理发信息管理系统毕业论文

这一天两位新人著灰色西装领带和分红色西式娘纱礼服，同时还在美容店经美容师进行过美容美发的修饰。小伙子们一进屋得到的款待是每人吃一碗劳糟蛋，稍息，新娘即在新郎和伴娘的搀扶下上车出嫁，开车前小伙子们放鞭炮开道。...

基于NLP,ASR及TTS技术的智能语音分析工具-负责语义分析部分（论文替代） ?基于SpringBoot的用户音乐平台 ?家装设计公司客户关系系统 ?基于机器学习的文本语义分析工具 ?基于微信小程序的私教预约系统 ?标准化轮胎仓库管理系统 ?公务机典型试飞科目数据处理系统 ?基于图像的结构化数值识别系统的设计与实现 ?基于ThinkPHP的自适应的网上订餐平台的设计与实现 ?基于语音与触控技术的移动端动画制作工具的设计与实现 ?基于WIFI的定位系统的设计与实现 ?MOOC视频内容推荐工具的设计与实现 ?基于人脸识别的智能小区门禁系统设计与实现 ?可定制智能信息查询与检索系统的设计与实现 ?火车订票系统的设计与实现 ?魔方网站的设计与实现 ?家庭理财管理系统设计与实现 ?基于卷积神经网络的图像风格化处理 ?基于卷积神经网络的图像修复系统设计与实现 ?基于深度学习的目标实例分割 ?基于web的云智教育在线平台设计与实现 ?基于纹理分析的医学图像处理 ?基于全卷积神经网络的医学图像分割 ?基于Unity的2D ACT游戏的设计与实现 ?基于人脸识别的签到系统的设计与实现 ?智慧校园语音交互系统的设计与实现 ?基于Android的旅游车服务程序的设计与实现 ?基于Unity的2D 平台动作游戏的设计与实现 ?基于IOS平台的校园社区生活APP的设计与实现 ?点播影院运营系统的设计与实现 ?基于javaweb的任务流程辅助系统 ?基于移动端的英语口语学习软件设计实现 ?中国天气质量数据展示与分析系统实现 ?经典诗文爱好者学习交流平台的设计与实现 ?基于Mycat中间件的班级事务处理系统的设计与实现 ?公安巡查任务派单执行系统的设计与实现 ?基于Android的手机防火墙的设计与实现 ?基于Android的英语生疏度智能规划单词学习软件 ?基于Opencv的行人检测系统设计 ?基于Unity3D的潜入类动作游戏的设计与实现 ?基于Unity3D平台开发的射击类游戏 ?基于主题和社会的top-N推荐系统的设计与实现 ?基于虚幻4引擎的游戏开发 ?基于人工智能谱曲的设计与实现 ?基于Unity3D的rpg风格迷宫游戏设计 ?基于Android的手机使用时间控制应用 ?基于手机的校园理发店排队系统 ?幼儿园门口家长接送准入系统 ?土地补贴领取者认定软件开发 ?物联网平台前端设计与实现 ?基于容器的持续集成平台设计与实现 ?基于微信小程序的在线抽签系统设计与实现 ?协作式会议纪要系统设计与开发 ?面向工程教育专业认证的毕业生反馈系统设计与开发 ?基于微信小程序的共享平台设计与实现 ?支持模板的在线简历系统设计与开发 ?基于树莓派的家庭监控系统设计与开发 ?无人超市货物自动上架系统设计与实现 ?PCB电路板焊点缺陷检测系统设计与实现 ?大型展馆展位自主导航系统设计与实现 ?智能人员考勤管理系统设计与实现 ?智能门禁系统设计与实现 ?无人超市人脸支付系统设计与实现 ?服务外包系统设计与实现 ?基于NVIDIA TX2的货物识别系统设计与实现 ?招聘网站数据类人才招聘特征分析与挖掘的算法实现 ?基于大数据的图像标注软件设计与实现 ?基于深度学习的垃圾识别分类研究与实现 ?基于时间序列的医疗数据分析算法研究与实现 ?基于Django架构的电池建模软件的开发研究 ?人脸识别中活体检测技术研究 ?新能源汽车车联网云平台系统 ?基于安卓平台的家校合作移动端的设计与实现 ?基于深度学习的图像风格艺术化 ?静态图像人体轮廓提取方法的研究 ?视频课程在线学习系统的设计与实现 ?基于风格轮动模型的移动跟踪止损策略的设计与实现 ?基于Unity3D平台的解谜游戏设计与实现 ?基于cocos2d游戏引擎的战机射击游戏的设计与实现 ?基于微信的在线付费课程学习平台 ?基于半脆弱水印的数字图像版权保护系统设计与实现 ?基于HTML5的跨平台塔防游戏的设计与实现 ?基于Unity3D的飞行类游戏开发与实现 ?基于重力感应的移动手机游戏开发 ?基于Unity3D的赛车游戏开发与实现 ?