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企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要：中小民营企业;员工关系
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。
参考文献：
[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).
[2]张晋龙.员工关系管理的途径和 方法 [J].发展，2009(11).
[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.
《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。
关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。
企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：
建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
企业文化管理创新
企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考文献：
[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.
[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.
[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.
[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.
[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.
《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词：员工流失;员工关系;新员工
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。
在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献：
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).
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在企业中，班组作为企业一切工作的出发点和落脚点，是 企业管理 中的重要组成部分，优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是我为大家整理的班组管理论文，供大家参考。
《企业管理中班组建设的作用》
班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是 企业 文化 建设的重要阵地，同时还承担着企业所有 规章制度 和工作目标的落实工作。所以，班组建设高低的水平，直接影响着企业的生存和发展，对企业的深化改革具有重大意义，所以如何提高企业的班组建设，在提高企业核心竞争力中起重要作用。
一、班组建设的重要性：
1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者，是企业管理工作的基础，关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平，激活班组活力，创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。
2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障，在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才，经过基层锻炼的企业管理者，大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊，作用不容忽视。实践证明，班组长素质的高低，直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时，也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力，建立人才激励机制，源源不断地培养大量的优秀的班组人才，才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。
3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作，一起学习，是相互了解，相处最多的人，以班组作为阵地，开展开展业务技能学习、思想政治 教育 、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高，业务技能精湛、工作作风扎实，对于企业管理有很大的推动作用，所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足，有活力，可以带动管理水平的提高，有助于企业下发的各项工作任务的完成。
4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入，岗位设置更加优化， 岗位职责 更加细化，班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平，应急处置水平的提高的同时，基层班组中也存在着诸多问题，比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作，薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化，让人力资源充分流动，进行薪酬改革，调动起班组职工的积极性。总之，随着企业不断的深化改革，班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显，只有搞好班组建设，为班组成员提供展示才能的舞台，才能推动整个企业健康、快速发展。
二、如何加强现代班组建设和管理
1、创新理念，打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织，是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下，随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化，以及信息技术、计算机 网络技术 的运用，促使班组不断创新理念，以适应企业发展新常态，同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设，推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念，进一步推动班组由传统管理向现代化管理，提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平，努力打造现代化班组。
2、精益求精，深化班组精细化管理天下大事，必做于细，精细化管理，本质上是一种将工作做精做细的思想，在实施精细化管理前，班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系，作为精细化管理按章依规办事的依据，深入梳理班组工作职责，明确班组目标、任务、工作流程等，形成制度，做好考核，严格管理、硬性兑现，以考核成绩作为评选先进的班组依据，依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。
3、提升素质，畅通职业成长通道，打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系，共生共荣，密不可分，企业尊重人才，重视职工个人成长成才，才能激发起职工的创造活力，为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质，完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制，搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化，建立技师、技术能手等各专业技术人员档案，畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道，做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动，提升业务技能水平，促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾，更应该多学习现代班组管理 方法 ，提高班组管理水平，建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍，为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划，从而建立科学的有效的班组岗位竞争，机制和绩效考核的机制，公开招聘、岗位竞聘，畅通班组职工职业上升通道。
4、培养班组自主创新能力，创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训，通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式，在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围，提升员工的技能，在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新，激励班组职工围绕 安全生产 、经营管理开展创新创效活动，依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组，开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动，不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度，激发班组职工创新热情，为企业发展建功立业，从而提高企业自身的创新能力。
5、发扬优势，突出特点，打造专业化班组。结合实际，发挥优势，打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况，明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法，抓住重点，凸显特点，努力使每名班组职工练就专业技术，成就行家里手，打造品牌班组。
6、加强班组的文化建设，打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神，打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大 反思 、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机，建立健全班组考核制度，激活企业发展“神经末梢”，使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织，夯实企业发展根基。
《强化车间班组企业管理论文》
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的，因此，我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面：
1.组织建设。
虽然班组是企业中最小的组织，但是它的组织结构还是一应俱全的。第一，班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长，主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员，监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员，熟知设备的设备管理员，掌握收发材料的材料管理员，负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二，生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
2.制度建设
无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有：晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末 总结 制度、经济责任制度等。
二、班组长的作用和使命
车间班组长处于“兵头将尾”的位置，是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。
1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长，他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策，认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的 措施 方案。
2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用，也是员工的代表，把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。
3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者，也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高，把自己培养成为一个全能的人才，凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。
车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性，全面地了解和利用全方位信息，使班组生产安全地、有效地、均衡地进行，更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说，有四方面：
1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进，并且监督员工按照相关操作规程工作，因为，员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产，保证产品的质量，用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了，在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力，不断地提高员工的创新能力，来进一步改良设备操作技术和生产管理流程，为生产质量更好地产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少，能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此，我们企业想要提高竞争力和生命力，保障员工的报酬和福利等，就得在控制成本上下功夫。在这方面，班组长要首先确立节约成本的意识，领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益，争取降低生产成本，用最少的支出取得到最大的收获。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”，担任这个职位需要符合其设置的标准，这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
1、思想进步，积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导，是对员工影响最大的管理者，他的思想道德倍受关注。因此，想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养，为班组成员起到良好的带头作用，使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
2、勤于学习，技能精湛。随着科技的不断发展，设备的不断更新，勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步，不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。
3、坚持原则，以理服人。想要保证班组工作的正常进行，按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信，以理服人。
4、善于沟通，以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通，化解不必要的麻烦，并且在日常生活中关心组员，与大家成为真正的一家人。
5、推崇民主，平等待人。班组作为一个集体，每个人都有自己的观点和想法，身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主，倾听来自组员的不同想法，平等的看待每一个人，使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员，地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。
1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用，使得其必须要搞清楚自己的角色，从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略，对员工依照制度管理，并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样，通过班组长的连接，企业才会生龙活虎的发展下去。
