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在职人员如何发表期刊论文?这是很多在职人员评定职称时候所面临的问题，因为职称的高低决定的您在单位工作的价值，并且也决定着您工资的高低。所以，关于在职人员怎么发表论文，我有两个建议，一个是像老一辈人学习，多多问老一辈人的发表论文经验，第二，就是看完这篇文章，您就会对在职人员怎么发表论文有所了解了。 在职人员怎么发表论文? 关于在职人员怎么发表论文这个问题，我想大家都是知道的，毕竟如果您的单位有发论文的要求，那么很多员工都会对“在职人员怎么发表论文?”的问题都有所了解，但是，有些员工、新加入在职人员行列的人就会不知道了，下面我就给大家详细解说一下具体的在职人员怎么发表论文，这个问题。 在职人员怎么发表论文相信这些问题也是大家所一直关注的，无论是职称论文发表还是学术论文发表等等，其实对于论文发表的一个流程的了解和最终确定的论文发表期刊的选择是非常关键的。 在职人员怎么发表论文 在职人员怎么发表论文的选刊技巧： 第一条：首先要向老员工打听关于论文发表的一些话题。 第二条：向人事部询问自己评职称需要准备哪些资料，以及需要发表什么类型的论文发表期刊。 第三条：寻找到符合单位的要求杂志或期刊，单位要求发核心那就必须发核心，要求知网收录，必须要知网收录。要求维普收录，就必须是维普收录。 第四条：尽量选择质量高一些的杂志，也就是价格较高的杂志，无论买什么东西一分价格一分货，价格高的杂志质量也相对较高。因为在职人员比学生要有钱，质量高了对职称的评定会胜券在握，而且也多花不了几个钱。 在职人员怎么发表论文 论文发表流程(在职人员该怎么发表论文?) 1、作者发来稿件，编辑审稿 2、1到2天出结果，发用稿通知单给作者 3、作者打电话核稿，完后汇款 4、杂志社收到款后安排发表 5、刊物出版后邮寄作者样刊。 6、等2-3个月权威期刊网站就会收录，并且网上可以查询得到，整个操作完成。 在职场上工作，一般都要面临评职称的问题，一般评中级以上的职称，都需要发表论文了，对于没有发表过论文的同志，一般都会不知道如何开展此项工作。 此时就会想到找人替写、多花钱买几篇等等。那么自己如何发表职称论文成为目前职场工作者急需解决的问题，因此笔者针对此问题将发表职称论文的流程归类如下： 如果自己有相应的学习经历，应该先搜集自己曾经撰写的相关论文、报告和一些工作方案。评职称的论文一般发表在国家级期刊即可，当然，若能够发表在核心期刊上会更好。 在前期，要整理自己曾经撰写的系列论文、报告或方案，选择其中价值和水平比较好的，做好发表论文的准备。根据自己撰写的论文质量，可相应的选择相应的期刊。期刊名称目录可以从中国知网、新闻出版总署和百度中进行搜索，尽量选择论文题材和期刊性质对应的进行发表。 发表论文要按照选择的期刊规定进行，比如怎么投稿、字数多少范围多少钱(一般按照书的页数计算)、多长时间能够录用、什么时候发刊、是否能够在中国知网、龙源期刊网、万方期刊等上面查到自己的论文信息等。已做好有针对性的准备，防止多次折腾，耽误时间，影响职称评定。 一般论文的投稿主要分为网上投稿和快递投稿，网上投稿可通过其期刊社官网制定方式进行投稿，或者是按照其制定的邮箱进行投稿。 快递投稿即将所写论文打印出来直接邮递至期刊社。只要按照其规定的要求完成投稿即可。评审周期因期刊性质、投稿量等情况而定，快的可以几天就可以完成、慢的则需要几个月。所以要尽量早点提交论文成果，以尽量得出评审结果。 评审通过后，一般都会给提供录用通知，然后催着你交钱。可以按照其制定的汇款方式开始汇款，并确认其收到款项。若没有通过，按照其要求完成修改重新提交。 综上所述，无论是发表学术论文还是发表职称论文不仅需要前期漫长的准备，还需要找到合适的杂志期刊，最后耐心等待评审通过。
企业员工发表论文对企业好处太多了。可以为企业增光添彩，树立形象，加大对企业的宣传力度。
随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
参考文献:
[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.
[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.
[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.
摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.
[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.
