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期刊对sci论文图片质量有严格的要求，审稿编辑在阅读论文时，如果发现图片质量太差，就会让作者返回修改。所以，为了避免不必要的麻烦，论文作者在投稿前最好先把图片处理好，如何处理图片可以符合期刊的要求呢？优助医学整理了图片处理的要点，供论文作者们参考。一、拍照的图片拍照的图片一般是彩图，分辨率不低于 300DPI，包括显微镜下拍照、扫描仪及摄像机等所拍照片，这一部分照片就是你的第一手资料，所以拍过后可能会无法再重复，因此一定要在最刚开始时就拍成高清的（设置成高分辨率），也就是保证了原始图片的高分辨率，接下来处理图片就会比较方便，免得因为图片质量不行而重复实验。另外，必要的话，把每张图片拍成 TIF 和JPG 两种格式（以防部分杂志特殊要求）。二、数据生成的图由数据生成的图一般是黑白和点线图，分辨率不低于 600DPI，主要包括各种点线图、柱状图、饼图和各种统计图等。由数据生成的图的图片是可重复修改的，因此一定要保存好原始数据，一旦发现图片有任何问题随时可以再修改。 所谓“知己知彼百战不殆”，论文作者要想图片处理能符合期刊要求，就要知道期刊对论文图片有什么要求。杂志期刊对论文图片质量的要求是非常高的，一般来说，期刊对论文图片的要求包括：1、表达清晰。图片中各元素都清楚无误，不能出现多个字母堆在一起难在分辨的情况。2、分辨率要高。这里所说的分辨率不是我们拍照时所说的总像素数，它的单位是dpi(dot per inch)，它代表了一英寸中的点数，科技杂志的要求是600dpi，这也是打印机的最高分辨率。3、线条一致。所有图中的字号、箭头大小要保持一致，粗线、细线分明，各种线型粗细一致。4、数值清晰。横纵坐标的物理量要标清楚，一些关键的临界值，需要标明其数值。优助医学-sci基础实验委托，科研立项5、尽量用白底的图片，一定不能用黑底的图。黑底的图费墨，这是出版社很忌讳的事情，所以在作图前将软件的背景设置为白色是很有必要的，如果只能得到黑底的图片，可以用Photoshop反相处理。所以，论文作者在处理以上两类图片时，就要按照期刊的要求进行处理，为了图片处理更方便，论文作者可以掌握一些图片编辑技巧：（1）文章中的图片一般要保存成TIFF格式的TIFF格式的图片较JPG格式或者PDF图片所包含的图片信息大，便于后期图片各种编辑；TIFF格式图片转化成JPG格式的容易，而JPG格式转化成TIFF格式就比较难了，通常信息损失很大。在RevMan, Stata,R软件中都可以输出TIFF格式的图片。（2）图片的分辨率一般的要求达到300dpi平时图片保存时，一般要保存成300dpi的，基本满足杂志对图片的要求。在R软件中可以通过res调整图片的分辨率。（3）创建文件夹分类保存图片文件原始图片、原始数据及可修改文件要保存好，避免要用时找不到素材。
科研论文中的图表是研究结果最为直观的显示方式。表格和图片可以更加清楚直观地表现一些复杂的信息，比如复杂系统之间的关系以及事件发生的顺序等。一张清晰、直观且表达正确的图片会增强文章的说服力，它的效果往往胜过大段的文字描述。
现在很多期刊对图片的分辨率、格式和文字标注都有明确的要求。因此确定好目标期刊后，应该根据期刊的“投稿须知”来修改文章的图片。文章里的图片一般来自照片、作图软件或者数学处理软件做出来的图形。用合适的工具来处理不同类型的图，可以达到事半功倍的效果。例如：
你说的是论证图吧，大部分是用Visio做的，还有更专业的是用专门的论证图软件（英文居多）。其实软件只是辅助，主要还是自己有明确的逻辑思路，思路明晰了，用word都可以画出漂亮的论证图的。
TIFF: Colour or greyscale photographs (halftones): always use a minimum of 300 dpi. TIFF: Bitmapped line drawings: use a minimum of 1000 dpi. 第一点说的是灰度图的dpi在至少300dpi以上，比如病理图片、电泳图等； 第二点说的是点阵线性图的分辨率一般在1000dpi以上，比如用excel所作曲线或柱状图，chemdraw所画结构式等。 投稿所遇到的问题： 通常数码照片的dpi为72，而excel所作图片的dpi为200，均不能满足投稿需求，因此要更改dpi 设置解决方法：在photoshop新建一个A4格式的图片，在图片大小选项中将分辨率选为杂志所需的分辨率（比如1000ppi，这里可能又涉及到一个ppi和dpi的概念，其实你不用多管，简单说来，一个相当于电脑屏幕的输出(ppi)，一个相当于打印机的输出(dpi)，你只要ppi设为1000，打印的分辨率就为1000dpi，两者在数值上是等量的）。