人力资源本科毕业论文摘要

问题一：本科生毕业论文答辩内容摘要怎么写 XX大学本科毕业论文成绩登记表姓名:准考证号:专业:毕业论文题目:内容概述:指导教师评语:指导教师签名:_______________答辩小组意见：答辩小组组长签名:_________论文成绩:内容提要：（另起一页）关键词：知识经济、可持续发展目录（另起一页）一、知识经济概述……………………………………………1（一）知识经济的定义与特征……………………………………11、知识经济的定义…………………………………………………1论文正文(另起一页）一、知识经济概述[四号宋体加黑]（一）知识经济的定义与特征[小四号宋体加黑]1．知识经济的定义。[正文均用小四号宋体]l页面设置：页边距：上厘米、下2厘米、左厘米、右厘米；距边界：页眉厘米、页脚1厘米。l整篇文章段落行距为固定值20磅。l注释用尾注！l所有论文电子版中的彩色部分都要转换成以黑白形式表达。l论文中的图表、图像等图形内容，请以图片格式插入其中，不要在WORD里边直接以绘图或文本框的组合图形表示。注释:[小五楷体](1)张令新:“论中小企业人力资源的开发”，载《福建论坛》2001年第3期。(2)张令新:“论中小企业人力资源的开发”，.（3）张令新:《人力资源开发开发与管理》，社会科学文献出版社1999年2月版，第32页。参考文献：（另起一页）[小五宋体]1、张令新:《人力资源开发开发与管理》，社会科学文献出版社1999年2月版。2、…… 问题二：论文答辩记录怎么写 一、选题 选题在学术论文写作中具有头等重要的意义。这是因为，只有研究有意义的课题，才能获得好的效果，对科学事业和现实生活有益处；而一项毫无意义的研究，即使研究得再好， 论文写作得再美，也是没有科学价值的。钱学森教授认为：“研究课题要紧密结合国家的需 要。……在研究方法上要防止钻牛角尖，搞烦琐 哲学 。 目前 在 社会 科学中，有的人就古人的 一句话大作文章，反复考证，写一大篇论文，我看没有什么意思。”因此，我们要选择有科 学价值的课题进行研究和写作。那么，应该根据哪些原则来选题呢？ （一）具有科学性。它应包括：急待解决的课题；科学上的新发现，新创造；学科上短缺或空白的填补； 通行说法的纠正；前人理论的补充；等等。 （二）有利于展开。指的是：要有浓厚的兴趣；能发挥业务专长；先易后难，大小适中；已占有一定的资料；能得到导师指导；在一定时间内能完成；对题目加以限定。 注意事项 1、摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容；切忌把应在引言中出现的内容写入摘要；一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。 2、不得简单重复题名中已有的信息。比如一篇文章的题名是《几种中国兰种子试管培养根状茎发生的研究》，摘要的开头就不要再写：“为了……，对几种中国兰种子试管培养根状茎的发生进行了研究”。 3、结构严谨，表达简明，语义确切。摘要先写什么，后写什么，要按逻辑顺序来安排。句子之间要上下连贯，互相呼应。摘要慎用长句，句型应力求简单。每句话要表意明白，无空泛、笼统、含混之词，但摘要毕竟是一篇完整的短文，电报式的写法亦不足取。摘要不分段。 4、用第三人称。建议采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等记述方法标明一次文献的性质和文献主题，不必使用“本文”、“作者”等作为主语。 5、要使用规范化的名词术语，不用非公知公用的符号和术语。新术语或尚无合适汉文术语的，可用原文或译出后加括号注明原文。 6、除了实在无法变通以外，一般不用数学公式和化学结构式，不出现插图、表格。 7、不用引文，除非该文献证实或否定了他人已出版的著作。 8、缩略语、略称、代号，除了相邻专业的读者也能清楚理解的以外，在首次出现时必须加以说明。科技论文写作时应注意的其他事项，如采用法定计量单位、正确使用语言文字和标点符号等，也同样适用于摘要的编写。摘要编写中的主要问题有：要素不全，或缺目的，或缺方法；出现引文，无独立性与自明性；繁简失当。 