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祝徐氏，浦城人，生活在乾隆中后期至嘉庆年间，她因独立捐修浦城城墙而名垂青史。嘉庆五年（公元1800年）六月，浦城发生特大洪灾。县志记载“淹毙人口数千”，据清朝大臣祖之望记述：“此次洪灾，人丁遭漂没者也以万计”。导致惨剧的原因是洪水冲毁了城关东、南、西三面城墙。大灾过后，官民欲修城墙未果。京官祖之望（乾隆四十三年进士，曾任山东巡抚、广东巡抚、河道总督，官至刑部尚书、吏部尚书）回到浦城，目睹这一状况感到很焦急，召集乡绅捐款修复城墙。与祖之望有戚谊之交的祝徐氏，将丈夫祝乾封所留遗产剩一部分给三个儿子购置田产外，捐出伍万多两白银，独自承担了修复城墙的全部费用。祝徐氏三个儿子分头负责，历时三载，高质量高标准地完成了这项工程。建成后的城墙高丈，顶宽丈，绵延十多里，屹立在南浦溪畔。祝徐氏的义举不仅受到当地人的交口称赞，闽浙总督汪志伊撰文表彰，此事更惊动了朝廷，嘉庆帝曾题“深明大义”御匾。人类从远古洪荒走来，对自然的认识有一个过程。古人喜欢逐水而居，房屋盖在低洼处，等房屋、人口聚集到一定规模，部分房屋被冲毁后，补救的办法只有修城墙。浦城城墙始筑于元至正二十三年（1363年），嘉庆拾伍年（1810年）重修。解放后，随着天文、地理知识的普及，以城区几座桥梁为参照物，城区路面大幅度提高，城墙的防水功能渐失，城墙也遭到毁灭性破坏。遗憾的是，十多里的城墙现只剩“登瀛门”和“龙潭门”两处遗迹。 给你店资料吧~
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成都蜀文化旅游资源评析与开发建议成都作为一座历史文化名城，其悠久的历史和丰厚的文化是一种无价的旅游资源和宝贵的精神财富。丰富的蜀文化资源是古蜀先民留给我们的取之不尽、用之不竭的珍宝，我们应充分挖掘其文化内涵，将文化优势转化为旅游优势，推进成都文化旅游的纵深发展。一、蜀文化及蜀文化旅游资源的涵义“蜀文化”简而言之即蜀人的文明，是蜀地人民在数千年社会实践中创造的物质财富和精神财富的总和。“蜀文化”的概念是在20世纪50年代，由徐中舒、蒙文通等老一辈史学家率先提出的，它是以一个族称命名的考古学文化，它包含了三星堆文化、十二桥文化和战国时期的文化（又称青羊宫文化），是继新石器时代晚期的宝墩文化之后的考古学文化。蜀文化旅游资源是指以蜀文化为支撑，客观存在于“蜀”这个地域空间并因其独特的文化价值而对旅游者产生吸引力的旅游吸引物。四川省社会科学院谭继和研究员曾以时间为线索对蜀文化人文旅游资源概括为以下四个方面：江源文明水利工程系列；古蜀文明历史古迹遗址系列；秦汉与三国蜀汉历史文物古迹遗址系列；唐宋至明清四川历史文物古迹、遗址、陵寝系列。二、成都蜀文化旅游资源具有内涵丰富、文化厚重的优势成都是国务院首批公布的24个历史文化名城之一，是城市文明的起源地之一，有4500年以上的文明发展史。成都早在一万多年前就已成为蜀族先民活动的中心和舞台。成都作为蜀汉政权的首都，处于蜀文化的核心地位。成都的蜀文化旅游资源具有内涵丰富、文化厚重的优势，具体表现在：①以“金沙”为代表的古蜀文化旅游资源具有极高的科学价值和旅游价值。成都城市是在灿烂的古蜀文化的基础上孕育而成，众多新石器遗址广泛分布于成都平原及岷山区域，金沙遗址、十二桥商周建筑遗址、新都区水观音、羊子山土台、古蜀船棺葬等遗址望帝、丛帝陵等均是古蜀文明具有代表性的文化遗址，它们神奇、神秘和神妙，令人叹为观止。当然还有有关古蜀的各种传说、文献和民俗，也是蜀文化重要的组成部分。极具浪漫色彩的诗文及传说，同样是具有极大开发利用价值的文化旅游资源。两者组成了一条完整的古蜀文化链条，充分展示了古蜀文明起源和发展的历史，具有重大科学研究价值和旅游开发价值。②以武侯祠、南郊公园为代表的三国文化旅游资源蕴涵大量的历史文化典故。三国文化影响深远，遍及欧美等世界各地，成都是蜀汉政权的首都，三国文化积淀在成都地区特别丰厚，在现今的城市中，成都留下了最丰富的三国遗迹。武侯祠是三国文化中最主要的代表，成都武侯祠博物馆是是全国最负盛名的诸葛亮、刘备纪念地和全国最大的三国遗迹博物馆。馆内拥有诸葛亮殿、刘备殿、刘备陵园、鼓楼、桂荷楼、琴亭等重要古迹，以及大量具有珍贵价值的牌匾楹联和馆藏文物。三国文化长期以来已经渗透到成都人生活中的各个层面，在在人们的记忆中、市民的口碑中，都能看到三国文化的影响，除了武侯祠，成都的大街小巷，许多为人熟知的地名皆因三国而来，如九里堤原叫糜枣堰，又称刘公堤、侍郎堤。始建于唐代乾符年间(874～879年)，宋代重建，是为了防洪而建。从清代中后期开始，因“蜀人每事好归诸葛亮”，九里堤又称“诸葛堤”。③“诗歌文化”旅游资源展示出成都优雅的人文氛围。灵秀的蜀地山川、古代成都的闲适富庶和神秘的古蜀文化养育和熏陶了中国历史上一代又一代的文人墨客。古代的“三苏”、扬雄、司马相如、李白、杜甫、苏轼、陆游，再到现代的巴金、郭沫若……，虽然有的并没有出生在成都，但曾经在成都获得更多灵感，迎来他们创作的高峰期，如：我国唐代“诗圣”杜甫在成都西郊浣花溪畔先后居住近四年，留下诗作二百四十余首，其中如《茅屋为秋风所破歌》、《春夜喜雨》、《蜀相》等，都是脍炙人口的名篇。成都杜甫草堂因诗名扬天下，借诗圣而后世流芳，被视为中国文学史上的“圣地”。还有许多中国古代的著名诗人都到过蜀中，在成都留下了一处处风流胜迹，如：司马相如与卓文君的风流佳话而演绎的琴台、文君井等一系列古迹，还有薛涛望江楼、陆游祠、杨升庵桂湖，等等。诗宗文豪的创作活动为成都留下了魅力无穷的诗歌文化宝库，给成都营造出非常优雅的人文氛围和社会生活情调，使成都成为文化旅游的向往之都。④以青城山、青羊宫为代表的道教文化旅游资源是本土宗教的重要载体。道教是在中国古代社会宗教信仰的基础上发展起来的一种宗教，具有民族思想和信仰的特征。中国道教从创教以来，～直道脉不断，成为中国的本土宗教。成都是道教的发源地和发祥地。相传东汉末年，道教创始人张道陵曾在此设坛布道，晋唐以后宫观林立，极盛时达一百余座，称为“第五洞天”，自古为探幽访胜和隐居修炼之地。青城山也成为了道教的祖庭和圣地。青城山列入联合国文化遗产保护区后，中国土生土长的宗教成为了人类共有的文化遗产之地和朝拜、观光的圣地。成都青羊宫则是中国最具代表性和影响力的道观，是中国著名的道教宫观。殿内九米多高的玉清（元始天尊）、上清（灵宝天尊）、太清（道德天尊）等像，堪为全国道观一流。青羊宫原名青羊肆。据《道藏辑要》记载，这里曾是老君为关令尹喜真人演法传道之所，后名青羊观，玄中观。唐僖宗中和三年（883年）扩建后改名为青羊宫。⑤以文殊院、昭觉寺、宝光寺为代表的蜀禅文化旅游资源是佛教文化重要载体。佛教是我国古代最重要的宗教，据考古材料证明，早在东汉时佛教己传入蜀地。成都作为中国佛教文化的重镇，历朝历代高僧大德辈出，对蜀文化的影响极为巨大。入唐以后，佛教禅宗在蜀地发展极盛，产生了一大批杰出人物，如唐代禅宗十大家中就有马祖道一、圭峰宗密等五家是蜀中人，隋唐、两宋时期，蜀中佛教文化更一度冠盖于全国，以至于宋代第一大文豪、大诗人苏东坡曾赞叹道：“成都，西南大都会也，佛事最胜。”蜀中佛教文化的影响深远，至今仍在海内外享有崇高威望。