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人力资源专业我肯定好
我给些选题你自己参考参考吧，因为不清楚你需要那方面的选题，所以就随便发了点给你。
要是有懂的可以问我。
HR专业的其实选题也很广泛呀呵呵。你是想紧密结合目前的工作来写对吧那我拟的大纲不一定适合你哦说不定你不会写呢
学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目，供大家进行参考：A公司员工管理技能培训诊断及解决方案A企业人才流失的原因及对策研究A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究B公司绩效管理问题研究B企业人才招聘及选拔体系研究CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究D公司绩效考核体系研究F企业员工激励问题的案例分析F企业员工激励问题的案例分析,SGD公司三个研究所的组织结构改进研究XX公司员工激励问题研究Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究某公司员工招聘管理问题及对策研究西部企业员工管理技能培训与开发现状分析重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析
人力资源专业我肯定好
我当初考人力资源管理师，写的是关于企业《*****绩效管理论》。其实写什么主题都可以，可以逻辑清晰，得当。写的时候最好结合你所在企业的实际，有图表，数据事实来论证。并不难的，我交了就直接通过。当然对你写的领域要熟悉，将来要答辩。记住不要到网上太多的抄袭，要不很难通过的。
1。人力资源影响力对于人力资源管理者角色契合度影响关系 2。培训机构教师胜任素质模型建构研究——以学而思为例 3。中小型猎头公司的敬业度调查研究（悄悄告诉你，这是X职场有位实习生帅小伙的论文题目哦，毕业以后一直就在X职场工作）
其实具体的论文我觉得别人很难给你写，因为毕竟也不是特在行，而且中国人都有一种“谦虚”的心理，所以我建议你可以去 中华管理学习网 100guanli 里看看，里面有很多这方面的论文，我们寝室以前老师一不知一个新论文或是要写什么学术论文就会去里面看看，即使没有一模一样的也有一些如何写作的技巧，方法啊之类的，还是挺实用的，所以这里给你推荐下，下面是我在中华管理学习网里给你看了看，没仔细找，就列个表给你看看，你看看有你想要的吗？如果有的话你就字及进去下载吧，里面的板块分类还是很清晰的，很好找的。 �6�1 人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ �6�1 企业人力资源管理的发展趋势 �6�1 二级企业人力资源管理师论文指导 �6�1 浅谈我国中小企业员工激励问题 �6�1 中小企业人力资源管理核心问题的探析 �6�1 中小企业人才开发与管理工作之探讨 �6�1 中小企业的人力资源管理外包 �6�1 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策 �6�1 以人力资源开发优化人力资源能力结构 �6�1 现代企业中人力资本管理初探 �6�1 谈企业人力资本运营的构建 �6�1 市场经济条件下企业人力资源管理 �6�1 人力资源管理与激励 �6�1 人力资本财务激励与约束创新研究�6�1 人力资本财产权的本质分析
1、XX公司劳资关系问题及改善探析2、基于员工满意度的M公司激励机制探析3、A公司EAP体系实施设计4、基于心理契约的X企业员工满意度探析5、XX中学绩效考核现状及改进对策探析6、员工援助计划(EAP)在A企业中的实施与改进7、CB公司人力资源管理外包的探析8、A企业员工满意度现状、原因及对策分析9、X房地产经纪公司员工流失的原因及措施探析10、X幼儿园教师培训体系设计司新员工培训体系研究（以上论文题目皆由学术堂整理提供）
学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目，供大家进行参考：A公司员工管理技能培训诊断及解决方案A企业人才流失的原因及对策研究A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究B公司绩效管理问题研究B企业人才招聘及选拔体系研究CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究D公司绩效考核体系研究F企业员工激励问题的案例分析F企业员工激励问题的案例分析,SGD公司三个研究所的组织结构改进研究XX公司员工激励问题研究Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究某公司员工招聘管理问题及对策研究西部企业员工管理技能培训与开发现状分析重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析
