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在写之前、或者说是查找相关文献之前，你需要明确这样几个问题：
(1)研究所属的领域或者其他领域，这个问题已经知道多少;
(2)已完成的研究有哪些;
(3)以往的建议与对策是否成功;
(4)有没有建议新的研究方向和议题。
因此文献综述部分，是有一个内在逻辑的。你需要遵循以下步骤：
1、了解前人已经提出的问题
通过对研究课题的相关文献进行阅读，了解前人在研究课题方面提出了哪些问题。一般地，对于任何研究主题，都或多或少有前人涉及过，都会提出若干观点，为论文写作或者研究提供启发。
2、明确前人解决了哪些问题
了解前人解决了什么?解决到什么程度?这是文献综述所要解决的第二大议题。
3、那些问题是如何解决的
在进行文献研究时，也可以注意前人解决问题的思路。通过研究前人解决问题的方法能够对研究者产生借鉴启发作用。作为硕士研究者，可以尝试在相同的背景下模仿其研究方法，常用来解决问题的方法有案例研究、规范研究、实证研究、演绎推理等。
4、还有哪些问题没有解决(这个部分就可以表现出你这篇文章的研究意义)
通过文献综述的研究，找出前人还没有解决的问题，这是文献研究时需要得出的一个重要问题，找到某一研究主题前人尚未研究的方面和内容，作为论文研究的依据。同时结合前人的研究思路，构思怎样进行研究。
5、探讨怎么解决这些问题(这个部分就需要简要说明你接下来的研究工作)
当然，在写国内外研究现状的时候你不需要长篇大论，或者把关注的学科写成一篇非常全面的历史纪录。这时候你需要做的工作就是将前人的研究进行排除筛选。
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为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
网络招聘发展现状网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心，成为大学毕业生和职员求职的首选方式，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。微软更是E化管理的领航者，他们在进行网络招聘时，网上招聘信息不仅对外发布，同时也对内，微软在全球各个国家的公司有什么职位空缺，都发布在网上，微软的职员可以跨国申请。如果你对某个国家的空缺职位感兴趣，并愿意长期移居过去，便可以发申请信，那个国家微软公司人力资源部就会对你的技能、业绩做一番调查，然后在网上进行测评，认为你可以胜任，那么你就很幸运地成为那个国家微软公司的员工了，你的一切关系(包括保险、薪酬、福利等)都将转过去。目前为止，微软已有不少员工通过这种方式到自己向往的国家和职位去工作了。由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。然而．机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。详情请咨询：
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
招聘是企业获得人才的重要途经 , 能够为企业招到高素质的、适合企业岗位需求的人员，决定了企业在以后发展的竞争力，所以做好企业的招聘工作非常重要。在现今社会上，企业招人难、招到合适的人才更难的困境众所周知。为了解决招聘困难的问题，我们经常会想如何拓展更多的渠道，如何提高企业的吸引力，如何提高招聘人员的专业水平等。本文以互联网房产行业的P公司珠海分公司为例，分析了P公司2018年6月入驻珠海后，在一年时间里招聘130人过程中出现的各种问题，并分析导致问题出现的原因，提出相应解决的对策，以对初创企业的招聘工作提供参考。关键词：招聘 问题 对策一、P公司珠海分公司的现状分析1、P公司背景介绍 P公司成立于2013年4月，是一家集房地产营销策划、投资顾问、市场调研、项目可行性研究、销售代理等功能于一体的专业房地产企业。将房产行业与“互联网+”，通过线上线下相结合的新模式，形成一站式服务体系。经过六年的快速发展，公司目前拥有20多家分公司，1600多名专业的销售策划团队。P公司在一直不断拓展的大背景之下，对其他各区域进行战略性分析，进行新区域市场的开拓。 对于区域限购政策的出台，P公司董事长提出最有效的防守就是进攻的经营理念，于2018年6月入驻珠海，开拓珠海市场。2、P公司珠海分公司招聘情况 P公司珠海分公司截止至2019年6月，人员总数达130人，其中管理层13人，占比；后勤类人员15人，占比；销售人员102人，占比，销售人员为主要的招聘群体。 P公司珠海分公司鼓励从内部提拔员工确保公司运作的连贯性，所有员工晋升机会平等。在管理层晋升政策中，有明确规定新晋主管小组人员的数量及业绩达标量。这种情况下，除了人力资源部开展招聘工作，更多时候的是有业绩考核的销售主管。P公司珠海分公司的招聘工作，通常是由于人手短缺或者业绩不达标导致员工大规模流失下仓促的进行招聘。人员流动行性较强，流动率相对于其他行业、其他工种要高。