成都著名的寺院有文殊院、昭觉寺、石经寺，宝光寺，灵岩寺等。众多的禅林古刹，既是众多佛教徒朝圣拜祖的圣殿，同时也构成了蜀文化的一大景观。⑥以马镇、平乐古镇为代表的古城古镇旅游资源是蜀地乡土文化最典型、最生动、最直观的写照。距成都郫县县城9公里的古城镇古名“马镇”，又称马街，早在三国时代，蜀汉大将魏延曾在此屯兵养马而得名，20世纪40年代初改称古城。古城内的蜀汉街古韵犹存，唐街古风遗响，宋街、明清街更是阡陌交通，人来车往。街道两旁的仿古建筑，旌旗猎猎，商贾云集，展现的是一派古文化、古街坊、古建筑的韵律。古城还是成都平原上著名的竹编、棕编、草编的“三编”之乡，其编织工艺源于宋代，产品精巧纤丽，远销东亚、东南亚一带，是颇具地方特色的旅游工艺品。古城的武术源远流长，早在三国蜀汉时代就已开展。成都周边有十大著名古镇，各具特色，或历史久远，或文化深厚，或建筑精巧，或依山傍水，或习俗奇异，或地理位置突出。其中，邛崃平乐古镇、大邑安仁古镇、黄龙溪古镇、洛带客家古镇都是成都市古镇代表，具有浓郁的地方风情。邛崃平乐古镇始建于隋代，史为南方丝绸之路第一驿站；安仁古镇秀美清丽；黄龙溪古镇以浪漫水乡表达浓郁的民俗风情；洛带古镇是中国最大的也是唯一的客家古镇。⑦以川菜、川酒、川茶为代表的饮食文化旅游资源品位独特。成都美食源远流长，川菜、火锅、特色小吃闻名遐迩，享有“中国美食之都”的美誉。川菜在我国八大菜系中名列第二位，仅次于北方菜的代表鲁菜，具有干烧、干煸、鱼香、宫保、麻辣、怪味、椒麻、红油八大特色，拥有4000多个菜肴点心品种，原料有江团、岩鲤、雅鱼等珍品以及银耳、竹荪、香菇等土特产。著名的菜点有：宫保鸡盯麻婆豆腐、回锅肉、夫妻肺片、赖汤圆、龙抄手等。醇香浓郁的川酒最能体现四川天府之国精髓，五谷精华和着四川人性格的火辣、善良、辛勤、勇敢、智慧都尽在川酒那醇、香、辣、回味悠长的酒水里被一一体现得淋漓尽致。四川几千年的文化、风俗都溶进了清洌、酣香的酒水里。另外，自古就有“蜀土茶称圣”的说法，唐宋时期，川茶产量居当时各地首位。⑧以成都灯会、花会为代表的民间节庆旅游资源尽显蜀地遗风。每年的节庆盛会都是传承数千年的民俗和民间风情，无疑也是蜀文化的有机组成部分，蜀地民风纯朴，一向为人所称道。蜀地风范和遗风在我国民俗史上占有着非常重要的地位，丰富多彩的传统民俗至今仍保留在大众的生活中，影响着一代代成都人。成都的民俗文化类资源丰富多彩历史悠久，如：正月元宵灯会起于唐时。唐玄宗幸蜀曾在元霄上街现灯，有青羊宫的道灯，昭觉寺的佛灯，大葱寺的水灯，从此形成极富特色的成都灯会。新中国成立后，成都灯会集中到青羊宫举办，一年一次，成为春节期间人们游乐的重要去处。除此之外还有流行于郫县一带的望丛歌会，新津龙舟会，都江堰清明会和放水节等。三、成都蜀文化旅游资源开发建议①设立以展示蜀文化为主题的旅游标志形象。成都作为一个历史文化名城，文化底蕴深厚，值得作为标志的形象很多，但确立为旅游标志的形象应该具有独特性和易识别性，具有较强的传播功能，并能彰显文化。几年前，与三星堆考古齐名的金沙遗址震惊中国考古界，其间出土的“太阳神鸟金箔”，更是让人兴奋不已，叹为观止。太阳神鸟金箔图案为十二个火焰组成的圆环，内有镂空的四个“三组鸟”。“太阳神鸟”的形象是古代先民“天人合一”哲学思想的体现，作为古蜀人崇拜太阳神的象征，表达了追求光明、团结奋进、和谐包容的精神寓意，不仅是古蜀先民勤劳智慧的结晶，也是中华民族自强不息精神风貌的体现。它激情洋溢，轻盈飞扬，极富美感，具有极高的艺术价值。并且，它已被确定为中国文化遗产标志，这是成都1060万人民的荣耀，同时，太阳神鸟作为古蜀文明的表现，具有作为成都旅游的标志物形象的特点和优势，能较好的突出成都的特色。②整合蜀文化旅游资源，建设旅游精品线路。成都文化旅游的发展应遵循“文化——商品——品牌——名牌”的轨迹发展，即通过“利用蜀文化优势——创造特色旅游商品——树立旅游品牌——打造精品名牌”来发展旅游市场。以蜀文化为主线，尽快整合现有蜀文化旅游产品，将分散的景点按一定的主题串连起来，根据其分布状况，推出几条精品线路：第一，古蜀文明遗址游：a.金沙遗址——十二桥商周建筑遗址——成都古蜀船棺合葬墓——水井街酒坊遗址。（成都市区内小环形旅游圈）；b.新都区水观音——郫县杜宇的杜鹃城——温江区柏灌墓、鱼凫墓——双流县瞿上王城。（成都大环形旅游圈）第二，陵寝文化游：望帝丛帝陵——后蜀和陵——前蜀永陵——武侯祠——明蜀僖王陵。第三，诗歌文化游：杜甫草堂——望江楼薛涛纪念园林——郫县扬雄庐墓园。第四，蜀禅文化游：宝光寺——昭觉寺——文殊院——大慈寺——石经寺。第五，道教文化游：青羊宫——青城山——鹤鸣山——纯阳观。第六，古镇文化游：黄龙溪古镇——平乐古镇——西来古镇。第七，民俗文化游：文殊坊——宽窄巷子——民俗公园。第八，美食文化游：成都名小吃——成都茶馆——川菜——火锅。③加大民间艺术的保护，发展特色旅游商品。成都拥有像川剧、皮影戏、四川木偶戏、杨琴、金钱板、清音、花鼓、车灯等大量民间文艺资源，加大对它们的保护和利用对成都发展文化旅游具有重要意义。此外，成都还有大量的民间制作工艺，且都具有较高的艺术审美价值、历史文化价值、科学研究价值和市场经济价值。如：成都的蜀锦绚丽多彩，美如云霞，是我国织棉工艺中的一朵奇葩，它与云锦、宋锦并誉为中国三大名锦。蜀绣更是驰名世界，它与苏绣、湘绣、和粤绣被称为中国“四大名绣”。此外，漆器久负盛名，金银丝织品、瓷胎竹编闻名遐迩。成都拥有如此丰富的民间艺术资源和制作工艺，因此，探讨如何把文化与经济结合起来，把民间艺术与市场效益结合起来就显得尤为重要。首先，应进一步保护民族工艺和民间艺术，提高民间工艺品制作水平，尤其是蜀锦、蜀绣、漆器、瓷胎竹编、竹丝画、树皮画等工艺。其次，政府应在财政税收上给予优惠，鼓励根据市场需求及时组织旅游商品生产。此外，还可建立成都蜀文化工艺美术展览馆，一方面，为国内外旅游者充分展示成都民间工艺美术作品；另一方面，为他们提供欣赏、购买的场所。④举办形式多样、文化品位高的旅游节庆活动。旅游节庆活动既是一种专项旅游产品，而且还是一种有效的旅游促销活动，更是旅游娱乐的重要形式。节庆己成为许多城市和地区的文化品牌。节庆旅游可以使旅游者获得知识和精神上的享受，各种节庆活动己经成为人们文化生活的一个重要内容。由于各地历史条件、地理环境的不同，各地的地区文化、民俗等差异性，各地所举办的节庆活动也各不相同。因此，各地应举办极具本土特色的节庆活动，以独特的形象吸引区域内外的游客，促进当地旅游业的全面发展。节庆活动也为蜀文化的展示提供了有效的平台，如：都江堰的“放水节”就是一个以水为媒，融乡情、文化、经贸于一体，充分展现都江堰千年水文化风采的一个大型节庆活动。另外，蜀文化精品展、武侯三国文化节等活动展示了古蜀和三国文化的厚重；草堂人日吟诗会、“草堂听琴”中秋赏月等活动则体现了唐代诗歌文化的典雅，反映了四川成都的民俗文化特色。蜀文化中可以为旅游开发利用的资源异常丰富，如果将这些文化资源中的民俗风情和旅游结合起来，可以打造出更多、更具吸引力和高品位的旅游产品。如：以“永陵”为载体，依托王建墓24乐伎石刻，复原制作其乐器，创作一台“蜀国弦”或“蜀宫伎乐”，作为永陵博物馆的经常演奏曲目可以恢弘“古代东方世界的音乐之都”的特色；以“金沙”为载体打造精品文化品牌可以展示古蜀文明，成都已推出了具有轰动效应的《金沙》音乐剧和极具特色的《梦回金沙》的4D电影。并于2009年春节开始打造首届金沙太阳节，推广金沙文化和古蜀文明。