2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工，要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通，使领导更全面的了解自己的才能。这样，对领导作出正确的决策，引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导，还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望，尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值，得到尊重，使班组内工作越来越好进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的，对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
1、对班组长的管理。
班组长是企业的后备力量，需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度，使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时，不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。
2、对班组长的考核。
针对班组长的考核，首先要建立考核档案，使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度，使考核有明确的依据;最后要定期进行考核，并做好总结工作，这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
3、对班组长的培训。
班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作，设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》
随着市场经济的迅速发展，各个企业都迎来了发展的大好前景，然而面对机遇的到来，企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战，各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行，所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败，只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组就像人体上的一个个细胞，只有人体的所有细胞全都健康，人的身体才有可能健康，才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者，所以班组长既应该是技术骨干，又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”，是班组的中心，是班组发挥其功能的灵魂人物。因此，笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的，因此，我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面：
(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织，但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长，主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员，监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员，熟知设备的设备管理员，掌握收发材料的材料管理员，负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有：班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏，将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
二、班组长的作用和职责
(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置，是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。
1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作，负责具体任务的分解、实施，确保生产计划顺利完成。
2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者，也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼，把自己培养成为一个全能的人才，凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训，组织本班组人员开展工艺管理活动，正确指导一线员工的操作，严格执行操作规程，严肃工艺纪律，坚持“质量第一”原则。
3.与上级组织联系的桥梁和纽带，班组长不只起到传达领导策略的作用，也是员工的代表，经常与员工沟通，关心员工，了解并及时向车间主任反映员工的心理波动，解决在实际工作中所遇到的实际困难，把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。
4.做好班组建设。通过激励创新，提高员工积极性、动能性，挖掘员工潜力全面开展多种培训，优化作业方法，提高员工技能，加大工艺改进力度等方法，不断提高生产效率，降低生产成本。
(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性，全面了解和利用全方位信息，使班组生产安全地、有效地、均衡地进行，更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说，有四方面：
1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进，协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产，监督员工按照操作规程操作，防止工伤和重大事故发生。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产，保证产品的质量，用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了，在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力，不断地提高员工们的创新能力，来进一步改良设备操作技术和生产管理流程，为生产质量更好的产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少，能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此，我们企业想要提高竞争力和生命力，保障员工的前途和福利，就得在控制成本上下功夫。在这方面，班组长要首先确立节约成本的意识，领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益，争取降低生产成本，用最少的投入得到做大的收益。
5.负责班组人员管理，做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作，组织好班前会、班后会、安全会，做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理，监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作，提前发现异常及时解决问题，保证生产顺利进行。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”，担任这个职务需要符合其设置的标准，这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
(一)思想进步，积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导，是对员工影响最大的管理者，(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此，想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养，为班组成员起到良好的带头作用，使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
(二)勤于学习，技能精湛。随着科技的不断发展，设备的不断更新，勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步，不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则，以理服人。想要保证班组工作的正常进行，按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信，以理服人。
(四)善于沟通，以情感人。班组长要及时与班组员沟通，化解不必要的麻烦，并且在日常生活中关心组员，与大家成为真正的一家人。
(五)推崇民主，平等待人。班组作为一个集体，每个人都有自己的观点和想法，身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主，倾听来自组员的不同想法，平等看待每一个人，使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员，地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。
(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用，使得其必须要搞清楚自己的角色，从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略，对员工依照制度管理，并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样，通过班组长的连接，企业才会健康地发展下去。
(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工，要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通，使领导更全面地了解自己的才能。这样，对领导作出正确的决策，引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导，还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望，尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值，得到尊重，使班组内工作越来越好地进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的，对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量，需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度，使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时，不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。
(二)对班组长的考核。针对班组长的考核，首先要建立考核档案，使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度，使考核有明确的依据。最后要定期进行考核，并做好总结工作，这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作，设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
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当前,如何提高高职院校毕业论文设计的质量,以切合高职教育的人才培养目标是亟待解决的难题。下面是我为大家推荐的，供大家参考。
范文一：工商企业管理的有效策略
一、工商企业在管理中存在的不足
目前，我国改革开放步伐逐渐加快，且世界市场日益开放，使得企业所面临的风险不断加大。在这样的情况下，我国工商企业已经逐渐认识到了风险管理的重要意义，并不断加大内部的管理力度。但是，与国外很多优秀企业相比，我国企业仍处于落后阶段，对风险的掌握和分析不够明确，管理的力度也相对匮乏，具体来说有以下几点问题。
1.对风险的把握能力不强
工商企业涉及到的内容众多，受到金融危机的影响程度也很大，缺乏对风险管理的认知，不去准确分析市场，就会潜移默化的形成风险危机，影响企业进一步发展。
2.风险管理制度不健全
据调查：目前，很多工商企业在管理中都没有针对风险的有效管理的制度体系，缺乏具体的规范往往会导致流程混乱，工作失误，无法有效规避风险。
3.风险管理人员的能力素质有待提高
目前，既懂管理又能够科学进行分析，具有较高素质的人才越来越少。工商企业的内部管理者大多不知道如何避免风险，素质能力还有待加强。
二、工商企业管理的有效策略
为减少风险对企业的危害，就一定要采取行之有效的对策加以利用。
1.明确风险管理的重要性
想要从根本上降低风险发生的可能性，保证企业有效的规避风险，就要让企业内部的全体人员明确风险对企业的危害，了解规避风险的重要意义。对此，工商企业要加大宣传力度，让内部所有人员都认识到有效管理与自身的紧密关系，从而做好监督工作，加强管理力度，有效规避风险。
2.加强风险评估过程，完善资讯系统
工商企业面临的风险众多，但是有些风险是可以成功规避的。对此，企业要积极开展风险评估，有效进行风险预防，对其进行识别和控制。具体来说，要规避企业快速发展带来的不良影响，在经营环境发生改变或者拓展新业务的时候，加大市场调研力度，评定风险发生的可能性，并针对风险采取具体的对策。另外，由于现代化技术的不断进步，工商企业在规避风险的时候，还要将资讯化系统引入其中，对风险发生的情况进行资讯收集，并实现资源共享，利用先进装置准确分析风险发生的可能性，从而保证正确决策。
3.完善制度建设，提高管理者的能力素质
俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要成功规避风险，就要健全完善一整套行之有效的管理对策。对此，工商企业要完善建立内部的风险规避政策，细化管理内容，落实责任制，从而有效的规避风险。与此同时，还要不断提高内部管理者的能力水平，让他们明确风险对企业的巨大危害，并在员工上岗前做好岗前培训，加大宣传力度。企业管理者自身也要不断培养和完善自己的能力，利用业余时间多学习有关工商企业的风险问题，加强对其认识，并明确如何实行正确科学的管理来规避风险。企业也可以实施“引进来与走出去”并存的发展战略，多与其他企业的管理者进行沟通交流，并对外聘请有能力的人员进行内部培训，从而提高管理者的素质和能力。
三、结语
总而言之，随着世界大市场的逐步开放，社会竞争逐渐加剧，工商企业面临的风险越来越大。想要保证企业顺利发展，不被社会所淘汰，就一定要明确风险管理的重要意义，不断提高管理水平，加大管理力度，应用现代化设施，逐步改善管理对策，并科学合理的对风险发生的可能性给予分析。只有这样，才能使工商企业有效的规避风险，减少危险发生的可能性，从而逐步提高企业的经济效益，使其立于不败之地。
范文二：工商企业管理与企业信用管理
一、我国工商企业信用管理现状分析
就实际情况而言，以下是调查人员对我国工商行业信用管理现状进行的具体分析：第一，在国内工商企业内部，通常会设定众多的财务部门、销售部门来对企业信用销售进行系统管理，这一方式的运营往往会给企业内部的信用管理带来很大的制约。因为不同企业部门都有着自己独特的运作方式，销售与财务部门在合作交流中往往会产生分歧，从而使得企业的信用管理模式呈现出缓慢的发展趋势。第二，由于企业内部销售的目标管理与信用风险的管理有实质上的区别，因此两者在职能上呈现出了极大的差异性。与此同时，因为缺乏相应的技术支援，如果让销售部门履行信用风险的职能，则会使企业销售人员在销售利益的驱使下对企业造成更大的风险。第三，因为财务人员没有深入研究客户的背景资料以及客户与公司的交易情况，如果让财务部门来掌控信用管理，则会导致两大部门间产生严重的分歧。所以，怎样能在企业内部配置中完善企业管理机制，促进各部门间良性职能沟通，是构建企业风险机制管理的关键要素。
二、完善工商企业信用管理的有效途径
工商企业管理人员必须对企业信用引起足够重视。就工商企业内部信用风险管理来说，它通常会融入到企业各个生产以及业务部门中，如果要构建完善的企业风险管理机制，仅凭一个部门的力量是不够的。这就在一定程度上要求工商管理人员对企业信用风险管理投入一定的精力，全方位地加强工商管理部门人员间的协调沟通，加大企业财政资金在这一部门中人力、物力的投资。与此同时，提高风险管理人员的素质，在增进管理人员风险意识的基础上，优化企业内部信用管理模式。
1.构建系统的信用管理部门。在工商企业运营中，企业资讯风险的管理对企业管理人员的专业技能以及管理水平都具有着相当严格的要求。对此，只有在企业内部开设纯粹的信用管理部门，方能完善企业内部信用管理机制。构建科学的信用管理职能，需要企业管理人员对企业内部的信用管理进行系统控制，实现对信用管理事前、事中以及事后的全方位掌控，这一系列工作的进行都需要相关人员做出大量的调查、研究。所以，企业应该建立单独的信用管理部门，在调节销售部门与财务部门管理职能的同时，在企业内部构建科学的运营体系。
2.加强企业管理者的素质培养。工商企业的信用管理工作，是一项具有相当高专业效能以及技术性能的长期性工作任务。使其在一定条件下，需要协调领导人员、销售人员、财务人员以及业务人员的合作，树立共同的奋斗目标，在不断发展 *** 同努力。同时，它切实要求管理人员应具备相当丰富的专业知识以及专业技能。对此，在信用管理工作中，企业内部应切实加强对信用管理人员的培训，在提升企业信用管理能力的基础上，提升企业人员信用管理技能。