缺乏人力资源规划及需求分析，缺乏采用专业或者有用的方法选拔人才，导致对招聘结果有不良影响，没有达到预期的效果。二、影响P公司珠海分公司开展招聘工作的原因1、求职者对房地产行业的抵触 每个人都是社会群体中的一员，所有人员都受社会大环境的影响。在2018年以来，不管是互联网公司还是房地产公司，都不断出现倒闭及大规模裁员的新闻信息。2019年3月合肥的国开置业官方直接宣布破产的消息。在这个互联网及房地产行业岌岌可危的环境下，在与其他行业做选择的时候，往往会被优先放弃。 下面表格是 P公司珠海分公司三名招聘助理在2019年6月，采用boss直聘、58同城网站招聘的数据分析。数据显示珠海区域的求职者对房地产行业有抵触心理的占绝大多数。珠海是著名的浪漫之城，地域特点是“慢”，面试邀约同时也受珠海区域特点影响。2、P公司珠海分公司招聘渠道单一 P公司珠海分公司的招聘渠道比较单一，由于前期人员都是从总部调度过来珠海，管理层人员不了解珠海区域的招聘渠道，需要控制招聘成本，只使用boss直聘及58同城招聘的两个网站做线上的招聘工作。招聘助理反馈意见，她们的绩效和每天的邀约量是相对应的，但是两个线上的招聘工作由于数量更新不多，同一个求职者会重复邀约很多次，但是真正成功入职的人员效果不佳。 每一家企业做招聘应该根据企业的现状、地域的现实情况来选择相对合适的招聘渠道。现在企业间的人才竞争越发的激烈，单一的招聘渠道无法保证招聘效果的实现。3、P公司珠海分公司受晋升政策影响，业务部招聘人员未严格把关。 上述P公司珠海分公司招聘情况中有提出，管理层晋升政策里面涉及了主管人员的组员数量及业绩达标量。公司对任职的资格和岗位的要求没有进行专业的分析，很多时候由于P公司珠海分公司需要急速扩张，不管是什么类型的人员，求职者有意愿的都会接纳。主管没有研究和分析真正需要的是哪一类人才，只要求在最短的时间增加至最多数量的人员。导致人员招聘回来，培训几天后，觉得不适应的就会选择离开。 这样只是走过场的招聘，浪费企业的招聘成本又没有招到想要的人才。我们做招聘工作，应该是招到人才，更要留下人才，不能一味的想着扩充人数而进行招聘。4、P公司珠海分公司对求职者吸引力不足 P公司在全国的房地产行业里有一定的知名度，市场普及全国各地和海外马来西亚、柬埔寨、迪拜等地方，在2018年全国房地产行业排行前15名。但是“强龙不压地头蛇”，虽然P公司全国知名度高，但是压不住盘踞在珠海当地的优秀房地产企业。在P公司珠海分公司招聘助理数据分析中，拒绝邀约是因为公司知名度不高的占，直接不回复的占，P公司珠海分公司对求职者吸引力不足的占。 综上所述，P公司珠海分公司未来发展规划里面应当把提高企业在当地的吸引力、形成自己的房地产品牌工作，提上到日程上来，只有利于吸引求职者的目光。三、根据P公司珠海分公司存在的问题寻求解决对策1、从宣传、福利和提高专业人员能力上着手，增加公司对求职者的吸引力。（1）宣传公司的优势 P公司珠海分公司属于房地产行业这是不争的事实，但是区别于其他房地产行业，公司有自己的网站平台可以提供到客户资源给员工，更甚至全国各地的房地产都可以对接。如果有珠海的客户想要购买云南的房产，我们可以直接对接到昆明分公司的同事，提成对半分。这种经营模式宣传到位，有很多求职这有兴趣尝试。（2）提高公司的福利 P公司珠海分公司，整个集团的无责任提薪相对于珠海区域的同行来说，没有任何优势。根据区域的提点，珠海管理层向总部提出增加底薪的金额，比珠海同行业高出30%，对后期的招聘工作提供了强有力的保障。 P公司珠海分公司还出台各项福利制度，包括不限于免费提供员工宿舍、办公室在园区食堂隔壁，尽可能多的解决员工生活上的问题。员工生日会的举办、各种节日活动以及团建活动的举办，形成良好的企业文化。（3）培训招聘人员 P公司珠海分公司要组织搭建招聘人员，对招聘助理进行统一的培训工作。保证要做到对求职者耐心、细心的进行宣传工作。 招聘助理前期能够和求职者搭建良好的沟通关系，把公司福利政策宣传到位，就能进一步降低求职者对公司是房地产行业的抵触心理。会让求职者形成固有的第一印象，P公司珠海分公司是房地产行业，但是是福利待遇很好的企业。2、解决P公司珠海分公司招聘渠道单一的问题（1）加入珠海人才服务中心 建议P公司珠海分公司加入珠海人力资源交流服务机构，该机构办事地点在珠海的香洲区，是珠海人力资源与社会保障主办的，有专门的人才招聘网站—珠海人力资源网，由珠海人力资源市场具体管理珠海市内的线上和线下的招聘活动。它有政府背景带有公信力，每年召开若干个公益性招聘会，解决市民就业问题和企业招聘问题。（2）参加现场招聘活动 建议P公司珠海分公司多参加由各个组织单位举办的现场招聘活动，如珠海人力资源网定期举办的招聘会，如劳务派遣定期举办的招聘会，亦如院校举办的招聘会。现场招聘模式虽然相对传统，但是企业和与求职者面对面直接交流，可以节省时间，现场进行初试工作，效率相对较高。在招聘的过程中，免费的为公司进行了推广工作。（3）投入资金做媒体推广 “广而告之、告而广之”，顾名思义就是做好企业的推广宣传工作，就会形成自己的公信力。建议P公司珠海分公司可以在电视、电台、报纸、杂志、政府橱窗张贴、招聘网站发布等媒体宣传企业文化及招聘信息。