问题三：申请职称时,填写论文,能力答辩摘要怎么写 论文发表也是各位评级别的作者最头疼的事情，各种要求搅的作者一头雾水，在做论文之前建议每一位评职称的作者不要着急，先找自己单位问清楚发表论文的要求，虽然大同小异，但是各个地区的各个单位要求也是不一样的，比如有些单位要求有一定数量的中文核心，有的单位却要求被SCI、EI等数据库索引的文章，还有就是各个单位要求期刊也不一样，都的要求影响因子大于1，有的期刊不是核心，却也能用来评高工职称，所以在作者想要评高级职称的时候先不着急准备文章，但是一定要把握投稿时间，一般都提前至少3个月开始投稿，准备论文的时候先咨询好自己单位的要求，然后选择期刊，根据期刊的要求写文章，这样就会事半功倍，在这里我给大家总结了一些评职称和杂志要求，也是大家评职称中遇到的一些问题，希望能帮到大家。 1.教育教师系统： 小学高级职称或者以下，2―3篇文章。2000字符左右。省级教育类期刊即可。 中学中级职称，2―3篇文章，2000字符以上，省级教育类期刊即可。 中学高级职称，2―3篇文章，2000字符以上，省级教育类专业期刊，（教育厅主管单位）。 中专技校职称，2―3篇文章，2000字符以上，省级教育类期刊即可。 高职高专讲师，3――5篇文章。2000字符以上。省级期刊即可。 副教授（副高）或者正教授（正高）要求4篇左右中文核心期刊，一般杂志数量不定。 2.经济财会系统： 高级经济师：3篇左右文章，3000字符以上，省级以上经济管理类期刊即可。 高级会计师：3篇左右文章，3000字符以上，省级以上经济管理类期刊即可。 3.建筑工程系统： 中级工程师：2篇文章，2000字符以上，省级以上科技科工类期刊即可。 高级工程师：2篇以上，3000字符以上，省级以上科工类或者建筑类等专业期刊。 4.农林水利系统： 中级工程师：2篇文章，2000字符以上，省级以上科技科工类期刊即可。 高级工程师：2篇以上，3000字符以上，省级以上科工类或者专业期刊。 5.医学护理系统： 中级职称，2篇以上，2000字符以上，省级医学类期刊即可。 副高职称，2篇以上，2000字符以上，医学类专业期刊或者国家级医学类期刊。 问题四：申请职称时，填写论文，能力答辩摘要怎么写 论文的完成情况表现出该生具有扎实的基础理论和系统的专业知识; 从 课题的完成情况可以看出: 该同学表现出较强的科学研究、 独立分析、 解决问题 的能力。 论文内容充实，论据充分，撰写格式规范，层次清楚，叙述文笔流畅。 答辩中自我讲述条理清晰，重点突出，表现出良好的语言表达和组织能力; 答辩思路清晰，反应敏捷，回答问题正确。 问题五：毕业论文答辩陈述说什么啊？ 首先，将你的论文纲要列出来（主要的论点），方便自己向答辩委员会陈述自己的观点。其次，针对自己所陈述的论点，准备一些与之有关的论文中没有提到的理据（最好是事实论据，即例子），因为，在你陈述完自己的观点后，答辩委员会的老师通常会根据你的论文内容，向你提出与论文相关的一至两个问题。比如，我在陈述共性教育对学生个性发展的制约时，老师就向我提出这样的问题：“你认为教师的教学模式对学生有怎样的影响？”我就根据自己的理解，举了一个学生质疑精神培养的例子来说明：共性教育唯教材是准不会怀疑教材的准确性；个性教育培养学生敢于怀疑、不迷信权威的精神，敢于怀疑课本知识的正确性。例：《桃花源记》中对两个“外人”的解释是否正确，学生就产生了怀疑，这是以往的学生从未发现的问题，这和老师平时对学生敢于怀疑的意识的培养是分不开的。老师们很满意我的回答，我的论文被推荐发表。祝你好运！ 问题六：论文答辩，演讲稿内容分为哪几部分？可以从摘要，介绍，结论中选取，凑成一片演讲稿吗？ 不同类型、不同内容的演讲稿，其结构方式也各不相同，但结构的基本形态都是由开头、主体、结尾三部分构成。各部分的具体要求如下： 1．开头要先声夺人，富有吸引力 演讲稿的开头，也叫开场白，它犹如戏剧开头的“镇场”，在全篇中占据重要的地位。 问题七：辽宁大学论文答辩的会议记录摘要怎么写 论文是一项“系统工程”，在正式动笔之前，要对文章进行通盘思考，检查一下各项准备工作是否已完全就绪。首先，要明确主题。主题是文章的统帅，动笔之前必须想得到十分清楚。清人刘熙载说：“凡作一篇文，其用意俱可以一言蔽之。