将excel或照片直接粘贴到新建图层中（注意，这是的图片显示的可能会很小），将图片放大到适合观看的大小，剪切所需区域，如果杂志社对图片大小有要求可以通过图片大小选项设定（例如5cm*3cm），保存为tiff格式，将保存layer前的对钩去掉，确定，采用LZW压缩，确定，即可。这样保存的图片大约为200k. dpi增大的优点： 通常我们用excel作的图贴到word或直接保存为图片，会发现，图片缩小会比较清初，但是放大后遍模糊 将dpi增大后,虽然缩小图片感觉不如直接保存清初,但是你放大很多倍后图像仍清晰 如果原图是用“Origin”做的曲线图， 按照要求“1200 dpi (dots per inch) for black and white line art (simple bar graphs, charts, etc.)”的要求修改过程如下： （1）将所做的图用程序“Origin” （如OriginPro ）打开; （2）点击菜单”File” “Export Page..”在“保存类型”中选“Tag Image File(*.tif)”，同时在 “Show Image Options”前打勾 ， 确定“保存”； (3)在TIFF Options窗口中，“DIP” 设为1200；“Color Depth” 选Monochrome;“Compression” 选LZW，最后点击“OK”即可。 （4）将所得的TIF格式图片用Photoshop打开，在菜单“图像” ， “图像大小”中确认 “分辨率”为1200象素/英寸，将“宽度”设定为6000像素左右；点击“好”。 （5）“文件” ， “存储为” ， “格式”选为“TIFF” ， ”保存“；在”图像压缩“中选”LZW“; 点击”好“；就可获得满足杂志要求的图片了！ 如果图片是JPG等照片，如电镜照片等， 300 dpi for halftones (black and white photographs) 600 dpi for combination halftones (photographs that also contain line art such as labeling or thin lines) 按照上面的任一个要求，处理如下： （1）图片用Photoshop打开，在菜单“图像”中的 “图像模式” 中选择“灰度”（用于黑白图片）或者“CMYK”（用于彩色图片） （2）在“图像”中的“图像大小”设定“分辨率”为600（或300）象素/英寸，将“宽度”设定为3000像素左右；点击“好”。 （3）“文件” “存储为” “格式”选为“TIFF” ”保存“；在”图像压缩“中选”LZW“; 点击”好“；就可获得满足杂志要求的图片了！
毕业论文里面的图可以发sci，前提是sci论文的数据一定要是作者自己或课题组做的原始数据，所有数据和图片都不可以在其他期刊出现过，无论是中文期刊还是外文期刊都不可以。毕业论文，按一门课程计，是普通中等专业学校、高等专科学校、本科院校、高等教育自学考试本科及研究生学历专业教育学业的最后一个环节。毕业论文是对本专业学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前总结性独立作业、撰写的论文。SCI（科学引文索引）、EI（工程索引）、ISTP（科技会议录索引）是世界著名的三大科技文献检索系统，是国际公认的进行科学统计与科学评价的主要检索工具。
发表封面sci论文并不都是让人兴奋的事情，当你发表的期刊与你预期差别很远的时候，登上封面反而让人感觉非常鸡肋。相比于在发文章上花很多功夫，我觉得还是把精力放在怎么把工作做好并进一步推进更有意思。
发表sci论文时，通常会附带一些与论文内容有关的图片。不少作者由于缺少或是忽略SCI期刊对图片的要求，导致图片不符合期刊要求而遭到杂志社退修情况屡见不鲜。本文小编就针对sci期刊对图片的要求，给大家详细介绍介绍。一、清晰度1、自己拍的照片(包括显微镜下拍照、扫描仪及摄像机等所拍照片)：一般要求是彩图，且分辨率不低于300DPI。另外，每张图片最好拍成 GIF 和 JPG 两种格式，以避免有些期刊有特殊格式要求。2、数据生成的图片(一般是黑白或是点线图)：分辨率要保证在1200DPI，确保图片的清晰度。二、色彩要求一般要求为CMYK色彩。可通过图像/模式将RGB色彩转为CMYK色彩。RGB色彩用于数码设备上，而CMYK为印刷业通用标准，两者存在差异。灰度图要用灰度模式。三、图片大小图片大小是指cm*cm的大小，并不是像素。通常情况下只是规定宽度，具体图片大小视期刊要求而定，不同期刊要求是不一样的。四、图片命名图片命名一定要根据图片在文中出现的顺序命名，让评审专家可以一一对应。五、字体整篇论文中图片所使用的字体要保持一致，字号不大小于14号字，最小不得小于6号字。以上是关于“sci期刊对图片的要求”的介绍。SCI期刊除了对所投稿的论文内容要求非常严格外，对于sci论文图片、格式要求也是非常高的。