3.推行资信管理体制。推行资信管理是实行企业信用风险管理的关键内容，其大体上要求企业信用管理人员应积极收集全方位的客户资料，构建完善的客户资料管理库，同时定期加入新的客户资料，开展资信核查，整理出具有良好信誉的客户资料。就建立客户资信管理的核心体系而言，是对客户的信用管理做综合的评估。对此，企业可以通过合法手段，如对工商管理部门、媒体企业等进行调查来了解客户的信用。
4.构建工商企业内部授信制度。工商企业内部的授信制度即系统地对客户的赊销条件进行考察，全面地掌握客户的信用额度。授信管理是工商企业信用管理的重点内容。具体而言，就是企业依据之前对客户做出的信用评估，通过前期与客户的交易资讯，切实按照企业内部信用管理机制，经由专门的信用审查人员来判定该客户的信用额度。同时，企业应构建一体化的客户信用审查流程。对此，应具体实施一套专门针对信用体制而制定的交易审批模式，切实承担企业风险管理责任，从而有效地规避其它部门利用信用管理中的漏洞来获取私利的情况发生。
5.实现与客户间的信用等级评价。针对于工商企业的信用管理来说，实现与客户间的信用等级评估，能便捷地建立客户档案，对信用客户进行分类管理。客户的信用等级评估，即将客户的合约履行能力以及还款能力作为中心内容，对客户信用进行量化分析。对此，企业应分季度地对客户信用进行分析，在年终的时候对客户上一年的信用进行财务评估。
6.完善企业信用管理的重要意义。在工商企业管理中，完善企业内部的信用管理机制，是构建和谐经济市场的前提条件。第一，坚持诚实守信的经营观念，建立中国传统的经商美德。对此企业可以将信用管理机制有效地融入到市场经济理论中，进一步推进市场经济的飞速发展。第二，是维系市场经济秩序的关键内容。在日益激烈化的市场竞争中，应切实规范市场经济秩序，发挥经济市场参与者巨大的工作效能。与此同时在完善好企业信用制度的基础上，规范企业管理模式，及时缓解市场经济中不稳定因素，根除不讲信用的交易行为。第三，提高企业竞争资本，树立企业自身诚信机制，建立公平、公开的市场交易环境。就某种意义上来说，毫无诚信可言的企业是没有发展前景的。在竞争日益激烈化的市场贸易中，企业是市场经济执行的重要参与者，如果要维护好企业自身的经济地位，需要制作高质量的产品、合理的售价、树立良好的企业形象，从而能全面提高企业核心竞争机制。与此同时，切实根据企业实际运作情况，拟定出一套完整的符合现代气息的企业信用管理模式，这不论是对企业经营还是市场经济环境的构建都有极其重要的促进作用。它可以在提升企业管理水平的基础上，创新企业管理模式，帮助企业开通客户渠道，和谐企业与客户间的交流合作，从整体上提高企业的综合实力，推进企业经济发展。
三、结束语
本文有针对性地对工商企业中的信用管理进行了系统论述，从信用风险管理的现状出发，对完善企业信用提出了一系列发展措施。同时就信用对企业生长发展所具有的现实意义而言，有针对性地对新时代的企业管理者信用工作提供了有效借鉴。
随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。
激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。
一、激励机制的概念。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
二、我国企业激励机制存在的问题。
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
一员工报酬没有真正拉开。
我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
二精神物质没有形成统一。
我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
三奖励措施没有因人而异。
我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
四奖励评估没有发挥作用。
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。
激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。
这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
三、企业建立激励机制的基本内容。
一设置明确的工作目标。
目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
二建立分明的奖惩制度。
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。
在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：
①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。
三设计可行的工作方式。
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。
二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。
四让员工积极参与管理。
参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。
摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。
关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新
目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。
一、完善校企合作人才培养体制
高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。
二、完善实践教学体系
要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。
三、完善课程结构，加大教学内容改革力度
完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。
四、推行双证书制度
对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。
五、加强专业教师的培训工作
要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。
六、加强学生的职业素养训练
在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。
参考文献
[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).
培养企业适用的高级管理人才南方现代社会中，生产力的发展一靠科技，二靠管理，科学的管理对生产效益的提高有着十分重要的意义。虽然工商管理是一种现实的运作系统，但是其运行的信息是综合而具体的，甚至具有很多难以辨别的信息，这就需要我们从内涵上理解信息。
工商企业管理毕业论文范文一：工商管理的全信息原则与信息开发
一、全信息原则
全信息原则是为决策服务的，工商管理的过程是融于社会生活环境之中的，工商管理的决策无处不在。
所谓的全信息原则，主要表现为把自然方面和社会方面信息融于工程思维当中，也可以说是社会科学领域与自然科学领域的交融。
其次，就是把定量和定性的信息相结合，因为从思维和认识本质上进行分析，我们不难看出，定量分析中包含定性思维过程，而定性思维中也都包含着一定的定量分析过程。
社会大脑的形成和活跃的表现更为重要，现代信息技术和信息时代的到来和飞速发展，计算机技术、网络技术、遥感、遥测等技术的提供，有益于小信息量工作方式和个体思维相脱离，这样能够有机的把分散在自然空间的人脑联系到一起。
而现代工商管理的大工程特性就是要求我们在工程思维阶段中，构思、设计、论证、可行性调查、规划、计划、战略战术分析等都较为合理，以此避免为实现系统的性能或目标的优化要在收集充分信息方面花最大力气。
全信息原则的基本要求是，要求决策者必须高度重视信息在科学决策中的作用，深入调查研究，力求全面掌握第一手资料和信息，同时必须保证信息的真实性和准确性，以达到对决策信息的搜集和加工处理应力求准确、全面。
二、信息的概念
虽然工商管理是一种现实的运作系统，但是其运行的信息是综合而具体的，甚至具有很多难以辨别的信息，这就需要我们从内涵上理解信息。
从世界的物质、运动属性出发可知信息就是这两种特性所产生的差异表现。
信息是人的大脑关于客观事物运动形态和方式的映象。
这是对信息概念在物质形态里的最根本的定义。
从认识论的角度看，信息是关于事物运动状态方式的某种知识。
从信息的定义上表明信息在这种不同层次对人类社会生存和发展有着重要的作用。
因此在信息的客观性、普遍性、共享性、动态性、无限性、不完全性等等也随之产生。
因此，信息在人类社会活动中是重要资源，所以也会有利用开发的问题，工商管理作为一个资源广大信息载体必然对于信息对其有着重要的作用。
信息的作用是要有针对性的，并不是漫无边际的开发利用。
不同的系统获得的信息也是不同的，我们要获得有效信息，就需要从相应的信息资源中挖掘出来。
在进行信息收集和处理的过程中，实用信息产生信息的作用效果，要以实得和实在信息为基础。
所以在信息开发过程中，首先要带有目的性的系统全面的搜集信息，进而获得大量的有效信息。
其次要对所获取的信息在科学有效和真实性上初加工和下功夫把关，根据实际情况进行完善补充。
最后，要对信息深加工，使获得的信息更有序，更贴切和实用。
另外，在积累和贮备信息过程中要注意，信息和复杂的工程实体要相适应，以保证工商管理中动态的调整及适时的使用，要利用好信息系统工程的思想成果。
三、信息开发中的思维方式
观念和思维方式决定管理的功效，人的思维和思维的有机化是开发利用信息中最基础和离不开的。
信息可以是思维的原材料或结果，通过思维有利于信息变得明了和增值，还有利于新信息的产生。
在信息开发利用过程中，除了利用人们逻辑思维、归纳思维、反向思维等习惯性通常思维方式外，按照相关的信息特性，有机的配合发散性、创造性、超前性、既定性、假想性思维。
发散性思维有助于已掌握的大量信息展开联想，进而可在整理加工的基础上突出重点性方向性信息。
在开发处理信息的过程中创造性思维，以丰富的想象力及对事物的动向特征的敏感，客观地揭示事物的本质规律，使信息材料在深加工、精加工中得到增值和升华，使信息不断地新生。
超前性思维可使人立足现实、展望未来，在事物发展的苗头、倾向中开发预测未来趋势，从中获取前向式的信息或其规律，可为超前性决策提供信息支持。
既定性思维可以在信息的整理加工中使大量的杂乱无章的信息归纳成章，以选定的议题归拢信息或在信息的有机联系中选择议题而发现新事物。
假想性思维在搜收信息的过程中，以工程方向为中心，在假定的事实存在的前提下进行捕捉搜集开发信息的'一种思维模式，它对于集思广益、广开渠道大有裨益，这样广泛收集整理得的信息可使许多预防性措施在工程设计及论证中得以支持落实。
在信息的开发过程中如能坚持科学而又灵活地应用多种思维方式并使之得到有机的配合，必将会得到出乎意料的结果。
四、结束语
伴随市场化的不断深入和人类社会信息化的不断推进，随着计算机技术、通讯技术以及信息处理技术特别是诸如因特(INTERNET)网的飞速发展和广泛应用，工商管理的决策在不断挑战着管理者。
在这个意义上讲，一方面，为我们带来了决策信息的迷乱和辨析的困难，另一方面，也为我们在工商管理中坚持全信息原则，以及为开发利用信息提供了物质条件，为获取信息提供了有利途径。
建立全球性信息体系，这样不仅有利于开发转化吸收信息，还能为工商管理领域的未来发展起到关键作用，也是工程领域成败的关键。
工商企业管理毕业论文范文二：工商管理实践教学的对策建议
一、工商管理专业实践教学培养体系的现行问题
1.缺乏系统性思考
目前，许多院校的实践教学体系改革研究成果多是集中于实践教学形式的研究，并没有从专业人才方案的制订、教学管理的创新等角度进行系统性思考和研究，因此无法从根本上解决实践教学体系的构建问题。
2.缺乏特色定位
许多应用型本科院校办学特色仅体现在文案上，而在该专业的课程设置、实践教学环节、理论和实践教学大纲等方面与学术型高校并没有本质的区别，培养的学生能力趋同。
3.参与实践教学积极性不高
一方面，许多一线教师为了增加收入，将主要精力投入在研究课题、撰写论文等方面，而对实践教学缺乏热情和动力。
另一方面，高校学生大多缺乏对企业营运过程的深入了解，加之认识实习和生产实习的流于形式，学生参与实践教学活动的意愿不高。
4.缺乏全面系统的校外实践教学资源
目前，许多高校通过校企实习协议建立实习教学基地、聘请企业管理人员担任实习指导教师、鼓励青年教师深入企业一线进行锻炼来构建校内外实践教学资源。
但是，由于管理规范的企业很难有时间和精力去协助学校进行实习教学、企业人员对该专业学生的知识储备缺乏了解、青年教师的工资收入水平偏低等原因导致了实践教学资源的匮乏。
同时，各个高校对实践教学环节质量的考核评价虽有相关标准，但在执行过程中多流于形式。
基于上述问题，必须重新构建工商管理专业的实践教学培养体系。
二、构建工商管理专业实践教学培养体系的对策与建议
全面构建工商管理专业实践教学培养体系，其目的应该是为学生提供相对全面、持续的实践能力培养平台，提高学生提出、分析和解决实际问题的能力，树立以“专业实践应用能力”为中心的评价理念，不断培养学生的团队协作精神与创业意识，为用人单位选择毕业学生提供基本素质与专业技能的评价结果。
为此，高等院校在工商管理专业实践教学的培养体系构建于实施过程中，必须从以下几方面加以考虑:
1.转变观念，提高实践教学的在专业人才培养中的地位
学校各级部门和人员应充分意识到:实践教学培养体系对培养特色鲜明、实践应用能力突出的工商管理专业学生至关重要。
从社会对该专业毕业生的信息反馈来看，学校对该专业学生在实践教学环节的训练与社会要求相去甚远，导致了毕业生岗位技能不突出。
要改变这种局面，学校领导必须在对待工商管理专业实践教学方面进行观念更新。
(1)将实践教学培养体系置于专业培养方案的中心位置。
长期以来，该专业的实践教学培养体系一直处于边缘位置，许多学校领导也仅仅将该专业的实训实践教学视为“机房+软件”、“企业参观+外发传单”的教学模式，势必造成对该专业实践教学培养体系建设工作的漠视。
《情绪调节对大学生心理健康的影响》 一、情绪、情绪调节与情绪调节策略 情绪是人类心理的一个重要方面。情绪的力量以及人们尝试着对情绪进行的调节和控制是日常生活中常见的现象 , 也是日常生活中不可或缺的一部分。一般认为 , 情绪包括基本情绪和复杂情绪。 Izard指出有 8—11种基本情绪 , 如快乐惊奇、愤怒、悲伤、恐惧、厌恶、兴趣、羞涩羞愧、蔑视、内疚等。复合情绪(如抑郁)是多种基本情绪的混和体。 情绪调节是个体管理、调整整合改变自己(或他人)情绪的过程。在这个过程中 , 通过一定行为策略和机制 , 情绪在主观感受、表情行为、生理反应等方面发生一定的变化。 情绪调节策略是建立在情绪调节的基础上。广大学者不仅研究了情绪调节策略的类型, 还注重研究了情绪调节策略的个体差异, 以及情绪调节策略对认知、社会行为、心理健康等问题的影响。 有关成人情绪调节策略 , 早期研究主要集中在负性情绪的调节和心境调节 , 主要是通过开放式问卷、个体访谈、座谈等方式 , 了解当一个人处于抑郁状态时 , 应该如何调节自己的情绪。 国外有学者在研究避免抑郁行为时 , 发现情绪调节方式使用频率由多到少依次是思考原因注意力转移、积极行为和欣赏音乐。在比较这些方式的有效性时 , 认为社会支持、思考原因、注意力转移、宗教活动、锻炼等积极行为是比较常用和有效的。 国外学者还通过问卷、访谈和文献检索等方法收集了百余种不同的情绪调节方式 , 初步归纳出回避(从情绪或关注对象中转移注意力)、分心 (寻找注意和行动的替代性焦点) 、面对(对情绪和关注对象的积极活动)、接受(被动地授受发生的结果)四种情绪调节策略。 二、大学生的情绪特点 大学阶段是人生的第二个 “心理断乳期 ”,是一个非常关注自我 , 注重个性表达 , 情绪体验丰富 , 情绪波动起伏的时期。大学生常见的情绪有: 快乐、兴趣、羞愧、内疚、羞涩、悲伤、惊奇、敌意、愤怒、蔑视、厌恶、恐惧等。大学生情绪具有如下几个特点: 1、情绪的丰富性。从自我意识的发展看 ,大学生出现较多的是自我体验 , 自我尊重的需要强烈 , 易产生自卑、自负等情绪; 从社交看 , 大学生的交往范围日益扩大 , 同学、朋友及师长之间交往频繁 , 有的大学生开始了恋爱 , 情绪表现得更细腻、更复杂; 大学生通过各种活动了解社会 , 学习社会的道德规范 , 对自己的身份、角色、志向、价值等问题有了更深入的思考 , 理智感、美感、集体荣誉感等高级情感也有所发展。 2、情绪的不稳定性。由于大学生的人生观、价值观还未完全定型 , 认知能力还有待提高 , 大学生的情绪活动往往强烈而不能持久 , 情绪活动随着认知标准的改变而改变。喜怒哀乐无常、阴晴雾雨变化是大学生情绪常见的现象 , 风平浪静之后可能就是疾风暴雨。大学生情绪容易从一个极端走向另一个极端 , 高兴时忘乎所以 , 看什么都顺眼 , 消沉时心灰意冷 , 看什么都别扭 , 情绪呈现不稳定状态。 3、情绪的掩饰性。大学生随着知识水平的提高 , 思想内涵的丰富 , 在情绪反映上较隐晦。他们已具备在一定的情景下压抑控制自己愤怒、悲伤等情绪 , 而将真实的情绪掩饰起来的能力 ,形成外在表现和内心体验不一致的特点。他们会根据一定的条件来表达情绪 , 如对一件事情或对某人明明是厌烦的 , 但由于种种原因 , 可能表现出较好的或不在意的态度。 4、情绪的冲动性。有的心理学家把青年期形容为 “疾风怒涛 ”时期。大学生的情绪往往表现得快而强烈 , 常因一点小事振奋不已 , 豪情万丈。大学生情绪的冲动性一般表现为对外部环境或他人的不满 , 情绪失控 , 语言、行动极富攻击性 , 如果不予以引导 , 会给大学生本人以及社会带来危害。 三、大学生心理健康状况及存在的主要问题 天之骄子的大学生 , 作为国家的希望 , 未来的人才 , 应试是充满信心和蓬勃朝气的。但是 ,由于生活节奏的加快 , 竞争压力的增大 , 面临的心理负荷却越来越重。据南京脑科医院统计 , 在2 200多人心理疏导门诊中 , 90%是大学生; 国家教委对 1216万大学生调查表明 , 有 2013%存在心理问题; 天津市对 5万名大学生调查发现 ,有 26%存在心理问题; 云南师大调查发现有2617%存在心理问题; 北京 16所大学统计 , 因心理疾病休学的逐年上升。 目前 , 大学生常见的心理问题主要表现在以下几方面: 1、环境适应问题。