[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
再和领导好好说说，实在不行找最大的那个老板。相信老板会理解的，不过要好好说，不要动怒
如果是请假回去参加答辩的话，建议请假一周基本足够了。
院里的论文答辩需要2-3天，毕业生的论文答辩学校是统一安排的，由于不同的学校要求不同，所以基本将学生分成若干小组进行答辩，所以答辩时间会集中在2-3天，但是学生真正的答辩时间只有5—20分钟。
在答辩会上，答辩老师先让学员用15分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因，较详细地介绍论文的主要论点、论据和写作体会。
学生答辩完成后，主答辩老师会进行提问，每个学生大概会问三个问题，学员逐一回答完所有问题后退场，答辩委员会集体根据论文质量和答辩情况，商定通过还是不通过，并拟定成绩和评语。
答辩时间说明
一般在比较正规的论文答辩会上，都对辩手有答辩时间要求，因此毕业论文答辩学生在进行论文答辩时应重视论文答辩时间的掌握。
对论文答辩时间的控制要有力度，到该截止的时间立即结束，这样显得有准备，对内容的掌握和控制也轻车熟路，容易给毕业论文答辩委员会成员一个良好的印象。
故在毕业论文答辩前应该对将要答辩的内容有时间上的估计。当然在毕业论文答辩过程中灵活地减少或增加也是对论文答辩时间控制的一种表现，应该重视。
什么渣渣公司，完全不顾员工利益啊，你真的要待在这样的公司么？
不能请假，只能申请延期答辩
企业 文化 ，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。企业文化应该如何进行宣传呢？这就需要一份企业文化宣传 策划方案 了。下面是我整理的关于企业文化宣传方案，欢迎参阅。
为进一步丰富公司企业 文化，活跃工作氛围，增强员工对企业文化认知度，展示公司成果及员工的自我风采，现对公司院内宣传栏作如下设计：
一、 主要目的 企业宣传栏是公司文化建设体系中的重要组成部分，是公司对内及对外信息展示的窗口，宣传栏不仅要宣传公司形象、介绍重大时事及 政策法规 、还要公布深受员工关注的信息。美观大方、内容丰富的宣传栏，会吸引客户及员工的关注，将有力地展示公司形象，推动公司文化建设工作。
二、 主题设置 为营造积极向上，和谐工作的企业文化氛围，利用公司现有的板块资源，拟设定以下主题板块： 1、 我们的家园;2、员工天地;3、信息之窗
三、 栏目内容 根据公司宣传栏的实际情况，拟设定以下小板块：
1、我们的家园，该部分内容主要展现公司形象，内容为：企业简介、企业理念、质量方针等。2、员工天地 ：该部分内容主要展现公司团队和荣誉意识，内容为：公司重大活动、优秀员工、对外交流等方面;
3、信息之窗，该部分内容主要展现企业与时俱进，关爱员工的文化氛围，内容为重大时事及政策法规、工作与 生活小常识 等。
四、 模板展示 拟对院内宣传栏进行以下画面效果设计： 1、底色：⑴以红色为主，可以体现出和谐、团结的氛围; ⑵以蓝色为主，
比较契合公司LOGO及厂房主色调。 2、内容：第一板块：企业简介、企业理念、质量方针等固定性内容作统一印字;也可预留一小块空白供随时更换添加信息;第二板块：公司重大活动、优秀员工、对外交流等作大标题，预留空白供添加具体信息;第三板块：时事之窗、政策法规、工作与生活小常识作大标题，预留空白供添加具体信息。 3、材质：塑纸板，尺寸：(左中)、140_110CM(右)，具体待供应商实地考察。
指导思想
坚持“积极、创新、专业、坚持”的公司理念，大力宣传和发展“诚信、团结、 和谐 、包容 、荣誉”的企业精神，秉承着“注重人才，重视科研，为客户提供优质服务 ”的企业宗旨，积极探索当前形势下企业文化建设的新规律，构建符合时代需要、符合现代企业制度需要、符合劲高个性化需要的文化体系，为增强公司核心竞争力、提高公司经济和社会效益，创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。
总体思路
一、建立一支高素质的文化宣传队伍。要加强企业文化建设，发挥企业文化宣传阵地的突出作用，必须有一支工作效率高、能打硬仗、尽职尽责的文化宣传队伍做保障。要结合企业文化建设的需求，从基础做起，不断加强队伍建设。一是知人善任，任人唯贤。选拔宣传人才要把住道德、作风、能力“三关”。二是加大宣传业务量，拓宽宣传领域，让企业文化宣传人员活跃在企业的各个岗位、各个流程、各个环节、各个层面，形成多层次的横到边、纵到底的文化宣传“大格局”，采取自学与集中培训相结合的方式，提高他们的科学文化素质和宣传报道能力。三是加强日常工作指导。通过强化指导、督促落实，促使文化宣传人员尽职尽责、扎扎实实地完成宣传任务。
