业生发布的原创毕业论文，内容详细，符合自身的专业水平。

《国防科学技术大学》 2005年 加入收藏 获取最新 深圳市劳动报酬争议问题与政府对策研究黎泳宇 【摘要】：本论文研究了深圳市引发劳动争议最多的劳动报酬争议现状,分别列举了个人劳动报酬争议和集体劳动报酬争议案例,分析出存在的问题。并分析和研究了劳动争议的理论和现状及其成因,基于相关理论和数据,分析了目前全国及深圳市劳动争议的状况和特征,并剖析了深圳市劳动争议特征形成的原因与对策。最后,论文对深圳市的劳动报酬争议问题提出相应对策。 劳动报酬争议主要涉及工资总额争议、克扣拖欠工资争议、最低工资争议、加班费争议等。目前深圳市劳动报酬争议存在的主要问题有:对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善;劳动争议处理制度不适应现实情况,审理周期过长、申诉时效60日很容易过期、收费不合理等;欠薪保障制度有待强化和完善;劳动监察执法针对性不强、效率不高等。 全国劳动争议的特征为:劳动争议总量和涉及人数持续上升;集体劳动争议数量增长迅速;劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点;劳动者一方申诉比例大且胜诉率高;经济发达地区劳动争议多;国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位。 深圳市劳动争议的特征为:劳动争议数量呈逐年增长趋势;占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一;呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征;私营企业劳动争议案件数居首位;民营企业占到七成以上,大量涉及制造业、批发零售餐饮业;外来劳务工集体争议数量大,占广东省的三分之一以上;劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似,有一定差异;劳动者胜诉比例高;劳动争议案件处理难度增加等。 深圳市劳动报酬争议特征集中体现在:是数量引发最多的劳动争议原因;劳动报酬争议案件具集中性,涉及民营企业、制造业、批发零售餐饮业、特区外外来劳务工上的劳动报酬争议数量大,且多为克扣拖欠工资争议。论文进一步分析了劳动争议原因多发在劳动报酬上的原因,其根本原因是劳动关系双方利益差异显现化,劳动者的权利缺失;其主体原因是劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差;还有政府原因。论文从用人单位、企业经济成分、行业划分、行政区域划分、劳动者等角度分析了深圳市劳动报酬争议案件具集中性的成因。 针对深圳市的劳动报酬争议问题,结合深圳市劳动报酬争议特征和成因以及深圳市实情,论文提出了相应对策:完善劳动法律法规体系,加强对侵犯劳动权刑事责任的追究, 【关键词】：劳权 劳动争议 劳动报酬 【学位授予单位】：国防科学技术大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F244【DOI】：CNKI:CDMD:【目录】： 摘要7-9 ABSTRACT9-12 第一章 绪论12-17 § 研究目的12 § 本论文研究目标与意义12-13 § 国内外研究现状13-16 § 本论文研究内容与组织结构16-17 第二章 劳动争议理论研究17-31 § 劳权和劳动关系18-23 劳权18 劳动关系18-21 政府在劳动关系中的角色与作用21-23 § 劳动争议及其处理机制23-31 劳动争议23-25 劳动争议处理机制25-31 第三章 深圳市劳动报酬争议问题分析31-58 § 劳动报酬争议概述31-33 § 深圳市劳动报酬争议情况分析33-39 工资总额争议35-36 克扣拖欠工资争议36-38 最低工资争议38-39 加班费争议39 其他劳动报酬争议39 § 深圳市劳动报酬争议案例39-43 个人劳动报酬争议案例39-42 集体劳动报酬争议案例42-43 § 深圳市劳动报酬争议政策缺陷分析43-58 对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善44-47 劳动争议处理机制现行的先裁后审模式存在弊端47-54 仲裁申诉时效60日易过期54 收费不合理54-56 欠薪保障制度有待强化和完善56-57 劳动监察执法效率不高57-58 第四章 深圳市劳动争议特征及其成因分析58-77 § 我国劳动争议现状及特征分析58-61 劳动争议总量和涉及人数持续上升58-59 集体劳动争议数量增长迅速59 劳动报酬是劳动争议案件的焦点59-60 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高60-61 经济发达地区劳动争议多61 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位61 § 深圳市劳动争议现状及特征分析61-67 劳动争议数量占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一61-62 呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征62-63 私营企业劳动争议案件数居首位63-65 集体争议数量大65 劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似65-66 劳动者胜诉比例高66-67 劳动争议案件处理难度增加67 § 深圳市劳动报酬争议特征及其成因分析67-77 深圳市劳动报酬争议特征67-68 深圳市劳动报酬争议特征成因分析68-77 第五章 深圳市劳动报酬争议问题对策研究77-86 § 完善劳动法律法规体系77-78 § 增加对侵犯劳动报酬权刑事责任的追究78-79 增加侵犯劳动报酬权的罪名78 增加用人单位与公共行政管理者为侵犯劳动报酬权的刑事责任主体78-79 § 将现有的劳动仲裁院逐步改造为劳动法院79 § 延长仲裁时效至两年79-80 § 降低收费标准80-81 § 扩大欠薪保障条例规定的范围81 § 完善劳动监察制度81-82 § 大力开展劳动法律法规的宣传教育82-83 § 建立企业内部劳动关系的协调机制83-84 § 建立行政管理、劳资协调和权益保护协会三重网络84 § 积极推动建立企业社会责任承诺制度84-86 结论86-88 致谢88-89 参考文献表89-91