基于Unity3D的射击游戏设计与实现 ?基于Unity3D的闯关类游戏设计与实现 ?基于深度学习的行人检测 ?基于张量分解的脑纹识别研究 ?基于Java的示波器软件设计 ?C语言简单编译器设计与实现 ?网络大数据的同步分流Java程序设计 ?基于Java的虚拟文件系统设计 ?基于Java的mySQL管理程序设计 ?基于印染数据的可视化系统设计与实现 ?基于雾霾数据的分析与预测系统设计与实现 ?基于校园数据的分析与管理系统设计与实现 ?基于raft算法的分布式内存系统开发 ?基于海洋数据的分析与预测系统设计与现实 ?基于的单点登录系统研究与实现 ?基于在线零售数据的分析与管理系统设计与实现 ?基于工厂生产数据的成本分析和预测系统 ?基于深度学习的蛋白质种类检测和识别研究 ?基于深度学习的图像拼接技术研究与应用 ?基于深度学习的商品标签的识别与检测算法研究 ?基于深度学习的单目图像深度估计 ?基于深度学习的图像微变化检测算法研究 ?基于深度学习的文字识别与检测算法研究 ?基于深度学习的音乐分类算法研究 ?在线投票系统设计与实现 ?购物网站设计与实现 ?一个博客网站的设计与实现 ?基于android平台的考勤系统实现 ?一种基于Web的办公辅助系统设计与实现 ?基于目标检测的人流量自动统计算法研究与实现 ?网上预约开放式实验室管理系统 ?小区物业综合管理系统的设计与实现 ?校园网络信息安全监控系统的设计与实现 ?基于 B/S模式的在线考试系统的设计与实现 ?基于Python的数据集分析 ?基于Android的智能快递代领系统 ?基于web的聊天室构建 ?银行分销商管理 ?梦幻酒店管理系统的设计和开发 ?涉外企业进销存管理系统的设计和开发 ?图书网络销售系统的设计与实现 ?党员信息管理系统的设计与开发 ?远程桌面监控系统 ?视频会议系统的设计与开发 ?台球厅计时收费管理系统的设计与开发 ?物流综合管理系统的设计与开发 ?"基于树莓派的实时目标检测研究 ?"基于深度学习的流行度预测研究 ?"基于深度学习的艺术画风格识别 ?基于深度学习的时尚标签识别 ?基于机器学习的车牌竞价价格预估 ?基于深度学习的快速目标检测研究 ?毕业生生活用品出售网站系统开发 ?基于机器学习技术的量化交易模型设计与实现 ?基于SSR渲染Patreon模式下的轻量级博客站点 ?一体化的宠物用品综合销售管理系统 ?基于深度学习的跨模态医学影像处理与分析 ?基于安卓的网上电影订票系统的设计与实现 ?“互联网+”环境下新型诊所综合管理系统设计与实现 ?面向新鲜蔬果快速供应的仓库管理系统设计与实现 ?面向数字货币的量化系统 ?网络数据爬取及可视化分析----天气数据分析 ?网络数据爬取及可视化分析---图书阅读分析 ?网络数据爬取及可视化分析---影视数据分析 ?基于智能手机的车辆管理系统设计与实现 ?基于智能手机的个性化定制问卷调查平台的设计 ?基于Python的主流Web开发框架研究及实现 ?基于智能手机的单位共享图书借阅系统设计 ?网络数据爬虫及可视化分析--职场状况分析 ?基于协同过滤的电影推荐系统 ?基于微信小程序的旅行记忆系统设计与实现 ?机车能耗信息服务系统 ?基于OpenCV车牌识别系统 ?基于安卓的鲜花交易app设计 ?基于深度学习的公共场所客流运动模式分割算法研究 ?基于数据挖掘的单车用户特征识别 ?基于IOS的GitHub手机客户端 ?基于HTML5的化妆品销售网站的设计与实现 ?基于微信的车辆例保管理系统设计与实现 ?基于微信的设备故障报修管理系统设计与实现 ?基于微信的仓库物资出入库子系统设计与实现 ?公交电动车辆电量监控管理子系统设计与实现 ?基于spirng框架的校园邮件收发管系统设计与实现 ?基于微信的休息室出入管理系统设计与实现 ?基于Qt的设备保养计划系统设计与实现 ?基于spirng框架的在线书城系统设计与实现 ?基于SSH汽车修配厂红旗汽车修理厂物资流通管理系统设计与实现 ?中型体育用品商店管理系统设计与实现 ?高校科研信息管理系统设计与实现 ?小型企业网上订单系统的设计与实现 ?城市公交查询可视化系统的设计与实现 ?交通信息网上查询系统的设计与实现 ?基于SSH门诊药品查询系统的设计与实现 ?中小型企业财务票据管理系统设计与实现 ?基于微信的沙龙会小程序的设计与实现 ?