扩之则为千万言，约之则为一言，所谓主脑者是也。”(《艺概》)作者要想一想，自己文章的主题能否用一句话来概括。主题不明，是绝对不能动手写文的。 问题八：毕业论文答辩需要讲什么，要注意什么？ 1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证与步骤； d.结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。 问题九：论文大摘要怎么写 番茄是巴彦淖尔市的支柱产业，番茄产业为该市的经济增长做出了贡献。而番茄的加工产业是整个番茄产业中举足骇重的一环。本文从番茄加工产业入手，立足于河套地区，分析河套地区番茄加工产业的现状，找出目前发展存在的不合理并给予合理的改正建议及措施。 问题十：毕业设计摘要怎么写 5分 一、毕业论文（设计）的基本规范要求 1、毕业论文（设计）要求选用A4纸打印。 2、毕业论文（设计）文本结构： （1）封皮 （2）成绩评议表 （3）毕业论文（设计）任务书 （4）指导教师意见 （5）评阅教师意见 （6）答辩小组意见 （7）中文摘要、关键词 （8）英文摘要、关键词 （9）目录 （10）正文 （11）参考文献 （12）致谢 （13）附录 除“附录”随文章内容可有可无外，其它12项内容缺一不可。 3、工作量要求： （1）论文（设计）字数，理科类原则上不低于3000字，文科类不应少于6000字，工科类不少于7000字。 （2）索引参考文献须达到10篇以上。 4、参考文献：正文之后应列出参考文献，参考文献只限于作者亲自阅读过的、且在公开出版物上发表的文献。为了反映文稿的科学依据和尊重他人的研究成果，正文中在引用参考文献处的文字的右上角，应用标明有关信息的出处。参考文献的编录要求： （1）［1…］中的序号应与正文中引用该文献时所标出的“［ 1…］”中的序号一致。 （2）引用文献为期刊时，除序号外，还要标明6项内容，其先后排列顺序为：作者姓名.文章名称.期刊名称，出版年，卷号（期号）：起始页码（注意标点符号，如作者姓名和文章名称后用“.” 期刊名称后用“，”）。 例如：［2］ 章志英等．四黄斑吉丁虫色斑型变异．江西植保，1993，16（2）：26 （3）引用文献为书籍时，除序号外，还要标明5-6项内容，其先后排列顺序为：编（著）者.书名.版次（第一版不标注）.出版地：出版社，出版年（同样要注意标点符号）。 例如：［5］张格成，姜元振，王金有．果园农药使用指南．北京：金盾出版社，1993 （4）引用文献为学术会议论文集时，除序号外，还要标明9项内容，其先后排列顺序为：作者.论文题目.In（见）：文集编者姓名ed.（编，多编者用eds.）.学术会议文集名称，出版地：出版者，出版年份：页码 （5）引用文献为学位论文时，除序号外，还要标明5项内容，其先后排列顺序为：题名；[学位论文]（英文用[Dissertation]）,保存地点，保存单位，年份 5、毕业论文打印格式 （1）纸型：A4；页边距：上3cm、下、左、右2cm；页眉2cm，页脚2cm，应用于“整篇文档”。论文要求双面打印。 页眉内容：小五号楷体，单倍行距，居中对齐，奇数页为“作者：论文题目”，偶数页为“江苏农林职业技术学院毕业论文（设计）”。 页码的格式为：奇数页在右下脚标注，偶数页在左下脚标注。 （2）文章内容的格式、字体要求： 题目：用二号黑体；副标题用三号楷体，与其下内容摘要之间空一行； 摘要用五号黑体，后用冒号，其内容用五号楷体，单倍行距，两端对齐，左右各缩进1个字符；关键词用五号黑体，每个关键词之间用分号隔开，与其下英文摘要之间空一行。 英文摘要：题目用小四号Times New Roman体加粗，居中对齐，下空行，内容用五号Times New Roman体，单倍行距，两端对齐，左右各缩进1个字符，与其下正文之间空一行。 “目录”二字用三号黑体，内容用四号宋体，两端对齐，首行缩进2个字符。 正文主体用小四号宋体，行距用固定值19磅，两端对齐，首行缩进2个字符。 一级标题：小三号仿宋体，行距固定值19磅，上空1行、下空行，首行无缩进。 二级标题（如，中间点用半角）：四号楷体，行距固定值19磅，上、下各空行，首行无缩进，如需二行，悬挂缩进，即文......>>