二、营造浓厚的文化氛围。要多 渠道 、多角度、多层次地开展企业文化宣传工作，营造浓厚的企业文化宣传氛围。一是全员参与。宣传企业文化，贵在全员参与。企业文化宣传要始终坚持“从员工中来，到员工中去”的方针，开展多层次的座谈讨论、问卷调查等活动，广泛征求和听取员工对企业文化宣传的意见和建议，让员工倾吐心声。不断拓展企业文化宣传阵地，大力营造浓厚的文化氛围。比如可以建设阅览室、图书馆等，以提高员工的文化修养。不断丰富企业文化内容，开展形式多样的文体活动，把企业精神、团队协作理念等渗透到各项活动的各个方面，做到导入目标明确、活动有的放矢。二是丰富企业文化载体。制定统一的宣传战略、集中使用宣传阵地，才能使企业宣传工作影响力大、辐射面广。要创新工作 方法 ，增强针对性，运用喜闻乐见和生动活泼的形式，引导开展企业文化宣传工作。
三、完善企业文化宣传考评机制。要建立企业文化宣传考核评价和激励机制，把企业文化宣传纳入企业经营者业绩考核体系，定期对企业文化宣传的成效进行考评。考评内容的设计一定要与企业文化建设的工作内容保持一致，要根据企业文化建设发展规划来制定或设计。考核标准一定要具体化和合理化，以保证企业文化宣传考评活动有序、顺利的展开，考评结果必须体现公平性、客观性和合理性。
四、立足企业实际，建设特色鲜明的文化宣传阵地。企业文化宣传阵地建设是一项具有探索性的工作，并且永无止境。要逐步把握企业文化建设的规律，立足企业实际，将企业文化宣传与解决企业实际问题结合起来，与生产经营管理、思想政治工作和精神文明建设结合起来，按照系统化、科学化、实用化的要求创建特色鲜明的企业文化。企业文化宣传方案具体 措施
(1)组建企业文化建设领导小组以加强领导，公司各领导担任主要负责人，增强号召力，同时也有助于根据集团公司的整体战略对企业文化的建设把好舵，起到导向作用。
(2)制定并完善《 员工手册 》，下发并组织全体员工深入学习并贯彻，使得各项工作有章可循，实施责任追究和分责管理，严肃制度，加大考核，提升管理水平，让制度成为文化的载体，使员工在思想上逐渐完成从“要我遵守”到“我要遵守”的升华，在行动上实现从“要我做”到“我要做”的跨越。为取得真正良好的效果，可以在学习培训后组织《员工手册》知识竞赛、征文等。
(3)在生产区、宿舍区悬挂企业理念宣传标牌;在办公区设立带企业名称的铭牌;办公用品、形象宣传品、会议及接待用品、印发的文件材料、电子杂志、信封、会议桌牌、 标语 、视板、工作服、安全帽等均要带有公司标志，并严格监督。
(4)抓好公司宣传栏、员工活动中心、公司内刊、报栏、阅览室等文化载体和阵地的建设，形成浓厚的企业文化建设氛围。
(5)创办公司内部刊物，进一步弘扬公司的企业文化，树立公司的正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展。对被刊登的稿件进行奖励，提高员工的参与积极性，形成一种积极向上的氛围。
(6)组织管理层人员开展大讨论活动，探讨问题为：企业凭什么凝聚人心?借此机会征求各方面的意见，避免企业仅仅依赖职位和金钱作为奖励员工的单一方式。
(7)倡导没有任何借口的执行文化，实现工作目标的刚性到位，树立“必须执行、立即执行、深入执行”的理念，做到忠诚企业、雷厉风行、重视过程、服从全局。
(8)倡导亲情文化，实现企业的人性化管理，想方设法为员工排忧解难，调整夫妻员工的工作班组和工作时间，建立员工生日档案，进一步完善《员工慰问暂行规定》，对员工家有红白喜事、生病住院、子女升学等方面的情况，认真落实规定，使员工感受到公司大家庭的温暖。
(9)规范员工日常行为，讲究礼仪，提高员工品位，提倡语言文明、礼貌待人，利用媒体播出由中国人民大学金正昆教授主讲的“现代礼仪常识讲座”，促进全体员工做到“懂礼、知礼、用礼、善礼”。
(10)企业英雄的培植，将抽象的价值观人格化、具体化。英雄人物是企业价值观的人格化，为 其它 员工提供了成功的楷模，效仿的榜样。这些典型人物和大家生活、工作在相同或相似的环境中，对其它员工起到“随风潜入夜，润物细无声”的教化作用。
(11)组织开展各类体育、文艺活动，如 篮球 赛、 羽毛球 赛、员工拔河比赛、员工联谊晚会， 元旦 暨优秀员工颁奖晚会等，并在活动之后加以跟进，使活动能取得促进员工关系、提升员工工作积极性等方面的实在效果。
企业文化建设是一项重要的、长期的战略任务，我们要坚持不懈、持之以恒第切实抓出成效来，在制定各项具体实施计划的过程中要切实可行，既不能好高骛远，也不能敷衍了事。领导小组对于每一项计划均要严格落实，及时监督检查，对于开展的各项活动要及时进行评估和指导，按阶段做好各项工作流程。与此同时，企业文化的 实施方案 是开放性的，其具体内容需要随着外部环境和实施过程中的变化及时做出必要的调整，不断发展完善，做到与时俱进、开拓创新，以期真正形成具有德高特色的企业文化。
“我与招证共成长”之企业文化演讲比赛
为深入领悟证券企业文化之精髓 ,弘扬招证人先进的模范精神,调动和激发招证员工爱行如家、励新图强的积极性,为了把营业部的每一位员工都紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗,特开展本次“我与招证共成长” 企业文化演讲比赛活动。通过比赛活动，展示招证人的拼搏面貌，宣扬招证人“励新图强 敦行致远”的核心价值观及进取精神，营造良好的企业文化氛围 !