祝徐氏，浦城人，生活在乾隆中后期至嘉庆年间，她因独立捐修浦城城墙而名垂青史。嘉庆五年（公元1800年）六月，浦城发生特大洪灾。县志记载“淹毙人口数千”，据清朝大臣祖之望记述：“此次洪灾，人丁遭漂没者也以万计”。导致惨剧的原因是洪水冲毁了城关东、南、西三面城墙。大灾过后，官民欲修城墙未果。京官祖之望（乾隆四十三年进士，曾任山东巡抚、广东巡抚、河道总督，官至刑部尚书、吏部尚书）回到浦城，目睹这一状况感到很焦急，召集乡绅捐款修复城墙。与祖之望有戚谊之交的祝徐氏，将丈夫祝乾封所留遗产剩一部分给三个儿子购置田产外，捐出伍万多两白银，独自承担了修复城墙的全部费用。祝徐氏三个儿子分头负责，历时三载，高质量高标准地完成了这项工程。建成后的城墙高丈，顶宽丈，绵延十多里，屹立在南浦溪畔。祝徐氏的义举不仅受到当地人的交口称赞，闽浙总督汪志伊撰文表彰，此事更惊动了朝廷，嘉庆帝曾题“深明大义”御匾。人类从远古洪荒走来，对自然的认识有一个过程。古人喜欢逐水而居，房屋盖在低洼处，等房屋、人口聚集到一定规模，部分房屋被冲毁后，补救的办法只有修城墙。浦城城墙始筑于元至正二十三年（1363年），嘉庆拾伍年（1810年）重修。解放后，随着天文、地理知识的普及，以城区几座桥梁为参照物，城区路面大幅度提高，城墙的防水功能渐失，城墙也遭到毁灭性破坏。遗憾的是，十多里的城墙现只剩“登瀛门”和“龙潭门”两处遗迹。
参考范文：洛阳隋唐城遗址植物园野趣水景园的植物造景艺术摘 要：通过对野趣水景园的规划理念、植物配置类型及景观营造的总结与分析，以洛阳隋唐城遗址植物园中的野趣水景园为例，探讨富有特色的植物景观营造规划方法，特别是水边空间的植被绿化，要根据各自的场所和植物的不同生活形态来选择，充分利用水、湿生植物，通过合理分区营造丰富多彩的水体景观，并就当前存在的问题提出了相应的对策。关键字：洛阳；植物园；造景洛阳有着悠久的建城历史，丰富的历史文化遗存，还有闻名遐迩的园林和丰富的植物资源，这座地处暖温带的城市有着丰富的水系和肥沃的土地，人文风景和自然风景资源丰厚，利于造园。2006年，坐落于古城里坊遗址之上的洛阳隋唐城遗址植物园建成。洛阳隋唐城遗址植物园位于新旧城区的中部核心地区，东起现状里坊路，西至王城大道，南临古城路，北接洛宜路，周边为规模更大的隋唐地遗址保护区，全园占地861 800m2。园区被东西流向的古洛渠、胜利渠分成3大区域，南区为生产管理区，北区为苗圃科研基地，中区为专类园区。野趣水景园是专类园区中独具特色的一个园子，位于植物园的西北部，总面积133 800 m2，水域面积28 378 m2。设计时间为2005年10月，2006年6月建成。1 野趣水景园的总体规划作为植物园中专类园区的一个区域，野趣水景园要与全园总体规划目标原则一致，满足全园所要达到的功能——以洛阳的山水、植物和隋唐遗址文化为基础，以文物保护和促进当地生物产业发展为前提，以科研、科教、生产、旅游和文化娱乐为主要功能的综合性植物园，同时，要充分利用原有渠道，解决灌溉、排水和造景要求[1]。造园手法富有细节变化，充分体现自然野趣的风格特色，充分利用水系、地形与植物配置相协调，使园中的一切都统一在娴雅而和谐的气氛之中。同时运用山水画艺术风格，使园林成为立体的山水写意画，有形的自然山水诗。总体布局可以概括为“一心、一环、一轴线”。一心：以湖水围绕的大洲为重心，统帅全园。洲内林木森森，野花怒放，趣味盎然。一环：以环湖路为纽带串联景区，环湖路既为水陆的分界面，又作为景观沟通与联系的桥梁。大小不同的岛屿美不胜收，水中的荷花、睡莲、美人蕉等竞相开放，相映生辉。一轴：通过贯穿水景园内的二级路形成与全园的有机联系，既体现了水景园独特的人文景观，又实现了与整体植物园协调统一的连通。2 水景园植物景观特色以水生植物造景为主题，以洲、岛、渚等丰富的地形地貌，野趣自然的植物配置，分区域展示了各植物组合的野生、天然、美丽的园林景观，从而集中体现了耐湿、挺水、浮水、沉水等植物在湿地水域的生态环境中所起的固岸护坡、洁净水质、哺育动物等大地之肾的生态功能。以植物造景为主，除了原种的植物收集展示，还补充大量观赏价值高的品种作为配景，既了解植物自身的质地、美感、色泽及绿化效果，又注意到植物配置的群体美及与周围环境的协调性，从季相、色彩、质地等造景要素上全面提升植物园的观赏性，营造出具有丰富科学内涵的优美园景和舒适的环境以吸引游人前来参观，达到寓教于游憩休闲的目的。3 植物配置类型分析3．1 疏林缀花草地的植物配置以榉树、榆树、黄连木、乌桕等高大乔木为主，或孤植或群植。修剪整齐的草坪，姿态优美的大树，散置的置石，以及镶嵌于草坪上的花卉组合，共同组成了一幅自然、朴素、淡雅的优美景色。3．2 水边空间的植物配置水生、湿生植物所在的水边空间，将水域和陆地的景观融为一体，其在生态保护和环境美化中所起的作用是其他植物难以替代的，它们极大地丰富了园林的水体景观，还与水质处理系统、生态保护系统巧妙地结合为一体[2]。3．2．1 水边林、湿生植物带这一地带处于水陆交界处，土壤湿润，选用的植物材料应对水分条件的变化适应性很强，还要有与自然山水相协调的景观效果。在陆地与近水区之间种植了水杉、落羽杉、垂柳等乔木，林下种植了吉祥划等耐湿植物，岸边种植了千屈菜、卵叶丁香蓼等适应性强的岩生植物，是植物种类最多的地带。千屈菜花色明艳醒目、姿态娟秀洒脱，与水体绿树形成对比，层次分明，景色优雅宜人[3]。3．2．2 直立水生植物带这里会出现不定期的水位变化，是受波浪影响的区域，坡面坡度变化很大，主要是芦苇（Phragmites australis）、芦竹（Arundo donax）、美人蕉（Canna indica）、雨久花（Monochoria korsakowii）、菖蒲（Acorus calamus）、水葱（Scirpus validus）、再力花（Thalia dealbata）等直立水生植物生长的区域，植物品种繁多，色彩丰富，姿态优美：碧叶如盖的荷花，叶似利剑的菖蒲、瓣如飞燕的鸢尾（Iris germanica），花絮似雪的芦苇，穗若串珠的蓼花（Polygonum hydropiperl）等，这些挺水植物与水体和岸上的景物相互映衬，反映出不同季相的秀美景色。精品荷花区集中了大量的精品荷花品种如：玉吉（Nelumbo nucifera 'Clean Jade'）、祝福玉莲（N. nucifera 'Zhufu'）、友谊（N. nucifera 'Friendship red'）、牡丹莲（N. nucifera 'Friendship Peony'）、赛佛座（N. nucifera 'Saifo zuo'）等，沿岸种植水杉、垂柳等耐湿植物作背景，同时点缀一些睡莲、萍蓬等浮叶花卉，使得景色生机盎然，充满韵律节奏感与山林隐逸野趣[4]。3．2．3 浮叶——沉水植物带该区是许多水生观赏植物适宜的区域，如睡莲、萍蓬草（Nuphar pumilum）、金银莲花（Nymphoides indica）等。