基于微信的同学会小程序的设计与实现 ?基于electron的云音乐桌面应用的设计与实现 ?基于vue的在线考试应用的设计与实现 ?基于reactjs的在线考试应用的设计与实现 ?人工智能技术在电磁场仿真中的应用 ?人工智能技术在电路优化中的应用 ?基于websocket的在线客服系统设计和实现 ?基于遗传算法的客服人员管理系统设计和实现 ?万能生活君微信小程序设计与实现 ?基于协同过滤的广告推荐算法设计与实现 ?中国传统文化学习平台设计与实现 ?基于Android的Ddily Health APP的设计与实现 ?集中式日志收集分析平台的设计与实现 ?基于微信小程序的展讯平台设计与实现 ?基于网络爬虫和数据分析对淘宝用户进行智能化商品推荐 ?爬虫系统中基于规则的智能Agent模块的设计与实现 ?基于协同过滤的电影推荐系统的设计与实现 ?基于全文检索技术的智能人才管理系统的设计与实现 ?面向信息类网站的通用爬虫系统的设计与实现 ?基于情感分析算法的新闻分类系统的设计与实现 ?基于聚类算法的离群点数据分析系统的设计与实现 ?modeling to trends predicting of global languages and location selecting for new offices(论文替代) ?IOS音频视频播放器的设计与实现 ?在线画展系统的设计与实现 ?基于Android的个人跑步App设计与实现 ?基于android的个人旅行APP的设计与实现 ?基于大数据的公交线路客流预测研究 ?基于Android平台的生活健康助手的设计与实现 ?基于PCA-SVM的分类方法研究 ?代码自动修复平台的设计与实现 ?代码抄袭检测平台的设计与实现 ?Android系统性能监测工具 ?基于主题模型的代码评论分析 ?基于2D物理引擎（刚体）的H5小游戏 ?基于爬虫的Android APP评论分析 ?基于2D物理引擎（胶体）的H5小游戏 ?基于android的减重管理APP的设计与实现 ?企业轻量级财务系统的设计与实现 ?企业出差行程可视化管理系统的设计与实现 ?基于Android的家庭健康档案APP的设计与实现 ?企业内部订餐小程序的设计与实现 ?交互式影评网站的设计与实现 ?演出类活动点评网站的设计与实现 ?基于自然语言处理模型的公共自行车数据分析 ?基于web的电影推荐系统 ?基于OpenCV的车牌识别系统 ?基于网络数据流信息的可视分析系统 ?基于spark和hdfs的公共自行车数据存储分析系统 ?基于移动端的实验课程管理系统设计与实现 ?代驾app设计与开发 ?基于三维卷积神经网络的肺癌辅助诊断 ?基于深度学习的水果种类识别 ?工人维修路径优化算法研究 ?基于数据挖掘的网上房源信息可视化分析与智能推荐 ?图像文本语义描述自动生成方法实现 ?基于maven+SSM架构一站式城镇商品一体化web服务 ?文件加密与隐藏工具设计与实现 ?PLC图形编辑软件 ?基于深度学习的超分辨率图像重建 ?基于分布式爬虫的搜索引擎设计与实现 ?工业大数据可视化方法研究和开发 ?快速图像风格迁移方法研究与实现 ?基于双目视觉的实时调整识别方法研究与实现 ?基于Android的新闻推荐客户端设计与实现 ?基于OpenCV的人脸识别卡通贴图软件 ?puma机器人的运动控制设计与开发 ?模式文件XSD自动生成类工具的研究和开发 ?双目视觉伺服系统的研究和开发 ?基于运动控制器的实时伺服控制插补算法优化与开发 ?PLC程序的形式化验证方法研究 ?C#语言编辑器设计与开发 ?五棵松分布式任务系统设计（研究）报告-任务调度模块（论文替代） ?五棵松分布式任务系统设计（研究）报告-信息交互模块（论文替代） ?分布式购物网站 ?农副产品直销平台的设计与实现 ?多对一语音转换软件设计 ?基于深度学习的摄影参数预测 ?基于多模态信息融合的图像美学质量评价 ?基于生成对抗网络的图像域迁移 ?基于深度学习的图像目标检测 ?基于深度学习的行人重识别 ?英语选词填空智能作答机器人 ?基于深度学习的花名识别 ?基于深度学习的图像美学质量评价与增强 ?基于大数据的个性化音乐推荐系统 ?基于Python的个性化电影推荐系统研究 ?基于TensorFlow的图像风格迁移 ?基于特征相似度的图像检索系统 ?基于GroupLens网站数据集的社交关系改进技术研究 ?"