科研论文的格式模板范文

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范文一：试论现代信息技术条件下高校“两课”教师角色的转变

内容提要：深化“两课”改革必须解决“两课” 教学 方法 的科学化、现代化问题。过去“两课”用专业课的教学方法，使“两课”的教学效果大打折扣。在现代信息技术条件下，如何适应新形势的需要，发挥新技术优势，开辟高校“两课”教学改革的新途径，是高校“两课”教学工作的新课题。本文试论现代信息技术条件下高校“两课”教师在角色方面的转变，以适应新形势下的“两课”教学工作。

关 键 词：信息技术、教学、角色转变、两课

正文：(一)与传统 教育 的教师相比，现代信息技术条件下的“两课”教师在内涵、作用、教学方式、方法、教学内容及设计、解惑行为等方面都发生了很大的变化。现代信息技术对“两课”教师的传统角色发起了挑战。

1、教师由教学者变为学生学习的导学者。德国教育家第斯多惠在《德国教师教育指南》中说过：“科学知识是不应该传授给学生的，而应当引导学生去发现它们，独立地掌握它们。”在现代信息技术的高等教育中，“两课”教师从传统的“教学者”转换为“导学者”。所谓导学，是指教师在教学过程中引导、指导及辅导学生完成学业。现代信息技术环境下学生的学习多大是以自我研究、自己学习为主，这种自学是在教师的导学下完成的，所以说，导学就成为教师的重要工作。导学和教学的最大区别就是教师要在“导”字上下功夫：其一是引导学生根据自己的实际情况确定合适的学习目标，指导学生制定 学习计划 、选择教学媒体，帮助其找到实现目标的最佳途径。其二是指导学生掌握学习的规律，对学生进行辅导，解决学生在学习中的困难，也就是人们常说的“解惑”。它包括单元的 总结 。

2、“两课”教师不仅要做知识的传播者，还要成为学生学习的鼓舞者、心灵的塑造者。现代信息技术背景下，技术媒体代替了常规的、口头讲授的、以及集体学习为基础的教育模式。为了使学生更好的完成自主学习、自我研究，信心是至关重要的。教师除了要参与设计出以学生为主体的、信息丰富的网络化学习环境，组织一种“虚拟”的学习团体外，还要成为学生学习的鼓舞者，要鼓舞学生树立信心，克服自主学习的困难，形成良好的学习习惯，掌握有效的 学习方法 ，通过把过去所学的知识与当前的新学科联系起来，坚持完成学业。教师还要鼓舞学生与其他团体组织成员和专家进行交流，使他们能帮助自己的学习。“两课”教师除了担当学生学习的导学者、学习的鼓舞者外，最重要的是成为学生心灵的塑造者、观念的引导者、时尚的指导者和道德品质的引路人。

(二)随着现代信息技术突飞猛进的发展，特别是计算机 网络技术 日新月异的变化，在现代信息技术的环境下，“两课”教师教学的环境、任务、内容、 渠道 和对象都发生了很大的变化。教师已不是传统意义上的教师了，“两课教师”这“唯一重要”的角色不但受到前所未有的挑战，而且正逐渐被越来越多的其他新型的社会教育职业群体所分担和分解，使人们头脑中原有

“教师”的观念受到了前所未有的冲击。尤其是现代信息技术的大规模制作，使人们明显感到，传统的“教师”角色，实际上被现代信息技术的媒体所代替，如何胜任现代信息技术条件下的教学工作?现代信息技术对“两课”教师的能力和素质提出了更高的要求。教师除了要熟练掌握多媒体技术和课件的制作等教育的常规手段外，还要有更高的科学 文化 素养和思想道德境界，这对原来只需“动口”，不需“动手”的“两课”教师来说，又是一场新的挑战：

1、 学会制作教学材料。按教学设计所确定的教学内容制作CAI课件、课程网页、电子教案、自检自测材料等，让学生能得以利用自主完成学习任务。

2 、能组织教学。包括面授辅导、指导小组学习活动、答疑等，尤其要结合各种教学媒体组织教学过程。重要的是教师必须对网络信息资源所提供的教育信息进行精心的筛选、利用和评价，正确引导学生对信息进行有选择地消化吸收。

3、 熟悉教材。对教材内容有深入的钻研，对学生学习中可能遇到的各种困难等有较强的预见性，并由此做好大量、充分的准备工作，随时随地应对学生的咨询或电话、电子邮件、传真等方式的提问，给学生以准确、科学、具体及时的答复。

(三)、现代信息技术主要指计算机技术、数字音像技术、电子通讯技术、网络技术、卫星广播电视技术、远程通讯技术、人工智能技术、虚拟现实仿真技术以及多媒体技术和信息高速公路。这些技术已渗透到教育的各个方面，完全改变了传统的教学活动。具体可表现在以下几个方面：

