领导管理心理学论文要怎么写？很多人都不知道怎么下笔，领导管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支，也是管理学领域的一个新兴重要分支。下面是学术参考网的小编整理的关于领导管理心理学论文范例，欢迎大家阅读欣赏。
第1篇：领导干部心理问题的症状、症结及正解
领导干部是一个特殊的职业群体，他们不但要面对普通人生活中所必然经历的种种烦恼，也要承受这份特殊职业所带来的压力。仕途的路不好走但又必须走下去，外表风光、衣食无忧、令人艳羡的职业背后，他们的心里却承载了太多的酸甜苦辣，焦虑、抑郁等心理问题日见增多，这些不良心理从个人角度来讲，影响了自身的身心健康与职业发展，从组织角度来讲，也影响了党和政府的形象。因此，研究领导干部的心理问题十分重要。
一、领导干部心理问题的症状
一是领导干部患焦虑、抑郁心理疾病的比例攀升。根据中国公务员心理健康网的调查，在调查人群中，有34.5%的人们不同程度地存在抑郁倾向，其中重度占3.46%，中度占9.9%，轻度占21.3%.而且在近年来频频发生的官员自杀事件中，虽然会引发公众对于事件背后是否隐藏腐败问题的猜想，但事后的调查表明，大多数以自杀来结束生命的官员是因为心理健康出了问题，其中很多患有抑郁症。
二是职业倦怠情绪强烈。
职业倦怠又称职业枯竭，是个体伴随长时期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态，可以用这样的词汇代替，有情绪、不在状态，对工作没有热情，得过且过，丢三落四。
在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。它不是由于肉体的疲倦劳累的原因，而是缘自心理的疲乏。
三是职业成就期待感降低。
职业成就期待是人们自我价值实现的心理期待。在现实的管理体制和运行机制下，由于领导干部的薪金、补贴等若干有形和无形的权益、利益、名誉和地位，都同其个人的“职业前景”、“职业成就”、“官职”紧紧地捆绑在一起。同一单位不同职位、不同单位同一职位虽然工资收入相差无几，但生活质量却相差甚远，这种阳光下的灰色“福利”让人五味杂陈，影响了一些领导干部对职业的热爱与追求。
四是隐形人格冲突加剧。
人格冲突是人们特殊的职业心理问题之一。每个人都有自己的人格，都希望在工作中展现自己的个性，但就目前的用人体制和机制来看，在工作安排上还缺乏对个人人格特征的认识和尊重。几十年来一直流行着一个规矩，那就是叫你干啥就干啥，“一切服从组织安排”.从行政管理的角度讲，这个规矩没有什么不好，但是从心理学角度去分析，这个规矩就值得斟酌了，它在强调服从组织安排的时候往往忽略了对个人心理需求和人格特征的尊重，出现了“职位客观的人格需要”与“任职者自身的人格特征”并不匹配的情况，这就使得一些领导干部常会感到压抑，“外面的世界很精彩，内心的世界很无奈”，这种“内心世界”与“外部行为”不一致导致的人格冲突，使人很容易产生烦躁、焦虑、抑郁等负面心态，影响工作质量。
二、领导干部心理问题的症结
一是工作压力。对于很多领导干部来说，压力是产生心理失衡的主要原因。有时是因为一些规章制度有很多不合理的地方却必须要照章办事，有时是因为对上级领导的管理方法和风格不满意。产生“不该做的必须做，该做的做不了”的抵触情绪，使一些领导干部常会有较强的无奈感和压抑感。
另外，随着改革的深入，领导干部的工作不仅强度大，“全天候”、“白加黑”、“5+2”，而且难度也与日俱增，对上级要负责，命令必须执行；对下级和百姓也要负责，体现人文关怀，虽然两者在根本利益上是一致的，只要遵循正确的做事原则，就可以收获你想要的效果，但矛盾时有发生，对一种要求的支持可能会对另外一种也具有合理性的要求造成损害，而且一旦有了问题，领导面前不敢说，同事面前不能说，亲朋面前不愿说，心理压力无法释放，非常容易消磨个人的“锐利”，产生懈怠情绪。