劳动合同管理存在的问题及加强建议论文

现今很多公民的维权意识在不断增强，合同出现的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

摘要 ：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。

关键词 ：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；

劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。

一、加强劳动合同管理的重要意义

加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。

二、当前劳动合同管理存在的问题

（一）劳动合同管理制度不健全

根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。

（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同

在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同，侥幸认为可以节约企业社会保险费用，减少支付经济补偿金等费用，殊不知，一旦发生劳动仲裁，企业成本不但减不了，反而增加了企业的管理费用，甚至在劳动者当中产生负面影响，不利于和谐劳动关系的产生，久而久之，影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的，常见的情况是存在未完结的用工关系，用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。

（三）劳动合同履行情况不容乐观

劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行，在市场经济环境中，全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看，全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面：一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行，用人单位安排劳动者加班，未能及时补休或者发放加班工资；二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方，最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议；三是随着劳动者维权意识的加强，近年来，社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点；四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。

（四）未规范解决劳动合同终止、解除等事宜

用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形，在《劳动合同法》中都一一作了规定，具体而言包括：第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下，用人单位解除与终止劳动合同，都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强，以及国家社会保险扶持性政策的出台，用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况，用人单位权衡利弊之后，根据实际情况及时做出应答。

三、加强劳动合同管理的具体建议

（一）用人单位依法制定劳动规章制度

劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度，合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性，提高劳动生产率，提高企业管理水平和能力，更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据，有效解决劳动纠纷。

劳动规章制度的建立需要满足三个条件，首先，即应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商；规章制度的内容不能违反法律法规，违反的部分无效；规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"

企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中，在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作，以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。

（二）建立劳动合同管理台账与职工名册

在发展过程中，企业必须要转变传统的发展观念，与时俱进，提高自我认识与管理，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规，将构建和谐融洽劳动关系，作为提高企业发展管理水平的重中之重。

结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展，人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况，选择适合企业的人力资源信息管理系统，使得小到花名册合同管理，大到整个人力资源管理实现动态化、实时化，其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据，满足企业发展需要。

（三）政府加强法律法规宣传力度

为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行，政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处，有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题，制定出科学完善的法律法规，缓解劳资矛盾，构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中，要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力，让民众了解《劳动合同法》的相关规定，并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念，在今后的工作和生活当中，都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。

近些年，这地政府相继出台了多项扶持性政策，一方面减少了企业经济负担，另一方面稳定了劳动者的工作岗位，在构建和谐劳动关系的路上，政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度；二要加强领导，为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件；三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的；四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。

四、结语

结合上述内容，加强劳动合同管理，理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理，结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理，为企业战略目标的实现共献力量。

五、参考文献

[1]范围.劳动合同形式强制的反思与完善[J].中国人民大学学报,2018(08):17-19.

[2]康纪田.劳动者权独立于劳动权的法治价值[J].上海政法学院学报,2017(03):11-15.

[3]毛尉.试论如何捍卫劳动者的合法权益[J].法制博览,2016-05-25(11):101-103.

[4]王照亮.关于规范劳动合同管理促进和谐劳动关系的方法分析[J].人才资源开发,2017(18):50-51.

[5]张翠玉.规范劳动合同管理构建促进和谐劳动关系[J].知识经济,2018(18):135.