媒体推广工作费用成本大，但是能够宣传公司的业务，同时提高企业的知名度，具有较高的广告价值。（4）实行全员招聘、员工推荐 建议P公司珠海分公司实行全员招聘、员工推荐奖励的招聘方法。因为企业内部员工招聘人才基本上都是对自己公司的文化制度和公司的业务都比较了解，对企业有一定的归属感，可以快速的进入招聘的角色。内部人员推荐的员工与企业文化匹配度高，有内部人员的引导，会加快度过适应公司工作环境的阶段，能够减低公司的招聘成本以及培训成本。3、为了解决P公司珠海分公司受晋升政策影响走过场式的招聘，必须要采用专业或有用的方法甄选人才。（1）建议规范P公司珠海分公司的招聘流程 P公司珠海分公司通过系统化的招聘管理流程可以确保人力资源的质量，更好的为公司选拔出适合的人才。可以采用“5W”方法有规划的做好招聘工作。 “5W”第一个是指“Why” ，了解企业招聘目的、招聘原因，通过一系列的招聘活动需要达到怎么样的招聘效果，把P公司珠海分公司的发展战略规划和招聘工作相结合，充分了解企业的内部人员情况；第二个是指“What”，怎么回事？了解P公司珠海分公司招聘补充岗位的条件。通过与各部门管理者沟通了解部门职位那些是充足的，明确招聘的人数、招聘的条件等；第三个是指“Who”，招聘的组织者，开展招聘工作的人员，做好人员分工，那些人员负责招聘前、招聘中、招聘后等跟进工作；第四个是指“Where”，招聘的渠道拓展，如文章上述解决招聘渠道单一问题的方法；第五个是指“When”，招聘时间安排，确定具体的招聘时间，笔试和面试安排时间，顺利的做好邀约工作。 （2）建议P公司珠海分公司构建岗位胜任能力模型 建议P公司珠海分公司设计岗位胜任模型，勾勒出需要的求职者画像。如经验知识、专业的技能、个人的价值观、个人品德、工作的动机等。给招聘候选人员匹配做个画像，在甄选人才的时候有明确标准，同时也能够做到公平公正，下面介绍的是构建岗位胜任能力模型的步骤： 第一步是成立构建岗位胜任能力模型的小组，明确小组人员的岗位责任，由单位的高层管理者和职能部门的负责人组成，审核方案和解决遇到的疑难问题；第二步是认真分析企业的发展战略，明确公司关注的焦点，对P公司珠海分公司目前的业务和房地产行业特点进行分析，落实到具体的岗位职责，分析岗位职责履行的工作内容所需要具备的能力；第三步是选定岗位胜任能力模型的能力要素，明确该能力要素的行为特征，如P公司珠海分公司需要招聘的主体为销售人员，选定“沟通能力”为能力要素。对“沟通能力”做明确的定义；第四步是建立岗位胜任能力模型的内容，开展培训工作，让每位小组成员掌握模型的基本方法；第五步是采集相关的信息，进行技术性层面的认定，验证并确定岗位胜任能力模型；最后修订与完善岗位胜任能力模型。（3）采用有效的面试方法①无领导小组讨论面试法 P公司珠海分公司在进行多个销售人员面试的时候，可以采用无领导小组讨论的面试方法。在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中的各个成员都处于平等的地位，不指定小组的领导者。这种面试方法的匹配性行对较高。测评的效率高，同时对多位的求职者进行测评考察，比起其他的面试方法要节省时间，也可以减少重复的工作量。 无领导小组讨论分为三个阶段：第一阶段是面试官宣读面试题目，面试人员了解试题，独立思考，列出提纲，一般时间规定为5分钟；第二阶段是面试人员轮流发言阐述自己的看法及观点；第三阶段为面试人员自由发言，可以阐述自己的观点，也可以对他人提出意见。最有达成一致的意见。
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浅析我国商业银行的个人理财业务 [论文关键词]商业 个人理财 [论文摘要]针对我国商业银行新兴发展的个人理财业务，本文通过对目前个人理财理念及我国商业银行个人理财业务的发展现状的研究，指出了我国商业银行个人理财业务存在的问题，并提出相应对策，以此促进我国商业银行个人理财业务的发展。 一、国内个人理财业务的发展概述 （一）个人理财业务的概念 个人理财是指个人资产通过银行专家的理财服务实现保值增值的过程。而个人理财服务是指银行利用掌握的客户信息与产品，通过发掘客户需求，帮助客户分析自身状况，制定个人财务计划，并帮助客户选择金融产品的一系列服务过程。具体的讲，我国当前个人理财业务，就是专家根据客户的资产状况和对风险的承受能力，为客户提供专业的个人建议，帮助客户合理而科学地将资产投资到股票，债券，和储蓄等金融品种中，以实现个人资产的保值增值，从而满足客户对投资回报与风险的不同要求。 商业银行的个人理财是商业银行利用其网点、技术、人才、信息、资金等方面的优势，以自然人（或个人客户）为服务对象，为其提供包括代理投资理财、代收代付、代理保管、转账汇兑结算、资金融通、信息咨询等在内的全方位的综合性金融服务。 （二）我国商业银行个人理财业务的发展现状 长期以来，我国银行对个人的金融理财服务仅仅局限于储蓄、代收代付等简单的业务。可是随着个人财富的增长和金融的发展，各家商业银行的个人理财业务迅速发展起来。以1996年中信实业银行最早推出的“私人理财中心”为开始至今的10年期间，在以银行、、保险公司为主体的基础上，各家机构纷纷推出相应的理财产品和服务。