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广州大学公共体育选项课现状及问题思考论文
关键词： 广州大学 公共体育选项课 现状 思考
摘要： 本研究对广州大学目前体育选项课开设现状进行了描述，对体育选项课教学质量产生重要影响的因素等方面进行了分析，并对如何实现体育选项课教学的层次性、高级性和培养学生终身体育的思想意识、能力和习惯进行了深入的探讨。
引言
我国体育选项课制度最早起源于清华大学。1992年国家教委（现教育部）在颁布的《全国普通高等学校课程教学指导纲要》中明确指定，普通高等学校在一、二年级中开设体育选项课，让学生自主选择教学内容，自主选择任课老师，自主选择教学场地，注重学生的个性发展，调动学生参与体育锻炼的积极性。客观地说，体育选项课的开设打破了传统的体育课教学模式，为高校体育课教学改革带来了勃勃生机，使高校体育课教学发生了可喜的变化，具体表现为：大学体育与终身体育紧密衔接，加强了大学体育教学内容的连续性、完整性和系统性，学生的个性得到了充分的发展，教师的专长得到了充分的发挥。
然而，随着社会的发展，新世纪对人才的要求不断变化和提高，高校体育选项课不合理、不适应社会需求的一些弊端逐渐显现出来，引发了学界对高校公共体育课教学改革的大讨论，不少高校对高校公共体育教学实施了一些改革，取得了比较好的效果。
一、广州大学公共体育选项课现状
（一）公共体育选项课教学模式现状评述。
体育选项课由于能最大限度地满足学生对体育运动、健身、娱乐、休闲的兴趣要求而为绝大多数学校所接受，但是在教学安排和组织方面各校却有所不同。根据教学安排、组织和教学目标的不同，一般认为公共体育选项课的教学模式。
其中，“两段式”模式是指体育教学模式的教学立意是在加强对学生体育基础培养的同时培养学生的体育兴趣，其教学安排一般是一年级开设体育基础课，二年级开设体育选项课；“着重选项课型”体育教学模式的教学立意是用较少的教学时数向“选项课”模式过渡。一般是用一个学期的教学时段发展学生的身体素质，以期为以后三个学期进行的选项课教学打好基础；“选项课型”体育教学模式的教学立意是较大限度地培养学生的体育运动能力和体育锻炼习惯；“俱乐部型”体育教学模式的教学立意是让学生体验选项的基础上更进一步地激发体育锻炼的愿望及满足运动要求，以自愿组成俱乐部的形式进行自我体育管理。
从上述概念及对应的组织形式上看，我校目前公共体育课的教学模式比较接近第三类，即选项课型。其组织方式具体是，学校在一、二年级开设公共体育课，学生根据自己的兴趣，结合学校公共体育教学的资源进行自由的选择。
从历年的教学评估及对学生的调查来看，这一模式的优点是，学生可根据自己的兴趣爱好自主选择体育课，个人的兴趣、爱好充分得到发展，公共体育课的教学效果较好。缺点是，由于教学资源有限，仍有较多学生的兴趣爱好得不到满足，公共体育场地、器材的滞后与该模式充分发挥学生、教师自主性的要求不匹配。特别是2008—2009学年度再次进行公共体育选项课人数增加以压缩总工作量的改革，体现出管理层面对体育教学的特殊性、广州大学公共体育教学设施的实际状况都没有客观、全面的认识，是否继续实施这一模式需开展深入调查和全面讨论。
（二）公共体育选项课教学现状评述。
1.课程开设状况
从2005—2008学年度开设课程来看，进入大学城后，公共体育教学的各项资源有巨大的变化，主要是师资和场地比较统一、集中。我校公共体育选项课内容主要有：篮球、排球、乒乓球、足球、网球、毽球、武术、跆拳道、散打、健美操、体育舞蹈、形体、街舞、健身、游泳、摔跤与柔道、羽毛球等近20个项目。与其他省份兄弟院校相比，课程开设的范围较广、内容比较丰富，课程设置本身基本上可以满足现有学生的需求。
对学生的走访调查和实际选课的情况表明，虽然三大球（足球、篮球、排球）在我国有着广泛的群众基础，但学生选课的人数在逐年下降，特别是在老生群体中表现得更加明显。这主要是因为广州地区常年高温，日照时间较长，而我校三大球的场地均没有绿化和防暑设施。据一位教师实地测量，最高场地温度达到50摄氏度以上，在这样的环境下学生（特别是老生）对三大球的选择都只能是“想说爱你不容易”。由于这个原因的存在，乒乓球、体育舞蹈、健美操等室内项目受到学生特别是女生的青睐。传统武术、气功运动项目，虽然有特殊的防身、健身功能，但是从调查结果来看，学生选择的很少，说明学生对传统体育的认识不够，或感到此类项目单一枯燥。
综上所述，开设选项课的各高校在教学项目的选择、安排上力求满足大学生的爱好、兴趣，广大公共体育教师应当尽量创造条件满足他们的要求，为增加大学生的终身体育意识、能力、习惯建立良好的基础。
2.课程内容安排
在课程内容的安排上，从2006年开始，各项目使用统一的教学大纲和教学进度，由公共体育教学部指定负责老师撰写并发给任课老师。任课老师按照统一的教学进度安排教学内容和进度。以武术课为例，一般第一学期安排武术基本技术、初级三路长拳和短器械（选学），第二学期为简化二十四式太极拳和长器械（选学）。这样做的好处在于学生无论选择哪位教师上同一门课程，学习的内容是相同的，有利于学期末学生评价标准的统一。对于统一项目的教师而言，也免去了每个学期初上交不同的.教学大纲、进度和教案的劳烦之苦。缺点是，教学进度、内容过于固定和统一，不利于学生学习内容的丰富和教师教学兴趣的提高，更不利于教师个人特长的发挥。
3.教学评价方法和标准
无论学生对体育选项课的兴趣、爱好有多深，通过考试取得学分是学生必须面对的最大现实。因此，公共体育选项课的评价对每个学生页言都是重要的学习环节。然而，由于我们对体育教学目标的狭隘认识，我国体育教学评价长期偏离了以价值判断为中心的发展轨道，体育教学目标经历了“技能—体质—健康”的演变过程。以往的过程评价受应试教育的影响，过分关注活动的结果，即学生的知识和技能的获得情况，忽视学生在学习过程中参与的积极性及努力的程度，忽视对学生发展、变化、成长的过程的动态性评价。这种评价往往导致师生对考试成绩的过分关注，而忽视了在教学过程中学生的态度、习惯方法的获得和培养，这种终结性评价重视的只是学生的最终学习效果，忽视了学生学习的具体过程，最终导致学生在学习过程中不求甚解，只求简单记忆的结果，生硬模仿。虽然在“健康第一”、“快乐体育”口号的倡导下，广州大学公共体育选项课的评价充分考虑到了学生自身发展的进步，充分考虑到学习态度、学生获得体育情感等主观因素进行最终的教学评价，但依照客观、统一标准进行技能考评仍然对教学评价的公平性、合理性造成一定伤害。具体表现为：
