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你好啊，你的薪酬制度与员工激励开题报告选题定了没？开题报告选题老师同意了吗？准备往哪个方向写？开题报告学校具体格式准备好了没？准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我，希望可以帮到你，祝开题报告选题顺利通过，毕业论文写作过程顺利。开题报告的撰写方法一、开题报告的含义与作用开题报告，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题，也可以说是对课题的论证和设计。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。研究方案，就是课题确定之后，研究人员在正式开展研之前制订的整个课题研究的工作计划，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用，尤其是对于我们科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使我们避免无从下手，或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，研究方案水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。二、写好研究方案应做的基础性工作写好研究方案一方面要了解它们的基本结构与写法，但“汝果欲学诗，功夫在诗外”，写好开题报告和研究方案重要还是要做好很多基础性工作。首先，我们要了解别人在这一领域研究的基本情况，研究工作最根本的特点就是要有创造性，熟悉了别人在这方面的研究情况，我们才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下，重复别人走过的路，而会站在别人研究的基础上，从事更高层次、更有价值的东西去研究；其次，我们要掌握与我们课题相关的基础理论知识，理论基础扎实，研究工作才能有一个坚实的基础，否则，没有理论基础，你就很难研究深入进去，很难有真正的创造。因此，我们进行科学研究，一定要多方面地收集资料，要加强理论学习，这样我们写报告和方案的时候，才能更有把握一些，制定出的报告和方案才能更科学、更完善。三、课题研究方案的结构与写法 课题研究方案主要包括以下几个方面：（一）课题名称课题名称就是课题的名字。这看起来是个小问题，但实际上很多人写课题名称时，往往写的不准确、不恰当，从而影响整个课题的形象与质量。这就是平常人们所说的“只会生孩子，不会起名字”。那么，如何给课题起名称呢？第一，名称要准确、规范。准确就是课题的名称要把课题研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，课题的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。规范就是所用的词语、句型要规范、科学，似是而非的词不能用，口号式、结论式的句型不要用。因为我们是在进行科学研究，要用科学的、规范的语言去表述我们的思想和观点。课题就是我们要解决的问题，这个问题正在探讨，正开始研究，不能有结论性的口气。第二，名称要简洁，不能太长。 不管是论文或者课题，名称都不能太长，能不要的字就尽量不要，一般不要超过20个字。这次各个学校课题申报表中，我看名称都比较简洁，我就不再多说了。（二） 课题研究的目的、意义研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本课题的研究有什么实际作用，然后，再写课题的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。不要都写成是坚持党教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量等一般性的口号。主要内容包括：⑴ 研究的有关背景(课题的提出)：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。 ⑵ 通过分析本地（校） 的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。（三）本课题国内外研究的历史和现状（文献综述）。规范些应该有，如果是小课题可以省略。一般包括：掌握其研究的广度、深度、已取得的成果；寻找有待进一步研究的问题，从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。 参考总课题报告。（四）课题研究的指导思想指导思想就是在宏观上应坚持什么方向，符合什么要求等，这个方向或要求可以是哲学、政治理论，也可以是政府的教育发展规划，也可以是有关研究问题的指导性意见等。对于范围比较大，时间又很长的课题来讲，大家在总的方面，有了一个比较明确的指导思想，就可以避免出现理论研究中的一些方向性错误。这里，我给大家介绍一下何老师在《佛山市教育现代化进程》研究方案里写的课题指导思想里的一段话：“这一课题研究要依据党中央和国家要求，依据广东省委省政府的决定，依据佛山市委市政府的决定，结合国情、市情和佛山市教育改革与发展的实际，……力求揭示佛山市教育现代化进程的规律及表现形式，为佛山市教育现代化实践服务”。另外，还有一份供大家参考一下，广东省教育科研“九五”规划重点课题《学科教学与素质教育》研究和实验方案里面，课题指导思想这样写：“坚持以马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，从我国经济领域实现“两个转变”和我省2010年基本实现现代化对基础教育的要求出发，针对在中小学学科教学中实施素质教育的有关理论和实践问题，开展全方位的改革实验和理论研究，有效指导广大中小学教师在学科教学中深入教学改革，全面贯彻教育方针，全面提高教育质量，从而推进我省基础教育事业向前发展，为把广东建成教育强省作出贡献 ”。（五） 课题研究的目标课题研究的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题，也就是本课题研究要达到的预定目标：即本课题研究的目标定位，确定目标时要紧扣课题,用词要准确、精练、明了。相对于目的和指导思想而言,研究目标是比较具体的，不能笼统地讲，必须清楚地写出来。只有目标明确而具体，才能知道工作的具体方向是什么，才知道研究的重点是什么，思路就不会被各种因素所干扰。常见存在问题是：不写研究目标；目标扣题不紧；目标用词不准确；目标定得过高, 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。确定课题研究目标时，一方面要考虑课题本身的要求，另一方面要考虑课题组实际的工作条件与工作水平。（六）课题研究的基本内容我们有了课题的研究目标，就要根据目标来确定我们这个课题具体要研究的内容，相对研究目标来说，研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现，他们不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候，往往考虑的不是很具体，写出来的研究内容特别笼统、模糊，把研究的目的、意义当作研究内容，这对我们整个课题研究十分不利。因此，我们要学会把课题进行分解，一点一点地去做。 基本内容一般包括：⑴对课题名称的界说。应尽可能明确三点：研究的对象、研究的问题、研究的方法。⑵本课题研究有关的理论、名词、术语、概念的界说。（七）课题研究的方法1、本课题研究是否要设定子课题。 各子课题既要有一定的相对独立性，又要形成课题系统。作为省、市级课题，最好设定子课题。形成全校的课题研究系统。2、具体的研究方法可从下面选定： 观察法、调查法、实验法、经验总结法、 个案法、比较研究法、文献资料法等。如要研究学生实践能力的现状必定离不开调查法； 要研究如何优化小学生个性宜采用实验法；要研究如何对青年教师进行培养可采用经验总结法；要研究问题家庭学生的教育对策可采用个案法等等。3、确定研究方法时要叙述清楚“做些什么” 和“怎样做” 。如要用调查法，则要讲清调查的目的、任务、对象、范围、调查方法、问卷的设计或来源等。最好能把调查方案附上。4、提倡使用综合的研究方法。 一个大的课题往往需要多种方法，小的课题可能主要是一种方法，但也要利用其它方法。我们在应用各种方法时，一定要严格按照方法的要求，不能不三不四，凭经验、常识去做。比如，我们要通过调查了解情况，我们如何制订调查表，如何进行分析，不是随随便便发张表，搞一些百分数、平均数就行了。突出介绍行动研究法。（八）课题研究的步骤课题研究的步骤，也就是课题研究在时间和顺序上的安排。研究的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度，一般情况下，都是从基础问题开始，分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，至什么时间结束都要有规定。课题研究的主要步骤和时间安排包括：整个研究拟分为哪几个阶段；各阶段的起止时间；各阶段要完成的研究目标、任务；各阶段的主要研究步骤；本学期研究工作的日程安排等。（九）课题研究的成果形式本课题研究拟取得什么形式的阶段研究成果和终结研究成果。形式有很多，如调查报告、实验报告、研究报告、论文、经验总结、调查量表、测试量表、微机软件、教学设计、录像带等，其中调查报告、研究报告、论文是课题研究成果最主要的表现形式。 课题不同，研究成果的内容、形式也不一样，但不管形式是什么，课题研究必须有成果，否则，就是这个课题就没有完成。（十）课题研究的组织机构和人员分工在方案中，要写出课题组长、副组长、课题组成员以及分工。课题组组长就是本课题的负责人。一个课题组应该包括三方面的人，一是有权之士，二是有识之士，三是有志之士。有权了课题就可以得到更多的支持，有识了课题质量、水平就会更高，有志了可以不怕辛苦，踏踏实实踏实实去干。课题组的分工必须是要分得明确合理，争取让每个人了解自己工作和责任，不能吃大锅饭。但是在分工的基础上，也要注意全体人员的合作，大家共同研究，共同商讨，克服研究过程中的各种困难和问题。（十一）其他有关问题或保障机制如课题组活动时间； 学习什么有关理论和知识，如何学习，要进行或参加哪些培训； 如何保证研究工作的正常进行； 课题经费的来源和筹集； 如何争取有关领导的支持和专家的指导； 如何与校外同行交流等。四、注意三点：1、要学会搜集和获取信息。处处留心皆学问（积累）。2、要多学习，多借鉴。集思广益开眼界（学习与借鉴）。3、创新。登高望远多创意（创新）。