经过 10年寒窗苦读, 刚进大学校园的大学生常常会 “自我感觉良好 ”,但是, 经过一段时间的比较, 发现 “天外有天 ”、“强者更有强中手 ”之后, 不仅自我感觉一下子消失, 还会产生强烈的失落感。有些学生面对新 的生活环境、新的集体、新的学习方式不能及时调整心态和习惯, 会产生失眠健忘、精神恍惚、沉默寡言等问题。长期的心情压抑、无精打采、情绪低落最终会产生抑郁、焦虑等心理疾病。 2、人际关系协调问题。当代大学生个性比较强 , 强调自我意识 , 不知道如何与人沟通 , 不懂人际交往的技巧与原则 , 处理问题常常以自我为中心 , 对别人要求严 , 对自己要求松。有的大学生不愿与人交往 , 孤芳自赏 , 缺乏全局意识和团队精神 , 不善于同他人开展合作, 人际关系协调能力差。有的大学生由于不擅长协调人际关系 , 合作能力差 , 走入工作岗位后不受单位的欢迎 , 也得不到应有的重用。 3、承受挫折能力问题。目前在高校就读的大学生大部分没有经历过挫折。在进入大学之前 , 他们是老师喜欢的好学生 , 父母的掌上明珠。多数学生只能接受表扬和赞许, 而无法接受来自身边人的批评。当他们面临学业、生活、感情、就业等方面的压力、挫折时 , 就会显得无所适从 , 不知所措 , 对生活失去了信心 , 甚至会怀疑人生。贫困学生在独立性、未来感、自由感、自信心等方面更容易受挫折。 四、情绪调节对身心健康的影响 1946年第三届国际心理卫生大会提出的心理健康标准有以下四个方面: （1 ）身体、智力、情绪十分协调。 （2 ）适应环境 , 人际关系彼此谦让。 （3 ）有幸福感。 （4 ）在职业工作中 , 能充分发挥自己的能力 , 过着有效率的生活。 部分国内学者认变 , 心理健康的大学生应该能够正确表达自己的情绪; 自我评价正确; 具有较强的自我调节能力; 意志健全; 保持人格的完整与健康; 能积极主动地适应新环境 , 调节、平衡各方面的心理冲突; 能够从心理上接纳自己;勇于面对现实; 对生活、对自己充满信心; 学习方法得当等。 情绪是心理因素中对健康影响最大, 作用最强烈的因素, 强烈的负性情绪会影响到大学生的学习、生活和健康。现代医学证明, 精神状态不佳、情绪不稳定, 可能导致不少疾病, 如头痛、神经衰弱、消化不良等。情绪问题不仅会使大学生身体上会出现病症反映, 还会导致学习能力降低, 如不能有效地记忆、想象和思考等。 当大学生的情绪处于良好状态时, 身体各器官功能协调, 有益于身心健康。当大学生处于内疚、悲伤、愤怒、厌恶、恐惧等负性情绪状态时身体内部各器官功能紊乱, 引起消化系统、神经系统等方面的问题, 使大学生身体健康受到损害。 研究表明 , 情绪调节对心理健康的影响较大 , 积极的调节能提高大学生心理健康水平 , 而消极调节则会降低大学生的心理健康水平 , 且消极调节对心理健康的消极影响更为显著。所以在大学生心理健康教育中 , 应引导大学生认识自己的情绪特点 , 尝试进行情绪自我调节。 五、如何进行情绪调节 1、自我控制。它是个人对自身的心理和行为的主动掌握 , 是个体自觉地选择目标 , 在没有外界监督的情况下 , 适当地控制、调节自己的行为 , 抑制冲动 , 抵制诱惑 , 坚持不懈地保证目标实现的一种综合能力。当某些消极情绪被激发起来后 , 有的大学生会哭泣、吼叫、打人、骂人甚至采取一些极端的行为。这时就要先冷静下来 , 有意识对自己的情绪进行控制 , 先要仔细考虑采取这种行为的利与弊 , 然后选择一种适宜的行为方式表达自己的情绪。另外 , 平时要注意不能随意乱发脾气 , 要求在生气、发怒时尽量控制自己 , 不能随意扩大某事的严重性 , 尽可能做到“大事化小, 小事化了 ”, 这样能更好地促进自我控制能力的提高。 2、注意转移。把注意力从引起不良情绪反应的刺激情境转移到其它事物上去或从事其他活动的情绪调节方法。当出现情绪不佳的情况时, 要把注意力转移到使自己感兴趣的事情上, 或暂时避开令人伤心的地方。如: 外出散步, 看电影, 听听笑话, 看看幽默小说, 打球, 下棋, 找朋友聊天, 换换环境等, 这些活动有助于使情绪平静下来, 在活动中寻找到新的快乐。这种方法, 一方面中止了不良刺激源的作用, 防止不良情绪的泛化、蔓延; 另一方面, 通过参与新的活动, 特别是自己感兴趣的活动而达到增进积极情绪的目的。 3、自我安慰。这种情绪调节方法主要是当一个人追求某个事物而不能实现, 为了减少内心失望, 找一个借口或理由, 以缓解矛盾冲突, 消除焦虑、抑郁、烦恼和失望情绪。人不可能处处顺心事事顺利, 学习、就业、人际交往中遇到了困难和挫折, 在经过最大努力仍不能改变状况时, 可适当地进行自我安慰, 要说服自己适当让步, 将不成功归因于客观条件和客观现实, 同时要勇于承认并接受现实。这种方法, 对于帮助人们在大的挫折面前接受现实, 保护自己, 避免精神崩溃是很有益处的。经常用 “胜败乃兵家常事”、“塞翁失马, 焉知非福”、“坏事变好事”等词语来进行自我安慰, 可以摆脱烦恼, 缓解矛盾冲突, 消除焦虑、抑郁和失望, 达到自我激励、总结经验、吸取教训之目的有助于保持情绪的安宁和稳定。 4、适当发泄。当情绪发作时, 人体内潜藏着一股能量 , 过分压抑只会使情绪困扰加重 , 积聚起来有害身心健康。大学生有焦虑、烦闷、抑郁等负情绪时 , 也不能一味地把不良心情绪藏在心底 , 进行适度的宣泄 , 使压抑的心境得到缓解和改善 , 有利于大学生的身心健康。 情绪的发泄有直接和间接两种, 直接的宣泄就是直接针对引发情绪的刺激来表达情绪。当直接发泄对于别人或自己不利时, 则可以用间接发泄, 如找个僻静地方大声叫骂、抨击、使人恼怒的对象; 或是尽情地向亲朋好友倾诉的不平和委屈; 或是通过体育运动、劳动等方式来尽情发泄或是在感觉生活压力太大时, 通过写日记的办法将负性情绪用文字的形式记录下来。一旦发泄完毕, 心情也就随之平静下来, 负性情绪得以缓解。 在采取宣泄法来调节自己的负性情绪时 , 要有一定的自制力 , 不能随便发泄 , 要采取正确的方式 , 要把握 “放松自我 , 利己利人 ”的原则选择适当的场合和对象 , 以免引起不良后果。 结束语： 大学阶段是一个人人格发展、世界观形成的关键时期。大学生面临着大学生活的适应、专业知识的学习、交友恋爱、择业应职等一系重大的人生课题。由于大学生身心发展尚未完全成熟情绪的自我调节和自我控制能力不强 , 复杂的自身和社会问题 , 往往容易导致大学生强烈的心理冲突 , 从而产生较大的心理压力 , 甚至产生心理障碍和心理疾病。因此 , 研究大学生情绪调节及情绪调节策略 , 帮助大学生进行负性情绪的自我调节 , 缓解大学生的心理压力 , 提高身心健康水平 , 具有一定的现实意义。来源：中国学术期刊全文数据库。参考资料：呵呵 学校期刊网很多的啊
现如今，社会各行业企业对员工心理健康的关注度越来越高了。下面是我为大家整理的企业员工心理健康论文，供大家参考。
摘 要：近年来，随着社会经济日益融入全球化经济体系，人们的思想观念、认知水平、价值取向都发生了很大的变化。在这样的情况下，企业思想政治工作的对象上需要变化，内容上需要丰富， 方法 上需要改进。由此，从员工心理健康教育角度去改善企业思想政治工作的对象，内容和方法上的必要就凸显出来。
关键词：企业思想政治工作 员工 心理健康教育
一、企业员工心理健康问题现状分析
“日前，由中国健康教育中心、生命时报社主办的‘2011 中国企业员工健康行’活动，该活动从5 月6 日启动，历时136 天，由来自营养、心脑血管、心理和急救等领域的百余名专家，走进北京、武汉、上海等30 座城市的50 家全国500 强企业，面向企业员工开展了 健康知识 讲座以及健康调研活动，在这次调查中发现，企业员工身为家庭和社会的双重支柱，压力使其身心受到很大的影响。身体方面，员工最大的困扰来自‘疲劳’和‘失眠’。心理方面，的员工有过‘烦躁’情绪，的人感受过‘焦虑’，的人觉得‘抑郁’ ”，这些反应出在当前经济全球化的背景下，各种利益格局不断调整，各种社会思潮风起云涌，价值观念日益趋向多元化，这些社会发展的变化，使得员工工作、学习和生活节奏明显加快，竞争的日趋激烈导致员工的压力增大，各种心理问题也大幅度增加，在这样的情况下引起企业员工心理健康问题主要有以下几个方面：
1. 政策因素
外部大环境
金融危机后企业面临的挑战，部分员工对市场竞争感到畏惧和害怕，从而影响工作状态和情绪。如今全球化经济背景下，企业面临着的市场竞争压力，要想立足，就必须面对行业竞争，这一竞争压力当然会转嫁到企业员工心理上，员工表现出对企业发展自信心不足。在其他很多发达资本国家，市场转型花费了300 多年的时间，而我们中国从改革开放以来的这仅仅三十几年的时间，在如此短的时间内完成如此大的变化，人们的心理不适是可想而知的。
内部小环境
随着大环境变化，企业重组改制是大势所趋，部分员工因为改制认识模糊不清，出现失落感和忧虑感。企业整体改制，员工从“国家的主人”变成企业的雇员，工龄没有了，待遇没有了，心理失落感油然而生。企业中部分管理制度改革如企业薪酬制度，上岗制度等，按岗定薪，竞争上岗这些给企业员工的利益带来前所未有的压力。这样的反应在国有企业的老员工中表现得尤为突出，他们是家庭的顶梁柱，肩上的担子很重，心理的压力就会导致员工在工作中的积极性迅速降低。
在新兴的非国有企业中虽然很少出现像国有企业那样的心理落差产生的心理问题，但是它也有其不同之处，很多员工大多数是80 后甚至是90 后，他们是企业的中坚力量，多数是改革开放以后成长起来的独生子女，他们的成长环境相对轻松，思想更加活跃，在家庭里备受宠爱，在学校里备受呵护，具有很强的个性，而且刚踏入社会不久，在理想与现实有很大冲突时，他们没有很好的抗压能力，如富士康公司出现的“十三”连跳，全部是青年员工，企业中青年员工的心理健康问题一时之间成为关注。
2.个人因素
员工的一些个人问题，如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理及生理问题。虽然是员工的个人问题，却是影响员工心理健康的和情绪的重要因素。诸如员工因为身体原因，在工作中可能就会相应出现违章、违纪，我们不能发现其真实原因，不能及时了解情况时，仅仅就是直接这种行为进行追责，员工就会因为被领导批评而产生情绪低落，倘若该员工本身是性格内向型，他也不予沟通，就容易性格更加孤僻，如不及时调整，则容易酿成大祸。
3.其他因素
如员工与他人人际关系因素、员工工作安全因素、员工工作突发问题影响因素等。员工因为某种冲突和矛盾造成紧张关系，会产生心理问题和压力。员工因工作环境是否安全矛盾心理影响工作精力，员工因各类社会问题，临时突发各种问题也容易导致精力分散。特别是工业企业的一线员工，担心出现事故影响企业形象，这种紧张的情绪往往更加容易发生意想不到的情况，这种心理很大程度地影响工作精力和注意力。这种情况会让员工紧张情绪产生，还有员工因为某种原因，与服务对象、同事、领导发生了矛盾和冲突，造成某种紧张的关系，这也会产生心理问题和压力，导致工作受到影响。
二、员工心理健康教育在企业思想政治工作中的必要性
缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐成为加强企业思想政治工作的重要内容。
1.企业思想政治工作的新方向
企业思想政治工作是党的工作的重要组成部分，是社会主义文明建设的重要内容，也是搞好企业经营活动的有力保证。在以往企业的思想政治工作中在教育内容上注重政治化，把思想政治工作当成对员工进行教育的一种政治手段，在教育的方法上，主要采用宣传和“填鸭式”灌输手段对员工进行说教，在一定时期内的确发挥过重要的作用，但是在面对社会各方面的改革的展开，人们的思想发生了很大的变化，各方面的激烈竞争给人们带来了沉重的思想压力和心理压力，这些新问题的出现，要求思想政治教育者改变以往旧的方式方法，进行思想政治工作的改革和创新。企业思想政治工作要朝着加强员工的心理健康教育上去转型，这样才能符合时代的发展。
2.企业思想政治工作的新需要
改革开放的不断深入，信息量大量增加，原有的价值观念被不良信息迅速渗透侵蚀，思想政治工作注重的就是提高员工的思想素质、政治觉悟和道德品质，传统的思想政治教育方式很难适应新形势，现代社会员工面临利益问题时，更加容易趋利避害，及时对员工进行心理健康教育就变得尤为重要，可以使员工的道德观念从扭曲的边缘和功利化的趋势上回转。再者，伴随着企业改革发展，由于制度上漏洞和实际操作中的不公平做法，导致社会贫富差距拉大，社会存在收入不公的现象，人们产生极大的不公平感，甚至是愤怒。如果对企业中这些“相对弱势群体”关注不够，各种心理不良心理情绪不能得到正确的心理健康教育时，势必会影响企业改革发展和社会稳定，思想政治工作需要引进新的思想政治教育内容，把工作的触角伸向被教育者的心灵，充分尊重他们的个性特点和心理诉求，积极化解他们内心的心理困惑，同时把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来，才能真正实现思想政治工作的成效，像最近几年时有发生的上访事件，诸如“企业、事业单位军转干部退休待遇不公平”事件引起广泛的社会反响，对企业思想政治工作就提出新的要求。
三、 员工心理健康教育改善企业思想政治工作的有效途径
1.转变思想观念
员工心理健康教育纳入企业思想政治工作范畴。在日常企业思想政治工作中，科学合理的安排有关心理健康教育的内容，对员工普遍存在的心理问题进行有针对性的辅导或者咨询，对重点员工进行重要援助，及时主动的给心理困惑的员工以必要帮助，建立员工心理帮助计划。
2.转变工作方式
努力营造一种和谐氛围，密切联系员工，虚心听取员工的意见和建议，为员工解决实际问题，分析员工的心理需求，与员工产生共鸣，达到工作的目的。传统的企业思想政治工作以座谈、会议、 报告 等形式，先进这种“大而统”空洞式的经常被排斥，大多数员工渴望理解与被尊重。
3.引导正确宣泄
合理宣泄可以帮助员工改变郁闷心态，减轻心理压力，形成健康心态。引导员工把受挫原因，痛苦等通过倾诉表达，或者企业利用现代化的手段，开通交流平台，让员工能有处探讨和交流，帮助员工解疑，这样的互动能让员工与企业领导者之间沟通增加。
4.普及心理知识
让员工把握基本的心理学科知识，基本原理，把握健康标准，提高自身认知能力，增强自我调试能力。思想政治教育者也可以根据不同员工的心理状况，采取不同的工作方法，企业思想政治工作虽然以企业生产经营为中心，但企业思想政治工作要取得实效，要深入员工的内心，才能个好的了解和理解员工的思维活动。
建立心理档案
定期开始心理健康测评和问卷调查，及时了解掌握员工的心理状态，解决心理和行为问题。建立员工心理档案时将每名员工的家庭情况、工作情况、收入情况一一记录在册，解决员工信息不畅的问题，及时观察员工的心理活动，根据员工表现出来的个性问题，有针对性的进行心理健康教育。
参考文献
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摘 要 电力企业作为我国最重要的企业之一，其发展的水平会直接影响到我国社会经济的发展状况。而员工作为企业中的重要一员，他们的心理健康状况又直接影响到电力企业能否正常运行。近些年来，由于社会主义市场经济的快速发展，导致人才的竞争越来越激烈，在这样的背景下，企业员工的心理压力也就越来越大，一定程度上形成了员工心理健康的安全隐患，员工一些不健康心理会对国家电网的稳定运行造成重大的影响。本文主要对电力企业员工的心理健康问题进行探讨，分析对电力企业发展的影响，旨在使电力企业能够更加稳定地对社会经济的发展做出应有的贡献。
关键词 电力 企业 员工 心理健康
前言：
通常所说的心理健康就是指员工的身心和社会等各方面都处于最好的状态，由于电力企业属于一种特殊的企业，尤其对于安全的要求非常高，加强心理健康管理使员工随时可以应对突发事件。所以，对于员工的心理健康加强管理，使员工能够处于心情舒畅和轻松的环境下，这样可以增加员工的工作兴趣和积极性，从而也能大幅度提高员工的工作效率。 文章 中重点介绍了当前电力企业员工的心理健康状态、加强心理健康管理的重要性以及具体的实施 措施 。
一、电力企业员工的心理健康现状
(一)员工的幸福感指数降低
幸福感指数指的是一个人的身体和心理的满足程度。当前在我国电力企业中存在着员工幸福感指数降低的现象，也就是员工感觉到身体和心理都比较疲惫，这样一来就会出现许多员工的身体素质和精神面貌较差，不能够很好的适应岗位的需要，严重的还会给电力的运行带来安全隐患。身体的疲劳会使员工出现体力透支的现象，从而不断衍生出来各种疾病，这严重影响到了电力企业的正常运行，同样，员工心理对于工作不满意会直接影响到员工的工作状态和效率，对于企业的发展也会造成很多不利的影响。
(二)员工存在抑郁的倾向
据不完全统计，在当前的电力企业工作的员工部分出来了出现了抑郁的倾向，而且这个比例在不断扩大。通常抑郁倾向主要表现为员工的睡眠效果较差，缺少了工作的积极性，食欲不振，对于事物的兴趣渐渐减少，对于生活和工作失去了原有的信心，没有了希望，情绪出现严重抑郁的现象，与同事的沟通也变得越来越少，这样长期发展下去，既会对员工造成伤害，也会对企业造成影响，对于社会的和谐发展有着不利的影响。
(三)员工出现职业倦怠的状况
部分员工由于长期从事某一职业，非常容易出现消极倦怠的情况，员工在工作中难以找到对自己的认同感，使员工缺少工作的兴趣，对于工作最大的感觉就是疲倦。同时导致心理压力过大，由于某方面的责任和生活因素的影响，需要员工时刻保持警惕的状态，因为稍出差错就会影响到企业的发展和社会的稳定。这样长期下来，员工就会对于电力企业的这个岗位出现倦怠的心理，对于电力企业的工作环境比较反感，长此以往，不利于员工的自身发展和企业的正常运行。
二、加强员工心理健康管理的重要意义
(一)增加企业的效益
做好对于员工心理健康的管理，有利于帮助员工树立健康的意识，养成健康的心理状态，使员工的心理压力能够得到有效的缓解，让员工能够保证以最充沛的精神面貌和健壮的身体素质来工作，有效地提高工作的效率，使企业的效益得到最有效的提高。同时也能够也能够消除不安全的因素，保证企业安全稳定的发展，企业的员工凝聚力也能够有效得到提升，员工齐心协力，就会提高企业的综合能力，使企业具备更加强大的市场竞争力。同时，加强对于员工心理健康的管理，也能够使员工的心理朝着健康的方向发展，员工会逐渐在工作中找到自我，找到时间人生价值的目标。企业的这些做法会让员工增强对于企业的归属感，有利于企业更好的留住专业的人才，保证了企业的人力资源正常运行。有利于增强企业的信誉，减少员工对于企业的不满意程度，使企业走上人文化的道路，逐渐树立起企业的良好形象。
(二)促进社会和谐稳定发展
加强对于员工的心理健康管理，一方面，能够让员工心理压力减小，达到心理上的基本的和谐，让员工有精力和能力去承担更多的家庭责任，一定程度上避免了家庭的不和睦，避免了员工的心理迷失，预防了家庭不和谐事件的发生，对于家庭的团结稳定做出了重要的贡献。另一方面，员工受到了有效的心理健康疏导，员工就会养成积极向上的心理素质，投入更多的热情和精力到工作当中，使电力企业稳定安全的运行，同时提高了生产的安全性能，减少了社会的不安全因素，促进了社会的稳定和安全，保证了电网的正常运行。