2001年6月，上海出现了以杨韶敏等6位理财员命名的理财工作室，这标志着我国银行业在个人理财服务上进入了一个新阶段。近几年来，国内商业银行经过对个人理财业务的研究和探索，已经普遍认识到了开展个人理财业务的重要性和必要性，“个人理财中心”“理财工作室”在纷纷设立，新的金融产品也在不断地推出，国内几乎所有商业银行都将该业务的开展作为竞争优质客户的重要手段核心的效益增长点。 二、我国商业银行个人理财业务存在的问题 （一）理财产品单一，存在同质化 目前国内各商业银行尽管都有各自不同的理财品牌，如招商银行“金葵花”理财品牌，中信实业银行的“理财宝”品牌，工行的“理财金账户”等。但它们的业务范围更多的只是把现有的业务进行重新整合，大都集中在个人信贷、代收代付、信息服务等基础性理财产品上，关于投资类理财产品相对较少，更谈不上结合客户的投资偏好和资金实力，为客户提供个性化的理财计划。同时，我国各家商业银行的个人理财业务趋同现象严重，一家能做的业务，别人可以很快“复制”， 一家银行刚刚开发出新产品，其他商业银行立刻就能跟进，尽管名目互不雷同，但功能特点类似、投资收益相当， 各行间的差异就主要表现在代客理财的重点略有不同。 （二）金融分业经营的政策体制，限制了银行个人理财业务发展空间。 由于目前国内金融业尚处于分业经营阶段，银行、、保险三大市场相互割裂使得银行无法利用证券和保险这两个市场为客户实现增值，这大大制约了个人理财业务的发展空间，导致个人理财业务过程中的个性化服务只能在较低的层面操作，因而，目前的银行个人理财业务基本上还是停留在咨询、建议或投资方案设计等层面上，还不算是真正意义上的理财。（三）专业理财人员的缺乏 个人理财业务，是一项知识性、技术性相当强的综合业务，涉及到、资本、、、贸易、等各个领域，对从业人员的专业素质要求非常高。它要求理财人员不仅要全面了解银行个人业务的各项产品和功能，还应掌握资本、、、投资、、房地产等相关金融知识，具有综合性强、灵敏度高、涉及面广等特点。但我国商业银行现有的个人理财服务人员，多是原来从事传统银行业务的员工，对证券、保险等专业知识知之不多，素质也普遍不高，理财建议还只是停留在为客户提供储种选择、个人存单质押等与传统储蓄业务相关的服务上，而未能真正为客户提供适当的理财建议，不能让客户了解理财的核心和含义，只会让客户感到自己离理财服务越来越远。 （四）宣传渠道单一 国内商业银行目前在经营上基本上都将对公业务和个人业务分开，在对外营销中，还是个人归个人的，公司归公司的，没有形成联动营销，资源未能得到充分的利用。对于个人理财产品的推介，仅限于柜台、少数的个人理财中心、理财室，分销渠道建设落后，未能将客户经理、网点、电话银行、网上银行等多种有形无形的营销渠道有效地整合在一起，难以形成交互式、立体式的营销网络。在个人理财服务方面所做的宣传，也极其有限，即使做了一些广告，也是零打碎敲，没有很好地策划。 三、我国商业银行个人理财业务发展对策 （一）理财产品以及服务多样化原则 开展个人理财业务，必须满足不同层次客户的需要，不同年龄、职业客户，其理财要求各不相同，因此要有针对性地研究、开发、设计出不同的理财产品，并由单一的储蓄业务向多元化的银行资产、负债、中间业务一体化发展，不仅要提供银行结算、授信、咨询、代理业务等“一揽子”服务，还要提供保险、税务等银行代理的综合性服务，以满足客户要求的多样性。 （二）做好市场细分，实行差别化服务 随着市场竞争的加剧，国内银行逐步引入市场细分理念，确立以客户为中心的经营理念，以目标客户为基础，为客户“量身定做”个人理财产品，有差别地、选择性地进行金融产品的营销和客户服务，把有限的资源用于能为自身业务带来巨大发展空间和市场的重点优质客户。我们不仅可以根据客户收入高低进行市场细分，还可通过客户的年龄层次进行市场细分。在市场细分中，抓住目标客户群，进行更进一步的细分，以便提供更好的服务 （三）加强复合型个人理财人才的培养 个人理财服务是一项知识密集型产品，从业人员若没有丰富 的相关专业知识，是不能够胜任这项工作的。因此，商业银行应培养一批高素质的理财客户经理和熟悉多方面金融业务的理财专家，他们具有相关的金融理论知识和分析知识，具有市场分析能力和市场投资技巧，在个人理财业务中，能够为顾客提出详尽具体的规划，并根据客户的实际财务状况、风险偏好、个人目标等因素，对投资工具的种类和投资的回报率做出详尽的分析说明，使理财服务能真正立足于理财。 （四）加强横向联合，降低分业限制影响 当前，由于政策、法律的限制、我国只能分业经营，银行不能涉及证券、保险业务，也就不能给客户提供综合理财业务。因此，在这种形势下，银行应积极参与，加强与证券、保险和基金管理公司以及房产商、汽车商等高档消费品商家的合作，一方面可以设计更多适应理财业务的新产品，另一方面，可以利用网络优势，依托信用资源，拓展基金业务，推进保险代理，加强银企合作，从而促进个人理财业务的发展。 四、结束语 总之，我国商业银行的个人理财业务正处于新兴阶段，需要在未来的一段时间内，实现从单一的银行业务平台向综合理财业务平台转变，从单一网点服务向立体化网络服务转变，通过一系列不断的完善和发展为我国的银行业带来收益。 参考文献 [1]宋华，我国商业银行个人理财业务存在的问题及对策[J]，安徽冶金科技职业学院学报，2006，（1） [2]刘珊，我国商业银行个人理财业务探讨[J]，价值工程，2005，（2） [3]孙艳荣，我国商业银行开展个人理财业务存在的问题[J]科技情报开发与，2005，（6）
