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特征如下：1、制造恐慌主力资金或者庄家洗盘吸货的时候，给散户投资者造成恐慌是重要的第一步，只有做好这一步，洗盘才会起到事半功倍的效果。主力资金给个股造成恐慌的方法非常多，有消息面，比如股东减持、业绩预减等等。2、成交量放大出现一字跌停板洗盘个股，上涨方式最大的特征是成交量非常大，一般会超过10%换手率，少数甚至会超过20%的换手率，而且上涨过程非常迅速。3、趋势为上涨趋势这一点非常容易理解，股票洗盘，必须是上涨趋势，下跌趋势，那不是洗盘，是真的大跌。4、一般为中小盘股出现一字跌停板洗盘的个股，个股总市值或者说盘子不会太大，一般是中小盘个股比较多，大盘股市值大，一般很少大涨大跌，他们股性相对温和，当然，大盘股资金需要量也非常大，一般的机构也达不到那种资金规模。拓展资料股票（stock）是股份公司发行的所有权凭证。它是股份公司为筹集资金而发行给各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。 股票是资本市场的主要长期信用工具，可以转让、买卖，股东凭借它可以分享公司的利润，但也要承担公司运作错误所带来的风险。当前，从研究范式的特征和视角来划分，股票投资分析方法主要有如下三种：基本分析、技术分析、演化分析。这三种分析方法所依赖的理论基础、前提假设、研究范式、应用范围各不相同，在实际应用中它们既相互联系，又有重要区别。其中基本分析属于一般经济学范式，技术分析属于数理或牛顿范式，演化分析属于生物学或达尔文范式；基本分析主要应用于投资标的物的选择上，技术分析和演化分析则主要应用于具体操作的时机和空间判断上，作为提高股票投资分析有效性和可靠性的重要手段。在基本分析的各种工具中，每股净资产和每股收益、市盈率、净资产收益率等一样，是判断上市公司内在价值最重要的参考指标。股票净值：股票上市后，形成了实际成交价格，这就是通常所说的股票价格，即股价。股价大半都和票面价格大有差别，一般所谓股票净值是指已发行的股票所含的内在价值，从会计学观点来看，股票净值等于公司资产减去负债的剩余盈余，再除以该公司所发行的股票总数。股票周转率：一年中股票交易的股数占交易所上市股票股数、个人和机构发行总股数的百分比。委比：是衡量某一时段买卖盘相对强度的指标。它的计算公式为委比=(委买手数－委卖手数)/（委买手数+委卖手数）×100%。量比：是一个衡量相对成交量的指标，它是开市后每分钟的平均成交量与过去5 个交易日每分钟平均成交量之比。市盈率：是最常用来评估股价水平是否合理的指标之一，由股价除以年度每股盈余(EPS)得出(以公司市值除以年度股东应占溢利亦可得出相同结果)。对于持有可转债的投资者来说，可转债溢价率为正比较合适，即可转债溢价率大于0比较合适，这意味着转债价格较转股价值要高，此时投资者持有债券更为划算；对于将要把可转债转换成股票的投资者来说，可转债溢价率为负比较合适，即可转债溢价率小于0比较合适，这意味着转债价格较转股价值要低，此时换成股票会更划算。
一般对于跌停的股票很多人都会选择回避，但是很多时候却在一种不知情的情况下股票突然跌停，等到想卖出已经来不及。其实对于跌停，大家要双面看待，一些时候股票跌停不一定代表股票要出货，而有可能是洗盘，那么跌停洗盘的特征是什么？ 1、 股票在上涨一段时间后，主力利用大盘的下跌或配合其他的利空消息进行一次快速的急跌洗盘的方式，就是我们所说的跌停洗盘法。能够启用跌停洗盘的主力往往是有实力和凶悍的主力，主要是针对一些散户一致看好的股票，只有用比较暴力的手段才能造成恐慌性，引起筹码的松动。 2、 从时间点上判断，启用跌停洗盘法也意味着一波主升浪即将展开。如果时间充分，主力会用时间换空间慢慢地磨出散户的筹码，只有时间非常紧迫时，主力才会采用这种快速的暴力手段。采用跌停洗盘的股票，往往是超级大主力，自信有足够的实力和筹码将股价压到跌停板上，特别是一些大家一致看好的股票，否则只能将自己洗出去。 3、 在分析跌停洗盘法之前先来说下股票涨停出货法，因为跌停洗盘法的道理正好和涨停出货法相反。我们经常看到一些股票在拉升之后涨停，但是涨停反复打开，量能放大。在封单上常常一开始由大单封死涨停，当封单累积到一定量时，大的买单突然消失，排在前面的都是散户的挂单，然后有中单不断地在涨停板上卖出。当涨停板打开后，主力会如法炮制，再用大单封死涨停，然后再撤单，继续用中单将筹码卖给跟风的散户。如此反复的涨停打开，主力就完成了在涨停板的出货。 4、 有时为了迷惑散户，主力在撤掉大封单之时会挂上同样的买单，表面上看封单数量没有变化，而实际上主力的封单排到后面去了，成交的都是排在前面的散户挂单。如果当天主力已完成了出货，等股票收盘时涨停会打开。如果主力手上还有少量的筹码没出完，会在收盘时用少量的筹码封住涨停，因为这时散户该卖的都卖了，抛盘已不大，主力不需要花太多的成本，这样第二天就可以继续出货。 5、 为了增加迷惑性，主力会先大单封死跌停板，随后撤单来回打开跌停板，当大单撤销后，封单数并没有出现明显的变化，而实际上是主力撤单的同时在后面挂上了同样的卖单，表面上数量没有变化，但主力的卖单排到了后面始终没有成交，成交的都是散户的单子。在最后的收盘阶段，短短几分钟内散户已没有想买的欲望，主力就继续用少量的封单封住跌停。 以上就是我为大家找到关于跌停洗盘的特征是什么的内容，希望能够帮到你。
在股票市场上很多人会变成赌徒，他们的想法是：第一笔输掉大半，追加第二笔资金，结果由于第一笔产生的概率偏差，第二笔输的概率也会增大……以此类推，直到倾家荡产。 而他们从来没有逆向思考过，自己进入股市的目的是什么，我的目的是“翻倍，不停的翻倍”，而在他们亏掉第一笔钱的时候，他们在赌徒心理让他的目的发生了变化，变成了止损。之后在翻倍与止损之间徘徊！真正的炒股是必须在第n笔盈利后（必须变现），才能继续追加投资的！记住一个投资理念"我不会投资连续亏损的企业"，当然自己产生亏损也会变得不值得投资！