三、加强员工心理健康的具体措施
(一)公司应该加强对于心理健康问题的解答
加强员工心理健康的管理，最重要的方法就是要定期对员工进行心理健康方面的培训和讲座，或者通过调查问卷的形式来了解员工的心理状况，同时对于员工的心理健康状况进行有效的评估，对于存在问题的员工进行科学的疏导。企业最好经常开设相关方面的专题讲座，让员工的心理能够经常得到正确的指导，同时也使员工加强对于自身心理健康的重视程度，公司也应该设立专门的部门，有专业的人士来为有需要的员工进行心理上的问题的解答，使员工不必为了心理问题而犯愁，保证员工的心理问题能够有效和及时的解决。只有企业考虑周全，使员工存在心理健康问题的时候能够有效解决，才能够使企业的员工心理健康管理更加有效，从而真正做到企业和员工的共赢。
(二)公司应该加强员工工作环境建设
员工工作的环境对于员工的心理健康有着重要的影响，所以加强员工心理健康管理应该注重对于员工工作舒适度的改善，企业可以增加对于员工工作环境的投入，优化环境，对于工作环境的装饰、空气和绿化等都应该进行提升，让员工能够在舒适和温馨的工作环境中完成每一项工作。同时企业应该加强对于员工休息的环境的建设，比如一些咖啡室或者阅览室等，让员工在工作之余可以放松自己的神经，从而使员工的大脑能够得到有效的缓冲，以全新的面貌投入到工作中。公司也应该提倡和谐、快乐和包容的理念，让员工都能够以和谐、包容的态度去互相面对，增加企业的和谐。
(三)加强对员工的心理援助工作
企业中的员工心理健康存在着问题很大程度上是员工平时缺少必要的心理援助。企业可以采用多种多样的方式来帮助员工，比如企业可以更多的提供心理问题咨询和解答。制定相应的关爱员工计划，比如定期为员工开一个问题解决会、发放节日福利、对生病的员工进行关怀等，这样可以让员工的心理压力大大减小，同时有了企业的心理援助，能够让员工能够更加健康的去面对生活和工作。企业帮助员工去解决更多的问题，解除了员工的后顾之忧，这样，员工也会投入更多的精力到企业的发展中。
结语：
综上所述，由于种种原因的限制，所以当前许多电力企业的员工在心理健康方面仍然存在着一定的问题，既影响员工自身心理健康的发展，同时也对于电力的稳定安全造成了一定的影响，如果没有得到足够的重视，很容易危及到社会的和谐稳定发展。所以，这就要求各部门要引起对于电力企业员工心理健康问题的重视，对于存在问题的员工应该加强对于心理的疏导，同时在日常工作中应该加强对于员工心理素质的培训，使全部员工能够拥有一个健康的心理，更够更好的为电力企业和社会经济发展做出自己的贡献。
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摘要:健康是指人的心理活动正常、关系协调,内容与现实一致和人格处于相对稳定的状态。本文论述了心理健康管理的意义,分析了现代企业员工当前面临的心理问题,归纳了员工心理健康管理工作的主要内容,提出了员工心理健康管理的有效措施。
关键词:心理;心理健康;心理问题
0引言
员工心理健康管理工作,主要是为了帮助员工排遣心理情绪,缓解工作压力,改善工作情绪,提高工作积极性,有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病,而且是身体、心理和社会的完好状态。通过对员工心理健康管理,使员工以最健康的心理状态工作。
1员工心理健康管理的意义
长久以来,人们往往关注生理上或躯体上的疾病,而忽视了人作为社会主体,对社会的适应和感知。随着社会发展,环境的不断变化,竞争和压力增加,个性张扬得不到释放,加之企业、单位的改制,员工心理承受已到了极限,心理健康问题越来越突出。员工心理表现为紧张、压抑、没有信心、缺乏斗志、意志力薄弱等不良心理状态,由此产生的后果为工作效率下降、事故增加、企业成本增加。因此,舒缓员工的心理压力、实现心理畅通,已成为现代企业 人力资源管理 工作的新内容。第三届国际卫生大会认定心理健康标志是:“身体、智力,情绪十分协调;适应环境,人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在工作中,能充分发挥自己的能力,做到快乐工作幸福生活。”对企业员工作进行心理健康管理总的目的是:疏导和帮助员工树立良好心理、提升企业文化、提高企业效益等。有效的企业员工心理健康管理能为企业和社会都带来效益。表现在以下几个方面:
推进企业核心竞争力通过对员工实施心理健康管理,使员工心理压力处于最佳状态,身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足;通过对员工进行心理辅导,摸清员工心理状况,人力资源管理者及时处理员工心理死角,消除可能防碍员工绩效的因素,提高企业劳动生产效率,进而增加企业内部凝聚力,推进企业的核心竞争力。
保护企业人力资源通过对员工实施心理健康管理,可以直接和员工沟通,了解员工心理动态,引导员工心理方向,解决心理矛盾,帮助其激发潜质,实现自我,强化员工敬业精神,激发他们的工作热情。通过心理健康辅导,使员工感到企业对他们的重视和关心,使员工心灵有归属感,吸引更多的优秀员工,留住人才,减少人才流失,从而降低人力资源风险,保护企业的人力资源。
减少社会负担,保护家庭幸福通过对员工实施心理健康管理,达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导,使员工意识到自己社会成员的身份,担负起社会、家庭责任,能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。
2员工的主要心理问题
员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引,不仅对个人心态产生影响,还会影响到个人事业,而且对企业的效益产生很大影响。①管理因素带来的心理问题。在国企改制的大潮中,多数职工能够追赶社会发展的步代,认识到改制势在必行,积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了,待遇变了,身份置换了,“优越性”、“稳定性”不存在了,他们迷茫,不知所措,失落,愤闷,严重影响他们的工作情绪和思想动态。②人际关系因素带来的心理问题。通过调查发现,单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明,在现在白领 离职 原因中有75%与人际关系压力有关。③工作因素带来的心理问题。工作本身会给员工带来紧张和压力感,还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应,以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低,只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期,前途迷惘,表现出懈怠、沮丧等情绪。④生活因素带来的心理问题。员工家庭负担过重,对某些社会现象不理解,会导致他们出现偏激行为,心灵扭曲、抑郁、不满,造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态,势必会造成工作质量低下,办事效率降低。
3员工心理健康管理工作内容
目前员工心理健康与企业效益二者的关系越来越受到重视,企业开始采用人本管理。与企业实际相结合,实施的心理健康管理工作大致可分为:①采用专业的心理健康调查方法了解员工心理现状,分析问题产生的原因。②通过张贴印刷资料、讨论、讲座等形式宣传心理健康的重要性,使员工正确认识心理健康问题。③改善员工工作环境,丰富员工的工作内容,规划员工职业生涯,加强团队建设,消除问题产生的诱因。④通过职业心态、情绪管理、协调工作生活等方面的培训,帮助员工学会自我解压的技巧和方法;帮助管理者提高心理健康管理工作的技术,协助员工解决心理困扰。⑤提供心理咨询服务。
4员工心理健康管理的措施
①加强人力资源培训。岗位技能培训,提高员工工作技能,使员工工作能得心应手,减少工作能力带来的压力;聘请资深心理专家现场讲座,普及 心理健康知识 ,使员工学会运用心理学知识化解不良情绪,自我调整。②提高员工待遇,提供生活保障。企业要完善薪酬制度,为员工提供有竞争优势的薪酬,增强员工实现个人价值和成功的成就感,真正起到薪酬的心理激励功能。在员工遇到生活困难和 其它 特殊情况时给予额外的带薪假期等。③改善工作环境。1)创造良好的工作环境,给员工提供优美的工作空间,提高员工的安全感和舒适感。在工作当中,插播背景音乐,给出员工工间操时间,可以达到减压目的。2)组织集体活动,举办全员运动会、歌咏比赛、书法绘画展等,在企业成立员工娱乐 爱好 团体。企业领导参与集体活动,与员工进行面对面的互动,谈心,使人文关怀深入人心,让员工快乐的心情延续到工作中。④增加员工心理收入。在工作中,增加员工精神奖励。一声问候,一次握手,一句祝福,都会对员工产生心灵的振动,达到细流无声的激励效果。从而员工的心理得到安抚,工作情绪高涨,工作效率提高。
5结语
以人为本已写入我国宪法,以人为本的管理理念更是深入人心,实现以人为本的管理必须从关心员工的心理开始。员工健康就是企业的财富,企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”,这样做不仅给员工带来好处,也会增加凝聚力,提高企业核心竞争力。
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情绪管理与心理健康在开始正文之前我们先举一个引例说明管理情绪的重要性。有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋钉子，并且告诉他，当他想发脾气的时候，就钉一根钉子在后院的围篱上。第一天，这个男孩钉下了40根钉子。慢慢地，男孩可以控制他的情绪，不再乱发脾气，所以每天钉下的钉子也跟着减少了，他发现控制自己的脾气比钉下那些钉子来得容易一些。终于，父亲告诉他，现在开始每当他能控制自己的脾气的时候，就拔出一根钉子。一天天过去了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有的钉子都拔出来了。于是，父亲牵着他的手来到后院，告诉他说：“孩子，你做得很好。但看看那此围墙上的坑坑洞洞，这些围篱将永远不能回复从前的样子了，当你生气时所说的话就像这些钉子一样，会留下很难弥补的疤痕，有些是难以磨灭的呀！”从此，男孩终于懂得管理情绪的重要性了。你现在的心情如何！是欢乐、烦恼、生气、担心、害怕、难过、失望或者是平静无常呢？还是你根本不懂自己的心情！一早起来，也许你看到阳光普照而心情愉快，也可能因为细雨绵绵而心情低落；你也许因为逃课没被点到名而高兴，然而考试快到又让你担心；谈恋爱的你，心花怒放，失恋的你却又垂头丧气……我们拥有许多不同的情绪，而它们似乎也为我们的生活增添了许多色彩。然而，有情绪好不好呢？一个成功的人应不应该流露情绪？怕不怕被人说你太情绪化？所以宁愿不要有情绪……其实真正的问题并不存情绪本身，而在情绪的表达方式，如果能以适当的方式在适当的情境表达适度的情绪，就是健康的情绪管理之道。情绪是指个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应。它是一种主观感受、生理的反应、认知的互动，并表达出一些特定行为。情绪是人所具有的一种心理活动,它是指人对客观事物是否满足需要的态度体验。情绪管理是将这些感受、反应、评估和特定行为挖掘并驾驭的一种手段，是一个人对自己情绪的自我认识、自我控制。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。简单说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程。包括两个方面：正向情绪和负向情绪。即爱的反面是恨，喜悦、高兴的反面是难过、沮丧。正面情绪是指以开心、乐观、满足、热情等为特征的情绪；负面情绪是指以难过、委屈、伤心、害怕等为特征的情绪。有些人却过度夸大情绪的负面影响，产生对情绪的迷失。例如，认为如果你对别人生气就表示你不喜欢他；或者认为表达生气就表示不尊重或者没有爱。所以当父母对你生气而大骂时，你可能就会全盘否定他们对你的关爱；或者父母的某些做法令你不高兴时，你可能会觉得有很深的罪恶感，觉得自己不应该这样；等等。其实爱恨是可以并存的，所有正向与负向的感受都可以同时存在，情绪只是反映出我们内在的感受，并没有好坏之分，每种情绪都有它独特的价值，如果仅仅为了某种情绪而忽略其他情绪，我们就无法完整地体验生活。种种的负面工作情绪无论是对个人还是组织而言，危害都是很大的。长期的情绪困扰得不到解决，除了会降低个人的生活质量，还会使个人丧失工作热情，影响个人与周围的人际关系，并且影响个人的生活水平。我们对情绪还存在错觉，认为可以选择性地去掉一些情绪，可以完全不生气或者完全不难过，可以永远快乐。实际上当我们压抑情绪时，就累积了一些紧张，而压制了我们感受快乐与爱的能力。情绪的能力是整体的，只有自由地体验各种情绪，才能感受更多流畅的情绪。就如纪伯伦所说：“悲伤在你心中切割得愈深，你便能容纳更多的快乐。”“当你快乐时，深察你的内心吧。你将发现，只有那曾使你悲伤的，正给你快乐。当你悲伤时，再深察你的内心吧。你将明白，事实上你正为曾使你快乐的事物哭泣。”我们每个人，都有情绪失控的时候，很多负面情绪会影响我们的工作和生活，我们需要对这些负面情绪加以控制。对待愤怒的情绪，或是悲伤，焦急的情绪，都各自有不同的办法，不过，有一个总的原则：对待强烈情绪的最好办法，还是要找到疏导感情的渠道。情绪管理是一门学问，也是一种艺术，要掌控得恰到好处。因此要成为情绪的主人，必先觉察自我的情绪，并能觉察他人的情绪，进而能管理自我情绪，尤其要常保鲜活的心情面对人生。大学阶段是人生的第二个 “心理断乳期 ”,是一个非常关注自我 , 注重个性表达 , 情绪体验丰富 , 情绪波动起伏的时期。大学生常见的情绪有: 快乐、兴趣、羞愧、内疚、羞涩、悲伤、惊奇、敌意、愤怒、蔑视、厌恶、恐惧等。根据大学生在不同阶段反映出不同的心理问题：一年级大学生集中表现为新生活适应问题，兼有学习、专业、人际交往等问题；二年级出现的问题依次为人际交往、学习与事业、情感与恋爱；三年级集中在自我表现发展与能力培养、人际交往、恋爱与情感方面；四年级则以择业问题为多数，兼有恋爱、未来发展和能力培养等问题。大学生情绪具有如下几个特点:1、情绪的丰富性。从自我意识的发展看 ,大学生出现较多的是自我体验 , 自我尊重的需要强烈 , 易产生自卑、自负等情绪; 从社交看 , 大学生的交往范围日益扩大; 大学生通过各种活动了解社会 , 学习社会的道德规范 , 对自己的身份、角色、志向、价值等问题有了更深入的思考。2、情绪的不稳定性。由于大学生的人生观、价值观还未完全定型 , 认知能力还有待提高 , 大学生的情绪活动往往强烈而不能持久 , 情绪活动随着认知标准的改变而改变。3、情绪的掩饰性。大学生随着知识水平的提高 , 思想内涵的丰富 , 在情绪反映上较隐晦。他们已具备在一定的情景下压抑控制自己愤怒、悲伤等情绪 , 而将真实的情绪掩饰起来的能力 ,形成外在表现和内心体验不一致的特点。4、情绪的冲动性。有的心理学家把青年期形容为 “疾风怒涛 ”时期。大学生的情绪往往表现得快而强烈 , 常因一点小事振奋不已 , 豪情万丈。大学生情绪的冲动性一般表现为对外部环境或他人的不满 , 情绪失控 , 语言、行动极富攻击性。如何进行情绪调节1、自我控制。它是个人对自身的心理和行为的主动掌握 , 是个体自觉地选择目标 , 在没有外界监督的情况下 , 适当地控制、调节自己的行为 , 抑制冲动 , 抵制诱惑 , 坚持不懈地保证目标实现的一种综合能力。当某些消极情绪被激发起来后 ,这时就要先冷静下来 , 有意识对自己的情绪进行控制 , 先要仔细考虑采取这种行为的利与弊 , 然后选择一种适宜的行为方式表达自己的情绪。2、注意转移。当出现情绪不佳的情况时, 要把注意力转移到使自己感兴趣的事情上, 或暂时避开令人伤心的地方。如: 外出散步, 看电影, 听听笑话, 看看幽默小说, 打球, 下棋, 找朋友聊天, 换换环境等, 这些活动有助于使情绪平静下来, 在活动中寻找到新的快乐。这种方法, 一方面中止了不良刺激源的作用, 防止不良情绪的泛化、蔓延; 另一方面, 通过参与新的活动, 特别是自己感兴趣的活动而达到增进积极情绪的目的。3、自我安慰。这种情绪调节方法主要是当一个人追求某个事物而不能实现, 为了减少内心失望, 找一个借口或理由, 以缓解矛盾冲突, 消除焦虑、抑郁、烦恼和失望情绪。经常用 “胜败乃兵家常事”、“塞翁失马, 焉知非福”、“坏事变好事”等词语来进行自我安慰, 可以摆脱烦恼, 缓解矛盾冲突, 消除焦虑、抑郁和失望, 达到自我激励、总结经验、吸取教训之目的有助于保持情绪的安宁和稳定。4、适当发泄。当情绪发作时, 人体内潜藏着一股能量 , 过分压抑只会使情绪困扰加重 , 积聚起来有害身心健康。大学生有焦虑、烦闷、抑郁等负情绪时 , 进行适度的宣泄 , 使压抑的心境得到缓解和改善 , 有利于大学生的身心健康。诺贝尔文学奖得主赫曼赫塞说：“痛苦让你觉得苦恼的，只是因为你惧怕它、责怪它；痛苦会紧追你不舍，是因为你想逃离它。所以，你不可逃避，不可责怪，不可惧怕。你自己知道，在心的深处完全知道——世界上只有一个魔术、一种力量和一个幸福，它就叫爱。因此，去爱痛苦吧。不要违逆痛苦，不要逃避痛苦，去品尝痛苦深处的甜美吧。”要记住，其实情绪本身并无是非、好坏之分，每一种情绪都有它的价值和功能。因此，一个心理健康的人不否定自己情绪的存在，而且会给它一个适当的空间允许自己有负面的情绪。只要我们能成为情绪的主人，不是完全让它左右我们的思想和行为，就可以善用情绪的价值和功能。在许多情境下，一个人应该泰然接受自己的情绪，把它视为正常。例如，我们不必为了想家而感到羞耻，不必因为害怕某物而感到不安，对触怒你的人生气也没有什么不对。这些感觉与情绪都是自然的，应该允许他们适时适地存在，并缓解出来。这远比压抑、否认有益多了，接纳自己内心感受的存在，才能谈及有效管理情绪。
912114685 引流和推广，需要可以+的.不折叠量大
谈谈现代薪酬管理要点及对策论文
在各领域中，大家都不可避免地要接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？以下是我整理的谈谈现代薪酬管理要点及对策论文，欢迎大家分享。
薪酬内容多元化是现代薪酬管理的主要特点之一，而薪酬公平性既是薪酬管理实现激励功能的重要基础之一，也是薪酬管理的重要原则之一。