（一）国外的研究在实务中,杜邦财务分析体系运用较广泛，但国外学者在理论上对其进行深入探讨研究的并不多，对其进行改进、完善的理论和实证研究则更少。可持续增长率的概念首先由哈佛大学教授Palepu(2001)于《企业分析与评价》一书中提出。Palepu将可持续增长率作为杜邦财务分析体系的核心指标，并对这一指标进行层层分解，从而对原有体系进行了变形和补充，构建了Palepu财务分析体系。但这种财务分析方法仍然局限于传统杜邦财务分析体系，仅考虑了“股利支付率”这一因素，并未取得实质性突破。另外，美国加州大学Alex Kane教授， 波士顿大学Zvi Bodie教授和Alan J．Marcus教授(2003)在《投资学精要》一书中提出了杜邦财务分析体系的“五因素“分析，书中认为传统的杜邦财务分析体系中的销售净利率指标应进一步细分为利息负担率、税收负担率和销售报酬率三个指标连乘的形式。杠杆作用的重要地位在整个评价体系得以强调。以上对杜邦体系的进一步研究都在一定程度上弥补了传统的杜邦财务分析体系的缺陷，但仍远远未到达完善。因为其分析内容都局限于资产负债表和利润表，并未涉及现金流量表，也未考虑考虑到上市公司的特殊属性。近年来，随着经济与环境的发展变化和人们对企业目标认识的进一步升华，许多人对杜邦分析法进行了变形，补充，使其不断完善与发展，最著名的是美国哈佛大学的教授帕利普在其所著的《企业分析与评价》中，对杜邦分析体系进行了改善，使该体系得到了进一步的发展。 （二）国内的研究我国并没有完善的杜邦分析体系，只是在1995年财政部发布了一系列的财务评价指标来评价企业财务状况，主要有销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、社会贡献率和社会积累率等，但都是孤立的，并没有形成一种体系。因此主要是引进借鉴国外的杜邦分析体系。近年来，甘肃政法学院的邓家姝教授在其所著的《杜邦财务分析体系的不足及改进》中，根据我国的不同国情，对杜邦财务分析体系进行了改进，以便更好的为我国的上市公司服务。国内学者对杜邦财务分析方法的研究成果并不在多数，此类论文一般都是先分析其局限性，提出改进的措施。余宏奇(1999)针对上市公司最早提出以每股收益为核心指标对杜邦财务分析体系加以改造和运用[i]，并在此基础上引入了现金流量指标，从而使改造后的体系能够提供更加准确、有效的财务信息以更好的服务于上市公司的综合财务评价。孙凤、李静(2007)、王桢、李明伟(2009)也都以每股收益为核心指标，引入每股净资产及现金流量指标，对杜邦财务分析体系在上市公司运用的改进问题进行了初步探讨。乔建平（2009）在《论财务体系的改进》中，提出了以每股收益为核心的改进的综合财务分析法。新的综合财务分析体系引入了“经济利润”的原理，按照企业活动的不同类型把资产负债表和利润表进行了调整，把资产分为经营资产和金融资产，把负债分为经营负债和金融负债，以及经营活动损益和金融活动损益等，突出经营活动对企业业绩的重大影响。何秋璐（2009）在《我国上市公司杜邦财务分析理论研究》中尝试以每股收益作为核心指标，并通过每股收益与每股净资产及净资产收益率之间的等式关系进一步构建财务分析体系[ii]，在净资产收益率下保留原有体系结构而在每股净资产下则融入了现金流量的指标，从而在体系中纳入了资产负债表、利润表、现金流量表的数据。
国外招投标现状 在国外招投标主要体现了公开竞争的原则。针对这一原则采取了相应的措施。 ⑴ 坚持公开招标制度。欧盟、美国、英国、意大利、瑞士等国都规定使用公共资金必须采取公开招标方式。实行招标制度的目的是为了保证公开竞争原则能够有效贯彻。公开招标制度要让采购招待人特别是政府采购的官员的行为要“象金鱼缸里的鱼一样”透明，得到有前机构的监督，以保证招标采购既经济节省又能使公共利益的重大实现。 ⑵ 明确招标步骤和程序。有标准的招标公告格式、标书格式、规范和合同样本，对招投标的管理人员进行定位，确定不同的人员在招标过程中的工作范围。 ⑶ 明确强制招标的主体范围。强制招标。任何政府部门、机关的主体范围包括三类：第一类是政府及所属机构或任何下属机构，除法律规定外，都应当实行招标采购。第二类是为公共利益而设定，受国家资助的机构。第三类是由政府机构授专营权的公用企业或者属于具有自然垄断性质企业。 ⑷ 明确强制招标的限额。世界各国和国际组织关于物质采购和工程，服务项目招标，都有限额规定。低于限额的可以不招标。 ⑸ 明确招标方式。主要有三种：a. 公开招标，也称“无限竞争性招标” ；b. 选择性招标，也称“有限竞争性招标” ；c. 限制性招标，也称“单一招标”，对那些没有人应标的特殊项目，选择有条件的一两家企业参加。 ⑹ 明确招标信息的发布。规定招标信息发布主要包括两个方面：一是发布招标公告，要对投标者进行资格预审的，要公告审查标准和程序：二是提供招标文件：编写投标文件的说明；投标者为证明其资格而必须提交有关的资料；提交投标担保的要求；开启投标书的时间、地点和程序；对投标的评审程序和确定中标的标准等等。 ⑺ 明确评标和中标的标准。评标要求客观、公正、公平、公开，防止串标，防止不公平交易。中标标准主要有两条，在保证招标项目质量的前提下：a. 标价最低的投标中标；b. 最低的中标。