如何看待量比变化呢？ 试盘是主力拉升股价之前，为了更好地掌握主动权，选择在合适的时机，尽可能有效地降低运作成本，用小部分资金拉抬和打压股价，制造一个特殊的盘口，从而测试实盘交易状况和其他投资者对该股的反应、对该股的持筹心理。再采取相对应的策略，一步运做股价。
1、测试浮筹情况、盘内大户或其他主力情况，在拉升前最大程度地把跟庄者震出去。 2、测试盘口的压力、支撑、市场即时反应度、交易活跃程度、市场追涨杀跌意愿。 3、观察盘中筹码锁定程度，外面浮筹的程度，如果外面浮筹较多，抛盘较大，则需要等待时机拉升; 4、为了更好地掌握主动，利用技巧造市，尽可能有效地降低主力运作成本，从而起到火借风威的良好效果。
试盘空间也称“试盘幅度”，它是指主力在试盘期间使股价在一定范围内波动。这个幅度必须要适当。如果过高或者过低，都很难达到主力试盘的目的。 通常情况下，一般个股的试盘空间在10%左右;长期底部横盘的个股试盘空间为正负5%～15%;一般状态的个股试盘空间为正负15%～30%。散户在试盘阶段的操作难度非常大，一般应以快进快出、速战速决的方法来应对，且目标利润不能过高。
通常主力在风平浪静的时候突然打压股价，直至跌停板，然后让股价自然发展，以此来测试盘中的持股意愿和承接盘的动向。跌停试盘兼具试盘与洗盘的双重作用，在操作手法上以不断向下用大单砸盘为主，目的是测试下档买盘力量的强弱。如果买盘力量较强，则会继续向下打压砸盘，同时，在打压砸盘的过程中，也可以迫使部分投资者因害怕巨大亏损而恐慌性抛出，庄家趁机在较低价位再次悄悄买入。在跌停试盘过程中，成交量持续萎缩，当出现地量水平时，即宣告试盘动作结束。主力根据盘面情况，将采取不同的操作策略。 (1)若在打压时有大量的抛盘涌出，说明在此位置投资者持股意愿很弱，稍有风吹草动就会离场，庄家拉升时机未到，但适合长线建仓。 (2)若在打压时仅有少量的抛盘出现 ， 说明在此位置投资者持股意愿强烈，拉升时机基本成熟，此时不适合庄家建仓。 (3)若在打压时有大量的承接盘，说明投资者看好该股的后市，适合庄家拉升和出货，但不适合庄家建仓。 (4)若在打压时缺乏承接盘，说明该股的关注度不高，适合庄家建仓，但不适合庄家拉升和出货，股价仍将继续盘整
可见，股价有较大幅度的下跌后出现破位，大多是空方的最后一跌，股价随时有见底回升的可能。虽然没有能够使股价马上上涨，但至少说明股价的下跌力度已经很弱，下跌空间也已经不大。此时的操作应以逢低吸纳为主，当股价走强后可以加仓买入。
1、突发性，主力一般是在升势良好的时候发动突然袭击，让人措手不及; 2、伴随巨量，股价在相对高位大幅下跌，并且伴随着巨大的成交量，很易达到恐吓跟风盘的目的; 3、短暂性，时间延续很短，或是当天便企稳回升，或是第二天即高开高走。
1、主力初次试盘一段时间后，无法容忍获利盘的长期获利，疯狂的拉升只会增加散户出逃的风险。所以通常会滞涨洗盘，让获利盘底部和中途意志不坚定的散户统统洗出局，防止散户获利太多 2、初次试盘吸引散户的目光，大量资金流入，疯狂吃筹码。到达散户之间充分换手率的目的。 3、通过换手率提高散户们的成本价，减轻拉升的成本价。
(1)长上影线试盘 。股价当天在盘中攻击时，以大单冲击为主，在短时间内迅速投入资金拉高股价，形成较长上影线。当上涨到一定幅度后，盘中撤出买盘资金，观察卖盘抛压状态，使得当天股价冲高回落。若放量突破试盘时的最高价位，则意味试盘结束，后市将开启拉升行情。
(4)打压挖坑试盘 主力不断向下用大单砸盘，用意是测试下方买盘力量的强弱。可以使得部分短线投资者因害怕巨大亏损而抛出，主力趁机在较低价再次悄悄买入。打压挖坑试盘的过程中，成交量持续萎缩。当出现地量结构时，往往宣告试盘动作结束
案例解析：南方航空(600029)
天风证券原董事张小东因工作原因不再担任公司董事职务。董事会提名洪琳为公司第四届董事会董事候选人，任期自经股东大会审议通过之日起，至本届董事会任期届满时止。
“5月中下旬，余磊已连续缺席公司两场重要会议。”作者：Stone Jin编辑：tuya出品：财经涂鸦据公司情报专家《财经涂鸦》消息，天风证券(SH:601162)于上周五（5月29日）下午召开2019 年年度股东大会。公告显示，本次股东大会由董事会召集，会议由天风证券副董事长张军先生主持。值得注意的是，包括董事长余磊在内的10名在任董事因公务原因未出席该次会议。这也是余磊继5月13日缺席天风证券2020 年第三次临时股东大会后，连续第二次缺席公司重要会议。彼时，共有12名董事缺席该次会议，原因皆为“工作原因”。在过往的董事会、股东大会的记录中，余磊颇为勤勉。自2018年10月上市后，天风证券通过公告形式披露过超30份董事会、股东大会记录。除了上述5月份中下旬的两次缺席之外，余磊皆参加并主持了相关会议。成立于2000年的天风证券是一家拥有全牌照综合类券商。2018年10月19日，天风证券登陆上海证券交易所，股票代码：601162，注册资本亿元，总资产近600亿元。
这次的婚外情事件，对吴秀波的事业影响堪称航母级别的——超级大！
自2010年主演《黎明之前》打响知名度后，近八年来，吴秀波可谓是步步高升，尤其是他与汤唯合演的爱情电影《当北京遇上西雅图》及其续集，连续刷新国产爱情电影的票房，让其跻身中国一线巨星的行列。
然而，让吴秀波如此受欢迎的并不是他的演技实力，而是他的讨喜人设形象，女性观众不仅迷恋他英俊的脸庞，更爱他温暖大叔的模样，因为他总是表现的如此儒雅、贴心，像是随时恭候你的差遣，听从你的吩咐。
因而，吴秀波也一度被称为妇女之友，他帅气的各式硬照、写真、街拍，也成了众多迷妹的珍藏。