第一，不同项目达到同一分数要求的难易程度差别大，造成教学评价项目间存在的差异和不公平。现实中，学生经常这样发问：“为什么篮球给的分数比你们武术、健美操等项目的分数高？”“我们班其他同学都可以得100分，我们就比人家少？”就是这种项目间本身存在的评价标准差异的典型体现。
第二，评价方式单一，不利于调动学生学习的积极性。多元智力理论是美国哈佛大学教育心理学家加德纳提出的。他认为：“智力是一个人解决问题的能力或制造种或多种文化背景中被认为是有价值的产品的能力。智力是以组方式来进行的，每个人都是具有能力组合的个体，而不是只拥有单一纸笔测验能力的个体。”很多学习认真但运动天赋较差的学生对体育课有一定心理恐惧和压力，往往第一节课就问教师课的内容“难不难”。教师一般通过鼓励、特殊照顾等方法来消除他们的学习恐惧和压力，在教学评价中也大量动用自由裁量权予以照顾，目的是为了从情感上鼓励他们对体育的热爱和消除体育学习难的误解，在现实中收到了比较好的学习效果。然而，从客观上讲这些行为也对其他真正优秀的学生造成一些不公平。加上学生期末也要对教师的教学工作进行评教，最终造成教师、学生“一团和气”双向的教学评价流于形式。
4.教学资源
“巧妇难为无米之炊”，再合理的教学组织和安排也要靠过硬的教学条件来支撑。进入大学城后，我校公共体育教学的条件大大改善，特别是结束了过去几个校区分散管理、教师上课跑路忙的混乱局面，使我校公共体育教学发生了翻天覆地的变化。在2006年的本科教学评估中公共体育教学的各项工作也得到专家的肯定。2007年，《大学体育》作为首批广州大学精品课程立项，对公共体育选项课教学资源的改善有重要的推动力，各类教学资源实现了信息化管理，方便了学生学习，有力地促进了我校公共体育选项课的发展，《大学体育》正朝网络课程、精品课程的方向迈进。 然而，对于不断增加的学生人数、不断提高的学生体育学习需求而言，目前我校公共体育教学资源还是不尽人意，不能满足教学的需求的现状也必须正视，其主要表现为：
第一，场地偏少，设施人性化不足。特别是三大球的场地，绿化偏少，遮阳设施都没有配备；各场地均无洗手间，造成师生如厕困难；课室里过小，影响了学生的学习。
第二，教学器材更新速度缓慢。锈迹斑斑的长剑、缺少羽毛的毽球、不拍不响的CD机等严重影响了教学，也常常引起学生的不满。
第三，缺乏稳定、合适的教材。每年新生的大学体育教材都不一样，内容更多地停留在技术层面。选项课教学内容应遵循在《全国普通高校体育教学指导纲》的原则，满足大学生对不同体育的兴趣、爱好和特长的需要，其项目安排的比例要遵循大学生的心理、生理特点。但是从调查中得知，多数学生和教师认为由于体育选项课教材的缺乏，导致内容安排不够合理，所发教材都是摆设，没有实质性意义。
二、对广州大学公共体育选项课存在问题的思考
（一）转变教学观念，面向全体学生，实行分层教学。
周济在全国第七届大学生运动会上说，要牢固树立“健康第一”的思想，努力做到“每天锻炼一小时，健康工作五十年，幸福生活一辈子”。学校体育部担负着学生的体育教学课外体育锻炼、运动训练和运动竞赛的组织和实施工作，是高等教育和人才培养的一个重要组成部分。尽管高校体育改革已进行了多年，但在体育教学和体育活动中仍存在较多的问题，受传统的应试教育的影响较大。教师在教学中不能忽视学生个性形成的复杂因素，学习能力因人而存在着个体差异，对不同的学生应视具体情况而提出不同的要求，实行分层次教学。
（二）在实践中大胆摸索经验，努力促成教学模式向“俱乐部”式转化。
一些专家指出，现在我国的高校体育基本还是“两张皮”：一方面，学校体育课程设置陈旧，大学生的体质普遍下降。另一方面，高校招收特长生和退役运动员组建校队，其主要任务是为校争光。学习成绩好的体质不好，运动水平高的习成绩又往往不好。北京师范大学体育学院院长毛振明直言不讳：“现在的大学体育必修课，大学生一学不会、二学不懂、三学不乐。其原因在于：课程设置陈旧，不考虑学生的兴趣，千篇一律，面目可憎。”［2］国内外很多大学已经采取了俱乐部式的教学模式，主要优点是能有效培养学生的体育兴趣、爱好，提高体育专项运动能力，充分发挥学生的主体性、主观能动性，使学生树立终身体育思想，养成运动习惯，为学校体育与社会体育接轨奠定基础。
（三）深入研究合理的教学评价体系。
传统的体育教学评价比较重视体育教学的甄别和选拔的功能，过于重视学生学习的终结性评价，而忽视了学习的形成性评价。新的教育理念要求从评价方式上更注重终结性评价与形成性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自评与他评相结合的方式，评价的主要目的是激励学生的学习，以及对于学生终身体育的培养。因此随着新教育理念的深入，体育教学不能停留在以前的评价指标和内容上，必须不断扩展。［3］
（四）改善教学条件和环境。
体育教学资源作为大学校园的优势资源应当得到较好的改善和充分利用，整合场馆资源、合理开放场地、改善现有场地的人性化设施、加快更新体育教学器材是提高公共体育选项课教学质量的核心因素。
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[4]冯志华；基于PLC的沙湾水厂自控管理系统分析与设计[D]；云南大学；2012年.
[5]黄艳霞；食堂管理系统分析与设计[D]；云南大学；2012年.
[6]张小敏；4S店汽车客户服务管理系统的设计与实现[D]；电子科技大学；2012年.
[7]任静；四川教育学院学生成绩管理信息系统设计与实现[D]；电子科技大学；2012年.
[8]张成文；基于Web的中小学综合教学管理平台的研究与实现[D]；兰州大学；2013年.
[9]邓有荣；保山纪检监察信访信息管理系统的分析与设计[D]；云南大学；2013年.