酒类制造企业人力资源规划研究 摘要:酒类制造企业要构建核心资源和核心竞争力以应对挑战,需要人力资源管理的支持,而良好的人 力资源规划则是其中重要的一环。本文基于行业实际,探讨酒类制造企业人力资源规划的原则与流程,分析 酒类制造企业人力资源规划与战略的一致性,并指出总体规划和业务规划的重点以及规划实施时须注意的 问题。 关键词:酒类制造企业;人力资源规划;一致性分析 一、引言 我国绝大部分的酒类制造企业原来都属国企。目 前,其中的一部份已完成改制,另一部份还在进行。由于 中国传统中“酒文化”的影响,随着近年来消费者收入的 增加,酒产品的销售势头旺盛,很多酒类制造企业在近些 年取得了较大的发展。如JSY酒业有限公司2004年的 销售收入还不到3亿元, 2006年已达7亿元, 2007年则 有望达到10亿元。未来几年,酒类制造企业还会面临一 些新的机遇。首先,随着《国家酒类管理办法》、《关于白 酒产业发展的指导意见》、《葡萄酒国家标准》等政策和 标准的推出和落实,酒市场秩序将逐步规范,酒类制造企 业将有更好的政策环境。其次,虽然酒消费的取向有所 变化,如高度白酒的销量将有所变缓,但对酒的总体需求 量将稳步增加。再次,近几年,在微生物学研究、发酵工 艺研究、人工培养老窖、蒸馏技术改进、低度酒研制、后处 理技术等领域都有大量的新技术被开发和利用。这将使 得酒类制造企业在成本降低和质量提高上有着很大的潜 力。然而,酒类制造企业也面临着多方面的风险。其中, 产品结构的挑战,外来资本的介入和销售终端竞争白热 化是几个主要的风险因素。 在这样一个改制、新技术革新、外来资本介入等多重 背景下的特殊时期,酒类制造企业要想构建自身的核心 资源和核心竞争力,需要人力资源管理的支持,需要做好 人员的招募、开发、使用和保留等工作。这使得酒类制造 企业的人力资源规划是否得当显得尤为关键。而酒类制 造企业存在自身的特殊性。例如,由于水源的关系,绝大 部分的酒类制造企业的总部和酿酒中心都在乡镇,这对 人才吸引构成了较大的障碍。因此,酒类制造企业的人 力资源规划将有其自身的特点。本文将探讨新时期酒类 制造企业的“人力资源规划”问题,重点在原则与流程、 规划与战略一致性的分析、总体规划和业务规划的重点 以及规划实施时须注意的问题等方面。 二、酒类制造企业人力资源规划的原则与流程 原则与流程在大方向上规定了人力资源规划的有效 性。要使酒类制造企业的人力资源规划更有效,必须深 入思考原则和流程问题。 (一)酒类制造企业人力资源规划的原则 1.重视规划的稳健性 目前,大部分的酒类制造企业正处于成长期,需要制 定人员扩张的人力资源规划,其基本内容和目标是为了 企业的壮大和发展。对于那些处于改制转型期的企业, 特别需要制定战略性的人力资源规划,明确企业人力资 源管理的未来发展方向,协调好劳资关系。然而,对现时 期的绝大多数酒类制造企业来说,鉴于前期发展迅速,为 了确保企业在快速发展中稳健发展,更加迫切需要的是 一个稳健的人力资源规划。 2.注意规划与战略和文化的一致性 从理想的角度讲,人力资源规划最好能充分考虑企 业内外部环境的变化,适应需要,做到为企业发展服务。 然而,酒类制造企业的外部环境变化较难把握,特别是来 自市场的变化。因此,企业更应注重规划与内部环境,特 别是战略和文化的匹配。就文化来讲,它主要是高层管 理者价值观的延伸。这就需要规划在制定和实施时充分 体现,而高层管理者的积极支持和参与是重要的一环。 3.注重规划的完整性 从目前的实际来看,很多酒类制造企业的人力资源 规划只包括人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等 方面的计划。在酒产品销售竞争激烈且人力资源管理日 益成熟的条件下,这些是远远不够的。除了少数小型企 业,绝大多数酒类制造企业的人力资源规划需要强调完 整性,应该包括总体规划、人员配置规划、人员需求规划、 招聘规划、培训规划、绩效考核规划、薪酬管理规划、人员 晋升规划等。它们将力求反映人力资源管理工作的内部 一致性。 (二)酒类制造企业人力资源规划的流程 一般的人力资源规划流程是从企业战略出发,结合 企业内外部环境的特点,考察人力资源战略,然后分析人 力资源的供给、需求和存量,制定出人力资源规划的方 案,最后是规划的评价和控制[1]。