江苏资源优势毕业论文

人力资源毕业论文范本

在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！

人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。

河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。

为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：

一、提高企业职工信息化管理意识

人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。

二、完善项目管理制度，组建项目管理机构

河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。

三、构建人力资源信息规范化体系

为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。

一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。

四、简化数据报表，提升系统应用价值

统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。

五、培训和组建信息化建设队伍

为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。

六、坚持建设以需求为导向

河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。

七、推动信息系统在企业中深入应用

为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。

实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。

随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。

一、火电厂人力资源管理再设计的必要性

就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。

（一）人力资源管理思想的落后

目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。

（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理

火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。

（三）火电厂对于岗位的理解不全面

火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。

（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。

二、火电厂人力资源管理再设计的原则

人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。

（一）适才适用的原则

企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。

此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。

（二）实绩原则

根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。

当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。

（三）激励原则

现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。

三、 人力资源再设计的要点

人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。

（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性

人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。

（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评

绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。

（三）绩效测评是员工薪资的重要依据

员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。

总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。

四、结论

综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。

感觉楼主像是济宁人你对山东的了解太片面了，甚至不太熟可以说山东除了鲁西南经济差点，其他城市经济水平都是比较高的淄博、烟台、潍坊的经济多要高于济宁、威海和日照

单从GDP来看，两省不相上下。但人均GDP,肯定是江苏好一点。从这个方面说，还是江苏经济稍一点！ 另外，山东的第二产业较江苏好，而江苏第三产业较山东强！

山东省是环渤海经济圈的龙头作为流域经济发展需要一个便捷的出海通道，更需要一个进入国家战略层面的龙头带动，在黄河流域的九省中唯有山东是沿海省，山东作为黄河流域最便捷的出海口和经济大省，义不容辞地应当而且能够担当起这样一个拉动流域经济崛起的历史重任。山东完全有条件实施流域统筹，东西对接，产业梯次转移，依托半岛港口群和陆海空立体交通优势，把半岛地区建设成为黄河流域的大港口、大交通、大钢铁、大能源、大电力、大石化、大造船基地，拉动整个黄河流域社会经济迅猛崛起。一个充满发展活力的半岛现代经济区的崛起，将成为黄河流域的强大引擎和名符其实的龙头，将改写中国区域经济版图格局。江苏属于长三角目前，国际资本正源源不断地涌向长江三角洲，在这千载难逢的机遇面前，到底什么是江苏的优势？这一点千万不能搞错——搞错了就会丧失历史机遇，就会成为历史罪人。 江苏提出这样的概念：“全国的优势在沿海，江苏的优势在沿江。”言下之意，全国沿海只有江苏的沿海无优势，江苏担当“沿海”重任的是“沿江”。那么江苏的沿海就真的没优势，而江苏的沿江真的优势就很明显吗？ 不可否认，江苏的沿江地区发达，而且长江是世界大河中最优越的“黄金水道”。在可以预见的将来我国也会象发达国家那样注重内河航运，沿江是有很大的发展优势。 但是，沿江有优势不等于沿海没优势啊！在我看来，江苏的沿海地区至少有以下三项得天独厚的优势，但没得到江苏重视。 第一，全国沿海只有江苏和上海位于江海交汇处。按理说，沿海江苏段应是全国沿海区位优势最好的一段。但是，江苏却把这最好的一段说成唯一没有优势的一段，着实让人大跌一下眼镜。 第二，沿海江苏段位于大陆桥的龙头和长江的龙头之间，处于二龙戏珠的位置，这在全国也绝无仅有。 在我国国土开发和生产布局总体构架方面，政府部门、学术界和其它有关方面曾展开热烈讨论，其中的π字型构架受到了较多关注。π字型构架包括沿海、长江和新亚欧大陆桥三条重要的经济布局带，即人们常说的沿海、沿江、沿桥的“三沿” ，这三条线将是中国开放度最高的经济带，而且长江和大陆桥是最能够带动西部地区发展的经济大动脉。 在π字型构架中，只有沿海江苏段位于大陆桥的龙头和长江的龙头之间，处于二龙戏珠的位置，或者说就象夹在两个边锋之间的中锋一样。按理说，这毫无疑问会是全国沿海最闪光的一段，但是江苏却将其藏入深闺。 第三、江苏沿海的淡水资源优势全国第一。我国沿海港口普遍缺水，淡水资源常制约沿海港口的发展规模。江苏沿海因背靠长江，所需淡水较易引江水解决。 有人说，江苏的沿海都是浅滩，不适合造海港。事实上，这正是有些人打压沿海的理论根据。那么这个理论靠得住吗？我看靠不住。江苏沿海不能建深水港那是什么时候的结论呀？那可是二十年前的结论啊！早在八十年代初我国科学家就认为江苏沿海浅滩上的深水潮汐通道可建二十万吨级的深水大港，而这些浅滩正好是港口的天然防波堤。有关苏北沿海不能建深水港的理论二十年前就可以休矣！但是直到今天可能还有人在利用这个理论。 今天，历史的车轮已经驶入21世纪，随着对外开放步伐的加快，中国早已由“内河经济时代”步入“沿海经济时代”，在新时期江苏如果还在“圈江为牢”，显然有悖历史潮流。放眼国内，全国各地为了能走到对外开放的最前沿，纷纷向沿海发展。比如，广州市为了由滨江城市（珠江）变为滨海城市，提出开发南沙（位于广州南约100公里）；上海为了将沿江码头变为沿海码头，决定开发大小洋山；北京为了成为沿海城市，提出京津合并；沈阳将自己定位为沿海城市，将大连作为港区；最近广东的惠州也将大亚湾畔的惠阳撤市设区，其目的就是为了让惠州由滨江城市（珠江的支流东江）向滨海城市发展。看看这些城市是有何等的气魄！在其他沿海省份轰轰烈烈地向大海进军的同时，江苏却来了个向后转——退守内河，这与江苏口口声声要“解放思想”的观念格格不入。“世界潮流，浩浩荡荡，顺之则昌，逆之则亡“，孙中山的这句话至今还在警醒着中华民族。在这 “内河经济时代”向“沿海经济时代” 转变的历史潮流中，我们江苏怎能致沿海于不顾呢？ 面对“内河”向“沿海”进发的大潮，江苏的沿江地区可能想维持自己的经济地位，认为自己的内河港也具有沿海港的特质，乃至于还超过了沿海港，于是进行沿江开发。这实际上就是内河开发。说是内河开发一点不过分，试问一下，有几个外商理解汉语里的“江”的含义，他们更多的知道CHANGJIANG RIVER，是条河流。因此，在外商看来，江苏提出的那个观点可应为“全国的优势在沿海，江苏的优势在沿‘河’”，这够外商理解一阵子的。江苏这种近乎自恋和怀旧的内河开发赢得沪浙和广东的一片叫好声——他们都在为江苏的“内河开发”叫好呢！但暗地里他们是否在想：“你搞沿江开发你搞吧，我们就瞧好吧，看来我们沿海的机遇大了。”事实也正印证了这一点。今年苏州的实际外资很多，但合同外资增速大幅放缓，显示出后劲不足，显示出广东在不久的将来有可能在利用外资上再次反超江苏。有人说，苏州的实际利用外资不是全国第一吗？那我问你，实际利用外资应该是前两年合同利用外资打下的基础吧？可以预见，在不久的将来，沿江其他的几个市也会有这种合同利用外资增速放缓，后劲不足的情况。如果江苏还仅仅在搞内河大开发，而不挖掘江苏其他一些“后备军”的潜能，江苏“利用外资全国第一”这个头衔的压力会越来越大。