睡莲王莲景观区：拥有大量色彩娇丽优雅的睡莲品种，如仁者（Nymphaea 'Rene gerard'）、佛琴娜莉斯（N. pygmaea 'Virginalis'）、爱丽（N. laydeder 'Elisiana'）、粉牡丹（N. 'Pindk Peony'）、怀特（N. tetragona 'Tuberoda Richa'）、日出（N. 'sunrise'）等，景观壮丽，秀色宜人。沉水植物景观区：有金鱼藻（Ceratophyllum demersum）、狐尾藻（Myriophyllum verticllatum）、篦齿眼子菜（Potamogeton pectinatus）、穿叶眼子菜（P. perfoliatus）等，洁净水持，提高水的含氧量，犹如水下森林、意境幽深。3．3 洲岛植物配置应用丰富多样的植物品种，使山体、绿地和水体自然衔接，创造大片野趣、休闲的园林景观。大量运用各种野花组合，营造自然美丽的景观，或置于路旁石畔，或置于水边林缘，或大片种植。野花组合品系的选择要根据应用地区的气候条件、海拔高度、土壤条件等因素，选用不同品系具有极强生态适应性和抗逆性的花卉品种进行混合配比。野花组合是由一、二年生花卉和多年生宿根花卉按配方组成的多种组合，如“夏日花园组合”“一、二年生组合”等。这种多类型搭配的组合，才能从早春到晚秋开花不断，达到良好的景观效果。河中的水杉树小岛颇具特色，茂密的水杉挺拔林立，水葱、垂柳带来淳朴的野趣，让人享受到返璞归真的体验。岛中植物与水生湿生植物协调花生，共同营造出自然美丽的景观效果。4 植物配置的经验与心得大量运用水生植物造景，充分发挥水生植物的姿韵、线条、色彩等自然美，力求模拟并再现自然水景，创造了独特的耐人寻味的园林意境。水生、湿生植物配置进行合理分区：沉水植物区、睡莲王莲景观区、荷花观赏区、沿岸的水生湿生植物区。使得水面空间层次丰富，驳岸处理自然，使山水融为一体。地被植物与野花组合的广泛应用是野趣水景园造景的主要组成部分。林下岸边、路旁广泛栽种地被植物与各种草花组合，大大丰富了园林的色彩和景观。如园路两旁选种一些与绿地环境相适应的草花组合——“夏日花园”，色彩缤纷，夹道相映成趣。园路转角“超矮的花坛组合”，淡雅秀丽。林下大量种植鸢尾、葱兰，高低错落，色彩丰富。同时更兼顾景观生态学要求，重视园林的生态效益，把景观作为一个整体来对待，同时又考虑了其景观多样性与景观个性的统一，科学合理地配置和营造景观，最终达到自身的景观稳定。5 问题与思考（1）水生植物不仅具有很高的观赏价值，还能吸收水体中的养分物质，净化水系，提高水体的自净能力，但是水生植物不像陆地植物易于控制，如果对其习性不了解，会存在较大的植物分割危险，因此应加强对水生植物的侵害性研究，才能作出更科学合理的植物配置方案。（2）施工与设计要有机结合，在施工过程中，现场施工与设计之间要充分协调，地形整理、植物配置、置石等景观性强的工程，要依据施工现场的情况和进度随时调整和调度，既要掌握法则，又要灵活运用，力求达到最佳效果。6 结语位于专类园区北部的野趣水景园，植物千姿百态，绿树成荫，湖面微波粼粼，水鸟纷飞，野趣盎然。同时大量运用水湿生植物造景，鸢尾风韵优雅、清新自然；再力花花穗修长，随风摇曳，洒脱多姿；芦苇成片种植于溪边，重阳时节，柄柄芦花呈现出一派深秋的景色，煞是好看；花叶芦竹洒脱自然；泽苔草无拘无束，田园野趣尤浓；纸莎草高大洒脱；花蔺婀娜潇洒，柔美多姿。水、湿生植物洒脱的姿形、优美的线条、绚丽的色彩、美丽的四时景色，通过艺术构图，形成了一幅幅风光秀丽的园林景观。参考文献：[1]唐学山,李雄,曹礼昆,等.园林设计[M].北京:中国林业出版社,1996[2](日)都市绿化技术开发机构,地面植被共同研究会.地面绿化手册[M].王世学,等译.北京:中国建筑工业出版社,2003.[3]赵可新,钱萍.水生、湿生植物在湖西综合保护工程中的应用[J].中国园林,2005(7):73-75.[4]李尚志.水生植物造景艺术[M].北京:中国林业出版社,2005.仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
【老龙湾】在山东临胸县东南海浮山下。系地下泉水涌出地表汇流而成。郦道元《水经注》载，此处原有冶官祠，为古代冶官驻地。传春秋时吴越间人欧冶子曾铸剑于此，因称熏冶泉。当地民间还有神龙潜居的传说，故又名“老龙湾”。水面40余亩，深数丈，清澈见底，冬暖夏凉，主要泉水有熏冶泉、万宝泉、青年泉、八角湾等，地下泉眼，多不胜数。泉水喷涌，犹如珍珠万串，熠熠生光。冬日湾上云雾蒸腾，烟霞蔽天，尤为壮观。熏冶泉南有磐石横卧，侧镌明末雪蓑道人书“铸剑池”三字，字体遒劲，气势飞动。旁镌一联，“天丁叮（呵）护阴阳剑：鬼斧凿开混沌池。”池东有一石桥，旧时桥石微露水面。降雪时雪飘至桥面即为泉温溶化。因名雪化桥，1958年重修。桥南立清人陈向荣画竹石刻，高米，宽1米，镌竹数竿，枝叶劲峭，甚洒脱。湾北岸有清漪亭（后改名“芳洲”），为明末礼部尚书冯琦创建。南岸有江南亭，为明代散曲家冯惟敏所建，并自题“即江南”三字匾。亭前点缀八角湾、太湖石、小云桥、卧柳等。西、北两面临水，凭栏北望，天光云影，碧波荡漾，沿岸种竹植柳，为老龙湾胜境。解放后，凿新泉，修亭阁，已成风景区。【沂山】旧称东泰山，又名东小泰山，为沂蒙山主脉之一。主峰玉皇顶在山东临胸县城南50公里，海拔米。周围有峰二十九座，幢盖纵横。山中万松凝寒，千流沸漾，沂、沭、。。、汶四河均源出于此，蜿蜒回环群峰间，气势磅礴，风景绍佳。自汉代以后历代帝王多立祠祭祀，素有“泰山为五岳之尊，沂山为五镇（东镇沂山，西镇吴山，南镇会稽山，北镇医巫闾山，中镇霍山）之首”之说。宋初于东麓建东镇庙，祀沂山王，殿宇已圮。尚余元明石碑，龟趺龙首，古朴浑厚；壁上镶嵌历代祭文、游人题咏石刻。院内松、槐、银杏龙蟠虬结，参天蔽日。由此上行四五里，峭壁摩天，危崖若坠，瀑布飞溅，是为“百丈崖”。再上为法云寺旧址，相传建于东汉。玉皇顶高耸于群峰之上，峰顶有巨石探出，名“探海石”，可观东海日出。迤西，狮子崮、歪头崮突兀对峙，宛如天阙。登临崮顶，山风劲厉，烟云缥缈，暮色中诸峰皆凝碧如黛，“沂山晚翠”胜景即此。有公路直通玉皇顶。【百丈崖】在沂山东镇庙上行约2公里处。崖高65米，绝壁如削，山陡谷深。雨季水泉四出，激流喷涌，至崖腾空飞溅而下，形成瀑布，如白练悬空。晨曦初上，水雾中虹霓七色，尤为胜景。崖下积雪，春未犹未消融，寒气逼人，古人有“百丈瀑布六月寒”之句。悬崖中腰原有仙客亭，明雪蓑道人题傅希盂所撰联云：“山静凝神气；泉高识道源。”崖北有吕祖洞，古松横出石隙，夭矫凌空，称“万年松”。石壁上镌“海岳”二字，径逾丈。近年利用瀑布水源，修建水电站，入夜灯光灿烂，星斗罗布，颇为壮观。