一、活动主题
“我与招证共成长”——学习、推广、践行我司企业文化核心理念,开创一个具有凝聚力、向心力和约束力的先进集体。
二、演讲内容
紧紧围绕证券企业文化核心理念,深入挖掘招证文化之精髓。参考内容:<<证券企业文化共识>>
三、活动安排：
本次演讲比赛分三个阶段：
第一阶段：(__月_日)宣传发动阶段。主要由各团队长在各自团队内部组织进行，动员组员参与，确定演讲人选名单。
第二阶段：(__月_日—__月_日)演讲准备阶段。各团队长11月21日下午六点前确认参赛人员名单(每团队至少2人参赛,团队长也可参赛)，各团队长围绕演讲主题，对组员的演讲准备工作进行相应跟踪，将参赛组员名单和参赛题目用电子文档的形式上报黄晓云处。
第三阶段：(_月_日下午)比赛阶段。
四、比赛时间及地点：
__年_月_日下午15:30-16:30，营业部会议室。
五、比赛要求
(1)本次活动由营业部各团队长下达并组织各自组员参与,营业部全体员工均可自由报名参与(每个团队至少2人参赛, 团队长也可参赛)，活动场地设在营业部会议室。
(2)各团队长需高度重视,充分认识开展“我与招证共成长”演讲活动的重要意义,要把组织演讲的过程,作为宣传、推广、 教育 和普及企业文化核心理念的过程,切实组织好各自队员参赛,确保活动顺利开展。
(3)演讲内容要围绕证券企业文化核心理念及释义展开,突出我行企业文化核心理念在营业部的具体体现。
(4)演讲要真实感人,具有强烈的感召感染力和影响力。 演讲稿 要求条理清晰、核心理念表达清楚明确。
(5)参赛选手预先抽签决定比赛顺序。
六、评分方法
(一)本次演讲比赛邀请( 待定 )担任评委，采用( )人评分制，依据演讲内容、仪表形象、语言艺术、现场感染力、时间控制等方面量化评分。
(二)评分采取100分制，,评委当场评分，取平均分(取小数点后两位，分数相同者取小数点后三位)为选手的最后得分。评分按演讲内容、语言表达、神态表情、仪表形象、演讲效果、演讲时间及脱稿等6个项目进行，各占分值30分、25分、10分、10分、15分、10分：
1、演讲内容(35分)
观点正确鲜明，主题深刻集中，角度新颖得当，材料典型充分，联系实际针对性强，逻辑严谨，说服力强。
2、 演讲技巧 (40分)
(1)语言表达(20分)：普通话标准，吐字清楚准确;语言生动形象，能准确、恰当地表情达意;语调、节奏富于变化，注意轻重缓急。
(2)神态表情(10分)：姿式、动作、手势、表情大方自然，善于渲染气氛，增强表达效果。
(3)仪表形象(10分)：服饰大方得体，举止从容端庄，精神饱满，态度亲切。
3、演讲效果(15分)
有强烈的鼓动性、激励性和强大的说服力、感召力。能充分调动现场听众的情绪，在听众中产生强烈的情感共鸣。
4、时间控制要求(10分)
不脱稿扣5分，不熟练扣3分;超时或少时扣3分(时间限制为5-8分钟，若超时或少时，每分钟扣1分，扣完3分为止)。
5、给每位评委发一份参赛选手演讲题目、评分表。
七、奖项设置
本次演讲比赛将现场评选出一等奖1名，二等奖1名，三等奖1名。
一等奖(1名)：价值100元的手机移动电源一个
二等奖(1名)：价值88元的手机移动电源一个
三等奖(1名)：价值88元的手机移动电源一个
八、注意事项：
11月22日上午9:00，各团队参赛选手在营业部会议室进行抽签活动，无法出席的由其团队长代为抽签，决定比赛出场顺序，并交待比赛规则和注意事项。
活动二：
“辣辣寿司边个食”之浓情小周末
一、活动目的
独乐了不如众乐乐,为了增进营业部各位员工之间的情感交流，让大家在团队合作中体会到快乐和成就感，丰富企业文化生活，彰显营业部员工的活力与魅力!
二、活动主题
美食达人，游戏
三、时间、地点
比赛地点：营业部会议室
比赛时间：_月_日下午16:30-18:00
四、比赛流程
(1)比赛形式：
比赛参赛选手定为每组6人(廖立兴团队分成3个小组参赛)。比赛流程分三个环节。
第一个环节为“寿司厨房”，基本食材由举办方提供，参赛选手派代表抽选特别食材进行做寿司(寿司名字由各组自行命名)，时间为30分钟，在这30分钟内做完3种(每种各10件)，未做完者，则为失败，然后交由评委评分，然后评委给分，每种寿司满分为10分，分者为三十分。
在参赛者做寿司的过程中，进行观众游戏——“青蛙大跳水”，游戏规则如下：现场随机抽取6位观众以自愿为原则参加，游戏规则如下：
第一轮：一只青蛙跳下水 呱!