由于它对工程承办企业的总包能力、综合能力,以及技术和管理水平的要求较高,而国内大多数施工企业在项目管理、技术创新、信息化建设上与国际水平还有一定的差距,因此epcM模式在国内尚未得到普及和推广。EPCM模式的特点分析在EPCM模式下,业主提出投资的意图和要求后,把项目的可行性研究、勘察、设计、材料、设备采购以及全部工程的施工,都交给所选中的一家管理公司(EPCM管理方)负责实施;由EPCM管理方根据业主的要求,为业主选择、推荐最适合的分包商来协助完成项目,但其本身与分包商之间不存在合同关系,也无需承担合同与财政风险。当报价是以一次性总价的方式支付时,EPCM管理方的财政风险虽然限制在了一定的范围内,但由于要对项目的各个阶段进行全面的管理,所以承担着另一个更大的风险,即“声誉”。出色的EPCM管理方一定会尽全力使分包商的工作准确到位,并采用一切有效的方法、优化的人员配置确保设计与施工要求,甚至超出业主的期望。EPCM模式下的投标策略通过投标获得工程项目,是施工企业生存和发展的必经之路,但如何在EPCM模式下获得最终的管理权、与业主达成“双赢”,还应针对实际情况进行分析、决策。首先,投标方应从中介机构、代理公司或业主的合作伙伴等渠道,获取该工程的全面信息,针对工程项目的专业类别、风险程度、施工难度、竞争情况和企业自身实力等进行详尽的分析,确定是否投标;如果决定投标,则要考虑如何在投标过程中,取长补短、以优胜劣,以求在创造利润的同时,创造公司良好的信誉。这就涉及到“投标策略”的问题。也就是说,企业在参加工程投标前,应根据招标工程情况和企业自身的实力,组织有关投标人员进行投标策略的分析。根据笔者对“EPCM”了解,依据所收集到的相关资料和信息,归纳出此模式下投标策略的三个重要因素,在此抛砖引玉,希望得到各位同行的指正:首先,施工企业应该了解业主运用EPCM模式的前提条件。在以下四种情况下,业主有可能采用该模式交付项目:一是工程项目很复杂,需要快速施工,工艺流程、机电设计与土建、结构工作可重叠进行;二是业主需要投入在主要设备和加工设备上的费用,在项目总成本中占有很大的比例;三是业主在立项初期,没有明确工程项目的最终交付方案;四是该工程项目对业主意义重大,而且价值很高,业主需要参与到项目的所有阶段。其次,依据业主所公布的项目资料和前期对项目的调研结果,组织人员编制参与竞标的资料。鉴于EPCM模式的特殊形式,投标方需要拿出最符合业主预期要求的实施方案,主要有:工程项目的设计方案(如:概念设计、初步设计、深化设计和施工图设计等)、采购方案(如:招标文件、评审办法、合同文本等)、施工方案(包括施工进度管理与控制)以及成本规划和估算等财务方案,从而确保项目的成本、进度、质量和安全。由于现代工程的综合性强,总承包商不可能将全部的工程内容包揽,特别是有些专业性很强的工程内容,需要分包给其他专业工程公司施工。因此,投标方应在投标前先取得分包商的报价,并增加一定的管理费用,作为自己承包总价的一个组成部分。为了保证中标后,顺利完成项目的施工、得到业主的认可,投标方应在投标前找多家分包商分别报价,而后选择其中信誉较好、实力较强、报价合理的分包商推荐给业主。第三,投标企业要不断提高企业和员工自身的综合素质,除了具备国内投标的一些基本素质,如:专业技术、造价管理、软件应用等能力外,还需在以下几个方面不断学习,提高综合业务水平,尽快使企业成为新型的复合型企业。施工企业要增强对建筑工程的整体管理水平,特别是在设计、采购、项目管理、施工技术等领域都要具备相当的知识水平和实践经验,才能全面、系统地观察和分析问题,有效控制工程项目的整个流程。同时,企业还要了解国内外竞争对手的实力情况,收集国外EPCM模式工程实施的案例,学习其成功的经验,结合实际工程的特点,拿出最有竞争力的方案,形成企业独有的优势。对EPCM管理方的几点建议一经被业主选中,成为工程项目的EPCM管理方,建议企业在以下几个方面给予一定的关注,以保证业主对最终交付的工程满意。一是充分理解业主对工程项目的需求,通过设计方案全面地表现出来,与业主一同沟通、确定;二是制定科学、完善的采购与合同管理系统,经业主审核后,严格执行;三是在项目实施过程中,有效地对现场施工进行监督和控制,管理项目的成本、进度、质量和安全;四是建立一支管理团队,负责处理相关事务;五是保持与分包商和政府部门的友好合作关系,确保项目各方面的顺利实施。“物竞天择,适者生存”。在全球经济一体化发展的今天,许多享有国际声誉的大公司,已经开始参与到中国建筑市场的项目招投标中。国内的建筑企业要在如此激烈的市场竞争中站稳脚跟,必须结合国际建筑市场的要求,根据我国的社会状况、法律法规、自然条件、市场近况、工程项目、业主情况、自身实力以及竞争对手情况进行系统、客观的分析,选取最适合自己的投标策略、确保投标成功,以科学的管理方式、先进的技术水平,使企业立足于市场发展壮大。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：