文物是反映历代社会制度、社会生产、社会生活、文化艺术、科学技术等方面的重要的有代表性的实物，是历史和文明的承载物。 具有2500年历史的太原，有着丰富的文化遗产和文物史迹，古晋阳城、纯阳宫、文庙、督军府、宁化府、拱极门遗址等，每每说起这些遗产，太原人都津津乐道。 但是，我市的文物现状不容乐观，古关帝庙、城隍庙等很多文物年久失修、面貌破旧；有的被工厂、学校、民居占用，保护工作不落实，重点保护不突出；基本建设对地上和地下文物破坏严重；有的开山造田等对文物也有一定的危害；有部分古建筑与周围建筑环境不协调，对传统文化构成了损害，影响到城市的地方特色；文物保护与开发没有很好结合，有的文物被拆除，有的文物保护点孤立地存在，失去了其传统的风采和内涵。 失去这些历史遗存，2500年历史的古城也就难符其实了。消失的，无法挽回，树立和加强文物保护意识，做到建设和保护和谐发展，为历史、为后代保留一份宝贵的遗产，是我们每一个人的责任所在。
敦煌位于甘肃、青海、新疆三省（区）的交汇点。人口18万多，全市经济主要以农业为主，旅游服务业次之，为敦煌曾经的辉煌和博大精深的文化内涵而闻名于世。 敦煌南枕气势雄伟的祁连山，西接浩瀚无垠的塔克拉玛干大沙漠，北靠嶙峋蛇曲的北塞山，东峙峰岩突兀的三危山。面积万平方公里。属暖温带气候。年降雨量只有毫米，而蒸发量却高达2400毫米。日照充分，无霜期长。在这个群山拥抱的天然小盆地中，党河雪水滋润着肥田沃土，绿树浓荫挡住了黑风黄沙；粮棉旱涝保收，瓜果四季飘香；沙漠奇观神秘莫测，戈壁幻海光怪陆离；文化遗存举世闻名，人才辈出……美丽的敦煌，是块富饶、神奇、诱人的土地。“敦，大也；煌，盛也。”盛大辉煌的敦煌有着悠久的历史，灿烂的文化！早在原始社会末期，中原部落战争失败后被迁徙到河西的三苗人就在这里繁衍生息。他们以狩猎为主，开始掌握了原始的农业生产技术。敦煌地区曾发掘出新石器时代的石刀、石斧和陶器、铜器。夏、商、周时，敦煌属古瓜州的范围，有三苗的后裔，当时叫羌戎族的在此地游牧定居。敦煌地区发现游牧民族留下的许多岩画至今历历在目。战国和秦时，敦煌一带居住着大月氏、乌孙人和塞种人。以后，大月氏强盛起来，兼并了原来的羌戎。战国末期，大月氏人赶走乌孙人、塞种人，独占敦煌直到秦末汉初。敦煌历经了汉风唐雨的洗礼，文化灿烂，古迹遍布，有莫高窟、榆林窟、西千佛洞等主要景观。莫高窟又名敦煌石窟，素有“东方艺术明珠”之称，是中国现存规模最大的石窟，保留了十个朝代、历经千年的洞窟492个，壁画45000多平方米，彩塑2000多座。题材多取自佛教故事，也有反映当时的民俗、耕织、狩猎、婚丧、节日欢乐等的壁画。这些壁画彩塑技艺精湛无双，被公认为是“人类文明的曙光”、世界佛教艺术的宝库。宋宁宗开禧二年（公元1206年），元太祖铁木真（成吉思汗）统一漠北各部族，成立了强大的部落联盟。1227年，蒙古大军灭西夏，攻克沙州等地，河西地区归元朝所有。此后，升敦煌为沙州路，隶属甘肃行中书省。后升为沙州总管府。元朝远征西方，必经敦煌。当时瓜、沙二州屯兵济济，营寨栉比，屯垦农兵遍布党河、疏勒河流域。敦煌一度呈现出经济文化繁荣的景象，和西域的贸易更加频繁。著名旅行家意大利人马可波罗就是这一时期途经敦煌漫游到中原各地。元朝统治者也崇信佛教。莫高窟的开凿得以延续。现存元代洞窟约10个。自元朝以后，千里河西逐渐失去了昔日的光彩。朱元璋建立明朝以后，为扫除元残部，派宋国公冯胜率兵三路平定河西获胜，修筑了嘉峪关明长城，重修了肃州城。明王朝为了加强西北边疆的防卫，设置了关西七卫。永乐三年（公元1405年），在敦煌设沙州卫。后吐鲁番攻破哈密，敦煌面临威胁。明王朝又在沙州古城设置罕东左卫。正德十一年（公元1516年），敦煌被吐鲁番占领。嘉靖三年（公元1524年），明王朝下令闭锁嘉峪关，将关西平民迁徙关内，废弃了瓜、沙二州。此后二百年敦煌旷无建置，成为“风播楼柳空千里，月照流沙别一天”的荒漠之地了。清康熙后期，清王朝渐次收复了嘉峪关外的广大地区。雍正三年（公元1725年），在敦煌建立沙州卫，并开始从甘肃各地移民2400户到敦煌垦荒定居，同时又迁吐鲁番、罗布泊大批兵民于沙州一带。雍正末，沙州已有耕地10万余亩，引党河水分10渠灌溉，农业得到很快的恢复和发展，形成河西走廊西部的戈壁绿洲。到乾隆二十五年（1760年），改沙州卫升敦煌县，隶属安西直属州，直至辛亥革命，1949年中华人民共和国成立后，敦煌一直是县府所在地。1987年经国务院批准撤县设立敦煌市。1986年被国务院命名为“中国历史文化名城”。敦煌，历经沧桑，几度盛衰，步覆蹒跚地走过了近五千年漫长曲折的里程。悠久历史孕育的敦煌灿烂的古代文化，使敦煌依然辉煌；那遍地的文物遗迹、浩繁的典籍文献、精美的石窟艺术、神秘的奇山异水……使这座古城流光溢彩，使戈壁绿洲越发郁郁葱葱、生机勃勃，就像一块青翠欲滴的翡翠镶嵌在金黄色的大漠上，更加美丽，更加辉煌。敦煌南枕气势雄伟的祁连山，西接浩瀚无垠的塔克拉玛干大沙漠，北靠嶙峋蛇曲的北塞山，东峙峰岩突兀的三危山。属暖温带气候。年降雨量只有毫米，而蒸发量却高达2400毫米。日照充分，无霜期长。在这个群山拥抱的天然小盆地中，党河雪水滋润着肥田沃土，绿树浓荫挡住了黑风黄沙；粮棉旱涝保收，瓜果四季飘香；沙漠奇观神秘莫测，戈壁幻海光怪陆离；文化遗存举世闻名，人才辈出……美丽的敦煌，是块富饶、神奇、诱人的土地。【莫高窟】又称“千佛洞”，位于敦煌县城东南25公里的鸣沙山下，因地处莫高乡得名。它是我国最大、最著名的佛教艺术石窟。分布在鸣沙山崖壁上三四层不等，全长一千六百米。现存石窟492个，壁画总面积约45000平方米，彩塑佛像等造型2100多身。石窟大小不等，塑像高矮不一，大的雄伟浑厚，小的精巧玲珑，其造诣之精深，想象之丰富，是十分惊人的。【鸣沙山】位于敦煌市南郊七公里处。古代称神沙山、沙角山。全山系沙堆积而成，东西长约40公里，南北宽20公里，高数十米，山峰陡峭，势如刀刃。沙丘下面有一潮湿的沙土层，风吹沙粒振动，声响可引起沙土层共鸣，故名。据史书记载，在天气晴朗时，即使风停沙静，也会发出丝竹管弦之音，犹如奏乐，故“沙岭晴鸣”为敦煌一景。人若从山顶下滑，沙粒随人体下坠，鸣声不绝于耳。据说晚间登沙山，还可看到沙粒滑动摩擦产生火花。鸣沙山与宁夏中卫县的沙坡头、内蒙古达拉特旗的响沙湾和新疆巴里坤哈萨克自治县境内的巴里坤沙山并被为我国“四大鸣沙山”。这是大自然现象中的一种奇观，古往今来以“沙漠奇观”著称于世，被誉为“塞外风光之一绝”。【月牙泉】月牙泉在鸣沙山下，古称沙井，俗名药泉，自汉朝起即为“敦煌八景”之一，得名“月泉晓彻”。月牙泉南北长近100米，东西宽约25米，泉水东深西浅，最深处约5米，弯曲如新月，因而得名，有“沙漠第一泉”之称。【雅丹地貌】敦煌雅丹地貌地处敦煌西200公里处，分布区长宽各10公里，土丘高大，多在10~20米，长200~300米。又名三陇沙的地名始见于汉代，位置在古玉门关外，丝绸之路北线由此通过。三陇沙雅丹地貌，其走向与盛行的西北风向垂直，而与山地洪水流的方向一致，和玉门关形成敦煌第二大景区，因其怪异特点，故有魔鬼城。 【敦煌古城】位于敦煌市至阳关公路的南侧大漠戈壁，距市中心25公里。是1987年为中日合拍大型历史故事片《敦煌》，而以宋代《清明上河图》为蓝本，仿造沙洲古城设计建造而成，建筑面积达1万平方米。敦煌古城的建筑风格具有浓郁的西域风情，城开东、西、南三门，城楼高耸；城内由高昌、敦煌、甘州、兴庆和汴梁五条主要街道组成，街道两边配以佛庙、当铺、货栈、酒肆、住宅等，敦煌古城再现了唐宋时期西北重镇敦煌的雄姿，被称为中国西部建筑艺术的博物馆，具备拍摄古代西部国边塞军事片的独特优势，现已成为中国西部最大的影视拍摄基地，在这里已先后拍摄了《封神演义》、《新龙门客栈》等二十多部影视剧。【阳关】位于敦煌市西南70公里外的南湖乡境内，为汉武帝开辟河西，“列四郡，据两关”的两关之一，自古为丝绸之路西出敦煌，通西域南道的必经关卡，西部边境之门户。唐代诗人王维首“渭城朝雨邑轻尘，客舍青青柳色新。劝君更尽一杯酒，西出阳关无故人”，更使阳关名扬千古。阳关建于汉元封四年（前107年）左右，曾设都尉管理军务，自汉至唐，一直是丝路南道上的必经关隘。历史的久远使关城烽燧少有遗存，据（元和郡县志）载阳关，在县（寿昌县）西六里。以居玉门关之南，故曰阳关。本汉置也，渭之南道，西趣鄯善、莎车。后魏尝于此置阳关县，周废。”巴黎藏敦煌石室写本（沙州地志）（P．5034）载：阳关，东西二十步，南北二十七步。右在（寿昌）县西十里，今见毁坏，基址见存。西通石城、于阗等南路。以在玉门关南，号日：“阳关”（注：古人以山南水北为阳）。可见唐时阳关已毁，仅存基址。古寿昌城在今敦煌市南湖乡北工村附近，阳关在寿昌故城西6里，或10里处，当指约数而言。专家考证，阳关故址就在今南湖乡西面对‘古董滩”的流沙地带。