成本管理充分动员和组织企业全体人员，对企业生产经营过程的各个环节进行科学合理的管理，下面是我为大家精心推荐的成本管理论文参考文献，希望能够对您有所帮助。 成本管理论文参考文献 [1] 樊华论.现代企业成本控制[J]中国煤田地质2003(06) [2] 李明侠.关于强化企业成本控制若干问题的分析[J]中国总会计师2009(07) [3] 张翼.浅谈企业成本控制目标的确定与企业理财的合理性协调[J]山东:煤炭科技2004(02) [4] 孙雷平 浅谈企业成本控制存在的问题及对策 中小 企业管理 与科技2010(01) [5] 李政 采购过程控制 化学工业出版社 2010(06) [6] 刘红霞 企业成本管理前沿问题研究 中国工商 2011(09) [7] 李蕊爱 现代企业成本控制研究 中国商业出版社 2010(05) [8] 王桦宇 企业用工成本控制与法律风险防范:后金融危机时代的 人力资源管理 中国法制出版社 2010(03) [9] 樊行健 成本费用内部控制 大连出版社 2010(01) [10] 刘丽敏 生产者责任延伸制度下企业环境成本控制 冶金工业出版社 2010(04) [11] 黄雄明 企业质量成本控制 方法 与实践 中国标准出版社 2009 (03) [12] 赵振智 油田企业成本核算与控制研究 石油工业 2009 (11) [13] 蒋义 企业成本控制手册 立信会计出版社 2009 (08) [14] 克而瑞中国信息技术有限公司 赢在成本控制 大连理工大学出版社 2009 (06) [15] 王德敏 成本费用控制精细化管理全案 人民邮电出版社 2009 (09) [16] 周云 采购成本控制与供应商管理 机械工业出版社 2009 (08) [17] 王淑敏 工厂成本费用控制精细化管理手册 人民邮电出版社 2010(08) 成本管理论文 浅析战略成本管理在我国的运用 [摘 要]从战略角度研究成本形成与控制的战略成本 管理思想，于20世纪80年代在英、美等国管理 会计学者的倡导下逐步形成。20世纪90年代以来，对这一思想与相关方法的讨论日趋深入，并被日本与欧美的企业管理 实践证明是获取长期竞争优势的有效方法。 [关键词]战略;成本;成本管理 1 开展战略成本管理的必要性 有助于建立和保持企业长期竞争优势 在企业之间竞争日益激烈的今天，仅仅做到降低成本已不再是企业的最终目标，更重要的是要寻找一种能够提高 企业战略 地位的途径。即企业要变传统的“成本维持”、“成本改善”为“成本预防”，通过企业策划，从源头上控制成本发生，从战略高度认识企业的各项经营决策，战略成本管理正是顺应这一需要而产生、 发展起来的。战略管理思想要求企业应以全部产品的经营状况作为投资和新产品开发的决策基础，企业至关重要的不是某一项产品是否赢利，而是企业所经营的全部产品的最终结果如何。 有助于传统成本管理理念更新 传统的成本管理观念衡量成本管理 工作好坏的标志是看成本指标是否降低以及降低幅度，而战略成本管理要求管理者更新观念，换一角度看待成本管理工作。一方面，可以通过提高资源的利用效率，使有限的 经济资源得到充分开发与利用，在不增加成本的条件下，获得尽可能多的使用价值;另一方面，战略成本管理要求成本管理工作服务于企业经营的整体，因而一项决策即便在一定程度上使成本不但没有降低反而有所提高，但却是服务于企业整体战略布局的，那么这项决策就是必要的、有益的。 有助于企业适应外部 环境的变化 战略成本管理更注重对企业外部环境的研究，重点收集竞争对手信息，掌握对手的相对成本，从而做到知己知彼。同时，在研究中心企业与上、下游企业生产经营的不同特点时，运用价值链分析方法可以通过采取不同方法进行协作实现“双赢”。由此，企业可以能动地适应环境的变化，统筹兼顾，做到当前利益服从整体利益，尽量减少不利环境对企业的影响，努力实现企业经营和发展的战略目标。 有助于建立与完善现代成本管理体系 现代成本管理较之传统的成本管理在内涵与外延上都有新扩展：成本管理领域由产品生产阶段扩展到产品整个寿命周期;成本管理内容由纯经济型转向经济与技术结合型;成本管理手段也由手工操作转为电算化操作等。这就要求成本管理的方式相应地从战术管理转向战略管理，这样现代成本管理体系才能更加完善。 2 战略成本管理在运用中存在的问题 战略成本管理的运用使我国一些企业既降低了成本，又获得了优于竞争对手的竞争优势，这说明战略成本管理对我国企业是适用的。但目前由于我国多数企业仍然保持传统成本的观念，即使是运用了战略成本管理，所运用的战略成本管理体系也并不是完全理论上的战略成本管理，只是战略成本管理的一种理念的运用，仍然存在不少问题，表现为： 实施主体不完整 战略成本管理实施的主体仍然是企业财务人员，企业高层管理都不参与或很少参与企业战略成本管理活动。财务人员向企业高层管理者提供其决策所需要的成本信息资料，但并不参与或很少参与决策;而高层管理者也只是根据财务人员提供的成本资料进行决策，也并没有参与成本管理过程。这会使企业的成本管理的控制孤立化，不能从全局角度管理控制企业成本。 缺乏成本效益观 大多数企业在进行成本管理时依然持有单纯的成本节约观念，其所运用的成本考核指标也仍然是传统产品成本额的绝对降低。片面地追求产品成本额的降低可能导致企业效益下降，如企业为了降低产品成本额采购质量不高的原材料，导致生产出的产品废品率高，而且，由于产品质量下降可能使其销售价格或销售量下降。因此，从成本效益观来分析成本管理目标，成本降低是有条件和限度的，某一项成本的降低，未必就意味着企业的利润一定会提高;而增加某一费用开支，反而有可能提高企业总体经济效益或增强企业的竞争优势。 成本管理范围狭窄 受 计划经济观念影响，我国大多数企业虽然成本管理的范围始于材料采购，结束于产品销售，而且对企业所处的环境、市场环境的分析也比较少，更没有按照战略成本管理的要求对企业从产品开发、设计一直到产品销售及售后服务的企业内部价值链进行分析，也没有对企业上游供应商、下游购买商等产业价值链以及竞争对手价值链进行分析。