开题报告对于我们论文的选题很重要，因为开题报告主要是围绕选定题目的研究内容、研究思路、研究方法、研究意义通过开题报告的形式表达出来，因此本科生毕业论文的开题报告怎么写非常重要，接下来小编简单介绍关于开题报告的写作步骤以及介绍：1. 开题报告方法介绍：开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要应运而生的。开题报告一般为表格式，它把要报告的每一项内容转换成相应的栏目，既便于开题报告按目填写，避免遗漏;又便于评审者一目了然，把握要点。2. 开题报告的基本内容及其顺序：一、 开题报告封面： 论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师二、 论文的背景、目的和意义 (目的要明确，充分阐明该课题的重要性)：1.论文的背景;2.理论意义;3.现实意义三、国内外研究概况(应结合毕业设计题目，与参考文献相联系，是参考文献的概括)：1.理论的渊源及演进过程;2.国内有关研究的综述;3.国外有关研究的综述四、论文的理论依据、研究方法、研究内容 (思想明确、清晰，方法正确、到位，应结合所要研究内容，有针对性)五、研究条件和可能存在的问题六、预期的结果七、论文拟撰写的主要内容 (论文提纲)八、论文工作进度安排 (内容要丰富，不要写得太简单，要充实，按每周填写，可2-3周，但至少很5个时间段，任务要具体，能充分反映研究内容)九、参考文献
1、封面上写论文题目、系别、专业、年级、姓名和导师等信息。2、选题依据，写自己选择该课题的目的和意义，以及国内、外的研究现状，并对国内、外的研究做一个仔细的分析和总结。3、研究的内容，介绍自己设计的作品或进行的调查研究，并介绍研究方法及技术路线。4、时间安排，介绍自己做开题报告、实验设计和书写论文等工作的时间安排。5、预期成果，介绍自己的设计有什么创新，以及在答辩时怎么展示等。
毕业论文开题报告论文题目:学生姓名:学号:专业:指导教师:年月日开题报告填写要求1.开题报告作为毕业设计(论文)答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一.此报告应在指导教师指导下,由学生在毕业设计(论文)工作前期内完成,经指导教师签署意见审查后生效.2.开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写,按成教处统一设计的电子文档标准格式打印,禁止打印在其它纸上后剪贴,完成后应及时交给指导教师签署意见.3.学生查阅资料的参考文献应在3篇及以上(不包括辞典,手册),开题报告的字数要在1000字以上.4.有关年月日等日期的填写,应当按照国标GB/T7408—94《数据元和交换格式,信息交换,日期和时间表示法》规定的要求,一律用阿拉伯数字书写.如"2004年9月26日"或"2004-09-26".毕业论文开题报告1.本课题的研究意义中国互联网经过10年的持续发展。目前在普及应用上正步入崭新的多元化应用阶段。有关数据显示，中国宽带用户、网络国际出口带宽、上网方式和途径、网络应用服务更趋多样化。人们对互联网的使用广度、信用度、依赖度正在逐步提高。随着网络提供的功能和服务的进一步完善，网络应用化、生活化服务正逐步成熟。互联网的影响正逐步渗透到人们生产、生活、工作、学习的各个角落。中国互联网整体呈现较快的增长态势。但中国地区之间互联网发展水平、普及水平还存在明显的差距，呈现"东快、西慢，城快、村慢"的特点，因此，加大对于互联网应用和发展的研究力度，借鉴国外互联网应用的成功范例引入和普及互联网应用的先进经验是当务之急。2.本课题的重点和难点第一，从全国人口来看，互联网普及率还很低，仅有，与世界平均水平约14%还有较大差距。因此要普及互联网，让更多人来使用互联网是任重道远的事情。第二，网上信息资源还不够丰富，质量比较好的、能反映我国优秀文化的、对广大网民有真正用处的信息还不够多。根据国信办的调查，截至2004年底，我国共有亿中文网页，比2003年底差不多翻了一番，但是仅占全世界网页数量(300多亿)的2%，比例很低。因此我们需要网上有更多丰富的内容，特别是健康的、有质量的、有针对性的内容。第三，目前，互联网产业虽然在电子政务、电子商务方面进行了不少探索，也取得了一些成果，但是从整体上看网络应用水平和实效(即网民的用户体验)还比较初级。在技术驱动下产生的包括网络游戏、电子商务、无线宽带、VoIP、P2P等新的应用还没有形成成熟的盈利模式。第四，新技术发展遭遇机遇和挑战。当前国外互联网新技术层出不穷，一直处于互联网发展的领先地位，而我国的自主创新能力比较薄弱，因此需要更加努力，迎头赶上。第五，网络安全和网络文明面临严峻挑战。网络文明要靠政府法制、行业自律、网民的自觉来维护，而最关键的应该是网民素质的提高。就像交通管理一样，有交通法规的限制，也有警察的监管，但是最关键的还是司机素质的提高，否则交通事故还是无法避免的。同时，提供内容、服务的企业也应当承担其责任，实施行业自律。3.论文提纲我国互联网在若干领域的应用1.互联网在政府中的应用2.互联网在企业中的应用3.互联网在消费群体中的应用我国互联网应用前景1.互联网将加速融入我们的生活2.互联网经济逐渐产生效益3.宽带网络建设打通互联网应用瓶颈4.互联网成为国民经济新的增长点毕业论文开题报告指导教师意见:(对本课题的深度,广度及工作量的意见)指导教师:(亲笔签名)年月日系部审查意见:系部负责人:(亲笔签名)年月日
薪酬管理的开题报告
1 研究背景
现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。
本文以一家小型外贸公司——上海卫利公司为例，从简单问题的发现，分析以及如何完善公司的薪酬体系，并总结出了薪酬管理会影响企业的经济效益和发展目标。对其组织架构和现有薪酬管理体系进行了剖析和问题的诊断，并在此基础上按照不同的员工类别重新改进设计了薪酬管理的方案，从而使其在工资及福利方面更完善。企业在进行薪酬体系设计时应充分考虑其认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性以及完整性等基本原则。一个完善的薪酬福利制度将会大大提高一个企业的社会竞争能力。
2 文献综述
薪酬以及与之相关的收入分配问题，无论是在中国还是在其他市场经济国家，无论是在宏观层面还是在微观层面，都是人们最为关心的问题之一。事实上，在中国改革开放以及经济体制改革的各个阶段上，对企业内部收入分配机制的探索一直是一个热点问题。如果说传统的计划经济体制对实现薪酬管理的科学化、规范化以及系统化造成了很大障碍的话，那么，今天这种市场经济环境已经为企业薪酬问题的解决提供了必要的条件，即使对私营企业来说也是如此。
本文在写作准备过程中，收集与参考了一些资料。
其中，兰斯·A·伯杰(Lance )，是斯·A·伯杰联合有限责任公司总裁，这是一家管理咨询公司，在薪酬和变革管理领域中业绩较佳。他写的《薪酬手册》无论是在美国国会，还是在美国管理协会，以及美国薪酬协会中，他都具有极大的感召力;具有很多实际性的案例分析，具有一定的指导意义。
而文跃然写的《薪酬管理原理》是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的.角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。
张建国著的《薪酬体系设计》，则是总结了作者多年置身于中国著名企业中在薪酬制度设计方面的实践经验，尤其是深刻领悟到中国在现代化企业从小到大发展过程中的陷阱，以及跨越陷阱的成功方法。
加里.德斯勒的《人力资源管理》一书的目标一直是为学生以及实践中的管理人员以易读、实用的方式，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行完整而全面的阐述。而其他的学者对薪酬也有自己独到的见解。可见，薪酬管理是一门非常重要的问题。于是我选择了这个论题来探讨我工作的公司的实际薪酬管理上出现的问题。
3 研究路径/论文(设计)框架
一、薪酬管理的概述
(一)薪酬管理的基本概念
(二)薪酬管理的原则
(三)薪酬管理的难点
二、卫利公司薪酬管理的现状
(一)卫利公司概况
(二)卫利公司现有薪酬体系状况
(三)薪酬发放
三、该公司薪酬管理中存在的问题
四、完善该公司薪酬管理的建议
五、结论
4 参考文献
[1]兰斯.A.伯杰等，《薪酬手册》(第4 版)，清华大学出版社，2006年6月第1 版
[2]文跃然，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004年8月第1版
[3]张建国，《薪酬体系设计》，北京工业大学出版社，2003年1月第1 版
[4]加里.德斯勒，《人力资源管理》(第10版)，中国人民大学出版社，2007年1月第1版
[5]王学力，《现代企业薪酬设计技术》，1999年
[6]孙海法，《现代企业人力资源管理》，中山大学出版社2002年
[7]约瑟夫·J. 马尔托奇奥，《战略薪酬：人力资源管理方法》，社会科学文献出版社，2002年(电大数字图书馆)
[8]石金涛，《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社1999年(电大数字图书馆)
[9]王琪，《浅谈国有企业经营者薪酬激励制度》，西安教育信息网
[10]龙朝双、张梅珍，《国企经营者薪酬创新激励的微观分析》，中国知网空间
[11]叶仁荪、王亚平，《国有企业内部工资分配制度的选择与创新》，维普资讯网
[12]侯清麟，《我国国有企业经营者报酬激励机制研究》，湖南人民出版社