第二轮：两只青蛙跳下水 呱!呱!
第三轮：三只青蛙跳下水 呱!呱!呱!
依此类推，每人轮着念一个字，念“呱”过程要伴随一次下蹲，谁跟不上节奏或者没下蹲的惩罚吃一件“辣辣寿司”
第二个环节为“辣辣寿司边个食”游戏——“谁是卧底”。现场随机抽取6位观众以自愿为原则参加，游戏规则如下(如不熟悉游戏规则的同事可参考节目”快乐大本营”)：
1、6人1组(其中1人是卧底)，共5组。背对投影排列站好;在场6个人中5个人拿到相同的一个词语，剩下的1个拿到与之相关的另一个词语。
2、每人每轮只能说一句话描述自己拿到的词语(不能直接说出来那个词语)，既不能让卧底发现，也要给同伴以暗示。每轮描述完毕，投票选出怀疑是卧底的那个人，得票数最多的人出局。若两个人一样多的话，待定的两个人分别再一次描述自己拿到的词语，描述完毕后其他4人重新投票，得票数最多的人出局。
3、若有卧底撑到剩下最后2人(包括卧底)，则卧底获胜，反之，则大部队获胜。
4、若卧底获胜，则卧底有奖励(德芙一条)， 大部队需接受惩罚(辣辣寿司每人一件);若大部队获胜，则大部队每人有奖励(德芙一条)，卧底接受惩罚(辣辣寿司一件)。
(2)奖项设置：
创意奖(1名)：
最美味奖(1名)：
(3)报名工作：
每个参赛小组给自己队伍起一个队名，在11月21日下午六点前把队伍参赛成员名单发到赖美先处。
(4)活动主要负责人：
黄晓云、赖美先
附件1：
评分表
评分项目 得分
一 演讲内容(35分) ⑴观点正确鲜明，主题深刻集中，角度新颖得当，材料典型充分，联系实际针对性强，逻辑严谨，说服力强。
二 仪表形象(20分) (1)着装整齐，仪表仪态端庄(5分)
(2) 姿态自然，动作适度(5分)
(3) 自信、情绪饱满，富有激情与气势，能充分展示“招券人”积极向上的精神风貌(10分)
三 语言艺术(20分) ⑴ 普通话发音标准、吐字清晰、声音洪亮，流畅、动听;(5分)
⑵ 语调抑扬顿挫，富于变化，语速适中。(5分)
(3)表述清楚、声情并貌，善于运用面部表情、手势等形体语言表达得当。(10分)
四 演讲效果(15分) 有强烈的鼓动性、激励性和强大的说服力、感召力。能充分调动现场听众的情绪，在听众中产生强烈的情感共鸣。
五 时间控制(10分)： 不脱稿扣5分，不熟练扣3分;超时或少时扣3分(时间限制为5-8分钟，若超时或少时，每分钟扣1分，扣完3分为止)。
总计
一、目的
为宣传公司企业文化，巩固过去一段时期公司在提高安全和服务方面取得的成果，培养青年人对企业责任意识，丰富员工业余文化生活，结合“安康杯竞赛通知”文件精神，特举办“BAIK青年论坛20__——青春在这里闪光”活动。
二、主题
紧紧围绕公司“至诚、立信、尚学、创新”的核心价值观，突出反映“以人为本、 安全生产 ”的理念，结合公司青年人的特点，通过征文、演讲和座谈等形式，就以下一个或几个方面为题开展活动。
1.安全生产与公司发展;
2.就工作中的某些环节，我们怎样做好安全生产保障工作;
3.从“安全无界限”谈如何提高自身安全意识;
4.从“以人为本”的角度谈航空食品安全的重要性;
5.发生在身边的体现至诚、立信、尚学、创新的先进 事迹 ;
6.对“卓越品质、高尚品格、一流品牌”愿景的描述和理解;
7.做高质产品，塑高尚人品，营造企业品质文化;文秘114版权所有
8.感念十年与公司共同成长的心路历程;
9.我是公司的一员，我的青春同样精彩;
10.公司愿景，我们的责任与使命;
11.如何看待个人成长与公司发展之间的关系;
12.希望公司为青年人的成长搭建怎样的发展平台;
13.降低成本，从我做起;
14.我为公司发展献计策。
三、组织
本次活动由团委主办，以支部为单位选送作品参加此次活动。第一、第二支部应选送至少四个作品，其他支部选送作品数量不应少于两个。
四、参赛对象文秘114版权所有
公司35岁以下所有员工
五、征文比赛参赛要求
1.征文内容应紧扣主题，切合公司实际，文学性和科学性相结合，自由抒发个人建议;
2.征文体裁不限，字数应不少于1000字;
3.参赛作品分别由各支部汇总，按照 文章 的通用格式进行整理，于20__年5月31日前将稿件及其电子版交至公司团委，逾期将不再接收。
六、评审及表彰办法
1.本次征文比赛设作品一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，参赛奖若干;设最佳组织奖1名。
2.对于获奖作品，公司将颁发荣誉证书，并给予一定的奖励。同时推荐参加机场股份公司组织的征文比赛，并在公司网站和行业报刊上刊登。
七、演讲及座谈
6月中旬，在征文比赛的基础上，组织演讲比赛和青年座谈，具体安排另行通知。
望各支部认真落实，积极筹备，有步骤的开展工作。同时请各部门、党支部、工会分会对此项活动给予大力支持，以确保其顺利开展。
第一、策划背景
