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摘要] 当前国际竞争的焦点是经济科技竞争，而经济科技竞争归根到底是高素质人才的竞争。入世后，国际大公司也大举进军我国市场，参与经济竞争人才争夺，使人才竞争愈演愈烈。对于我国企业来说，面临的形势更加严峻。因此企业的人员流失问题己经成为困扰我国发展的严重问题之一。本文围绕影响企业人员流失的微观因素个体因素进行。希望本文的研究能对人力资源管理提供一点帮助。 [关键词] 人员流失 微观因素 个体因素 当前我国企业人员流动较为频繁，甚至高于某些市场自由化很高的国家。本文就影响我国企业人员流动的微观因素个体因素进行，探讨其流动的原因。一般来说，人员作出改变自己所就职企业的决定，是有许多种原因的。以下就其微观因素个体因素加以论述。 一、影响企业人员流失的微观因素 1.职业类型的影响 职业类型对企业人员流失是有较大影响的。一般来说，流失率与技术等级呈反比。技术水平越高，流动率越低。因此，管理专业人员的流动性比非熟练工人的流动性小的多。 2.企业类型的影响 从理论上来讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人员流失率。因为首先，大规模企业内部流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及从事部门对人员流失问题有比较深入的了解，导致人员不愿意流出或不容易流失。另外，企业规模大，企业内部福利也较高；还有，大的企业中企业文化特点较为鲜明，导致职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。大企业中职工的工资及福利待遇要明显地高于中小型企业；同时，在制造业工人中，大企业人员流失率比小企业低。 3.企业发展前景的影响 企业发展前景是影响人员流失的最重要因素之一。公司发展前景好，一方面，就有更多的选择人员的机会，也就更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下来，即使对目前不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人员对未来工作预期的一项重要指标。同时，人员流失反过来会影响企业的发展前景。所以企业发展前景与人员流失是既相互制约又相互促进的关系。 4.工资水平的影响 美国学者阿姆克厄克特阿利在对制造业人员辞职率的较详细的中发现，决定人员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人员有重要的意义。在大面积经济萧条时期，有时降低工资也会在一定意义上稳定人员。 5.工作内容的影响 随着社会的进步，人们对工作的追求从为了解决生活温饱问题，逐渐转向对生活质量的提高，包括工作生活质量，即工作本身给人员带来的愉悦程度。对工作内容的描述主要从以下几方面进行。工作的单调性、任务的重复性、任务的挑战性、职位的自主权责任等诸多方面。 6.企业管理方式的影响 企业管理方式大体上可分为A、Z两大类：A类的特点为：集权化管理、控制明确、短期雇佣、分工不明确合理、责权利不匹配、多头领导、个人利益与企业利益冲突、报酬不合理现象严重、管理层级复杂、循规蹈矩等。Z类的特点为：分权化管理、控制含蓄、长期雇佣、分工明确合理、责权利一致、领导明确、个人利益与企业利益比较一致、报酬合理公平、扁平化管理、重视创新等。A类管理方式的人员流动率高，Z类的管理方式人员流动率低，此两类方式是两种极端情况，一般企业处于A类与Z类之问，其人员流动率从A类到Z类逐渐降低。 7.企业文化的影响 企业文化的主体一般表现在基本价值观、信念、企业家风范、精神、作风、公众形象等方面，而它们在其中又处于不同的地位。基本价值观起主要的作用，影响决定其它文化主体的形成与传播。它指包括企业家价值观及广大员工都认同恪守的共同遵循的价值观念。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想观念，大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，无法形成信仰支撑体系文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力向心力。 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与谐环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 二、影响人员流失的个体因素 1.年龄的影响 年龄是影响人员流动的最重要原因。在年龄流动之问，明显地存在着反比关系。劳动力的年龄越轻，流动性就越大。人员流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的人员有更高的流动可能性。年龄与流动之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻人员精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新工作岗位的机会，而且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的预期。有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常会不满意。我国有关部门的抽样调查表明，在有关自己择业、承受风险等一系列问题上，年轻人对其持肯定态度的比例远远高于其他年龄组。 年轻劳动力流动性大的另外一个原因是他们现在收入低、无保障。他们有比较强烈的改善经济状况的愿望机会。年轻人几乎不会安于现状而不去寻找另外。而且一个人越年轻，他们从任何形式的人力资本（包括流动）中获得的收益就越大。新进入劳动力市场的年轻人，一般都会到处寻找工作，比较工作的好坏。他们在初次工作时，并没有认真思考选择，一旦感到不满意，就会转向新。只有在一二年甚至更多年内试做了多种工作以后，他们才会安心下来，从事比较固定的职业，加入稳定人员的队伍。另外，年轻人更换工作可能带来更大的收益。而且年轻人更换工作的成本较年长者低。 2.工龄的影响 人员在企业的服务年限（工龄）与人员流动之间存在着一贯的负相关关系。工作年限越短，人员的流动率越高。工作年限是预测人员流动的最有效的指标之一。据一项来自美国的研究报告，在所给定的任一批同年龄组的雇佣者中，有三分之二至四分之三的辞职人员，发生在工作刚开始的关三年之内：其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。下图反映了这一现象。 图 从被雇佣起某年龄组队列雇员仍停留在原企业的比例 这种关系是比较容易理解的。因为一个人在一个职位上度过了他职业生命的很大一部分的话，在这个职位上，他往往是进行了很多的感情资本投入的。一个人在企业内工作时间越长，其社会联系的纽带越强，与之相应的离开原企业的社会交往损失就越大。 3.教育程度的影响 在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大。同时，他们所属的劳动力市场的范围也越大，如具有博士学位的人，常常可以在全球范围选择其劳动地点，硕士毕业生常常可以在全国范围内选择职业。受过大学以上教育的人员流动的可能性增大了许多。据美国的一项研究，在跨州的流动中，受过高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因为与教育水平低的人相比，大学教育程度的劳动者，其劳动力市场具有区域性劳动力市场或全国性劳动力市场的特点。 4.价值观与个性特征的影响 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价总观点，也就是一个人对客观事物的是非、善恶重要性的看法。一个事物对一个人有无价值、有什么价值，取决于这个人的个性品质，如需要、兴趣、信念世界观等。这就是说，事务对一个人有无意义、意义大小，是受一个人的个性倾向性所制约的。对一个人来说，他认为最重要的、最有意义的事物，就是最有价值的东西。价值是评价事物有益的尺度。价值高说明有益程度高；价值低说明益处不大。因此，也有人通俗地把价值解释为值得不值得。例如判断一个人有无价值，判断一个人行为价值的高低，就是通过有益程度的大小来衡量的。不同的价值观会使人们作出完全不同的判断。例如，人们对金钱、自由、幸福、友谊、权力、自尊心、工作成就、对社会的贡献等总的评价总的看法就不尽相同，有的人把金钱看得最重要，有的人则把对社会的贡献看得最有价值，也有人把自我尊严看得最宝贵，等等。象这种对诸事物的看法评价在一个人心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值体系。价值观价值体系是决定人们态度行为的心理基础，对人的行为起主导作用。人员选择工作或做出工作流动决定时价值观往往是最重要的因素。
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人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
在大学的校园里有不少同学在即将毕业、走上社会的这个特定时刻，才猛然发现自己在大学里收获甚微。毕业生在这个时候大部分是后悔，悔不该当初不该睡懒觉，不该上网吧，不该通宵玩游戏。总是就是后悔浪费了大把的时间和精力去做了很多没有意义的事情，尤其是毕业的时候看到很多同学找到了理想的工作时会更加着急。就在2009年初的时候，万学教育开发了一个大学生就业实习促进的新项目。在整个项目的行进过程中，曾担任海尔集团渠道部高级经理，先后为数几十家世界500强企业及国内著名企业提供专项企业职能培训的刘永清老师对大学生就业的困难以及影响大学生就业的各种因素有了更深层次的认识。通过长时间大规模和精细的调查刘永清老师总结大学生的职业规划问题主要集中在两方面：一是对于专业、兴趣和职业的困惑；第二是普遍存在社会参与和适应问题。大学生甚至已经有工作经验的职场人在就业与择业的时候，都会存在不了解自己，不了解行业和社会的现象。 很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的那么好走。但是在遇到困难的时候又没有提前为这条路最好铺垫或者没有能力去处理之后遇到的各种困难，所以职场之路从开始就走的坎坷。 职业生涯规划是在对一个人职业生涯的主观条件和客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，按照长期性、挑战性、清晰性、可行性、适时性、适应性、持续性的原则，为自己定下事业大计，筹划未来，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。 大学生要做好职业生涯规划，应从以下几方面入手： 一、认识自我，了解社会。在制定职业生涯规划之前，每个大学生应明确“我是一个什么样的人、我将来想做什么、我能干什么、环境能支持我干什么”等问题。 二、确立目标，规划未来。在认识自我、了解社会的前提下，大学生应从自身实际和社会需要出发，确定职业发展的方向，明确达到职业目标需要具备的素质和实现目标的优劣势。 三、构建合理的知识结构。大学生不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构。 四、培养职业需要的实践能力。大学生的综合能力和知识面是用人单位选择的依据。用人单位不仅考核其专业知识和技能，而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和实际动手操作能力等。 五、积极参加有益的社会实践和职业训练，增强适应工作的能力。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业适应性考核，职业意向的科学测定等。 六、加强自我修养与锻炼，培养良好的心理素质。 未来职业生涯的成功，万学ACT刘永清老师建议正处于职业规划黄金期的大学生们，不管你是大几，都应该首先应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标，并且把目标进行分解，然后设计出合理的职业生涯规划图，并且付诸行动，经过不断努力和调整，直到最后实现我们的职业发展目标。同时大学生的职业生涯规划，有赖于政府、社会、高校以及学生自身的主动性、积极性和创造性，需要多方面的紧密配合与全面推进。 一．×××大学毕业后的十年规划（2005年－2015年，20岁至30岁）美好愿望：事业有成，家庭幸福方 向：企业高级管理人员总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。二．社会环境规划和职业分析（十年规划）1、社会一般环境：中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。2、管理职业特殊社会环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。三．行业环境分析和企业分析1、行业分析：本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年
路桥工程公司薪酬管理问题研究论文
一、薪酬管理的概念
薪酬，顾名思义，是雇主对雇佣者的一种回报和补偿，是雇佣关系的一种体现。而薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的作用概括起来就是：发挥员工的积极性，促进其发展，保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和留住企业需要的优秀员工。鼓励员工努力学习科学文化知识，提高工作能力。激励员工提高工作积极性，高效率地工作。建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境。
二、YZ路桥工程公司员工薪酬现状及存在的问题
YZ路桥工程公司现有的薪酬结构是由工资、福利组成。工资包括基本工资、奖金和津贴。工资收入与员工的岗位职责、工作业绩和贡献挂钩，主要按照员工的行政岗位等级定薪。公司的岗位等级沿用了总公司制定的岗位等级，并根据自身情况做了部分调整。基本工资由生活补贴、工龄补贴、服务年限补贴三个部分组成。生活补贴因岗而异，工龄补贴和服务年限补贴则随着工作年限的增长而增长。奖金则根据公司总体目标的完成情况和个人绩效考核结果变动。奖金主要分出勤奖金和绩效奖金。福利方面，公司按照国家规定，为员工按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险。公司还为员工提供了多种福利项目。员工除享受带薪休假、法定节假日福利外，公司还为员工缴纳住房公积金，发放年金和高温补贴等。从目前公司运行情况，薪酬上的问题主要有以下几点：
(一)YZ路桥工程公司的这种工资制度，工资数额固定，且要等到工作年限到期才能升职
晋升虽然是公司激励机制中的一项，但是国有企业的管理职位往往是一个萝卜一个坑，只有少数人能够获得晋升。而固定工资在职工薪酬收入中占很大一部分。所以很多员工无法忍受长期低薪造成离职。另外，这种工资制度使得刚毕业的大学生处在较低层次的岗级上，也没有针对性的奖金和福利政策，薪酬水平低于预期，与同等学历的社会其他人员比较未见明显优势。致使每次招聘刚入职的大学生，没过几个月就离职。
(二)现有工资制度的激励作用有限
公司现有岗位的基本工资、奖金主要都是根据与岗位级别相应的生活补贴进行计算，可以说是除非是晋升、员工行为没有明显过错，员工的工资都会处于固定状态。虽然现有的薪酬体系设置了奖励工资，但奖励工资在整体薪酬中所占比例不高，且按季度发放，因此激励效果有限。
(三)福利制度同质化，不能满足员工的福利偏好
由于公路施工企业由于施工地点的固定性，员工只能在固定的'地点工作一年甚至几年的时间。施工地偏僻贫穷，员工的工作、生活条件艰苦，精神生活单调枯燥。现有的福利项目虽然占据了公司大量开支，但并不能满足员工的精神需要。
三、YZ路桥工程公司薪酬管理对策
YZ路桥工程有限公司需要改革现有的薪酬制度，建立以业绩和效益为基础的薪酬体制，对关键岗位和特殊人才进行倾斜，真实反映出人才的价值，减少人才流失率。
(一)调整企业内部薪资结构
在原有薪酬结构中，固定工资比例高，奖金等浮动薪酬所占比例小，起到的激励作用有限。另外，整体薪资水平较低，无法凸显员工的技能水平等。在这次调整中，员工薪酬结构分为了固定工资和浮动薪酬。对不同岗位的员工，固定薪酬和浮动薪酬的比例有所不同，凸显了其不同的衡量重点。新的薪酬体系分为以下几个部分：
1、固定工资固定工资包括岗位工资和基础工资。岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、劳动强度高低确定的工资。岗位工资的分配实行同岗同酬，同劳同酬。新入职的员工会根据相应的学历层次和岗位确定岗位级别。基础工资是保证员工基本生活需要的工资，由基本工资和工龄工资组成。工龄时间计算方法按国家有关政策执行。员工待岗期间只发放基础工资，不发岗位工资、奖励工资、津补贴。
2、浮动工资浮动工资包括考勤工资和奖励工资。项目经理另外增加项目津贴。奖励工资则是根据员工所在单位的经济效益、目标考核与生产经营任务完成情况以及实际贡献而确定的奖励性工资。奖励工资的发放与效益、责任、贡献挂钩，形成有效的激励机制。
3、津补贴津补贴包括三个部分：政策性津补贴、福利性补贴和技术职务津贴。政策性津补贴是指依据国家有关规定企业员工可享受的补贴。福利性补贴包括防暑降温费、节日慰问费等。技术职务津贴是根据员工所聘任技术职务的责任大小、技术含量高低确定的津贴。技术职务分专业技术职务和工人技术等级两类。其中，专业技术职务设高级技术职务、中级技术职务、初级技术职务三个类别；工人技术等级设高级技师、技师、高级工三个类别。享受津贴按级别不同依次递减并按入职年限增加。更大程度的实现留下技术人才，促进本单位员工的学习和发展。
(二)调整员工薪资比例
对于员工的薪酬中，因岗位不同设置不同比例。施工类员工多为体力劳动者，对于货币工资的需求较为刚性，工资浮动比例不宜过高。而专业技术人员和管理类员工为脑力劳动者，较高的浮动工资相比与施工类人员，能起到更好的激励作用。
(三)设置弹性福利计划
良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律规定的“五险一金”的基础上，很多企业为了留住人才，保证福利的激励效果，都设置了弹性福利项目，供员工选择。多样化的福利项目，使福利的效用最大化，也在一定程度上对员工产生激励作用。同时，由于福利和保险涉及组织中的每一个员工的切身利益，不仅对当前利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以，制定弹性福利制度，对企业更好的留住人才有很大帮助。YZ路桥工程公司作为公路施工企业，有着与其他行业不同的特点。这些特点导致了员工会有一些特殊的福利需求。例如物质生活匮乏、精神生活单调、信息闭塞、探亲不便等。公司可在制定福利总成本上限的前提下，提供多样化的福利项目，由员工自行选择分配。
作者：李梓辉 单位：江西省高速公路联网管理中心
企业人力资源薪酬管理探析论文
摘要： 随着知识经济时代的到来，人力资源对于企业影响越来越大。而薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，其对于企业人力资源管理水平的提升意义重大。薪酬管理效率不仅仅影响着企业的人力资源管理，同时对于企业发展目标的实现也有着重要的意义。特别是由于我国处于社会主义的初级阶段，人民对于物质生活的追求远远高于精神需求，这就决定薪酬必然是影响企业职员工作积极性的重要因素。因此，如何创新创新企业人力资源管理，这已经成为了企业面临的重要课题。本文在此首先论述了薪酬管理的相关理论，在此基础上分析了当下薪酬管理存在的问题，并结合笔者的工作实践提出了相关的建议和对策。
关键词： 人力资源管理；薪酬管理；创新路径
一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析
（一）企业人力资源薪酬管理的概念
企业人力资源薪酬管理指的是在相关的法律框架内，企业为了更好地调动职员的工作积极性、实现企业发展目标，进而通过一系列的方式和手段对薪酬管理进行设计的过程。具体来说，企业的薪酬管理主要包括薪酬发放标准、薪酬组成要素以及薪酬的分配结构等，这些因素对于企业职员工作积极性有着重要的影响。
（二）企业人力资源薪酬管理的种类
一般来说，企业的人力资源薪酬管理主要包含两种，即经济型薪酬管理和非经济型薪酬管理。经济型薪酬管理指的是依据职员在某一阶段的工作情况以及其为企业创造的价值，给予企业职员一定的物质奖励。这种奖励突出的表现在绩效工资以及奖金上，其对于职员的激励效果也最为明显，但是其激励的时效性较低。其次是非经济型薪酬管理。这主要是通过对职员的人文关怀以及其他精神奖励，使得企业职员对于工作具有更高的认同感，最终提升职员的工作积极性。
（三）企业人力资源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其对于企业的发展有着极其重要的意义和价值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企业职员的工作积极性。在当下员工选择企业的重要因素就是工资水平，这是由我国社会经济发展状况所决定的。企业良好的薪酬管理主要体现在科学、公平的薪酬体系，而这恰恰可以最大限度的满足职员的物质需求，同时减少其对于企业的不满。其次，有效地薪酬管理对于企业实现自身的经营目标意义重大。薪酬管理体系的制定和企业的发展目标以及经营水平紧密相关，一般来说企业薪酬激励会明显偏向同企业发展目标一致的行为，这就会对企业职员的工作努力方向产生一定的引导作用，进而使得企业职员的努力和企业的发展目标相一致，最终更好地实现企业的发展目标和愿景。综上所述，企业人力资源薪酬管理对于企业的发展影响巨大，创新薪酬管理的措施和手段在企业的经营中是十分必要的。
二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题
（一）薪酬管理过于注重报酬因素
薪酬管理不仅仅包含着报酬因素，其也包含一定的奖金、绩效工资等，只有对这些因素进行有效地整合，薪酬管理的重要价值才会被凸现出来。在企业的人员构成中人员的学历、技能和工作积极性都会存在着巨大的差异，其不可能仅仅通过固定的报酬去涵盖全部的情况。这就需要企业在薪酬管理管理中注重按劳分配的原则，设置一定的绩效工资、奖金等。但是在当期很多企业的薪酬管理中主要注重基本工资，绩效工资和奖金在工资中占比相对较少，这就使得薪酬难以对企业职员产生影响，进而不利于职员工作积极性的调动，更不利于企业目标的实现。
（二）没有实现薪酬管理与企业发展目标脱节
在很多企业管理中薪酬管理体系的设置是十分的粗放的，其主要是参考行业的基本工资标准，再结合企业职员的表现和企业经营业绩来制定，而并没有切实的考虑企业的发展目标和愿景，这种情况在中小企业中最为常见。企业薪酬管理和企业的发展目标脱节，这不仅仅使得薪酬管理难以体现自身的导向价值，同时也会使得企业的发展战略和实际经营相脱节。科学的薪酬管理体系不仅仅注重薪酬的公平性，同时其也会注重薪资和企业发展目标的相一致。但是由于这需要科学的薪酬管理设计，很多企业并不具备上述的`水平和能力，这就使得企业为了节省相关的成本和精力，在薪酬管理体系的设计上直接套用他人的模式，最终造成薪酬激励失效或者效果不理想的问题。
三、企业人力资源薪酬管理的创新路径
（一）完善企业薪酬管理体系，注重多层次薪酬体系设计
企业的薪酬管理体系不仅仅包含基本工资，同时也包含绩效工奖金等薪资。因此，企业在进行薪酬体系设计的时候，其应该结合不同薪酬要素的价值和特性，对薪酬管理体系进行科学、合理的规划。例如在基本工资上应该以满足企业职员的基本需求为主，其在整个员工薪资构成中的占比不应该太高。这样既可以有效地消除企业职员对于薪酬的不满，同时也为绩效工资等留下足够的空间。其次，在薪酬管理中绩效工资的设定不仅仅和职员的表现相一致，同时企业应该和企业的发展目标相一致。只有这样薪酬管理才可以既满足激发职员工作积极性的要求，同时也可以使得企业职员的努力方向和企业目标相一致。最后，在薪酬管理中的奖金设计也应该注重激励作用。综上所述，对于企业来说应该设计多层次的薪酬设计体系，只有这样才可以最大程度上凸显薪酬管理的价值。
（二）薪酬管理和企业发展目标相结合
薪酬管理的最终目标是为了企业的发展，所以薪酬管理应该和企业的目标保持一致。薪酬管理的重要价值之一就在于其对于职员行为的导向作用，良好的薪酬管理制度可以使得员工的努力方向和企业目标保持一致。对于员工来说其工作最主要的动机就是获取金钱，因此薪酬对于员工的引导作用无疑是最强的。所以在进行薪酬管理设计的时候，应该在绩效工资的设计上侧重于企业的目标，这样就可以使得企业职员自觉的和企业目标保持一致。当然在薪酬管理的设计中不应该仅仅考虑企业目标，同时管理者也应该和职员进行沟通，使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡，进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。
四、结语
薪酬管理设计是企业人力资源管理的重要组成部分，其对职员的工作积极性等有着重要的影响。特别是在知识经济时代人的因素越来越重要，企业只有设计科学、完善的薪酬管理体系，其才可以在人才争夺战中抢得先机和宝贵的人才，进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。最后，希望通过本文的分析可以为企业薪酬管理水平的改善提供富有建设性的建议，使得企业在知识经济时代可以获得更加优质的人才资源。
参考文献：
[1]卢锦.浅议企业人力资源薪酬管理[J].管理观察.2014(29)
[2]宋界霖.浅论人力资源薪酬管理[J].人力资源管理.2014(01)
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[4]沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究.2010(02)
[5]贾惠棱,李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论.2017(12)
设计内容(论文提纲)：
一、薪酬管理概述
简要介绍薪酬管理的相关理论和薪酬管理研究的新进展。
(只要求介绍论文中分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论)
二、目前此公司XXX类人员薪酬管理现状
本部分应包括以下内容：
公司概况(重点介绍组织结构、人员结构)等基本情况;
此公司主要岗位工作分析;
此公司薪酬管理现状;(重点：起码要有该公司的薪酬体系表，包括各职级、各岗位的薪酬水平、薪酬结构及调薪方案)
三、目前此公司XXX类人员薪酬管理存在的问题
应用第一部分的薪酬管理理论，联系第二部分的现状，分析此公司薪酬管理存在的问题(问题要全面、深刻)，并分析产生问题的原因及影响。(重点)
四、针对此公司XXX类人员薪酬制度中存在的问题提出解决方案
基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案。主要应包括以下内容：
此公司的付酬原则与策略的制定;
工作分析与职位评价;(重点)
工资水平的确定、工资结构设计;(重点，要有薪酬体系表)
工资制度的执行、控制和调整;(重点)
(还可以包括其它方面的内容)
······
结束语
呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。
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企业文化毕业论文范例
论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，下面是关于企业文化毕业论文范例的内容，欢迎阅读！
摘 要： 企业文化是企业的灵魂，是企业长治久安的保障，是企业延年益寿的良方。很多企业都在搞企业文化建设，但是有很多人包括企业领导都没有真正理解企业文化的内涵，只有充分理解了企业文化的核心、企业文化的目，才能真正找到建设企业文化的正确道路，才能够建立起真正的企业文化，然而，企业文化不一定是治疗企业疾病的灵丹妙药而一定是企业延年益寿的良方。
关键词： 企业文化；文化；价值观
1 绪论
早在二十世纪八十年代，“企业文化”就开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温，我国企业开始从计划走向市场走向竞争。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业逐渐开始关注“企业文化”这个名词，至今已经有将近30年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这30多年中，企业文化建设成功的案例还并不多。
早在1994年，农业部乡镇企业管理干部学院的潘教授就在大学的课堂里讲过这样的话他说：“同学们，我差不多是中国最早研究企业文化的教授时至今日我很是为中国的企业文化的发展感到悲哀，很多企业都只是停留在企业文化的皮毛，他们认为喊喊口号，统一着装，统一企业形象就是在做企业文化了……,”。潘教授演说一针见血地指出了中国企业文化的弊病。事实上18年过去了现在还是有很多学者在为中国的企业文化而叹息。下面对企业文化进行一下探讨和分析。
2 企业文化的核心
企业文化的核心是企业员工普遍接受的共同的价值观，必须是企业大部分员工都接受的企业所倡导的价值观才可以形成企业文化。很多书籍和学者也介绍和提及价值观问题，但是很多人忽略了共同两个字。就是因为少了共同两个字造成了很多人对企业文化的误解。很多人把企业领导的价值观当成了企业的文化核心。很多企业提出了这样那样的价值观其实都不是企业员工共同的价值观。不是员工共同的价值观就很难形成有凝聚力的企业文化。把价值观和共同的价值观混淆了就会误导企业，被误导的企业怎么可能做好企业文化呢？一个人的价值观会影响这个人的行为甚至可能影响一个人一生的命运。企业也一样，如果能够形成一个良好的共同认可接受的价值观也会影响企业的发展。好的共同的价值观可以支撑一个企业不断的发展。
3 建立企业文化的目的
企业文化建设往往被公司归到人力资源管理的行列，这就充分体现了企业文化的目的性。企业之所以建设企业文化目的是在思想上控制企业员工，企业文化的核心是建立共同的价值观，建立共同的价值观实际上也就是统一思想。企业的各种规章制度是用来规范员工行为的，而企业文化是用来规范员工的思想的。很多学者为企业文化和企业制度哪个更重要争论不休，有人认为制度更重要提倡什么制度文化，有的人认为企业文化更重要。事实上制度也好文化也罢都是为了约束员工的行为，他们的目标是一致的。目的都是想让员工老老实实的为企业效力。企业最希望看到的结果是文化和制度一致，实际工作也是这样，一般情况下企业用制度来维护企业文化，再用文化来让员工从心里接受制度的规定。制度是让员工按企业的要求做事，违反制度就会受到相应的惩罚，制度带有强制性，不管你愿意不愿意都必须遵守制度规定的纪律。建设企业文化的目的是让你自觉的遵守纪律，让你自觉地做有利于企业的事情不做危害企业的事情。制度和文化是相辅相成。就像国家的法律和民族文化道德规范一样，违反法律的行为往往也是受道德谴责的行为。一些很不道德的事情也很有可能是违法的。在某种意义上讲法律维护了道德，道德有的时候也可以维护法律。企业文化和企业制度也有类似的地方也是相互维护的。
建设企业文化的目的就是统一思想使企业可以更好的发展更好的为社会做贡献。企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠企业文化约束。
4 企业文化的建设不是一朝一夕的事情
一个人的价值观的形成不是一天两天的事情，一旦形成价值观又是很难改变的。因此，要想形成一个企业多数员工接受的共同的价值观也是需要时间的，形不成共同的价值观企业文化就没办法建设好。一个企业要想真正建立企业文化往往需要十几年甚至几十年的时间。现在的企业都说自己有企业文化，严格的说都算不上企业文化。什么是企业文化？企业文化现象是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。这个积累的过程往往是漫长的。
5 企业文化不是治病的灵丹妙药而是延年益寿的良方
企业文化的形成需要时间，他的功效也是长远的，一旦形成企业文化对企业的发展的延续作用极大。但是，企业文化不是用来应急的，也没办法拿他救急。也就是说一个企业已经面临危险或者连年亏损的时候，不可能通过立刻建立一个企业文化来解除危机和扭亏为盈。企业文化不是一蹴而就的，企业的文化需要不断的完善在不断完善的过程中，作用也逐步的加大。当企业文化深入人心之后就形成了真正意义的文化，这种文化会成为企业利益的强大的维护力量。中国的封建社会为什么能够持续几千年，在民国初期还有很多人想要复辟帝制。原因就是维护封建统治的儒家思想深入人心了。企业文化建设的原理就是来源于社会文化对人的思想的影响。人们试图通过建立企业文化来使企业基业长青，提高企业的凝聚力。
6 现在大多数企业的所谓企业文化都不是真正的企业文化
目前很多企业都认为自己有企业文化，实际上只是停留在表面现象并没有形成真正的文化。有人认为企业文化之所以停留在表面可能是企业领导们误读了企业文化。特别是很多学者和专家他们认为多数企业的领导都没有理解企业文化的内涵和外延。其实也不尽然，很多企业的领导们也知道自己公司的企业文化是虚的，不是实际的`。他们明知道是虚的还是要不断的提自己的企业文化。其实很多企业是做给外人看的。他们的初衷就是做做表面文章，他们的心理就是别人都有企业文化我也要有。很多企业都有着冠冕堂皇的“经营理念”这些理念不单单停留在表面文章，其实他们企业自身也有很多员工不了解自己企业的企业文化。比如说你拉过来某个企业的基层普通员工问问他们的企业文化是什么，估计多数人回答不出来。现在各个企业的企业文化严格的说应该是正在建设中的企业文化，或者也可以说是企业文化初级阶段。
7 如何建立企业文化
企业文化建设需要全体员工长期的共同努力才能形成。但是我们也不必要望而却步，企业文化的建设也是有捷径的。企业可以结合自身情况在现有的文化里面，现有的民族文化和现实中人们普遍接受的价值观可以被企业加以利用改变为自己的企业文化。例如：小的企业或者是只有少数几个员工的个体经营者，他们完全可以借鉴家文化来管理自己的企业。这种家文化在我国古代商铺中体现的最为明显。新中国建立之前我国很多店铺里的伙计都是非常忠心的，有的伙计世代效忠于一个东家，有的伙计在东家破产的时候还是跟随在东家身边，甚至于东家没有能力给他开工钱了他还是帮着东家做事。这就是家文化和感恩思想的巨大力量。
大型企业的企业文化建设可以从集体荣誉感入手，可以向员工灌输一荣俱荣一损俱损的思想。然后在这个基础上在来建设企业文化就容易多了。这也是一种文化，他也可以约束员工的行为。人们往往害怕被扣上损害了集体利益和损害了集体荣誉的帽子。如果集体的利益和荣誉和自己的利益、荣誉结合在一起了，他就更不会轻易去诋毁自己的企业了。大型企业的企业文化建设完全可以以此为切入点。
8 总结
建立持续稳定的企业文化是企业的美好愿望，能够实现这个愿望的企业不多，建一个成功的企业文化要十几年到几十年的时间。但是我们还是要去建设企业文化。不管大企业还是小企业都应该积极的建设属于自己的企业文化。企业文化是企业长期生存和发展的灵魂。仔细研究一下百年老店和持续经营几十年上百年的企业他们都或多或少的有自己独特的文化底蕴。有的百年老店的文化是以家规、祖训的形式延续下来的，有的是以行规、店柜的形式存在。
职业生涯管理规划--人力资源管理毕业论文 本篇论文包含任务书,开题报告,论文,文献综述,外文翻译,等 论文编号:RL031 摘要 随着人力资源管理理论的深入和发展，职业生涯开发与管理逐渐成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，很多企业已认识到做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。但是，国内由于缺乏一定的理论基础和系统规划，组织的有些工作没有后续的跟踪、信息反馈、改进措施或其他环境支援体系，致使组织的职业生涯管理工作难以取得预期的理想效果。 本文内容包括以下五个部分：第一部分是引言，主要讲述本文的选题依据和意义；第二部分主要讲述的是职业生涯管理的理论概述，包括各种发展理论以及影响职业生涯管理的因素；第三部分的主要内容是中小型企业中职业生涯管理的发展状况；第四部分的主要内容是根据雷孟德集团的具体案例分析，了解目前他们的职业生涯管理的执行情况，包括实施步骤和各阶段的方法措施；第五部分是总结部分，分析了雷孟德集团职业生涯管理存在的问题并给出了具体的解决措施。 关键词：职业生涯；职业生涯管理；职业生涯规划 目录 一、引言...................................................... 1 二、职业生涯管理概述 ..........................................2 （一）职业生涯及职业生涯管理的内涵 ........................... 2 （二）职业生涯管理的基本理论...................................2 （三）影响职业生涯管理的因素...................................6 三、中小型企业中职业生涯管理发展现状...........................8 （一）中西方的职业生涯管理的发展背景 ...................... 8 （二）中小型企业职业生涯管理的执行情况........................ 9 （三）中小型企业职业生涯管理的影响因素剖析................... 10 四、宁波雷孟德集团的职业生涯管理规划 .........................12 （一）公司背景介绍 ...........................................12 （二）公司的职业生涯管理.................................... 13 （三）大企业职业生涯管理的借鉴................................14 （四）构建公司职业生涯管理规划................................16 五、总结.................................................... 25 （一）雷孟德集团实施职业生涯管理过程中存在的问题............. 25 （二）解决问题的方法与措施....................................26 （三）创新与不足............................................. 26 致谢........................................................ 28 参考文献 .................................................... 29 附录.................................................... .... 30 以上回答来自:
一）调查的内容 我们将企业的财务人员设置、帐册设置、核算状况等作为主要调查内容，具体包括1、财务人员设置情况，包括： 1、岗位设置状况，是否设有总账、出纳、保管. 2、人员素质情况，包括是否有专业证书、是否专职等。 3、账册设置情况，包括设置是否齐全，记载是否及时，账账、账证、账实是否相符。 4、成本核算是否准确、真实。5、抽查主要原材料、产成品、现金是否与账面相一致。 （二）调查的结果 在调查年销售额300万元以下的50户中小企业中， 1、岗位设置不全，或不规范的40户，占调查户数的80% 2、账册设置齐全32户，占调查户数的64%；记载及时，或基本及时的20户，占调查户的40%；帐实相符5户，占调查户数的10% 3、成本核算准确、真实的15户，占调查户数的30% 4、盘存主要原材料、成产品、现金与账面相不一致45户，占调查户数的90%.通过这次调查，发现有90%以上的中小企业纳税人在财务上存在问题。 二、调查结果的分析 调查的结果是令人吃惊的，是什么原因造成这样的结果的？ 一是随着经济的迅猛发展，投资主体呈现多元化态势。部分纳税人产生了重生产经营管理，轻财务核算；重营销队伍建设，轻财务人员培训。少数纳税人文化层次和现代经营管理理念欠佳，不能按照《征管法》和税务机关的要求建账，主观随意性太大，收支无发票，收入随意报，记账的业务只是非开票不可的业务，有的记账只是形式主义，为了应付税务机关。 二是财务人员、办税人员素质参差不齐，由于新办企业不断增加财务人员紧缺，老会计有一定水平，但一人代几个单位的帐，时间上不能保证；新会计不是缺理论知识，就是少实践经验；更主要的原因是企业是老板，工资由老板发，不听老板的就被炒鱿鱼，所以会计只能根据老板提供的票据“做账”、“圆账”。 三是税务部门管理不到位。税务部门特别是管理部门由于工作的千头万绪，疏于对纳税人的财务管理，不能按照征管法的要求加强税收征管，部分税务人员工作责任心不强，遇到问题不是很好地对照法律法规的要求加以整改，而是回避矛盾，将纳税人存在的问题私自消化。在系统内部，对税务人员的执法责任追究重于书面与形式，没有得到很好的落实，税务人员思想上产生麻痹，得过且过的观点左右了少数人的执法行为。 四是现行法律法规对纳税人未按规定建账的处罚较轻。对纳税人未按规定建账的处罚，征管法第六十条第二项规定，纳税人未按规定设置账簿、保管账簿或者保管记账凭证和有关资料的，由税务机关责令限期改正，可以处二千元以下的罚款；情节严重的，处二千元以上一万元以下的罚款。如纳税人偷税数额较大，而故意销毁或隐慝账簿凭证的，税务机关最多也只能给予纳税人罚款一万元。 五是现行财税法规对财务不健全缺少切实的、有效的、统一的界定方法。有的条文只是把“账证不全”、“不能准确的核算销项税金、进项税金、应纳税金”笼统的称作财务不健全，但具体的什么叫做“账证不全”、 什么叫“不能准确的核算销项税金、进项税金、应纳税金”没有完整的、清楚的、统一的，操作性强的量化的标准，计算的规范尺度，“不全”、“不能准确”应达到的程度是什么，让人感到模糊不清，财务状况是否健全难以界定且费时费力，税务管理人员无法把握财务不健全的“度”，客观上造成税务人员疏于对这类问题的管理。 三、加强管理的思考 切实加强中小企业纳税人会计核算与账册管理促进中小企业健康发展已迫在眉睫，经过思考，笔者认为要做好以下几个方面的工作： 一是加强税法宣传。坚持日常宣传与宣传月宣传相结合，进一步提高全体公民的税法意识，使广大公民牢固树立依法纳税、诚信纳税和偷税漏税违法的观念，让纳税人心中有“税”，明白“诚信纳税”与“诚信做人”一样重要，明白“诚信纳税”与“商誉”一样的有价值。在日常工作中，有针对性地进行税法宣传，通过会计例会、业余税校等阵地进行经常性税法宣传，通过纳税评估、涉税事项调查等进行专项辅导，促进涉税专业人员专业知识提高。通过税法宣传教育，使中小企业业主明白从“诚信做帐”开始“依法诚信纳税”。 二是强化办税人员的培训管理。办税人员是联系税务机关与纳税人的桥梁，是税法宣传声音的传播者，是决定征管质量高低的重要因素。因此，应以办税人员管理为突破口，实现诚信做账意识的增强。 1、建立办税人员档案，成立办税人员协会，明确分片办税负责人，通过自律组织，交流工作体会，提高业务。 2、加大管理力度，坚持办税人员例会制和考核制，定期进行活动，宣传税收政策法规和税收征管工作要求。建立《办税人员考核登记簿》，重点考核财务核算水平、日常工作能力、工作业绩，通过日常征管、纳税评估、涉税调查来综合评价。 三是严把认定关。税务认定中涉及到对账册、凭证管理的有一般纳税人预认定、正式认定、年检和所得税征收方式鉴定等，在各种认定、年检、鉴定中，要严格把关，不能迁就，严格执行有关规定，不符合规定不能让其过关。 四是减少责任区人员“不务正业”的时间。税务部门的绝大部分工作都会落实到基层管理分局，责任区的管理人员更千头万绪，经常要应付各种学习、考试、检查，不断要写小结、写心得、写信息、报报表，不但要管理、评估更要搞创建，每月到责任区巡查的时间一般不超过5个工作日。因此上级部门必须保证基层管理人员到责任区的时间，每月最好不少于12个工作日。 五是加大评税、稽查力度。纳税评估是管理的重要方面，在评估中发现账外经营、做假账一定要移交稽查部门处理；在稽查中发现做假账故意偷税的建议处于二倍以上罚款。 总之，切实加强中小企业纳税人会计核算与账册管理已迫在眉睫，但谁也不能指望一夜之间有个多大的变化，要有一个循序渐进的过程，要分三步走： 第一步是“全”，就是要求纳税人设置全总账、出纳、保管岗位，设置全相应账册； 第二步是“实”，就是要求纳税人如实、全面记账； 第三是“规范”，就是要求纳税人按照法律、法规的规定进行记账。在做好以上五项工作，经过这三个步骤后，中小企业纳税人财务状况一定会有质的变化。
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87. 四川长虹公司营运资金管理绩效问题研究
88. 家电销售公司应收账款管理研究
89. 完善小额贷款公司信用管理机制研究
90. 公司财务风险管理的基本框架重构
91. 金融资产管理公司商业化转型的问题与对策研究
92. SYDT公司人力资源管理研究
93. 公司治理与营运资金管理效率实证研究
94. 我国证券公司全面风险管理体系建设问题探讨
95. 基于公司战略的全面预算管理研究
96. 公司现金流管理的实证研究
97. 公司快速成长期现金流管理问题研究
98. 上市公司营运资金管理问题探讨
99. 我国金融资产管理公司转型法律问题研究
100. 上市公司资产减值准备对盈余管理的影响研究
101. 基于公司战略的应收账款风险管理体系构建与应用研究
如果要写某某公司的营运资金管理现状和研究对策的话，这个题目其实并不是很大，因为你具体的已经运到了某个公司了，一般写任务的话可能会涉及到每个行业吧。
青岛理工大学毕业设计（论文）用纸企业营运资金管理概述企业营运资金管理概述营运资金的概念营运资金，也称营运资本，是指企业投入日常经营的资本，有广义和狭义...
本文从辽宁天天乳业的实际情况出发,主要分析和研究该企业的营运资金管理模式,对该企业总体经营管理上的影响,以及该企业资金管理制度存在的问题等
三，全球自由贸易环境下科技标准化作用的双重性研究 在GATT/WTO在规定第20条的安全例外中，明文规定进口国可以保护人类健康，枯竭资源，依据国家主权原则，制订更高标准，保护人类健康,枯竭资源( Human and health, exhaustive natural source)。 从概念上讲,WTO的规则体系中存有许多例外,如保护环境的规定,俗称环保例外权。例如，美国汽油销售案(. Gasoline Case)，在绿色贸易保护人类健康和环境的借口下，旨在保护国内炼油企业，制定严格复杂的标准和歧视性达标时间形成所谓的“绿色贸易壁垒(Green barrier)”，这种环保例外权的行使往往和国家主权联系在一起，在国家主权高于一切的国际法原则的影响下，有些国家利用GATT/WTO在规定自由贸易的同时，出于对环保和不均衡考虑的例外，如GATT/WTO在规定第20条的安全例外，和规定不完善，一些发达国家在过份严格的科技标准化的借口下，行贸易保护之实，制定严格复杂的检测和审批形成所谓的“绿色贸易壁垒”，尤其是乌拉圭回合之后，各国只能在GATT/WTO在规定第20条的安全例外中和卫生和预防协议（SPM）中，人为设置障碍，绿色贸易壁垒，形式多样，涉及产品广泛，措施花样繁多。绿色贸易壁垒给发展中国家造成的损失惨重，使发展中国家更加处于劣势，沦为自然资源和初级产品的提供者，污染转移的庞大场所。 纵观GATT/WTO的历史，不难发现：GATT成立之初所奉行的不歧视原则(Non-discrimination principle)并没有给发展中国家带来公平的贸易结果,1958年的GATT专家组的报告指出, 对初级产品的依赖和市场问题和现存的规则和公约对发展中国家十分不利.10经济学家劳尔.普雷比克研究也表明: 发展中国家,如拉美国家,不得不为较少的回报出售越来越多的货物.11例如，美国汽油销售案(. Gasoline Case)，在绿色贸易保护人类健康和环境的借口下，旨在保护国内炼油企业，制定严格复杂的标准和歧视性达标时间形成所谓的“绿色贸易壁垒(Green barrier)”，损害发展中国家的利益。又如，中国作为最大发展中的国家，遭受“绿色贸易壁垒”的出口货物已超过25%，约400-500亿美元，极大地削弱WTO多边贸易体制作用的发挥。 严格复杂的标准和歧视性达标不仅严重损伤自由贸易,而且一旦纠纷出现, WTO的争端解决机制（DSU）缺陷是程序繁杂，使WTO成为大国主导操纵纠纷解决，利用争端解决机制程序之便，拖延时间，采取实用主义，让对方失去机遇和市场.首先，诉讼成本较高，须聘请精明强干的法学者，了解WTO的规则和对争端解决机制的可能的期望进行预测，其次，诉讼时间长，在GATT历史上，有的争端解决拖延时间长达5年.最后，即使胜诉，在发达国家不承担义务时，发展中国家难以采取有效的手段，难以抵偿发达国家不承担义务所造成的损失。因此，应尽快建立快速争端解决机制（rapid disputes of resolution of mechanism）12 四, 我国科技标准化概述 十六大报告明确要求要以十六大精神为指导，全面贯彻落实"三个代表"重要思想，与时俱进，开拓创新，积极探索质量安全管理工作和标准化建设的新思路、新举措,尤其是随着农业经济全球化进程的加快13。中国是个农业大国，农产品占领农业国际市场，是农业发展的一个战略性问题。加强标准化建设对我国面对国际国内两个市场，提高农产品国际竞争能力成为当前农业发展的一个重要任务。 目前,我国技术标准与国外具有明显差距并且技术标准水平落后，在采用国际标准方面明显低于发达国家的水平。14在高技术产业领域，除了在中文编码、VCD和第三代移动通信领域有少量标准被纳入国际标准外，在大多数情况下，我们只能被动地执行国外提出的标准，受制于人。另外,技术标准制定与科学研究脱节。15 全球自由贸易环境下,中国政府在<<中国加入世贸组织议定书>>中承诺按照国际惯例，开放市场，增强透明度，公布技术标准,中国应自加入时起，使所有技术法规、标准和合格评定程序符合《TBT协定》。为改变我国频遭贸易技术壁垒限制，16成为受贸易保护主义受害大国局面,当前条件下,在WTO的过渡保护期内,应解决好以下问题: 第一，找出WTO的TBT 和现行的标准化的差距,集中整治，解决突出问题；第二， 必须从战略高度上重视标准化工作；第三，入世条件下实施标准化建设战略,建设既适合我国国情又能与国际接轨的标准化体系；第四，在入世条件下政府应加强立法和执法监督,淡化政府干预职能并加强应对国际贸易壁垒研究。 五，结论： WTO在推动世界经济一体化发展和世界自由贸易过程中起到了非常重要的作用。涉及自由贸易的纠纷不断，原因之一便是科技标准化作用的双重性使然。 全球自由贸易环境下科技标准化作用建设已经成为 "双刃剑"：在GATT/WTO的法律体系中第20条的安全例外中，明文规定进口国可以保护人类健康，枯竭资源，依据国家主权原则，制订更高标准，保护人类健康,枯竭资源( Human and health, exhaustive natural source)。但是由于规定不完善，易诱导绿色贸易壁垒。一些发达国家在绿色贸易的借口下，行贸易保护之实，制定严格复杂的检测和审批形成所谓的“绿色贸易壁垒”。尤其是乌拉圭回合之后，各国只能在GATT/WTO在规定第20条的安全例外中和卫生和预防协议（SPM）中，人为设置障碍。因此，作为发展中国家造成的损失惨重，使发展中国家更加处于劣势，沦为自然资源和初级产品的提供者，污染转移的庞大场所。 中国作为发展中国家，在十六大报告明确要求要以十六大精神为指导，全面贯彻落实"三个代表"重要思想，与时俱进，开拓创新，积极探索质量安全管理工作和标准化建设的新思路、新举措,尤其是随着农业经济全球化进程的加快17，从战略高度上重视和加强技术标准工作，尽快研究建立既符合我国国情、又能与国际接轨的标准化体系，适应世界自由贸易环境。
国际贸易实务课程是国际贸易专业的主干课程,其教学目的是提高对学生实践能力的培养。下面是我为大家整理的国际贸易专业 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着社会的发展，我国的科学水平和经济水平都在不断提高，商业发展速度也在不断加快。电子商务迅速崛起对国际贸易也产生了较大的影响，电子商务深化了国际间的分工，同时也使洽谈方式、国际贸易的合同制定以及合同履行方式等多个方面发生了改变。与此同时，国际贸易的信息传递速度不断加快，而国际贸易的交易成本却在不断下降。
关键词：电子商务环境;国际贸易;创新策略
20世纪90年代以来，我国的信息技术得到了巨大的发展，与此同时，电子商务得到了迅速发展，市场经济的现有格局也得到了改变，网络贸易在国际贸易当中得到了巨大的应用，改变了国际贸易的运作方式，促进了国际贸易的发展。我国当前的经济体制正是处在电子商务这个大环境下，为了适应这个大环境，我国有关部门应该积极研究、制定与电子商务相关的法律法规文件，积极主动地参与国际交流和国际合作活动;采取 措施 促进电子支付体系的不断完善，为物流系统的现代化和信息化建设奠定基础，还应加快信息基础设施建设速度，积极进行电子商务关键技术的研究与开发。另外，外贸企业应该积极采取措施将电子商务运用水平不均、利用程度不大的情况进行改善，并在进行国际贸易时充分发挥电子商务的优势。
1电子商务概述
电子商务作为一种新型的商务模式正在全球范围内得到了推广，并且在人们的生活当中得到了体现，世界各国、各个学者对电子商务的概念都有不同的理解，并且也给出了不同的表述。根据调查，目前的电子商务主要有EDI形式、Internet形式以及Intranet形式等三种实现方式。根据电子商务交易对象的不同，可以把电视商务分为3个不同的层次：(1)消费者和企业之间的电子商务层次;(2)企业之间的电子商务层次;(3)企业内部的电子商务层次。根据调查，EOI和IC已经成为部分发达国家电子商务的主导方式。
2国际贸易中应用电子商务的作用
便于物色贸易伙伴
外贸企业为了自己的发展往往会进行国际贸易业务，这时就需要选择合适的贸易伙伴，电子商务的发展能够为外贸企业在选择贸易伙伴时提供便利。成本低是电子商务的主要优势之一，外贸企业可以通过电子商务来选择贸易伙伴，成本较传统方式有了一定的缩减，并且电子商务基本不受时间和空间的限制，这就能够在一定程度上大大增加信息的顺畅性，进而使贸易交流的效率大大增加。
便于进行商务洽谈
贸易咨询和贸易洽谈是开展国际贸易业务的基础，传统的商务洽谈活动需要双方选择某一地点进行，这种方式在很大程度上受到时间和地点的限制，并且沟通的成本较高，而贸易双方进行电子商务时，可以通过电子邮件等较为简便的方式进行沟通，这就极大地降低了商务洽谈的成本，提高了洽谈效率。
便于开展国际贸易订购和支付
在当今电子商务流行的大环境下，卖方可以在法律允许的范围内自由进行供求信息的发布，购买方也可以在互联网上自由查找商家的信息，一旦购买者发现了适合的购买物品就可以通过网上支付的手段与商家进行订购互动，极大地简化了商品交易环节，为交易活动的顺利进行提供了保证。
3电子商务背景下国际贸易的创新方式
能够加强跨国公司全球化生产格局
首先，跨国公司发展电子商务能够在一定程度上简化生产材料的采购工作，并且能够使工作人员合理调度公司生产所需的资本和工作人员，能够充分发挥跨国公司在生产技能、生产资源以及生产工作人员等多个方面发挥自己的优势，能够保证跨国公司国际分工的有效进行。跨国公司也可以通过电子商务的形式来根据订单的具体情况来进行产品生产的组织，尽可能将产品的库存降低，从而积极开展跨国公司的生产布局。其次，电子商务在发展过程中就应明确跨国公司的分工情况，使公司能够进行更加细致的分工工作，使国际间的产品流动速度大大增加，为国际贸易活动的开展奠定基础。企业开展电子商务时在某种程度上也能够推动电子协作方面的发展。电子商务的时间和空间限制较少，企业之间仅仅通过互联网就能够完成合作交流活动，进而推动国际贸易的发展。
创新国际贸易的准备工作
在传统的国际贸易方式下，工作人员必须在前期进行市场调研工作，及时发布商品进出口信息，并且积极进行国际市场调研情况分析工作，对国际贸易的可行性进行分析，并且利用专业的知识来制定相关的国际贸易计划。在电子商务环境下，企业可借助于互联网技术来实现市场环境的分析工作，能够对市场的动向以及客户的具体情况进行有效掌握，电子商务较传统方式的投入时间较少，并且具有较高的工作效率。
创新贸易形式
电子商务已经成为我国经济的大环境，为了适应时代的发展，谋求自己企业的长期健康发展，国际贸易企业就必须及时进行思路的转变，应该敢于进行贸易方式的创新工作，充分考虑电子商务给企业带来的优势，笔者认为主要应该从以下两个方面做好贸易形式的创新工作。首先，企业应该借助电子商务的优势来进行国家贸易环节的整合、改造，将不必要的贸易环节消除，为国际贸易工作的效率提供保证。其次，采取措施提高国际贸易当中电子商务的使用深度，积极进行国际交流与国际合作，以积极主动的姿态融入到经济全球化的经济趋势当中，在接触、融合的过程中积极寻求更多、更好的发展机遇。
宏观管理创新
国际贸易需要在不同国家的企业之间进行，这样的经济行为需要受到多个国家法律和政策的限制，这就要求 企业管理 者应具有更高的管理水平，电子商务发展水平不断提高，并且给国际贸易管理方式带来了巨大的冲击，为了保证国际贸易的工作质量，工作人员应该采取措施进行宏观管理，笔者认为主要应该从以下几个方面做好宏观管理创新工作：首先应该采取措施积极发挥电子商务在国际贸易管理工作中的优势，保证企业的国际贸易管理信息具有一定的公开性和透明性，为国际贸易的良好环境打下基础。其次，应该采取措施改革创新招标工作，可以通过采用电子招标的形式达到该目的，企业为了适应国际贸易秩序，就应该采取措施不断提高配额使用率，以防止由于外交问题给企业带来的负面影响。
创新营销方式
电子商务给国际贸易带来的冲击在 市场营销 方面表现尤为突出，这也是传统贸易方式和电子商务在影响方式方面存在的区别，电子商务在国际贸易影响方式的创新工作主要表现在以下几个方面。
(1)创新营销理念
工作人员在开展国际贸易营销活动时，应该采取专业措施进行整合营销、定向营销以及线上线下互动营销等多种营销理念，并且在实际工作当中积极使用这些营销方式。
(2)创新营销方式
在电子商务环境下，国际贸易工作人员应该采取措施积极发挥网络在营销工作当中的作用，并且积极使用多种现代化多媒体手段对自己企业的产品进行宣传推广，在营销过程中，企业应该采取措施不断推动自己和客户之间的沟通互动，甚至还可以和竞争对手进行互动，通过使用互动的方式来让更多人参与到营销活动当中，为客户提供更加优质的服务，以保证客户能够进行更加完美的购物体验。
(3)创新运输方式
在电子商务环境下，国际贸易活动越来越繁荣、频繁，这也对运输方式提出了更高的要求，传统的运输方式已经不能适应电子商务环境下国际贸易的要求，在今后的国际贸易发展过程中，工作人员应该采用专业措施不断进行运输方式和物流体系的改革、创新，通过形成完整的运输体系来保证仓储、交通和物流等多个环节支架的密切联系，这样才能使其在电子商务环境下得到更好的发展。互联网一体化是当今电子商务环境下国际贸易的主要管理方式，使用互联网进行管理能够提高运输工作的效率，降低库存成本。但在后期国际贸易的发展过程中，仍然需要工作人员不断采取措施改革、创新运输方式，主要应该着手做好物流运输速度和效率的提高工作，为产品及时、安全地送到客户手中奠定基础。
实行电子招标进行出口商品配额
我们所说的电子招标就是使用现代电子信息技术来进行招标采购活动，要不断促进招标采购活动的规范化，为招标采购工作的科学性和专业性提供保证，进而促进国民经济的健康发展。2001年我国加入WTO，我国商务部为了应对此项活动带来的冲击，积极采取措施开发建立了中国国际招标网，中国国际招标网的建立标志着我国招标投标事业取得了巨大的进步，同时也在一定程度上促进了国际贸易行业的发展。进行电子招标能够实现帮助中国外经贸管理机关及时确定企业投标资格，工作人员可以及时检查、跟踪、反馈、调整招标商品的使用配额情况。投资企业每个月都可以通过该网络向各地外经贸委发送配额情况文件，外经贸委再将每个月的配额情况进行汇总向外经贸部进行汇报。这就实现了外经贸管理机关的动态管理机制，进而解决了配额使用率不高、浪费的问题，有关部门还可以通过网上调查的方式对企业的各种行为进行调查，一经发现企业有违规行为就可以采用标准流程将企业的投标资格取消，为招投标活动做好技术支持，不断提高配额使用率，增加商品卖价和出口额，规范贸易秩序，净化经营环境，这就需要相关部门不断扩大电子招标的范围。
实现许可证网上申请发放
随着科学技术的进步，我国的互联网技术越来越成熟，为了实现进出口许可证申请和发放工作的网络化，我国有关部门在2002年设置了新的进出口许可证管理系统，能够实现许可证网上发放的效果，并且有关部门决定从2003年1月1日起正式在全国范围内使用网上申领许可证系统，该系统借助于 网络技术 连接各级配额管理机关、许可证发放单位以及海关、企业等多个部门，全面监管进出口配额分配、进出口许可证的网上申请、发放以及海关的核查等多项国际贸易环节，在全国范围内形成全国进出口配额许可证管理闭合网络。通过许可证网上申请发放工作的实现能够减少各种不必要的环节，从而节省了办事时间，提高了办事效率。
海关管理中电子商务的运用
我国的海关总署从1998年9月1日开始就借助于中国电信公众多媒体网实现联网审查功能，该网络涉及到全国各个外汇管理部门以及外汇指定银行，涉及范围广，不再需要手工进行报关单的二次核对工作，在海关管理当中应用电子商务能够在提高管理效率的同时促进企业实现进出口业务，为企业提供了极大便利，还能够有效防止企业出现逃税现象。
进出口检查工作中电子商务的应用
在国际贸易活动中进出口检查工作发挥着日益重要的作用，该工作密切联系着外贸经营单位、运输部门、银行、 保险 、出口商品生产企业以及其他检验机构等多个公司和部门，进出口检查工作中会频繁进行证件交换、传统行为。根据调查，我国目前已经实现了在商检业务上报验、检验出证方面的计算机管理工作，笔者认为，我国以后的电子商务在商检方面应该主要从以下两个方向进行：着重进行商检证书的报验和签发工作;实现进出口货物流向的信息传递工作。
4电子商务下的国际贸易运行机制创新
近几年科学技术水平的提高为电子商务的开展提供了技术条件，在此背景下，网上虚拟市场正在以其独特的优势取代传统的国际贸易运行机制，这将促进以信息网络为纽带的世界经济一体化进程，而电子商务的开展必将促进国际贸易的创新工作。
电子公司，新型的企业组织形式
在此环境下，电子公司能够实现互联网和企业经营的有机结合，企业可以通过互联网进入市场，并且使用网上交流的方式进行业务交谈，国际贸易企业可以通过自己的电子公司来获取商业情报，与自己的客户进行动态、实时交流，促进国际贸易效率的提高。电子公司在生产和发展过程中都会对国际贸易管理组织的改革活动产生影响，同时能够迅速造成全球经营活动的变化。
促使国际贸易管理组织进行改革和创新
在传统的国际贸易活动中，人工发挥着重要作用，如各个部门的工作情况、财务和物资情况等，但如若有误差出现，就会使企业领导人员很难准确地掌握公司各项活动的准确数据，这就会对领导人员和其他公司进行业务洽谈时造成困难。而通过使用电子商务，企业内部数据可以自动进行准确汇总，这些汇总数据都会在公司内部的数据库中体现，为企业领导层做出决策提供帮助。
5国际贸易当中电子商务的应用情况
国际贸易领域当中应用EDI是在国际贸易电子商务环境下创新的最初形式，进行国家贸易的企业之间可以借助互联网来进行商业文件的传递，并且按照标准的电子数据格式来完成数据传输交换工作。电子商务的应用能够将运行体系的数据流通时间降到最低，并且在某种程度上能够消除空间障碍。EDI在外贸出口单证传输方面发挥着重要作用，相对于传统的订货付款方式，电子商务能够降低企业的时间和投资费用。通常情况下，EDI都是使用封闭的专线网络，商业条件较好，能够为企业的安全__提供保证。
6结语
电子商务的广泛应用必将引起国际贸易的创新革命，在这场创新革命当中，从贸易的前期准备、贸易协商以及合同订立、合同执行等多个过程都会得到一定创新，这些活动都是由于电子商务给广大企业带来了巨大利益造成的。但是电子商务给国际贸易带来机遇的同时也带来了巨大的挑战，国际贸易企业应该采取措施进行相关工作，使自己能够在电子商务环境下赢得主动，从而得到持久健康的发展。
参考文献
[1]李双.基于电子商务环境下的国际贸易创新研究[J].现代经济信息,2014(02).
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[4]丁超.探讨电子商务环境下国际贸易创新的发展[J].商场现代化,2010(10).
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[6]张学伦.浅析电子商务环境下国际贸易创新策略[J].中国市场,2016(15).
[摘要]经济全球化加快了国际间的贸易合作，带动了国际贸易物流业的发展壮大。物流公司不断创新自己来提升自己的服务水平及质量来增强竞争力，但这样也导致各种风险的存在，阻碍了物流公司的健康发展。因此本文分析我国国际贸易物流存在的风险，并提出有效的风险规避措施。
[关键词]风险管理;国际贸易物流;创新应用
1国际贸易物流
国际贸易物流的涵义
国际贸易物流通俗来说就是国与国之间进行国际化商品及服务的流通交易，主要包括进口贸易和出口贸易两项，因此也被称为进出口贸易。
国际贸易物流的基本特征
一是高运输能力。国际贸易是跨国交易，涉及的区域比较广泛，国际物流是国际贸易交易的基本手段与保障，需要先进的技术及设备来保障进出口商品的安全，同时需要具备高运输能力来加快商品的周转，不断提升国际物流服务效率。二是高信息化。国际物流主要是通过国与国之间的密切合作与协调来顺利完成交易的。成本、费用的节约与控制及商品的安全运输是物流公司关注的重点问题，因此强大的信息系统及其信息透明度对于物流过程控制具有重要意义。三是高标准化。国际贸易物流涉及众多国家，而各个国家对物流制定的标准不一致，因此需要统一国际物流标准来进行商品的运输、仓储及配送。目前，国际上已经对集装箱和托盘的规格和条形码技术方面做了统一规定，这样一方面可以节约各物流公司的支出，另一方面可以提高国际贸易物流的整体运行效率，增强企业的国际竞争力。
2我国国际贸易物流存在的风险现状分析
物流成本风险
商品在运输过程中的安全与成本一直就是物流企业的重要组成部分。可以说物流成本越高，物流公司存在的风险就越高。据有关部门统计，我国现在的一般工业商品的物流费约占商品总售价的50%，蔬菜及水果等农副产品的物流费约占总售价的70%。企业的物流风险体系的控制效果与企业的盈利是紧密相连的，成本越高，风险越高，盈利就越少。因此，只有大幅度降低我国的贸易物流运营成本，才能不断提升我国物流企业的国际竞争力。
费用控制风险
国际物流成本主要包括库存成本和运输成本。库存成本主要涉及商品的库存、保管等，具体有仓储、保险、货物的损坏、税收及库存商品占用的资金成本。运输成本主要包括运输费用和货主费用。运输费用主要是公路、铁路、空运、海运等方式产生的费用，货主费用主要指在商品运输过程中的处理及装卸费用。费用的获取是否及时、资金的收回是否及时等问题都会对企业造成潜在风险。这些费用的支付程序、谈判细节都会直接影响物流成本，进而影响企业的发展状况。
服务落后风险
服务质量与信誉是物流企业生存的根本保证，如果服务满足不了使用者的要求，企业会大大受损。第一，面对信息技术的高速发展，很多发达国家使用高级物流技术，而我国普遍还停留在POS机和条形码技术。第二，一些商家在国际贸易中的经营理念落后于现代管理，没有做到与时俱进，没有将客户的利益作为根本出发点考虑。第三，我国目前的物流业还没有统一且透明的产业政策体系，存在合格人才较少，从业人员素质不高等问题。
3在风险管理下国际贸易物流的创新措施
加快我国国际物流基础设施建设
货物无法实现在其他国家的快速安全流动已成为国际贸易的最大“瓶颈”。因此，我国应加强对物流基础设施的建设，这是促进我国进行国际贸易与贸易物流发展的基本保障。首先，我国政府应加大对贸易物流的投资，积极引导与规划企业对物流基础设施的建设，尽快出台统一、透明的产业政策体系，加快与国际物流业接轨的步伐。其次，应加大产学研合作，充分利用科研院在物流方面的科研技术与成果，全面提高物流企业的技术、运营、管理与服务能力。最后，高素质的物流人才管理队伍是防范物流风险的关键要素，因此，企业只有不断加强对在职物流企业员工的培训，吸引并留住高级人才，才能促进国际物流健康快速发展。
加快我国国际物流的标准化、信息化发展
我国的国际贸易物流业跟不上国际的发展步伐，重要原因在于缺乏相应的技术标准。因此，必须与国际贸易物流企业的物流基础设施、技术装备、管理流程和信息网络技术进行统一的标准化设计，比如说射频识别技术大大提高了国际物流的效率。信息时代的到来促使现代国际物流业普遍采用信息网络化系统进行管理。比如说，将物流信息全部录入企业内部网络数据库，由信息网络管理系统对数据及时追踪、分析与协调，并通过互联网进行网上需求登记与支付，这样可以减少我国物流企业的风险。
加快电子商务技术的创新应用
国际贸易企业面对的客户分散于全球，需求也呈现多样性，这样就加大了物流成本的控制难度。因此传统的批量化与规模化商品特点已不能成为企业的重要竞争力，企业必须重塑价值取向，以提升企业的服务质量作为核心竞争力。现在企业普遍采用B2B、B2C的运营模式，因此物流企业应及时予以响应，重构业务流程，并根据订单要求，创新供应链管理，重点是做到减少订单处理和取货的时间，加快资金的回笼速度，提高工作效率。
4结语
信息时代的到来和网络的普及，加快了国际间的贸易合作，面对我国在国际贸易物流业发展中存在的问题，我们必须提高我国国际贸易的流通效率，最大程度降低物流企业的风险管理。
主要参考文献
[1]张艳.国际物流如何创新型推动我国国际贸易之发展[J]. 企业 文化 ,2015(2).
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随便抄点书哈哈
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