由于缺乏对企业所处内外部环境的分析，使企业很难明确自身的竞争地位，因此就无法准确地寻求自身的竞争优势。 信息有效不足 与传统成本管理相比，战略成本管理所需要和处理的信息量剧增。它所运用的某些技术方法也使传统的手工操作变得难以适应。如作业成本需要根据大量的成本动因来分配间接费用，手工操作不可能完成如此繁重的分配工作。因此，战略成本管理需要特殊的信息加工方法来支撑。科学先进的信息加工方法直接关系到战略成本管理所需要的信息质量，决定着其实际 应用的广度和深度。 3 运用战略成本管理应注意的事项 战略成本管理是战略管理与成本管理在特殊条件下的有机结合，具有战略性、全面性、动态性等特征。因而，企业运用战略成本管理必须注意以下事项： 转变观念，树立战略成本管理思想 战略成本管理不仅是管理方法的变革，更要在思想上进行变革。我国企业的现状及国外企业的实践表明，传统成本管理的观念和办法无法达到战略成本管理的效应。如果企业以较低的成本升幅，而取得更高的使用价值，从而大大提高企业的经济效益，企业何乐而不为。企业在市场上取得竞争优势取决于“以同样的成本为顾客提供更优的使用价值”或“以较低成本提供相同的使用价值”企业采用何种成本战略，取决于企业整个的经营战略和竞争战略，成本管理必须为企业整个经营管理服务。 调动全员参与，树立成本效益观 企业战略成本管理不只是成本管理人员的工作，它涉及企业的各个职能部门，要有效实施战略成本管理，就要调动企业全体员工参与成本管理的积极性。通过必要的宣传和讲解使不同 组织和成员了解战略成本管理制度的约束力，以有效地维护成本管理制度的实施，做到全员参与战略成本管理。同时，企业员工要转变传统成本管理下的单纯成本节约观，树立战略成本管理的成本效益观。重塑企业绩效考核指标，使其更多地定位于企业外在的因素，如竞争基准。战略成本管理作为企业战略管理的一个决策支持系统，其各项活动的开展都要以企业战略目标的实现为前提。战略成本管理的目标就是利用成本管理的基本功能去获得并增强企业的竞争优势。 扩大成本管理范围 扩大成本管理范围的主要方法之一是注重价值链的开发与利用。价值链分析主要是分析从原材料供应商开始，直至最终产品消费者的相关活动的整合，具体内容包括：一是行业价值链分析，让企业明确自身在整个行业价值链中的位置，分析利用上、下游价值链的可能性。二是企业内部价值链分析，通过分析，设法消除不增值作业，改善增值作业。三是竞争对手价值链分析，通过对竞争对手的价值链分析做到知已知彼，取人之长、补己之短。战略成本管理要求将行业、企业及竞争对手价值链有机结合，从战略高度上分析上、下游价值活动以降低成本。先找出基本的价值链，然后将其分解为单独的价值作业，再比较单元价值链上的成本与效益，从而进行价值作业之间的权衡、取舍，调整各价值链之间的关系。从战略成本管理的层面上看，价值链上每个环节既会产生价值，同时也要消耗资源，即企业成本的发生与其价值活动有着共生的关系，所有的成本都能分摊到每一项价值活动中。通过价值链分析，企业可以重新组合价值链活动并进一步衍生出企业的发展战略，并且该战略将会对企业的成本管理模式产生重大影响。 完善会计信息系统 对会计信息系统的完善，有利于企业取得战略成本管理所需要的信息支持。战略成本管理所需要的信息与现行的财务会计信息和现有的管理会计信息各不相同。现行的按成本项目和成本要素提供的成本信息必须重新整理，以便与各项价值活动相匹配，并全面而准确地反映各种产品已耗、未耗或预计将要消耗的资源。另外，企业还必须拓展信息来源 渠道 ，提供战略成本管理所需要的供应商、客户与同行企业及外部竞争对手的成本信息和其他信息，如各企业产品发展、产品成本定价等。 由于战略成本管理涉及面较广，需要信息的数量较大，并需要随时随地进行分析处理，这就要求企业必须依靠先进的信息科学技术，建立起超越企业范围的会计信息系统。 建立有效的成本激励评价机制 有效的激励机制可以促使目标更好地完成，因此，完整的战略成本管理体系必须有激励评价机制导向作用的发挥才能成功实施。有效的激励机制应注意以下方面问题： (1)体现“追求价值最大化”的理念。有效的评价机制应突出各部门综合价值的最优，给各部门提供广阔的创造价值的空间。在评价指标设定时，应根据各成本中心的特点确定重点考评指标，同时建立专项管理绩效考评指标体系，以突出重点，兼顾全面。 (2)成为“年度预算”和“战略规划”的纽带。年度预算是战略规划实施的系统工具，成本激励评价机制的建立应较好地解决“当年预算评价”与“战略规划评价”衔接问题。 (3)科学制定绩效评价的周期。在评价考核时不仅要考虑部门本年度的业绩，还要滚动追溯前几年的业绩，不仅能进行横向对比，还要能进行纵向对比，以弥补绩效衡量的不足，使评价激励体系更规范、科学。 参考文献： [1]仪铮，赵东辉，尹英.企业战略成本管理应用研究[J].山西经济管理干部学院学报，2007(3) [2]____，迟铮.战略成本管理的方法与应用问题初探[J].东北 财经 大学学报，2001(1). 看了“成本管理论文参考文献”的人还看： 1. 成本管理论文参考文献大全 2. 采购成本管理论文参考文献 3. 成本管理论文参考格式范文 4. 浅谈成本管理论文开题报告 5. 成本管理论文提纲:企业做好成本管理的思路及对策
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当代社会经济繁荣发展，绘画艺术的发展呈现出一种多元化的趋势，人作为绘画的主体开始探究和分析人类自身的不足和缺陷以及对生存环境的特别关注，并期望发掘丑在当代社会的此在。下文是我为大家蒐集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考!