摘要： 薪酬管理作为现代企业管理的重要组成部分，是现代企业员工激励机制和内在动力的集中表现。随着现代企业管理理论不断发展、完善，企业薪酬管理无论在管理理念方面，还是薪酬结构方面，均发生了一系列重大变化。笔者从现代薪酬管理的变化入手，对现代薪酬管理相关理念进行深入分析，并简单总结了现代薪酬管理的特点，以供各企业、单位参考。
关键词：现代薪酬管理;理念;特点
薪酬管理作为现代企业激励机制和内在动力的集中表现，一向在企业管理中占据重要地位。现代薪酬管理与传统薪酬管理相比，在管理理念、薪酬结构、薪酬分配等方面，均做出了不同程度的调整。一方面，现代薪酬管理更注重对员工潜力的挖掘，从而表现出更好的管理、激励效用;另一方面，现代薪酬管理更加注重非经济性薪酬对于员工的激励作用，变得更为人性化。因此，如何把握现代薪酬管理相关理念及其特点，对自身企业薪酬管理进行相应地调整，成为现代企业共同关注的重要课题。
一、现代薪酬管理中薪酬内涵概述
薪酬既是企业薪酬管理的核心内容，也是其主要表现形式。传统薪酬管理理念认为，薪酬是员工工作价值的具体表现，亦是员工工作及激励员工的主要手段，故而更加注重直接薪酬管理，通过控制不同员工等级间的薪酬差，达到激励员工的目的。随着现代企业管理理念不断发展，传统薪酬管理理念的局限性逐渐暴露出来。一方面，传统薪酬管理自身存有资本主义管理根本缺陷;另一方面，企业员工的专业素质、工作态度以及业务创新能力，逐渐成为企业扩大经济效益、实现自身发展的主要因素。基于这种现象，现代薪酬管理在传统薪酬的基础上，对薪酬的内涵进行重新定义，其主要改变体现于以下几点。
第一点，现代薪酬管理承认劳动要素具备相应的剩余索取权和资本属性。现代薪酬理论中，舒尔茨人力资本论和凯尔索二元经济论等理论，为现代薪酬管理劳动要素资本化相关内容，提供了强有力的理论依据，从而打破了传统薪酬受限于劳动控制范围的窘境，从而使企业管理观念发生变化，不再将薪酬视为企业成本，而是作为企业投资看待。
第二点，现代薪酬管理理念中，员工与企业之间，不再是简单的雇佣关系，员工在公司中的地位被相应提高，其薪资水平在一定程度上取决于企业收益情况。现代薪酬更像是员工与企业间的纽带，使二者形成合作互利性的劳务关系，从而表现出更优质的管理效果。
第三点，现代薪酬管理从企业发展战略的角度，对薪酬进行了重新定义。传统薪酬更多的将薪酬视为员工工作的经济回报，而现代薪酬管理则将薪酬与企业文化及企业发展战略联系在一起，是指成为实现企业发展的重要推动力。通过这样的调整，可进一步强化员工的工作责任感，第四点，现代薪酬极大地丰富了薪酬所包含的内容。现代薪酬主要包括以下几点，其一是由工资、奖金等组成的基础薪酬;其二是员工工作应有的员工福利及相关服务;其三是由红利、股权等资本性利润分配收入构成的员工物质收益;其四是非物质性薪酬，包括优质的工作环境、系统的公司培训、以及个人晋升机会等。
二、现代薪酬管理相关理念概述
现代薪酬管理与传统薪酬管理相比最本质的改变，即是在薪酬人性化管理方面的探索程度不同。就现代企业经营现状而言，企业管理工作对企业发展推动作用的具体表现，逐渐由对物的管理转变为对人的管理，并且大量企业发展实例表明，人才资源才是现代企业实现自身发展、扩大经济效益的关键因素。而现代薪酬管理的核心理念，即是“以人为本”，现代企业管理者通过调整薪资结构，将薪酬管理的重点转移到开发员工潜能和培养员工企业依赖感上，从而使薪酬管理更具人性化特征，且获得更好的激励效果。随着现代企业管理科学相关理论不断发展，人本主义逐渐成为现代薪酬管理的主要指导思想，各企业不断更新对人才资源的认识，并就人力资源进行了激烈的竞争。在这个过程中，现代薪酬管理逐渐完成物质薪酬与非物质薪酬、员工潜能开发与个人发展、以及员工价值与公司发展战略的调整。现代薪酬管理的改变主要体现于以下几点。
1.薪酬分配更加公平。薪酬公平性既是薪酬管理实现激励功能的重要基础之一，也是薪酬管理的重要原则之一。在传统薪酬管理理念中，实现企业内部同工同酬即实现了薪酬公平。现代薪酬管理对薪酬公平进行了更细致的讨论，在同工同酬的基础上，针对不同工作内容及性质，对员工工作进行“可比价值”评价，部分企业还会依据员工表现，将员工薪酬与企业收益联系在一起，使员工参与到企业二次利益分配中，以体现薪酬的公平性。这种变化不仅体现现代薪酬更为广泛的公平性，还蕴含着更深层次的人文精神内容。
2.更重视非物质薪酬内容。在传统薪酬管理理念中，管理者更重视直接薪酬相关内容，即通过控制工资、奖金等直接薪酬，达到薪酬管理的目的。但就现代企业薪酬管理而言，在直接薪酬相差无几的情况下，企业更注重非物质薪酬内容，包括带薪休假、企业培训、晋升机会、工作环境等。此类薪酬不仅体现出企业对员工的人文关怀，还可以进一步提升员工对企业的认可度。
3.员工薪酬与业绩挂钩。现代薪酬管理更注重挖掘员工潜能，其具体表现为，将员工薪资与其业绩挂钩。一方面，从经济上认同员工劳动、体现员工价值，激励员工挖掘自身潜能;另一方面，企业通过这样的方式，可以模糊传统薪资管理中员工等级相关内容，员工间的薪资差距不再由员工等级决定，从而激发员工的`工作动力和业务创新能力。
三、现代薪酬管理特点分析
1.薪酬多元化特点分析。薪酬内容多元化是现代薪酬管理的主要特点之一，主要表现于以下两方面。其一，员工可以更多的参与到企业经营当中，员工除传统的工资、奖金等劳动性薪酬外，还可获得股份、红利等资本性薪酬，体现出员工在企业中占有的主体地位。其二，现代薪酬管理相应扩宽了非物质薪酬内容，除常规员工福利、带薪休假、公司培训等非物质薪酬，部分企业从员工需求出发，在工作区安设冰箱、微波炉等设施，优化员工工作环境的同时，体现企业对员工的人文关怀。薪酬多元化发展不仅可以更好地满足员工的实际需求，还有助于调动员工工作积极性、培养员工对企业的依赖感，并且丰富了企业的激励手段。此外，薪酬多元化还具备长期激励、降低激励成本、加强管理者管理作用的功能。
2.薪酬管理人性化特点分析。现代薪酬管理坚持以人为本的原则，使人性化管理贯穿于企业薪酬管理各个阶段。传统薪酬管理中，薪酬管理作为企业常规管理内容，仅相应解决员工劳务所得问题，并不重视员工对企业发展的推动作用。而人性化薪酬管理，则将员工需求和企业发展联系在一起。在这种模式下，企业会从员工需求出发，对薪酬进行调整，以满足员工的实际需求;另一方面，员工需不断挖掘自身潜力，提高业务水平，以获得所需薪酬，从而引导员工个人行为向企业发展战略靠拢，促进企业良性发展。
3.薪酬管理绩效化特点分析。传统薪酬管理中薪酬结构不合理，受传统“论资排辈”思想影响较大，不同等级间薪资差距较大，绩效薪酬所占比例较小。现代化薪酬管理提高了员工绩效在薪酬结构中占有的比重，依据员工个人或工作团队创造的绩效分配薪酬。二者相比，后者更具有公平性，且更有助于挖掘员工内在潜力。
4.薪酬宽频化特点分析。薪酬宽频化特点是指，企业通过压缩薪酬结构，模糊原有的员工等级差异，其具有以下优点。其一，有助于将员工发展中心转移至提升个人能力方面;其二，有效减少员工间的恶性不良竞争;其三，优化企业内部组成结构，降低了职位调动阻力。
四、结语
随着现代企业管理科学相关理论不断发展，薪酬管理发生较大变化。现代薪酬管理对薪酬进行了重新定义，坚持以人为本的原则，通过薪酬挂钩绩效、增设非物质薪酬等措施，使薪酬管理更具公平性和人性化。因此，现代企业管理者应充分把握，现代薪酬管理薪酬多样化、管理人性化等特点，将其应用于企业管理中，以促进企业良性的可持续发展。
参考文献：
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完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
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以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
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你这是想要百度标准答案啊,还是想要实践经验啊
摘 要：在现代酒店管理中，人性化管理已逐步上升为主流的管理理念。现代酒店的人性化管理，一方面要顾客满意，强调以顾客为中心；另一方面，要把员工满意放在重要位置，强调酒店要以员工为本。“员工第一，顾客第二”就是说没有满意的员工，就没有满意的宾客。本文认为应该将人性化管理理念引入到对员工的管理中，提高酒店服务质量，达到实现员工满意，以达到顾客更加满意、酒店更快发展的目的。关键字：人性化管理，服务质量，激励现代酒店已越来越重视对员工的人性化管理，它不仅是酒店文明经营的需要，也是酒店可持续发展的需要。员工作为酒店对外服务的主体，可以让你美誉多多，也可以让你臭名远扬；他可以给你带来财富，同样也可以带来包袱；可以让你如日中天，也可以让你破产倒闭。这样的结论不是骇人听闻，是经济制度的改革给这个快节奏社会带来的必然变化——人的变化。一、人性化管理对服务行业服务质量的影响（一）质量决定饭店的生命质量是饭店的生命这一观念已成为当代饭店管理者的共识，同样，对于出售饭店产品的饭店来说，服务质量的优劣更是直接关系到饭店的生死存亡。长期以来，我国饭店业主要依靠价格作为竞争手段，服务质量一直未能得到足够的重视，从长远来看，这种经营之道是不可取的。因为这种短期竞争策略无助于饭店的长期发展。在当今社会，只有优质的服务为保证，饭店才能有信誉，有市场，有效益。（二）管理要以人为本饭店的管理，说到底是人的管理，因此，饭店管理必须以人为本，饭店的各种资源只有通过人的科学控制和使用，才能发挥其应有的作用，在管理过程中，只有做到了“人尽其才”才能使“物无虚耗”。而人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。（三）提高管理有助于服务质量的提高为了提高质量,饭店应建立完善的系统,并确保所有的员工都能得到他们做好工作所必须的培训工具,使员工不因为工作质量而失去自尊并在工作中获得满足感和自豪感,这就要求管理人员首先要倾听员工的意见,然后对他们的意见和建议做出反应,必要时还要对提出意见和建议的员工给与激励. 作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人之间有很多微妙的关系，正确地处理好这些关系你会觉得做事得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨，对你的工作更热爱，工作目标会更明确二、饭店管理中“人性化”内涵所谓人性化管理，就是一种在整个饭店管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。员工关系管理是饭店管理工作中的重点。特别是金融危机时代，员工的工作压力、生活压力都不断加大，如何保持积极的心态去工作？如何保持良好情绪建立团队合作关系？人性化管理要求管理者聆听员工的心声，尊重员工的意见。员工工作中遇到问题时，多些教导与激励，少些言语式的责骂。员工生活中遇到困难时，多些关心与帮助。可以设立总经理信箱与建立箱，建立有效的沟通渠道。尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，对客人提供优质的服务才会真正发自内心，才愿意和领导打成一片，站到领导的立场，主动与领导沟通想法探讨工作，完成领导交办的指令，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为管理层你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。（一）科学用人由于每个人的性格,兴趣,工作能力不同,适合的岗位也不尽相同,在条件许可的情况下饭店管理人员应该允许员工根据本人的特长与岗位适应性,在各岗位之间进行合理的调整,尽可能地把员工放在合适的岗位上,使员工能有机会更好地发挥主观能动性和聪明才智，做到人尽其才，而作为饭店管理人员也应该考察每个人所具有的素质，技能是否与他们所从事的岗位相适应，因事求才，因才使用，对于具有良好职业素质与较强工作能力的优秀员工进行培养，并做好选拔提升的准备，给员工提供进步发展的机会。（二）业绩考评在对饭店员工的考核评估工作中要公正，公平，客观地反映员工的工作质量，克服偏见及官僚主义，通过考核评估，使员工明确自己工作中的成绩或不足，促使他们在工作中发挥优势，改善不足，为实现饭店的经营管理目标而努力。（三）访谈法员工的态度取决于他们对工作环境的喜爱或厌恶,那么改善环境就能提高他们的满意度或激发积极性,在某些问题上员工更愿意宣泄他们对酒店的各项规章制度和方法的不满,谈话使员工把不满宣泄出来而变得心情舒畅,因此管理人员进行训练使他们能够倾听并理解工人的想法,能够重视人的因素,这样才能促进人际关系的改善,员工士气的提高以及服务质量的提高.（四）激励1、物资激励：当员工表现优秀或对酒店有做贡献时应给与该员工相应的奖励，例如加奖或其他的物质奖品，以激励他创造更多的优质服务。2、尊重与自我实现激励:酒店的员工都有一种积极向上,不安于现状的心理倾向,希望得到社会的承认,获得赞誉与尊敬,饭店管理人员应该因势利导,设立一些荣誉称号,让对饭店有较大贡献和成就的员工取得这些称号,如微笑大使,优秀员工，优秀督导员等,对于授予荣誉称号的员工要积极宣传,扩大影响激励其员工。3、目标激励:管理者充分考虑,目标的难度和期望值,在制定目标时可让员工共同参与，而不是盲目的下不可能完成的目标与业绩，让员工觉得管理层很不关心他们的工作强度及工作能力。4、信任激励:激发员工的责任感,创造性,让员工感到我是被信任,被尊重的。5、榜样激励:其身正,不令而行:其身不正,虽令不行。 榜样的力量是无穷的，管理层应该给员工树立好的榜样，让员工能服从的领导。获得各种称呼的员工每天都在有意无意地影响着周围的员工，他们身上的闪光之处，往往能对周围员工起导向作用。三、饭店人性化管理现状（一）是否把职权授予员工在酒店传统的金字塔形的管理组织结构中，一线员工要层层向上汇报，再层层听从指挥。如果酒店能授予接待人员适度的权力，在接待宾客中遇到的一些问题，相关的员工就可以在职权范围内快速给宾客回复，灵活地为宾客解决。因此最好的办法就是总经理给部门经理放权，部门经理给主管领班放权，领班最后给员工放权，一级放一级，责权分明，授予员工一定的权限。酒店一线员工直接对宾客提供服务，与客人面对面的接触最多，当宾客有什么不满意或是有什么要求时，常常要求从直接服务的员工那里得到快捷满意的答复这样不仅能提高工作效率，还能维护酒店形象，做到宾客与酒店的双重满意。如一个客人在宴请结束时要求打折，按规定他离打折标准还差一桌宴席的标准需请示经理，但经理不在。领班很想打，因为根据餐饮销售情况，他相信经理在也一定会打，但他仍在犹豫，怕超越权限挨批。这就是经理没有叫他们在特定情况下可以越权的失误了。假如提前交待了，客人高兴，领班很有面子，不仅在客人面前，事后说给经理听还会得到经理的信任和褒奖，真是一举几得的事。但是在授权的过程中，酒店也不可盲目和缺乏规范，应做到适度授权，并要遵循一定的准则，即因事择人、以能授权。对被授权者必须给予有效的指导和监督，规范权责管理。（二）能否调动员工的积极性满足员工的需求以调动其积极性这些条件包括：挑战性的工作（尤其是对年轻员工）；能产生个人成绩感的工作；对良好的工作和表现表示肯定和赞赏的话；职责范围的扩大，工作中有进修提高机会；自己在饭店有地位感和贡献感；与员工有关的工作事务的参与机会。酒店的员工在为客人提供优质服务在很大程度是需要得到领导的肯定的，如果员工表现很好，但领班主管根本不去肯定他，那他的工作积极性肯定会被破坏，自然而然地他会形成一种懒散的工作态度以致到最后会厌倦这份工作的。所以作为管理者，要善于发现员工的优点并给予肯定及赞扬，肯定员工的表现，调动员工的积极性为酒店创造更多的优质服务赢得客人的满意。（三）加强实施 “走动式管理”对酒店领导我的感觉是总坐在办公室里指挥指挥，发发文件，开开单子其他的印象不多，这样久而久之只会使员工感觉到厌恶，所以我觉得要管理好员工，要使其满意我们可以学习美国普惠公司的一些管理方法。为促进员工之间的沟通，他们实行了“走动式管理”和“开放式管理”。所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。在酒店的管理中也一样可取，管理层在员工群中应该多走走。四、饭店加强人性化管理提高服务质量加强人性化管理，要凝聚坚定的理想信念，激发员工对本职工作的巨大热情。每个人都有实现理想抱负、体现自身价值的要求。如何激发基层员工的使命感，满足他们的成就感？这就需要全体员工共同努力；就是要在关键时刻，通过宣传发动，加油鼓劲，激励士气，最大限度地调动大家的积极性；就是要对工作出色、表现突出的员工充分认可，加大奖励，甚至破格提拔，激励他们以感恩的心，更加无私地去工作，去奉献；就是要时时处处关心员工、支持员工、保护员工，特别是要坚定地为那些勇于开拓、无私工作的员工化解风险；就是要把基层员工的前途和未来作为人性化管理的重要内容，让每一名员工都得到适当的学习和发展机会，从而凝聚人心。在酒店管理中，人性化管理的关键在于如何将人性化管理应用到酒店的实际管理中。具体可以从以下几个方面去开展工作。（一）树立人性化管理理念酒店中的一线员工，直接为客人服务，就是酒店的形，代表着酒店去接待宾客。如何使员工为客人提供发自内心的微笑服务、尽善尽美的个性化服务以及物超所值的高标准服务，能轻松地、愉快地扮演好这个角色，这就要求酒店在经营管理中，加强管理者人性化管理的意识。在管理工作中，酒店要从以管理者为中心向以员工为中心转变，无论考虑问题，还是处理问题都不能脱离这个中心。酒店的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以人为本，兼而重视情感的投入。具体地说可以设立“员工建议奖”，鼓励员工提合理化建议，重视员工所提建议；管理者要切实体会员工的意愿和需要。关心员工、尊重员工、无论是近期措施还是长远打算，都要充分调动广大员工的积极性。（二）重视员工培训培训员工，不仅会给酒店带来更高水平的服务业绩还可帮助酒店吸引和留住最好的员工。一些有志于酒店业发展的好员工，他们会选择能给予各种培训，能促进他们事业发展的酒店。只要酒店重视员工培训，把员工培训作为一项重要的工作去做，把培训和发展视为酒店在员工身上投资的一个持续过程。员工就会把酒店作为自己发展事业的广阔天地，他们就会努力工作。同时，通过培训，能增强员工对酒店的奉献精神，能接受酒店的奋斗目标和价值观念。因此，对酒店也有着短期和长期的积极影响。（三）加强酒店文化建设酒店本身要注重员工与酒店的自愿合作，其工作方式也更多地强调团队合作。酒店文化是酒店在长期经营中形成的并得到全体成员信奉和遵守的价值观、信念、行为规范、传统风俗和礼仪等内容组成的有机整体。以加强酒店文化建设来实现人性化管理，主要通过加强精神文化层、制度文化层、物质文化层三个方面的建设来实现 。因此，以酒店文化来提高酒店的凝聚力、激发员工的创造力更为重要。1、酒店要加强精神文化的建设，首先就要树立正确、理性、健康的理念。