基于正弦函数的参数标定与成像-数字图像处理在CT中的应用（论文替代） ?基于正弦函数的参数标定与成像-CT反投影重建成像（论文替代） ?基于Phthon的糖尿病风险分析 ?基于VACP的疟疾风险预测系统设计与实现 ?基于时空的包虫病监控系统设计与实现 ?鸟语者APP的设计与实现 ?基于PHP的eBird站点设计与实现 ?基于Phthon的中国影业数据分析 ?基于深度学习的高性能物体检测与分割模型 ?基于微信小程序的《US》易物社区 ?高校学生综合服务信息平台 ?Interstate Energy Compact Optimization Study（论文替代） ?基于Android的运动社交app设计与开发 ?Spring Boot博客系统开发 ?基于Spring框架的书籍推荐系统 ?基于Java实现电商后台权限管理子系统 ?基于Spring框架的音乐推荐系统 ?校园新闻在线发布系统的设计与实现 ?校园社团网络招聘系统的设计与实现 ?学生学习评价系统的设计与实现 ?锐格在线课堂系统的设计与实现 ?学生家校联系系统的设计与实现 ?"气象卫星云图接受软件系统的设计与实现 ?基于数据挖掘的动态多因子选股的量化投资模型研究 ?基于FPGA的示波器设计 ?可配置的通用垂直搜索引擎设计 ?基于移动平台点名系统的研究 ?基于“微信小程序”的校园体育赛事系统的设计 ?基于多图像的三维稠密地图重建 ?基于WEB的远程数字电路实验系统的研究 ?基于的家庭医生小程序 ?科技人才搜索微信小程序开发 ?基于python的在线自动判题系统设计与实现 ?基于深度学习的军事目标检测方法研究 ?基于机器学习的垃圾短信过滤 ?基于cocoscreator引擎的微信小游戏开发 ?基于卷积神经网络的人脸识别技术研究 ?基于vue框架的社团活动管理平台的设计与实现 ?基于vue框架的竞赛信息发布及组队系统设计与实现 ?基于Scrapy的房屋租赁信息分析工具的设计与实现 ?社交网络的数据分析与可视化系统的设计与实现 ?基于Android的图片管理软件的设计与实现 ?一种改进的多层次HOG行人检测方法 ?基于ELK的用户行为分析系统设计与实现 ?CT 系统参数标定及成像(论文替代) ?区块链能源互联平台设计报告-区块链智能合约开发（论文替代） ?基于DPoS区块链的智慧能源互联网平台设计报告—架构设计部分(论文替代) ?基于DPoS区块链的智慧能源互联网平台设计报告-前端开发(论文替代) ?虚拟现实实验室学习以及管理系统 ?基于人脸识别技术的实验室门禁系统设计与实现 ?手机平台小区共享停车系统开发 ?手机平台的个人移动地图软件开发 ?实时跟踪的外卖管理软件开发 ?移动终端餐厅排队点菜系统开发 ?实验室智能预约管理系统 ?基于B/S结构的机票实时比价系统 ?基于Android的学习安排提醒软件设计与实现 ?基于Android的个人理财软件 ?基于Android手机的数据通知和提醒 ?基于微信的餐厅排队叫号系统设计 ?Implementation and development of social dating web app ?Design of QR code-based Tourism Guide System ?Design of Android-based Smart Calendar ?基于Android二手生活用品微店APP的设计与实现 ?基于B/S结构的智能插座服务器开发 ?基于物联网技术的智能垃圾桶开发 ?基于光传感器的垃圾智能分类 ?基于Android的日程安排软件设计 ?基于LBS的运动社交应用 ?基于Android的儿童成长记录助手app设计与实现 ?基于Android的商品比价系统设计与实现 ?基于树莓派的智能家居管理平台设计与实现 ?基于机器学习的用户位置信息预测研究 ?学习达成度评测系统设计与实现 ?A B2C goods selling website like Taobao ?A web-based classroom booking system ?界面自适应的公寓日租交易网站设计与实现 ?基于Android的物品拍卖交易系统 ?带内部约束的四边形网格生成方法研究及实现 ?基于扩散曲线的矢量卡通图像生成方法 ?基于模型内部骨架的扫掠体六面体网格生成方法 ?C++到Python语言子集转译器的设计与实现 ?