清明上河园特色建设与长远发展主题公园是一种人造资源，它着重于特别的构思，围绕着一个或几个主题创造一系列有特别的环境和气氛的项目吸引旅游者。主题公园是现代旅游业在旅游资源的开发过程中所孕育产生的新的吸引物，是以特有的文化内容为主体，以现代科技和文化手段为表现，以市场创新为导向的现代人工景区，是集诸多娱乐内容、休闲要素和服务接待设施于一体的现代旅游目的地。主题公园于上个世纪九十年代在深圳首次开放以来的十几年间，在我国取得了很大的发展，鳞次栉比的主题公园在中国大地上如雨后春笋般建设起来并面向游客开放，但是一部分主题公园只是盲目跟风，刚刚建成效益很好，过了一段时间就客源稀少，不能长远发展。清明上河园于1998年在开封正式向广大游客开放，成为河南首家主题公园，在取得一定成绩的基础上，清明上河园陆续建设开放二期工程，并策划建设三期工程。本文在对世界主题公园及文化古市研究了解的基础上，结合开封的经济条件、地理条件以及旅游环境，对清明上河园的建设和发展进行分析和探索，目的在于为清明上河园的发展提供一些有益的建议，使其可以长远发展。
我是不会写了！！但是我觉得这种东西还是自己写好！！不要偷懒哦！！o(∩_∩)o 哈哈
河南是中华民族的发祥地之一。远在新石器时代，中原人民就创造了著名的“裴李岗文化”、“仰韶文化”和“龙山文化”。历史上， 河南长期是中国的政治、经济、文化中心，先后有20个朝代建都或迁都于河南，中国八大古都河南有四个，即九朝古都洛阳、七朝古都开封、殷商古都安阳和商城郑州。 悠久的历史为河南留下了极为珍贵和丰富的文物古迹，历史学家称河南为“中国历史博物馆”。河南地下文物和馆藏文物均居全国首位。这里有记载着人类祖先在中原大地繁衍生息的裴李岗文化遗址、仰韶文化遗址、龙山文化遗址；有“人祖”伏羲太昊陵、黄帝故里和轩辕丘；有最古老的天文台周公测景台；有历史上最早的关隘函谷关、最早的禅宗寺院白马寺；有以少林武术发源地名扬四海的“中国第一名刹”嵩山少林寺和闻名中外的相国寺，等等。洛阳龙门石窟、安阳殷墟分别于2000年和2006年被列入世界文化遗产名录。 河南人杰地灵，名人辈出。如古代哲学家、思想家老子、庄子、墨子、韩非, 政治家、军事家姜子牙、苏秦、岳飞，科学家、医学家张衡、张仲景，文学家、艺术家杜甫、韩愈、白居易、司马光，佛学家玄奘等等。他们都为华夏文明的发展和进步做出了不可磨灭的贡献，是中华民族的杰出代表，也是河南人民的骄傲。河南是中国姓氏发源地最多的省份，是台湾70%的客家人，48个姓氏的祖居地。近年来，海内外华人来豫寻根者络绎不绝。 此外，蕴含着丰富文化内容的郑州少林武术节、洛阳牡丹花会、开封菊花节影响巨大，吸引了众多国内外客商的到来。
不去的红黄河东流，雄壮，汹涌；河南文化，亘古，绵长。荆轲刺秦乱石穿空，历史的风云涌起，是苍凉悲壮，是雄心壮志，是侠肝义胆。大漠残阳，一片殷红，红光割断了易水的悲歌。众人拂袖，挥去最后的伤感。“刺政于座。”他字字铿锵，犀利的目光隐隐透出勇者的无畏与坚决。太子丹为他斟上了诀别的最后一杯酒。易水悲凉，他充满不悔，高歌：“风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复返！”于是，他带走了田光忠于国家以死相求的诚恳，带走了徐夫人最后的一把鱼肠，带走了太子身边的舞阳，带走了燕国百姓最纯的泪水。一时间，他已重任在身。风撕残了红叶。行动处，带起地面的落英轻轻翻飞。马车碾尘而去，让恐惧驻足。他踏着秦人的笑声远离了燕的宫阙。这就是荆轲，执着，果断。秦国的天明朗深远，秦国的乐悠扬清冽。赢政，高高在上。荆轲的心中掠过一丝寒意。然而他还是一步一步走上了通向死亡的台阶，带着樊於期的头颅和督亢的地图，从容而自信。图穷匕现的终点是一座悲壮的坟墓。生命的无奈，荆轲的高亢，只是剑短气长。匕首掷出，火花飞溅，刹那定格成永恒。从此，这块土地的上空便有一轮殷红的残阳，映红了整个河南，那是历史的深远处的一腔热血，沸腾中原。杜甫忧国“万里悲秋常作客，百年多病独登台”，站在高台之上的杜甫，一句诗吟得泪流满面，飒飒秋风吹动衣衫，更衬出他的瘦弱。“无边落木萧萧下，不尽长江滚滚来”，站在高台之上的杜甫，怅望悠悠江水，何处是归程？面对风雨同舟的妻儿，他负疚“何日干戈尽，飘飘愧老妻”；面对社稷苍生，他关切“戎马关山北，凭轩涕泗流”；面对亲人朋友的生死离别，他感慨“亲朋无一字，老病有孤舟”“有弟皆分散，无家问此生”“音书长未达，况乃未休兵”；面对民生苦难，他心忧“乾坤含疮痍，忧虞何时华”“感时花溅泪，恨别鸟惊心”。杜甫之诗，无处不见其忧国爱民之心，悯时伤世之情。人不愧诗圣，诗不愧诗史。“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”何等悲壮；“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”何等胸怀；“会当凌绝顶，一览众山小”何等气度，因为他始终坚持“为人性僻耽佳句，语不惊人死不休”。历史依旧上演，江水依旧东流。杜甫为河南文化留下了一抹通红。这一文一武的两个人，秉承了中原大地的恢弘气度，又延续着中原文化的不朽光芒。河南文化的光辉普照着中原的万千风景。白云在袖，山水藏胸，英雄泪洒此处。沉重中蕴涵精彩，浅淡中酝酿着灿烂。她是光芒万千的东升旭日，她是古城旧都的国色天香，她是万里青天的一行白鹭，她是无声的冷月和静谧的池塘，她是沉舟侧畔的点点白帆！品味河南，解读文化，我从中领悟到从容，凭借她做翅膀，我翱翔在深邃的文化天空中，心扉透彻，激情奔放。天空开始变得赤红，它是火的颜色，更是河南文化的色彩！
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
旅游管理本科论文题目精选
旅游管理本科论文题目我已经为大家准备好了，希望能够帮到大家吧!
1.浅析现代酒店安全管理工作的特点
2.酒店人力资源外包管理存在的问题
3.浅谈云南旅游资源开发与环境保护
4.论旅行社对散客的服务方式
5.浅谈导游讲解对旅游景区形象的影响
6.论民俗特色旅游的开发
7.旅游网络预定系统的战略研究
8.文化旅游与文化市场建设