TIFF: Colour or greyscale photographs (halftones): always use a minimum of 300 dpi. TIFF: Bitmapped line drawings: use a minimum of 1000 dpi. 第一点说的是灰度图的dpi在至少300dpi以上，比如病理图片、电泳图等； 第二点说的是点阵线性图的分辨率一般在1000dpi以上，比如用excel所作曲线或柱状图，chemdraw所画结构式等。 投稿所遇到的问题： 通常数码照片的dpi为72，而excel所作图片的dpi为200，均不能满足投稿需求，因此要更改dpi 设置解决方法：在photoshop新建一个A4格式的图片，在图片大小选项中将分辨率选为杂志所需的分辨率（比如1000ppi，这里可能又涉及到一个ppi和dpi的概念，其实你不用多管，简单说来，一个相当于电脑屏幕的输出(ppi)，一个相当于打印机的输出(dpi)，你只要ppi设为1000，打印的分辨率就为1000dpi，两者在数值上是等量的）。将excel或照片直接粘贴到新建图层中（注意，这是的图片显示的可能会很小），将图片放大到适合观看的大小，剪切所需区域，如果杂志社对图片大小有要求可以通过图片大小选项设定（例如5cm*3cm），保存为tiff格式，将保存layer前的对钩去掉，确定，采用LZW压缩，确定，即可。这样保存的图片大约为200k. dpi增大的优点： 通常我们用excel作的图贴到word或直接保存为图片，会发现，图片缩小会比较清初，但是放大后遍模糊 将dpi增大后,虽然缩小图片感觉不如直接保存清初,但是你放大很多倍后图像仍清晰 如果原图是用“Origin”做的曲线图， 按照要求“1200 dpi (dots per inch) for black and white line art (simple bar graphs, charts, etc.)”的要求修改过程如下： （1）将所做的图用程序“Origin” （如OriginPro ）打开; （2）点击菜单”File” “Export Page..”在“保存类型”中选“Tag Image File(*.tif)”，同时在 “Show Image Options”前打勾 ， 确定“保存”； (3)在TIFF Options窗口中，“DIP” 设为1200；“Color Depth” 选Monochrome;“Compression” 选LZW，最后点击“OK”即可。 （4）将所得的TIF格式图片用Photoshop打开，在菜单“图像” ， “图像大小”中确认 “分辨率”为1200象素/英寸，将“宽度”设定为6000像素左右；点击“好”。 （5）“文件” ， “存储为” ， “格式”选为“TIFF” ， ”保存“；在”图像压缩“中选”LZW“; 点击”好“；就可获得满足杂志要求的图片了！ 如果图片是JPG等照片，如电镜照片等， 300 dpi for halftones (black and white photographs) 600 dpi for combination halftones (photographs that also contain line art such as labeling or thin lines) 按照上面的任一个要求，处理如下： （1）图片用Photoshop打开，在菜单“图像”中的 “图像模式” 中选择“灰度”（用于黑白图片）或者“CMYK”（用于彩色图片） （2）在“图像”中的“图像大小”设定“分辨率”为600（或300）象素/英寸，将“宽度”设定为3000像素左右；点击“好”。 （3）“文件” “存储为” “格式”选为“TIFF” ”保存“；在”图像压缩“中选”LZW“; 点击”好“；就可获得满足杂志要求的图片了！
不用。论文向sci期刊投稿了，期刊编辑会对你的论文进行重新排版，图形要以图片的形式一个个地插入文字中，再加入每个图对应的图题caption。若你的论文图片没有单独上传，而是随着论文正文一起，上传，编辑需要把插入到word中的图形，一个个存成图片，再插入到重新排版的论文文字中。sci期刊论文图片单独上传，不需要在文章中再出现照片。反正要注意单独上传sci照片时的格式。凡是不正确上传的，都会给期刊编辑带来“找不到图片”的困恼，进而会影响到论文顺利发表。sci期刊论文图片单独上传中的注意事项(1)上传的图形不包括图题caption,只有图形本身。(2)多个子图一起上传，需要包括每个子图下面的标签，比如(a),(b), (c)。.(3)图片的格式推荐.pdf或者.iff(分辨率高)，除非期刊指明需要用其他格式。(4)图题可放在论文参考文献和表格后面，形式为: Xx.(5)在上传时，把文件题目写成图题,若题目太长写不下，可简写，让编辑能对应起来是哪个图形就可以。