针对目前我国酒类制 造企业的实际,我们认为,酒类制造企业人力资源规划的 流程可以作以下一些调整。首先,在对战略的梳理上,不 仅要关注人力资源战略,还要关注企业其它各层面的战 略,特别是要分析人力资源战略与企业其它战略的匹配 性。其次,不仅仅要分析人力资源供给、需求和存量,更 要分析人力资源管理整个现状。再次,在进行规划与战 略的一致性分析中结合其它分析,给出总体规划和业务 策略规划,并进一步给出年度人力资源规划和短期规划 (如图1)。 在此流程中,重点要关注两大方面,一是战略选择和 战略的一致性分析,二是总体规划及业务规划。基于战 略选择的战略的一致性分析主要包括两个层面,即酒类 制造企业人力资源战略与其它战略的一致性,以及人力 资源规划与战略的一致性。这种一致性分析是人力资源 规划有效性的前提,是一种事前评价和控制。就总体规 划和业务规划而言,它们关注于人力资源管理的关键环 节,使其明确化、细致化后成为可执行的规则,保证了企 业短期人力资源规划的可行性和有效性。因此,虽然一 些外部环境因素的变化周期缩短,企业也应重视制定年 度人力资源规划和短期计划,但总体规划和业务规划仍 是重点。 三、酒类制造企业人力资源规划与战略的一致性 分析 (一)酒类制造企业的战略选择 如果仔细分析当前国内酒类制造企业的战略选择, 不难发现这样一个事实,即大部分企业的总体战略和业 务战略是类似的,区别主要是在职能战略层面。大部分 企业的总战略倾向于增长战略。实际上,酒类制造企业 中的中小企业想做大,“增长”是唯一选择。而对有些大 企业来讲,想在国际市场上分得一份羹,“增长”也是重 要选择。在业务(竞争)战略上,则基本上是针对几种主 要的不同业务,采用不同的业务(竞争)战略。对低端系 列酒,主要采用成本领先战略;对中端系列酒,主要在各 自品牌上做文章,采取差异化战略;对高端系列酒,主要 在细分市场中追求别具一格优势,采用集中战略。在职 能战略层面,不同企业呈现出不同的特点。以JSY酒业 有限公司为例,销售战略主要是“打造品牌、文化营销”; 制造战略主要是“以质取胜,科技创新”;人力资源战略 是“以人为本,人才强企”。 人力资源战略的作用主要集中于两个方面:首先,人 力资源战略将有助于企业发展和培育企业的核心资源。 这种核心资源是企业的人力资源实践与人力资源本身相 互作用的结果,将为企业的持续竞争优势作贡献[2]。其 次,人力资源战略将支持企业的其它战略,有助于企业塑 造良性竞争环境,获取有力的市场竞争地位,提高企业的 核心竞争力。 (二)人力资源规划与企业战略的一致性分析 人力资源规划是实施人力资源战略的重要环节。企 业的人力资源规划与企业战略的一致性分析可以从三个 层面来进行,即规划与企业的总战略、业务(竞争)战略 以及职能战略(包括制造战略、营销战略等)的一致性。 1.人力资源规划与总战略的一致性分析 人力资源战略与总战略的一致性规定了人力资源规 划与总战略的一致性。酒类制造企业的人力资源战略应 该是一种创新型人力资源战略。创新型人力资源战略不仅与企业的总体战略,如增长战略保持一致,而且在某些 方面可做好基础,引领企业战略。该战略还特别强调企 业文化的创新;强调员工自我管理,认为多样性是组织创 造力的来源;强调平等与合作,认为工作团队是组织突出 的特征;尊重各部门管理人员的建议与参与,认为心理契 约是组织激励员工的动力;强调管理人员对环境的超前 认知,认为变革是组织的特定规律。在这种框架下,与增 长战略相一致的人力资源规划要突出:积极主动地招募 和聘用、高工资、扩展培训和开发,在可能的情况下还要 考虑认股权。 2.人力资源规划与业务(竞争)战略的一致性分析 人力资源规划应该反映一种投资的策略模式。它对 企业的业务(竞争)战略有重大的影响。由于酒类制造 企业的主要业务(竞争)战略是差异化战略。因此,在人 力资源规划的制定和实施中,需要重视人才储备和人力 资本投资,建立企业与员工长期工作关系,发挥管理人员 和技术人员的作用。应注重员工的培训、开发和薪酬等 方面的管理,视员工为投资对象,使员工感到有较高的工 作保障。