人力资源专业我知道怎么写
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综述：人才招聘中存在的误区与其规避，这个好写一些。可以把招聘的流程拆分成很多个步骤，然后针对这些步骤再详细的细分，可以从存在哪些误区，如何规避这些方面入手。
人力资源管理主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。
就业方向：
各类企事业单位：招聘专员、人力资源开发、员工考核、员工培训、薪酬管理、劳动关系管理； 猎头类公司：猎头。
参考资料来源：百度百科－人力资源管理
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要是有懂的可以问我。
1、XX公司劳资关系问题及改善探析2、基于员工满意度的M公司激励机制探析3、A公司EAP体系实施设计4、基于心理契约的X企业员工满意度探析5、XX中学绩效考核现状及改进对策探析6、员工援助计划(EAP)在A企业中的实施与改进7、CB公司人力资源管理外包的探析8、A企业员工满意度现状、原因及对策分析9、X房地产经纪公司员工流失的原因及措施探析10、X幼儿园教师培训体系设计司新员工培训体系研究（以上论文题目皆由学术堂整理提供）
人力资源专业我肯定好
英文一会给你北京现代化报告2007——北京创新型城市建设评价研究 项目代码 : KT0703 完成单位 : 北京科学学研究中心、北京市统计局 研究人员 : 获奖情况 : 第一章 创新型城市理论 一、创新型城市的含义 课题组认为： “创新型城市”是指以创新为主要动力推动经济社会发展的城市，整个城市的知识创新和技术创新水平达到了一个相当高的水平，而且具备了维持不断创新的人才和投入的动力基础，为创新活动提供了可靠高效的创新保证环境。 简单地说，创新型城市就是一个城市的创新要取得一定的效果，要有足够的动力和良好的保障条件。 其中，创新效果是指知识和技术创新的直接效果及其对经济社会发展产生的间接结果。 创新动力是指创新活动主要依靠人才和财力来推动，人才和财力是推动创新的两个车轮。 创新保障是指创新活动顺利、高效开展所需的硬条件和软环境。 二、创新型城市理论研究 “创新型城市”的概念是在20世纪90年代之后提出来的，但作为 “创新型城市”理论的渊源，最早是在1912年，美籍奥地利经济学家约瑟夫•熊彼特提出“创新”一词。在此之后，学术界对创新及相关问题的研究大体形成了三个主要方向： （1）对技术创新和制度创新的研究(始于1912年) （2）对 “创新系统”的研究（始于20世纪80年代） （3）对“创新型城市”的研究（始于20世纪90年代） （一）技术创新与制度创新 该方向又分为两个阶段。 第一阶段：熊彼特对创新的研究。 创新由美籍奥地利经济学家约瑟夫•熊彼特在1912年出版的《经济发展理论》首先提出。熊彼特认为创新包括五种情况：（1）采用了一种新产品，或者一种产品的一种新的特性；（2）采用了一种新的生产方法；（3）开辟了一个从未进入过的新的市场；（4）控制或“掠取”了新的生产原料和半成品的供给来源；（5）实现了一种新的工业组织形式。 第二阶段：熊彼特之后对创新的研究。 熊彼特之后对创新的研究可以分为两条线路：一条是对技术创新的研究；一条是对制度创新的研究。 （二）创新系统研究 对创新系统的研究主要包括两个方向：国家创新系统和区域创新系统。 1.国家创新系统的研究 国家创新系统（也称国家创新体系）的概念最早是由英国经济学家克里斯托弗•弗里曼在1987年提出的。至今，国家创新体系的研究没有一个完整的理论体系。 （1）弗里曼。在人类历史上，技术领先国家从英国到德国、美国，再到日本，这种追赶、跨越，不仅是技术创新的结果，而且还有许多制度、组织的创新，从而是一种国家创新体系演变的结果。 （2）经合组织。经济合作与发展组织指出：国家创新系统的核心内容是科学技术知识在一国内部的循环流转。国家创新系统的核心是企业，是企业创新、获取外部知识的方式。外部知识的主要来源则是别的企业、公司或私有的研究机构、大学和中介组织。 2.