新实施的《中华人民共和国劳动合同法》若干亮点释析【摘 要】《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。 【关键词】劳动合同法；劳动法《中华人民共和国劳动合同法》在经历了两年多的反复斟酌和多方探讨权衡之后，于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上四审时以绝对压倒性票数审议通过，并已于2008年元月1日起开始正式施行。 《中华人民共和国劳动合同法》从初稿到最后通过经历了四次修订和完善，由此可见立法部门的慎重和这部《劳动合同法》的重要性。此法作为《劳动法》的重要补充与配合之法，因其与广大劳动者的切身利益休戚相关，此法案自提起立法之日起就牵动着亿万劳动者的心。自2005年底公开向社会各界广泛征集意见以来，在社会上引起了普遍的关注和反响。 为了使广大劳动者能够更科学地、更全面地理解新实施的《中华人民共和国劳动合同法》，笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。 一、新《劳动合同法》扩展了适用范围 例：小简是某事业单位的会计，系聘用制工作人员，迄2005年底，她在单位工作了将近12年时，收到了人事部门的通知，下个月不再续聘，办理离岗手续，小简要求续聘或由单位支付补偿金，遭到单位拒绝，她到劳动仲裁申诉，仲裁不予受理。 旧《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 新《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 释析：新《劳动合同法》中将“用人单位”的概念作了进一步扩展：在原有概念的基础上将“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体之中，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加广泛化。 在实践中事业单位人员的构成包括：公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。 另外《劳动合同法》“附则”还明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，拓展了调整范围，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。 二、对有关“试用期”的规定更加全面化、明细化 例：2006年7月份，应届毕业生小芳到深圳市某公司应聘，该公司与她签定一年的劳动合同，规定试用期为6个月，试用期间工资暂定为400元，试用期到期前10天，该公司表示仍需对她进行进一步考察，如果同意，公司再与她续签3个月的试用期，小芳为了今后能留在该公司工作，便同意续签3个月的试用期。然而在合同到期前，该公司通知小芳在试用期内未达到录用条件，决定不予录用。 针对问题：近些年来，一些大学毕业生在找工作时遇到了试用期工资低、“试用期”几乎等同于“白用期”、长期试用不签合同、对同一劳动者多次试用等问题，尤其是他们在遇到不公正待遇后陷入无法可循的困境。 旧《劳动法》第二十一条、三十二条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 新《劳动合同法》第十九条、二十一条、三十七条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 违法成本 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、限制劳动合同短期化 背景：全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在一年之内，劳动合同短期化倾向明显。许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因在于：规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金。 新《劳动合同法》在限制劳动合同短期化方面主要作了以下几点规定： 1、强调签订书面合同的重要性。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 2、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。 3、规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月。 4、规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 违法成本：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。四、鼓励劳动合同无固定期限 例：老易在广州市某公司已经连续工作十一年零两个月，在合同期满前一个月，该公司通知不再与其续签劳动合同，遂终止劳动合同。老易无处维权，只能忍气吞声。 旧《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。 新《劳动合同法》第十四条明确规定：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 释析：旧劳动法律法规规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老易就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，导致合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老易提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位就必须签定。 五、首次在法律上对劳务派遣进行规制 背景：统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业还亟待进一步规范，全国有劳务派遣公司26158个，其中仅有18010个公司获得了劳动部门经办或审批。 在某些情况下，劳务派遣作为一种灵活的用工形式对于补充相对欠缺灵活性的传统就业方式具有一定的积极作用。然而目前我国劳务派遣操作的规范性还有很大的进步空间，劳务派遣人员的权益极易受到损害。 旧劳动法律法规 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 新《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其它有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千人以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 释析：新《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的适用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等。有利于保障我国劳务派遣制度的建立健全。 六、增加了社会保险条款 针对问题：目前仍然有不少用人单位为了降低成本，经常不依法为劳动者购买社会保险的情况。 新《劳动合同法》规定，用人单位必须按时、足额给员工购买保险，拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者可以要求解除合同，用人单位要赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。 分析：《劳动合同法》增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的意义在于：强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。 自2008年1月1 日起开始新实施的《中华人民共和国劳动合同法》除了具备以上提及的六项亮点之外，还具有突出保护劳动者合法权益、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航、禁止用人单位向劳动者收取财物、企业保护商业利益可善用竞业限制与保密条款、政府职能部门将深入干预劳资关系、行政部门不作为须承担赔偿责任等诸多新规定、新进步。 显而易见，《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。 参考文献： 〔1〕 《中华人民共和国劳动合同法》，. 〔2〕 《中华人民共和国劳动法》，. 〔3〕 王娇萍 郑 莉：《劳动合同法》亮点解析，《农民文摘》，，10~13. 〔4〕 芮立新：劳动合同立法的宗旨、背景及主要制度，《中国劳动》，，16~20. 〔5〕 方平潮：新旧劳动法对比，《管理人》，，26~30. 〔6〕 张涓整理：解析《劳动合同法》给企业及员工带来的影响，《中国安防》，，128~131