像这样依靠人设走红的明星，形象是非常非常重要的，尤其他的粉大多还都是情人粉！这次婚外情事件，直接让吴秀波被打上了“渣男”的标签，不仅人设崩塌，更令那些对他充满幻想的女粉们，心碎了一地。
网上甚至还传出，一位妈妈粉因为此次事件，伤心的连饭都不想做了，害的她女儿只能上网求助怎么做螃蟹。
最关键的是，吴秀波这边至今没有对此进行任何正面回应，只是要求几个微博大V删除相关文章，这种态度简直就是默认了出轨事件，连一点反转的希望都没留给粉丝。
这件事情很可能会导致吴秀波大型脱粉，人气受到严重影响。
演绎生涯岌岌可危啊！毕竟，以后他要是再演温暖的贴心大叔，谁还信？
所谓祸不单行。这几日，吴秀波名下的公司又陷入了错综复杂的商业纠葛之中。先是《军事联盟》的收益分配引发了多达五项刑事、民事案件，且据律师分析，目前形势对吴秀波不利。再者就是吴秀波投资频频失手，由于当代东方股价连续跌停，让他认购的138万股亏损达400万，而他创建的影视公司不二文化参与出品的《巴清传》，则因主创接连深陷丑闻，几乎已经确定无法上映，而这部片子投资超过了5亿，吴秀波可以说是血亏。
不二文化曾凭借投资吴秀波的影视作品，赚了不少钱，这其中离不开借力于他的高人气，如今这条财路可算是悬了，它该如何寻找出路，弥补《巴清传》的巨亏？波叔还有能力为它注入资金吗？
感觉，吴秀波的商业版图分分钟要崩盘......
前一阵儿网上爆出疑似吴秀波婚外恋情的新闻着实让很多网友大跌眼镜。当新闻出现的第一时间相信大多数观众的第一反应都会觉得这是一场炒作，然而根据女方当事人所说的各种言辞以及吴秀波方面对此事的处理方式来看，这件事似乎并非炒作那么简单。
毋庸置疑这样的负面新闻爆出后对吴秀波原本近乎完美的形象一定会有所损害，因为波叔着实是无数姑娘心中完美老公的典范。好在吴秀波一直都很低调，无论是个人生活还是家庭等感情方面，他一直都保护的很好。也没有刻意的去营造什么好男人的人设，所以伙哥个人觉得吴秀波此次的婚外恋事件倒不至于说他人设崩塌，准确来说应该是这件事对他的个人形象有一定的影响。
吴秀波方面对待此事也采取了一个最为明智的应对办法就是不做出任何回应，对其进行冷处理。等这件事情的热度一过，其他新闻热点出现大家的目光就会被转移到别的事情上面去。那么这件事自然而然就淡下来了。这件事爆出的当下无疑会把吴秀波送上热搜榜首位，也会使大家对他的整体好感和评价有所下降，但是再看吴秀波工作方面似乎没有受到多么大的影响。
虽然此次关于波叔负面消息的爆出确实很让人感到意外，但是大多数观众之所以欣赏吴秀波是因为他作为演员有着很好的专业素养和能力，以及他所带给我们的一部又一部经典且好看的作品。
2010年吴秀波因为出演谍战剧《黎明之前》而被广大观众熟知。2013年吴秀波又因在电影《北京遇上西雅图》中饰演了一个近乎完美的男人“弗兰克”而成为无数姑娘心中的理想另一半。但伙哥还是非常想说一句，电影中的弗兰克的确是一个比较完美的男人，但是那毕竟是编剧笔下创造出来的虚拟人物，回归到现实生活中，吴秀波只是他自己，并不是真的弗兰克。
从目前的情况来看，大多数网友已经淡忘或者说不再关注这件事了。而吴秀波也并没有因此停下自己在事业上前进的脚步。不管怎么样，伙哥觉得我们还是多多关注明星们的作品就好了，生活方面毕竟是每个人自己的私事。公众人物也是普通人，他们也需要一个相对自由的空间。
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
研究目的和意义
研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
对企业 施工阶段的研究
施工组织计划
.工程概况和施工条件
施工方案
施工进度计划
施工平面图
主要技术经济指标
.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
施工的流动性
施工的单件性
施工周期长
受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
对企业施工阶段成本控制的认识
企业控制施工成本的方法
施工阶段成本的节约
施工阶段成本的创益
施工阶段企业的科学管理
施工阶段成本控制的内容
材料费用的控制
人工费用的控制
管理费用的控制
安全文明施工的投入
对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
现场施工人员的管理混乱
企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
研究背景及意义
论文框架与创新之处
第2章文献综述
企业社会责任的内涵及演进
战略性企业社会责任概念及维度
企业社会责任与财务绩效的衡量方法
企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
企业生态系统理论
利益相关者理论
竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
制度背景
战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
样本选取及数据来源
变量设计
模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
描述性分析
相关性分析
回归结果分析
稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
研究结论
对策及建议
研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
