近年来，使命感成为心理学研究的热点，使命感的概念、维度以及其相关理论还在继续发展中，国外对使命感的研究已有些成果，但存在很多局限，未来还有很大的研究空间。使命感在本土的研究较少，因此，结合中国本土文化，仍具有重要的研究意义。
一、前言
近年来，使命感这一术语被广泛用于学术研究、职业咨询、招聘宣传等各个方面，受到了学术界和社会大众的广泛关注。比如世界最大的招聘网站之一“Monster.com”，以“使命感”作为宣传标语;美国军队现在也使用“使命感”作为宣传语来招募新兵。流行作者(比如， Dreher， 2008; Leider & Shapiro， 2001; Levoy， 1997;)也频频提及使命感在生活中的重要作用。研究者和实践者都相信，使命感有助于帮助人们寻找并获得工作和生活的意义。
根据组织管理学学者的观点，了解个体对于所从事工作的看法具有重要意义，在当今的后工业经济环境下，许多人开始寻求工作的内部动机，工作是一种使命似乎成为了一种非常流行的观点。同时，相关研究也发现，视工作为使命的个体会体验到积极的工作、职业和生活结果，如更高的工作意义感和生活幸福感等。因此，关于使命感的研究具有重要意义。
二、使命感的定义及维度
最初，使命感来自上帝的神圣召唤，仅仅用以形容神职人员对冥想工作的坚持与信念。神父、修女和修道士受到这种神圣力量的鼓舞，而从事富有道德感和责任感的工作。随着时代的发展与进步，关于使命感的相关研究也在逐渐增加，但目前为止，其尚未形成一致性定义。但大多数都将使命感描述为一种具有目的和意义的工作，使个体去做他(她)注定要做的事情，以上帝、激情、天赋作为动机来源。现代概念中保留了使命感的宗教根源，认为使命感可以来自宗教信念，也可以来自个体的自我觉察与意义感。但大多数学者和实践者更关注使命感的内在动机而非宗教方面的神圣动机。
Dik & Duffy (2009)基于使命感的历史渊源、相关理论与实证研究，提出了一个包含三个维度的定义，这一定义也得到了相关质化研究的支持。他们认为，使命感是一种来源于自我并超越自我的卓越召唤，其目的在于通过展现目标感和意义感形成特定的生活角色，其原始的动机来源在于他人取向的价值观和目标。
其中，第一个维度提出了使命感的外部来源，这一来源可能是上帝、社会的需要、偶然的命运、家庭的传统或多重因素的综合。个体感知到特定生活角色、愿意去追求特定的职业路径，很大程度上取决于这一外部的推力。第二个维度说明个体希望实现特定角色内活动的目的和意义，以及个体的努力如何实现生命中更广泛、更重要的目的和意义，这一过程能够帮助人们找到生命中的稳定性与一致性。第三个维度表明，使命感可以直接或间接的带来更多的善行和社会幸福感。这一定义中，第一个维度来源于使命感的历史渊源，而第二、第三个维度则得到了包括大学生、咨询心理学家和动物园管理员等样本在内的诸多质性研究的支持。
三、与相关概念的区别
(一)天职
历史上，天职与使命感的联系一直十分紧密，但随着时间的推移，界限开始逐渐明晰。天职是指接近某种特定的生活角色，以获得相应的目的感和意义感，将他人取向的价值观和目标作为首要的动机来源。天职和使命都将工作与他人取向的目的感和意义感作为终结，都是一个持续的过程。但在上述三维定义中，天职仅具有后两个维度的含义，只有具有使命感的个体才会感知到来自外部的驱动力。
(二)目的与意义
目的和意义是使命感定义中的重要组成部分，但并不能代表使命感。
寻找意义是人们存在的本质之一，因而人们会对工作赋予不同的意义。其中，目的和重要性是意义的重要组成部分。目的是指为不同的生活目标而努力并体验到一种满足的感觉，重要性是指个体的生活代表或象征什么。意义则可以理解为个体自身的存在本质所带来的重要性。因此，意义建构对每个个体来说都是一种极其主观的体验。
Hall and Chandler (2005)提出，与强烈的目的感相近，拥有使命感的个体需要自身价值观和认同感的内在驱使激发实现某一路径，自我探索，适应，在变化的生涯形势中充满自信。这一观点强调了使命感中目标设置、追寻、适应和发展的持续性过程。
(三)易变性职业生涯
使命感取向与易变性职业生涯有一些共同的组成成分，比如个体的职业决策是基于个人价值观还是金钱或其他外部因素。在易变性职业生涯取向中，个体是由自我引导、内部价值观驱使的。虽然这与现代观念下的使命感看起来十分相似，但两个概念依然有所区别。其中，易变性职业生涯并非总是包含服务于特定目的的信念。拥有易变性职业生涯取向是拥有使命感的必要但非充分条件。追求使命感包括了拥有易变性职业生涯取向和意识到拥有一种强烈的目的感。
(四)工作承诺、专业承诺
专业人员通常对他们的领域有一种使命感，比如医药、教育、社会工作、管理，对工作的奉献、对职业的承诺。然而，使命感超越了对某一行业的专业承诺感。它是一种超然的体验，关于个体如何在生活中有所不同获得意义和目的。
与之类似的职业重要性和职业希望均没有抓住使命感的核心成分，如意义、目的和亲社会取向等等。
(五)激情、流动和工作投入
