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第一，提升教师自身素质。
提高教师的个人素质才可能更好的教导学生。
第二，提升教师知识储备。
教师只有自身知识水平过高才能更好的教导学生。
第三，提升自身道德水准。
教师只有提升自身道德才能更好的感召学生。
第四，适当提高工资。
适当的提高教师工资，减少教师的后顾之忧。
第五，领导以身作则。
领导以身作则才能调动大家的积极性，让大家更好提升。
解决教师队伍的稳定，首先应消除对教师职业认识不清的思想，加强教师职业道德修养教育，树立爱岗敬业，忠诚党的教育事业的思想，消除不适宜当教师的人，纯洁教师队伍；其次应为教师的成长和成才创造条件，提供表现的机会，满足教师希望成才的欲望。
再次是出台政策，改善和提高教师待遇，特别是工作条件差（边远村小，边远学校）的学校教师的待遇，可在不影响教师国家待遇的情况下，由教育系统内定，建立教育奖励基金进行处理；还应建立优秀人才选拔作用、择优上岗和优选工作地点的人才流动激励机制。
让教师看到只要通过自己的不懈努力，工作出色当教师仍是有奔头的，通过奋斗实现自己的愿望，稳定教师队伍。
扩展资料
教师队伍人多面广，错综复杂。工作一样，工作条件不一样，待遇不一样，思想更不一样，需要做过细的思想教育工作和用一定制度去规范，去统一，从而达到搞好教育教学工作，提高教育教学质量的目的。
因此，抓好教师队伍建设是一项长期的艰巨的工作，需要建立和完善一整套教师队伍培训、考核、任用、管理提高的制度。虽然现在有新教师岗前培训，教师学历培训，晋级培训，校长岗位培训和岗位提高培训，教师职业技能培训。
由于制度的不完善和全面进行，形同虚设，质量不高，没有达到预期的目的，需要改进方法，制订切实可行的方案，强化实施，区别对待，注重质量，真正的外树形象，内强素质，抓好教师队伍建设工作。
这些重要举措就是，提高对教师团队的选拔，增强对教师的教育，提高教育模式，改善教育方法。因为只有这样才可以帮助教学团队变得更强。
幼儿教师队伍建设存在的问题和发展对策论文
1我国幼师队伍发展中存在的主要问题
学前教育稳步提升的关键在于思想上的不断改进，教师队伍的不断完善与提升。教师队伍的建设需要更加系统的规划，从思想上、认知上得到提升，彻底分析幼教队伍现状是改进学前教育工作的重要任务。
幼师队伍素质良莠不齐
由于绝大部分幼儿教师是初中进入幼儿师范学习的学生，她们年轻、有活力、能歌善舞，但缺乏扎实的文化功底，在校学习期间只重视技能培训，很少接受人格和职业道德培养，多数学生本身就是独生子女，面对孩子时，缺少耐心和担当，还有从农村来的毕业生有地方口音，口语表达能力差等。
幼师队伍缺乏社会认同感和归属感
很多人认为幼教工作就是哄哄孩子，教师保证幼儿在园内吃得好、睡得好，有安全保证，教师能像保育员一样照顾好孩子就行了，对于专业人才的渴求度较低，觉得幼师就是一个简单的重复劳动，是没有什么高深的知识和技术含量。这是对幼教工作的极度不了解，幼师的培养需要一个长期的过程，要从幼儿心理学、教育学、卫生学、五大智能及个体化教育的提升等多个角度进行专业培训，这项工作极其烦琐，比任何一个阶段的教师都要付出更多的耐心和爱心，不是什么人都能胜任得了的，工作中的艰辛与社会认同形成了强烈的反差，使教师的责任感也大打折扣。另外，因为幼师岗位没有足够的编制，教师们对于工作的归属感非常低下。许多幼师都是临时职工，不能成为正式在编教师，严重打压和挫伤了他们的进取心和积极性。大部分幼师都是聘用的，与园长是雇佣关系，存在随意性大，流动性强等特点，教师在心理上认为是在为老板打工，办园者也本着行就用，不行就换的原则，双方很难建立长期的工作关系，也很难让教师把工作当成事业来看待，从而影响教师队伍的稳定性。
幼师社会地位和待遇偏低
幼师的学历尽管与小学教师差异不大，但是地位明显偏低，存在歧视与分配不公的现象，民办的幼师中尤其如此。随着国家对于幼儿教育的重视，幼师队伍也在每年递增，但与中小学教师相比较，存在的问题与差距还是很大的。无论从教师的学历、职称、社会地位、待遇等问题，使幼教队伍的人才不断外流或转行。我国大部分幼师都没有职称评定，直接影响了她们的社会地位和薪酬待遇，影响了工作的稳定性。在对国家学前教育工作者工资现状的调查中，发现幼儿教师队伍薪资水平处于底层阶段，教师们在为自己的生存担忧之时，怎么将注意力关注到内心世界的提升之中，怎样才能用一颗纯净的心来对待我们的孩子。
存在较大的工作压力，教师职业倦怠情绪较多
有些民办园为了市场竞争，不断给教师增加工作量，其明目繁多、琐碎，教师每天除了对孩子进行正常生活管理外，还要培养他们进行五大领域的学习，搞各种活动演出，循循善诱与家长沟通等，都是通过一点一滴积累起来的，终日像一个不知疲倦的园丁，对幼苗悉心照料，工作时间长，任务繁重。面对孩子家长的不理解和社会上有些人的漠视，心理压力可想而知，久而久之产生疲惫和厌倦，影响了队伍的稳定。
2对所存在问题的反思与对策
提高幼师的准入资格，加强幼师的继续教育培训
幼儿教育是人生中发展教育的关键期，受幼师教师的'影响最大。因此，要求幼师不仅要有一定的专业技能，还要有相当的职业素养。所以，在师范入学和进入幼儿园时都要严格把关，让那些德才兼备者进入教师队伍，还要有相应的规章制度约束，例如:《幼儿教师行为规范》，随时接受家长和社会的监督，新教师在入园时要有见习期和实习期，在职教师要重视她们的继续教育，使她们在教育理念、传统文化、技能技巧、安全知识等接受再教育，通过经常化的培训，提高教师队伍素质，从而提高教师的进取精神。
提升学前教育宣传范围，提高幼师的社会认同感
幼儿时期，是儿童建立健全人格及完善身体机能的最佳时期，在这个阶段，幼儿的各项能力都可得到较好的提升，对待事物的接收程度也显得尤为快速，是人生最好塑造性格和兴趣的时期。在这个阶段，对于任何事物都比较容易接受。随着家庭生活水平的提高，家长对孩子比较溺爱，望子成龙心切，提高人们对幼师工作的认识，促使家园双向培养，为孩子五大领域的能力培养创造良好环境，让孩子得到全身心的发展是我们不断奋斗的目标。要做好幼儿教育工作，首先要做好社会宣传工作，消除人们头脑中的传统观念。很多人还认识不到幼儿教育对一个人一生所产生的深远影响;认识不到幼儿教师劳动的艰辛。因此，让家长和社会认识到学前教育及教师的重要性尤为重要。要改变的是一些根深蒂固的思想，是让更多的人从心里对幼教事业有认同感，从精神上尊重幼师的独特地位，这是一项长期的过程，是需要社会及教师共同努力才能实现的，这关系到整个国民的教育发展之路。
不断完善幼儿教师社会保障体系
明确及巩固幼儿教育事业在整个教育系统中的地位，制定相关的法律政策，建立一套较为完善的机制，健全相关法律常识，让教师们得到起码的尊重及保障。教师的编制问题是最为重要的，它是安定教师队伍最为重要的一项内容。让幼儿教师队伍在整个教师队伍中占据一席之地，让教师富有尊严感。要建立幼师的劳动保障体制，对在职教师队伍建设严加管理，区分职称等级，以此作为提职加薪的标准，及时兑现幼师的合理待遇。
完善幼儿教育的财政体系
由于地域关系，很多较为偏远的地区无法达到教育资源均衡化，设施极为陈旧，幼儿的成长空间与材料非常有限与落后，这种资源的严重不足，影响孩子们的长远发展。教师待遇差，留不住人才，建议我国教育部门要与财政部门协调，鼓励地方及捐赠机构将重心转移至偏远山区，关注留守儿童的成长环境，将教育资金落实到位，提高幼师薪酬，从而稳定幼师队伍。
依法落实非公办幼儿教师的待遇
随着人民生活水平的不断提高，对儿童学前教育的迫切呼声越来越高，我国由于多方面的资源不足，不能满足所有孩子的入园问题，公立幼儿园也在逐渐递增，但速度远不及孩子们的入园需求。大量企办及民办幼儿园大量涌现出来，但教师的待遇极为堪忧，需要政策上的支持与重视。让民办教师的思想道德与技能技巧得到提升的前提是让他们得到起码的物质保障和尊重，使教师队伍走向稳定。
3结语
当前，学前教育在我国蓬勃发展，存在诸多问题在所难免。从发展的眼光看，“幼师专业化”是时代对幼儿教师的要求，幼师是基础教育的奠基石，幼儿教师专业化直接影响幼儿教育的质量，只有当幼师的知识视野超越幼儿教育的时候，教育水平才会有很大的提升。
参考文献:
［1］梁龙芳.幼儿园区域活动中教师非言语行为的个案研究［D］．西北师范大学，2014.