谈装饰性绘画
摘 要：装饰绘如果按照功能来划分，应该是具有装饰功能的绘画，但广义上来说，任何种类风格的绘画都具有装饰的功能。所以本文所提及的装饰绘画，是指采用形式美的规律和装饰设计手法创作的绘画形式，是相对于写实绘画而言的，具有抽象或变形特性，作品本身由绘画要素构成因素较多，例如强调点、线、面和色彩构成的绘画作品。
关键词：装饰绘画;传统装饰;艺术
伟大的艺术家米罗曾说：“装饰艺术有如生活的彩练，如果失去它，人类将失去光彩。”可见，装饰艺术在人类的艺术史上扮演着何等重要的角色。装饰绘画诞生于原始社会，原始居民将野兽的形象画于岩石上，起初是出于巫术性质的占卜或图腾崇拜，是一种本能的需要。但那粗犷质朴的风格和简练的极具装饰色彩的线条预示着人类的一种潜能。
1 不同国家民族的传统装饰艺术
纵观世界范围内的装饰艺术，每个国家都有其自身传统的经典装饰绘画门类。我们都知道埃及绘画中那独特的人物造型和姿态：侧面的头，四肢，正面的身体，还有动物和花卉的形态。埃及手法有一种巨大的优越性，就是使这些图画中，没有一样东西使人感觉没有计划，没有一样东西似乎可以挪动位置。就是这种强烈的秩序感使埃及人把形式美发挥到了极致。
希腊与埃及的艺术一样，同属于人类童年时期艺术。具有天然的天真，纯朴的特点和装饰的情趣。希腊瓶画以其匀称和谐的比例，精巧细致的工艺，生动地造型，写实的手法，追求理想化的风格，饱满的构图，富於戏剧性的情节，给人以美的抚慰与启迪，净化人们的心灵，陶冶人们的情趣。瓶画属于装饰画的范畴，它同希腊的雕刻，绘画占有同样的地位。后来毕加索、马蒂、汉斯等著名画家都被其所影响。毕加索曾说：希腊艺术，不是一种过去的艺术;它比以往任何时候都具有生命力。希腊瓶画中的线描人物和动物，每一根线都异常深刻地表达了人体与动物的微妙变化，线在这里所完成的形体表达的准确度达到令人吃惊的地步。
中国装饰绘画历史悠久，种类繁多，秦汉时期的画像石和画像砖，在世界装饰绘画史上具有无与伦比的地位。画像石和画像砖是秦汉时期用来装饰建筑及墓室祠堂四壁的装饰石刻壁画。其布局简洁疏朗，物象鲜明醒目，具有古朴豪放，深沉雄大的风格特点。以山东的武氏石祠为精品。
有这样一种艺术，它既不属于西方，也不属于东方;同时，它既是西方的，又是东方的。这就是古波斯画，亦称为波斯细密画。这种艺术从未出过宫廷，是在极少数人中流传。波斯装饰画所包含的巨大艺术魅力，使它从文学的附庸地位中解脱出来，成为独立的艺术。它的内容来自于波斯诗歌。波斯装饰画是一个二度空间的世界。作者以东方的观察方法创作非立体的世界。高明的波斯艺术家巧妙地运用了多层次，多视点，多侧面，多姿势装饰语言成功地三度空间的“平面世界”，产生了多姿多彩的异样效果，鲜明的对比，谱出了强烈的和谐。波斯细密画的表现手法具有多元性，是西方写实主义与东方的装饰手法交织并用的。整个画面是装饰的，有些细节又是写实的;整体是以线造型，区域性又有以面造型的方法。在画面上，常常以一种形象为主，成为统治画面的主调，其他形象又是按著有视觉次序的流动线组织起来的，往往出现的是一个既丰富又有规律的境界。为了象征拥有财富和恐慌心灵的空白。画面上充满了形象，很少留下空间，但并没有出现杂乱无章的现象。这无疑表现出了波斯艺术家控制艺术空间的特殊本领。
绘画进入现代，由塞尚开始引领新的艺术表现手法。之后的马蒂斯，毕加索和康定斯基均以其自身的魅力创造了各具特色的装饰语言。马蒂斯的线与以往的完全不同，从前的线是描写物件的轮廓，是从属于物件的，而他的线本身就具有自己的情感和形式。我们都会对他画中那充满装饰感的线条过目不忘，画中夸张的线条运用创造了美的秩序。义大利艺术家莫迪里阿尼，骨子里透出的义大利风格使他的作品优美而不造作，他画中那夸张的拉长的人物并不使人觉得怪诞，反而比写实的绘画更具有表现力量。装饰性的颜色和形象创造了莫迪里阿尼独具特色的艺术表现。说到对现代装饰绘画起到作用的艺术家，不能不提到蒙格里安这个名字，他能有效地使用直线的多种“性格”，使直线在他的画面中具有某种感情，它直接强有力地影响现代艺术与现代装饰艺术的造型观和构成观。
2 装饰绘画的语言
装饰绘画的语言包括点线面的构成，构图，造型，颜色的统一协调等。首先，点线面是绘画中最基础的运用元素，是人类再绘画发展历程中运用的永恒语言，“点”在几何图形中没有长宽厚的限制，是具有空间位置的视觉单位，它对活跃画面气氛，平衡画面组成是极为不可或缺的。点的各种形式的排列可以产生不同的线和面。有时，点这个在画面中最小的视觉符号被放大甚至成为画面的主角，很多著名的艺术家的作品就是直接以“点”这个元素来完成的。
点进行移动的轨迹就构造出了线，线在二维空间里只有长和宽，没有厚度，画家通过对线条的组织来表现描摹物件和画家的感受。尤其是传统的中国画，把线条本身的韵律当做艺术追求的目标，画家自己的思想与情绪寄托于线条的虚实辗转，抒发著画家的感性认识。线移动的轨迹就形成了面，与点和线相比，面的能量表现更占优势。面可以分很多种，其中包括虚面和实面，不同的质感给人不同的感受，反映着创作者不同的情感思绪。
点线面自身的韵味和装饰性在装饰绘画中充分发挥着自己的特性。在中国近代，将点线面的关系直接运用于画面，并达到了前人未有的高度的艺术家是吴冠中。他在80年代提出了形式美的观点，认为内容不应该大于形式，否定了一切以内容为主的艺术主张。
开始了对绘画形式的持续探索，无论他创作的江南水乡之白墙黑瓦，还是以植物花卉为物件的形式构图，或者以抽象点线面构成的画面，形式美都是他唯一的主题。他把中西方绘画的精髓巧妙地结合在一起，前期的江南水乡的作品中就开始有点线面贯穿于画面之间，尤其是后期的作品，进入了几乎纯抽象的装饰性表现，以油画语言中纯点、线、面融合成整体，独特的绘画风格让他的彩墨画具有不同凡响的时代气息。
同其他绘画门类相比较，装饰绘画更注重客观性和科学性，强调形式美，创造性和规律性，它的构成核心是夸张和理想化。装饰绘画的构图有几个基本特征，即理想化构图，规律化构图和题材的广泛性。
在莫迪里阿尼的作品中，我们经常看到一个脖子线条长而优美的女性形象，他创作的所有肖像画都具有这样的特征，在他的艺术观点里，脖子长动态优美是最理想的状态，这样，他就为他的作品构图找到了理想化的构成形式。以吴冠中的作品为例，传统的中国画讲究章法和布局，这是中国画的一种重要的装饰手法。吴冠中怎样把东西方绘画融合得那样具有形式感和装饰感，是一个值得研究的问题。
在70年代早期，吴冠中的艺术语言还没有那样鲜明，主要使用油画的材料和技法描绘风景，在以后的日子里，70年代中期，他开始大量创作水墨画，他的观点是“拿东方的韵来吞西方的形与色”。在其重要的水墨画作品《狮子林》中，画面流动的点线曲折盘旋，横来竖去，游目无所不至，清心洁韵无所不包朱砂、石青 石绿、藤黄像五彩斑斓的宝石一样，随墨点镶嵌在波涛汹涌的银色韵律中。具象、抽象和幻象，一切都融入混沌的势象律动中，呈现一派东方绘画的风骨和神韵。
造型是装饰绘画中的重要元素。早在东晋时期，顾恺之就提出了以形写神的思想，绘画艺术不是对客观事物简单的复制和模仿，而是重在表现它的神，只有这样能表达作者的主观情感意趣。装饰绘画的造型一般是以变形为基础，所利用的方法不外乎具象与抽象，分解与重组，新增与省略，拉长与缩短，归纳，夸张等。对具象形的研究是变形的前提，具象形是通过对自然形象的观察了解以写生的方式描绘客观物象，从而掌握鲜活、生动的创造素材，抽象形则是用各种几何形及各种符号来表达画家内心感情的手法，这些几何形与符号不代表具体的自然形象，而只是表现情感的艺术符号。
例如著名的毕加索画牛，先通过很长时间对牛的观察，先画出具象的牛，再一步一步简化，最终得到一个最简化的，具有装饰意味的牛的形象。在装饰绘画造型中，抽象的手法早已被广泛的运用。在抽象手法的渐进过程中，分解是一个必不可少的中间环节，指一个物体被概括、简化、夸张、变形、挑选、省略，并被有组织地组合成不同构件的只有某些特殊成分的画面。
分解和重组是抽象的一个必然阶段，把一个物体分解成多个部分再重新组装，或者把多个物体的部分分解再重新组装。欧洲立体主义时期的绘画就是分解重组的方法作画，毕加索著名的《下楼梯的裸女》中的元素被分解成多个部分，然后再重组，使观者在一个角度可以看到物体的多个角度的呈现。因为装饰绘画是理想主义的，新增和省略可以使造型扬长避短，趋于完美。
