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企业员工晋升存在问题及改进策略探究.doc,企业员工晋升存在问题及改进策略探究【摘要】本文分析了企业员工晋升的内涵与意义，从制度、管理和环境三个角度探讨了晋升中存在的问题，在此基础上从晋升激励制度设计、提高晋升公平性和健全晋升管理体系三个方面提出了对策建议。
笔者认为改进HND公司一线职工晋升激励现状的核心是建立多通道晋升体系。对不同特长的人员设计了不同的成长通道，对于综合能力较强，具备较高管理能力、沟通能力和协调能力的人员继续适用现行的行政职务晋升；对于不善于管理，但擅长于钻研技术，攻克技术难关的专业技术人才，可以通过...
而且公司内员工的晋升方式多为内部竞争，公司不去外部招聘吸引更多优秀的人才，只是单纯的内部晋升，很容易导致员工之间产生矛盾，而且甚至有些员工依据着亲属的势力，很快晋升到比较重要的岗位，造成能岗不匹配的局面，影响公司的正常运转。
企业员工招聘中存在的问题与对策研究毕业论文论文,对策,问题,毕业论文,毕业论,对策研究,企业招聘,与对策,招聘与,中存在企业员工招聘中存在的问题与对策研究人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的...
本科生毕业论文企业吸引优秀人才的策略研究姓学专名号业崔震豫20104080112人力资源管理徐贵宏副教授指导教师2014年5月18日摘要在企业的发展过程中，优秀人才起着举足轻重的作用，特别是进入21世纪以来，优秀人才逐渐发展成为企业兴衰成败的决定性因素。
互联网公司的晋升答辩，很多都是大部门组织的，所以评委对候选人并不了解的可能性很大，甚至对于其所负责的业务也并不清楚。而答辩时间，通常只有有限的15分钟，在这15分钟里，想让评委跟着你的思路完全理解清楚是不太可能的一件事，即使他们确实很聪明。
而国有企业内部职务、职称晋升时缺少竞争,有严重的论资排辈现象,职务能上不能下,无法创造鼓励人才脱颖而出的环境,提供给人才的发展空间也相对有限。二、国有企业留住人才的对策1.深化国有企业人事制度改革,满足人才自我实现的需要。
在中小企业的两年多里，晋升制度也是我们曾踩过的坑。跟大多数中小企业一样，第一年企业员工在50人以下的时候，升职加薪（调薪一般还是会参考一下行业标准）基本上就是老板拍板。接着，根据公司的成长和战略发展，…
个人晋升工作总结(一)一年来，在领导的正确领导下，在同事们的积极支持和大力帮助下，我能够严格要求自己，较好的履行一名领班的职责，完成工作任务，得到领导肯定和同事们的好评，总结起来收获很多。.一、在收银工作中学习，不断提高自己的...
摘要：人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即:为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度...
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笔者认为改进HND公司一线职工晋升激励现状的核心是建立多通道晋升体系。对不同特长的人员设计了不同的成长通道，对于综合能力较强，具备较高管理能力、沟通能力和协调能力的人员继续适用现行的行政职务晋升；对于不善于管理，但擅长于钻研技术，攻克技术难关的专业技术人才，可以通过...
而且公司内员工的晋升方式多为内部竞争，公司不去外部招聘吸引更多优秀的人才，只是单纯的内部晋升，很容易导致员工之间产生矛盾，而且甚至有些员工依据着亲属的势力，很快晋升到比较重要的岗位，造成能岗不匹配的局面，影响公司的正常运转。
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互联网公司的晋升答辩，很多都是大部门组织的，所以评委对候选人并不了解的可能性很大，甚至对于其所负责的业务也并不清楚。而答辩时间，通常只有有限的15分钟，在这15分钟里，想让评委跟着你的思路完全理解清楚是不太可能的一件事，即使他们确实很聪明。
而国有企业内部职务、职称晋升时缺少竞争,有严重的论资排辈现象,职务能上不能下,无法创造鼓励人才脱颖而出的环境,提供给人才的发展空间也相对有限。二、国有企业留住人才的对策1.深化国有企业人事制度改革,满足人才自我实现的需要。
在中小企业的两年多里，晋升制度也是我们曾踩过的坑。跟大多数中小企业一样，第一年企业员工在50人以下的时候，升职加薪（调薪一般还是会参考一下行业标准）基本上就是老板拍板。接着，根据公司的成长和战略发展，…
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摘要：人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即:为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度...
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