区域创新系统理论的研究 区域创新系统概念最早由英国卡迪夫大学的库克（1992）提出来的。相关研究主要体现以下五个方面： （1）区域创新系统环境研究 （2）区域创新系统组织结构研究 （3）区域创新系统空间结构研究 （4）区域创新系统功能研究 （5）区域创新过程研究 （三） “创新型城市” 理论 1.西方学者对创新型城市的研究 （1）兰德瑞的“创新型城市” 英国的查尔斯•兰德瑞提出：创新型城市必须具备以下条件：高技能劳动力；激励、引导的规制；动态的思想家、创业者和实干家；独立人格的人；充分的智力基础设施；完善的内外通讯联系；企业家文化；创造性的火花冲突；动态和紧张的平衡能力。 （2）詹姆斯•西门的“创新型城市” 英国的牛津大学的詹姆斯•西门指出：知识经济下的城市竞争力的形成根本要靠创新。创新型城市的成功主要依靠两种核心“城市资产”：一是高质量的知识劳动者；二是便利的基础设施和通讯。 2.我国对创新型城市的研究 国内学者对城市创新系统的研究始于20世纪90年代末。目前，我国对创新型城市的研究大都停留在个案的分析上，缺乏系统的理论体系研究。国内对创新型城市的主要相关提法包括：学习型城市、智能型城市、高科技型城市等。 三、结 论 课题组认为： 创新型城市建设的目标就是取得理想的创新成果，即知识创新和技术创新的成果，推动城市的发展，这是创新型城市建设的核心；而创新型城市目标的实现主要依靠创新人才和创新投入两大主要动力来推动，创新人才和创新投入是创新型城市建设的两个车轮；创新型城市目标高效顺利的实现需要有良好的创新硬环境和软环境作为保障。 第二章 创新型城市建设实践 一、国内创新型城市建设的实践 （一）上海：实施“科教兴市”主战略，推动创新型城市建设 1．高校布局调整。重点推进“2＋2＋X”的高校布局结构调整，即以复旦为核心的“杨浦大学城”和以交大为核心的“闵行紫竹科学园区”南北两个高校集聚地建设，“松江大学园区”和“南汇科教园区”东西两个大学园区建设，以及若干个与产业联系密切的高校建设。 2．实施聚焦张江战略。继续实施聚焦张江战略，推进“一区六园”高新技术产业集聚发展。 3．研究中心、实验室建设。抓紧建设一批企业技术研究中心、市级重点实验室和国家工程研究中心， 积极筹建若干国家级实验室 4．创新支持体系建设。推进以五个公共服务平台为主要内容的创新支持体系建设。（ 科技公共服务平台、人力资源服务平台、科技创业投融资平台、知识产权服务平台、信息服务平台） 5．国际化人才战略。推进了“万名海外留学人才集聚工程”， 在CEPA框架下实施“引进千名香港专才”计划，建设国家级留学人员创业园。 （二）天津：实施科教兴市战略，建设创新型城市 1．建设科学研究与高等教育有机结合的知识创新体系。 2．建设以企业为主体、产学研相结合的技术创新体系。 3．建立以高新技术支柱产业为标志的产业结构。 4．把市场和社会需求作为技术创新的导向。 5．建设有利于中小企业创新发展和科技成果向现实生产力转化的科技服务体系。 6．建设有利于科技资源共享的科技基础条件平台。 （三）深圳：打造“四大高地”，建设自主创新型城市 1．产业高地。以自主创新为特征的高新技术产业持续高速增长，产品产值占规模以上工业总产值的50%以上；高新技术产品出口占全市出口总额超过45%。 2．企业高地。基本形成了以企业为主体的自主创新体系，这集中体现为“四个90%”，即全市90%的研发机构设立在企业，90%的研发人员集中在企业，90%的研发资金来源于企业，90%的职务发明专利出自企业。 3．自主知识产权高地。全市专利申请和授权的数量在全国大中城市中均列第3位；国际专利申请量已跃居全国大中城市首位。具有自主知识产权的高新技术产品产值占全市高新技术产品产值的比重达到50%以上。 4．人才高地。全市拥有61万专业技术人员，人才总量接近100万，形成了敢于冒险、勇于创新、宽容失败、追求成功的创新文化氛围。 （四）西安：建设以自主创新为核心的创新型城市 1．“两区两基地” “三园三中心”的创新格局 基本形成了以西安高新区、西安经开区为主体、以阎良航空产业基地和韦曲航天产业基地为两翼的“两区两基地”创新区域和产业构架；西安电子科技大学、西安交大、西工大三个国家级大学科技园；西安高新区创业服务中心、西安生物医药专业孵化器、西安光电子专业孵化器三个国家级创业服务中心 2．突出一个重大专项，明确三个重点，启动四大创新工程 一个重大专项，即加快高新技术产业发展；三个重点导向，即知识产权能力建设、军民技术融合、科技创新联动；四大创新工程，即企业技术创新工程、科技成果转化工程、新农村建设促进工程、科技平台建设工程 3．