这样形成的备用人才库,可以储备多种专业技 能人才,提高企业的业务竞争能力。 3.人力资源规划与制造战略、营销战略的一致性 分析 目前,酒类制造企业的制造战略多种多样,如低成 本、质量、柔性和创新等。不同的制造战略需要人力资源 规划的不同支持[3]。如低成本战略所要求的人力资源规 划要体现:工作设计和职业生涯设计鼓励专门化和效率; 业绩评估注重短期效果;薪酬计划中主要考虑市场层面; 培训和开发限定在低水平层次。质量战略所要求的人力 资源规划要体现:员工经常参与决策;业绩评估注重短期 效果并且采用个人和团队混合的评判标准;有持续的员 工培训计划。而柔性战略所要求的人力资源规划要体 现:业绩评估注重长期效果并尽可能地反映团队的成就; 薪酬体系设计在市场为基础的前提下强调内部平等;强 调广泛技能发展的职业生涯设计。另外,为支持营销战 略,人力资源规划中应视不同的营销战略提供人力资源 管理支持。这方面主要是绩效考核规划和职业生涯发展 规划的制定和实施,目的是提高不同营销战略下营销人 员的积极性和主动性。 四、酒类制造企业总体规划和业务规划的重点 (一)总体规划中的重点 就总体规划的总目标而言,不同的企业在不同时期 可以有不同的目标[4]。对大型酒类制造企业而言,由于 国际贸易、跨国投资和管理的经验不足,面对跨国资本的 介入和国际化的竞争,人力资源管理的总体目标应该强 调人力资源的优化配置,从人力资源的数量和结构上确 保企业的战略灵活性和竞争优势。对于一些中小企业而 言,由于自身的人力资源管理制度还不够完善,应强调人 力资源管理的基础制度体系的构建和完善,优化人力资 源管理策略,加大人力资源投资,提高员工忠诚度,支持 企业战略目标的实现。 总体规划中的总策略为总目标的实现提供原则性的 保证。酒类制造企业可以关注以下一些方面:树立正确 的人力资源管理理念;合理设置部门结构,规范管理流 程;建立和完善人力资源管理制度和政策;采用灵活多样 的人力资源管理方法和手段;提高管理者自身素质和能 力;加强人力资源管理的信息化工作。 酒类制造企业的产品在产地外的销售量有较大波动 的特征。这类环境的变化极大地影响人力资源规划的实 施。因此,在总体规划中应做好实施方面的预测。要明 确影响实施效果的关键问题,并作未来设想。这种设想 是在综合变化因素后的可能设想,不一定要十分精确,但 要有大致的把握。在对设想与实际作差距分析后,力求 寻找可能存在的原因及解决办法,以便促进短期目标和 长期目标的实现。 (二)业务规划中的重点 在酒类制造企业的实际规划中,常常发现配置规划 与需求规划及招聘规划之间不够协调。然而,这些规划 之间的协调一致性是规划是否严密和细致的关键。其 中,配置规划是基础。配置规划要在优化组织结构、完善 岗位分析的基础上,强化人岗对应,坚持优势定位与群体 相容。需求规划中要重视内部选拔与外部招聘相结合。 招聘规划则需要结合配置规划和需求规划,对一般生产 人员、技术研发人员、销售人员及管理人员采用有区别的 招聘策略。 目前,酒类制造企业考核中的问题是多方面的。主 要包括:绩效考核的作用没有充分体现;绩效考核的主管 部门没有统一;绩效考核标准不够清晰、指标体系不够科 学、内容不够完整等。因此,考核规划的重点是要使考核 规划具有针对性。为使考核作用的更好发挥,要制定客 观、明确、科学的考核标准,需要注重绩效考核反馈,建立 绩效面谈制度。要将绩效考核的最终结果归口管理。 酒类制造企业的培训工作往往缺乏长期性、系统性。 在培训投入方面,往往是有钱就多培训,没钱就少培训。 很多企业的培训体系不够健全,外培注重不够。因此,培 训规划的重点还是制度建设。要明确直线部门和职能部 门在培训中的职责,建立责任体系。把培训内容与企业 战略、员工的职业生涯规划相结合。建立多层次、个性化 的企业员工培训体系。 有些酒类制造企业发展迅速,关注于人才引进而忽 视了晋升规划。做好晋升规划涉及企业用人,也涉及员 工的工作满意、组织承诺等。晋升规划是用人和留人的 统一。为此,晋升规划的重点是:要提供多种职业晋升通 道;对员工进行胜任力评价,识别晋升的潜力;充分考虑 员工自身的职业愿景;对不同人员的晋升,灵活使用任命 制、公开竞聘制、定期交流制等多种晋升方式。 