门当户对重要性论文参考文献

浅析如何让人力资源成为人力资本摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字： 分析 招聘 使用内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？ --------------------------------------------------------------------------------二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。""进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用 1、人才开发：（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。 （2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 （2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 参考文献：1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，

门当就是门道相当，挣钱的门道相当才能交往相处或落户成亲。指男女或双方家庭的社会地位和经济情况、职业相当，很适合交往或结亲。否则夫妻不和，子女受罪，影响巨大。古人说的“门当户对”有其合理性。家庭的生活方式和文化是在一个家族一代一代沿袭或演化下来的，即便周围的环境有变化也是不会轻易改变的。门当户对的婚姻观念在一般情况下来说，道理上确实符合社会所处的现实环境，在某些特殊情况下，门当户对的世俗观念反而会把真正的缘分永远地天壤相隔开来。出处是元朝·王实甫《西厢记》第二本第一折：“虽然不是门当户对，也强如陷于贼中。” 明·凌濛初《二刻拍案惊奇》第11卷：“满生与朱氏门当户对，年貌相当，你敬我爱，如胶似漆。”

论文是为研究某一学科领域的专门问题而撰写的具有一定学术价值的文章。 通常有三种形式：（1）普通论文，登载于学术性连续出版物或论文集的普通学术论文；（2）学术会议论文，在学术会议上宣读或作为会议交流资料的论文；（3）学位论文，为获取一定的学位资格而撰写的论文。对于普通论文来说，论文写作形成的成果其价值体现在于推广，而发表则是推广的重要途径。论文要写出质量，顺利发表，在写作过程中必须抓住选题、修改，注意格式规范，讲究投稿技巧。抓好学术论文的写作三个重要环节选题、 修改和著录参考文献是论文写作中的三个重要环节。选题是成功的基础， 修改是成功的关键，著录的参考文献是论文质量的侧面反映。 选题的技巧选题是研究工作的第一步。选题从内容的要求来说，要注意先进性、独创性、 实用性。先进性就是选择有时代意义的题材， 把握学科发展的趋势，适应时代发展的要求。切忌说背时话，论过时题。比如，写图书馆学方面的论文，要明白现在是提倡开放性的服务，强调个性化的服务。如果选个题材，论述闭架服务的优越性和必要性，显然不合时宜，就没有多少价值，文章发表的难度就相对来说比较大，不能发表成果的转化就更加谈不上了。独创性要求在论文中拥有自己的独立见解，抒发自己的真知灼见。切忌人云亦云，天下文章一大抄，简单的“组装”人家的成果，这样的论文必然缺乏价值，徒费自己的精力、 印刷的纸张、读者的时间。创新是论文价值所在，创新才是促进事物发展的灵魂。实用性就是要对实际工作具有指导意义。切岂大道理说了一大堆，所提出的观点脱离实际，或者人家看了以后无所适从。比如，关于工艺技术改进的论文，其改进的措施必须具有可操作性，必须能够达到提高工效，降低成本的目的。关于“问题和对策”类的论文，必须注重对策的实用性，能够指导生产和实践活动。论文写作缘于实践，反过来又要指导实践。这样的论文才有价值。选题从自身的角度来讲，要适合自己的具体条件。就是要扬长避短。自己要熟悉这一选题，了解这个选题的学术动态，社会的需要，占有相当的资料，写出的东西具有自己的特性。一个连电脑都没有接触过的人，如果去写如何运用现代信息技术开展业务工作，就会事倍功半，而且难免漏洞百出， 贻笑大方。 修改润色的技巧文章重在修改。“三分文章，七分修改”，足以证明修改对文章质量的重要意义。论文修改的范围包括标题的修改、主题的修改、结构的修改、材料的修改、语言的修改等等。修改论文时要对观点、材料、结构等进一步核对和调整。对初稿要敢于狠下心删节，要善于不断的补充完善。一切围绕中心主体，讲究论述的方式方法，确保文章质量。写文章不能急于“交差”。文章的修改是一个包装的过程，包装以后的文章要有吸引眼球的魅力。首先标题最关键。大小标题要简洁明了，既要具有高度的概括性。 又要具有个性。尤其是社科类论文，有时大标题不妨来点诗情画意。但是，大标题不能明确表达意思时，用副标题明确表达。其次，摘要是第二着眼点。要表现文章的主要思想。让人家看了摘要，就能够判断出文章的大概。人家看了摘要后，也基本能够确定有没有阅读全文的必要。第三，文章的开头也至关重要。读者有没有兴趣继续看下去，看你的开头如何，开头，不但是对文章承上启下，对读者的兴趣也要起到承上启下的作用。第四，文章的关键词的规范与否、分类好的准确与否、格式的规范与否也不可忽视。 它们是读者对作者素质的重要评判因素。最终，读者阅读全文，根据全文做出总体判断。论文的价值评判在阅读全文以后， 但是如果一篇文章不能吸引读者有浓厚的兴趣读下去，写的再好，读者也发现不了它的价值。所以。 必须好好下功夫修改包装文章。论文投稿，就上期刊发表网 主编QQ737432799