一种新的Lua语言解析器设计与实现 ?一种基于JavaScript富文本编辑器的设计与实现 ?基于JS的思维导图编辑系统设计与实现 ?编译原理在线学习平台 ?带有静态类型系统的JavaScript的设计和实现 ?C++到Java语言子集转译器的设计与实现 ?基于微信小程序的杭电学生互助社区 ?基于WEB的个性化教师辅助系统的开发与设计 ?基于WEB的在线教育网站的开发与设计 ?基于微信的电商平台开发与设计 ?基于Spark的教育数据分析系统的开发与设计 ?基于WEB的热点新闻推荐系统的开发与设计 ?基于CiteSpace的在线教育知识图谱分析与设计 ?基于微信的智慧学习系统的开发与设计 ?基于微信的热点新闻推荐系统的开发与设计 ?面向脸谱的网络数据采集与分析系统研发 ?面向领英的网络数据采集与分析系统研发 ?面向微博的网络数据采集与分析系统研发 ?面向新闻网站的网络数据采集与分析系统研发 ?面向暗网的网络数据采集与分析系统研发 ?面向Instagram的网络数据采集与分析系统研发 ?基于组合学习的产品分类 ?基于磁共振成像的膀胱肿瘤检测系统设计与实现 ?人物关系三维可视分析 ?基于即时数据的GDP预测 ?可视分析辅助的分类方法 ?银行资金管理系统贵金属交易模块设计与开发 ?爱宠社区之宠物婚介模块设计与开发 ?爱宠社区之宠物用品商店模块设计与开发 ?爱宠社区之宠物医院模块设计与开发 ?影视分享APP的设计与实现 ?面向清包的家庭装修app之装修材料模块设计与实现 ?面向清包的家庭装修app之工人模块设计与实现 ?“随手快递”App平台系统 ?基于区块链技术的web端DAPP实践——杭电是个圈 ?基于web端失物招领系统 ?"信息化配电综合服务平台设计与实现 ?基于web的客栈、公寓、民宿的管理平台 ?基于cnn的图像艺术风格迁移研究 ?移动边缘计算环境下的用户资源分配研究 ?基于Nginx的高性能高并发的后端服务器设计与实现 ?基于web的在线直播平台的设计与实现 ?基于unity的视觉系小说游戏设计与实验 ?“旅行先知”微信小程序的设计与实现 ?基于机器学习算法的数字识别app开发 ?多源数据融合的计步算法研究 ?基于机器学习的动作识别系统 ?基于蚁群算法的协同过滤推荐系统 ?基于andrid的快递帮拿app开发 ?基于svm的运动软件app开发 ?基于位置的社交网络推荐系统研究 ?基于树莓派的“魔镜“智能家居控制中心 ?“墨宝贝”少儿硬笔书法学习APP的设计与实现 ?基于WebSocket协议的大学生竞赛在线协作系统的设计与实现 ?基于x86CPU的操作系统设计与实现 ?基于微信小程序的程序员交流社区 ?实验室预约系统的设计与实现 ?“狼人杀”情感识别标注系统设计与实现 ?学生宿舍设备报修系统 ?奖学金申报及评定系统平台的设计与实现 ?长文本文字情感分析以及关键词提取 ?多目标检测算法 ?跨摄像头多目标追踪 ?市民投诉系统设计 ?基于UE4的动作冒险游戏开发 ?MapReduce分布式计算框架设计与应用 ?分布式程序设计在线评测系统的设计与实现 ?职业信息管理系统 ?九型人格测试APP开发 ?心理年龄测试APP开发 ?大学专业信息管理系统 ?智能排课系统开发 ?大学校园开放日预约系统 ?高中生生涯档案管理系统 ?高中生升学咨询管理系统 ?中小学电子班牌系统开发 ?全国高校信息管理系统 ?基于java实现股票集合竞价业务 ?基于Redis分布式锁以及任务队列实现“秒杀” ?基于ELK实现分布式系统日志分析 ?基于solr的搜索系统设计与实现 ?基于聚类技术的低价机票识别 ?个性化美食推荐系统设计 ?个性化同声传译系统开发 ?基于WEB的比价网站开发 ?基于物联网的智能家居控制系统开发 ?基于小程序的校园失物招领应用开发 ?基于无人机的跟踪监控系统开发 ?翻拍图像自动检测应用开发 ?基于用户喜好的点餐系统设计与实现 ?人脸老化的APP软件设计与实现 ?基于学习的车型识别 ?基于室外图像的天气现象识别方法 ?给你的自拍照打分 ?基于web撘建健身学习网站 ?盗版图像甄别系统 ?短视频导购商城系统的设计与实现 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绩效考核在企业管理中的作用�

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为,其作用主要体现在以下几个方面,如图1所示:

 绩效考核是制订人力资源规划的依据

通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合实际。

 绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据

要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。因此,招聘调配员工前,必须通过全面、严格的考核,客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。

 绩效考核是进行员工培训的依据

员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据,知道哪些员工需要培训,需要培训哪些内容,使培训开发做到有的放矢。绩效考核一方面能发现员工的长处与不足,对他们的长处给予发扬;另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足,使培训开发工作有针对性的进行。

 绩效考核是确定劳动报酬的依据

现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩,就等于一句空话,不仅起不到激励效果,反而会挫伤员工的工作积极性,影响工作业绩和效率。

 绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展

经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。通过沟通,可以增进员工相互之间的了解和协作,使员工的个人目标同组织目标达到一致,增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥,通过绩效考核,员工对自己的工作目标确定了效价,他就很可能会努力提高自己的期望值。所以,绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。

3 中小企业在绩效考核中存在的问题

 缺乏完善的绩效考核体系

绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。

 绩效考核指标设计不当,容易产生误导性

从组织的绩效考核来看,过分强调定量指标的考核,忽视定性评议指标的使用,并且在定量指标的选取上,与企业的中心工作产生偏差。从员工的绩效考核看,空泛的定性评议指标权重过大,定量的考核指标使用较少,并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈,以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。

 绩效考核普遍存在主观性

在绩效考核过程中,主管因与员工接触少,容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务的情况,有时难免有情绪上的主观性,考核标准模糊,不切实际,随意性强,无原则地“和稀泥”。就员工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管,从而造成绩效考核的不全面性。

 绩效评价缺乏必要的公开性和公正性

中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。

 员工对绩效考核缺乏统一性认识

通常被考核者是最易感到焦虑的群体,他们既想得第一,又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计,又害怕暴露自己的弱点,且普遍感觉到绩效考核是约束一般员工的,因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度,以至自评分普遍接近满分的水平,基本上失去相互比较的意义。在员工互评上,抱着一团和气的态度,以求自保,评优时出现“轮流坐庄”的现象;在对管理者的评议上,对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者,员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理,不能将绩效融于管理的过程中,只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。

现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。

1 何为绩效考核

在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。

绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

.2 制定合理的考核评价指标

考核指标即通常说的考核要素,考核指标一般包括指标维度、指标权重和指标等次。

(1)指标维度,即考核指标的类别。根据企业实际情况,可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类,静态指标即考核中一般采用的德、能、勤、绩四类;动态指标包括日常工作任务、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。为进一步深入了解考核对象的能力素质,可以对静态考核指标进行进一步细化,分解为若干个二级指标进行考核。

(2)指标权重,即各类考核指标在指标体系中的重要程度,它与考核组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考核总分,不单独设置权重;静态指标中,为突出“重点考核工作实绩”和“加强职业道德建设”的要求,建议德、能、勤、绩分别按20%、25%、15%和40%的比例确定各自权重,二级指标在此基础上需进一步细化。另外,考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则,即突出其主管领导和相对人的评价权重,一般主管领导的评价权重不低于测评权重的50%,相对人的评价权重不低于30%,自评权重占20%左右,如图3。

(3)指标等次,即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲,评价标准的等级越多,评价精度越高,但同时,评价标准的等级越多,操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下,建议评价标准的等次设定在4-5个为宜。若设定为4个,可描述为:好、较好、一般、差,等次分值比例依次为:10、8、6、4。

 克服绩效考核中的主观偏差

彼得·杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效考核的目的。因此,考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。作为评价的依据,考核标准应当是管理者和下属之间相互交流、协调沟通后共同制定的,并且经过双方同意的考核过程。通过实施考核评价,一方面使上级了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导;另一方面使下级知道上级对自己的评价和期望,根据要求不断改进和提高自己。只有这样,绩效考核才能达到良好的效果。

 加强员工的参与度,提高考核的公平性

为了保证绩效考核的公正性,绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性,它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使员工以后把工作做的更好。中小企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起,使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。

 塑造健康的绩效考核文化,提高员工的认识度

从目前中小合法企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决间题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。

总之,中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样,中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势,展现强大的生命力。