五、酒类制造企业人力资源规划实施时需要注意的 问题 (一)高层管理者的参与 酒类制造企业人力资源规划的实施在一定程度上是 一种管理变革,作为变革的主要推动者和组织者,人力资 源工作者是当然的参与者。然而,高层管理者的积极参 与是规划成功实施的重要保证。首先,它给人们信念上 的支持。规划实施中的一些具体问题,如薪酬的重新设 计、晋升通道的变化等使人们更需要看到高层管理者的 决心。其次,可以使企业战略和人力资源管理联系得更 紧密。高层管理者的参与有助于他对战略的思考,他将 更清晰地感受到企业战略规划和实施中人力资源管理工 作可以提供的支持。同时,也可以使人力资源工作者和 一般员工更易了解规划实施对企业战略的支持作用。再 次,使人力资源规划与企业文化相容。高层管理者参与 的过程中所表达出的核心价值观会不断地得到理解和灌 输。这既有助于规划的实施,也有助于企业文化的塑造。 (二)基础性工作 酒类制造企业人力资源规划的成功实施需要一些基 础性工作的支持[5]。在这方面,值得一提的是组织结构 的动态调整和岗位说明书的规范管理。 在实践中,虽然一些企业的中长期人力资源规划中 也考虑到了组织结构的调整问题,但是,规划时的预测一 般与实施时的实际仍相差很多。由于组织结构往往刚性 地制约规划的实施,因此,做好组织结构的动态和谐调 整,会给人力资源规划的成功实施提供支持。从目前的 实际来看,除了少数大型企业适宜采用矩阵式组织设计, 中小型酒类制造企业适宜采用区域职能型(销售采用区 域型,其它采用职能型)或者职能型组织结构设计。 目前,绝大多数的中小型酒类制造企业和少数大型 企业在岗位说明书的管理中显得非常粗糙,甚至处于实 际缺失的状态。我们不否认宽松式的岗位描述的某些优 势,只是需要注意到,那些适宜采用宽松式岗位描述的企 业往往是那些曾经有过严格的岗位描述(已经跨过这个 阶段)。这是我国很多酒类制造企业所不具备的。因此, 建议企业加强岗位说明书的管理,它将有助于企业人力 资源规划,特别是招聘、晋升、考核等规划的有效实施。 (三)动态一致性 人力资源管理工作的有效性在于满足人力资源管理 的内外部一致性[6]。如果说,规划的制定中重点是要注 重人力资源的总体规划及业务规划是否与战略、企业文 化、劳动力市场、政策等人力资源管理外部环境一致,那 么,规划实施时则要力求各规划之间的动态一致性。有 些规划的实施要相对提前一步,如考核规划等;有些规划 的实施则是相互紧密联系的,如招聘规划与晋升规划。 各规划之间实施时的动态一致性既需要人力资源部门经 理的宏观把握,又需要各级主管的紧密合作。 参考文献: [1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大 学出版社, 2002. [2]YOUNDT, MARK A., SNELL, SCOTT A., DEAN, JAMESW. JR. & LEPEAK, DAVID P. Human Re- source Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance [ J]. Academy of Management Journa,l 1996, 39: 836-839. [3]徐国华,杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践、 柔性战略与公司绩效[J].管理世界, 2005(5). [4]晏景荣.基于企业战略的人力资源规划流程及方案 探析[J].中国人力资源开发, 2006(7). [5] SCHULER, RANDALL S., JACKSON, SUSAN E.. Linking competitive strategieswith human resourceman- agementpractices[J]. TheAcademy ofManagementEx- ecutive, Aug 1987, 3(1): 207-210. [6]PATRICK M WRIGHT; TIMOTHY M GARDNER; LI- SAM MOYNIHAN. The impact ofHR practices on the performance of business units [ J]. Human Resource Management Journa,l 2003, 13(3): 21-26.