整合军工科技资源，探索和实现西安科技产业的新突破 探索军民融合的创新机制和产业化模式，推进军民两用技术产业示范园建设，整合军工科技资源优势，抓好对西安区域经济具有显著影响的军民融合技术项目的培育和推广。 二、 国外创新型城市建设的实践经验 （一）纽约：大力发展生产者服务业，打造世界第一金融中心 积极建立适应知识经济要求的教育体制，同时依托“世界第一金融中心”之优势，大力发展金融、保险、管理咨询等对人力资本及知识资本要求极高的生产者服务业，通过知识来提高产业附加值。 有针对性地为各产业培养专业人才。纽约市几十所高等院校纷纷筹建与知识经济衔接的新专业，为企业界培养业内精英。 重视科技，利用联邦资金，纽约在市区开辟出“高科技产业研究园区”， 联合众多大学、研究机构和企业的科研力量，大力研发高端科技产品。目前纽约高科技含量、高附加值的生产者服务业已经成为这座城市的主导产业。 （二）硅谷：十条经验 （1）良好的游戏规则，包括法律、法规、体制和管理。 （2）知识密集与新的创意能够得到广泛交流。 （3）流动的高质量的劳动力。硅谷是吸引人才的磁石，世界各地的优秀人才不断地涌向硅谷。 （4）成功的风险投资运行机制。 （5）以结果为导向的精英体制，才华与能力主宰硅谷的一切。 （6）鼓励冒险和容忍失败的良好氛围。 （7）开放的创业环境。 （8）产、学、研互动。 （9）企业、政府与非盈利机构的合作。 （10）高质量的生活，吸引各地人才来此创业（11）专业化的创业服务机构，融资、律师、猎头公司、会计师事务所、咨询顾问等。 （三）日本东京：创新型城市政策 东京从2000年起，对高新技术企业采取多种减免税收政策；对信息产业增加25%的科研税务贷款、设立软件研发免税储备金、意外损失储备金制度，免征技术开发资产税7%；建立了振兴地方技术的特别贷款制度，高新技术企业可使用低息长期贷款，贷款年限可长达25年，利息优惠10%。 专门成立了小企业金融公库，对高新技术小企业发放年息仅的特别贷款。此外，政府在选择支持项目时，倾向日本原来薄弱的基础性原创领域；国家资助高校研究者“共同”开发的成果，个人可得专利收入 50－80%；政府还鼓励产业界与高校建立“共同研究中心”，由科技厅专款补贴。设立供高科技小企业上市的OTC股票交易市场，为众多高科技小企业迅速扩张提供了资金支持。 （四）英国伦敦：创意产业和传统金融服务业并举 伦敦成功借助于创意产业而实现了城市的产业结构优化和升级，创意产业每年为伦敦市带来近210亿英镑的产值以及40万个就业岗位，仅排在金融服务业之后，成为带动伦敦市经济发展、提升伦敦城市竞争力的第二大支柱产业。 伦敦市政府特别关注企业创新在构建创新型城市中所起的作用，特别是重点扶持中小型企业。为此，伦敦市构建“知识天使”网络，将创新产品、创新工艺和创新服务的理念提供给中小企业。在企业发展到一定阶段后，“知识天使”会鼓励企业创新者参加或形成网络， 并协助他们申请创新基金。伦敦大力开展“青年展望项目”和“教学公司项目”，以鼓励青年在创建创新型城市中发挥作用。 加强区域创新体系建设，建立起学校-产业-研究所之间的有效创新平台和运行机制。 通过大力发展和提高城市创新品牌，并向各种机构宣传、沟通城市创新战略目标和愿景，来提升市民创新者意识，营造创新文化。 三、国内外创新型城市的实践总结 1．建设以企业为主体的技术创新体系 2．建设以大学和科研机构为主体的知识创新体系 3．重视人才的引进和培养体系 4．建立和完善多元化的科技投入体系 5．重视产学研的有机结合 6．重视政府的引导和支持作用第三章 创新型城市评价体系 一、现有的相关评价体系回顾 1．瑞士洛桑国际管理发展学院《国际竞争力年度报告》中衡量各国科技竞争力的评价指标体系。序号 具体指标 序号 具体指标 1 R&D支出 12 科技论文 2 人均R&D支出 13 学校科学教育状况 3 R&D支出占GDP比重 14 青年对科技的兴趣 4 企业R&D支出 15 诺贝尔奖 5 企业人均R&D支出 16 人均诺贝尔奖 6 全国R&D总人数 17 授予国民专利件数 7 全国每千人中R&D人员数 18 授予国民专利件数增长率 8 企业R&D总人数 19 国民在国外获取专利件数 9 企业每千人中R&D人员数 20 专利和版权保护 10 基础研究 21 有效的专利数 11 理工学士学位 22 专利生产率2．大连舰艇学院教授杜辉提出的评价创新型城市的指标体系 （1）区域技术对外依存度），权重20%； （2）技术进步对经济增长的贡献率，权重20%； （3）发明专利占全社会专利申请量的比重，权重15%； （4）高新技术产业产值占工业总产值的比重，权重15%； （5）研发投人（R&D）经费占GDP的比重，权重15%； （6）企业研发投入占销售收入的比重，权重15%。 