参考文献

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绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。1.绩效考核原则 实施绩效考核时要掌握以下原则： 公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。 客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。 及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。2.绩效考核方法 （1）目标管理法 根据下属能力情况设定工作业绩目标；将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成情况。 （2）叙述法 在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 （3）图表尺度法 选择绩效管理要素；限定不同绩效等级的考核标准和分数；直接上级根据图表对员工进行考核。 3.绩效考核主体 合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。 上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。 同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。最适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。 下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。 自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。 外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人员协助。此外，聘请外部专家的成本较高。4.绩效考核的信度与效度 （1）信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。 影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。 （2）效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。 为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。 绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。绩效沟通让考核摆脱走形式 事实上，目标设定和绩效沟通才是真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够直诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。绩效管理就成了很简单的事情。而且，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。 为什么缺乏绩效沟通 绩效沟通既然如此重要，为什么没有得到有效推行呢？通过调查发现，主要是主管和员工两方面造成的。主管缺乏沟通的原因主要有三种：缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度。而员工则存在着对绩效沟通的恐惧。 缺乏沟通意识：许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要面对面与员工探讨绩效问题，而且很多企业也没有相应制度要求主管和员工沟通，所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。 缺乏沟通能力：许多主管知道要沟通，但缺乏相应能力和技巧，导致沟通达不到效果，甚至更糟，导致了主管对沟通发怵。如很多主管说话过于笼统，不着边际，让员工听不懂；许多主管不注意技巧，光批评不表扬，让人很难服气等。 缺乏沟通态度：许多主管对沟通持反对态度，认为沟通会把自己暴露在下属面前，这样可能会削弱其权威。再者，如果沟通讨论绩效，容易引起双方关系紧张甚至争吵，让主管颜面扫地，这是主管不愿看到的。还有就是很多主管感觉沟通太麻烦，浪费时间。所有这些导致主管对沟通不是很积极。 对于员工来说：很多人认为绩效考核是跟他们作对，扣工资。而考核沟通，则使员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工本身就不安和恐惧。再加上很多主管在沟通中处理问题不当，就更会引起员工的抵触和不满情绪。 四阶段绩效沟通法 要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。 绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。 1.目标制定沟通 沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通 沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。 沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持 目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。在执行目标的过程中就会心中有数。不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。 绩效实施措施： 目标应该采取什么样的措施和手段完成，哪些是关键环节或过程，应该如何应对等，这是双方交流的重要内容。因为不同的实现手段导致的结果会很不一样。例如营销员工需要完成任务，是通过销售老产品还是新产品；是通过对老市场的精耕还是新市场的开拓等等。通过对实施措施的交流，可以有效地防止员工的短视甚至是有害的行为。也便于主管今后的监督和指导。 目标所需支持： 完成目标需要什么样的支持条件，需要什么样的资源，需要公司或者主管提供什么样的帮助，这都需要在目标沟通中确定，这样主管可以提早做好相应准备，调动相关资源，保证员工全力以赴的完成任务。 通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过实施措施和资源的保证，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会完成目标充满信心。斗志昂扬的投入工作。 同时，通过目标制定沟通，主管对人才也能有效鉴别，如果员工对目标完成措施手段条件分析的头头是道，对完成目标的各项要素了如指掌，这样的人就有可能是企业的可塑之材。反之，如果员工对目标如何实现说不上一二三四来，而到时目标完成很好，这人十有八九是撞了大运。这又为主管评估提供了依据。 2.目标执行的沟通： 沟通时间：在目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通。 沟通方式：例会、正式交流、非正式交流、例行检查、文件汇报等。 沟通内容：员工关键节点沟通，员工问题沟通和目标实现手段沟通。 员工关键节点沟通：通过对先前绩效实施措施的说明，主管就会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。