已分手，谈了整个大学四年，他是离异家庭现在跟妈妈生活，我是父母有编制，他的家庭条件不如我家。临近大学毕业，我提的分手，纠结了很久，毕竟出生在什么样的家庭不是他能决定的，且在此之前我们没有遇到什么很大的矛盾，最终我和父母旁敲侧击了下能不能接受他的家庭，父母意料之中的不同意，为此内心挣扎了很久，最后我提了分手。“生命中最难的阶段不是没有人懂你，而是你不懂你自己。”现在是分手第三天，我开始后悔，无论做什么都提不起兴趣，疯狂质疑自己，一直在想我的决定是不是错的，一下子不知道自己到底图啥，到底想要什么。会做着事情突然崩溃然后哭得停不下来，现在失眠了，打开知乎开始熬夜写这篇回答。我很奇怪，分手之前想到的都是他的不好，分手后想到的全是他的好。大四寒假父母有意无意给我灌输门当户对的观点，我理解父母都想让子女过的更轻松一些，当然我也这么做了，我猜未来如果找不到门当户对还真正爱我的人的话自己肯定会后悔，但如果让我回到分手之前我肯定还会纠结他的家庭情况。或许现在就处在一个缘分没了，但情还未了的阶段吧。现在分手可真痛苦，毕业论文还没写完，不得不留在学校，我路过学校的每一个角落都能想起来我们在这做过什么，分手之前他还经常埋怨我记不住他说的啥，分手之后我反而啥都忘不掉了。话虽这么说，现在的确痛苦，但我更怕毕业后两个人为了在一起而互相掣肘，耽误对方发展，而那时我还在纠结能不能接受他的家庭，若是那时候我想明白了要分手，恐怕只会更痛苦。说起能力，我相信他有能力给自己创造更好的条件，但是我不敢等了，或许该陪他一辈子的那个女孩子确实不是我吧，祝他遇见共度一生的女孩子，希望那个女孩子能够温柔大方还粘人，正好是他喜欢的类型，他最好比当时我们在一起的时候还要快乐，他前二十年家庭不够幸福，希望他后几十年的家庭幸福美满吧。

门当户对，老生常谈的事情了，在儿女们准备寻觅另一半时，父母总是要提出这一个观点，在以前我一直觉得门当户对片面，并且有些势利的感觉，我觉得只要两人真心在一起互相扶持，比门当户对更重要，可是后来一次又一次的事情发生后，一个又一个的细节发生。就觉得自己的思想不够成熟，考虑欠佳，婚姻真的需要一个门当户对的灵魂伴侣。首先彼此的生活环境，生活习惯相当。夫妻双方从小长大的生活环境都不一样，养成的生活习惯也不一样，有的人爱干净喜欢把家里整理得亮亮堂堂，有的人邋遢觉得只要舒服就行，不怎么收拾家。那么你想长此以往，两个人在一起肯定会有矛盾。有一方是从小生活在城市，缺什么买什么。有一方是生活在农村吃苦长大的，凡事都要节省，东西用了一遍又一遍，食物上午吃了，下午再接着吃。对自己也抠这样的两个人要是生活在一起。也是会有矛盾的。其实两个人都没有错，只是之前生活的环境不一样。习惯也不一样。不合适的人就像磨脚的鞋子，越磨合只会越痛，还是趁早扔掉。门当户对，两个人的价值观，人生观。世界观。大多数都是相同的。三观不同的人相处起来，话不投机半句多，他喜欢高雅文采，你觉得酸，他喜欢为人，亲和友善，经常欺软怕硬，或者看重精神世界，而他却是金钱至上，那么请问两个人在一起生活会和睦吗？门当户对，在一个就是学历和文化相当。有共同的语言。两个人的财力也非常相当，两个人学习都很好，家庭条件也好，然后家庭教育也很好，两个人都有固定的工作，这个工资是不分上下的。矛盾就很小了，谁也不依靠谁。因为男方也说不出什么，有的时候女方甚至比男方还要有钱。现在想想，门当户对并不是片面的，而是全方位的思考，父母的考虑也不是随口一说的，谁都希望自己的孩子在以后的生活中不要受苦，门当户对不对的人。肯定要有心理准备，这个时候不能怨父母，牵绊你的人生，牵绊你的婚姻，他也是为你着想，婚姻不是儿戏，所以要深思熟虑，要找到你相爱的人执子之手，与子偕老共度一生。