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，更是一项有发展的职业和事业。只有真正重视人的发展，在经营管理中突出“人本”思想，建立独特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化这种理念在酒店的成长与发展中潜移默化的发挥着最持久的作用。好的精神文化层是酒店无形的资产，它不仅能挖掘出每位员工的潜能，激发员工的士气，而且是酒店内部团结的纽带和沟通的渠道。它所带来的是群体的智慧、协作的精神、旺盛的活力。2、制度文化是酒店的各种规章制度以及这些规章制度所要遵循的理念等。在任何一个社会或组织中，制度的作用不可替代。酒店员工处在企业文化道德规范和行为规范的约束下，使员工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，培育员工高度工作热情和工作责任感，激发其发自内心的执行规章制度的自觉性。3、物质文化包括店容、酒店标识、文化传播网等。加强酒店文化建设也可通过这些措施加以进行。例如实行人性化管理，为员工创造一个良好的工作环境非常重要。随着国民经济的飞速发展，酒店业的竞争也日益激烈。酒店在经营管理中重视人性，将人性化管理理念应用到对员工的管理中，这才是酒店在竞争中获胜的有效途径。（四）提高酒店内部协调性1、加强沟通管理。部门合作以沟通为基础，没有沟通，人与人之间会陷入一种相互隔绝的心理状态，就不可能形成默契的配合。酒店沟通包括上下级之间、部门之间、部门内人员之间的沟通等。可通过各种集体活动来促进酒店内部沟通，如管理人员与服务人员一起用餐、设立员工意见箱等都是实现内部有效沟通的具体方式。2、推行岗位轮换制度。酒店属于劳动密集型企业，很多岗位的工作重复劳动量非常大，很容易导致员工出现过度疲劳或迟钝倾向，需要管理者采取岗位轮换方式进行有效调节。这有助于开发员工潜在工作能力，打破不同部门间的隔膜，为协作打好基础。3、培育企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，是企业凝聚力的最重要内涵和外延。酒店文化的形成，它反映的是酒店全体员工的共同价值取向，在其基础上，酒店员工之间、部门之间就会形成一个合作、团结的整体。好的酒店文化能够提升员工的服务意愿,发自内心为顾客服务,而消费者在接受这种服务、感受这种企业文化的同时会提升对酒店服务质量的认同感。五、结语酒店的管理在很大程度上还是对人的管理，我们无权去要求客人怎么做，我们只能做好自己员工的本职工作，通过员工优秀的工作表现来感染客人。人性化的管理才能让员工服从，人性化的管理才能使员工满意，人性化的管理才能让员工表现优异。在对员工进行人性化管理时，加强必要人力资源培训，提高员工的工作技能，使之工作起来更为得心应手，从而减少员工完成工作的能力和压力；进行更为有效的时间管理培训；加强员工的沟通技巧培训；保障员工的生活质量；完善薪酬体系，向员工提供富有竞争力的薪酬，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期，让其无任何的顾虑；鼓励员工健康的生活方式；向员工提供保健或健康项目，可以建立专门的保健室和内部健身中心，让员工免费使用，配备专职的健康指导员监督锻炼计划和活动；酒店的管理者要经常走访与员工之间，了解员工的需求及意见。总之人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，它的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理，它是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引。参考文献：1.海萌辉，现代饭店管理，郑州大学出版，。2.侯明贤，管理学原理与方法，浙江大学出版，。3.田喜洲，论酒店管理中的人性化趋势，商业研究，2005,1。4.章平，激活你的员工－－激励理论在饭店管理中的应用，商业时代:新商论，20025.李桂萍，人性化管理在现代企业中的应用，中国人力资源开发，2003,5（3）。On the hotel management and user-friendly improvements in the quality of hotel Services06Hotel Management(10) PanHuizhen NO:200601011021Abstract: In the modern hotel management, management of human nature has gradually risen to the mainstream of management theory. Humanization of modern hotel management, on the one hand, customer satisfaction, customer-centered emphasis; On the other hand, employee satisfaction should be placed in an important position, want to emphasize the hotel-based employees. "Employees first, customers second," that is not satisfied with the staff, there will be no satisfaction of guests. This article should consider the concept of humanistic management into the management of the staff, hotel services, improve quality, meet the staff satisfied with the implementation in order to achieve customer satisfaction, the hotel faster developmentKey words: people-oriented management, service quality, incentives
转载以下资料供参考 从管理者角度看，员工关系管理主要有九个方面: 一是劳动关系管理。 劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。 二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 三是员工人际关系管理。 引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 四是沟通管理。 保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。 五是员工绩效管理。 制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。 六是员工情况管理。 组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。 七是企业文化建设。 建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。 八是服务与支持。 为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 九是员工关系管理培训。 组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。员工关系管理的最高境界 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业远景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是: 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。 在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。 综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体利益最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
HQ公司员工关系管理的优化方案论文
【题目】物业公司员工关系管理困境研析
【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论
【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础
【 】HQ公司基本情况与人力资源概况
【】HQ公司员工关系管理现状调查分析
【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案
【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障
【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献
HQ 公司员工关系管理的优化方案
笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经验，结合我国传统文化的精华，根据 HQ 物业公司目前的实际，对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析，以公司的战略为导向，遵循保障员工的合法利益和满足心理需求的合法性为原则，以改善公司的员工关系为目标，经过详细的分析和规划，设计符合公司实情的员工关系管理优化方案，旨在形成一个促管理于升华，员工与企业共发展的有效机制。
1 员工关系管理优化方案的设计
员工关系管理优化的原则
HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时，应该结合公司的中长期发展战略，充分考虑公司以及社会大环境的现时特征，全面分析企业自身的优劣势，以下原则为准绳：
（1）战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础，HQ公司在设计员工关系管理方案时，应将企业的总体发展战略为主导因素，从而使设计的方案更合理，更有利于实现公司的战略目标。目前，HQ 公司采取的是品牌战略，提升业务服务品质，走高端物业管理路线，以尽快实现公司转型升级，提升创新赢利能力。目标的实现需要以良好的管理为基础，因此，优化公司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升，促进公司品牌战略的实现。
（2）合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利，以劳动合同等的形式表现，HQ 物业公司一线员工占比大，由于学历水平低，缺乏相关的法律知识，因此公司应在自觉依据国家的法律法规，为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。
（3）满足员工心理需求的原则
根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次，而在一个公司中，不同层级的员工有不同的主导需求。
劳动力密集型的 HQ 公司员工，需要层次并不高，对组织的依赖性较低，更多的是关注生理和安全需要，因此，员工在获得经济利益的同时，还要在工作中获得归属感和尊严。因此公司应当慎重对待员工的需求，对不同的员工采取适当的、有所偏重的激励措施，提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。
员工关系管理优化的目标
为了能顺利实现公司提升服务品质，走高端物业服务的目标，员工关系管理的优化方案必须建立在公司现状，有利于公司长期可持续发展的基础上，才能协助公司实现以下管理目标。
（1）提升员工凝聚力和幸福感
和谐的员工关系，有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好氛围，从而增强团队的向心力、战斗力，HQ 公司通过一系列企业文化的建设，将个性各异，能力不同的员工凝聚成一个员工目标和企业整体目标相一致的团结整体，同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况，并采取针对性的措施来改进完善，提高员工的归属感、幸福感。
（2）完善企业文化机制
员工对企业文化的感知会在一定程度上影响其在组织的角色认同，进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、使命对员工的渗透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动，但并没有将企业文化系统化，希望通过改进员工关系管理完善企业文化机制。
（3）提升组织绩效
HQ 公司员工对于公司的活动参与意愿较强，但实际机会并不多，通过参与公司管理，为公司发展献言建策，有助于促进团队的凝聚力和合作意识，从而达到使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。
员工关系管理优化思路
员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程，除了全员参与，更需要清晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现状的调查统计和分析，优化方案的设计思路必须条理清晰，才能收到实效。
（1）以系统思维推动方案
从系统思维的立场考虑，以某个点为突破口的方式切入。具体地说，HQ 物业公司的员工总体素质低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推动管理提升，则极有可能会影响公司的正常营运，从而削减方案的落实效果；但若只注重个别，则像蜻蜓点水，东一榔头西一棒子，则会遭遇员工的不信任和抵触，从而难收实效。所以，要以系统化的思维来设计和实施方案，确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方式，以点到面，保证局面的实施效果，通过点面体的有机结合，形成“以体系化为树干，系统思维为树枝，突破点为树叶”的局面，确保企业大树枝繁茂盛。
（2）凭良性循环保障公司进步
设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去，然而环境是会改变的，人为的判断主观因素太多，往往会使得方案在实施过程中遇到新问题，这时就需对方案加以调整，以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环，来确保方案在制定和实施过程中不断完善。具体来讲，HQ 公司在制定优化方案以及实施该方案的过程中经过各层次的沟通，共同制定方案和实施计划，整个过程中不断检查，审视，及时发现并处理问题，并对取得的效果和不足进行总结分析并反馈给各相关职能部门，进而修订完善计划，进入新一轮循环。通过如此反复的循环，执行方案不断完善，效果也愈加明显，为企业可持续发展打下基础。如图 1 所示。
2 员工关系管理优化体系
构建员工沟通管理体系
沟通是为了既定的目标，把信息、思想和情感在个人或团体之间传递，以达成共同协议的过程。它强调的是一种双向性，以及双方共同的交流。现代企业的管理就是沟通管理，有资料表明企业的 70%的问题都与沟通不畅有关，无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目标过程中，起到很关健的作用。一般来说，员工间相互交流的机会多，信息沟通渠道畅通的企业，员工关系都是呈现良性循环和优质发展的。HQ 公司目前虽然已经制定月度评比、层级会议等制度，这些虽能在某种程度上利于沟通，但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道可以分为正式和非正式两种，正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型结构，如员工手册、各种会议等，非正式的沟通渠道是可以随意地向各种方向运动，不受等级权利的制约，常被人民称为“小道消息”.HQ 公司健全沟通渠道，主要是发挥正式沟通的优势，把会议、文件、通告等规范起来，不仅要畅通自上而下的沟通渠道，还应将自下而上的渠道畅通起来，同时，公司管理层转变作风，与员工交朋友，发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来，保证企业信息畅通无阻。
首先要完善总经理电子邮箱，由于受公司监管制度及部分人为因素的制约，此前所设立的总经理意见箱形于虚设，员工写给总经理的信很难收到回复，现在随着互联网的普及，公司员工可以直接发电子邮件到总经理信箱，直接向总经理反映情况，总经理审阅批示后，直接转由相关职能部门负责人，职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决，并将问题的调查内容和解决结果反馈给总经理和员工。使来信必有结果，必有反馈，这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁，对员工权益的保障及管理层的相互监督尤其重要。
第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展，网络已成为人民生活中必不可少的一部分，尽管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的网站，但在员工沟通效果上并不令人满意，一方面是由于员工知识水平低，网络不普及，其次公司并没有及时发布官方信息，宣传公司所做工作方面也没有及时更新，因此，公司应从以下两方面着手，一是重新设计运营公司局域网，重大消息及时公布，建立员工论坛，为员工沟通提供平台，二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式，增加司务公开程度，提高员工参与程度，为网络问政提供条件，了解员工的真实需求。另外，定期开展专题讨论，从员工最关心的问题入手，参考他们的建议，解决困难，做到真正的排忧解难。