对于哪些是决定目标完成的关键节点、关键路径主管也会心中有数，在关键环节，主管就需要适时的监督沟通，看看员工完成的结果怎样，进度怎样。不在关键节点沟通，如果员工隐瞒进度或问题，就有可能严重影响目标完成，到时主管再急急火火补救，恐怕已是船到江心补漏迟。不仅员工个人目标完不成，有可能会影响整个部门的目标拖后。 员工问题沟通：主管布置完任务，并不是要撒手不管，当甩手掌柜去，主管还是要为部属的绩效完成情况负责。当部属在目标完成过程中出现问题、困难，半路卡壳时，这时主管该出手时就出手，帮助部属分析原因，解决困难和问题。让部属相信主管是他的坚强后盾，这样部属就会心存感激，心理也会很踏实。 目标实现手段沟通：主管要对员工实施目标的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段，采取了短视、饮鸩止渴甚至是危害企业长远利益的行为。如果出现这种情况，主管就需要及早制止。对于员工好的方法措施也要及时表扬推广。 3.绩效反馈沟通： 沟通时间：在主管对员工的绩效评估打分结束后进行。 沟通内容：本次评估结果说明；员工完成/未完成目标原因分析；下一阶段目标交流。 本次评估结果说明：主管要把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正。这样的评估结果就会更有说服力。 员工完成/未完成目标原因分析： 对于未完成目标： 需要主管和员工共同分析原因，看看是外因还是内因所致。如果是外因，是因为客观环境变化还是企业内部流程、制度有问题导致。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好、内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会。如果是员工自身态度问题导致完不成任务，就需要进行批评教育，必要的进行惩罚甚至辞退。 对于完成目标： 也要进行分析，员工是如何完成目标的。是个人努力所致还是外部环境有利，如果是外部环境有利，如市场需求激增、所属区域发达等因素，使员工不费吹灰之力就完成了目标，还要分析这种有利因素是暂时的还是长久的，企业是否需要修改应对措施等。如果是个人努力，也需要仔细交流，员工采取了什么样的方法措施，有没有经验可以吸收借鉴。可不可以推而广之等。 下一阶段目标交流：绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。 通过绩效反馈沟通，了解哪些人在困难面前灵活机智，高质高效的完成任务？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，这样就更深一步了解人才。 沟通方式：“三明治”对话。由于本阶段对员工的绩效进行直接评价，有可能引起员工紧张甚至冲突，为了让沟通顺利进行。采取合适的沟通方式是必要的。目前国际上主要“三明治”沟通法。众所周知，三明治需要在底层放一层面包，中间加一层馅儿，上面再加一层面包，这样才能好看、管用。绩效反馈沟通也是如此：对话第一层先要充分肯定对方的成绩，第二层再说哪些地方还需要改进，第三层再鼓励对方继续努力，这样的沟通才能积极有效。“否则，一上来就批评，容易造成员工逆反，其后果就是：”把馅儿露出来糊自己一手，弄得很狼狈“。 4.绩效改进沟通： 沟通方式：例会、正式/非正式交流、例行检查、文件汇报等 沟通时间：贯穿于目标完成的全过程。 沟通内容：侧重员工的绩效改进情况 员工绩效改进沟通：对反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者是不适当的目标完成方式，在绩效改进过程中，主管要进行跟进监督，看看情况是否得到了落实，是否采取措施予以纠正，并创造性的提高。在一定的时间节点，对员工改进的情况进行评估，让员工看到自己还存在的差距和不足。有主管锐利的眼睛在后面，员工就会对自己的不足之处很快改进。如果员工把主管建议当作耳旁风，同样的错误一犯再犯，这样的人才就属于该淘汰之列。 绩效改进沟通常常不会单独进行，它与绩效实施沟通相互穿插，并贯穿于目标完成的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行沟通。这样员工绩效改进就更有利于目标的执行。 绩效反馈四阶段要点： 四个阶段的绩效沟通是循序渐进，缺一不可的。员工目标制定的好，执行的好，改进的好，完成绩效目标就是自然而然的事情。绩效结果也就不会出乎意料，因为在平时的沟通中，员工们已就自己的业绩情况和主管达成共识，考核只是对平时沟通的复核和总结而已。人才的优劣也会明显区别出来。通过动态、持续的沟通，主管与员工的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高。企业的整体绩效就朝向更好的方向发展。这样，员工、主管和企业就会实现共赢。绩效管理就真正成了企业绩效的促进器，推动着企业不断前进。绩效考核中对目标管理的误解管理大师德鲁克倡导的目标管理（MBO），在实践中得到了广泛应用。特别是在绩效考核方面，目标管理使经营哲学从"工作本位"转向了"员工本位".但是，一些执行者存在着各种误解，不同程度地影响了目标管理的实施效果。 误解之一：目标管理是万应灵丹目标管理作为绩效考核的基础，包容了人、财、物和时间等许多内容，的确具有很多用途。在填写目标管理表之初，它像一张完整的工作计划。在接下去的工作中，它又像一张资源控制图，指导着员工向目标迈进。等到工作完成后，它又像一份回顾功过的工作总结。然而，目标管理并不是包治百病的妙药。有些管理者认为，既然在目标管理表中规定了每个人的工作，只要大家各司其职，工作流程自然会顺畅起来，权责问题就会迎刃而解。其实，目标管理最大的特点是侧重目标，而不是方法。目标管理的实质仅是通过有难度且明确的目标，激发出员工的主观能动性，指对了方向就已经不易了。若把目标管理当成一个管理平台，用其处理工作流程中的问题，怕是高估了它的能量。 误解之二：目标管理就是量化任务有些管理者认为，目标管理只要将任务量化，同时提高难度就完事大吉了。这种作法只适用于决策权力弱、不可控因素少的员工，对于研发人员或存在不可控因素多的工作，就很难奏效。斯内尔提出的三种人员配置模型，可以说明其中的道理。该模型总结了三种人员配置的情况：人-事匹配型、战略实施型和战略形成型。第一种情形以任务为导向，只要通过传统的工作分析与目标任务描述就可以实现。第二种情形以目标为导向，这时目标是已知的，但实现方法由员工灵活掌握。第三种情形以使命为导向，这时环境高度不确定，只有清晰的使命，却无具体的目标。可见，目标管理可以针对不同员工，给予他们不同的目标。一味追求量化任务的实现，不是目标管理的全部意义。 误解之三：目标管理是监督工具有些员工认为目标管理是绩效考核的工具，而且是一个监督工具。这样一来，他们在填写目标时，就会把容易完成的工作定为主要目标。更为有害的是：为了体现业绩，用短期见效的目标取代意义重大但长期见效的目标。这是对目标管理的一种误解，目标管理的初衷是帮助员工提高效率从而增强满意度，而不是增加负担进而产生压抑感。大家可以通过目标管理实现彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。因此，作为管理者一定要把好目标的"权重关 "，把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切。目标管理强调"自我控制"、"自我突破"，但并非放弃管理，只不过用双向沟通代替了专制管理，更有效地保证组织目标的实现。