3．美国理佛罗里达教授提出的评价城市创新程度的指标体系指标 具体指标 创造性劳动力排名 专业人才占就业人口比重 高科技排名 高科技产出的比重 创新排名 人均专利数 多样化排名 当地同性恋家庭数4．科技部提出的全国科技进步统计监测指标体系一级指标 二级指标 三级指标 标准 科技进步环境 科技人力资源 万人专业技术人员数（人/万人） 500 平均受教育年限（年/人） 12 科研物质条件 每名R&D活动人员新增仪器设备费（万元/人） 8 科研与综合技术服务业新增固定资产占全社会新增固定资产比重（%） 3 科技意识 万名就业人员专利申请量（项/万人） 100 科研与综合技术服务业平均工资与全社会平均工资比例系数（%） 200 万人吸纳技术成果金额（万元/万人） 200 科技活动投入 科技活动人力投入 万人R&D科学家和工程师数（人/万人） 10 企业R&D科学家和工程师占全社会R&D科学家和工程师比重（%） 70 科技活动财力投入 R&D经费支出与GDP比例（%） 地方财政科技拨款占地方财政支出比重（%） 5 企业R&D经费支出占产品销售收入比重（%） 6 企业消化吸收经费与技术引进经费比例（以技术引进为100） 300 科技活动产出 科技活动产出水平 万名R&D活动人员科技论文数（篇/万人） 5000 获国家级科技成果奖项数（项） 5 万名就业人员发明专利授权量（项/万人） 3 技术成果市 场 化 万人技术成果成交额（万元/万人） 200 万名R&D活动人员向国外转让专利使用费和特许费（万美元/万人） 500 高新技术产业化 高新技术产 业 化水 平 高技术产业增加值占工业增加值比重（%） 30 高技术产品出口额占商品出口额比重（%） 40 新产品销售收入占产品销售收入比重（%） 40 高新技术产业开发区技术性收入占全部收入比重（%） 100 高新技术产业化效益 高技术产业就业人员劳动生产率（万元/人） 14 高技术产业增加值率（%） 50 高技术产业增长占经济增长份额（%） 20 高新技术产业开发区总收入利税率（%） 50 科技促进经济社会发展 经济增长方式转变 就业人员劳动生产率（万元/人） 8 亿元投资新增GDP（亿元/亿元） 综合能耗产出率（元/千克标准煤） 42 环境改善 空气质量指数（%） 100 环境污染治理指数（%） 100 社会生活信 息 化 百户居民彩色电视机拥有量（台/百户） 100 万人国际互联网络用户数（户/万人） 2500 百人固定电话和移动电话用户数（户/百人） 675．国家统计局提出的创新型国家指标体系领域 指数 监测指标 2020年目标值 创新资源领域 100 1．经济活动人口中受过高等教育人数所占比重（%） 2．20－29岁人口中新毕业的理工科学生所占比重（%） 3．20－24岁人口中受过中等教育人数所占比重（%） 4．人均国内生产总值（美元） 3000 知识创新领域 100 1．R&D经费支出占GDP的比重（%） 2．中高技术和高技术产业R&D经费支出所占比重（%） 3．基础研究支出占R&D经费支出的比重（%） 15 4．信息通讯产业投资占GDP的比重（%） 技术创新领域 100 1．开展创新活动的企业所占比重（%） 2．创新费用投入强度（%） 3．企业研发经费中对大学和科研机构支出所占比重（%） 4．享受政府创新资助的企业所占比重（%） 创新水平领域 100 1．百万人口发明专利授权数（件） 2．百万人口工业设计授权数（件） 3．百万人口商标注册数（件） 4．国际科技论文引用率（次/篇） 8 创新影响领域 100 1．高技术产品出口占世界市场的份额（%） 16 2．高技术产业增加值率（%） 35 3．新产品销售收入占全部产品销售收入的比重（%） 20 4．高技术服务业就业人员占全部就业人员的比重（%） 创新型国家总指数 100二、创新型城市评价的定位及体系结构 1．创新型城市评价定位 课题组对创新型城市的评价是对某一个城市在某一时点所达到的创新水平的一种状态评价，而不评价建设创新型城市的过程，这也是创新型城市评价指标体系建立的出发点。 2．创新型城市评价体系结构 通过对创新型城市理论和实践的研究，课题组认为创新型城市建设评价应从创新效果、创新动力和创新保障三个方面进行评价。 ——创新效果是指技术创新和知识创新的效果。创新型城市要在技术创新和知识创新两个方面取得相应的成果 ——创新动力主要是指创新人才和创新投入。创新型城市的创新活动主要依靠人才和投入来推动。 ——创新保障包括创新硬条件和软环境。创新型城市的创新活动要高效、顺畅的进行，必须要有良好的环境为保障。