探究GPSRTK 技术在水利工程测量中的应用论文
GPS 技术作为一种全球卫星定位技术，不仅具有非常精密的三维导航能力与全球定位能力，同时还具有非常高的抗干扰性与保密性，RTK(实时动态差分法)是GPS 技术中一种较为常用的测量技术，由于GPS RTK 技术在实际应用中存在较高的潜力，所以在水利工程测量领域中应用对于测量工作的顺利进行可以起到重要作用。很多水利工程都建设在相对偏远的地区，这无疑为水利工程测量工作带来了非常大的困难，将GPS RTK 技术应用于水利工程测量中，可以使工程测量精度得到显著提高，其工程应用价值非常高。
1 GPS RTK 技术工作原理
GPS 技术目前已经在全球各领域中得到了广泛应用，RTK 技术也在水利工程测量中发挥出了非常关键的作用，可以为实际工作提供测量控制点坐标系的三维定位结果，按照该结果可以精确到厘米级。GPS 技术为RTK 技术提供了重要基础，二者在工程实际应用中均发挥着重要作用。RTK 技术以观测载波相位值为基础进行实时动态定位，它有效结合了GPS 技术与数据传输技术，可以为坐标系中观测点提供三维定位结果。通常情况下RTK 测量系统是由流动站接收机、基站接收机及数据链三部分组成的，利用该项技术进行测量，需要由流动站GPS 接收机采集信息，然后由GPS 接收机接收基准站发出的信号，对这些数据进行计算和处理，并采用整周模糊度求解技术对测量数据进行求解、处理，最终获得精确度达到毫米级的数据。
2 GPSRTK 技术在水利工程测量中的应用
控制测量中的应用
由于当前很多水利工程的位置都比较偏远，这些地区的高等级控制点比较少，工程测量过程中往往需要针对渠道与河道进行带状、横断面地形测量。传统到现场测量、水准测量方式在实际应用中很容易会受到天气、地形等相关因素的影响，并且多数工作均需要在外界进行，而利用RTK 技术大大减少了外业工作量，不仅省时省力，同时也节约了很多成本，仅需要在测区附近设置超过4 个高等级控制点即可完成测量。
地形测量中的应用
很多农田水利工程都需要现场选址，对小片地形进行测量，注意现场选址需要按照高层坐标等相关数据对具体位置进行确定。应用RTK 快速定位获得的坐标和数据可以充分满足现场测量要求，可以为定线、选址提供高精度的.数据资料。值得注意的是，应用RTK 技术进行地形测量不仅可以避免连续搬站造成的累积误差，同时其需要的测量人员也比较少，大大保证了碎部点点位的精度。
断面测量中的应用
当前很多水利工程和渠道均按照纵横断面图进行土石方量计算，然后在此基础上进行工程预算，于RTK 手簿中输入相应的设计线形之后，利用RTK技术可以将渠道横纵方向、渠道桩号与中线之间的距离，均提供给工作人员，以便于对断面高层点进行测量。
施工放样中的应用
利用常规方式放样一般要求通视情况良好，并且要同时有2~3 个人进行操作，这种全站仪放样是基于方向、距离的放样，方向设定好以后按照该方向前后移动。而RTK 放样直接获取放样坐标，利用电子手簿即可显示出与目标点之间的距离，同时还能进行直线、曲线放样。此外，该技术在拆迁放样中也起到了非常重要的作用，在拆迁房屋的过程中存在通视困难的问题，往往需要在拆迁线与建筑物之间的交叉点添加放样点，利用RTK 技术可以使该问题得到很好的解决。
3 GPSRTK 技术测量质量的保障措施
误差控制措施
随着近年来GPS RTK 技术在水利工程测量领域中的应用越来越广泛，测量误差问题也开始出现，一旦应用GPS RTK 技术测量时出现误差，应从GPS技术的角度着手进行误差控制，若卫星出现了错误，GPS 将会出现轨道误差，通常情况下水利工程测量中这种误差对测量值的影响是比较小的，甚至可以忽略不计。应用RTK 技术测量的过程中，若使用的天线出现了相位变化，这种情况下很容易会出现测量误差，这种情况下仅需校正天线即可实现误差控制。
提高工程测量质量的对策
要想提升水利工程测量质量，通常应从RTK 技术着手，其中最常见的就是已知点检核比较法，该方法利用RTK 技术测出测量点，然后以该点的三维坐标为基础，对这些坐标点进行比较检核，确定测量过程中误差的存在，然后采取措施进行控制。同时，重测比较法的应用也可以提升工程测量质量，该种方法是指确定精度较高的控制点，并对已经测量过的RTK 进行再次测量，对比原始数据与新数据，从中发现问题的所在，并利用有效措施进行解决。除此之外，还可以利用电台变频实时检测等方法提升工程测量质量。
结语：
综上，随着近年来GPS RTK 技术的快速发展，目前这项技术已经在水利工程测量领域得到了广泛应用，该技术的应用不仅可以提升工程测量精确度，同时还能有效保证测量效率的提高。实际工程测量过程中，很多因素都会对GPS RTK 技术的应用造成干扰，所以为了有效提升工程测量精确度，必须将基准站选址工作做好，确保数据切换的有效性，从而促进工程测量作业效率与质量的提升。