学号：20011210350 姓名：吕敬武【嵌牛导读】 SCI论文通常对图片的分辨率要求很高，比如SCI 1区杂志 NeuroImage 要求图片的分辨率为100dpi以上，在这种背景下，如何生成符合SCI论文投稿要求的高清图方法？ 【嵌牛鼻子】SCI；高清图片 【嵌牛正文】 【问题背景】SCI论文通常对图片的分辨率要求很高，比如SCI 1区杂志 NeuroImage 要求图片的分辨率为100dpi以上 。 【解决方法】 使用 Adobe acroba 软件 （以生成高清TIF格式图片为例） 第一步：在PPT中组合好图片后，打印为PDF文件（高质量打印）第二步：在adobe acrobat 打开pdf，选择编辑PDF，并裁剪掉多余的空白部分第三步，保存为TIFF格式的图片，设置满足期刊要求的分辨率
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版)..
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
人力资源激励机制论文
导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。
【摘要】
企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】
企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。
2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的运用
1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。
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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。
（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。
（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。
（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。
2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。
（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。
（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。
（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。
三、结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。
我为小伙伴们找来了关于疫情的励志句子，大家跟随我一起来欣赏一下吧。
1、相信吧，风雨终会过去，阳光终能到来！让我们一起祈祷，共同祝愿，祝福祖国！祝福武汉！祝福我们每一个人！
2、祝福那些支援湖北的天使们，一定要健健康康安安全全的，希望老天保佑善良的人一生平安。一世幸为中国人，千世万世也要为中国人！
3、最近阳光好好，春天也要到了，希望疫情早日结束！
4、祝福武汉、祝福湖北早日康复，祝愿武汉公交早日恢复运转，祝愿每一个人远离病痛！
5、希望春节期间肺炎能过去，大家平安。湖北加油，各省加油！
1、多难兴邦精诚志，同心同德显担当。
2、病毒可以被隔离，但温暖不会被隔离。
3、安全距离可以有，人间温暖不能无。
4、病毒无情，人间有爱；勇毅笃定，战无不胜。
5、人人都是防疫员，个个都是战斗员。
1、前方的你们请多珍重，向你们致敬！谢谢你们！
2、白色“战袍”下分不清是谁，但我们知道你们为了谁。致敬！
3、“一群人一条心，再苦再累也愿意；在一起不容易，点亮生命不放弃！”逆行的一线民警，盼你们早日打赢这场硬仗，平安归来！致敬抗疫一线的最美逆行者！
4、真正的英雄，并非天生的勇士，而是双腿颤抖著，也要响应召唤往前冲去。向他们致敬！期待著灾难结束後可以请他喝酒。
5、他们是一群与时间赛跑的人，离开自己的家庭去最危险的战场，用自己的生命来护卫他人的健康，这个冬天他们是最可敬可爱的人，让我们一起来歌颂这些英雄们，医护人员辛苦啦！
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钟南山的眼泪
八十四岁的钟南山院士在疫情爆发之后，立即启程赶往武汉。耄耋之年，坚守一线，令人感动至极!