[13]董建斌，《浅析企事业薪酬制度的激励作用》，中国人力资源开发网
《论文选题背景怎么写》简介：前人研究的成果，所选题目到目前所研究到的状况，而你又对选题有何特别看法，为何会选此题，对前人的研究成果和看法有何异议或者是有何更深入的观点，《论文选题背景怎么写》正文开始>>前人研究的成果，所选题目到目前所研究到的状况，而你又对选题有何特别看法，为何会选此题，对前人的研究成果和看法有何异议或者是有何更深入的观点，可综合所选题目的相关学科对它的影响来说~~~（这个回答希望对你有用）一、拟选论文题目：二、文献综述与选题报告要求：1.引用外文文献不少于10篇，写出文献综述与选题书面报告，字数在3000字以上。2.书面报告内容应包括：选题背景和意义，国内外研究动态，本论文的主要研究工作和基本框架，主要参考文献，预期成果和可能的创新点等；3.填好“论文选题报告及论文工作计划”表，连同书面报告一起交研究生院备案；4.书面报告的格式见附件。三、导师对选题报告的评语（就研究生对该研究领域国内外研究现状的了解情况、研究方法和手段、预期成果予以评价）：四、评审小组对选题的意见（是否同意选定该课题、是否同意选题报告通过、以及对下一阶段研究工作的建议；其他建议，如限期重作选题报告、终止培养建议等）：五、论文工作计划六、附件（以下为附件内容）拟选论文题目一、选题背景和意义二、国内外研究动态三、论文主要研究和基本框架四、预期成果和可能的创新点五、主要参考文献以上是论文开题报告应该具有的基本内容，可以根据以上的条目结合论文的探讨话题，书写论文开题报告！
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浅谈基于财务角度的企业薪酬管理
【论文关键词】财务企业薪酬管理
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【论文摘要】薪酬管理是目前企业人力资源管理和财务管理的重点，基于财务角度的企业薪酬管理更是企业管理中最特殊的问题，文中详细分析了基于财务角度的薪酬管理的实施过程包括成本预测、成本预算、成本控制等，并提出了建设创新型企业薪酬管理的对策和建议。
1引言
随着经济发展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。
2基于财务角度的薪酬管理的实施过程分析
基于财务角度的企业薪酬管理主要涉及的层面就是在保证薪酬设计合理的情况下的成本最低。薪酬成本管理的基本任务，就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。因此本文认为，实施基于财务角度的薪酬管理包含以下几个方面:
第一，薪酬成本预测
根据组织经营发展战略和目标，结合市场环境、人员素质、产品结构、技术装备等的变化状况，对薪酬成本变动趋势的预测，以对可能出现的情况早做准备，及时进行必要的调整。‘仑要考虑以下几个方面的因素:①组织的支付能力;②劳动生产率;③劳动力市场供求状况;④员工基本生活费用;⑤最低工资标准的调整。最低工资标准的调整会影响员工工资水平，从而带来薪酬成本的变化;⑥社会保险缴费率的调整。社会保险费是薪酬成本构成中的一个重要项目，社会保险缴费率调高，则带动薪酬成本的.上升;社会保险缴费率调低，则薪酬成本水平可相应下降。
同时，对于薪酬成本的预测还要确定薪酬总额。控制薪酬成本，最重要的是控制薪酬总额，组织必须根据实际可能和要求，合理确定薪酬总额。
第二，薪酬成本预算
薪酬预算是组织对未来一定时期(通常是下一年度)人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案。薪酬预算方案要包括人工成本的各个项目，还要考虑未来薪酬水平调整(如薪酬增长率)的动态因素，更重要的是薪酬预算的编制要体现组织的发展战略和薪酬策略的要求。薪酬预算确定了未来一定时期内组织薪酬支出的总额和支付的结构比例，使实际薪酬支出执行时有一个目标和基准参照系。所以，要完成薪酬管理的基本任务，编制合理精确的薪酬预算是先决条件和出发点。
确定了薪酬总额之后，由于所确定的薪酬总额是组织总的人工成本，还应按一定比例分配到工资、保险、福利、职工培训、劳动保护、住房费用和其他人工成本各个项目中。
第三，预算成本控制
薪酬成本控制是薪酬成本管理最困难也最重要的环节。可以采用以下三种方法:
①进取型的薪酬(人工)成本控制的方法
即薪酬成本管理未出现或已出现问题，都应通过改善经营答理，提高劳动生产率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入产出比率，相对降低薪酬成本比重，达到有效控制薪酬成本的目的。各种能提高劳动率和效益的方法都可采用。
②极防御型的薪酬(人工)成本控制方法
积极防御型薪酬(人工)成本控制是以守为攻，在薪酬成本失控时，通过采取一系列相对温和而有效的措施，在基本维持原有薪酬水平的同时，抑制和扭转薪酬成本上升的趋势。具休做法包括:延缓提薪;提高劳动定额标准，提高绩效薪酬和资金的获取难度，通过加强劳动密度相对延长工作时闻，来减少实际薪酬成本;压缩某些福利津贴等小额优惠支出项目和其他人事办公等费用。
③应急型的薪酬(人工)成本控制方法
这是企业薪酬成本严重超支、财务状况急骤恶化时，迫于无奈而采取全面减薪和大幅裁员，来控制薪酬成本的消极性、暂时性的方法。 不管采取哪种类型的薪酬成本控制方法，很重要的一点，就是必须向全体员工说明组织的经营和财务的真实状况，解释所采取各种措施的原因和意义，分析其利弊，预测组织度过难关后的发展前景，让员工自己能衡量得失，增强信心，着眼于整体全局和未来，取得企业全体员工的理解和信任，使之上动配合组织的决策，这是薪酬成本控制能否奏效的关键所在。
3创新型薪酬管理模式的设计
薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。因此，使得团队成员达到取长补短，同时解决了各个成员或者各部门各自为政的问题。从而以最优化的薪酬成本实现企业整体目标，使企业经济效益最大化。
首先，设计创新型薪酬管理模式关键是对团队薪酬的设计，团队薪酬的分配形式有两种:按平均分配与按比例分配。在对个人的绩效无法用公平、公正和科学绩效考核指标与科学考核评估绩效的方法的情况下，我们提倡按平均分配的形式对团队薪酬进行分配，反之，则可采用按比例分配形式。
其次，对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，是企业吸引人力、凝聚人心的重要因素。针对福利设计可以采用以下三种方式:
①福利项目个性化:变固定的统一福利计划为弹性福利计划
弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合适于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属”的福利组合。在实际操作中，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施。公司通常都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内组合自己所喜欢的福利。
②福利项目增值化:从内源性福利为主到内源性福利和外源性福利并重
内源性福利是指福利项目提供者为企业或者企业内购买而取得，通常需要消耗企业的资源。外源性福利是指福利项目提供者为企业以外的第三方，福利品最终购买者为员工，而且通常不需要消耗企业的资源。外源性福利主要利用企业的规模优势、形象优势、信誉优势等无形资源而取得。外源性福利的产生主要是基于资源整合的理念在福利项目设计中的应用。通过外源性福利，可更多地为员工降低生活成本、提高生活质量，以及因在生活中享受某种特权而产生优越感，从而提高企业的凝聚力。
③福利项目有形化和组织化:增加集体福利项目
随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利项目，可增加员工之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力，因而也成为福利发展的一个新趋势。如提供集体旅游福利项目，而不是采用员工个人旅游费用报销;投资兴建一些体育、娱乐设施，定期组织括动和比赛;在工作场所开设休息室，提供饮料、茶点等，共同享受福利，方便员工沟通交流，从细节上体现企业的人文关怀，增强企业的凝聚力等。
④福利与绩效挂钩:从人人有份到倾向有能力者
为了体现对有能力者和有贡献者的重点关怀，同时规避税收，许多企业设计了奖励性福利或推出“基于业绩和能力的动态福利计划”，对企业中的核心员工和优秀员工的一种奖励采用福利形式发放，比如定期体检与疗养、带薪年休假等，奖励性福利其实是企业对员工的一种投资，既可以是发展性的投资，也可以是感情投资。
总之，无论是从财务管理角度来看也好，还是从人力资源管理角度来看也好，薪酬管理都是一种强有力的激励工具和沟通手段，是推动企业战略目标实现的关键。 相关论文查阅： 大学生论文 、 工商财务论文 、 经济论文 、 教育论文 热门毕业论文
无论是研究生还是本科生在论文书写的时候都需要进行开题报告的撰写，开题报告大部分院校也需要进行答辩。开题报告也就是对你自己的研究内容做一个大概的说明，对论文的进度安排作出详细的解说。然后经过专家组来判别是都论文的研究工作具有可行性。论文开题报告怎么写？下面我为大家收集整理了有关论文开题报告范文，供大家参考。
篇一：企业文化论文开题报告
一：论企业文化建设开题报告
一、课题来源：
根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。
二、选题的背景和意义：
选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。
选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。
三、分析思路：
第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。
第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。