人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;

职业生涯管理规划--人力资源管理毕业论文 本篇论文包含任务书,开题报告,论文,文献综述,外文翻译,等 论文编号:RL031 摘要 随着人力资源管理理论的深入和发展，职业生涯开发与管理逐渐成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，很多企业已认识到做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。但是，国内由于缺乏一定的理论基础和系统规划，组织的有些工作没有后续的跟踪、信息反馈、改进措施或其他环境支援体系，致使组织的职业生涯管理工作难以取得预期的理想效果。 本文内容包括以下五个部分：第一部分是引言，主要讲述本文的选题依据和意义；第二部分主要讲述的是职业生涯管理的理论概述，包括各种发展理论以及影响职业生涯管理的因素；第三部分的主要内容是中小型企业中职业生涯管理的发展状况；第四部分的主要内容是根据雷孟德集团的具体案例分析，了解目前他们的职业生涯管理的执行情况，包括实施步骤和各阶段的方法措施；第五部分是总结部分，分析了雷孟德集团职业生涯管理存在的问题并给出了具体的解决措施。 关键词：职业生涯；职业生涯管理；职业生涯规划 目录 一、引言...................................................... 1 二、职业生涯管理概述 ..........................................2 （一）职业生涯及职业生涯管理的内涵 ........................... 2 （二）职业生涯管理的基本理论...................................2 （三）影响职业生涯管理的因素...................................6 三、中小型企业中职业生涯管理发展现状...........................8 （一）中西方的职业生涯管理的发展背景 ...................... 8 （二）中小型企业职业生涯管理的执行情况........................ 9 （三）中小型企业职业生涯管理的影响因素剖析................... 10 四、宁波雷孟德集团的职业生涯管理规划 .........................12 （一）公司背景介绍 ...........................................12 （二）公司的职业生涯管理.................................... 13 （三）大企业职业生涯管理的借鉴................................14 （四）构建公司职业生涯管理规划................................16 五、总结.................................................... 25 （一）雷孟德集团实施职业生涯管理过程中存在的问题............. 25 （二）解决问题的方法与措施....................................26 （三）创新与不足............................................. 26 致谢........................................................ 28 参考文献 .................................................... 29 附录.................................................... .... 30 以上回答来自: