发布时间：
参考文献需要近3年原因如下：
整体来看，有两点原因，第一是避免观点过时，没有讨论的价值和意义，有些文章因为时代背景，已经不适合再讨论了；第二可以督促作者关注最新的理论学说和学术动向，这样更好写出有创新价值的文字；还有一点就是例如法律等有时效性内容的引用，新发实施则旧法废除，当然不可以作为依据了。综上，才会有三年级左右的规定。
参考文献的使用特点：
参考文献按照其在正文中出现的先后以阿拉伯数字连续编码，序号置于方括号内。一种文献被反复引用者，在正文中用同一序号标示。一般来说，引用一次的文献的页码（或页码范围）在文后参考文献中列出。
格式为著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等+“：页码（或页码范围）.”。多次引用的文献，每处的页码或页码范围（有的刊物也将能指示引用文献位置的信息视为页码）分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后并作上标。
2018年到2022年。一般筛选的原则，选择近5年的文献，也就是2018年到2022年的文献，可以先从中文读起，然后读英文文献。近五年指过去过去五年指今年与之前的四年，2022年近五年就是2018年到2022年。
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
1、《谈谈招标文件编制》，作者：杨淑琴；2、《工程建设施工招标文件的编制》，作者：李仁林；3、《建设工程招投标计价模式研究》，作者：胡沿；4、《建设工程招投标及合同管理》，作者：梅阳春、邹辉霞、陈锦桂等著；等等
需要给你做吗
[1] 刘尔烈，朱建元.工程建设项目的招标与投标[M].北京:人民法院出版社，2000[2] 梁槛.国际工程施工索赔[M].北京:中国建筑工业出版社，1997[3] 杨清云.加强招标投标监管工作的几点思考 [J].建筑，2003年11期[4] 葛萌. 对建设工程项目招标投标特性与意义的探讨 [J].中国建设信息， 2005年06期[5]卞耀武.中华人民共和国招标投标法实用问答[M].北京:中国建筑材料工业出版社，1999[6]陈传德.施工企业经营管理[M].北京:人民交通出版社，2000[7]陈森熏，王清池编著.建筑工程招标与投标管理[M].北京:人民交通出版社，1993年 [8]交通部.建筑工程施工招标评标办法[M].北京:人民交通出版社，1997年
人力资源管理新模式探析
企业的运营最基础的是人力，那么每个企业都离不开人力资源的工作。下面是我为您搜集整理的人力资源管理新模式探析论文，欢迎阅读，供大家参考和借鉴。
摘要： 随着互联网的发展，对企业产生了非常大的影响。企业在发展过程中离不开互联网，那么企业的人力资源管理如何在互联网时代下进行有效地管理，本文对互联网时代下人力资源管理新模式进行了一定的探讨。
关键词： 互联网 人力资源管理 新模式
一、前言
随着现代科技的不断发展，目前互联网和大数据都处于一个新的发展时代当中，信息的传播非常的迅速，信息的传播方式也发生了非常多的革新。这些变化都令人力资源的管理发生了一定的革新，不利用互联网，那么人力资源传统的方式已经不能再进行现代企业人力资源工作的处理。
二、人力资源传统的管理模式
传统的人力资源的模式中，将企业内的管理层分为三层。分为基层管理者和中层、高层管理者。高层管理者处在最高层，中层管理者要向高层管理者反映工作当中存在的问题，以便高层管理者能够以此依据来进行一些决策。中层管理者还要向基层的管理者传达一些决策，并且对于基层的管理者的工作进行监督还有协调。传统的人力资源的管理也按照这一结构进行工作人员的职位安排，并且按照相应的政策进行管理。
三、人力资源管理的'传统模式的问题
传统的人力资源管理是具有一定的缺陷的，主要表现为：三个层次的管理机构与人运动的冗杂，进而在制定政策或者是处理信息较慢，工作时间长，信息传达脱节。其次就是各个部门之间缺少有效的沟通，遇到问题时推卸责任，导致问题无法得到解决，使得企业内部的运营出现问题。最后在传统的人力资源管理中，工作人员的晋升是根据资历和经验的，并且竞争的环境和进行晋升的方式不是非常的透明，长久以来就会流失人才。
四、互联网时代下新型的人力资源管理模式
企业的运营最基础的是人力，那么每个企业都离不开人力资源的工作。人力资源的工作的内容是非常丰富的，我们先从基础工作的人才招聘、培训与开发两方面着手改变，进而推进薪酬管理、绩效管理等其他模块的革新。传统的人力资源管理模式存在信息不对称管理效率低的局面，在信息发达的互联网时代下，新的人力资源管理模式运应而生。
(一)信息化建设
加快信息化建设，提高员工的工作效率。
信息化建设包含有几个方面的内容，第一，办公自动化，例如使用OA系统或辅助办公管理系统实现信息传递、信息类资源的共享、公文流转、小组协同办公、工作流程自动化等。促使企业内部的各种信息的传递环环相扣，不会出现中断的状况，加强各个部门之间的交流，有效地落实责任制度。通过规范化的工作流程提高公司制度的执行力，使组织活动协调、有序，不受时间、地域的限制，提升管理的有效性和服务的满意度。
第二，人力资源数据的建立和维护，使人力资源管理员从繁杂低效的重复劳动中解放出来，同时也使员工都能主动的参与进来，发现自己的不足及有待进步和发展方向，提高人力资源管理工作的效率与水平。
第三，业务处理自动化和信息化，实现企业的基础数据管理，高层到普通员工的信息对称，使得员工不再是被动接受命令，同时也可以使企业内部各层级人员共同参与到管理活动中来，形成了新的互动管理的局面。当企业内部出现问题，能够对问题进行分析，确定问题出现的原因，最短的时间内得到科学有效的解决，并预防类似问题的出现，提高管理水平和决策水平。
(二)充分利用信息平台开展招聘工作
比如说目前发展比较好的招聘网站，面向人群范围更广泛，企业发布招聘后可以自行进行候选人简历的下载、约候选人进行面试、录用、反馈等一系列招聘的工作。也可以通过信息平台进行人力资源的外包，让更专业的人力资源公司服务于自己的企业，工作高效且效更果好。
例如海信集团这样的大型企业，由于招聘的人员比较多，工作量大，将人力资源的招聘作为项目进行外包，代替企业完成招聘前期工作，包括进行职位的发布及候选人学历、资历的筛选，初步电话面试后再进行推荐，企业自身所投入的精力会比较小，取得的效果会更好。
相比传统方式优势更为突出：一是有效地减少人力资源管理过程中的环节;二是使得信息能够在较短的时间内实现共享，并且保证了信息的真实性。三是保证新员工的综合素质，同时对新的员工注入了更多的关注，让他们保持热情，提高工作效率，从而促进企业的发展。
(三)利用信息平台资源，围绕企业的战略目标制定各层次培训
要想使企业在市场激烈的竞争中处于领先地位，就必须不断地培养自身发展所需要的各类人才，帮助员工不断地成长，从而带动企业的健康发展。通过对人力资源信息化相关数据的分析，开展针对性的培训，利用网络发达，信息公开的平台，灵活有效地组织员工学习，提高员工专业技术知识和岗位专业技能，提升工作创新能力。
在打印及成像领域和IT服务领域都处于领先地位的惠普公司，它的培训方式也是值得我们学习接鉴：人力资源部为员工提供一张“成长地图”，根据员工自身的经验、学历背景和现有技能水平提出建设，让员工清楚了解到自己现在的位置，明确要努力、进步的方向。为不同职位，不同级别的员工提供适时的培训，并对每位员工应该参加哪些培训做出规划与指导。让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。
五、结束语
目前在互联网发展下，人力资源进行管理的模式也在不断的革新，人力资源工作者充分利用网络的发达和各种信息资源整合为自己所能利用的资源，建立有特色的人力资源管理制度，使企业在日新月异，飞速发展的社会中提高竞争力。
参考文献：
[1]文芳.浅谈人力资源管理创新体系的构建[J].现代经济信息，2013，09(01)：48
[2]贾博.企业人力资源管理创新体系的构建[J].南都学坛，2014，07(05)：139-140
[3]孙敏.浅谈人力资源管理[J].企业改革与管理，2014，11(22)：90
[4]王毓. 人力资源管理探究[J].城市开发，2013(8)
电子信息工程论文参考文献
导语：电子信息工程的论文参考文献有哪些呢?下面是我分享的电子信息工程的论文参考文献，欢迎大家阅读。
1. 谢自美等 电子电路设计、实验、测试。 武汉： 华中科技大学出版社。 XX年7月。 二版
2. 全国大学生电子设计竞赛组委会。 第五届全国大学生电子设计竞赛获奖作品选编XX. 北京： 北京理工大学出版社。XX年1月。 一版
3. 孙继平等 900mhz dds|pll在矿井无线通信系统中的应用 煤炭科学技术 XX年10期
4. 张肃文等 高频电子线路。 北京： 高等教育出版社。 1993年4月。 三版
5. 王正谋 protel电路设计实用教程。 北京： 电子工业出版社。 XX年6月。 一版
6. 郭勇等 protel 99 se 印刷电路板设计教程。 北京： 机械工业出版社。 XX年6月。 一版
7. 许自图 电子电路彷真平台与教程。 武汉： 华中科技大学出版社。 XX年1月。 一版
8. 全国大学生电子设计竞赛组委会。 第五届全国大学生电子设计竞赛获奖作品选编94-99. 北京： 北京理工大学出版社。 XX年1月。 一版
9. 曾兴雯等 高频电子线路。 北京： 高等教育出版社。 XX年1月。 一版
10. 肖玲妮等 protel 99 se 印刷电路板设计教程。 北京：清华大学出版社。 XX年8月。 一版
11. 刘庆泉 任波 刘寅生 跳频通信中变通带锁相环路(pll)的研究 沈阳理工大学学报 XX年02期
12. 彭烨等 一种应用于fsk调制器的数字可编程振荡器 四川理工学院报 XX年01期
13. 王中亚 补家武 锁相环调频发射机的`研制 湖北工业大学学报 XX年01期
14. 汤万刚等 应用matlab通信工具箱的频率合成器系统分析与彷真 中国测试技术 XX年01期
15. 王彦 田丹丹 曹学科 基于fpga的小功率立体声发射机的设计 南华大学学报 XX年01期
[1](美)BruceMolay着，杨宗源，黄海涛译.Unix/Linux编程实践教程[M].清华大学出版社，2004
[2]姜毅，王兆青，曹丽.基于HTTP的实时信息传输方法[J].计算机工程与设计.2008(10)
[3]崔文婧.数字娱乐产业中流行文化对于电子游戏的影响[D].北京服装学院2010
[4]刘晓晖.SAP系统中不同物料分类的创建方法[D].上海交通大学2011
[5]封炜.基于GPS/GIS/GSM的物流信息监控系统的设计与实现[D].上海交通大学2011
[6]赵胤.基于SAP的离散制造型企业成本控制设计与实现[D].上海交通大学2011
[7]李长斌.驼峰空压站监控系统的设计与实现[D].上海交通大学2012
[8]闵国石.铁路工务作业安全控制系统的研究[D].上海交通大学2012
[9]龚俊.基于Javamail技术的企业Email安全管理系统的设计与实现[D].上海交通大学2012
[10]朱骁勇.基于SCCM的软件分发管理与软件封装模板助手[D].上海交通大学2013
[11]彭诚.基于GPS的物流车辆监控系统的设计和实现[D].上海交通大学2013
[12]苏政华.离散制造型企业的SAP系统FICO模块设计与实现[D].上海交通大学2013
[13]周昕毅.Linux集群运维平台用户权限管理及日志审计系统实现[D].上海交通大学2013
[14]徐朱平.SDP-21框架下项目管理在对日软件外包中的应用[D].上海交通大学2010
[15]刘进学.DeltaVDCS系统在丙烯均相聚合系统中的应用与研究[D].上海交通大学2010
[16]李立平.基于数据挖掘的勘探随钻分析系统[D].上海交通大学2010
[17]王平.半自动闭塞控制信息数字化传输系统的设计与实现[D].上海交通大学2012
[18]潘忠锐.铁路OA系统的设计与实现[D].上海交通大学2012
[19]黄怡君.银行业的存储虚拟化系统设计与实现[D].上海交通大学2012
[20]孙英.浅谈Flash与XML之间的通信[J].电脑知识与技术.2008(15)
1人力资源规划在企业科学管理中的作用
企业实行人力资源规划是确保其管理科学的重要内容，能促进其良性发展，并且对确保企业人力资源管理系统的高效运行有非常重要的作用。一是人力资源规划有助于企业发展战略的制定。人力资源规划是以企业发展战略和经营规划为依据的一种规划。发展战略与经营规划并不是简单的单项关系，而是一种双向的互动关系。企业发展战略虽说是对企业未来发展的一种规划，但这种规划是需要与自身的人力资源状况这一变量结合作为考虑依据的。如果预测的人力资源规划无法满足战略所设定的目标，那么就要对企业战略和人力资源规划做出相应的调整。所以说，人力资源规划会反作用于企业战略的制定，使企业战略更加符合人力资源规划。二是人力资源规划能够帮助企业保持人员状况的稳定。企业生产经营活动的内外部环境是复杂的，其经营规划、组织结构等会根据环境的变化而做出相应的调整。这种调整一般会伴随企业人员数量和结构的变化。此外，企业内部的人力资源也会随着人员的晋升、辞职、退休等发生数量上和结构上的变化。人力资源相对于其他资源而言，具有特殊性，它的变化造成的影响具有一定的时滞性。要保证企业人员状况相对稳定，规避时滞性带来的风险，维持企业正常运转，就必须先一步了解这些潜在的变化并制定相应的`措施，所以，进行人力资源规划对企业保持人员状况相对稳定非常必要。三是人力资源规划对降低企业人工成本具有明显作用。人力资源不仅能为企业创造价值，同时也增加一定的成本开支。如果企业在一定阶段拥有的人力资源远远超过需求，造成的不仅是人力资源的浪费，还会由此带来人工开支的增加，使企业效益下降。科学合理的人力资源规划，不仅可以将企业员工的数量和质量控制在合理的范围内，而且也能为企业节省人工成本预算，创造更高的效益。四是人力资源规划在人力资源管理活动中处于统领地位。人力资源规划是人力资源管理体系中一项全局性工作。它的预测、分析、实施、评价等形成的数据对于人力资源管理的其他职能具有一定的指导意义，为人力资源管理提供了相对准确的信息和依据，确保了人力资源管理整个职能活动与企业的可持续发展结合得更加紧密。
2人力资源规划的目的是确保人力资源供求综合
平衡人力资源供求平衡是人力资源规划的主要目的。人力资源供求一般会出现三种情况：一是人力资源供大于求；二是人力资源供不应求；三是人力资源总量平衡，结构不平衡。而人力资源规划的目的就是面对这种不平衡，制定相应的措施，实现供求平衡。当人力资源供大于求时，人力资源规划可以结合企业战略，采取裁员；自然减少与提前退休；减少员工工作时间，降低工资水平；工作分享；再培训；通过开拓新的经济增长点来吸收过剩人力资源的方法，对企业员工进行合理化安置，缓解人员过剩带来的企业经济压力。当人力资源供不应求时，人力资源规划可以采取加班、内部人员调动、制定有效的激励计划、提高资本有机构成、临时雇佣、外部招聘、非核心业务外包等方式，减缓组织人员短缺现象。当人力资源总量平衡，结构失衡时，人力资源规划则应一方面通过组织内部人员的合理流动，如晋升、平调、降职等，满足空缺岗位对人力资源的需求；另一方面对过剩员工进行针对性的培训，使其转移到人员短缺的岗位上。或者通过从组织外部招聘合适人员以补充相应的岗位需求，同时将冗余人员从组织中清除出去，进行组织内外人力资源流动，从而实现人员供需平衡。总之，人力资源规划就是根据企业业务战略制定企业的人力资源战略，并以此为基础结合供求平衡进行人力资源规划与实施，从而实现人力资源在企业中的最优配置。
3人力资源规划要与企业发展战略相互匹配，实现可持续发展
人力资源规划是一项系统性的工作，企业在制定人力资源规划时，要时刻关注企业内外部形势的变化，通过环境分析，制定战略，积极预测，形成方案，再结合具体情况进行实施，最后对一系列规划进行评价，从而确保规划科学有效。
环境分析是做好规划工作的前提
对企业的内、外部环境分析和评价是做好人力资源战略与规划的前提，是企业形成人力资源战略的基础。内部环境分析是对企业可能获得的资源（比如资金、技术、人才等）从数量上和质量上进行分析，明确企业在发展中面临的优势和劣势。外部环境分析就是对企业的市场环境进行分析，明确企业有哪些尚未开发的客户市场、技术革新和尚未被完全利用起来的人力资源等。并清晰认识到企业潜在的竞争对手、竞争对手的技术创新或者潜在的劳动力短缺等。通过内、外部环境分析，进一步明确企业拥有的优势及无法回避的问题，了解企业外部面临的生存机会以及存在的威胁，这样可以对人力资源规划进行更准确的定位、剖析与制定。
制定人力资源战略是做好规划基础
企业的业务战略不同，所采取的人力资源战略必然会存在差异。同时，人力资源战略的选择还受到企业组织结构、企业生命周期等因素的约束，故企业要持续发展，必须根据自身情况选择合适有人力资源战略。组织对员工数量和素质的需求、组织岗位的工作分析、绩效考核、员工报酬、员工培训与开发等人力资源管理的内容会随着组织结构不同而变化。比如，金字塔式结构的层级结构管理哲学是命令与控制，其拥有层级化的、清晰的晋升路径，具有清楚、详细的工作说明，会根据工作需要进行技术培训，而最高管理者是信息的最终掌握者。扁平化的组织结构管理哲学是减少层级、工作丰富化、强调工作小组、给员工授权，其晋升路径是有限的，基本上是水平晋升，领导者与员工共同分担事业前程，其工作描述是概括性，在报酬上强调员工个人与工作小组的业绩，在培训上采取通用性和灵活性，组织工作小组之间实行信息共享。所以不同的组织结构对人力资源规划的要求是不同的。要做到有的放矢，必须充分融合企业的组织结构，还要结合企业的生命周期，做出差异化调整。根据企业创业期、成长期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差异，因此人力资源战略也应不同。
人力资源供给和需求预测是提高规划精准度的依据
要提高人力资源规划的精准度，首先要对企业现有的人力资源状况进行清楚的分析，再结合企业未来的发展战略，对人力资源需求做出正确的预测，分析企业未来人力资源需求状况与现在拥有的人力资源之间的差距，从而结合当前劳动力市场现状，确保提供与企业可持续发展相适应的质量、数量人力资源规划更加精准。
人力资源规划方案是实现人力资源规划的重要内容
针对企业的人力资源状况与发展预测中理想的人力资源状况存在的差距，需要制定一套行之有效的人力资源规划方案。在市场人力资源供不应求，企业员工短缺时，是采取外部招聘，还是在企业内部通过平调、培训、工作轮换、晋升等方式解决问题？在人力资源市场供大于求，企业员工过剩时，是实施人员裁减计划，还是通过其他渠道解决短期过剩的问题？这些都需要制定一套行之有效的系统方案，确保企业人力资源做到缺可补，剩可减，实现人员的合理有效使用。
实施规划与评价控制是人力资源规划科学有效的抓手
将制定的方案有效实施是人力资源规划的落脚点。在实施过程中，才会发现方案的可行性以及存在的问题，对存在的问题进行及时纠正，才能促进方案的有效实施。随着时间的变化，预测的局限性会不断出现，使最初制定的人力资源规划与企业追求的目标和要求出现相悖。要提升实施效果，针对问题采取相应措施，必须有一套科学完善的评价控制体系。这一体系应当包括：对关键点的选择；对评价与控制基准和原则的确定；对实际变化及变化趋势监测；对控制力和控制方法的选择。通过评价与控制体系，得到评价结果，再根据结果修正人力资源规划实施中的偏差，这样才能最终保证人力资源规划的持续滚动发展。人力资源规划是个动态的工作过程。由于组织内外不确定因素的存在，组织战略目标也会不断变化，相应的人力资源规划也要不断调整修正。所以要想发挥人力资源规划的作用，必须密切关注企业发展战略的变化，根据市场环境与企业实际情况，使人力资源规划时时与企业战略相匹配，从而确保企业在发展战略与人力资源战略的不断调整中实现可持续发展。
参考文献：
[1]什么是人力资源规划？[N].中国绿色时报，2002-09-18（004）.
[2]田天民.如何制定人力资源规划[N].中国乡镇企业报，2006-01-03（003）.
[3]扫描全球人力资源规划[N].中国高新技术产业导报，2002-05-28（002）.
《当代兵团》杂志是中共新疆生产建设兵团党委机关刊物，是兵团党委宣传部直属公益二类事业单位，主要职责是编辑出版《当代兵团》(半月刊)、《兵团画报》(双月刊，双语)，二种刊物均面向全国公开发行。工作地点位于乌鲁木齐市头屯河区五一农场景和街兵团新闻出版大厦。为及时补充工作力量，根据《事业单位人事管理条例》等有关法规政策，决定面向社会招聘编制外工作人员3名。一、招聘原则和方法坚持政治过硬、德才兼备、以德为先的用人标准，坚持公开、 平等、竞争、择优的原则，做到信息公开、过程公开、结果公开。采取面试加考察相结合的方式进行。二、招聘岗位、对象和条件(一) 招聘岗位采编工作人员3人(二) 招聘对象面向社会招聘大学本科及以上毕业生。(三) 报考条件1.具有中华人民共和国国籍;2.拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度;3.具有良好的政治素质和道德品行;4.具有正常履行职责的身体条件和心理素质;5.符合招聘岗位的年龄要求：年满18周岁以上，35周岁及以下，招聘年龄的计算截止日期为2023年1月5日;6.具有符合岗位要求的文化程度与工作能力。三、信息发布平台兵团考试信息网(，下同)、兵团胡杨网()为此次招聘工作各类信息发布的官方平台。当代兵团杂志社招考邮箱()为指定报名邮箱。四、招聘工作时间安排(北京时间)网上报名时间：2023年1月5日10:00至1月15日19:00。资格初审时间：2023年1月16日10:00至1月17日20:00。面试时间：2022年2月5日(北京时间10：00—13:00)。五、招聘工作程序及相关政策要求招聘工作程序主要有：网上报名、资格审查、面试、体检、递补、考察、公示、聘用等程序进行。(一)网上报名1.报考人员可通过兵团考试信息网查询《岗位表》。需要咨询时，请拨打咨询电话。2.报考人员在规定的报名时间段如实填写《当代兵团杂志社面向社会公开招聘工作人员资格审查表》(附件2)，并上传以下材料的电子版：(1)有效居民身份证(正反面)。(2)学历学位证书、学信网报告。(3)报考岗位要求的资格证书扫描件。(4)公开发表、出版的新闻作品复印件。(5)岗位所需的其他材料。考生未按要求如实提供以上报考材料的，造成的一切后果由考生自行承担。(二)资格审查根据岗位要求，对报考人员的资格条件进行审查。凡与报考条件不符、不在规定时间接受资格审查的，取消进入下一环节资格。资格审查合格及进入面试人员名单在兵团考试信息网公布。(三)面试1.以职位拟招聘人数1:3的比例确定进入面试人员，达不到招聘比例的，按实有合格人数确定;因弃权或取消资格造成的空缺，依次递补。2.面试采取线下结构化的方式进行。面试成绩满分100分，最低合格分数线为60分。考生面试成绩当场公布，面试成绩未达到面试最低合格分数线的，不能进入下一环节。(四)体检按照总成绩由高到低的顺序，以岗位招聘人数1:1的比例确定体检人选。体检参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号，详见国家人力资源和社会保障部、公务员局网站)等规定组织实施。体检须开展吸毒人员的排查检查，吸毒人员一经确认，不予聘用。体检费用由考生自理。(五)递补在考察环节之前，如有考生放弃本次招聘考试，视情况依次递补后续考生。体检环节考生只递补一次。后续环节不再递补考生。(六)考察体检合格的考生进入考察环节。按照总成绩由高到低的顺序，结合体检结果，以岗位招聘人数1:1的比例确定考察人选。考察合格人员作为拟聘人员进行公示。(七)公示按照岗位拟招聘计划数，根据报考人员的总成绩、体检结果、考察情况等，确定拟聘用人员，并公示5个工作日，因公示未通过而产生的缺额不再递补。(八)聘用公示期满未收到举报或举报问题不影响聘用的，由用人单位办理聘用手续。聘用单位与受聘人员及时签订劳动合同，初次聘期为1年，初次就业试用期为3个月。试用期包含在聘用合同期限内。六、招聘有关事项1.请各位报考人员务必按时参加各项考务活动，超过时限未参加者，视为自动放弃。2.本《公告》确定的时间、地点，因特殊情况发生变化另行通知。公告及有关通知或安排发布的官方网站为兵团考试信息网。3.对考生的资格审查贯穿招聘工作全过程，在招聘过程中任何环节发现有报考信息不实、条件不符、弄虚作假等影响聘用情形的，一律取消其聘用资格。4.考生应保持所留联系电话畅通，电话变更的应及时告知招聘单位，因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任由考生本人承担。本《公告》由当代兵团杂志社负责解释。政策当代兵团杂志社2023年1月5日附件：1.公开招聘工作人员岗位表2.考生资格审查表3.考生承诺书自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
算2022年近三年。参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。然而，按照GB/T 7714-2015《信息与文献 参考文献著录规则》”的定义，文后参考文献是指：“为撰写或编辑论文和著作而引用的有关文献信息资源。
参考文献需要近3年原因如下：
整体来看，有两点原因，第一是避免观点过时，没有讨论的价值和意义，有些文章因为时代背景，已经不适合再讨论了；第二可以督促作者关注最新的理论学说和学术动向，这样更好写出有创新价值的文字；还有一点就是例如法律等有时效性内容的引用，新发实施则旧法废除，当然不可以作为依据了。综上，才会有三年级左右的规定。
参考文献的使用特点：
参考文献按照其在正文中出现的先后以阿拉伯数字连续编码，序号置于方括号内。一种文献被反复引用者，在正文中用同一序号标示。一般来说，引用一次的文献的页码（或页码范围）在文后参考文献中列出。
格式为著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等+“：页码（或页码范围）.”。多次引用的文献，每处的页码或页码范围（有的刊物也将能指示引用文献位置的信息视为页码）分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后并作上标。
近三年是指除今年往前三年，如今年是201 0年，则近三年是指2007、2008、2009年。