二是社会因素。一个因素是官场正淘汰。很多领导干部虽然能力很强，应该被提拨重用，却还在原地踏步，有的是由于领导职位、职级是呈金字塔结构，越往上人越少而导致的，有的是因为年龄过杠，升职无望而产生消极、忧郁情绪，于是就撞钟度日、得过且过，平平安安占位子，忙忙碌碌做样子，疲疲沓沓混日子。再一个因素是官场逆淘汰。最典型的就是社会不公。好多时候不是自身素质和技能的“无能为力”而影响职务的发展，而是在欠公平、不公正环境下的“回天乏力”.自己兢兢业业地工作，却眼看别人“又跑又送”突破了“天花板”，社会上的不良现象不认可却又无力改变，听之任之又觉得于心难安，导致原本满怀豪情、踏实干事的人失去信心，要么随波逐流，要么消极怠工。
三是恋权情结。部分领导干部出现心理问题，还有其特殊原因即“恋权情结”.一个原因是崇拜权力。在很多人心目中即使你学问再大，贡献再大，再有本事，但如果没做官的话，那么仿佛人生的价值就没有得到体现。于是无权者关心的是得到权力，有权者关心的是得到更大的权力。为了升迁，人们不得不小心翼翼，看上司的眼色行事，上司的一言一行都让他们为自己的仕途担惊受怕。再一个原因就是滥用权力。利用已有职权为自己牟取利益，“靠山吃山，靠水吃水”，“有权不用，过期作废”
成了某些人的座右铭。另外就是官本位潜规则的影响。凭官职给待遇、按官职定是非，也刺激了一些人的权力欲望，使得他们把整个精力和智慧都聚焦在对权力的追逐上。这种“恋权情结”使一些领导干部一方面要对上级领导敬仰顺从，表达自身的依附情结；另一方面又欺侮弱小，对下又常常表现出居高临下的姿态来炫耀自己，以显示对下的权威性。致使一些行政人员心理纠结，心情烦躁。
四是认知评价。认知评价是产生心理问题最重要的因素，这是从心理学角度探讨心理失衡的根源。美国心理学家阿尔伯特·埃利斯认为事件只是引发心态的间接原因，而引发心理失衡的直接原因则是个体对事件的解释、看法和评价，比如，“我工作努力，组织就应该提拔重用”，正是这样一些不合理的期待，常常使我们产生情绪困扰。
三、领导干部心理问题的正解
第一，重视“无形”的心理疏导。领导干部心理出现问题并不可怕，可怕的是无视这种状况的存在，任其发展下去。
因为一味地压抑心中的不快并不能解决问题，必须学会为自己舒泄压力，这既是平衡身心的重要方法，也是健康的情绪管理之道。一个办法是说。有些工作上的事情，可以向家人、朋友倾诉，通过述说使不良情绪得到发泄的同时，还可以获得更多的情感支持和理解，获得认识和解决问题的新思路，增强克服困难的信心。再一个就是写。这是一种比较可靠的宣泄方法。美国心理学家曾做过一个有趣的实验：他们把人分成A、B两组，让A组的人写出自己的压力与烦恼，写下自己一生中最痛苦的经历，让B组的人写日常生活中的一些普通话题，试验结果是A组的人心态改善的程度非常大。这说明，一个人对其痛苦情绪毫无保留地表白，是比较好的心理调适方法。现在很多人都喜欢写博客，把自己的心情记录下来，这也是调节心理的有效方法。另外一个办法是哭。有人认为哭是无能的表现，况且是领导怎么能随意哭泣，但是美国生物学家福雷研究发现，一个人在悲痛时所流出的眼泪与伤风感冒流出的眼泪，所含的化学成分是不同的。人在悲痛时所流出的眼泪中，含有一些能引起高血压、心率加剧和消化不良的生化物质，通过哭泣把这些物质排出体外，对身体当然是有利的，找一个适当的场合大哭一次是一个非常好的心理释放。还有一个办法是移。
当我们受到挫折，心理压力增大，或处于抑郁、焦虑、愤怒等不良情绪的时候，如果一味地钻牛角尖，往往会做出不理智的选择或引发更糟糕的情绪。
这时，我们不妨将注意力引开，比如欣赏音乐、运动，它们不仅能让自己保持轻松愉快的心情，而且能够锻炼身体，释放情绪，从而控制不良情绪的蔓延和加重。
第二，养成“理性”的认知比较。从领导干部心理问题的症状和症结可以看出，要使人们保持良好精神状态，还需要用“理性思维”代替“情绪表达”，以“淡定心理”驱除“焦灼疑虑”，让“正确的认知”搬走“心里的石头”，也就是路不转，心转。一是向下比较。