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理论依据如下：一、两因素论任何一项具体的制度都是建立在特定的理论基础之上的，员工持股制度也毫不例外。员工持股制度的第一个理论依据是两因素论。美国是推行员工持股制度的鼻祖,也是目前员工持股制度最为完善的国家。这一制度的最初设计师是加利福尼亚州的一名公司与投资金融律师路易斯·O·凯尔索。他在其《民主与经济力量》一书中，提出了著名的两因素论。他认为，资本主义社会大生产的两大基本因素不外乎是资本和劳动。任何人都应当可以不仅通过劳动，而且通过资本获得收入，这是人的一项基本权利。任何正常的社会，都应当保证这一权利，社会呼唤一种既能增长财富，又能促进公平的制度。1958 年他与摩铁麦·阿德勒合作撰写《资本家宣言》，从分析不同时期的资本、劳动因素对社会产出贡献比例变化入手，他观察了社会不同阶层对社会科技进步成果占有的情况，得出的结论是：美国建国初期，资本贡献率 10%，劳动贡献率为 90%；到二十世纪五十年代，资本贡献率上升到 40%，劳动贡献率下降为 60%，社会财富急剧集中到少数巨额资本所有者手中。美国半数以上的由个人持有的股票掌握在最为富有的 1%家庭手中。常规资本主义的特点是“封闭圈金融体系”，即富人越来越富，穷人越来越穷。新财富主要集中于产权所有者。因此，工人在进入产权所有制之前，将永远被排除在圈外。凯尔索认为，现代市场经济的发展和科技进步使资本对产出的贡献日益突出，产权的过度集中将会造成严重的社会不公，影响社会的稳定和资本主义的生存与发展。政府试图通过税收和转移支付等财富再分配手段来缓解因劳动者贫困而引起的经济衰退的方法已不再奏效。由资本的急剧集中和贫富差别迅速扩大造成社会的分配不公已成为美国社会潜在的巨大危机。随着人类社会工业化程度的加深，社会阶层贫富差距反而愈加悬殊，根源在于在制度设计方面没有考虑到资本主义分配的民主性，从而使资本参与分配获得比劳动参与分配大得多的收入。凯尔索提出只有让员工成为企业的主人或所有者，才能增强资本主义分配的民主性，真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。员工持股计划不同于单纯向员工推销部分股票的作法，它由本企业员工集体拥有企业的一部分或全部资产，外人不得染指，员工拥有的企业资产不是用现金来购买，而是用企业将来获得的利润来支付。美国推行员工持股计划之初，影响不大，只限于人数极少的小企业。1961 年美国凯尔索联合公司成立了员工持股计划发展中心，并创办了一家投资银行，为企业员工购买企业股票提供信贷。二、人力资本理论员工持股制度的第二个理论依据是人力资本理论。人力资本是与物力资本相对应的概念，它内在地附着于劳动者体内，外化于劳动者的劳动成果或经营活动，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，是劳动者经过多年教育、培训而形成的一种能够创造价值的价值，就像物力资本能够创造价值一样。它既是人自身的一部分，又是一种资本，是未来收入的源泉。人力资本具有稀缺性，因而是一种经济资源。人力资本又具有专属性，它专属于人力资本所有者本人。人力资本还具有封闭性，如果缺乏有效的激励机制，其所有者会将其封闭，不使其发挥最大增值的效用。人力资本和物力资本既有同属性，又有异质性。同属性表现在二者都有资本属性，都能带来收益；异质性表现在两者的收益率是不同的。我们既然承认了劳动力是一种资本，那么就必须承认劳动者有人力资本的产权。人力资本才是企业最宝贵的财富，所以，参与创造利润的人力资本理应参与剩余价值的分配。员工持股制度为人力资本参与剩余价值分配提供了契机。三、企业契约理论和委托代理理论企业契约理论和委托代理理论为员工持股制度提供了第三个理论基础。根据这一理论，一切企业都是一组契约的联合体，股东在出资后即丧失了对财产的直接支配权，而仅拥有股东财产权。股东通过民主选举组成董事会，然后由董事会任命企业的经理人员，企业财产的经营管理权就掌握在经理人员的手中。然而任何契约都是不完备的契约，这是因为以下几个原因：第一，人的有限理性。人的理性是有限的,不可能完全正确地认识现实,更不可能完全预知将来的情况。第二，信息的不对称性。经理人员和员工是企业生产经营管理的直接参与者，他们手中掌握的信息比公司股东要详尽、全面。第三，客观现实的变幻性。客观实际是不断地变化发展的，不是一成不变的，所以企业契约在订立后，难免会出现始料不及的情况。既然契约具有不完备性，那么契约中没有规定的对企业财产的控制权和索取权就是剩余控制权和剩余索取权。根据传统的公司法理论，股东是公司财产的最终所有者，理所当然地享有公司财产的剩余控制权和剩余索取权。公司董事是由股东选举的，所以董事是股东的代理人；而公司经理是由董事任命的，所以经理又是董事的代理人。透过层层委托代理关系，我们不难发现，归根结底，经理是股东的委托代理人。根据代理理论，代理人应当为被代理人的最大利益服务。然而股东是公司财产的所有者，经理只是公司财产的经营管理者。股东和经理之间地位的不同，决定了他们各自追求的目标的不同。股东追求公司利益的最大化，而经理则追求自身利益的最大化。亚当·斯密最早注意到这一问题，他在其著作《国富论》中，就对支薪经理能否以股东利益为决策出发点深表怀疑。由于自身利益的非密切相关性，经理在对公司进行经营管理时，可能产生懈怠之心，实施玩忽职守的行为。例如，他们可能会通过更多的在职消费、降低努力水平、进行超过最优规模的投资以提高其支配能力，甚至可能通过侵吞股东财产来使自身利益最大化。代理成本便这样产生了。代理成本由三部分组成：第一，委托人因代理人代行决策而产生的价值损失，它等于代理人完全以委托人效用最大化为目标进行决策时，企业的产出和企业事实上的产出之间的差额。它实际上是一种机会成本，是导致代理成本的根源。第二，委托人的监督成本，即委托人对代理人进行激励和监控，以使后者为前者利益而尽力所付出的成本。第三，代理人的担保成本，即代理人用以保证不损害委托人利益的成本和如果采取了这种行为将给予赔偿的成本。如何解决代理问题呢？传统的公司法理论进行了不懈的探索，设计了形形色色的对公司经理人员的激励机制，如奖金、津贴、培训、带薪休假，年薪制等等。无可否认，这些制度的实施，在一定程度上起到了对经理人员的激励作用，但是它们都无法解决经理人员行为短期性的问题。因为这些激励的方式，都以企业利润作为衡量的标准，它们注重的只是量的增长，而无暇顾及质的提高。所以，它们都会导致经理人员行为的短期化倾向。员工持股制度就是要授予经理人员一定的产权,使其能够分享剩余控制权和剩余索取权,从而使经理人员的自身利益与企业的利益趋于一致。