Cities have always been the crucible of culture and civilization and the hubs of wealth creation. But today they face enormous challenges. Over half the world's population already lives in cities and the proportion is set to grow rapidly. Compounded by infrastructural, economic and social problems, dramatic changes are taking place. If cities are to flourish, there has to be a paradigm shift in the way they are managed, to draw fully on the talents and creativity of their own residents - businesses, city authorities and the citizens themselves. This text is a call for imaginative action in the development and running of urban life and a clear and detailed toolkit of methods by which our cities can be revived and revitalized. Presenting case studies and examples of urban innovation and regeneration from around the world, it analyzes teh crucial steps and disciplines involved. It shows how to think, plan and act creatively in addressing urban issues, and how to apply the methods described in any city. 文献网上不会有全文的，都是要买书的。您还是到书店看看吧，或者网上购物
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢、武钢、，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最令人头疼的也是人； “IT人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”这些现象越来越成为我国大部分IT企业面临的普遍问题。笔者经过在上海宝山钢铁集团公司三年工作后，同时自己也作为一个跳槽者，经过和宝钢的人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我国的企业应该如何确立自己一套可行的人力资源策略呢？在此，不想谈太多的理论，只想将一些实战中总结的经验与大家探讨： 浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境，弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种编程语言就敢说精通、参与过某个项目就说是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅的是经济模式，它还改变着人们选择职业态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。 经过和很多自己的在宝钢工作的大学生交往,我认为,当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，选多几家很有必要。第三，技术更新不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。第六、以INTERNET为主信息技术的广泛使用，使得人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同时作为自己的参考；信息的透明化使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。 