而拉长手法的运用能升华创作者的情感，增强画面的形式感。当然，拉长的程度要根据画面效果与创作者的感受而论。与拉长手法相对应的是缩短手法，即为将被表现物的比例缩短，以创造出物象形态的憨态稚拙、短粗敦实。埃尔格列柯所在的时代绘画作品都是规规矩矩，千篇一律的准确写实形象，但是在那个时代，他已经知道运用拉长变形的手法，使自己的绘画作品显示出超出当代人几百年的先进性，实在是难能可贵的。
装饰绘画的色彩也是其基本要素之一。“装饰色彩可以任意改变自然形态中色彩的固有面貌。在画面中，装饰色彩考虑最多的是色彩相互之间的和谐与主观情感的表达，而不必考虑是否是真实的色彩关系的再现。”也就是说，在装饰绘画中，花可以不是红的，叶可以不是绿的，艺术家可以根据画面或者情感需要，自行确定事物的颜色。例如凡?高的《床》，整幅画面涂满了明黄的色调，如果真有这样颜色的一个屋子，人住进去恐怕要疯掉。但是凡?高这样的处理恰恰表现出他内心对生活强烈的热爱和身体内极具的难以爆发的热情。
在装饰性绘画中，艺术家可以增强或减弱画面的明度饱和度。装饰绘画的颜色可以是平面的，在自然写实色彩上，色彩的处理大多具有对空间塑造的立体功用，而在装饰色彩的应用中，此功能被削弱了，而更多色彩呈给我们的是平面性的色彩美感。比如画一个美丽的少女，如果运用具象的表现手法，画家要区分出少女身上亮部暗部等复杂的颜色，但如果是装饰性绘画，画家要做的则是撷取少女身上最漂亮，最吸引人，抑或是最能表达作者情感的那一部分颜色，实施平面似的涂抹。装饰性绘画的颜色通常具有具象绘画中颜色所不具备的冲击力和感染力。
3 总结
装饰绘画是种很奇特的艺术，它能同时具备人类的天真质朴和最深思熟虑的对美的追求和营造。历代大师都告诫我们：要用儿童的眼睛看世界。儿童的绘画是艺术发展到现在，我们认识到的，十分有境界的美。就像我们对埃及金字塔的望尘莫及和对原始艺术的无比怀念。或许，在人类诞生之初的装饰性艺术，就道出了艺术的本质。装饰绘画为我们开启了一扇最明了的，眺望美的窗。
参考文献：
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[3] 刘晓毅.装饰与绘画[J].装饰，200511.
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再论传统“六书”之真谛传统“六书”是一个极有吸引力的问题。近两千年来，有人推崇，有人否定，有人具体分析，有人加以改造。无庸置疑，这是一个古老而草创的理论。然而至今，我们是否真正地把握了这个旧理论的精髓？近代文字学史上的一个重大事件可以给我们以启示。甲骨文出土以后，刘鹗的《铁云藏龟》于1904年拓印出版，晚清著名学者孙诒让当年获睹，兴奋不已，“辄穷二月力，校读之”，撰就我国第一部考释甲骨文字的专著《契文举例》，为“开辟中国近代学术史的新纪元”揭开了序幕。毫无疑问，这凭靠的是他深厚的旧学根柢和较高的鉴别能力，其中主要是他长期攻治许慎《说文解字》的素养，不仅具有分析小篆形体的丰富实践，而且基本上把握了许慎有关“六书”理论的精髓。可以说，《契文举例》是依托旧理论处理新材料的典型例证。就当代而言，裘锡圭先生的新“三书说”，孙雍长先生的十种“思维模式”，王宁先生的11种“构形模式”等等，都是关于汉字构形问题的最新理论，是对传统“六书”的改造与创新。因此，如果能够吸收历来众多学者的有益的思想，就能够进一步理请传统“六书”的本原意义，进而把握“六书”所反映的先民“造字”的思维历程和思考方式。这对进一步明确汉字的性质，理解古今字的产生、类化字的形成、音译字的转化，建立崭新的文字学理论，都具有十分重要的意义。一、汉字的性质汉字是一种古老的最具个性的文字符号。对于它的性质，历来众说纷纭。而要揭示传统“六书”之真谛，又先要明确当时汉字的性质。索绪尔说过：世界上“只有两种文字体系：1、表意体系，------这个符号和整个词发生关系，因此也就间接地和它所表达的观念发生关系。这种体系的典范例子就是汉字。2、通常所说的表音体系，它的目的是要把词中一连串的声音模写出来。”（〈普通语言学教程〉）索绪尔的这个论断，不仅是着眼于文字记录语言的本质和文字构形的依据，而且是着眼于汉字的整体系统的。在记录语言的词的职能上，表意文字和表音文字并无区别，其区别只在于连接词的纽带是语音还是词义。汉字在表义与表音的相互促进中，一直顽强地坚持固有的表意特点，不断采用新的方式增强其表意功能。这表现在三个方面：1、当汉字所记录的词所指的事物发生了变化，汉字总是及时调整其字符，使之符合事物的特点。2、汉字中的假借字向形声字转化，成为汉字演变的一种规律，形声字中的一部分声符是作为别词手段的。3、从早期形声字的来源看，它们不但不是表音性的产物，而且明显是汉字顽强地维持其表意体系的结果。由此可见，汉字，包括形声字，是以意符为纲的。二、《说文解字》与“六书”首先必须明确，《说文解字》是处在语文学时代，就其起始的目的来说，是为了“正字”，即为了正确地认字和写字。其《后叙》即阐明认字和写字两大问题。不过，由于许慎博学多能，对汉字形体又深思熟虑，全面考察，因而使其成就在客观上突破了原来的目的，以至于引起后来学者浓厚的兴趣，并据此而作进一步的探讨与钻研，把它看成一部文字学的专著。传统文字学称作“小学”，也表明其起点是很低的识字教学，只是由于两汉经学今古文斗争中古文经学家的推崇，“小学”才上升为考证和释读儒家经典的津梁，即讲解古代文献的工具，因而有了崇高的地位。对于“六书”，班固引刘歆称为“造字之本”。所谓“造字”，当有两层含义：一是就汉字的整体系统而言，即把语词转化为文字；二是就汉字的单个形体而言，即单个形体如何体现所记载的语词。许慎所谓“作书”当指后者，且云：“厥意可得而说”。因此，“六书”是对“著于竹帛”之“书”的说解条例，即许氏所谓“说字解经”的“字例之条”。解读文献的实用目的，也造成了“小学”固有的形、音、义互求的传统方法，其分析对象是秦代规范过的小篆，而汉代学者所说的“六书”就成了传统文字学分析汉字构形的法则。应当指出，许慎《说文解字》对汉字字形的编排已经表现出明显的系统论思想，但是，他对“六书”产生的顺序尚未经过深入的思考，其排列也就自然不着眼于汉字演变的历史事实。因此，我们有必要从系统性和历时性两个层面来思考并加以解释，方能得出正确的结论。班固所谓“造字”，许慎所谓“作书”，其实质即为语词构造一个书面形体，也就是“汉字构形”。这个过程是一个十分漫长的摸索过程。在这个过程中，起主导作用的显然是当时人的思维方式。上古时期，人类认知思维的特点必定是重形体、重感知、重体验。在汉字初创时期，其构形思维必然只着眼于词所指称的意义内容上，即用字形直接显示词义，以达到“目治”的目的。但是，作为造字的这种构形方式明显地有其局限性，因而古人构形思维的着眼点必然转向词的语音上。汉语是单音成义的词根语[孤立语]，音节的有限必然带来同音字的增多，因而引起表义上的困扰。为摆脱这种困扰，先民造字构形的思维便自然发生逆转，从着眼于词的语音又回复到着眼于词的意义。这一曲折的思维历程，给先民们带来新的启迪，到最后，在造字构形上，便同时兼顾词的意义和语音两个方面。根据这种造字构形历程的合理推测，“六书”出现的先后顺序大体是：象形——象意（指事、会意）——假借——转注——形声。三、传统“六书”新解许慎于《后叙》云：“仓颉之初作书，盖依类象形，故谓之文；其后形声相益，即谓之字。”又云：“文者物象之本，字者言孳乳而渐多也。”这是许氏对9千多小篆形体的基本分类，即区分为“文”和“字”两大类：象形、指事、会意皆“依类象形”（后二者含有象形因子）；假借、转注、形声属“形声相益”。因为前三者是“本于物象”；而后三者为“孳乳渐多”，即以“文”为根基而孳生也。由此可见，许慎所谓“六书”当初只是有关认字和写字的说解条例，并不是对汉字形体结构的完备分类。这是可以理解的，因为他处于语文学时代，对汉字的理解不可能没有局限性。这至少表现在两个方面，一是对作为说解的“六书”分类粗疏，二是对“六书”本身的界说过于简略。因此，有必要对“六书”作出新的解释，以揭示其真谛。