公司的基本情况
一、股票投资目的1.获利;即作为一般的证券投资，获取股利收入及股票买卖差价。2.控股;即通过购买某一企业的大量股票达到控制该企业的目的。二、股票投资分析方法主要有四大类：基本分析、技术分析、量化分析法、演化分析法。1、基本分析法基本分析法通过对决定股票内在价值和影响股票价格的宏观经济形势，行业状况，经营状况等进行分析，评估股票的投资价值和合理价值，与股票市场价进行比较，相应形成买卖的建议。基本分析包括下面三个方面内容：宏观经济分析。研究经济政策(货币政策，税收政策，产业政策等等)，经济指标(生产总值，失业率，通胀率，利率，汇率等等)对股票市场的影响。行业分析。分析产业前景，区域经济发展对企业的影响企业分析。具体分析企业行业地位，市场前景，财务状况。2、技术分析法技术分析法从股票的成交量，价格，达到这些价格和成交量所用的时间，价格波动的空间几个方面分析走势并预测未来。目前常用的有K线理论，波浪理论，形态理论，趋势线理论和技术指标分析等，在后面将做详细分析。3、量化分析法量化分析法是利用数学和计算机的方法对股票进行分析，从而找出涨跌的概率，将量化分析方法设定为:a.趋势判断型量化投资策略判断趋势型是一种高风险的投资方式，通过对大盘或者个股的趋势判断，进行相应的投资操作。如果判断是趋势向上则做多，如果判断趋势向下则做空，如果判断趋势盘整，则进行高抛低吸。这种方式的优点是收益率高，缺点是风险大。一旦判断错误则可能遭受重大损失。所以趋势型投资方法适合于风险承受度比较高的投资者，在承担大风险的情况下，也会有机会获得高额收益。b.波动率判断型量化投资策略判断波动率型投资方法，本质上是试图消除系统性风险，赚取稳健的收益。这种方法的主要投资方式是套利，即对一个或者N个品种，进行买入同时并卖出另外一个或N个品种的操作，这也叫做对冲交易。这种方法无论在大盘哪个方向波动，向上也好，向下也好，都可以获得一个比较稳定的收益。在牛市中，这种方法收益率不会超越基准，但是在熊市中，它可以避免大的损失，还能有一些不错的收益。股指期货套利是在股票和股指期货之间的对冲操作，商品期货是在不同的期货品种之间，统计套利是在有相关性的品种之间，期权套利则是在看涨看跌期权之间的对冲。4、演化分析法演化分析是以演化证券学理论为基础，将股市波动的生命运动特性作为主要研究对象，对股价波动方向与空间进行动态跟踪研究，为股票交易决策提供机会和风险评估的方法总和。演化分析法认为股市运作的背后具有很强的生物进化逻辑，所有市场行为都受到生物进化法则的广泛制约，只要多从“生物本能”和“适应与竞争”的角度观察市场，就可以找到持续性盈利的思路、线索和方法。
你好，股票投资分析方法主要有如下三种：基本分析、技术分析、演化分析。(1)、基本分析(Fundamental Analysis )：以企业内在价值作为主要研究对象，从决定企业价值和影响股票价格的宏观经济形势、行业发展前景、企业经营状况等方面入手(一般经济学范式)，进行详尽分析以大概测算上市公司的投资价值和安全边际，并与当前的股票价格进行比较，形成相应的投资建议。基本分析认为股价波动轨迹不可能被准确预测，而只能在有足够安全边际的情况下“买入并长期持有”，在安全边际消失后卖出。(2)、技术分析(Technical Analysis)：以股价涨跌的直观行为表现作为主要研究对象，以预测股价波动形态和趋势为主要目的，从股价变化的K线图表与技术指标入手(数理或牛顿范式)，对股市波动规律进行分析的方法总和。技术分析有三个颇具争议的前提假设，即市场行为包容消化一切;价格以趋势方式波动;历史会重演。国内比较流行的技术分析方法包括道氏理论、波浪理论、江恩理论等。(3)、演化分析(Evolutionary Analysis)：以股市波动的生命运动内在属性作为主要研究对象，从股市的代谢性、趋利性、适应性、可塑性、应激性、变异性、节律性等方面入手(生物学或达尔文范式)，对市场波动方向与空间进行动态跟踪研究，为股票交易决策提供机会和风险评估的方法总和。演化分析从股市波动的本质属性出发，认为股市波动的各种复杂因果关系或者现象，都可以从生命运动的基本原理中，找到它们之间的逻辑关系及合理解释，并为构建科学合理的博弈决策框架，提供令人信服的依据。本信息不构成任何投资建议，投资者不应以该等信息取代其独立判断或仅根据该等信息作出决策，如自行操作，请注意仓位控制和风险控制。