1、您如果是问gps仪器在工程测量中的应用和发展，那么在20年内，gps市场 都还有很大的盈利空间2、不过，您可能重点是想知道测量中gps的应用和发展，那么应用的领域 正在不断扩展，正在更加普及的进入测量的各个方面，其发展趋势是飞速发展的
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GPS系统在实际测量工作中的应用，公路工程的测量主要应用了GPS的两大功能：静态功能和动态功能。静态功能是通过接收到的卫星信息，确定地面某点的三维坐标；动态功能是通过卫星系统，把已知的三维坐标点位，实地放样地面上。开封市的省路网改造项目应用GPS测量是于2001年开始的，2002年在省道豫04线和尉氏--通许段48公里的中线测量和国道310线郑汴高速连接线公里的控制测量中推广使用了静态功能这一技术。 据开封市公路工程勘察设计院有关专家介绍，经过多次的复测验证，GPS技术定线测量的精度可以完全满足公路勘察设计和公路建设的精度要求。 国道310线郑汴高速连接线控制测量建立布网方案 国道310线郑汴高速连接线北连郑汴高速，向南穿越正在开发的开封经济技术园区，地物地貌较为复杂，部分区域和方向有遮挡，该测区内原有BJ54坐标系的E级控制点二个(已知起算点)，其中a1 （X=，Y=，H=）位于医药商厦门前， b1 （X=，Y=，H=）位于大学西边的路口处，根据工程需要在市委、水利局、书店、雕塑、检察院附近加密控制点，以便于测设，我们如图1建立控制网。 大地测量法主要采用大地测量仪器如经纬仪、全站仪、测距仪等。国道310线郑汴高速连接线控制网采用测边网，高程采用测距三角高程，按照观测技术要求进行施测。外业观测数据经数据处理并进行平差计算其结果见表1。 GPS静态测量法��GPS静态测量法就是根据制定的观测方案，将三台天宝4800GPS接收机安置在待定点(a2,c1,c2,c3)上同时接收卫星信号，直至将所有环路观测完毕。观测数据经平差计算得到54北京坐标系的坐标见表2。 �大地测量法与GPS测量法结果比较 见表3。由表3可知：由于两种测量方法本身的测量误差和坐标转换数学模型误差以及在平差计算中观测量权配置等因素引起两种测量方法的结果存在一定的差值，由于其三维坐标差值均小于±10mm，因此可以满足国道310线郑汴高速连接线加密施工控制网的精度要求。 GPS的动态测量（RTK）在东京大道新建工程的应用东京大道新建工程周围地势起伏较大，在北城墙外JD4～JD5区间穿越五十公顷面积的国家森林公园，大范围的密林、密灌地使通视较为困难，而规范对附合导线长、闭合导线长及结点导线间长度等有严格规定，一般对于高等级公路均要求达到一级导线要求。这样，导线附合或闭合长度和结点导线结点间距等指标都有严格规定，这种要求一般在实际作业中难以达到，往往出现超规范作业。开封市公路局勘察设计院于2000年用10人花费20天时间，用全站仪和测距仪通过导线形式完成了该路段进行了控制测量。2001年在工程开工前对 该路段实施GPS的RTK动态测量，对中线进行恢复和校核。见图示：以已知控制点 JD4、JD5为基准点，然后在基准点JD4上架设GPS基准台，用GPS1H和GPS2两台天宝（ Trimble）4800GPS接收机分别安置在控制点上，测出点HZ4、ZD7、ZD8、ZD9、ZD10、ZH5、的三维坐标，每点测量时间为5s。根据所测坐标计算出相应边长值。表4测量基线边长比较表。 为验证市勘察设计院2000年的对东京大道新建工程在控制测量的精度，我们分别以JD4和JD5为基准站对国家森林公园周围原加密的控制点（见图3）A、B、C、D、E也进行了RTK测量，进行了坐标比较，见表5。由表4、表5可知：运用GPS测量的基线有14条，边长差值最大为16mm。控制点坐标测量点数7点，除E点发现有人为的破坏痕迹外，三维坐标能够比较的元素有27个，差值小于施工测量规范规定的要求，从以上比较可知，RTK测量可以用于工程的控制测量是非常有效的新技术。原来10人20天的外业任务，使用GPS测量仅用5人6小时时间，可见利用GPS测量能大大提高作业的效率，减轻劳动强度，保证了高等级公路测设质量。四、小结通过以上对GPS测量的应用事例的探讨，可以看出GPS在公路工程的控制测量上具有很大的发展前景： 第一 GPS作业有着极高的精度。它的作业不受环境和距离限制，非常适合于地形条件困难地区、局部重点工程地区等。 第二 GPS测量可以大大提高工作及成果质量。它不受人为因素的影响。整个作业过程全由微电子技术、计算机技术控制，自动记录、自动数据预处理、自动平差计算。 第三 GPSRTK技术将彻底改变公路测量模式。RTK能实时地得出所在位置的空间三维坐标。这种技术非常适合路线、桥、隧勘察。它可以直接进行实地实时放样、中桩测量、点位测量等。 第四 GPS测量可以极大地降低劳动作业强度，减少野外砍伐工作量，提高作业效率。一般GPS测量作业效率为常规测量方法的3倍以上。 第五 GPS高精度高程测量同高精度的平面测量一样，是GPS测量应用的重要领域。特别是在当前高等级公路逐渐向山岭重丘区发展的形势下，往往由于这些地区地形条件的限制，实施常规的几何水准测量有困难，GPS高程测量无疑是一种有效的手段。