1、象形：许氏之八字界说中，“画”“物”二字最关键。象形即取象于物形。过去，有学者把象形分为独体与合体两类。其实按构形方式来说，独体象形就是绘形象物，即用简洁的笔画描绘语词所指称的物体，构成一个独立的图象。例如“子、自、止、贝、行、它、晶、网”等。合体象形就是烘托显物，即利用一种相关物体图象的陪衬，来显示所要表达的另一物体。例如“页、眉、须、果、聿、牢、血、州”等，其中“人、目、页、木、又、牛、皿、川”都是用来衬托其余主要部分的。这两类象形字，是绝大多数汉字构形的基础。2、指事：许氏之解说中，“见意”二字是其关键。参照许氏在正文中所举的例字，其构形方式应当分为两类：一类是符号见意，即用纯粹抽象的符号来代表意义抽象的语词。这种指事字大多取象于上古原始记事方式中的契刻记号和记绳之法。例如“一、三、五、、上、下”等。另一类是加标指物，即在代表某个物体的图象上加上标记，用以指示该物体的某一部分，代表意义具体的语词。这一类字形中的记号不具有图象性质，仅具有指示部位的作用。例如“刃、本、末、亦、朱”等。3、会意：许氏所说“比类合谊”较为确切。“会”有“会比”、“领会”二义。会比，自然包括两个或两个以上的部件，这部件可以是图形（不能独立成字的部件），也可以是字形。因而“会意”就包括两类：一是会比图形，即把两个或两个以上的图形，按照事理关系形象地比配在一起，以表示某一语词的意义，其内容大多是某种事物过程的表象。例如“丞”（拯）、“正”（“征”）、“韦”（围）、“各”（），其他如“立、并、既、即、莫”等。二是会合字形，即组合两个或两个以上独立的字在一起，借助构件字的意义关联，使人领会出新的意义。例如“占（以口占卜）、鸣、炎、淼、轰、从、牧、取”等。4、假借：许氏谓“本无其字，依声托事，令长是也”。就当今严密的思维而言，许氏所定界说，是指因音同而借字；而许氏所举例字，却是指因义转而借字。因此，许氏所谓“假借”实际上也包括两种：一是转义借字，其假借字的本义与借义有联系，即通常所谓引申关系，如本义为“命令”之“令”假借为“县令”之“令”，本义为“衣小”之“褊”假借为凡窄狭之称的“褊”，本义为“茵席”之“因”借用为表凭靠、因缘之“因”，本义为“育子”之“字”共用为文字之“字”等。二是同音借字，其假借字的本义与借义毫无联系，而只有音同或音近的关系，如本义为一种鸟名的“难”假借为难易之“难”，本义为朝暮的“莫”借为表否定的“莫”，其它如“孰、辟、而、汝”等。“假借”是否能作为一种汉字构形方式即前人所谓“造字法”，历来分歧很大。戴震的“四体二用”说，至今还有影响。我们认为，许氏给“假借”所下的定义，是着眼于需要造字的语词意义，而不是汉字的形体结构。所谓“本无其字”，这“其”是指语词意义，是就语词需要造字的前提而说的。所谓“依声托事”，这“声”首先是指语词的声音，然后才兼及那个借字的读音；这“事”是指语词的意义。假借，作为一种方法，虽然没有造出新的文字形体，但是，从语言里需要造字的那个语词来说，从先民们造字心理的初始事实来说，假借又确实使原无字形可“目治”的语词终于取得了一个能代表它的书写符号。从这个角度来说，假借是为适应语词义转或音同而利用原来文字形体的构形法（即前人所谓“造字法”）。许慎举“令、长”为例，是把引申而未分化之“共字”亦视为“假借”，这在当时是合情合理的。“四体二用”说，既忽略了先民造字历程中的思维特点与心理事实，也不符合许氏给“假借”所下定义的原意。先民们在思考为语词构形之时，他们的头脑里不可能具有今天的语言学观念，即不可能分清哪是假借，哪是引申。如果把引申借字排除在汉代学者所说“假借”之外，这是没有历史主义的观点。我们应当历史地看待这个问题，把“假借”称作“不造字的造字法”。这样，既承认了它的实质，又看到了它的特点。5、转注：许氏云“建类一首，同意相受，考老是也”。关于“转注”，历来分歧最大。其中“主义派”有代表性者三家：江声主“形声即转注”说，戴震倡“互训即转注”说，朱骏声为“引申即转注”说。我们认为，要探明其原意，应当采取“以许证许”的原则。许氏《后叙》曰：“其建首也，立一为端；------方以类聚，物以群分，------据形系联，引而申之------毕终于亥。”又许氏解释“会意”云：“比类合谊，以见指挥。”据此，所谓“建类一首”之“类”，应当是“方以类聚”“比类合谊”之“类”，即“事类”，也就是语词意义的事类范畴，“建类”即建立事类范畴；其“首”即《后叙》所言“建首”之“首”，即大致标志事类范畴的统首字，“一首”即统一其部首意符。“同意”指与意符所代表的事类范畴相同，类属相同。如此说来，“转”谓义转，即由词义引申或音同假借而字义转变；“注”谓注明，即注入部件而彰明原来字形的义类。孙诒让于《名原转注揭橥》云：“凡形名之属未有专字者，则依其声义，于其文旁诂注以明之。”此深得许氏之旨。故简言之，转注者即字义转变而注入意符也。转注字当包括两类：一是追加意符，例如“考、纠、蛇、娶、燃、暮”等，其中“老、系、虫、女、火、日”即是后加的意符；二是改造意符，例如“悦（说）、讣（赴）、间、措（错）、赈（振）”等，其中“心、言、日、手、贝”即取代了原来的“言、走、月、金、手”。有一点容易引起学者误会，需要在这里补充说明：“六书”中每“书”所举字例，除“转注”外，都是平列二字；而“考、老”二字并非平列关系，“老”是类首字（建类一首），而“考”是转注字（同意相受）。许慎谓“‘考’从‘老’省”，即是佐证。如果这样理解“转注”，那末我们常说的“古今字（区别文）”、“类化字”、“音译意化字”的出现，就得到了合理的解释。古今字如：“辟”为“避”，“奉”为“捧”等。类化字如：“凤皇”为“凤凰”，“遮姑”为“鹧鸪”，“次且”为“趑趄”等。音译字如：“师子”为“狮子”，“匍”为“葡萄”等。以上三种后出字都是所谓“转注字”。6、形声：许氏云“以事为名，取譬相成，江河是也。”学者一般都把“以事为名”当作“形”，把“取譬相成”当作“声”。这不一定符合许氏的原意。《说文》云：“名，自命也。”而且其《叙》中“名”字仅此一见。言及文字时，或曰字，或曰文，或曰书，皆不用“名”。因此，所谓“以事为名”之“名”当指名号、名称，即字音。这与“依声托事”之说一致。后一句“取譬相成”自然指意符。“譬”者，喻也，使人晓谕也。这与“比类合谊”也相一致。上个世纪20年代的文字学家顾实，就曾有过类似的看法。（参见《中国文字学》）在讨论“转注”时，清代学者江声认为，所谓“建类一首”是指《说文》部首，而《说文》在每一部首下都说“凡某之属皆从某”，那就是“同意相受”。这显然是把同形符字看作转注字，混淆了形声与转注的界限。其原因在于他缺乏历时的观点。如果着眼于静态分析，是指结构类型，这是共时观点；如果着眼于动态分析，是指构形模式的演化，这是历时观点。从历时观点来看，形声也包括两类：一是追加声符，例如“齿、星、凤、饲、囿”等，其中“止、生、凡、司、有”即为后加的声符。二是音义合成，即孙诒让所谓“形声骈合”，这是受追加部件（意符或声符）这一构形方式的启发而同时使用形符和声符构成的形声字。加注声符的构形法，体现了先民们把字形与字义直接联系起来的自觉性。从现实的结构平面来看，转注与形声二者同构而相混；从历时演进的角度来看，二者异构而易分。转注字在构成之前已有初文，形声字在构成以前并无初文。前者如“蛇”与“它”，“娶”与“取”，“燃”与“然”，“悦”与“说”等；后者如“江、河、陵、陆、芹、菜”等。相对来说，转注是改造旧体的构形法，而形声是创造新字的构形法。章太炎有言云：“转注者，恣文字之孳乳也；假借者，节文字之孳乳也。二者消息相殊，正负相待，造字者以为繁省大例。”就此“二书”后来的客观作用而言，章说很有道理；可是，就构形模式的演化而言，章说不合史实。应当说，假借是救助“象形、指事、会意”之穷尽，而转注是适应“引申、假借”（其结果是一字多义）之繁多。这也证明：汉字始终在强烈地维持自己的表意体系与基本格局。主要参考文献许慎《说文解字》朱骏声《说文通训定声》段玉裁《说文解字注》孙诒让《名原》裘锡圭《文字学概要》，商务印书馆，1988王宁《汉字构形学讲座》，上海教育出版社，2002孙雍长《汉字构形的思维模式》，《湖北大学学报》1990年第4期王伯熙《六书第三耦研究》，《中国社会科学》1981年第四期白兆麟《“转注”源流述评》，《安徽大学学报》1982年第二期《孙诒让论“转注”》，《校勘训诂论丛》，安徽大学出版社，2001孙雍长《汉字研究中的若干问题》，《管窥蠡测集》，岳麓书社，1994《转注论》，岳麓书社，1991萧璋《谈〈说文〉说假借》，《古汉语研究》1989年第1期