不清楚股票的基本分析方法会影响新手炒股。以下是相关的信息，希望能帮助股票新手了解股票的基本分析方法。 股票基本分析方法简述 K线图这种图表源处于日本，被当时日本米市的商人用来记录米市的行情与价格波动，后因其细腻独到的标画方式而被引入到股市及期货市场。 目前，这种图表分析法在我国以至整个东南亚地区均尤为流行。 由于用这种方法绘制出来的图表形状颇似一根根蜡烛，加上这些蜡烛有黑白之分，因而也叫阴阳线图表。 通过K线图，我们能够把每日或某一周期的市况表现完全记录下来， 股价经过一段时间的盘档后，在图上即形成一种特殊区域或形态，不同的形态显示出不同意义。 我们可以从这些形态的变化中摸索出一些有规律的东西出来。 K线图形态可分为反转形态、整理形态及缺口和趋向线等，从本章的第三节开始，我们将逐一地对这些形态进行具体分析。股票分析方法 股票有哪些基本分析方法？ 进行股票投资分析的必要性在于： 第一，股票属于风险性资产，其风险由投资者自负，所以每一个投资者在走每一步的时候都应谨慎行事。高收益带来的也是高风险，在从事股票投资时，为了争取尽可能大的收益，并把可能的风险降到最低限度，首先我们要做的就是认真进行股票投资分析。这样在买卖过程中，我们才会有信心，使我们看到可能发生的风险，及时避开隐蔽的陷阱，确保对我们的投资行动来说最为重要的一点---安全。 第二，股票投资是一种智慧型投资。长期投资者要注重于基本方法，短期投资者则要注重技术分析。而要在股市上进行投机，更是一种需要高超智慧与勇气的举动，其前提是看准了时机才去投资。而时机的把握需要投资者综合运用自己的知识、理论、技术以及方法详尽的周密分析，进行科学的决策，以获得有保障的投资收益。这与盲目的、碰运气的赌博性投资行为有根本的区别。 第三，从事股票投资要量力而行，适可而止。要时刻保持冷静的头脑，坚决杜绝贪念，要想到，哪怕只有一次要赌一把的热血来潮的冲动，也会让你追悔末及的。投资者在进行股票投资分析时往往会受到资讯不足、分析工具不全、个人分析能力有限等问题的制约，因此，投资者除自行分析外，还应参考外界力量对股票投资所作的分析，作出正确的判断。由于股票投资分析是一个复杂的过程，考虑问题时我们应采取从宏观到微观，由远及近的步骤进行。 第一步：必须对整个国民经济的运作，包括生产、流通、服务等各个部门作出详细的分析，以便了解国民经济各部门、各地区所处的增长阶段与其发展趋势，从而明确成千上万个具体的企业，了解它们在经济大环境下和所属行业的特色下所从事的具体经济活动。 第二步：对发行股票的企业进行分析。因为股票是由不同的企业发行的，每个企业各有特点，要了解它，就应从股票发行企业的经济状况和财务状况入手，看其资本强弱、技术实力、获益多寡、偿债能力、成长潜力等等，从而对股票发行企业作出恰如其分的判断与评价。同时，结合分析其股票本身的历史走势，看它在市场价格变动与企业财务状况相关联的特点及变化轨迹，股票交易量和股票价格变动、市场价格变动的对应关系，并运用各种分析的结果预测股票未来变化的特点及走势。 第三步：对股票市场状况进行分析。股票市场作为一个整体的表现，可能与基本分析的结果相一致，但也并不一定与之完全相同，某一股票的市场行为常常与基本经济所表现的状况相反，一个股市的经济状况和国民经济现状可能都是好的，但这种股票的市场价格可能反而下降，相反的，国民经济的基本状况可能并不好，但整个股票市场可能却很兴旺。总体来说，股票市场作为一个整体，其行为可能与基本投资分析所期望的不一样。股票市场有自己的好恶，投资者和投机者往往偏爱某些行业中的某些股票，不愿意投资到另一些行业中的某些股票，这种情况可能会使市场趋势与整个国民经济背道而驰。但这种行为通常是短期现象，投资者不应忽视其中可能产生的得失。同时，股票市场的趋势可能领先于经济状况，它的周期性变动对可以看到也可能看不到的临时发生的技术上、心理上和投资者情绪上的事件会引起反应，使有些股票的波动比市场大一些，有些比市场小一些，不过市场作为一个整体，对每种股票价格的变动负主要责任，做决定性的影响。所以，有必要把个别股票的预测与整个股市的预测联系起来，互相对照，以提高个别股票价格预测的准确性。 所谓基本分析方法，也称为基本面分析方法，是指把对股票的分析研究重点放在它本身的内在价值上。股票价值在市场上所表现的价格，往往受到许多因素的影响而频繁变动。因此一种股票的实际价值很难与市场上的价格完全一致。如果有某一天受了一种非常性因素的影响，价格背离了价值，又加上某些投资者的恐慌心理的烘托，必然会造成股市混乱，甚至形成危机。如在市场上发现某种股票估价过高，必然竟相出手，如另一种股票估价过低，则肯定引起投资者的抢购。影响股票价值的因素很多，最重要的有三个方面：一是全国的经济环境是繁荣还是萧条。二是各经济部门如农业、工业、商业、运输业、公用事业、金融业等各行各业的状况如何。三是发行该股票的企业的经营状况如何，如果经营得当，盈利丰厚，则它的股票价值就高，股价相应的也高；反之，其价值就低，股价就贱。 基本分析法就是利用丰富的统计资料，运用多种多样的经济指标，采用比例、动态的分析方法从研究宏观的经济大气候开始，逐步开始中观的行业兴衰分析，进而根据微观的企业经营、盈利的现状和前景，从中对企业所发行的股票作出接近显示现实的客观的评价，并尽可能预测其未来的变化，作为投资者选购的依据。由于它具有比较系统的理论，受到学者们的鼓吹，成为股价分析的主流。 基本分析法是准备做长线交易的股民以及“业余”股民所应采取的最主要，也是最重要的分析方法。
企业营销人员激励机制研究2007-12-28 来源：《中国市场》 2007年第26期 作者：史宝玉摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。关键词：营销人员 激励 薪酬激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。一、企业营销人员现行激励手段一是物质激励为主，缺乏精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。二是短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国发展的现阶段，处于体制转变的复杂时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有一定的复杂性，并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股(Employee Stock Ownership)的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。