［2］丁文婷.公办幼儿园非在编教师职业生存状态研究［D］．西北师范大学，2014.
［3］张婉莹.学前教育三年行动计划幼教师资补充研究［D］．西北师范大学，2014.
［4］丁洁.民族地区学前双语教师培训研究［D］．西北师范大学，
难忘的工作生活已经告一段落了，回顾这段时间的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，将过去的成绩汇集成一份工作总结吧。那么要如何写呢？下面是我收集整理的消防安全网格化工作总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。
xx街道防火安全工作的网格化管理，在区防火委的指导帮助下，着眼长远，立足建设，发挥了显著作用。下面将网格化管理工作开展情况汇报如下：
一、加强网格组织建设
目前，街道共划分为xx个中网格、xx个小网格、xx个小片，街道设有xx街道消防工作站，设置人员xx人，由办事处主任担任站长，统领街道辖区的防火安全工作。设置x个社区消防工作站，配备xx人，负责中网格防火安全工作。以社区居、村委会为单位划分了x个小网格，负责辖区内的防火安全工作。设置了x个小片，将社区干部定人定位，负责片区内的防火安全工作。街道的防火安全工作得到了逐级细化，责任落实到点、到人。形成了完善、高效的网格管理体系。
二、加强制度建设
对照各级网格，街道制定完善了网格化管理工作制度，明确了工作任务与责任。
一是制定落实了逐级分包制度。街道领导分包中网格，大社区领导分包小网格，社区居村委会工作人员分包小片。街道、社区防火安全工作人员、社区警务室民警全部深入“网格”开展巡查检查、隐患排查和宣传培训工作。
二是建立了联防联治制度。街道充分整合综治、安监、公安、社会消防力量，结合社会面巡逻防控体系建设，共同开展工作，形成管控合力。实现防火安全管理与群众自治、行业自律有效衔接。
三是制定了定期检查制度。中网格每月至少组织开展一次有针对性的巡查检查，小网格每周开展一次日常防火安全检查，小片每天进行巡查，巡防队员和义务消防队员每天结合各自岗位职责开展防火安全巡查检查。
四是健全了隐患处理制度。对排查检查发现和群众举报投诉的火灾隐患和消防违法违规行为，以社区中网格为单位进行汇总并上报街道，街道督促限期整改。对未按期整改到位的，向区防火委进行上报处理。
五是完善了会议制度。街道负责会议的组织实施，每月组织召开一次，主要是传达上级精神，通报辖区消防安全工作形势，分析当前面临的突出问题，研究辖区社会单位和群众的防火安全诉求，查摆工作中的.薄弱环节，交流好的经验做法，安排部署下一步工作。
六是宣传培训制度。定期开展消防安全学习培训。消防安全重点单位、重点岗位从业人员要积极参加消防专业培训，落实持证上岗制度。在重大节日、火灾多发季节，组织开展有针对性消防宣传教育，提高居民火灾防范能力。七是信息报告制度。对各类消防安全信息及时进行采集更新，特别是对沿街门店、小场所等消防安全薄弱区域要澄清底数、摸清状况、建立台帐，信息通过网格逐级报告，登记造册。
三、加强队伍建设
街道消防工作站配有小型防车一辆，队员x人，各社区消防工作站配有小型消防车一辆，配备义务消防队员xx人，加强业务培训，定期进行演练，保证了队伍拉得出、用得上。
四、加强硬件设施配备
街道累计投入资金xx余万元，根据实际需要为xx个社区消防工作站配备1辆小型多功能消防车，配备了必要的灭火装置、灭火器材等，投入资金xx余万元，为消防车辆建立了车库。每年投入一定的资金，对社区消防工作站办公器材进行维护保养、改造升级，保证了各项工作高效运转。
五、提高初期火灾处置能力
通过建立完善的防火安全精细化管理网格，以不断提升“网格”火灾防范能力、火灾初期处置能力为目标，逐一明确了辖区各类社会防控力量在火灾防范、处置机制中的职责分工和处置程序，制定了处置预案并定期组织演练，实现了火灾隐患早发现、早处置、群众满意的效果。
自2月16日我市召开消防安全网格化工作会议之后，我镇按照会议的安排部署，迅速行动，认真落实。现将我镇的工作情况汇报如下：
目前，我镇辖区内共有各类生产经营单位500余家，重点监管单位219家。其中学校14家，网吧4家，休闲娱乐场所6家，超市百杂21家，其他174家。安全监管对象种类繁多，任务繁重。今年以来，我镇始终把消防安全工作摆在突出位置，以夯实基层基础工作为重点，以落实安全监管主体责任为抓手，坚持推进消防安全“三分六定”网格化管理模式。
我镇的主要做法是：
一、加强领导，明确职责
为加快推进消防安全网格化管理工作，我镇成立了网格化消防安全工作领导小组，由镇党委副书记、镇长xxx任组长，副镇长xxx、司法所长xxx、综治办专职副主任xxx、稳定办专职副主任xxx为副组长，派出所、安监所、工商所、群工办负责人及各村支部书记为成员。领导小组下设办公室，办公室设在镇消防中队，由镇消防中队长xxx任办公室主任，具体负责xx镇辖区的消防安全网格化管理工作的组织协调。
具体职责分工是：
（一）xx镇消防安全网格化管理工作领导小组全面负责本辖区消防安全网格化管理工作，镇党委副书记、镇长为消防安全网格化管理工作第一责任人。
（二）xx镇消防安全网格化管理工作领导小组办公室负责消防安全网格化管理的组织协调工作，具体指导各村的消防安全网格化管理工作。
（三）镇其他班子成员为分管责任区的消防安全网格化管理工作第一责任人。
（四）各村村委主任为所在村消防安全网格化管理工作的第一责任人。
二、分解任务，细化内容
在摸底调查的基础上，按照健全消防安全网格化监管体系、完善消防安全监管运行机制的总体要求，出台实施方案，收集相关信息，划分各级网络，对事故隐患、重大危险源等问题进行排查登记，建立台账和档案，确定各级网络、各个责任区职责。通过建立三级网络，形成“横到边、纵到底”的安全监管网络，把网格化管理科学涵盖到整个辖区，力争实现“无缝隙、无缺口”的消防安全监管格局。
（一）分层分级建立责任区。以镇政府为单位建立一级大网格；以24个行政村为单位建立24个中级中网格；以村民小组为单位建立200个三级小网格。
（二）落实责任区包片领导。一级大网格明确1名分管消防安全工作的领导，设置5名专职安检人员；二级中网格按照分工包片到各村，并明确主要负责人，成立消防安全领导小组，设置1名消防安全管理员；三级小网格由各村按照分工包片到各村民小组，各组明确主要负责人。
（三）明确各级责任区职责
召开了各村支部书记、安全员、各相关站办所负责人会议，宣读了告成镇消防安全网格化工作实施方案，签订了消防安全工作目标责任书，明确了三级网格的工作职责。要求各村、各单位按照各自职责加强安全检查，强化消防安全宣传教育，监督隐患单位落实整改措施，全面抓好责任区内的消防安全工作。
三、完善制度，强化落实
为规范我镇的消防安全管理，推动网格化隐患排查工作，建立了日常消防安全管理制度：
（一）实行检查巡查制度。各级网格分包领导每月至少组织检查一次；各村支部书记、安全员每周至少检查小网格消防安全工作一次；巡消防队员每天开展日常消防安全检查。
（二）实行层级负责制度。按照属地管理、分片包干、责任到人的方式，实行专人专管制度，层层签订责任书。
（三）坚持宣传培训制度。镇消防中队每月5日组织各村支部书记、安全员及相关部门主管消防安全的负责人进行培训。并通过彩页、宣传栏、橱窗、安全警示牌等形式进行消防安全知识宣传。
（四）坚持联席会议制度。每两个月由镇消防安全网格化领导小组组织工商所、派出所、综治办、安监办、消防中队负责人召开联席会议，通报辖区消防安全工作形势，分析当前突出问题，研究部署下阶段工作。
（五）实行督办移交制度。在日常消防安全检查中，对不能立即整改的严重火灾隐患，由镇消防安全领导小组移交市公安局消防大队。
（六）实行网上监管制度和奖惩问责制度。按照登封市消防安全网格化工作要求，认真落实网上监管和奖惩问责制度，对隐患排查工作不力造成严重后果的要实行责任追究。
四、形成合力，齐抓共管
按照xx镇网格化管理工作领导小组职位设置和工作流程，实行分级处置、层层分解。各级安全监管人员在日常检查中发现的消防安全问题，按照自身职权，能处理的及时处理；不能处理的，及时整理上报镇消防安全网格化管理工作领导小组。镇消防安全网格化管理工作领导小组对上报的问题实行综合分析、分类处置，对于一些重大问题，及时报告镇党委政府，由党委政府牵头，组织各方面的力量，实行联合处置。
目前，我镇已经按照市消防安全网格化工作要求，成立组织，制定方案，划分网格，明确职责，分解任务、健全制度。在今后的工作中，我镇将按照上级主管部门的要求，强化措施，狠抓落实，为全镇居民营造一个平安和谐的社会环境。
20xx年，我区教育系统把安全工作的重点放在网格化建设上，我校高度重视，认真落实“安全管理网格化建设年”活动，下面把我校具体落实情况做简单小结。
一、加强组织领导，落实安全责任
开学伊始，我校就召开校长办公会，成立了以校长为组长的学校安全网格化管理工作领导小组。
组、长：王明军、副组长：王克亮、房明路
成、员：胡凤云、马瑞侠、郑友朋赵、建张庆华
李广州、王瑞娜、毕永营
领导小组办公室设在安全办，赵建具体负责安全生产网格化管理的组织和协调工作。
领导小组成员责任分工：、王明军、对全校安全工作负总责；王克亮、负责学校安全工作。、房明路、负责学校教学、教科研活动及教学设施安全。、胡凤云、具体抓学校教学、教科研活动及教学设施安全。、张庆华、协助做好学校教学及教科研活动及教学设施安全。具体负责音、体、美教学及活动安全，教科研工作安全，幼儿园安全管理。
李广州、协助做好学校教学及教科研活动及教学设施安全、功能室安全。
马瑞侠、具体负责德育管理、学生管理、教职工安全、行风建设安全。王瑞娜、协助做好德育管理、学生管理、教职工安全、行风建设安全。主抓学校卫生安全。、具体负责少先队及文艺活动安全。
郑友朋、具体负责学校信访安全、组织对安全责任事件的查处工作。
毕永营、具体负责学校校舍、校产安全及学校用水、用电、消防设施的安全工作。
二、科学划分网格，明确工作责任
1、构建以校长为第一责任人的“大网格”：负责全校的安全工作的组织领导与督促。
2构建以分管领导为主体的“中网格”：负责学校安全工作的实施、管理、考核。
3构建以各教研组和处室为主体的“组室网格”：负责组室的安全管理和各项安全教育活动贯组织开展。
4、构建由各班级组成的“班级网格”：负责本班级的安全管理和各项安全教育活动的组织开展。
5、建立以学生小组为单元的“小组网格”：负责班级中分配的部分安全工作，组织小组成员积极参与。
6、建立由受导学生参与的“学生网格”：负责一项或几项具体的安全工作，养成良好的安全习惯，提高自身的安全意识和自护自救能力。
为保证安全责任的落实，各网格层级间层层签订安全责任书，将安全工作层层分解细化到每个班级、每个组室、每个人员，确保校园中没有无责任人的事，没有无安全责任的人，实现校园安全工作全面覆盖、全员参与和无缝衔接。
三、划分区域网格，履行安全职责
1、活动区域安全责任分工见下图各责任区明确责任人，责任时间，责任范围。
2、楼梯值班护导。每天上下课时间，有上下课教师到指定区域护导，指导学生安全上下楼，杜绝踩xx件发生。
3、成立校园护卫队。每天有值周领导两名和校园护卫队成员两名护送学生上、放学，保证了学生的人身安全。
四、注重逃生演练，提高自救能力
本学年，我们举行了地震逃生演练、消防逃生演练、防校园暴力侵害演练，举行了“网络进校园”法制报告会，观看了交通安全图片等活动。通过这些活动，学生的自救自护意识增强，自救自护能力得到锻炼。
五、加强各项检查，排除安全隐患
1、检查学校校舍、教学设备、消防设施。学校安全工作领导小组每周开展校园安全大检查。在检查中，列出检查项目和明细，明确范围、重点，逐一进行全面检查，确认无安全隐患，并经相关检查人员签字后，方可投入使用。对检查出的安全隐患，学校立即组织整改，以确保正常使用。
2、经常收缴管制刀具、排查学生间矛盾。对出现的问题，班主任要及时解决，把隐患消除在萌芽状态，杜绝安全事故发生。
3、进行校内特殊人员排查，消除安全隐患。
六、强化安全教育，树立安全意识
1、注重安全教育。学校安全教育以“校园安全”为主题，组织学习安全教育工作文件，对校内易发事故类型，重点部位保护，工作薄弱环节，各类人员安全意识与安全技能等方面，开展深入全面的大检查，消除隐患，有针对性地扎实地开展教育和防范工作。
2、开展丰富多彩的教育活动。利用红领巾广播，班队会，活动课，学科渗透等途径，通过讲解、演示和训练，对学生开展安全预防教育，使学生接受比较系统的防溺水、防交通事故、防触电、防食物中毒、防病、防体育运动伤害、防火、防盗、防震、防、防煤气中毒等安全知识和技能教育。还利用学校广播、黑板报、手抄报、张贴标语等宣传工具及举行主题班会、讲座、安全征文与知识竞赛等形式开展丰富多彩的安全教育。
以上是我校在网格化管理中的点滴做法。今后我们将进一步加大安全工作的力度，继续深入开展学校安全网格化精细化管理，建立切实可行的学校安全防范体系，形成经验，开创我校安全工作的新局面。
网格化是党委、管理社会、服务群众的载体和，是党和人民群众密切联系的“直通车”“连心桥”，在社会治理中具有不可替代的地位和作用。为继续深化、推进网格化在创新社会治理中的重要作用，特提出以下对策建议。一、重视面对面做群众思想工作党的十八大报告提出：“以服务群众、做群众工作为主要任务，加强基层服务型党组织建设。”群众工作是我党的优良传统，也是新形势下推进改革发展的基础性工作。在当前社会矛盾多发叠加、社会风险明显增多、群众利益需求多样的背景下，基层社会治理既要充分发挥好网格化信息的作用，也要重视以面对面、心交心的方式做好群众思想工作，累积和巩固好执政的群众基础。二、保持网络员队伍的相对稳定并有上升通道网络员队伍中大多数是大学毕业生，平均年龄27岁左右，本市户籍，50%左右保持工作相对稳定，1/4网络员从事网格管理4年左右时间，普遍对工作有认同感。为培养和管理这支队伍，建议在保证网格员基本工资报酬、社会保障、社会身份荣誉感等方面相对稳定的同时，对从事网格员工作一定年限、表现优秀的人才提供优先录用公务员的机会等更多上升通道，使这支队伍能够得到长足发展，保持勃勃生机。三、从源头上减少信访问题的发生一位街道工委负责同志提及最难做的工作是信访工作。信访问题是近年来社会矛盾的“晴雨表”，是推进社会治理的一个难点问题。减少信访问题的发生，关键是找出造成信访问题的症结。为此，建议对正在接触的信访问题进行典型调查，分析上访者信访的起因、上访经历、继续上访的原因、行政部门和执法部门处理情况、不服处理的理由等，尤其是找出导致信访问题的关键环节及症结原因所在，综合分析信访问题发生的特点规律，提出从源头上防止发生信访问题的治理措施。四、对“一票否决”予以研究一位多年从事街道工作的同志说道，“一票否决”越多，否决的份量越轻。据悉，2014年该街道与上级签订的“一票否决”责任状4份，涉及计生、综治(维稳)、信访、安全生产等事项。这条来自基层的意见值得重视。经查，由党中央、发文实行的“一票否决”涉及计划生育、社会治安综合治理、环境保护、节能减排、重大食品安全事故等事项，一些地方依据中央文件相应制订了范围更广的“一票否决”规定。按照党的十八大提出的“法治是治国理政的基本方式”，十八届四中全会提出“形成完备的法律规范体系”“形成完善的党内法规体系”相关精神，在推进国家治理体系和治理能力现代化的过程中，应该按照合法合理、科学有效的原则，对基层治理中的重大事项和责任进行结构性责任配置，而不应简单地增加“一票否决”事项。建议对已出台的“一票否决”文件进行清理，取消不必要的“一票否决”规定，使关系治国理政的重大事项真正发挥好“一票否决”的作用，金鹏信息网格化管理。
按照市、区统一要求，立足基层实际，采取三条措施强化网格员队伍建设，为扎实推进辖区社会服务管理创新工作奠定基础。一是强化“四层责任”，主动超前谋划。街道党工委11名班子成员每周深入挂点社区就网格化管理工作开展调查研究，落实指导责任。及时组织召开社会服务管理创新工作动员会、推进会和座谈会，学习传达上级相关会议及文件精神，将此项工作纳入到对社区的年终目标考核范围，明确社区书记、主任为第一责任人，以网格员队伍建设为抓手，就网格员日常工作和主要职责进行细致安排，健全管理制度，落实管理责任。各社区召开定责定职会议，依托社区干部和专职工作者加强对网格员的培训，落实传、帮、带责任。组织网格员学习社区工作制度，以格定人，明确岗位责任。二是做好“四个见面”，加快角色转变。为提高居民群众对网格化管理的知晓率、支持度和参与率， 11个社区迅速组织网格管理员与社区党员、居民代表、楼栋长、社区积极分子召开集体见面会，增进了解互动。各社区结合当前工作任务加强统筹协调，由社区工作人员分组带领网格员到社区实地熟悉环境，着手开展流动人口清查登记，完善计生、治安流动人口等方面的信息。安排网格员借助“两实”信息和人口普查草表，有针对性地采集信息，完善社区家庭档案，加快网格员的角色融入。三是开好“四个会议”，推进规范管理。围绕推进规范管理、增强运作实效，各社区在健全考勤制度、明确职责范围的基础上，坚持以会代训，以晨会、夕会、周例会、月讲评会为重点，着力加强网格员的横向工作交流，促进尽快熟悉相关政策和工作流程，帮助分析解决在实际工作中遇到的问题。目前，辖区162名网格员每天在社区开展巡查，第一时间掌握社情信息，了解群众诉求，并参与到社区综合治理、劳动保障、民政服务、计划生育等方面的工作中来，切实发挥各自作用。
摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。
关键词： 经营管理 人才建设 策略研究
新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。
一、国企经营管理中人才队伍建设现状
国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养制度不完善。
在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。
二、国企经营管理人才培养机制的完善措施
人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。
1.完善党管人才原则。
人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。
3.健全人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
4.落实人才薪酬制度。
在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。
三、提高国企经营管理后备人才的整体素质
对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。
四、结语
新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。
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进入新时期，推进“十二五”。企业管理干部面临新任务，迎接新挑战。企业有效地调动广大管理干部积极性，激发工作的激情和动力，应以学习实践科学发展观为引领，以现代企业制度为指导，坚持因地制宜、开拓创新、正面引导、奖惩并重的原则，研究探索新形势下切实有效的激励措施。 一、加强思想政治教育，发挥典型示范作用 坚持加强思想政治工作，进一步体现时代特征，反映行业特点，彰显组织特色。首先加强理想信念和职业道德教育。紧密结合实际工作，加强理想信念和荣辱观教育，开展以“艰苦创业、文明高效、求真务实、廉洁自律”为主要内容的职业道德教育活动，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人、以高尚的情操塑造人，以优秀的作品激励人，进一步强化管理干部的党性观念、服务意识、敬业精神和廉洁品质，形成积极向上的良好氛围。其次加强先进典型的宣传和引导。积极挖掘和树立先进典型，大力宣传和发挥典型示范作用，通过编印先进个人和集体事迹汇编和开展各类争先创优活动，用身边人、身边事来教育管理干部、引导管理干部、激励管理干部，形成“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。再次注重调动生产一线人员积极性，鼓励基层各单位各班组进一步加强组织文化建设，开展特色活动，凝心聚力，共谋发展。 二、优化绩效管理体系，加强考核结果应用 坚持在企业干部管理长期实践中发挥重要作用的绩效管理工作，不断创新绩效管理的办法，调优绩效考核指标，进一步加强考核结果的应用和引导。一是以能力和贡献为标准用于考核和激励。建立基于绩效的收入分配体系，形成鲜明的工作导向。二是不断优化绩效考核办法与指标。强化绩效反馈，引入部室评价、职工评价，全面推行绩效考核的面谈和反馈制度。强化重点工作、创新工作、基础业务工作的考核权重，实现职能行使，管理运作，创新发展和年度个性绩效在组织发展战略下的协调并进。三是加强绩效考核结果的应用和引导。坚持考核的客观、公正，加强考核结果与薪酬、职务晋升、教育培训和评优评先的衔接，加大考核的奖惩力度，进一步反映价值导向。使人性化操作与主客观因素有机结合，形成先进更先进，后进赶先进的良好氛围。 三、创新教育培训方式，全面提升管理队伍素质 拓展教育培训方式，提升教育培训层次，进一步提升企业管理干部的素质能力。一是分层次开展专题专项培训。根据不同类别、不同层次、不同岗位管理干部的特点，因人而宜，因岗而宜，合理设计班次、内容和方法，依托内外部教学资源，构建长期稳定的培训机制。二是广泛开展职业拓展培训。组织开展与实际工作相联系的职业拓展培训，通过新鲜的方式、积极的引导和亲身的实践，促进广大干部树立共同目标，增进彼此了解，实现协调统一，增强管理干部对企业的归属感和责任感。三是不断提升教育培训层次。积极组织开展与各类高校相衔接的业务培训活动，选派业务骨干和在岗位中做出突出贡献的各类人才攻读高层次学历和学位教育。加强与同行业企业的交流，不断拓展外出学习和调研的层次和规模。 四、加强管理监督，严格落实规章制度 严格执行管理干部岗位责任制、学习汇报制度、廉洁自律规定、工作作风管理规定、绩效考核制度等有关规定，通过及时、准确地查处措施教育引导广大管理干部，营造积极良好的组织氛围。进一步加强党风廉政建设教育，落实党风廉政责任制，坚决纠正和制止不良行为和不正之风，从政治上关心管理团队，防止违法违纪行为的发生。------分隔线----------------------------
企业如何加强党员队伍，特别是基层党员队伍建设，始终是企业党建工作的一个研究课题。我认为：只有通过加强和完善对党员队伍的管理机制、监督约束机制、联系服务群众和“双向培养”机制，全方位提高党员的工作能力和为群众服务的水平，才能够使党员的突出作用发挥出来，才能够让企业基层党组织充满活力，坚强有力，朝气蓬勃。一要加强和完善党员队伍管理机制。采取切实有效的措施加强党员队伍管理，是加强党员队伍素质建设的重中之重，由此，党员队伍管理机制的建设也决定了党的先进性长效机制建设的成败。首先必须提高党员组织活动的针对性，根据各类人员的特点，有针对性地制定相应的内部管理机制，保证组织活动成果；其次必须加强对党员领导干部的管理，做到重大问题、重大决策必须集中讨论、民主决策，坚决杜绝个人说了算现象，树立领导干部良好的作风形象；第三要以日常工作为衡量标准，制定党员的具体考核评价要求，分门别类的对党员的作用发挥进行量化评定，可以增加党员民主测评的针对性和可操作性，也使党员干有目标、做有标准、评有依据、赶有方向；第四要积极探索新形势下非在职党员的经常性教育、参加组织生活的方法和途径，把这部分党员的管理与关心他们的实际生活问题结合起来，强化服务职能，增强基层党组织对非在职党员的吸引力和凝聚力。二要加强和完善对党员的监督约束机制。做好党员的日常管理，必须建立一套监督约束机制，将自我监督、舆论监督；党内监督、党外监督；事前监督、事后监督；上级监督、民主监督充分结合起来，努力使党员做到思想境界高于群众、业务技能高于群众、工作业绩高于群众。在建立党员评议、考核机制的同时，必须还要充分发挥出党组织的政治核心和堡垒作用，要使党员在接受监督评议的同时，经常性的得到党组织的关心、关怀。三要加强和完善党员联系服务群众机制。做好群众工作，是我们党夺取胜利的一个法宝。对于企业党建工作更离不开群众的支持与信任。首先要坚持开展基层党支部的谈心、谈话活动，无论是工作、生活、学习、思想、困难都敞开心扉；其次是开展党群互助活动，通过开展批评与自我批评，制定相互激励措施等实现党员的思想不断进步；三是经常性的开展主题教育和实践活动。以服务阶段性任务和企业工作实际为出发点，经常性的组织党员开展主题教育和实践活动有利于促进党员的思想进步，促进党群联系和群众工作开展。四要开展和推进党员群众双向培养机制。按照“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”的原则，培育思想过硬、作风过硬、技术过硬、素质过硬的党员队伍，使党员队伍的先锋模范作用得到发挥。上述“四项机制”对于加强企业基层党建有着积极的促进作用，但还要不断总结、不断完善和提高，才能建立起符合企业特色、行业特点，符合党建工作需要的管理办法。
幼儿教师队伍建设存在的问题和发展对策论文
1我国幼师队伍发展中存在的主要问题
学前教育稳步提升的关键在于思想上的不断改进，教师队伍的不断完善与提升。教师队伍的建设需要更加系统的规划，从思想上、认知上得到提升，彻底分析幼教队伍现状是改进学前教育工作的重要任务。
幼师队伍素质良莠不齐
由于绝大部分幼儿教师是初中进入幼儿师范学习的学生，她们年轻、有活力、能歌善舞，但缺乏扎实的文化功底，在校学习期间只重视技能培训，很少接受人格和职业道德培养，多数学生本身就是独生子女，面对孩子时，缺少耐心和担当，还有从农村来的毕业生有地方口音，口语表达能力差等。
幼师队伍缺乏社会认同感和归属感
很多人认为幼教工作就是哄哄孩子，教师保证幼儿在园内吃得好、睡得好，有安全保证，教师能像保育员一样照顾好孩子就行了，对于专业人才的渴求度较低，觉得幼师就是一个简单的重复劳动，是没有什么高深的知识和技术含量。这是对幼教工作的极度不了解，幼师的培养需要一个长期的过程，要从幼儿心理学、教育学、卫生学、五大智能及个体化教育的提升等多个角度进行专业培训，这项工作极其烦琐，比任何一个阶段的教师都要付出更多的耐心和爱心，不是什么人都能胜任得了的，工作中的艰辛与社会认同形成了强烈的反差，使教师的责任感也大打折扣。另外，因为幼师岗位没有足够的编制，教师们对于工作的归属感非常低下。许多幼师都是临时职工，不能成为正式在编教师，严重打压和挫伤了他们的进取心和积极性。大部分幼师都是聘用的，与园长是雇佣关系，存在随意性大，流动性强等特点，教师在心理上认为是在为老板打工，办园者也本着行就用，不行就换的原则，双方很难建立长期的工作关系，也很难让教师把工作当成事业来看待，从而影响教师队伍的稳定性。
幼师社会地位和待遇偏低
幼师的学历尽管与小学教师差异不大，但是地位明显偏低，存在歧视与分配不公的现象，民办的幼师中尤其如此。随着国家对于幼儿教育的重视，幼师队伍也在每年递增，但与中小学教师相比较，存在的问题与差距还是很大的。无论从教师的学历、职称、社会地位、待遇等问题，使幼教队伍的人才不断外流或转行。我国大部分幼师都没有职称评定，直接影响了她们的社会地位和薪酬待遇，影响了工作的稳定性。在对国家学前教育工作者工资现状的调查中，发现幼儿教师队伍薪资水平处于底层阶段，教师们在为自己的生存担忧之时，怎么将注意力关注到内心世界的提升之中，怎样才能用一颗纯净的心来对待我们的孩子。
存在较大的工作压力，教师职业倦怠情绪较多
有些民办园为了市场竞争，不断给教师增加工作量，其明目繁多、琐碎，教师每天除了对孩子进行正常生活管理外，还要培养他们进行五大领域的学习，搞各种活动演出，循循善诱与家长沟通等，都是通过一点一滴积累起来的，终日像一个不知疲倦的园丁，对幼苗悉心照料，工作时间长，任务繁重。面对孩子家长的不理解和社会上有些人的漠视，心理压力可想而知，久而久之产生疲惫和厌倦，影响了队伍的稳定。
2对所存在问题的反思与对策
提高幼师的准入资格，加强幼师的继续教育培训
幼儿教育是人生中发展教育的关键期，受幼师教师的'影响最大。因此，要求幼师不仅要有一定的专业技能，还要有相当的职业素养。所以，在师范入学和进入幼儿园时都要严格把关，让那些德才兼备者进入教师队伍，还要有相应的规章制度约束，例如:《幼儿教师行为规范》，随时接受家长和社会的监督，新教师在入园时要有见习期和实习期，在职教师要重视她们的继续教育，使她们在教育理念、传统文化、技能技巧、安全知识等接受再教育，通过经常化的培训，提高教师队伍素质，从而提高教师的进取精神。
提升学前教育宣传范围，提高幼师的社会认同感
幼儿时期，是儿童建立健全人格及完善身体机能的最佳时期，在这个阶段，幼儿的各项能力都可得到较好的提升，对待事物的接收程度也显得尤为快速，是人生最好塑造性格和兴趣的时期。在这个阶段，对于任何事物都比较容易接受。随着家庭生活水平的提高，家长对孩子比较溺爱，望子成龙心切，提高人们对幼师工作的认识，促使家园双向培养，为孩子五大领域的能力培养创造良好环境，让孩子得到全身心的发展是我们不断奋斗的目标。要做好幼儿教育工作，首先要做好社会宣传工作，消除人们头脑中的传统观念。很多人还认识不到幼儿教育对一个人一生所产生的深远影响;认识不到幼儿教师劳动的艰辛。因此，让家长和社会认识到学前教育及教师的重要性尤为重要。要改变的是一些根深蒂固的思想，是让更多的人从心里对幼教事业有认同感，从精神上尊重幼师的独特地位，这是一项长期的过程，是需要社会及教师共同努力才能实现的，这关系到整个国民的教育发展之路。
不断完善幼儿教师社会保障体系
明确及巩固幼儿教育事业在整个教育系统中的地位，制定相关的法律政策，建立一套较为完善的机制，健全相关法律常识，让教师们得到起码的尊重及保障。教师的编制问题是最为重要的，它是安定教师队伍最为重要的一项内容。让幼儿教师队伍在整个教师队伍中占据一席之地，让教师富有尊严感。要建立幼师的劳动保障体制，对在职教师队伍建设严加管理，区分职称等级，以此作为提职加薪的标准，及时兑现幼师的合理待遇。
完善幼儿教育的财政体系
由于地域关系，很多较为偏远的地区无法达到教育资源均衡化，设施极为陈旧，幼儿的成长空间与材料非常有限与落后，这种资源的严重不足，影响孩子们的长远发展。教师待遇差，留不住人才，建议我国教育部门要与财政部门协调，鼓励地方及捐赠机构将重心转移至偏远山区，关注留守儿童的成长环境，将教育资金落实到位，提高幼师薪酬，从而稳定幼师队伍。
依法落实非公办幼儿教师的待遇
随着人民生活水平的不断提高，对儿童学前教育的迫切呼声越来越高，我国由于多方面的资源不足，不能满足所有孩子的入园问题，公立幼儿园也在逐渐递增，但速度远不及孩子们的入园需求。大量企办及民办幼儿园大量涌现出来，但教师的待遇极为堪忧，需要政策上的支持与重视。让民办教师的思想道德与技能技巧得到提升的前提是让他们得到起码的物质保障和尊重，使教师队伍走向稳定。
3结语
当前，学前教育在我国蓬勃发展，存在诸多问题在所难免。从发展的眼光看，“幼师专业化”是时代对幼儿教师的要求，幼师是基础教育的奠基石，幼儿教师专业化直接影响幼儿教育的质量，只有当幼师的知识视野超越幼儿教育的时候，教育水平才会有很大的提升。
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导语：幼儿园就像一个雁队。每个人都在各自平凡的岗位上发挥聪明才智、跳动青春热血、成就教育梦想。如何发挥团队的各力，达到1+1=2的管理目标?这值得每一位幼儿园园长和教师思考。
一、加强教职工师德教育，增强职业责任感
一所好的幼儿园一定会有一位好园长，而园长要管理好幼儿园，一定要坚持思想领先，重视教职工的师德规范教育，充分调动他们的工作积极性。我园确立每周五是全体教师的学习时间，我们事先设计了一些活动，如：“夸夸我的好同事”、“爱岗敬业”、“假如我是园长”等，不断提高全园教职工的政治觉悟和思想境界，虽然我们是民办幼儿园的教师，但并不是企业的计件制度，更不是为老板打工。幼儿教育事业是一项公益事业，我们依然担负着崇高的、改变孩子未来的责任。同时要组织教职工深入学习教师道德规范，引导教职工自觉以教师应有的职业道德标准要求自己，更好地为人师表，增强事业心和责任感。通过及时肯定教师、发扬优点等方式，激发教师团队积极向上的精神状态，使教育目标得以更好的实现，同时促进教师自身的专业成长。
二、以研促教，带领教师团队共同成长
增强教师团队的凝聚力，行政领导层的相互合作与团结及其重要，只有管理层统一思想、共进同退，才会给予教师统一的前进目标。同时，作为教师的引导者和支持者，园长管理层更是要时刻严格要求自己，不断充实自己的文化道德素质与专业素养，力求让自己达到一个新的高度，及时帮助教师解决各种难题。从而，树立教师们学习的榜样，使教师对园长产生信任感和荣誉感。民办幼儿园教师的专业素养相对来说，比较薄弱，领导层要积极带领全园教师共同努力进步发展。
近两年，幼儿园的全体教师在教研形式、教研内容、教研组织等方面做了积极改革与尝试，扎扎实实地在教研实践中寻找有效教研之路，取得一定成效。并有计划、有组织地提高教师的知识水平和教育教学的能力。根据教师的实际业务能力，组织有针对性、系统性的业务培训，利用讲课、上课、评析等方式帮助教师理解学习。当然，为了更好的激发教师的教研热情，我们还要适时调整教研策略，加入参与、体验、互动的教研形式。
同时，我们还要根据教师的知识和业务的需要，加强督导检查，开展教学评比，做到既正确引导，又给予积极肯定，不断提高教师的责任心和自觉性。
三、实行激励机制，为教师团队建设增添色彩
现今，我们永嘉县民办幼儿园的师资队伍非常年轻化。她们安于现状，淡漠名利。由此可见，要最大程度地调动教师工作的积极性，促进幼儿园的发展，就必须改变以往的考核评优的一套激励方式，探索构建多样化的、符合园本实际，并满足教师内心需求的激励机制。有效激励机制的建立不仅是调动教师的积极性、主动性和创造性，提高教师的整体素质的保证，也是提高幼儿园领导素质和管理水平，提高幼儿园教育教学质量，促进幼儿园的发展的保证。随着幼儿园管理改革的不断深化，幼儿园教师管理工作也而临着严重的挑战。作为幼儿园管理者，应深入研究幼儿园教师培训的激励机制，挖掘更多的激励因素，使幼儿园成为一个既充满和谐气氛，又有良性竞争的乐园。
1.根据物质经济需求，改善福利待遇
尽可能满足教师的.经济需求，促进教师队伍的稳定与发展。我们要对表现突出的教师予以一定的奖励金额。同时我们还定时定期选派老师分别参加了省、市、区的课题相关的培训，并给予教师全额补助。设立专项资金，每学期拨出一定的资金作为教师的活动经费。不吝投入，拿出一部分资金，供教师继续学习进修。支持鼓励教师继续自学深造，为其创造一切有利条件，让教师将继续教育转化为一种自发的行为。
2.完善考评激励，促进合理竞争
根据幼儿园教师的发展需要，建立完善的考评机制。我们关注到许多幼儿教师在园本培训中不够积极主动，甚至常常处于被动学习的一个状态。归根结底，是因为幼儿园缺少一套切实可行、认同激发的激励制度。激励作为管理的一项重要职能，其重要性已经得到越来越多管理者的认同。一个完善的评价体系，能发掘教师的潜能，对教师队伍的整体发展有着良好的促进作用。
总而言之，幼儿园要打造一支凝聚力强，高素质的教师队伍以上几点缺一不可。民办幼儿园教师队伍建设，最重要的是什么?是团结，是凝聚力!只要心往一处想、劲往一处使，没有做不成的事情。此外幼儿园教师团队的建设，需要健全幼儿园的各项规章制度，建立正常工作次序，提高管理效率。同时，还应立足本园实际情况，分析本园教师特点，具体情况具体对待，走一条适合自己幼儿园发展的道路。
幼儿园团队建设方案
一、用标准化、制度化的管理规范团队
1.明晰目标，工作内容标准化、精细化
每学期初班子成员应针对各项制度在工作的运用中出现的问题进行修改和完善，使制度更具人性化。并在开学初召开全体职工大会公开学期计划、工作目标使每个人在工作中做到心中有数。开学前两周应对全园教师进行上岗培训，使各项制度深入人心，使每位员工了解各项工作的具体要求、具体步骤，从而按照规章制度执行，使各项工作精细化、标准化，从而减少工作中出现的问题，以优质服务达到家长满意、社会认可。
2.探索集团化管理模式，盘活岗位潜能
随着社会的进步和家长素质的提高，社会呼吁着优质的幼儿教育，公办园如何发挥自身的优势当好领头雁，是我们每所幼儿园面临的问题。这几年我园探索集团化管理模式盘活了岗位潜能，我们采取统一管理，各园办园机制灵活的方法，扩张了优势教育，同时使大批有能力的教师走上了管理岗位，培养了一批批幼教精英，体现了她们自身价值，激发全园干劲，从而形成积极向上的园风园规。
二、用专业化、超前化的教育理念信服团队
1.园长要具有远见卓越
幼儿园的课程五花八门，幼儿园引进什么课程，什么课程对幼儿园有益、对幼儿负责，将决定于园长是否有超前的思想及正确的教育思路。如我园在数学教学方面是个薄弱环节。教师没有教具，幼儿不感兴趣，数学教学只停留在孩子死记硬背上。2008年我们中心园引入了蒙氏教育，和国际教育相融合，对教师们来说是一个痛苦的脱变过程，蒙氏课程半个月的培训，教师们每天学习十多个小时，有的腿肿、有的腰疼都直不起来。但是没有一个老师退缩，这十几位老师成功的把国际先进的教育法引入了幼儿园，使我们的教育品味再上了一个台阶，为我们内乡这个小县城培养国际性人才奠定了一个良好的基础。从而使家长信赖幼儿园，幼儿园工作中要求家长做的有求必应。
2.家长工作做到做细
幼儿园的教育不仅仅是幼儿园单方面的教育，它是家长和社会的共同体。现在的家长平时工作忙，大多都把教育孩子的事情交给了幼儿园，如何吸引家长参与到幼儿园的教育教学活动中，了解幼儿园的教育，灌输正确的育儿知识?幼儿园要多举办家长学校，每学期向家长宣传科学育儿知识，每期各班应召开多次家长会使家长了解幼儿在幼儿园情况、教育任务，举行一次远足亲子活动，如采摘、野炊、爬山等，每次活动都能使家长们开心快乐、受益匪浅，如我园今年六一开展了大型游园活动让家长和孩子一起度过了一个快乐的六一儿童节。这样经常性的开展家长工作，就会赢得家长、赢得整个社会。
三、用人文化的管理激励团队
1.完善制度、满足教职工精神、心理需要
幼儿园外聘教师很多，应制定详细的教师管理方案――签订合同――交养老保险金等多方协调解决教师身份，使每位青年教师都有归属感，稳定教师队伍。多关心教师的生活，生日时送一束鲜花，让幼儿园的关怀深入每一位教师的心中，结婚时送一件心仪的礼物，生小孩时享受国家规定的福利待遇，每学期让优秀的外聘教师都有一次外出学习的机会，开阔眼界，增长见识。每期一次基本功大赛提高技能等等。
2.以人为本的关怀照顾
以人为本的关怀照顾使老教师有大家庭的温暖体弱多病的充实到后期岗位，身体健康的减少工作量，使他们都愉快的工作没有被遗落感。
3.多样化的心理感悟
每学期每位教师有总结、有论文、有教育笔记，每月两次全体大会，每个分园推荐代表们上台谈感悟、谈感想，老师们畅所欲言，经常的交流使每一位教师更具灵性、更富有情感，增加了幸福感、归属感。
四、富有内涵的校园文化凝聚团队(校园文化包涵物质文化和精神文化)
1.物质文化建设
本着“追求高品位、着眼实用性、科学规范、合理高效”的原则，搞好校园绿化、美化，适当放置育人文化的经典，做到“春有花、夏有荫、秋有香、冬有绿”，让幼儿园每一面墙壁都会说话，鼓励引导家长幼儿参与班级文化建设，通过班风学风教风的建设来体现隐性文化，让教室成为幼儿、教师自我表现、优化个性的场所。
2.精神文化建设
(1)打造“和谐、务实、团结、进取”幼儿园精神，人需要点精神，这种精神是发自内心、稳定性很强的一种力量。开展师德培训、演讲等活动提高团队精神、外出、联谊成立好乐队
(2)打造“尽责、好学、合作、创新”的教师文化。
以上是我对团队建设的几点看法，我相信只要通过我们坚持不懈的努力，幼儿园这支团队将无坚不摧。我们的幼儿教师也都会成为一个快乐美丽的女性，用自己的人格魅力打动人、感染人、带动人，从而使幼教事业蒸蒸日上。
论高校师资队伍建设及管理方式 论文关键词:师资建设;特色教育;校企合作 论文摘要:地方高校与地方及相关行业之间是一种相互依存、相互支撑、共生共荣的关系。目前阶段，高校师资队伍建设逐步表霉出偏科研、轻实践，行业特色逐步弱化的特.x培养的学生大多动手能力弱，达不到企业用人要求。一面是大量学生无人问津，一面是众多企业找不到合适的人才。只有采取相应的对策和措施，对师资队伍和学生培养模式加强特色培养，主动与相关行业保持紧密的关系，与行业的发展同呼吸共命运，准确把握行业发展的脉搏，积极参与研究制定行业发展的战略，才能为自身的发展底得空间。 加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。 一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制 注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。 学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。 二、用以人为本的思想进行教师队伍管理 所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。 管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。 三、师资队伍建设思路 在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。 (一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力 教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。 (二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养 苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的`合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
为深入推进人工智能等新技术与教师队伍建设的融合，教育部分批启动了人工智能助推教师队伍建设试点工作。推进人工智能与教育教学深度融合，无疑是赋能教师专业发展、深化教师评价改革、推动教师队伍建设的有力抓手。在试点工作推进过程中，一批试点学校或区域在利用人工智能助推教师队伍高质量发展方面作出了卓有成效的 探索 。我们选取北京大学等6个试点的成果概要展示，以供参考。
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北京大学：提升教师数字素养与应用能力
在人工智能助推教师队伍建设试点工作中，北京大学通过组织培训、资助专项课题等方式提升教师的数字素养与应用能力，具体举措与成效分为以下四个方面。
一是开展人工智能助推教师队伍建设及数字人文的专题培训。
北京大学通过邀请人工智能相关领域的专家学者，研讨了关于教育发展的数字化智能化、人工智能驱动下的教育创新与应用等具体内容，累计有上千人次的北京大学一线教师通过线上线下相结合的方式参与了培训活动。目前北京大学正在积极推进与剑桥大学的合作， 探索 数字化、智能化等新技术对未来教育的影响和改变，致力于促进基于教学实践的研究和全球范围产学研的交流合作。
二是建设支撑教师培训的专门研修平台和学习资源。
为进一步做好教师培训工作，方便教师研修和学习，北京大学在2022年春季学期部署建设了北大培训平台。该平台不仅为教师线上参与直播培训或回看录播提供了便利，也为教师的长期研修提供了丰富的学习资源。同时该平台将自动记录教师的研修数据，为教师的研修情况提供数据支撑。
三是遴选人工智能研究与应用方面基础好的院系和实验室进行先行先试。
以大数据、人工智能为代表的数字技术在北京大学的人文、考古、医学、化学材料等学科领域有了很好的建设基础，并取得了一定成效，促进了信息技术对传统学科的赋能升级。
比如在数字人文领域，为了打造智能时代的数字工具和研究平台，北京大学积极加快推进建设哲学 社会 科学数据库、古籍智能整理系统、古典文献大数据分析平台、历代目录集成可视化系统、儒家学术史知识图谱平台、历代年谱GIS可视化平台等支撑平台，以新兴技术重构和利用经典文献形成新的研究契机。
四是在全校范围内培育孵化人工智能改进教学的应用案例。
北京大学启动了“北京大学人工智能助推课程建设项目”，作为人工智能助推教师队伍建设的子项目。学校在全校范围内征集了56门课程进行人工智能等技术促进教育教学改革的实践，旨在提高教师的信息化教学能力，促进人工智能与教育教学的深度融合。
同时，北京大学还积极推进教师大数据建设与应用。北京大学教师教学档案袋平台是实现教师数据的融合共享、机构协同创新的重要平台系统。教师教学档案袋平台还在持续建设中，正逐渐 探索 尝试纳入人工智能技术，在持续积累教师数据基础上进行数据挖掘，建立教师画像，为教师发展提供有针对性的资源和服务，加强教师教育。该平台除了为教师教育和发展提供支持，还要构建基于数据、面向过程的教师评价新模式，充分发挥大数据的优势，创新教师评价工具、优化评价管理、提升评价质量和拓展评价结果。
华东师范大学：深度融合人工智能与教育教学
以自身的特色和优势为基础，聚焦人工智能助推高校教师、师范生、中小学教师围绕育人联动发展的追求，华东师范大学经过5年的努力，将在师资队伍、人才培养、环境建设、教育范式、 社会 服务等方面实现全面革新。
面向师范生，学校在人工智能助推教师队伍建设行动中推动了以下几个方面的工作。
打造“一平五端”实训生态平台，实现过程性智能测评。基于见习、研习、实习三习一体化的教师教育实践体系，打造线上线下相融合的“一平五端”教学能力实训生态平台，包括一个教师教育实训教学一体化平台，以及电子资源端、移动听评课端、教育实习端、课堂互动端、数据管理端等五个数字端。
构建微型认证标准与规范体系，推动能力本位的培养。在牵头研制的《中小学教师信息技术应用能力标准》和《师范生信息化教学能力标准》基础上，学校聚焦基础教育教学的核心环节与关键能力，创造性研制了师范生教学能力评价体系以及《师范生课堂教学能力微认证体系》等师范生系列标准与规范。
研制师范生智能素养框架，夯实新时代教师必备能力。对于师范生智能教育素养这一新时代教师需要必备的基础能力，学校组织专家团队研制了师范生智能教育素养框架，框架共有13项能力，制定了对应的课程体系框架并绘制了学校已开课程的课程谱系。
面向中小学教师，学校统筹多学科、联动基础教育学校与企业， 探索 “智能工具支撑、能力素养提升、发展模式变革”的发展路径，现已产生了一批阶段性成果。
智能工具做支撑，逐步构建智能化支持体系。学校统筹计算机科学、教育学等优势学科成立上海智能教育研究院，聚焦“学—教—评—管”等教育环节痛点问题开展基础研究和应用研究，确定了三维自适应学习、高质量课堂诊断与改进、核心素养导向的智能评价等五个重点研究方向，推动快乐机器人、作文评阅机器人、虚拟仿真实验、 游戏 化学习等四项工程应用落地。同时面向多个学科开发应用场景，研发应用产品。
课程重塑为途径，精准提升教师关键素养。学校聚焦教育数字化转型对教师队伍建设的新要求，着力打造“教育数字化转型中的教师关键能力培养计划”，从“精准教学中的数据决策力”“跨学科教学中的融合设计力”“智能环境中的创新应用力”三个专项出发，助力中小学教师在数据决策、跨学科教学设计与实施、人工智能教育应用等能力方面形成突破。
模式变革做引领，形成面上辐射的成熟经验。学校在“人工智能助推教师队伍建设项目”推进过程中，逐渐 探索 、形成了“高校—企业—学校”为主体的智能教育共同体模式和“共学、共研、共创”为路径的能力提升模式。
面向高校教师，学校激发他们进行教学改革的意愿，同时着力提升教师智能素养。一是制度建设为保障，有力推进智能教育产学研。二是梯度指导为支撑，渐次提升智能教育素养。三是课程重塑为挑战，做实智能教育育人主阵地。四是专项研究搭平台，构建智能教育教学环境。
华中师范大学：构建“人工智能+教师教育”新体系
华中师范大学于2021年启动实施人工智能助推教师队伍建设行动试点工作，基于学校人工智能助推教师队伍建设行动试点工作在标准、工具、模式、应用及服务上的需求，稳步推进“五大任务”，已取得一定进展。
教师素养刻画与课程资源建设评估。华中师大于2020年11月获得国家标准立项研制信息素养国家标准，以此形成了一系列教师信息素养评价指标、模型、工具和系统，并于2021年启动教师数字画像评价指标体系研究，打造以数据为基础的教师数字画像和多元评价体系，从师德修养、专业知识、教学能力、教研能力、育人能力、 社会 影响和多方评价等维度动态描述教师数字画像，为教师工作减负、专业发展赋能。
智能化环境建设与平台工具研发。建成“人工智能+教师教育”综合实验实训平台，全面支撑教师职前职后一体化培养，覆盖教学、教研和培训多个领域。推进智慧教育环境提速升级，研发支撑创新教学的“小雅平台”。学校自主研发了云端一体化智能教育SPOC平台——“小雅”，构建了课程知识图谱、智能问答、智能推荐等多个智能模块，支持教学数据的伴随式采集和数据驱动的分析，实现了教学理论具象化、教学设计标准化、教学行为数据化、教师评价精准化，全面促进大数据、人工智能等新兴技术与教育教学的深度融合。
智能教学与研修模式创新。针对基础教育传统教研模式组织难、协调难和研修数据采集难等问题，学校推进“互联网+大数据+人工智能+教师研修”深度融合， 探索 形成了线上线下相结合的课例研修模式、教师工作坊支持的主题研修模式、混合学习环境下的微课题研修模式、直播课堂支持的同侪研修模式等四种研修新模式。利用信息技术对基础教育教师教学数据进行分析，生成精准、高效的课堂教学AI报告，包括课堂师生行为报告、课堂参与度数据图等。
人工智能支撑师范生职前职后一体化培养。为营造更真实的实训环境，提升师范生“三字一话”能力水平，学校建设了智慧书写教室和智能化普通话训测中心，建设云课堂“师范生技能培养”课程，师范生可以随时随地获取专业技能比赛、优秀作品等资源。建设数字化教师教育资源， 探索 建立“模拟小课堂”“微格技能小组”等小班化教学与实践制度。开展“人工智能+”名师课堂创新应用，如开展师范生与国培教师的云端对话以及国培骨干教师优质课程展示活动等，并录制国培骨干教师优质课及微讲座、中学名校名师论坛资源等。