以钟先生的资历、成就，他本可选择安享晚年，但他选择了临危受命，选择了最危险的一线武汉，当所有人离开武汉的时候，钟南山院士愿做那一个“逆行者”。
他一个人只身去武汉，挽狂澜于即倒，扶大厦之将倾。 这是他给国人的第一次心安。
当钟南山再次接受采访，表明疫情应该会在一周或者10天左右达到高峰，不会再大规模扩大，这给了所有人一颗定心丸。让足不出户、胆战心惊的我们，感到不再惧怕。
钟南山先生还谈起在一条街道上，所有居民齐唱国歌，为武汉加油时，不禁潸然泪下。 这眼泪中，是一颗赤子之心的至诚至真。
最帅气的“逃跑”
1月27日，六安市公安局裕安分局小华山派出所民警张杰和同事正在所内执勤。
突然来了一个戴口罩的小伙子，抱着几大盒口罩，往接待处的桌上一放，说了句“你们辛苦了”就往外跑。
民警愣了一下随即追出门，可小伙子跑的速度很快，一边跑还一边说着给你们的，民警没能追上，看着跑出门的小伙子背影，只得高声喊了句谢谢，随后一起敬了一个标准的警察敬礼。
“逃跑”的小伙子和敬礼的警察都是那么可爱，全国抗击疫情，有这么可爱的人，一定能早日战胜疫情!
1、对全国人民来说，这毫无疑问将是一个难以忘怀的春节。本该张灯结彩的街上空空荡荡，本该熙熙攘攘的商场里倍感萧条，本该充满欢乐喜庆和欢声笑语的春节，今年却彷如布上了一层阴霾。而这一切都要归咎于肆虐的新型冠状病毒。自2019年12月底武汉官方发布疫情以来，一场抗疫之战已然打响。在这场战疫中，我们的党员干部们身先士卒，始终站在战场的最前线，正以自己平凡的血肉之躯筑起一座抵御新冠病毒的巍巍长城。
2、“或多难以固邦国，或殷忧以启圣明”。在我们全国上下万众一心、众志成城的努力下，在我们政府及时科学的领导部署下，在我们党员干部们奋勇拼搏下，相信在不久的将来我们就会打赢这场战争，而经历了这场磨难的我们的国家和民族，必将在未来复兴的道路上变得更加稳固和强大!
3、当大家都沉浸在即将到来的春节的欢乐气氛中时，一场突如其来的新型冠状病毒打破了这一片祥和。辞旧迎新的欢喜，仿佛一夜之间被紧张的全民皆兵所代替，让我不得不接受了这个事实。这个假期注定是一个不寻常的假期，这个春节也注定是一个不一样的春节。接下来的日子里，每天从新闻里了解疫情的发展，看着那个不断增长的数字，我心里充满的恐慌。
2019年12月底，突如其来的新型冠状病毒肺炎在湖北武汉爆发。这场疫情的状况可比当时的SARS来的还要迅猛，还要严重。在岁末年初时节，它打破了大多数人一如既往的春节习惯。那些难得的同学聚会、家人团聚的机会不得不取消，没有了走街窜访的探亲，也没有了各种各样的户外活动，每个人都整天待在各自的家里做"抗疫"，看着手机电视里那些疯狂上涨的，心里又是一阵阵的惊叹和担心。庚子鼠年的春节，没有了以前的红火气氛，而是一个不同以往的春节。
同时，在这争分夺秒的疫情背后也涌现出了一批"最美的逆行者"。
来自各地的医护人员组成10多万人的医疗队前去支援武汉。而那其中大多数的"白衣天使"们，只不过是一群90后的孩子，在国家和人民需要他们的时候，他们义无反顾地冲在别人的前面，按上了手印……他们担起了这份重任。在工作期间他们换上笨重防护服，十几个小时不喝水不吃饭，这是对身体极大的考验。累了随便坐在地上休息会儿，然后又站起来继续工作……防护服的有效时间只有4个小时，但在这4个小时里，他们一般不会离开病房，因为那样会使所有的医护用具没有了效果，所以他们任凭汗水的浸透……一群年轻的孩子，学着前辈的样子，奋战在前线，和死神抢人，守护着中国。这些足以让全世界看见中国青春的力量和青春的光彩!
在2月6日，火神山和雷神山医院也相继验收，并开始逐步移交。十个昼夜，两座医院的奇迹背后没有"基建狂魔"，只有"生死时速"，那些吃睡在工地的建设者们又为患者争取到了两千多张床位，为成功争取了一丝契机。他们日夜颠覆在工地上，一分一秒也不敢浪费，真可谓是中国的力量，值得被记录的中国的力量!
在这危机时节，一则新闻又让人敬畏。一名环卫老人省吃俭用攒下1万元的积蓄留给民政部门，放下钱不留姓名，转身就走，只是想着平凡的自己也能为武汉贡献自己一分力量。它虽然看起来微不足道，但是又承载着老人多少的.热心啊!