二、企业营销人员激励不足的原因分析一是中国传统思想的影响。思想具有传承性，中国几千年的封建制度和农业思想虽然随着新中国的成立已由最先进、最伟大的马列主义所取代，但其最本质的“论资排辈”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潜移默化地主导着部分人的思想，使现代激励机制很难发挥作用。“大锅饭”、“官本位”在市场经济条件下依然存在于大多数企业中。传统中薪酬往往是个人在组织中行政地位或行政等级的物质体现。现在，有些企业推崇的所谓“一岗一薪”其实质也是根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而忽略了不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。因此员工要想增加收入，必须升到更高职位上。二是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市场磨砺的产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低的素质同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。与此同时，因为社会缺乏行之有效的评价机制和约束机制，因此未能形成企业和营销人员共同认可并自觉遵守的行为准则。因此营销人员频繁变换公司，公司也不尽心为员工提供发展机会、为员工规划职业生涯，最终难以形成双赢局面。三、企业营销人员激励机制设计1.建立合理的营销人员薪酬制度。对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行为中的地位，在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线，依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则，薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式，以高奖金促发展；处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例，保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分，根据企业发展阶段调整各部分比例，实现短期激励与长期激励的有机结合。2.制定员工的多通道职业生涯发展规划。社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。营销人员的成长对企业的发展具有促进作用。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现营销人员和企业共同目标的一条捷径。3.加大人力资本的投入。知识经济时代，知识的积累必然导致人力资本专用性增强，客观上也将企业和个人联结为利益共同体。国际许多著名企业特别注重员工软技能的培训，即对员实施企业文化与企业相关内容的培训，而这些知识和技能会随着员工离开企业、环境发生变化而尚失。对于营销人员来说，他们本身也不愿意离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本，也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满意度，是企业应重点考虑问题之一。根据二.八定律我们知道，在企业中往往20%的人创造了80%的效益，这20%的人就是我们称为企业核心人才的人，这当然也包括营销人员，因此在企业资源方面向这部分人适当倾斜也是正常做法，符合优质优价理论。4.构建积极向上的文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等，都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝聚力，最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。有些公司虽然形成了企业文化，但并未很好的传播，使公司文化没能深入分公司或子公司，因此存在下属公司文化与总公司文化不一致现象。还有公司因对营销职业的非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝聚力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。有效的激励机制是吸引、留住人才的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑营销人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制，尽最大努力迎合员工需求，提高营销人员满意度，调整员工行为，使员工发展目标与企业战略目标相吻合，在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工价值。作者单位：齐齐哈尔大学经济管理学院参考文献[1]张体勤.知识团队的绩效管理[M].北京：科学出版社，.[2]张一驰等.策略性股票期权激励设计[J].中国人力资源开发,2003,4: 26-28.[3]周昌伟,孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销,2004,2:77-79.