第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。
第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。
四、本文的创新点和不足：
论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。
论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的`数据。
五、预期结论：
通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。
六、参考文献：
[1]王兰洁. 企业文化建设与思想政治工作[D].大理学院,2014.
[2]金爱兰. 新时期企业文化建设的思考[J]. 铁道经济研究,2013,(Z1):46-48.
[3]袁航. H公司企业文化建设现状、问题与对策研究[D].西北农林科技大学,2013.
[4]张冠男. 当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[D].吉林大学,2012.
[5]孙保全. 基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J]. 黑龙江对外经贸,2010,(04):127-128.
[6]章登庆. 企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学,2006.
二：企业文化与薪酬管理开题报告
1. 选题的背景和意义
随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系!在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。
2.研究的基本内容 论文提纲：
总述：
在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。
正文： -----
绪论： -----
高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新!
一.企业中一般加薪的条件以及大家普遍认同的加薪原因
a. 企业中一般加薪的条件
b. 大家普遍认同的加薪原因
c. 企业的薪酬制度
二.企业文化与薪酬之间的关系
a. 什么是企业文化
b. 企业文化与薪酬制度的一致性
c . 薪酬制度是企业文化的一部分
三.对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法
a. 对于企业文化与薪酬中存在的问题
b. 解决办法:
(1) 渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。
(2) 键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。
c. 其他的解决方法
四.小结
3. 研究的重点和难点
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。
4. 拟解决的关键问题
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。
5.预期研究成果
为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。
6.参考文献：
[1]邓芳. 浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 经济研究导刊,2012,(13):161-162.
[2]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,2011.
[3]陈兰芬. 基于企业文化的员工薪酬制度设计[D].武汉科技大学,2008.
[4]宋程鹏. 薪酬战略管理中的企业文化问题[J]. 内蒙古煤炭经济,2008,(04):72-74.
[5]陈朝腾,叶民强. 薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 科技创业月刊,2008,(02):105-106.
[6]王泼. 民营企业薪酬管理模式及其文化基础研究[D].暨南大学,2006.
[7]项荣. 薪酬文化——现代企业薪酬管理的核心内容[J]. 市场周刊(研究版),2005,(09):114-115.
[8]马丽敏,何锐鹰. 企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J]. 价值工程,2003,(04):4-6.
篇二：论文开题报告
题目：xxx
姓名：
学号：XX 03030331
指导教师：
班级：服设
所在院系：设计xxx
报告内容
课题的目的及意义
目的：
视觉营销的根本目的在于争取目标顾客、扩大市场影响和突出品牌形象，因此，绝不能只满足于热热闹闹的促销宣传和心血来潮的煽情手段，论文开题报告格式及如何写论文开题报告。同企业的所有经营活动一样，视觉营销也必须坚持既定的理念和一贯的策略，并且在设计上予以充分体现。
意义：
视觉营销并不是新的"武器"，而是一门被我们遗忘了的"武器"。作为一种直观的营销手段，它其实一直默默"呆"在每个终端的幕后台角，人们对它的作用了解甚少，如同一个被"雪藏"的歌手，开题报告《论文开题报告格式及如何写论文开题报告》。近几年当我们重新审视和了解它的作用后，"视觉营销"就开始从幕后走到了前台。而其更大的意义是：商家们已经开始将作为一门独立的学科，发掘它的潜在威力，同时在终端中进行系统的运用。
课题的主要任务；研究可能遇到的问题以及解决的方法和措施
研究主要任务：
1.论述服装视觉营销的含义和范畴。
2.针对一个服装店而言，在色彩、造型、声音这些相关的影响视觉注意力方面进行分析
3.服装视觉营销塑造消费者心中的形象。
4.整合视觉营销，提升销售业绩。
可能遇到的问题：
1.现有资料和信息不足；
2.对现在服装卖场中的视觉营销的应用与服装本身认识不足。
3.视觉营销的应用于卖场销售是否成功。
解决方法及措施：
积极到阅览室，图书馆等有价值的位置查阅；学习研究，向指导老师请教；从自己实习单位的情况为起点，然后再到各大中小型服装卖场中更好的了解服装视觉营销对服装服装卖场的影响状态，从实际出发，慢慢学习服装视觉营销在卖场中的作用的认识和了解，逐渐完善课题。
论文
大纲
摘要
众所周知，人们所感受的外部信息有83%是通过视觉传达到人们心智的。也就是说，视觉使人们接受外部信息的最重要和最主要的通道。现代营销知识告诉我们，视觉营销是作好营销必不可少的营销手段之一。
本文旨在从服装卖场角度来阐述服装视觉营销的作用和影响。
新旧职工薪酬会计准则的对比论文
摘要： 为了保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的趋同，财政部于2014年1月修订了《企业会计准则第9号-职工薪酬》。扩大了职工薪酬的范围，将职工薪酬分为短期薪酬、辞退福利、离职后福利、长期职工福利等。规范了职工薪酬的会计处理。本文将新旧职工薪酬的会计准则进行对比，得出新准则在内容上和会计处理上与旧准则的不同。
关键词： 职工薪酬；会计准则；会计处理
旧的《企业会计准则第9号-职工薪酬》实施已经超过7年，对于规范企业职工薪酬的会计核算起到了积极作用。随着我国市场经济的迅速发展，企业向职工提供福利的形式不断的丰富，对职工薪酬的会计核算也提出了更高的要求，所以修订新的准则迫在眉睫。旧准则在实施过程中也暴露了一些问题，主要表现在：(1)对离职后福利的会计处理在会计政策、披露的内容上出现不一致现象；(2)缺乏对劳务派遣和购买支出的区分，企业内退人员的工资调整等；(3)对带薪缺勤、辞退福利、
一、新旧会计准则在内容上的对比
新准则加入了离职后福利和长期辞退福利的核算，对原先的短期薪酬等做了详尽的说明和补充，涵盖了除基本薪酬以外的辞退福利、利润分享计划、长期辞退福利等内容。变化对比如下：
1.充实了离职后福利的内容，新增了设定受益计划的会计处理
旧准则没有将离职福利进行分配，新准则将言老保险和失业保险等纳入离职后福利的核算范畴，并将离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划，完整地规范了离职后福利的会计核算。
2.充实了短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中
新准则将带薪缺勤和利润分享计划纳入了准则的内容，并将带薪缺勤分为累计带薪缺勤和非累计带薪缺勤；将养老保险和失业保险等社会保险纳入设定提存计划的离职后福利的会计处理当中；并要求企业的非货币性福利统一采用公允价值模式计量，除非公允价值无法取得，才使用成本模式计量，提高了准则的精确性。
3.充实了关于辞退福利的会计处理规定
旧准则对辞退福利的规定相对较为简单，只对长期辞退福利的折现率进行确定，但对其他变量造成的影响尚未进行规范。新准则区分了辞退福利和离职后福利的区别，规定辞退福利与职工提供的服务并无直接的关系，并规定在十二个月内不需要支付的辞退福利属于长期辞退福利的范畴，规范更加细致。
4.引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理
旧准则没有对长期职工福利进行规范，新准则对不符合设定提存条件的其他长期职工福利划分到设定受益计划的会计处理中，完整规范了职工薪酬的相关规定。
二、新旧会计准则在离职福利上的对比
离职福利是企业为职工在退休或解除劳动关系时给予的.报酬或补偿，新准则将它划分非设定提存计划和设定受益计划。设定提存计划至企业每年缴纳固定的经费后，以后不再承担支付义务。在我国，此类计划主要指养老保险和失业保险等。设定受益计划，是指除了设定提存计划以外的离职后福利，主要指企业为退休人员支付的生活补贴等；企业为离休干部支付的各种费用等。
1.设定提存计划的会计处理