一次又一次新闻发布会，让中国关注着武汉的变化……钟南山院士以及那些专家们在努力的研究解决疫情的方案……所有人的付出只为了打赢这场战争……再次让全世界的人感到中国人的团结、中国伟大的力量!
共克时艰，武汉加油!我们不会放手，相信明天会更好!
“他们”；是不求生死的，“他们”，是不求回报的。默默付出的他们，守护着健康，保卫着生命。
林正斌，年岁，是同济医院的医生，但是，因感染新冠肺炎而牺牲。武昌医院院长殉职，妻子哭喊追殡仪车，微信对话令人心碎，还有我们的抗议民警，奋斗在一线。孙东方的事迹也令我们感动。
孙东方是郑州的一名基层民警。自疫情发生后已经十天没回家，每天在疫情一线做防控，2月4日因为疫情会议错过单位午饭，他让妻子准备点饭，从窗台用绳掉下饭盒，站在路边匆匆扒拉了几口。临走时，儿子站在窗边向他敬礼。
张定宇是武汉全银潭医院院长。他身患渐冻症，顾不上被感染到新型冠状病毒的妻子，坚守在抗击最前线，他步履蹒跚，一瘸一拐，却对工作一丝不苟，他雷厉风行，他要跑在时间的最前头，他坦言说：“生命给我的时间不多，所以我得跑得更快，才能救回更多的人。”他自责：“我也许是个好医生，但不是一个好丈夫。”
就是这么多的抗疫英雄在帮助我们，他们也是普通人，只不过他们肩上多了一份担当，一份使命，一份责任。
再穿防护服
在一张拍摄于2003年的老照片里，一个小男孩穿着一身宽大的白色防护服，戴着医用口罩、帽子，把护目镜压到额头上，露出了一双天真的眼睛。转眼间，17年过去，照片里的小男孩长大了，也像他父亲一样成了一名医生。
“那时我还小，很好奇，就穿上我爸抗击‘非典’时穿过的防护服，拍了这张照片。”北京大学人民医院重症医学科医生王光杰告诉记者，他的父母都是医务人员，父亲当年是抗击“非典”模范，他驰援武汉，很大程度上是受了父亲的影响。尽管母亲对他有些不舍，但也和父亲一样全力支持他。
1月26日大年初二，王光杰从北京赶赴武汉，来到华中科技大学同济医学院附属同济医院中法新城院区进行支援。当时，院区还在改造，人手、医疗设备等非常缺乏，王光杰所在的20人医疗团队的到来，很大程度上缓解了院区医务人员的压力，让治疗工作快速进入了正轨。
王光杰介绍，他们主要是通过一些药物对患者进行抗病毒治疗，同时根据患者的临床表现进行支持治疗，比如当患者出现呼吸困难或呼吸道方面的症状时，会对其进行氧疗，或者气管插管、机械通气等。一些患者感染后，可能会出现“细胞因子风暴”等临床现象，这段时期对于患者而言是比较困难的，如果能挺过去，病情就会逐渐好转，给患者相应的支持，就是帮他们挺过这个时期。
经过艰苦努力，湖北武汉的疫情形势出现积极变化，防控工作也在取得积极成效。王光杰告诉记者，随着火神山、雷神山医院以及大量方舱医院开始收治患者，很多病区承受的压力都比以前小了很多。“现在医疗条件更好了，收治时间也大大缩短，我们能够更早地对病人进行治疗，而且病人对疫情的恐惧也在减少，很多病人都很乐观，积极地配合治疗，效果还是比较好的。”他说。
几天前，病区里的一位患者康复出院，对值班的王光杰和其他医护人员表示感谢，躺在旁边床位上的一位患者老奶奶听到后感同身受，突然忍不住哭了起来。“之前我口渴了，就把送给我的一碗梨汤喝了，我也不知道是哪个好心人送给我的啊，我问的时候你们都不承认……”老奶奶哭着对他们说。这位老奶奶住院前身体状况不太好，已经几天没吃好饭了。住进病区后，她很快被医护人员无微不至的照顾感动了。“奶奶，这些吃的都是给您的，您放心就行了，好好休息，早日康复。”王光杰俯下身子对她说。
像这位老奶奶一样，很多患者都会把医务人员的付出看在眼里、记在心里，忍不住流下泪来;而这些白衣天使们也会把患者当成至亲，用高超医术和仁心大爱救治他们、照顾他们。王光杰表示，希望今后能有一些新药出来，在临床上取得比较好的效果，也呼吁康复出院的病人能够自愿捐献血浆，帮助更多病人渡过难关。