1、在信息时代，知识更新速度极快，这就使得课程和教学形式不可避免地发生变化。为了跟上这种变化，教师应具备课程设计和开发的能力，要以先进的媒体技术为基础，以建构主义理论为指导，改革课程结构，制定最佳教学策略和信息组织形式，重组课程传递方式，使之适应时代的变化。

2、由于使用了先进的媒体传播技术，教师已从繁重的教学工作中解放出来，有了更多的时间和精力来从事教育科研。教师要研究在现代信息技术环境下学生学习的特点及规律;要进行教学实验，研究创设不同的学习情境对学生学习产生的影响;要研究如何利用新技术提高学生高层次思维及解决问题的能力;要研究如何利用最佳信息呈现方式，突破课程中的重点、难点;要研究和评价网络提供的信息资源，为充实和改变教学内容准备资料。

3、未来的社会是一个学习化的社会，教师为适应不断发展变化的科学技术，就得具备自我发展、自我完善的能力。要不断地提高自我素质，要不断接受新知识、新技术，及时更新知识结构，以使自己的教育观念、知识体系、教学方法跟上时代的变化。

总之，为适应现代信息技术对传统教育活动的冲击，高校“两课”教师必须做好角色的转换。只有在教育观念上跟上时代的发展，在教学过程中明确自己的职责，在教育发展中加强自身的提高和发展，才能肩负起培养21世纪人才的重任，才不会被时代淘汰。

[参考文献 ]

1.、谢海光.互联网与思想政治工作案例[M].上海:复旦大学出版社,2002.

2、.曾令辉.网络社会政治教育概论[M].南宁:广西民族出版社,2002.

3、刘融.信息网络环境中高校

4、张明志.网络环境下高校思想政治教育工作的创新与实践[J].探索,2003,(1):90～91

第二篇：试论我国财务 报告 体系的改革

摘 要：我国财务报告存在着目标偏差、信息披露不完整、过于强调信息的可靠性等问题。在满足有效披露、成本效益、财务报告体系表内优生的原则下，财务报告体系的改革应以完善体系、丰富披露内容、变革报告模式为目标。 关键词：财务;报告体系;财务报表

一、现行财务报告体系的局限性

在不断变化的客观环境中，我国财务报告改革虽然也取得了进展，但仍滞后于形势发展的需要，其局限性已日趋明显，主要表现为：

1.报告目标过分强调为国家宏观经济管理和调控服务。现行财务报告所提供的信息是基于权责发生制、以历史成本为主要计量属性的财务信息，它用于完成报告与解除受托责任的目标，我国《企业会计准则》第11条提出，会计信息应当符合国家宏观经济管理的要求。财务报告成为国家实行财政税收与物价政策等的主要手段与重要依据之一，这种报告模式产生于计划经济，财务报告的主要职能是为政府宏观经济管理服务。在社会主义市场经济日益完善的情况下，企业已经成为独立经营、自负盈亏的经济实体，投资主体呈现多元化的格局，财务报告目标应转向满足与企业有直接利益关系的相关集团，如投资者、债权人和社会公众等的信息需求。

2 信息披露不完整。具体表现在：1)现行财务报告所提供的信息主要是面向过去的历史信息，并且统一运用货币计量，对使用者未来决策有重要参考价值的信息，如预测信息、人力资源价值、主要管理人员的素质等被排除在财务报表、甚至是财务报告之外;2)对企业履行社会责任的信息，财务报告中长期被忽视，而由此导致的管制成本足以影响企业日后长远的经营业绩，甚至导致企业破产;

3)由于报告用户的信息需求和获取信息的途径各不相同，某些特定使用者或使用者集团已不满足通用的财务报告了，随着新的会计环境下财务分析职业的兴起，市场和财务信息使用者正在呼唤财务报表以外的某些特定需要的差别报告。 3 过于强调信息的可靠性。现行财务报告模式是立足于企业已发生的确定性交易和事项，基本上是一张历史会计数据汇总表、一种向后看的会计报表，它对使用者决策所需信息的相关性较低[1].财务报告的可靠性大多来自历史资料，以历史成本模式所生成的财务信息，虽然具有较高的可信度，但无法满足决策有用性的要求。尽管《企业会计制度》规定提取八项减值准备，这在一定程度上弥补了历史成本与现行市价形成的差距。但是，在整个财务报告体系中，历史信息仍占绝大的比重，使得许多能反映企业未来前景、对使用者非常有用的现金流量预测性信息被排除在财务报表甚至财务报告之外。