企业的发展需要人才，企业拥有了人才，就赢得了发展的生机。而吸引人才，激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境及良好的氛围，一个良好的外部环境，能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境，更能使员工感受到家庭般的温暖，文体活动是企业和谐的载体，因此，应注重企业文化建设，组织职工开展文娱活动，是现代企业人性化管理中不可缺少的一项，适用于企业争夺人才发展的先机，创造员工福利和财富，打造完美的团队。
第二、策划目的
充分利用集团公司四楼闲置的空房资源，经过具体部署，给员工带来一个放松的环境，使员工在工作之余，能够开心放松，士气饱满，精神高涨地工作和生活。
第三、策划思路
本着大胆设想，小心求证的原则，结合发散性思维，可将员工活动粗略分为四大类:知识型温馨型娱乐型新潮型温暖型，并以此为主干可划分各类团队活动，达到增进员工之间相互了解，培养企业主人翁意识，愉悦放松心情的效果。
总项目：康乐中心(利用公司四楼的资源)，周一至周五开放时间：晚上6：00-10：00。周六、周日全天(9：00-22：00)(录像厅除外)。
第四、策划内容
(一)知识型开办阅读室
科学是第一生产力，时代在发展，科技在进步，信息在迅速更新，发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情。
经调查，公司原来有办阅读室的 经验 ，并有一部分资源。在此基础上，在集团四楼找一个两间的房间，布置?个双面书架(待相关人员现场勘查后综合定)。再购买一批图书分类摆放：杂志类、小说类、等。开放时间：周一至周五晚上6：0010：00。周六、周日全天。每两个小时一档。阅读室设有管理员，管理方案见(最后)
(二)温馨型开放歌厅、舞厅
经调查，公司管理层中有许多人 爱好 唱歌 、跳舞，经常有不少人员到莲塘ktv、或舞厅采取aa制的方式互动唱歌、跳舞丰富自己的业余生活。因此，在公司允许的情况下，可在四楼选择一个房间，仿照歌厅的配置及规模，购置一套卡拉ok设备，用于职员工发挥自己的 兴趣爱好 。
(三)娱乐型开办球室： 台球 、 乒乓球 、羽毛球
台球、乒乓球可开在一个房间内。初定两张台球桌，两张乒乓球桌。羽毛球另设一室(如有场地)，没有可设室外。
(四)新潮型开办网吧、录像厅
网吧初定3台电脑，有管理员专管。实行收费。每小时2元。上网人员要及时到网吧登记本上进行登记欲上的时间，以方便管理员排班。
录像厅每日放1-2部片子。实行收费，一人/一场1元。会事先在公司宣传栏张贴一周内放映公告。录像厅内严禁高声喧哗，交头接耳，违者清场，并上报集团办公室点名批评。
(五)温暖型音乐停留吧
可在场地内配置四张桌子，16张凳子，备好茶水。让玩累的人可以在此听着音乐，喝着茶水休息片刻。(音乐只能放温情、舒缓的节奏、以轻音乐为主)
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员工天地不一定完全贴员工个人的信息，而应该贴与员工相关或员工需要的信息，包括：1、公司动态。生产、经营、工会群体等、大事记2、员工发展。内部招聘、人事政策等3、员工活动。4、优秀员工。员工创新、优秀评比5、外部信息。教育、折拆优惠、外部活动、生活信息等
1、明确企业内刊定位。要想办好一个企业内刊，首先要明确企业内刊的定位，也就是要确定企业内刊的办刊方向。笼统地讲，企业内刊就是企业内部资讯的上通下达，是一种有效的沟通渠道，是企业文化的载体，是一个企业对上反映情况，对下指导工作的工具。但同时也应弄清楚一份企业内刊的具体定位，是侧重于对外宣传你的企业、产品、树立企业形象；还是倾向于对内的资讯沟通和交流、指导企业的发展工作，或是二者兼顾的综合性内刊。这主要是看企业领导，对企业内刊的要求而定。只有在确定了办刊定位和受众人群后，才具备了办好企业内刊的基本前提，才能行之有效地根据企业内刊的定位，组织人员去采写、组稿、编排和印发。 2、确定企业内刊的表现形式。在企业内刊的外表形式上，是办一份报纸，还是一本杂志，是周刊、半月刊，还是月刊、双月刊等。这就要根据企业的规模、资讯量的多少，并结合企业内刊的办刊主旨和方向来确定。这两条是办好一个企业内刊最基本的要素。 笔者所办的内刊就是依据于此，开办了一份《出版通讯》。开办前期，单位领导结合当年企业改革的形势，要求将原来的内刊杂志，改办为报纸。根据领导的指示，我首先走访了多家企事业单位，对每家所办的内刊进行调研，了解了所办内刊报纸的各个方面。 经过调研后，结合笔者所在单位的具体情况，我将所办的内刊报纸，定位为一份主要是对内及业界的资讯交流，反映本单点阵图书出版的状况、改革发展的程序，同时兼顾指导企业工作，为企业各部门、上级领导与员工、员工与员工之间搭建沟通的良好平台。随即形成报告，上报领导审议通过。《出版通讯》开办以来，既受到上级领导的肯定，也受到业界的好评，同时还受到了单位员工的青睐。 