2月19日，王光杰值完班回到住处时已是凌晨3点钟。在接受记者采访时，王光杰显得有些疲惫。这段时间，他每天值班8小时，因为住的地方离医院比较远，一般要提前一个半小时出发，经常黑白颠倒，但他始终坚守在抗“疫”一线。“等疫情结束，我再回家，多陪陪爸妈。”他说。
让患者尽早得到救治
“静压差4帕，再调一下通气阀门”“换气次数11次，还不够”……2月4日晚7点，在武汉火神山医院，湖北省疾控中心卫监所环境卫生部主任谢曙光带着4名同事，快速检测每一间负压病房的环境指标。这时，当日准备收治的第一批新冠肺炎患者已经在来医院的路上。
“再搞快点!”谢曙光说。25分钟后，第一批病房的各项检测指标基本合格，“可以收治患者了!”谢曙光和同事刚走出病房，医护人员立刻就把患者送了进来。
由于武汉火神山医院建设比较紧急，谢曙光的检测团队从1月28日开始24小时待命，“过去是场所设施完全准备好了等我们检测，这次是检测团队在现场随时等着场所基本完工，立马进入，并在极短时间内完成检测。”谢曙光说，重症患者等着病房收治，检测工作也要跑赢病毒，患者才能尽早得到救治。
“要提高患者的诊疗质量，最大限度确保医护人员和公共卫生安全，诊疗场所的环境指标必须符合国家标准。”谢曙光说，环境卫生监测者相当于哨兵，是确定诊疗场所正常安全运行的最后一道环节，必不可少。
作为湖北省医院改扩建平面流程设计审核专家，谢曙光还要参与临时性收治医院改建技术文件的编写和审查。他参与的《呼吸类临时传染病医院设计导则》《关于方舱医院设计和改造的有关技术要求》《旅馆建筑改造为呼吸道传染病患集中收治临时医院技术要求》在5天内相继发布。“这些改造规范都是深夜完成修改审核，次日就发布。”谢曙光说，虽然时间紧、任务重，但自己的专业知识能发挥作用，觉得很值。
目前，谢曙光已带领检测团队先后对湖北省500余台生物安全柜、200余个PCR实验室的运行状态进行了检测，为病毒检测储备了设施设备条件。他总对同事说：“决战决胜，我们要当好公共卫生安全哨兵”。
与时间赛跑我们要救更多的人
在抗击疫情的一线，广大医务工作者与时间赛跑、同病魔较量、全力救治患者，让患者早日康复是大家共同的心愿。
早上八点半，武汉市第六医院的重症病房一位45岁的危重症患者，由于新冠肺炎合并多器官功能不全导致心率下降，情况十分危急。重症监护室的医生们立即投入抢救，三个多小时后病人终于转危为安。
武汉市第六医院是第三批定点医院，已经先后收治了近600位重症患者，其中12位收治在ICU的危重症病人不仅年龄大，本身还有各种疾病，查房、抢救、日常治疗，科室人员每天24小时轮转。
工作压力大，病人的病情又随时有变化，年轻的医生护士难免情绪焦虑。重症医学科主任朱国超每天都要工作12个小时以上，当一些危重症病人吃不下饭时，他就自己去为他们上鼻胃管，做肠内营养支持。上鼻胃管要跟病人面对面，近距离接触，感染风险很大。
有了朱国超的带头，年轻的医生护士们也调整好了心态。在大家的通力合作下，一个多月以来，已有5名患者转出ICU、3名出院。
努力做到医护人员“零感染”是打赢这场疫情阻击战的重要保障。早上六点半，火神山医院感染六科一病区的护士长王晓靖前往医院接替夜班同事的工作，她要带领护士们做好在“红区”的护理工作。每次进入病区前，她都会对护士们的防护措施进行严格检查。
在“红区”，由于需要戴上厚厚的三层防护手套，给患者扎针有时很难一次成功，这给护士们带来不小的考验。为了减少患者的疼痛，只要王晓靖有时间，护士们就会请她来帮助扎针。
在王晓靖和队员们的精心呵护下，越来越多的病人逐渐好转。截止到昨晚(2月18日)，火神山医院已经有31名患者治愈出院。