企业的薪酬管理是 人力资源管理 的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。
论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。
论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
1我国企业薪酬管理现状分析
受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。
政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
官本位，工资与职位高低挂钩
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。
考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施 ，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
2薪酬管理新模式
市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。
3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题
克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易 离职 。在企业界，薪酬往往成为 企业管理 员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。 所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的 企业 文化 和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。
薪酬管理必须纳入 企业战略
说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。
如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分 蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。
最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。
我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理 方法 ，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1 薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2 薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新
薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]?:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
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[2] [美]Joan .公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56
[3] 罗纳德.W.瑞布. 教育 人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78
[4] 范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.market modernization[J].2007年4月 p68
[5] 杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007 p231
[6] 李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J]. p91
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[8] 孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学 [J].2007年第三期
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摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。
关键词：管理;薪酬;企业;发展
人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。
一、关于企业薪酬以及薪酬管理
企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。
目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。
二、我国企业薪酬管理现状分析
(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。
目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。
(二)企业薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。
(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。
目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。
(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。
通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企业薪酬管理的对策分析
(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。
我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。
(二)企业薪酬管理应该科学有效。
所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。
(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。
把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。
参考文献：
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完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
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以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
《 企业薪酬设计程序和方法》 《 知识经济条件下企业薪酬发展新趋势》