(1)会计科目设置的变化离职后的福利核算包括养老保险和失业保险等。旧准则计入“应付职工薪酬-社会保险费”账户，新准则调整至“应付职工薪酬-离职后福利”账户。(2)新准则下的会计处理对于设定提存计划，企业应当根据资产负债表日为职工提供的服务缴纳的提存金，计入当期损益或相关资产成本。借记“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬-设定提存计划”科目。
2.设定受益计划的会计处理
(1)会计科目设置的变化我国常见的设定受益计划如离退休人员的医疗费等。旧准则一般通过“预计负债”科目反映；新准则规定，这部分费用在计提时应通过“长期应付职工薪酬”科目核算。它表示企业在每期末对职工未来应付福利的现值,计入当期损益或相关资产的成本。(2)新准则下的会计处理设定受益计划是企业根据职工的工作年限和工资水平确定的每期受益水平，由此算出为职工缴费的金额。例如：黄先生在55岁加入强生公司，入职前工资为40万元，入职后工资为55万元。该公司保证在黄先生60岁退休之后的10年内每年付给黄先生5万元。假设同期国债利率为5%。计算如下：(F/A,5，5%)A=(P/A,10，5%)*5A=相关会计处理如下：(1)每年提存资金时：借：设定受益计划资产万元贷：银行存款万元(2)每年发生服务成本时：借：管理费用-离职后福利贷：长期应付职工薪酬(3)如果设定受益计划资产在投资运作中发生实际受益时：借：设定受益计划资产贷：财务费用(4)等黄先生退休后，公司每年支付的福利是：借：长期应付职工薪酬5万元贷：设定受益计划资产5万元综合来看，设定受益计划的确认比设定提存计划的会计处理相对复杂些，在我国目前只有少数公司涉及。
三、结束语
新准则相对于旧准则在分类上更加详细、范围更广，这说明规范更广泛是职工薪酬准则变化的趋势。新修订的职工薪酬会计准则，充分体现了国际会计准则趋同的理念，新准则广泛应用了折现和精算等要求，特别是离职后福利的会计处理相当复杂，因此，财政部门还需要及时出台具体的实务操作指南，也需要对相关会计人员进行培训，确保新会计准则的正确实施。
参考文献：
[1]财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号-职工薪酬》的通知[S].财会[2014]8号,2014-01-27.
[2]吴保忠.离职后福利计量探析-兼评修订后的职工薪酬会计准则[J].会计之友,2014(31)：96-99.
[3]郭恒泰,曹晓宇.对职工薪酬准则的再思考[J].财会研究,2013.
新准则下“应付职工薪酬”科目会计处理[日期：2008-09-29] 来源： 作者：穆乾 [字体：大 中 小] 摘要：财政部日前颁布了新的 企业 会计 准则，此准则的制定旨在规范企业为获取职工提供服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出的会计处理和信息披露，职工薪酬包括工资奖金津贴、职工福利费、各类 社会 保险费用、住房公积金、工会经费、职工 教育 经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。但此准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。对企业人工成本的核算不完整、不准确，比较分散。新会计准则站在报表使用者角度，使会计信息核算 内容 更好地满足报表使用者的需要，而不只是站在会计人员的角度——只是要求会计人员好算、简单。新准则《职工薪酬》中属于非货币性福利的内容，满足了报表使用者的需要。本文从职工薪酬与以往相比的区别和特点、确认和计量、范围、会计处理、信息披露来阐述。 关键词：新企业会计准则 职工薪酬 范围 确认和计量 信息披露 职工薪酬：是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资的一定比例 计算 并计入成本费用的其他相关支出。 2006年2月15日，财政部颁布了新的企业会计准则，其中包括39项企业会计准则和48项注册会计师审计准则，并宣布于2007年在上市公司中正式实施。对比当前正在施行的企业会计准则，新企业会计准则发生了较大的变化，其中职工薪酬的 应用 成为一大亮点。此次准则体系中规范了企业 发展 中的人工成本。 一、新准则的制定与以往相比有以下几点区别和特点： 1、首次系统规范：此准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布，即是首次在一个准则中系统的规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系，而以往则是分散在其他准则中零星的涉及规范。 2、 明确定义：此准则明确定义了职工薪酬的内容，即是包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，这也是会计准则中首次如此明确定义了职工薪酬的内容。 3、 增加内涵：此准则所规范的职工薪酬较以往相比内涵大为增加，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等），更是增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式，以适应我国社会主义市场 经济 的发展和变化。 4、会计处理：此准则规范和明确了职工薪酬的会计处理原则。 （1）首先统一了各类职工薪酬的会计处理原则：在职工提供服务的会计期间确认为负债，根据受益对象计入资产成本或当期费用。应由生产产品负担的职工薪酬，计入存货成本；应由在建工程负担的职工薪酬，计入建造固定资产成本；应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，计入当期费用。而以往则是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，其他职工薪酬则全部计入当期费用。 （2）福利费的会计处理 方法 ：企业提取的职工福利费，应按工资总额的一定比例，根据职工提供服务的受益对象进行计算，确认为应付职工福利的负债，并计入相关资产、成本或确认为当期费用，企业为职工缴纳的基本医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业职工福利费负债的余额。而以往则是各类企业不尽相同，有的按工资总额的14%计提并保留余额，有的则按实列支不留余额，此准则统一了对于职工福利费的会计处理方法。 （3）导入了新增职工薪酬的会计处理方法：①辞退福利：对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系，以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿，在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为负债并列入当期费用。②带薪休假等新型职工薪酬：对于非累积的带薪休假，诸如产假等，由于权利和义务不能结转下期，故会计上不作处理；对于可累积的带薪休假，由于权利和义务可以结转下期，根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债，计入资产成本或当期费用；以现金补偿未行使的职工累积带薪休假时，冲减已计提的负债，差额计入当期损益。 这里去看看``
提供一份企业人力资源管理方面的文章仅作参考：在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一。如何将所需人才引进来，留的住，如何将现有的人力资源充分开发利用，发挥每个人的潜能及主观能动性，提高工作效率，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们面临的一个重要课题。所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理的重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能，如何赢取员工的奉献精神，进取精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展。这一系列问题，需要每一个企业、每一位人力资源经理去思考和研究。人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源的最大效应，使资源效益的最大化。下面从“选、育、用、留”四个方面浅谈人力资源的开发与管理。一、科学选人。好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业健康、持续的发展提供了智力保障。1、 选人要与企业的战略目标相匹配。人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2、 选人要与行业环境和企业地位相适宜。由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，要根据企业发展规划，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。根据所处地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在招聘高校毕业生时，我们应尽量根据本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，招聘双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、 选人要考虑人才市场的供应现状。人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时应考虑市场供求现状的影响。所谓计划没有变化快，企业需要对具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。5、选人要兼顾短期和长期人才需求。根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。