职业使命感与激情、流动和工作投入有所区别。使命感具有长期性的特征，而这三个概念只是偶尔出现，而不是一种持续稳定长期的活动。工作投入可以让个体表达更好的自己，流动会让个体拥有最佳的经历。因此，使命感可能是工作投入与流动在某一特定职业领域多次重复的结果。
四、使命感研究的理论基础
由于缺乏对使命感定义的一致性看法，虽然相关的实证研究很多，但并未形成系统的理论。大多数情况下，使命感只是作为成熟的职业生涯发展理论中的一个组成部分。
五、使命感的相关研究
目前学者们关于使命感的研究包括使命感的直接结果变量研究、其作为中介变量、调节变量以及使命感所引起的消极作用等几个方面的研究。
(一)使命感的直接结果变量研究
工作结果变量研究。在工作结果变量中，很多研究的结果变量都涉及到职业决策领域，比如Duffy and Sedlacek (2007)从职业决策量表中选择了六个结果变量，对3091名大一学生进行施测，研究发现使命感的存在和犹豫不定、缺少教育信息呈微弱的负相关。在职业心理中，有关犹豫不定的研究有很多，犹豫不定是一种个体的犹豫特质或者是个体在某一特定的领域内无法抉择的一种状态。使命感的存在和决策、舒适度、自我清晰度和选择工作特点呈较弱的正相关，说明有使命感的人可能在职业发展的过程中表现得更加成熟，他们清楚自己的兴趣和能力，非常顺利地做出职业决策，并且非常坚定地相信自己可以进入想要从事的工作领域。和选择工作特点正相关，因为有使命感的人一般从事他们认为有意义的工作，更加重视他们的职业决策和未来生涯。相反，使命感的寻找和决策、舒适度、自我清晰度和选择工作特点呈负相关，和犹豫不定、缺少教育信息呈正相关。寻找使命感的学生更加倾向于犹豫不决，也更缺乏教育信息。
幸福感结果变量研究。很多关于使命感的实证研究发现，有使命感的工作者比那些把工作仅仅看成是一种职业的人更可能对生活感到满意。实证研究发现大学生的使命感和生活满意度呈正相关。Dik et al. (2008b)以大学生为样本的研究发现使命感感知和生活意义中等相关，并且宗教承诺高的人这种关系更显著。
人们对工作有三种不同的看法和认识。其中一种是有使命感的人把工作看成是生活不可分割的一部分。他们不是为了物质的回报或职业的进步，而是可以带给自己的一种满足感。受此启发，Wrzesniewski， McCauley， Rozin， and Schwartz (1997) 编制了宾夕法尼亚州大学工作和生活问卷，以美国高等教育机构的员工为对象，研究结果表明有使命感的人比同龄人体验到更高的工作满意度。工作满意度被认为是对于不同的工作条件反映非常敏感的一个指标。在生活满意度的测量中，工作满意度可以解释整个量表结果变化的20%。Peterson， Park， Hall， and Seligman (2009)的研究验证了之前的结果，使命感和工作热情、生活满意度中等相关，和工作满意度强相关，并拓宽了研究对象，涵盖了美国以外的工作者和家庭工作者。
(二)使命感作为中介和调节因素
Markow， Klenke(2005)对美国的一所大学130名大学生的研究发现使命感是意义和组织承诺的中介因素。Lobene and Meade(2013)以美国170名小学和中学的教师为研究对象，发现使命感在过度感知资格和绩效、继续组织承诺之间起调节作用。低使命感的人比高使命感的人有更高水平的继续组织承诺，因为使命感低的人没有感知到的可选择的工作机会。低使命感的人比高使命感的人有更低水平的绩效，支持了Hall(2005)的使命感理论模型。
(三)使命感的消极作用
近几年来，研究者发现使命感是一把双刃剑，既有积极作用，也有消极作用。研究指出把一切致力于一个人的使命会导致个人牺牲或者以生活的其他方面为代价。有使命感的人会形成职业隧道视野，即不接受来自他人的反馈，缺乏工作适应性。相似的是，Dobrow 和TostiKharas(2012)以450名音乐家为研究对象，历时7年，用纵向研究的方法发现有使命感的人可能在选择职业时会体验到个人和社会认同之间的压力，可能会忽视有用的职业建议。高自我效能感的人比低自我效能感的人更不容易接受消极的反馈，而使命感和职业相关的自我效能感积极相关， 所以使命感和忽视消极反馈可能有关。另外，有强烈使命感的人可能会过分集中于对自己才能的自我认知，而不集中于外部的客观评价，因此可能拒绝接受消极的职业建议。强烈的使命感和工作倦怠相联系，工作倦怠是由于对自己和他人的绩效水平的过高的期望高水平而导致的。
六、研究不足及展望
“使命感”作为新起之秀，虽然已经取得了一定的研究成果，但依然存在很多的不足。使命感需要一个能够在不同文化背景下都能引起共鸣的定义;需要信效度较高的测量工具，或者对不同职业都有其相对的测量工具;需要明确使命感形成与消失的过程以及阻碍使命感形成的因素;需要明确使命感带来的双面效应;需要明确使命感在生活和工作中带来的作用及意义，以及我们应当如何运用使命感;需要继续探索使命感与其他变量之间的关系。
作者：杨梦湖 来源：商情 2016年15期