理论依据如下：一、两因素论任何一项具体的制度都是建立在特定的理论基础之上的，员工持股制度也毫不例外。员工持股制度的第一个理论依据是两因素论。美国是推行员工持股制度的鼻祖,也是目前员工持股制度最为完善的国家。这一制度的最初设计师是加利福尼亚州的一名公司与投资金融律师路易斯·O·凯尔索。他在其《民主与经济力量》一书中，提出了著名的两因素论。他认为，资本主义社会大生产的两大基本因素不外乎是资本和劳动。任何人都应当可以不仅通过劳动，而且通过资本获得收入，这是人的一项基本权利。任何正常的社会，都应当保证这一权利，社会呼唤一种既能增长财富，又能促进公平的制度。1958 年他与摩铁麦·阿德勒合作撰写《资本家宣言》，从分析不同时期的资本、劳动因素对社会产出贡献比例变化入手，他观察了社会不同阶层对社会科技进步成果占有的情况，得出的结论是：美国建国初期，资本贡献率 10%，劳动贡献率为 90%；到二十世纪五十年代，资本贡献率上升到 40%，劳动贡献率下降为 60%，社会财富急剧集中到少数巨额资本所有者手中。美国半数以上的由个人持有的股票掌握在最为富有的 1%家庭手中。常规资本主义的特点是“封闭圈金融体系”，即富人越来越富，穷人越来越穷。新财富主要集中于产权所有者。因此，工人在进入产权所有制之前，将永远被排除在圈外。凯尔索认为，现代市场经济的发展和科技进步使资本对产出的贡献日益突出，产权的过度集中将会造成严重的社会不公，影响社会的稳定和资本主义的生存与发展。政府试图通过税收和转移支付等财富再分配手段来缓解因劳动者贫困而引起的经济衰退的方法已不再奏效。由资本的急剧集中和贫富差别迅速扩大造成社会的分配不公已成为美国社会潜在的巨大危机。随着人类社会工业化程度的加深，社会阶层贫富差距反而愈加悬殊，根源在于在制度设计方面没有考虑到资本主义分配的民主性，从而使资本参与分配获得比劳动参与分配大得多的收入。凯尔索提出只有让员工成为企业的主人或所有者，才能增强资本主义分配的民主性，真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。员工持股计划不同于单纯向员工推销部分股票的作法，它由本企业员工集体拥有企业的一部分或全部资产，外人不得染指，员工拥有的企业资产不是用现金来购买，而是用企业将来获得的利润来支付。美国推行员工持股计划之初，影响不大，只限于人数极少的小企业。1961 年美国凯尔索联合公司成立了员工持股计划发展中心，并创办了一家投资银行，为企业员工购买企业股票提供信贷。二、人力资本理论员工持股制度的第二个理论依据是人力资本理论。人力资本是与物力资本相对应的概念，它内在地附着于劳动者体内，外化于劳动者的劳动成果或经营活动，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，是劳动者经过多年教育、培训而形成的一种能够创造价值的价值，就像物力资本能够创造价值一样。它既是人自身的一部分，又是一种资本，是未来收入的源泉。人力资本具有稀缺性，因而是一种经济资源。人力资本又具有专属性，它专属于人力资本所有者本人。人力资本还具有封闭性，如果缺乏有效的激励机制，其所有者会将其封闭，不使其发挥最大增值的效用。人力资本和物力资本既有同属性，又有异质性。同属性表现在二者都有资本属性，都能带来收益；异质性表现在两者的收益率是不同的。我们既然承认了劳动力是一种资本，那么就必须承认劳动者有人力资本的产权。人力资本才是企业最宝贵的财富，所以，参与创造利润的人力资本理应参与剩余价值的分配。员工持股制度为人力资本参与剩余价值分配提供了契机。三、企业契约理论和委托代理理论企业契约理论和委托代理理论为员工持股制度提供了第三个理论基础。根据这一理论，一切企业都是一组契约的联合体，股东在出资后即丧失了对财产的直接支配权，而仅拥有股东财产权。股东通过民主选举组成董事会，然后由董事会任命企业的经理人员，企业财产的经营管理权就掌握在经理人员的手中。然而任何契约都是不完备的契约，这是因为以下几个原因：第一，人的有限理性。人的理性是有限的,不可能完全正确地认识现实,更不可能完全预知将来的情况。第二，信息的不对称性。经理人员和员工是企业生产经营管理的直接参与者，他们手中掌握的信息比公司股东要详尽、全面。第三，客观现实的变幻性。客观实际是不断地变化发展的，不是一成不变的，所以企业契约在订立后，难免会出现始料不及的情况。既然契约具有不完备性，那么契约中没有规定的对企业财产的控制权和索取权就是剩余控制权和剩余索取权。根据传统的公司法理论，股东是公司财产的最终所有者，理所当然地享有公司财产的剩余控制权和剩余索取权。公司董事是由股东选举的，所以董事是股东的代理人；而公司经理是由董事任命的，所以经理又是董事的代理人。透过层层委托代理关系，我们不难发现，归根结底，经理是股东的委托代理人。根据代理理论，代理人应当为被代理人的最大利益服务。然而股东是公司财产的所有者，经理只是公司财产的经营管理者。股东和经理之间地位的不同，决定了他们各自追求的目标的不同。股东追求公司利益的最大化，而经理则追求自身利益的最大化。亚当·斯密最早注意到这一问题，他在其著作《国富论》中，就对支薪经理能否以股东利益为决策出发点深表怀疑。由于自身利益的非密切相关性，经理在对公司进行经营管理时，可能产生懈怠之心，实施玩忽职守的行为。例如，他们可能会通过更多的在职消费、降低努力水平、进行超过最优规模的投资以提高其支配能力，甚至可能通过侵吞股东财产来使自身利益最大化。代理成本便这样产生了。代理成本由三部分组成：第一，委托人因代理人代行决策而产生的价值损失，它等于代理人完全以委托人效用最大化为目标进行决策时，企业的产出和企业事实上的产出之间的差额。它实际上是一种机会成本，是导致代理成本的根源。第二，委托人的监督成本，即委托人对代理人进行激励和监控，以使后者为前者利益而尽力所付出的成本。第三，代理人的担保成本，即代理人用以保证不损害委托人利益的成本和如果采取了这种行为将给予赔偿的成本。如何解决代理问题呢？传统的公司法理论进行了不懈的探索，设计了形形色色的对公司经理人员的激励机制，如奖金、津贴、培训、带薪休假，年薪制等等。无可否认，这些制度的实施，在一定程度上起到了对经理人员的激励作用，但是它们都无法解决经理人员行为短期性的问题。因为这些激励的方式，都以企业利润作为衡量的标准，它们注重的只是量的增长，而无暇顾及质的提高。所以，它们都会导致经理人员行为的短期化倾向。员工持股制度就是要授予经理人员一定的产权,使其能够分享剩余控制权和剩余索取权,从而使经理人员的自身利益与企业的利益趋于一致。
员工持股计划的论文主要掌握了论证员工持股计划的可行性、对公司的长足发展必要性、对员工持股的获利性、有利于提高员工的主人翁意识等方面员工持股计划的论文好写