第三建立层级会议沟通例会制度，定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间，不一定规定每个员工参加，可以采取主动报名与轮流参会，或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神，本月本部门的工作总结，以及下个月的目标外，在会议上，每个员工都可以对自己一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中遇到的问题和自己的看法。而在下一个月月初，项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度，有问题及时在会议上分享，采用集体协商的方式来化解矛盾，这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度，借鉴其他项目部的管理经验，扬长避短，为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者，在部门工作例会上通报近期项目的运行状况，鼓励员工献计献策，对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。
第四落实季度绩效考核后的反馈谈话制度，目前由于 HQ 公司人力部门资源有限，公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评比考核，员工根据自己的得分来得知考核结果，但是由于沟通反馈机制不够完善，员工有时候虽然认识到自身的问题，但因为上层管理者不重视沟通反馈的重要性，从而已发现的问题得不到更好的解决，更就无法进行有的放矢的改善与提高，从而导致只考核没提高的局面。因此，中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈，帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改进建议。这对于促进员工和管理层发现问题，解决问题有很大的推动作用，又能增强员工的责任心，使其有责任有义务去改善，从而绩效考核形成良性循环，而不是流于形式，收不到实效。
第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位，员工的工作内容和工作责任不一样，在员工试用期内、转正的工作内容变动时，工作岗位调整时等进行不一样的沟通，如对于试用期的员工，沟通的目的是使其尽快熟悉公司，此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时，更应通过公示或者发文的形式，至少让本项目的员工了解，以免工作引起冲突，以及相应福利的改变，譬如，员工由保洁部转到行政部做行政工作，其工作待遇是相应要变化的，此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门，将员工的工作关系进行转变，同时实现相应的工资福利。
第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新接的项目，公司总部要及时发布相关信息，让员工了解目前的工作动态，由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来，他们对企业的了解和认同度更低，在心理上更有排斥感，所以基层管理员要作好员工的心理安抚和物质补偿工作，让员工真正能体会到公司的关怀，真正能与公司同患难，共进步。
最后是开展员工离职面谈。由于目前的社会大环境以及公司的离职率，HQ 公司对于员工离职并不重视，当员工工作不顺心时，就会找理由提出辞职申请，而辞职理由往往仅写“回老家有事，身体不适”等个人因素，而根本不提及其真实想离职的原因是工作不顺心。更有甚者因为与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者就要开展辞职面谈。所谓“人之将走，其言也善”在开展辞职面谈时，要秉着以人为本，善待离职员工的原则，不要因为员工离职就对其恶言相向。即便是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因，并向其征求对公司的意见和看法，便于公司在后续工作中改善。当然也可以适度地给予一些意见建议，化解员工对公司的消极和抵触情绪，让员工轻松地离开。离职员工认同了公司的管理模式，即使离职了也会肯定公司，于是他们会在自已的“老乡圈”里传播一些对公司形象良好的言语，或者介绍朋友来应聘公司，这无疑对于公司招聘，是一利无形的宣传财富。
对于那些确实因为家庭条件或各种突发因素而离职的员工，经过谈话，了解员工的难处，鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关，同时向他表示，公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅可以提高员工的忠诚度和对公司的认可度，同时有助于公司的.形象，展现公司对员工的人文关怀。
沟通不仅是正确决策的前提，也是建立企业良好关系的关健所在。只有在有效沟通的前提下，领导者才能掌握企业的全局，做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工，员工与员工之间的了解，协调企业的工作关系，健全和完善企业沟通体系。
拓宽员工参与管理体系
参与管理是让员工与公司管理层站在同一高度来参与组织决策和各级管理过程的行为。针对 HQ 公司的员工参与管理的方式较少，意愿不强，参与效果差这些参与现状，为满足企业发展的需要，HQ 公司应加强员工参与管理，公司可以从创造环境、落实措施，保障制度等维度出发，构建员工参与管理体系，增强公司实践管理的效率。
首先，公司应创造员工参与管理的环境，营造员工积极献计献策的氛围。对于一个物业服务项目而言，公司在制定服务内容和评价标准时，应多听取基层员工的意见和建议，尤其是该邀请老员工参与其中，所谓集思广义，很多时候，思维的局限性制约着管理层的智慧，而员工处在公司的最底层，他们的信息量是离市场最近的。因此，公司应该阶段性地开展员工代表大会，员工代表大会可以在公司去争取服务项目之前，也可以是中标之后，整个过程中都应该重视员工的参与管理。俗话说：“不在其位，不谋其政”,HQ 公司若正视员工的参与管理，能积极采纳员工的意见和建议中的亮点，这无形中提高了员工对于公司的责任心，会站在公司的立场，去思考，去创新，从而带动其他员工以主人翁的态度来工作，这不仅在员工积极性方面得到加强，员工的忠诚度自然会提高，离职率自然下降。此外，对不具备相关知识的员工提供相关的培训，如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训，为员工参与管理提供相关的知识技能。其次是建立参与奖励制度，既有物质奖励又有精神奖励，确保员工能持续地参与管理。对于建立的参与管理奖励机制，一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励，另一方面确定员工具体更需要何种奖励，然后两方面平衡之后制定一个具有激励作用的奖励机制。譬如在物质方面，企业可以提供加薪、奖金等物质激励，在精神上，领导的表扬和重视，授予荣誉称号都会激励员工。
其次采用多样化的参与方式。目前我国常见的员工参与方式有职工代表大会制度，民主生活会、合理化建议制度等，考虑到 HQ 公司对于参与方式的了解程度以及参与意愿等特点，应采取高效多样的参与方式。一是通过目标管理、团体小组和研讨会等方式，让员工提出在实际工作过程中遇到的机会和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式，将自己生活和工作中的遇到的问题直接表达，同时可以通过职工代表大会表达员工共同的诉求，让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然，合理化建议制度、工会也是有效的参与管理形式。借助各种参与途径，让各阶层的员工参与进来，大大增强企业的团结性和责任心，使员工关系更和谐。
第三注重参与效果的评价。员工积极参与企业经营的效果在一定程度上反应企业对待员工的态度。目前 HQ 公司并没有重视员工参与，注重形式多于内涵，所以收效并不明显，同时这也影响员工参与的积极性，因此，企业不仅要跟踪好员工参与的实施进度，定期将结果反馈给参与者，从而不断改进和提升参与过程。同时，对于成功的参与案例，应作为参与管理的榜样进行宣传，搜集实践参与的内容，建立科学的资料库。相反，如果员工参与取得的效果不佳，也不能断然否定员工参与的有效性，更应该全面分析，找出问题，不断完善参与机制。
优化人性化员工关怀体系
满足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题，是企业长远可持续发展的关健点。目前对于大部分物业管理企业实行制度化管理，忽视了人的主观能动性和创造性。因此，HQ 物业公司应推行人性化管理，而人性化管理最大的特点是以人为本，这就要求管理层要重视员工的需求，以人为中心，推行人性化管理。从而最大限度地调动员工的工作积极性、创造性。
HQ 公司的员工主要以青中年为主，他们大多已婚，且背景离乡，文化素质低，社会地位较低，员工自卑心强；基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查可以得出，公司应积极推进以人为本的管理理念，实践人性化管理。
（1）改变观念，建立为员工服务体系。所谓“业主就是上帝”这已经是 HQ 公司上下一致认同的共识，但随着公司在员工关系管理问题的凸现，公司也渐渐认识到“员工也是上帝”,而美国 Brose 公司的员工认为在这两个上帝中，员工是第一，业主第二，只有员工满意度高，工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念，建立内部服务体系，推行以人为本的理念。首先，公司领导要树立服务意识，认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的，主动为员工提供内部支持和指导，及时解决员工提出的合理问题。其次，员工要转变思想，把企业当成家，同事间相互理解和协助，做好自己本份的工作，为接下来的工作做好榜样，建立一个合理可行的标准和流程，形成一个良性循环。
（2）培育以人为本的企业文化。“以人为本”的企业文化指企业在长期运营过程中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心，目的是调动和激发人的主观能动性，以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想，坚持企业发展为了员工、依靠员工，企业的发展成果由员工共享的理念，尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先，加大以人为本企业文化宣传力度，同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略，使企业理念深入人心，同时鼓励员工为企业的发展献谋划策，实现员工与企业同呼吸、共命运。
（3）采用薪酬多样制，建立员工满意的薪酬制度。坚持“以人为本”的最终落脚点是提高员工的收入上，若要员工满意，不仅收入要不断提高，且要公开透明，公平公正，HQ 公司在提高创收能力的基础上，也要根据公司的运行状况，制订并公开员工每年收入的增长目标，让员工心中有数，看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系，确保内部公平。最后，企业的长期稳定发展要靠企业的员工，尤其是技术型骨干员工，而在人民固有的思维中，只有“做官”才是提升收入和地位的途径。而一个企业，管理者始终只是少数，多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能，直接影响客户对物业项目的评价，但若企业实行“宽带薪酬”等多样性薪酬制度，这对于那些不擅长管理而专业能力强的员工同样可以带来职业的发展，且可以获得跟上级领导相似的薪酬收入，同时对于企业有效保留这部分熟练掌握技能的专业型人才具有十分重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。
目前，虽然 HQ 公司在员工培训方面取得一定效果，对员工的关心程度较高，人性化管理取得一定成果，但是从调查问卷中可以看出，公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在不足，因此，公司要关爱员工的物质和精神需要。
首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件，用自动化设备代替手动操作，降低员工劳动强度，注意工作时的安全防护，杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月，通过开展多样化的文化活动，鼓励员工积极参与文娱活动，拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统习俗，每年春节临近，大量民工返乡，HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮，2015 年春节前期，公司同样面临着大批员工递交辞呈，公司中层管理层在跟各个有离职意愿的员工谈心挽留外，在经费紧张，条件艰苦的环境下，由基层管理者轮流做饭，让全体留下的员工在举家团员的时候能感受到公司的人文关怀，不仅活跃了春节气氛，同样温暖了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。
最后是员工职业规划方面。管理学中的“总裁定理”是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限，作为公司的高层管理者需要学习，同样的中层和基层管理者可以通过参加自学、夜大、或者考取 MBA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习，同时公司可以设立相关的奖励机制，鼓励员工提升个人学历，考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生，要以注重其职业规划，提供发展机会和成长空间为主，管理上不能太严格以免其产生逆反心理。
而对于低学历的基层员工，则需稍严格一些，注重其物质需求。但无论如何，管理者必须建立“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最大的资源，意识到人力资源不光是产生成本，更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潜力上来，同时要关心员工，重视员工关系的管理，加强有效沟通，重视员工的智慧与建议，加强员工的参与，提高员工的忠诚度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不相同的问题，切实将公司员工一视同仁，不因其为正式员工而可以少干活，干轻活，将员工平等对待，享有平等的权利。
人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展，而制度化管理是一种体现规则的刚性管理，是保证企业有序运行。因此为了企业的长远良性发展，HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合，刚柔兼并。
完善员工培训体系
在知识经济时代的大背景下，如何留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持自身的不断成长与完善，为个人职业发展提供更广阔的空间，也是不少员工选择企业的重要因素，因此，对于企业而言，培训不但是保持持续竞争的需要，也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业，每年的培训费也十分有限，因此，物业行业更要根据自身特点，建立行业培训机制。
目前，HQ 公司虽然也建立了员工培训制度，但主要是针对技能型员工如维修工、电工，而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后，再由员工自已慢慢摸索，造成员工入职后遇到问题感到孤立。从而无法真正融入团队。因此，公司应建立有特色的全员培训体制，提高员工的业务技能和认知观。
首先，针对新员工，采取分组培训模式。在员工入职的当天，可以由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务，帮助员工融入企业。而在一个月内，当员工初步熟悉工作的业务流程时，可以由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训，这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后，可由公司的业务骨干为近期入职的新员工进行实际业务项目的培训，这种培训以班级为单位，让新员工在班级培训中真正融入这个集体，结合新的同事。一方面能使其在遇到困难时有人可寻，避免刚入职产生孤立感，另一方面能增强老员工的使命感。而且由于授课人为自己公司内部员工，这有利于降低培训成本。
其次培训内容不再局限于面授，理论与实操相结合，由传授知识向传递知识转变，一般物业公司开展的培训都是以内训为主，一线员工需要的是技能，但这些员工普遍文化程度低，若采取课堂讲授模式，员工未必能接受和理解，从而限制培训效果，而如果采取理论与实操相结合的模式，譬如要提高员工的消防技能，训练员工如何使用消防灭火器和消防系统，可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操模式，这样既形象易于理解，也不至于使培训成为听的时候很热闹，而在实际工作中应用很少。
最后，在培训过程中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一，在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因，物业从业人员对于自己作为服务行业的一员，是有一定的自卑感，且在实际工作中也都或多或少受到过来自客户的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在对员工进行企业文化培训和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会大众对服务行业从业者的认知，克服“低人一等”的心态，树立“谦逊但不谦卑”的职业观。