6、 选人要考虑人力资源成本。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接增加工资成本，还会容易引起人才流失，造成用人成本升高。错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。二、精心育人。人力资源的开发与管理，是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。由于我国经济的快速发展，现代化社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练，提高员工的政治素质，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。1、加强企业文化建设，坚持以人为本，创建和谐企业。培养员工的大局意识和集体主义观念，形成一个人人遵纪守法，照章办事，有令必行，有禁必止的良好氛围。2、 对员工能力现状进行分析。员工培训要有针对性，要有效地进行人员的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工能力或工作绩效差异是否存在。企业可以从能力测验、工作态度调查等指标，了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据差异，安排培训内容及方式。3、培训内容与方式。 （1）培训内容专业化。不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定培训内容，不要贪心，希望所有的人才都是通才，全才。实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能在其岗位创造的有效价值是巨大的。（2） 培训方式多样化。企业员工的培训有很多种方式，可以根据实际情况做出适当的选择。应根据不同的人员，不同的状况，选择不同的方式，没有通用的模式。所以企业要根据自身的实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端，及时调整培训方案。4、培训效果的评价。培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。三、合理用人。发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适合的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段，所形成的潜在的人力资源，也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，要用其所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平的环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，做到投入与产出效率最大化。1、因事设岗、“人岗匹配”。能力强、学历高、个人素质好的人，并不一定就是适合所有的岗位。如果把他放在一个不适合他的岗位，也是一种资源的浪费。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高。2、工作目标要有挑战性。要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取；工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力；要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。3、岗位应动态调整。应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。企业不同岗位需要的知识和技能也不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。4、加强考核评价。通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。四、多方面留人。如何使用人才，充分发挥其才能，并留住其为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才？因为人的需要不仅仅是高薪，作为管理者要真正了解人才的心。留才之道在于留心。留人没留住心，是人才隐性的流失。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解员工，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留心手法，配合高薪，才能留住人才。1、 薪酬、福利留人。作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效结合，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。薪酬、福利包括劳动报酬、社会保障、进修学习、劳动保护、年终奖励、文化娱乐等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。2、 企业文化留人。企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。因此，在建设企业文化，培育、弘扬企业精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化的感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人的价值、人的尊严，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐统一。3、 感情留人。情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。4、 事业留人。人力资源管理最终还是人本的管理，所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步，用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。只有将企业的目标和员工的职业生涯有机结合起来，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。企业要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力的事业；并且为员工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业平台，使员工能力不断得到提高。关注员工的职业发展计划，指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。5、 领导留人。“员工选择加入的是企业，而离开大多是因为领导”， 所以领导对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择是否留下的关键。在留人问题上，领导者担负着特别重要的、无法替代的责任，“留人工程”，是实实在在的“一把手工程”。因此，领导干部特别是一把手，必须坚定地树立正确的留人理念。 （1）强烈的爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近人才。刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，这些都是历史上爱才的不朽典范。有强烈事业心和责任感的领导干部，必然会对人才有满腔的爱心和真挚的感情，时时刻刻想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需。（2）宽宏的容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。现在，有些领导干部选人用人，过多地考虑个人的荣辱得失，担心人才成长起来影响自己的位置，不愿意用甚至排挤打击比自己强的，而喜欢用听自己话的，比自己能力低的，与自己关系好的。选人用人留人一定要以事业为重。 （3）高超的用才之艺。人才不是全才，人才只是在某一领域具有一定的知识或技能。所以，对人才不能求全责备，因瑕掩瑜，责短舍长。要想真正拥有并留住人才，必须不拘一格，辩证地看待人才，坚持人事相适，容人之短，扬人之长。（4）正确的用人导向。一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。人力资源管理是一门科学，也是一门艺术。怎样将选人、育人、用人、留人有机的结合起来，让人力资源的开发与管理为企业持续、健康的发展起到实实在在的作用，更重要的是我们需要在实践中寻找总结经验。管理是一种用来解决问题的手段，解决目标与现实之间的差距问题，要有理性的认识和判断，也要有可行的方法和步骤。企业的人力资源开发与管理是一个系统工程，不仅仅是人力资源部一个部门的事，各个部门各个环节相辅相承。只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的良好环境，建立一个公平合理的激励及约束机制，充分调动和发挥人的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。