3、建立广泛的通讯员网路。要办好一份企业内刊，还必须在企业内部建立稳定的通讯员网路，激发他们的写稿热情。办刊人要经常与他们沟通，采取不定期地召开座谈会、评选优秀稿件和通讯员等手段，强化与企业领导和内部员工的互动性。只有得到了领导的积极支援和员工的积极性参与，企业内刊才能产生凝聚力和活力。 4、注重把握时效性。大多企业内刊虽然它的出刊周期较长，但也要注意它所刊出文章的时效。尤其是所报道的讯息、通讯，一定要把握它的时效性，要在出刊的时段内，把本企业所发生的事件、讯息及时地反映出来。如果不能把握其时效，那就会造成阅读者的疑惑，就会使其刊出的讯息、通讯变成了“旧闻”，就会失去其应有的作用和意义。 要想办好一份企业内刊，就必须找到一个合格的办刊人，根据笔者多年来从事企业内刊工作的经验，一个合格的企业内刊的办刊人必须具备以下几个基本要素： 1、要有正确的指导思想。企业内刊的办看人首先要坚持正确的政治方向，要以党的政治思想理论作为创办企业内刊的基本思想。笔者供职于文化出版企业，作为文化出版单位，它肩负著“启迪思想，传播知识，正确地引导读者，坚持科学发展观，为青年成长成才服务。”的重任。因此，我以为政治思想应发在办好企业内刊的第一位。 2、要有广泛的知识基础。做为企业内刊的从业人员，不但要在知识方面术有专攻，而还要广博。要具备较强的编辑业务素质及编辑专业知识，掌握本企业各方面的业务状况，同时还要有一定的理论思维能力。不掌握本企业的专业状况，缺乏一定的理论思维能力，没有思想高度。是绝对做不好企业内刊的编辑工作，更谈不上办好一份有质量，有水平的好的企业内刊。 3、要有超强的创造性。一个企业内刊虽然没有激烈的市场竞争，但要办好企业内刊，也不能守旧与平庸的办刊观念，四平八稳地办刊。要有创造性，要与时俱进，面对新的形势，研究新情况，探究新问题。如对于版面的编排、栏目的设定、稿件的采写要有新意，要结合本企业的本企业改革发展的形势及状况，开办设定新的栏目，必要时可实时地进行新的变换。从而达到多层面、多角度地反映本企业的精神面貌。做为内刊的办刊人要能够把企业内刊编排采写的生动，这就是说一个企业内刊也要具有可读性。企业内刊与社会上发行的报刊一样，也要具备吸引阅读者的生动性。如一篇反映本企业事件的通讯报道，采编人员能够把平凡的事件、人物，编写的生动活泼，刊发后让阅读者喜闻乐见。做到了这点不仅体现出企业内刊的质量和水平，同时也体现了一个办刊人的业务能力和编辑素质。 办好一个企业内刊，除了以上所述外，还要考虑到一个企业对内刊的投入规模和人员配置的因素。一般来说，投入规模的大小、配置的人员是专职还是 *** 。取决于这个企业整体规模的大小和其内刊受众面的广泛程度。如果企业的整体规模大且受众面广，那么该企业对内刊的投入应该较大，人员就应该为专职。反之，投入应该适度，人员为 *** 即可。 随着全球资讯网路技术的不断发展，如今的企业内刊也有了新的变化和发展，产生了新的表现形式，这主要是企业网站的出现。网站这种新形式，对传统纸媒的内刊，就笔者近年来的观察以为，还未像其他传统的大众纸媒体那样受到冲击。目前，它还只是对企业内刊传统纸媒形态的一个补充。当然要办好企业内刊，注重和借鉴网站这种新媒体形态，亦是企业内刊的办刊人要办好一个企业内刊不可忽视的重要一环。
视点聚焦 前沿暸望 创新之路 新品推介 业务动态 安全警示 质量警示 行业动态 行业法规 他山之石 案例评述 金点子擂台 管理视点 和谐论坛 工作杂谈 用人之道 人在旅途 人物专访 津津乐道 品味人生 小荷文风 摄影采风 员工天地
看一本刊物办得好不好，主要看它两点。第一是看它的内容吸不吸引人，第二就是看它的视觉设计好不好。一本好的刊物必然是图文并茂，内容与视觉设计相得益彰。所以在企业内刊的工作体系中，设计制作环节是绝对需要重视的一环。 从目前企业内刊的运作来看，设计制作环节不外三种模式：自聘、 *** 和外包。这三种模式各有优劣。我们可以从沟通、专业、成本等三个主要方面进行一下比较： ◆ 自 聘 沟通：比较了解公司文化，易于沟通；好管理 专业：设计水平取决于个人素质，但缺乏专业交流氛围，有时还要兼做其他事务性工作，精力受影响 成本：一般，主要包括工资及福利。 ◆ 兼 职 沟通：不了解公司文化，难于沟通；不好管理 专业：设计水平取决于个人素质，但精力和责任心大打折扣，且缺乏专业交流氛围。 成本：较低，主要是设计费。 ◆ 外 包 沟通：对公司文化的了解以及沟通程度不如自聘，但可以通过长期合作克服。能提供较好服务。 专业：有一套规范的工作流程，专业水准较高，且专业交流氛围浓，了解期刊的设计潮流及趋势。 成本：较高，有设计费和设计印刷全包两种。 随着经济水平的提高和社会专业分工的不断发达，期刊设计的外包模式正日益受到欢迎。主要原因是，第一，专业制作公司具有较高的设计水平和规范的工作流程，刊物的设计质量较高，且可以相对稳定地维持在一定的水准上；第二，外包模式将设计制作交由专业的设计公司来完成，可以使编辑最大限度地将精力集中在内容采编上。一些专业公司为了提高服务质量，增强竞争力，除设计制作外，还提供校对、出片打样、印刷、发行等一整套相关服务，极大地方便了编辑的工作。 但是，无论是哪种工作模式，建立一套科学、规范的工作标准体系是期刊制作必不可少的，这是保证刊物质量并且相对稳定的重要前提条件。我们许多刊物设计质量起伏大，版面风格经常飘忽不定，甚至上一期与下一期风格迥异，为什么？主要原因就是过度依赖某个设计人员个人，缺乏一套完整的工作标准，使得刊物设计质量和设计风格无法得到有效固化，一旦设计人员出现人事变动，就可能造成刊物设计质量和风格的较 *** 动。