人生一世，心境不同，选取的参照物不同，感受自然也会不同。一些领导干部找不准“对比点”，选不准“参照系”，导致在价值判断、人生选择上茫然失措。一般来说，人们都习惯于“向上比较”，习惯跟那些比自己强的人作对比，比较的结果就会让一些人心理失衡，这种“向上比较”不一定是来自于内心的真正需要，而是一种病态与自负，为了求胜，不自觉地放大自己的优点；没有获胜，又会放大自己的不足，结果就会在自负与自卑之间摇摆不定，破坏心情。而向下比较的核心理论认为，当负面事件威胁到自尊，通过向下比较就能够减少其对心理造成的冲击。向下比较不是不思进取、放弃追求，而是让人以豁达的心态去面对生活和工作。二是多维比较。在我们身边，“身在福中不知福”的情况经常发生。一方面，很多人职务得到了晋升，就因为这个领域不是自己喜欢的、擅长的，觉得枯燥、乏味，事实上这样的工作仍有无数双眼睛虎视眈眈地盯着，而且无论干哪一行，时间久了都会厌倦，唯有珍惜眼前的工作，才会知足常乐，才会不断进步，才会有所收获或成就。
另一方面，很多人已经发展得很好了，有了位子、票子和车子，但还想要面子、找圈子，生命总是在物质世界里疲于奔命，欲壑难平的追逐，结果让自己在精神世界里迷失，带着愧疚和遗憾空空而去。因此，作为领导干部，别把自己看得太重，能力比你强、地位没你高的人有千千万；也别把自己看得太轻，地位比你高、能力没你强的人也有万万千。不能端着“放大镜”比贡献、拿着“显微镜”找差距，要养成低调做人、高调做事的品格。在精神上要向上看，越比心灵越高洁，越比行为越高尚；在物质上要向下比，越比心理越坦然，越比行为越无私，这样，你的心胸才会开阔，你的情绪才会饱满。
第三，解决“有形”的社会问题。领导干部的“焦虑感”、“紧张感”，很大程度上也是由社会问题造成的，正所谓事不公则心不平，心不平则气不顺，气不顺则难精神。因此一方面要运用法治、民主、舆论、监督等各种手段，荡涤社会上存在的不公不平现象，让大家在公平、公开、公正的竞争平台中充分施展自己的才华，减少心理问题产生的土壤；另一方面就要把制度设计作为支撑点，因为制度设计是以利益取向为前提的，利益取向决定和影响了社会运行的方式和状态，当然，最终也直接影响了人们的心理感受及生存状态。通过建立有序、公正的制度，使领导干部的行为在科学公平的制度中得到正强化，通过依靠制度激发、机制倒逼，对领导干部的行为进行反馈性暗示，从而改变他们对工作的态度、情绪和动机。制度设计包括很多内容，其中激励、监督和惩罚制度是基础，是导向，更是关键和保障。在调查时被问及“您认为目前官员精神懈怠的主要原因是什么？”时，“缺乏有效的激励机制和追究机制一项的赞同率最高”，在官民中分别达到51.30%和61.69%.这说明，在制度设计的过程中，一是要增强制度的科学性，使制度符合客观实际；二是要实现制度的系统性，使制度之间相互制约；三是要树立制度的权威性，防止制度流于形式；四是要增强制度的可操作性，使制度能够真正实现。真正做到用制度来管人，用制度来管事，用制度来创造公平发展的空间。
这样，内外兼修，标本兼治，心理问题才能根除，良好精神状态才能生成，领导干部才能带着阳光心态，缔造阳光工作，走向阳光未来。
第2篇：领导管理心理学理论
领导特质理论即关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的，这有片面性，以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。
领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系？二是领导者的决策方式，即下属的参与程度。领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。
领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是幼小的领导方式。基本观点可以用下式表示：有效领导=F（领导者，被领导者，环境），即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。