《会计之友》 2008年第28期 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。2007年开始在上市公司施行的新会计准则规定，企业应当全面核算职工薪酬费用，按照受益对象摊入成本。这对于加强企业成本核算，全面反映成本信息、完善成本补偿制度、保障经济社会和谐发展具有重要作用。 一、新准则中职工薪酬核算的几点变化 (一)核算内容方面内涵增加 较以往“工资”的定义相比，新准则对有关职工薪酬内容和范围的界定更加明确，且内涵大为扩展，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括了以往福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险(包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等)，还新增了辞退福利等职工薪酬形式。准则中的定义涵盖了企业职工薪酬的各种形式，不仅有直接的，还有间接的；有货币性的，还有非货币性的；有显性的，还有隐性的，囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用。 (二) 核算原则更加严格 .....以下是网址，希望对你有帮助：
你好啊，你的薪酬制度与员工激励开题报告选题定了没？开题报告选题老师同意了吗？准备往哪个方向写？开题报告学校具体格式准备好了没？准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我，希望可以帮到你，祝开题报告选题顺利通过，毕业论文写作过程顺利。开题报告的撰写方法一、开题报告的含义与作用开题报告，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题，也可以说是对课题的论证和设计。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。研究方案，就是课题确定之后，研究人员在正式开展研之前制订的整个课题研究的工作计划，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用，尤其是对于我们科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使我们避免无从下手，或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，研究方案水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。二、写好研究方案应做的基础性工作写好研究方案一方面要了解它们的基本结构与写法，但“汝果欲学诗，功夫在诗外”，写好开题报告和研究方案重要还是要做好很多基础性工作。首先，我们要了解别人在这一领域研究的基本情况，研究工作最根本的特点就是要有创造性，熟悉了别人在这方面的研究情况，我们才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下，重复别人走过的路，而会站在别人研究的基础上，从事更高层次、更有价值的东西去研究；其次，我们要掌握与我们课题相关的基础理论知识，理论基础扎实，研究工作才能有一个坚实的基础，否则，没有理论基础，你就很难研究深入进去，很难有真正的创造。因此，我们进行科学研究，一定要多方面地收集资料，要加强理论学习，这样我们写报告和方案的时候，才能更有把握一些，制定出的报告和方案才能更科学、更完善。三、课题研究方案的结构与写法 课题研究方案主要包括以下几个方面：（一）课题名称课题名称就是课题的名字。这看起来是个小问题，但实际上很多人写课题名称时，往往写的不准确、不恰当，从而影响整个课题的形象与质量。这就是平常人们所说的“只会生孩子，不会起名字”。那么，如何给课题起名称呢？第一，名称要准确、规范。准确就是课题的名称要把课题研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，课题的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。规范就是所用的词语、句型要规范、科学，似是而非的词不能用，口号式、结论式的句型不要用。因为我们是在进行科学研究，要用科学的、规范的语言去表述我们的思想和观点。课题就是我们要解决的问题，这个问题正在探讨，正开始研究，不能有结论性的口气。第二，名称要简洁，不能太长。 不管是论文或者课题，名称都不能太长，能不要的字就尽量不要，一般不要超过20个字。这次各个学校课题申报表中，我看名称都比较简洁，我就不再多说了。（二） 课题研究的目的、意义研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本课题的研究有什么实际作用，然后，再写课题的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。不要都写成是坚持党教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量等一般性的口号。主要内容包括：⑴ 研究的有关背景(课题的提出)：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。 ⑵ 通过分析本地（校） 的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。（三）本课题国内外研究的历史和现状（文献综述）。规范些应该有，如果是小课题可以省略。一般包括：掌握其研究的广度、深度、已取得的成果；寻找有待进一步研究的问题，从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。 参考总课题报告。（四）课题研究的指导思想指导思想就是在宏观上应坚持什么方向，符合什么要求等，这个方向或要求可以是哲学、政治理论，也可以是政府的教育发展规划，也可以是有关研究问题的指导性意见等。对于范围比较大，时间又很长的课题来讲，大家在总的方面，有了一个比较明确的指导思想，就可以避免出现理论研究中的一些方向性错误。这里，我给大家介绍一下何老师在《佛山市教育现代化进程》研究方案里写的课题指导思想里的一段话：“这一课题研究要依据党中央和国家要求，依据广东省委省政府的决定，依据佛山市委市政府的决定，结合国情、市情和佛山市教育改革与发展的实际，……力求揭示佛山市教育现代化进程的规律及表现形式，为佛山市教育现代化实践服务”。另外，还有一份供大家参考一下，广东省教育科研“九五”规划重点课题《学科教学与素质教育》研究和实验方案里面，课题指导思想这样写：“坚持以马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，从我国经济领域实现“两个转变”和我省2010年基本实现现代化对基础教育的要求出发，针对在中小学学科教学中实施素质教育的有关理论和实践问题，开展全方位的改革实验和理论研究，有效指导广大中小学教师在学科教学中深入教学改革，全面贯彻教育方针，全面提高教育质量，从而推进我省基础教育事业向前发展，为把广东建成教育强省作出贡献 ”。（五） 课题研究的目标课题研究的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题，也就是本课题研究要达到的预定目标：即本课题研究的目标定位，确定目标时要紧扣课题,用词要准确、精练、明了。相对于目的和指导思想而言,研究目标是比较具体的，不能笼统地讲，必须清楚地写出来。只有目标明确而具体，才能知道工作的具体方向是什么，才知道研究的重点是什么，思路就不会被各种因素所干扰。常见存在问题是：不写研究目标；目标扣题不紧；目标用词不准确；目标定得过高, 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。确定课题研究目标时，一方面要考虑课题本身的要求，另一方面要考虑课题组实际的工作条件与工作水平。（六）课题研究的基本内容我们有了课题的研究目标，就要根据目标来确定我们这个课题具体要研究的内容，相对研究目标来说，研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现，他们不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候，往往考虑的不是很具体，写出来的研究内容特别笼统、模糊，把研究的目的、意义当作研究内容，这对我们整个课题研究十分不利。因此，我们要学会把课题进行分解，一点一点地去做。 基本内容一般包括：⑴对课题名称的界说。应尽可能明确三点：研究的对象、研究的问题、研究的方法。⑵本课题研究有关的理论、名词、术语、概念的界说。（七）课题研究的方法1、本课题研究是否要设定子课题。 各子课题既要有一定的相对独立性，又要形成课题系统。作为省、市级课题，最好设定子课题。形成全校的课题研究系统。2、具体的研究方法可从下面选定： 观察法、调查法、实验法、经验总结法、 个案法、比较研究法、文献资料法等。如要研究学生实践能力的现状必定离不开调查法； 要研究如何优化小学生个性宜采用实验法；要研究如何对青年教师进行培养可采用经验总结法；要研究问题家庭学生的教育对策可采用个案法等等。3、确定研究方法时要叙述清楚“做些什么” 和“怎样做” 。如要用调查法，则要讲清调查的目的、任务、对象、范围、调查方法、问卷的设计或来源等。最好能把调查方案附上。4、提倡使用综合的研究方法。 一个大的课题往往需要多种方法，小的课题可能主要是一种方法，但也要利用其它方法。我们在应用各种方法时，一定要严格按照方法的要求，不能不三不四，凭经验、常识去做。比如，我们要通过调查了解情况，我们如何制订调查表，如何进行分析，不是随随便便发张表，搞一些百分数、平均数就行了。突出介绍行动研究法。（八）课题研究的步骤课题研究的步骤，也就是课题研究在时间和顺序上的安排。研究的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度，一般情况下，都是从基础问题开始，分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，至什么时间结束都要有规定。课题研究的主要步骤和时间安排包括：整个研究拟分为哪几个阶段；各阶段的起止时间；各阶段要完成的研究目标、任务；各阶段的主要研究步骤；本学期研究工作的日程安排等。（九）课题研究的成果形式本课题研究拟取得什么形式的阶段研究成果和终结研究成果。形式有很多，如调查报告、实验报告、研究报告、论文、经验总结、调查量表、测试量表、微机软件、教学设计、录像带等，其中调查报告、研究报告、论文是课题研究成果最主要的表现形式。 课题不同，研究成果的内容、形式也不一样，但不管形式是什么，课题研究必须有成果，否则，就是这个课题就没有完成。（十）课题研究的组织机构和人员分工在方案中，要写出课题组长、副组长、课题组成员以及分工。课题组组长就是本课题的负责人。一个课题组应该包括三方面的人，一是有权之士，二是有识之士，三是有志之士。有权了课题就可以得到更多的支持，有识了课题质量、水平就会更高，有志了可以不怕辛苦，踏踏实实踏实实去干。课题组的分工必须是要分得明确合理，争取让每个人了解自己工作和责任，不能吃大锅饭。但是在分工的基础上，也要注意全体人员的合作，大家共同研究，共同商讨，克服研究过程中的各种困难和问题。（十一）其他有关问题或保障机制如课题组活动时间； 学习什么有关理论和知识，如何学习，要进行或参加哪些培训； 如何保证研究工作的正常进行； 课题经费的来源和筹集； 如何争取有关领导的支持和专家的指导； 如何与校外同行交流等。四、注意三点：1、要学会搜集和获取信息。处处留心皆学问（积累）。2、要多学习，多借鉴。集思广益开眼界（学习与借鉴）。3、创新。登高望远多创意（创新）。