企业中的大学生的离职期往往会呈现出“232”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解，对同等职责的技术人员也有了了，如果在工作范围，薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。”笔者认为要特别注意这三个危险期，“每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理。这对企业的发展是非常不利的。” “人才流动是件好事，活水才有生命力嘛，人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。” 目前市场上人才流动很快,特别是IT人才,这主要有两大原因。其一，就是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展以及中国加入WTO后,更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业.这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足,技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才，高薪、股票期权、优惠的福利制度…… 企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，,加上企业的发展速度也比较大,这样企业必须储备一批人才。因此你的人力资源负责人应该时时刻刻想到招聘人才，以供未来3个月的人才需求。著名的路由器生产商思科（Cisco）和网景公司（Netscape）就时时刻刻通过各种手段招聘储备人才。 珠海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50%没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了，培训过了，薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，一个管用人、研发、开拓，一个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此请一个优秀的人力资源经理，他一样会象技术开发部门那样去创造财富。 如何招聘到合适的人才？这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，一个对技术比较了解，容易沟通；二，对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；三，推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。华为公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系比较密切。 招聘必须根据人才类型选择不同的方式： 普通人才找人才市场：通常普通员工、技术性不强、专业要求不高的可以通过人才市场招募到。 中级人才找网络：软硬件工程师、中低级程序员、工程师、项目主管这一类技术性、专业性强的人才最好通过网络；因为这批人最活跃，随时寻找更好的发展机会，他们频繁使用网络。因此对从网络找工作，了解、最新动态有着浓厚的兴趣，而且利用互联网找工作或求职成为时髦。 高级人才找猎头公司：至于真正的高级人才，如总经理一级、技术开发经理、财务总监等管理、技术、财务、市场等核心任务大都是被重用，薪酬待遇可观，事业有成。即使有跳槽的愿望，也不会到流动市场（招聘会、报刊广告）去选择。高级人才大部分会选择高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。更有些高级技术人才即使才华出众，有时往往人际关系能力较差，难以与人合作。这一切，需要通过猎头公司来协调完成。猎头公司的顾问们都出身于企业的中高级管理层，担任过人力资源经理或相关职位，普遍拥有MBA等学历，经验丰富；他们善于与高级人员打交道，而且有共同的语言，并且能客观分析人才的长处短处，并提供职业生涯规划，巧妙地将人才与企业联姻在一起。优秀猎头公司不仅仅能替你寻找到高级的人才，而且能替你防止你的人才被别的公司挖走，并能设计股票期权，培训你的人才，做你人才的思想工作等等。
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