9.谈挖掘旅游资源的文化内涵
10.浅谈旅游信息在经济决策中的地位及其开发利用
11.关于旅游对环境影响问题的思考
12.浅析影响现代旅游业发展的因素
13.整体产品观念在旅游业中的应用
14.旅游业的经济功能及其在区域发展中的作用
15.论旅游服务的国际标准及我国的接轨方式
16.论自然保护区旅游的持续发展
17.论旅游景观的视觉形象及其对景点开发与经营管理的意义
18.论风景旅游资源开发中的视觉影响问题
19.关于商用旅游信息系统的总体构想
20.旅游与社会互动关系初论
21.旅游动机形成的影响因素研究
22.论导游的品质对服务的影响
23.生态旅游与可持续旅游发展
24.旅游发展对风情民俗资源的消极影响分析及其对策研究
25.需要层次论在旅游饭店餐饮管理中的应用
26.旅行社经营机制转换中存在的问题及对策
27.旅游广告媒体对旅游的影响研究
28.旅行社服务质量与游客满意感影响因素分析
29.旅游业的社会弊端及其治理
30.旅游饭店顾客导向定价模式浅析
31.生态旅游绿色营销的产品策略分析
32.浅论我国商务旅游开发
33.浅论导游人员的基本素质
34.知识经济下旅游企业人力资源管理创新
35.发展旅游观光农业问题初探
36.旅游企业品牌战略探讨
37.中国旅游教育与培训面临的问题和对策
38.论生态旅游资源的脆弱性及其保护
39.旅游购物的投诉心理及服务对策
40.饭店服务人员个人能力培养途径
41.饭店文化对员工行为的影响探讨
42.旅游保险中的常见问题及对策研究
43.我国新兴旅游形式的发展研究
44.提高我国旅游从业人员心理素质的途径分析
45.旅游景区发展与保护问题思考
46.有关我国旅游消费问题的研究
47.自助旅游发展与管理
48.农家乐旅游发展研究
49.旅行社管理中导游工资机制改革研究
50.旅行社管理中的难点与对策分析
51.饭店企业员工流失现象剖析及对策研究
52.饭店人力资源管理与开发创新
53.饭店如何进行商务旅客客源开发
54.导游职业道德缺失的防范与控制
55.旅游服务人员的挫折与心理保健
56.新的放假制度对我国旅游业的影响
57.旅行社旅游线路设计研究
58.饭店经营管理发展趋势分析
59.试论饭店企业的客源市场定位
60.谈人力资源管理在饭店中的作用
61.论酒店人力资源管理的改革和新趋势
62.论旅游策划在旅游业发展中的作用
63.试论当今酒店企业人力资源管理中的“得”与“失”
64.如何正确处理旅游资源开发与保护的关系
65.入世后旅游经济管理体制的'改革与创新
66.旅游企业经营效益评估方法的创新
67.旅游业风险的控制与回避
68.计算机技术在旅游经济管理中的应用
69.浅析我国国有饭店的现状及发展趋势
70.旅游业的网络营销发展态势及对策
71.旅游开发中人文景观建设若干问题的思考
72.旅游目的地形象的传播策略初探
73.如何树立优秀旅游区域形象探讨
74.生态旅游在我省的发展现状及对策
75.试析旅游品牌效应
76.如何增加旅游产品的文化
77.试论旅游对接待地的社会文化影响
78.试论旅游资源的开发与保护
79.浅论生态旅游与环境保护的关系
80.我国贫困地区旅游业发展思考
81.旅游交通对旅游业发展的推动及完善措施分析
82.古镇旅游开发及发展策略
83.试述导游风格的塑造及培养对策
84.少数民族地区旅游开发存在的问题及其对策研究
85.我国经济型酒店发展现状及对策研究
86.旅游企业人力资源激励机制的构建
87.云南经济型酒店经营模式探析
88.浅论云南历史文化旅游资源的开发
89.云南经济型酒店二线城市发展模式研究
90.旅行社计调人才素质提高及培养途径
91.略论中国旅游企业的品牌意识
92.旅游管理信息化与电子商务研究
93.论供应链优化与饭店库存的动态管理
94.酒店集团财务管理分析
95.论旅游对接待地社会文化的影响
96.我国导游薪酬制度改革策略探讨
97.经济发达区城郊休闲度假村SWOT分析及其开发策略
98.杭州茶馆文化与城市休闲文化的初探
99.浅析影视旅游中以影视作品为媒介的旅游目的地营销
100.论体验经济视野中的旅游产品设计
101.旅行社不正当竞争现象、症结与对策研究
102.探讨如何加强我国旅行社的市场竞争力
103.旅游企业产品差异化经营不足之原因分析
104.环境保护与中国旅游业的可持续发展
105.论旅游企业员工素质与服务质量的关系
106.旅游对于民俗风情资源的消极影响及对策研究
107.旅游利益相关者权益的保护与利益分配
108.试论我国生态旅游发展的基本思路
109.论企业文化建设在饭店管理中的作用
110.中国与其他国家旅游业的比较和启示
111.旅游服务语言艺术探讨
112.影响旅游者选择旅行社因素分析及对策研究
113.乡村旅游开发与公共资源优化配置研究
114.试论民俗旅游资源的开发与保护
115.导游员管理模式探析
116.关于我国旅行社品牌经营管理模式的探讨
117.试析旅游心理与散客旅游管理策略
118.试析旅游宣传中的心理策略
119.论网络经济多地点经济
120.文物古迹保护与开发的博弈研究
121.饭店大学生流失原因与对策研究
122.现代信息技术在旅游业中的对策研究
123.论旅游文化在旅游产业中的重要性
124.区域旅游合作的现状调查与保护研究
125.酒店人力资源管理面临新的挑战
126.京津冀都市圈构建对河北省旅游业的影响
127.试论工业旅游的特征及发展前景
128.河北生态旅游的发展探讨
129.旅游人才培养存在的问题与对策研究
130.探析中国公民出境旅游市场行业政策的变化
131.网络化对旅行社经营的影响及对策
132.城郊旅游开发思路与对策研究
133.旅游饭店质量成本控制
134.饭店人力资源激励问题
135.试论旅行社的诚信经营
136.试论发展农业旅游的意义及对策
137.旅行社与旅游景区关系营销研究
138.旅游目的地安全事故探析
139.论导游在旅游地形象建设中的作用
140.城市会展业发展的影响及制约因素
141.旅游目的地的营销策略研究
142.中国演艺旅游市场的现状与发展对策研究
143.自驾车旅游产品开发研究
144.信阳市茶文化旅游发展策略研究
145.河南省文化旅游发展战略探析
146.论社区参与对旅游业发展的影响
147.旅游市场细分中的旅游主体消费特征研究
148.探讨如何加强我国旅行社的市场竞争力
149.对我国旅行社品牌经营管理模式的探讨
150.乡村旅游休闲化提升的目标与战略研究
151.浙江经济型酒店深化发展对策探讨
152.杭州市背街小巷整治改造工程对城市旅游资源开发的影响初探
旅游业的持续、健康发展,必须有一支多层次、高素质的旅游从业人员队伍。因此,旅游人力资源是影响一个国家或地区旅游业发展的关键性因素之一。下面是我为大家整理的有关旅游 人力资源管理 论文，供大家参考。
摘要： 旅游人力资源是旅游业快速 发展的重要保障，我国旅游人力资源的素质和结构在很大程度上制约着我国旅游业快速发展。在从规模、质量和结构等方面分析我国旅游 管理人力资源现状和存在问题的基础上，阐述了我国旅游管理人力资源发展的对策。