股权激励论文开题报告范文
下面是我整理的股权激励论文开题报告范文，供大家参考。
研究背景
随着全球经济的快速发展，资本的配置、流动及其运营逐渐成为影响生产力发展的一个至关重要的因素，资本市场已经成为各国经济发展的一个重要平台。
上市公司是证券市场的基石，信息披露是连接上市公司和证券市场的桥梁和纽带，是投资者投资决策的重要依据。
无疑，及时、准确的信息披露能够使股东充分了解企业的运营情况，从而做出正确的投资决策。但是，随着现代企业的发展，委托代理关系也进一步变化。
管理层作为企业直接运营者，相较于企业其他利益相关者，拥有信息优势。同时管理层拥有信息披露的决策权，因此管理层能够通过策略性信息披露方式使自己的利益达到最大化。不论是实践情况，还是理论研究都证明管理层利用自己所拥有的信息优势进行谋利。这种行为严重破坏了资本市场运行秩序。
股权激励是指在对公司进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为对管理层或其他核心人员奖励的激励方式。让公司管理层或核心员工持有公司的股票期权，使管理层与股东的利益趋向一致，减少因控制权和所有权分离产生的代理问题。正是在这样的基础上，股权激励作为一种消除代理问题的方式被广泛采用。但是，在另外一方面，随着对信息披露研究的深入，学者们发现由于管理层相较于外部的投资者具有对于公司的信息优势，同时又拥有信息披露的决策权，因此管理层通过策略性信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划，其薪酬很大部分来源于股权激励计划，那么就有足够的动机通过策略性信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。
4月，金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。随着调查的深入，更有一些学者发现金发科技的管理层为了能够使自己利益在行权的时候最大化，通过信息披露行为来操纵股价。对于管理层在行权日前后的行为，如减持公司股票，一直以来都是金融市场关注的焦点。但是对于在股权激励计划授权阶段前后管理层的信息披露行为，公众媒体和学术界都还没有给予很大的关注。
对于股权激励计划来说，授权阶段与行权阶段同样重要。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)，行权价格的确定是根据草案摘要公告前3个交易日的平均价格与前一个交易日孰高来确定的。为了使自己的利益最大化，管理层有动机通过各种方式，如策略性信息披露等方式操纵授权日之前的股价波动，以取得一个较为有利的行权价格。
在金发科技调查案中，证券报提出了这样的质疑“创始股东为何自己对自己进行股权激励”。在28年3月，证监会就己经出台《股权激励有关备忘录1号》(《备忘录》)，其中规定持股超过5%的股东或实际控制人不能成为股权激励的对象。可见，在股权激励计划中，大股东及其家族成员进行自我激励的公司己经引起了媒体与监管机构的注意。但《备忘录》的法规对由全部由职业经理人担任高管的企业缺乏足够的约束力，因为职业经理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《备忘录》之后，不同控制权特征的公司在股权激励计划实施中可能出现不同的信息披露行为。
在理论研究中，很多学者也证明管理层通过不同的信息披露行为为自己谋禾!]。过去的研究发现，在公司盈利信息报告中，管理层通过盈余管理等方式来调节反映在报告中盈余信息，扭曲经营成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企业的职位。另外，也有学者证明，管理层在公司某种事件前后，通过策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回购股票，SEO等事件。近年来，随着股权激励计划被上市公司逐步采用，在股权激励计划事件前后的进行策略性信息披露行为也成为管理层为自身谋取最大化利益的途径之一。
管理层在股权激励授权阶段对信息披露进行管理，以达到影响股价的目的，而获得一个有利的行权价格。这种行为严重影响了金融市场秩序，应对其给予足够的重视。但目前对股权激励计划的研宄大多都集中于对股权激励计划的激励效果上，而忽视了股权激励计划本身对管理层信息披露行为的影响。
本文期望通过研宄上市公司在股权激励计划草案公告日前后的市场反应和信息披露公告的分布情况，对管理层在授权阶段的信息披露行为进行探讨，为监管机构规范市场行为提供参考。
研究意义
从实践方面讲，本文首先对个案进行剖析，初步揭示了在股权激励授权阶段，上市公司管理层的信息披露行为特征。然后对颁布股权激励计划公司在授权阶段的市场反应进行深入探究，充分揭示管理层策略性信息披露行为对股价造成的影响，间接衡量管理层的.信息披露行为。最后，通过对在草案公告日前后的信息披露公告分布进行分析，揭示该行为的普遍规律。通过本文的研宄，可以让企业利益相关者建立对管理层在股权激励计划授权阶段的信息披露行为的深刻理解。
从理论方面讲，本文的研究意义在于可以丰富上市公司信息披露行为和股权激励计划的研究内容。在过去的研究中，很多学者对如增发、股票回购等情形下的信息披露行为进行研究。但对股权激励下的管理层信息披露行为的研究还很少，因此本文的研宄可以对该方面进行补充。同时，目前对股权激励的研究内容主要集中于股权激励的激励效应宄，对股权激励计划下的信息披露行为进行研究的还比较少。因此，本文对股权激励授权阶段的管理层信息披露行为进行探讨，可以丰富股权激励计划的研宄内容。
研究内容与框图
研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第一章为导论。
本章主要介绍了本文的研宄背景，研究意义和研究方法。现阶段，管理层利用策略性信息披露方式进行自利，特别是在股权激励计划实施的时候，但是不论是监管机构还是学术界，对这种策略性的信息披露行为都还没有予以足够的重视。在这样的背景下，利用股权激励计划事件研究我国上市公司管理层的信息披露行为可以丰富学术界对于股权激励和信息披露的研究，也可以为监管机构立法立规提供一定的参考。同时，本文釆用的主要研究方法包括案例分析和实证研究。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。
主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。
通过对股权激励实施的基础理论、股权激励的类型、实施动机和效果的讨论，为本文讨论股权激励授权阶段的管理层信息披露行为做出铺垫。然后通过阐述信息披露相关的基础理论，基本概念和内容，对信息披露进行基本了解。然后归纳信息披露行为衡量方法中基于指数体系和市场反应的衡量方法，为所采取的研究方法提供理论依据。最后，本章总结管理层策略性信息披露的概念、基础理论、动机和经济后果，为本文整体的研宄奠定理论基础。
第三章为股权激励计划授权阶段管理层信息披露机理及案例分析。
主要介绍了我国与股权激励相关的制度，和影响信息披露行为的因素，并选取典型公司进行案例分析，为后续的研究奠定基础。我国与股权激励相关的法规很多，这些法规在一定程度上限定或影响管理层的信息披露行为。同时，前后的研宄也表明控制权特征和两职是否合一等因素会影响管理层的信息披露行为。因此，在我国特殊的制度基础上，研宄不同特征企业信息披露行为的差异是具有实际意义。最后，本章选取了典型公司一一金发科技，进行案例分析，揭露其策略性信息披露行为。
第四章为基与管理层信息披露市场反应的实证研究。
本章主要对草案公告日前后的市场反应进行分析。通过讨论信息披露行为的市场反应，间接对信息披露行为进行衡量。在对总体样本的市场反应进行研宄的基础，本文并讨论了在不同控制特征，不同管理层获授权比例，及两职是否合一情形下，草案公告日前后的市场反应的差异，以衡量不同特征企业的信息行为是否存在差异。
第五章为基于管理层信息披露公告分布的实证研究。
本章主要对在草案公告日前后信息披露公告的分布进行研究。通过讨论信息披露公告的分布，直接研究管理层的信息披露行为的特点。并通过建立模型，检验在不同的控制权特征，在管理层获授权比例，和两职是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差异。
第六章为研究结论及建议。主要对本文得到的研宄结论进行总结，并根据研宄所得的结论提出建议，并分析在整个研究过程中存在的不足。
研究方法
本文主要采用案例研宄及实证分析的研究方法。通过案例研宄，本文对典型上市公司在股权激励计划授权阶段信息披露的具体操作行为进行剖析，为后续研究提供思路和奠定基础。接着，本文通过实证分析研宄上市公司在股权激励计划授权阶段的市场反应和信息披露公告分布情况。并通过建立模型，利用SPSS专业分析软件分析在不同控制权特征、不同管理层获授权比例及两职是否合一下企业在股权激励授权阶段的信息披露行为差异。