4 滞后性十分严重。依据传统会计惯例一般是按年度披露会计信息，这一方面是基于人们对年度财富分配的需要，另一方面是因手工会计下的信息披露成本的考虑，这种基于会计分期假设定期编制的财务报表具有滞后性，严重影响了信息的及时性。尽管过去和现在的财务信息与将来的财务信息有一定的相关性，但其肯定不能代表未来，投资者、债权人和财务分析人员对预测性财务报告的需求日益增强。提高财务信息的反馈价值要求信息及时报告，这是因为使用者的决策是不间断地进行的，他们希望随时得到决策所需要的信息。

二、我国财务报告体系改革的原则

为了实现财务报告的目标，在对财务报告体系进行改革时，应遵循以下原则：

1 财务会计改革为先导原则。财务报告只是财务会计系统中最终的信息输出，它与系统内信息的来源、记录、加工、传送的方法和规则等紧密联系在一起，任何对财务报告的重大改革，都要考虑财务会计系统的改革。比如，为了能反映企业经济活动的真实性，就必须对一些现有财务报表中未列入的项目进行充分披露，包括衍生金融工具、自创商誉、养老金等，只有在财务会计解决了其确认和计量方式以后，才能纳入财务报告的范畴。

2 表内优先原则。财务报告是由财务报表逐渐演变而来的，财务报表是财务报告的核心内容，有助于外部使用者进行经济决策的财务信息主要是由一系列基本财务报表提供的，其原因在于表式财务报告的格式固定和以数据进行反映的优点

[2].财务报告的改革应优先改革财务报表，虽然《企业会计制度》中新增了三种辅助报表，但是与国际惯例来比较，我国的财务报表仍然不符合多层面模式，我们较多考虑财务报表的真实性和可靠性，而对其有用性和相关性考虑得较少。 3 满足需求原则。财务报告应在不损害企业利益的基础上尽可能满足与企业相关的利益集团的信息需要，以便维持和发展这些利益集团对企业的贡献和支持。为此，应该采用规范法和实证法相结合的方法确定使用者的具体信息需求，首先利用规范法来推断出财务报告使用者的信息需要、利用信息的动机和使用信息的方式，然后利用实证法来检验规范法结论的现实性，两者互相补充，互相促进，从而建立切实可行的财务报告框架体系。

论文就是用来进行科学研究和描述科研成果的 文章 ，写作论文是要按照一定的格式来规范自己的论文的。下面是我带来的关于论文写作格式模板的内容，欢迎阅读参考!论文写作格式模板 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。 论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究 方法 、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。有时还需附上英文的论文摘要。 关键词 是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是 毕业 论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 而参考文献是人们长忽略的一部分： 参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。 8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。 论文写作格式模板：格式及排版 1、论文份数：一式三份。一律要求打印。论文的封面由学校统一提供。纸张型号：A4纸。A4 210×297毫米。页边距：天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。统一使用汉语：小五号宋体。分割线为3磅双线。 2、论文格式的字体：各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体;英文用Times New Roman字体。 3、字体要求： (1)论文标题2号黑体加粗、居中。 (2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。 (3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。 (4)内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。 (5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。 (6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。 (7)正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4 号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。 (8)正文文中标题 一级标题：标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。 二级标题：标题序号为“(一)”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。 三级标题：标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。 四级标题：标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。 五级标题：标题序号为“ ① ”与正文字号、字体相同。 (9)注释：4号黑体，内容为5号宋体。 (10)附录： 4号黑体，内容为5号宋体。 (11)参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。 (12)页眉用小五号字体打印“XX大学XX学院XX级XX专业学年论文”字样，并左对齐。 论文写作格式 范文 ：《试谈 人力资源管理 》 【摘 要】 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 【关键词】 人力资源 5P 工作分析 人力资源规划 招聘 要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。 人力资源管理在 企业管理 中的地位是仅次于 企业战略 管理的。管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。 企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源 渠道 ，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、 离职 、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。 在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。 工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。 工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。 工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是 面试 。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人力资源需求预测的方法主要有四： 1. 管理人员判断法，这是基于 经验 和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。 2. 德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。 3. 回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。 4. 转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。 人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知;管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析;企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。 前面讲述了主要管理方法，那么，企业的人从何来?员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会架空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等;然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者;录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估， 总结 优点，发现缺点，以便下次做得更好。 人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 参考文献： [1] 杨宝宏，杜红平《管理学原理》[M].北京：科学出版社，2006. [2] 钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[M].北京：清华大学出版社，2004. [3] 陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等 教育 出版社，2006. 猜你喜欢： 1. 学术论文写作标准格式要求 2. 论文格式要求的基本构成要素有哪些? 3. 毕业论文写作标准格式 4. 3000字手写论文格式模板 5. 1500字论文格式模板