组织领导决策是现在领导者的重要职能。一般而言，凡是涉及到一个地区、一个部门、一个单位的发展方向和影响所有组织成员的切身利益的决策，都宜于采用集体决策。领导者要组织好集体决策，通过多种渠道和形式广泛集中民智，使决策真正建立在科学、民主的基础之上，必须对影响集体决策质量的各种心理因素保持清醒头脑，并且明确自己的领导责任。而往往存在着众多心理因素影响着领导的决策。
（1）从众心理
在集体决策中普遍存在着从众心理。从众心理产生的主要原因，或者是参与者不愿意标新立异、与众不同，以免感到孤立，而当参与者的态度和见解与其他
领导管理心理学管理心理学大作业
成员一致时，会有“没有错”的安全感；或者是参与者对讨论的问题不了解，吃不准，心中无数，缺乏主见，因而在有人发言之后，不认真考虑也跟着附和；或者是参与者看见大多数人的意见都差不多，尽管自己有不同看法，可是担心讲出来不为大家接受，不能改变任何事情，干脆随大流，人云亦云。（wwW.NIUbb.nEt)从众心理的负效应在于：一方面，当多数人的不正确认识误导集体决策时，没有人敢于站出来坚持真理；另一方面，如果有预谋的少数人抢先发言或拿出方案，会使不明真相的大多数人轻易赞同，可能损害自身利益的集体决策。
（2）群体压力
从众心理一般起源于群体压力。群体压力是指已经形成的群体规范，对群体成员的行为具有一种无形的压力，使得每个群体成员不得不顺从群体的行为。集体决策的顺利进行需要正式的群体规范如议事规则等约束参与者的言行，而由习惯、先例等构成的非正式群体规范也要影响参与者的行为反应。并且，非正式群体规范产生的群体压力常常更大。例如，一些集体讨论的发言顺序总是会按照职务等级要么自高而低，要么由下而上，这不是明文规定的要求，而是习惯造成的结果，谁不按惯例打乱顺序发言，马上就会感到群体压力迫使其回归原位。虽然群体压力没有强制执行的性质，但个体在心理和行为上往往难以违抗。这就使集体决策的参与者在与多数人发生意见分歧时，迫于强大的群体压力，容易选择沉默不语或放弃己见。在一边倒的情况下做出的集体决策，其正确性和可行性都将大打折扣。
（3）个人控制
如果决策集体被一个有才干的人所掌握，他可能是主要领导者，德高望重，可能是个性坚强者，很有个人魅力，可能是敢于说话者，能言善辩，总之，他可以左右整个决策集体，对其他人产生个人控制。这样一来，集体决策就会出现如下现象：谁职务高谁说了算，谁资格老谁说了算，谁敢抢先说谁说了算，谁霸道谁说了算。虽然个人控制者的特征没有一个是做出集体决策所必须具备的条件，那些外在因素与集体决策质量本身没有必然联系，但却容易制人。而且，个人控制在集体决策中的负效应非常突出，会起到抑制集体讨论、降低其他成员的创造力和妨碍其他成员做出贡献的消极作用。
（4）小团体意识
领导管理心理学管理心理学大作业
小团体意识是指在集体决策过程中形成的不合理地、过分地追求一致的现象和倾向。(WWw.NiUBB.neT）一旦集体决策被小团体意识所支配，集体决策参与者们就会片面地不遗余力地追求一致而忽视集体决策的质量。他们为了保持一团和气，为了达成形式上的团结统一，有不同意见不愿说，怕伤害彼此和气，有问题不愿争论，怕影响彼此感情，强调大家抱团，什么都要一致，甚至在表面一致赞同的假象下强行通过不正确的集体决策方案。小团体意识最大的弊端是排斥不利于自己意见的信息，按照固定模式评价和选择决策方案，听不进群众和智囊团的不同意见，因而导致阻断决策信息、压抑创造精神和破坏集体决策功能的后果。
领导最重要的素质是公正无私、办事公正、知行合一、言行一致、以身作则，并在具体的工作中做到：胸中有全局，办事有招数，控制有分寸，调控有办法。胸中有全局就是要胸怀大局，考虑工作从整体出发；办事有招数就是出现问题不能束手无策，不怕出问题，就怕没办法，要做到“做一、备二、考虑三”；控制有分寸就是要不偏不倚，不过不及，做到调控有度，收发自如；调控有办法就是要遵循规律，科学分析，系统思考，统筹兼顾。学会引领、把握节奏、控制流程。学会借势和顺势。大的环境要借构建和谐社会的“势”，小的方面要借变革型领导管理思想的“势”。
在面对不同的情况不同的性格的下属，领导根据不同的领导理论实施管理，可以有效的提高公司的业绩，加强上级对下级的管理，是公司的运作提高效率。