首先，确定各版主题，比如第一版公司新闻报道（主要刊登公司时事动态、内部新闻），第二版交流管理（主要刊登公司管理方面的内容，也可以是公司的经营状况，管理经验），第三版职工园地（主要刊登员工投稿），第四版艺苑风景（主要刊登休闲类的文摘，丰富报纸的趣味内容）。 其次，建立一支公司内部的记者、通讯员队伍，负责供稿。 第三，内容蒐集齐之后，就需要排版，需要一个懂设计的人对报纸进行设计排版。 第四，联络印刷厂家，进行印刷。 如果还有需要咨询的，可以加QQ聊，我是做企业内刊的。
企业文化不是办好的，这跟高层管理者的理念有很大关系。就像一个人的性格和气质，是从人的一言一行等细节处体现的。 但是企业内刊是可以办好的，建议是从公司各部门抽调人才，并不需要为了这个内刊去招聘专门的人。好的内刊对在企业内部引导和传播企业文化有不错的作用。那么首先就需要高层领导来确定希望营造的企业文化是什么样子的，也就是定基调，当然也可以集思广益，即有选择的采取员工意见，这样也更容易推行一些。初期的时候大抵还是需要宣扬的文章多一些，类似营销软文吧，慢慢的就可以全公司范围内征稿，增强每个员工的参与感以及互动什么的。 只是个人不成熟的建议，希望有点用处吧O(∩_∩)O
企业内刊的制作流程首先就是要确定刊物名称，在就是刊物的里面的版块设计然后在公司设定几个通讯员赖给刊物提供素材，然后就是排版内容的稽核与校对，再就是印刷了！排版的软体一般用cdrw
报纸的层次比较低，一般做不成杂志才做成报纸。 企业内刊杂志的层次高于报纸，当然做成杂志的形式是最好的。 当然杂志需要的稿件要求，稿量，以及设计装帧都要求较高，有一定的人员才能做好。
不同的报纸不同的报价。企业报纸的设计价格大约在300-800/版之间，就像内刊一样，波动性很大。
就我做内刊的感觉来看，INDESIGN是首选，专门的排版软体，功能比较实用，操作也简单，类似AI，但是我不建议象很多广告公司那样用AI排版，AI本来就不是专门的排版软体，只是它有这个功能而已。 INDESIGN加上PS，企业内刊基本上可以搞定。 不过千万不要过于注重形式反而忽略内刊的内容，否则内刊会缺乏生命力。
我推荐世纪乾方，这是家专门做企业内刊、期刊杂志的设计公司，很专业，服务也很好，我曾经跟他们合作过，无论从专业、服务，还是价格，都是很有竞争力的，值得你考虑。 他们有网站，你用百度搜索“世纪乾方”就能找到他们的。
企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...
随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
参考文献:
[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.
[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.
[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.
摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。 所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以，在培训方案设计中， (1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。 总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5） [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1） 仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.
[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.
[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训