人工智能助推乡村教师教学能力提升。构建“三个课堂+AI”的“开好课”模式。针对乡村薄弱学校的教与学问题， 探索 “三个课堂+AI”创新实践，利用“专递课堂+AI”赋能学生的自主学习，“名师课堂+AI”赋能教师的专业发展，“名校网络课堂+AI”促进优质资源和自适应的汇聚。同时，面向中西部开展人工智能助推教师队伍建设专项培训。
东北大学：全面提升教师信息素养
东北大学自入选教育部第二批人工智能助推教师队伍建设试点高校以来，将人工智能助推教师队伍建设作为“十四五”发展规划重点内容和学校教育信息化重点工作予以高度重视，着力提升教师素养，建设创新团队，赋能教师队伍评价改革。
实施教师信息素养提升计划。学校制订教师信息素养提升计划，对标新时代高素质专业化创新型教师队伍建设，以智能技术为手段，建立满足教师职业生涯发展全程支撑、全面覆盖的教师教育培训架构和课程体系。学校2021年底出台《东北大学教职工培训规定》，结合教师成长特点与发展需求分类组织教育技术培训，将人工智能素养提升作为重要内容纳入教师培训制度安排。教育技术培训结合现代教育技术发展趋势，以信息技术提升课程教学质量和水平为出发点，围绕在线开放课程的现状与展望、混合式教学改革、在线教育工具改进传统课堂教学等内容组织了52学时的培训。
重点支持人工智能领域教师队伍建设。围绕“人工智能”研究领域，学校通过实施“创新团队建设工程”“协议年薪制岗位聘任”“长聘教师岗位聘任”等举措，加大力度重点支持“人工智能”研究领域特色鲜明、创新活力强、研究方向明确、引领学科跨越式发展的高水平创新团队，如“工业互联网与工业人工智能驱动的智能化管理与控制系统团队”和“工业智能与系统优化团队”等；在工业人工智能领域布局发展，建设“工业人工智能研究院”“人工智能与大数据科学中心”“智能电气科学与技术研究院”等多个重要 科技 基地，为实现未来国家级优秀学术领军人才的培养以及新兴优势学科方向的确立奠定重要基础。学校鼓励教师开展自由 探索 ，开拓新的研究方向，打破学科专业壁垒。建立有利于学科交叉融合的学术评价和成果认定机制，优化学科交叉领域资源配置，瞄准 科技 前沿和关键领域，重点支持人工智能、智能制造与装备、深地深空、新能源及储能、新材料等研究方向的交叉融合，推动创新团队及所在学科实现跨越式发展。
大数据支撑教师评价改革。学校利用大数据采集和学习分析技术，对教师教学、科研等育人各环节数据进行深度分析，在职称晋升、聘期考核、团队遴选等工作中，充分利用大数据采集和全球引文数据库（Scopus数据库），对教师及所在团队在教育教学、科学研究、学术影响力等方面进行深度分析， 探索 建立包含第三方客观数据源分析评价在内的综合测评体系，全面了解教师的科研现状及发展趋势，利用Scival科研分析管理工具，查阅科研绩效分析、学科前沿分析、国际合作程度等，为教师及团队发展评价提供数据支撑。
北京市海淀区：信息技术支持教师进阶发展
北京市海淀区作为教育部第二批人工智能助推教师队伍建设试点区，充分利用互联网、人工智能、大数据、5G等新一代信息技术优势，聚焦高质量教师队伍建设关键问题，启动实施“海淀区人工智能助推教师队伍高质量一体化发展”试点。
一是推进智能教育新型基础设施建设，加快构建智能环境。海淀区系统推进智慧型教师研修中心——海淀区教师进修学校新校区智慧校园建设，启动远程互动教室、沉浸式演播厅等创新研修空间建设。
应用全方位支持教师混合式研修的海淀教研平台，该平台目前可以实现课程发布、自主选学、记录研修、学分认定等全过程信息化管理，留存研讨过程中的结构化资源。同时，配合在线研修建设了结构合理、内容优质、丰富多样的课程资源库。
二是 探索 技术赋能的教与学方式变革，促进课堂教学提质。开展三类“双师课堂”模式 探索 ，走出教师柔性交流新路径。以优质资源的重新配置为导向，系统规划了双师教学实施方案，组建稳定的双师协作伙伴关系。构建了适用于线下教学场景的“1+1协作直播”的双师课堂，适用于线上线下混合教学场景的基于“名师微课”的双师课堂等。
同时，开展促进学生自主学习的混合式教学模式研究与实践，研发调研工具，做好中小学线上教学指导。同时，凝练基于混合式教学设计与实施的典型经验，积累了优质的教学设计案例、教学课例、活动方案、教学工具等素材和资源。此外， 探索 基于大数据的精准教学模式，依托智能学习终端积极开展“基于在线学习行为数据的精准教学”和“基于学生学业水平的精准教学”两类实践。
三是提升教师作业设计与实施能力，助力“双减”政策落地。
建立学校作业网络系统和智慧作业方案，分学段 探索 技术支持下的分层、弹性和个性化作业的设计、布置与反馈路径与方法； 探索 了系统设计、课题研究与项目试点相结合的作业提质行动新模式。
四是开展人工智能支持的联合教研，促进教师一体化成长。开展65场“海淀‘大教研’之一体化联研”系列实践，开展三种类型的人工智能支持的联合教研实践，包括课例载体的联合教研、学科学术研讨类的联合教研、复习和命题为主导的联合教研，沉淀出一套可迁移的技术助力的联合教研典型工具和模式，积累并共享数字化学习资源。
五是建设数据支持的“精准培训”体系，支持教师进阶发展。面向全区中小学教师开展海淀区“十四五”时期教师培训现状及需求调研，基于全区教师培训需求的精准挖掘与分析，科学合理设计进阶培训课程。依托海淀教研平台开展线上线下相结合的新任教师培训、骨干教师研修、名师培养特色专题活动。研制“海淀区卓越教师专业素养标准及理想行为模型”，借助大数据手段建立教师成长过程评价与追踪机制，为下一阶段进一步 探索 教师“数字画像”、支持教师进阶发展提供依据。
上海市宝山区：打造“未来宝”数字基座
上海市宝山区自获批教育部人工智能助推教师队伍建设试点区一年来，聚焦教师队伍高质量发展，通过教育教学模式变革及育人方式转型，着力培养高素质创新型“未来教师”。
建设宝山教育数字基座，提供教师专业发展数字化支撑。针对教师信息化教学创新能力不足、薄弱学校教师应用能力水平低、教师机械性与事务性工作繁重等问题，宝山区建立“未来宝”数字基座，依托基座组织中心、应用中心、数据中心、消息中心、物联中心的五大核心能力，整区推进教师智能助手常态化应用，缩小校际数字鸿沟，优化数字化教学环境，整体提升全区教师信息素养，初步形成“未来宝”数字基座赋能教师队伍建设的新路径、新模式。一是基于组织中心能力，提供组织架构支撑。二是基于应用中心能力，赋能学校教育教学和管理服务。三是基于数据中心能力，实现人少跑路而让数据多跑路。四是基于消息中心能力，实现师生人员互联互通。五是形成三大“虚拟学校”方案，有力支撑疫情防控期间的教育教学。
推进“三个课堂”建设， 探索 缓解教师结构性缺编新路径。聚焦公平均衡，针对优质师资不足、薄弱学校教师教学水平不高、区域内校际差距大等现实难题，宝山区开展了智慧同侪课堂，利用5G、大数据、人工智能等新技术连通课堂，实现教师同步备课、同步上课、同步教研、同步研训以及同步课后延时服务，教师“智能手拉手”形成“1位教师+1个云端合作团队”的网络共同体，破解跨学科教学、教师单兵作战等难点，缓解教师结构性缺编难题，扩大优质师资辐射范围，同时提升教师教学实践与创新能力。
落实“双减”政策， 探索 人工智能支持的教学新形态。针对师生负担重、教学效率低、标准化教学模式难以兼顾学生个性化发展等问题，宝山区 探索 了人工智能支持的教学新形态。立足“双减”“双新”政策背景，以“两个减少、一个增加”为目标（即教师低智慧重复劳动减少，学生学习负担减少，学习效能提高），在基础教育全学段开展区域基于知识图谱的“智适应”学习系统的开发实践与应用推广，开发运用学科“智适应”学习系统，优化区域“未来宝”智能助教系统和智能学伴系统，助推个性化教学实践；通过资源建设，逐步实现智慧同侪课堂常态化应用，项目驱动、研用一体，助推教师教研模式创新，培养一批具有数字化素养的各学科应用型教师。
推进教师专业能力与需求评测， 探索 教师专业发展新模式。在教师专业发展方面，针对部分教师专业发展意识淡漠、职业倦怠，新教师对专业前景和发展方向把握不准以及教师教育与专业成长模式单一等问题，宝山区构建了教师画像和智能导航系统，依据教师职业生涯发展阶段特点，总结提炼优秀教师成长模型，借助智能技术给予教师适当、适时的协助，发掘教师潜能，为教师专业发展持续续航。
《中国教师报》2022年07月13日第13版