Abstract： Tourism human resource is an important guarantee for the rapid development of tourism. The quality and structure of tourism human resource largely restricts the rapid development of Chinese tourism industry. The author analyzed the status and problems of tourism human resources from the aspect of its size, quality and structure. On the base of analysis, the author elaborated strategies of developing Chinese tourism human resource.
关键词： 人力资源;旅游;培育
Key words： human resource;tourism;cultivation
中图分类号：G42 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2011)08-0315-03
0引言
经过近30年的发展，我国旅游人力资源数量增长迅速，质量不断提高，为促进旅游业的发展做出了积极贡献。但总体来说，人力资源素质和结构与旅游业快速发展的要求仍有较大的差距，并在一定程度上影响和制约着我国旅游业的进一步发展。
1旅游人力资源现状及存在的问题
随着旅游业的发展，旅游管理人力资源也迅速发展，规模化、年轻化、素质不高，结构不合理是其发展中暴露的主要问题，也是制约旅游业发展的重要原因。
规模发展快随着我国旅游业的快速发展，我国旅游业的人力资源发展也非常迅速。特别是近十多年来，我国旅游从业人员以平均每年15%的速度递增，现已初步形成一支能适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。国家旅游局的 统计资源显示，1990年我国旅游行业拥有直接从业人员不到62万人，到2005年却增长到了426万之多，是1990年的近七倍，如果加上所统计的 社会旅馆和个体旅馆从业人数万，旅游行业从业人员总计达到了万。如果按照国际上所通行的旅游直接从业人员和间接从业人员之比为1：5的比例计算，到2005年我国旅游间接从业人员就已经达到了2800万人。可以这样说，这支庞大的旅游从业人员对于促进我国旅游业的发展起到了重要的保障作用。
年轻化我国旅游业起步较晚，真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。规范化、专业化的旅游 教育 在1978年开始起步，大规模的旅游人才培养则在1990年以后。随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长，现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校 毕业 的学生，和一些传统的行业相比，整个旅游人力资源呈年轻化的态势。
据统计，1995年旅游行业正式职工中35岁以下的占职工总数的59%，而到了2005年，172万正式职工中35岁以下的就有117万，占职工总数的，比1995年有上升了9个百分点。现在不少旅游企业单位的职工平均年龄还不足30岁，一些中高级管理者的年龄也都在40岁以下。旅游职工队伍年轻化，一方面使队伍充满干劲和活力，但更重要的是在 工作中暴露 经验 不足的缺点。
整体素质偏低尽管近年来，人力资源开发在旅游行业逐步得到重视和加强，人员素质不断提高，但从整体上看，从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的差距。主要表现在以下三个方面：
职 工学历偏低据统计，2000年旅游行业有正式职工万人，但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年，全行业159万正式职工中高中及以下学历的就有万，占职工总数的，其中初中及以下学历的为，高中(含中专、技校)学历的为，大专及以上学历的还不到四分之一。旅游行业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显，除服务人员外，不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。管理人员学历偏低，既不能满足现代企业经营管理发展的要求，也与我们参与国际竞争的要求远远不相适应。
专业技术人员少，专业技术 职称低旅游行业专业技术人员少。据统计，2000年有专业技术职称的只有万人，仅占全行业职工总数的，其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为万、万、万，因此，技术职称不高。另外，全行业每年参加由人事部统一 组织的旅游 经济(旅游饭店和旅行社)专业技师资格 考试的人员也不是很多，一般只有5000人左右，通过1000多人，在开考的各类经济专业中，参考人员是属于比较少的。在参考人员中，大多数报考的是旅游饭店专业，报考旅行社的还不到1000人。
缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员旅游行业是一个开放性强、对外交流非常广泛的行业，对从业人员不论是管理人员还是服务人员的外语水平都要求比较高，但现在行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比较少，甚至十分紧缺。
由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转型，近几年来，度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现，如何管理和开发这些项目，以适应市场的要求，懂行的人就更少了。旅游行业某些专业的技术人才也十分缺乏，比如全国具有技师职格的调酒师只有238人，远远不能满足市场需求。另外，理论研究人才、高级导游人才等，不论是数量还是质量，也都不能满足旅游业发展的需要。
结构不合理结构与功能息息相关，合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业 发展中的积极作用。但现实的情况是，我国旅游人力资源的结构并不合理，主要体现在层次结构不合理、地区结构不合理、部门结构不合理和专业结构不合理几个方面。从旅游人力资源的专业构成看，由于我国旅游 教育起步较晚，所以大多数从业人员并非科班出身，而是半路从其他行业转变而来，所学专业和做干 工作不一致。根据2003年的一次抽样调查显示，60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业，而是一些与旅游关系不密切的其他专业。 管理人员中的比例更低，其中饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。另外，旅游行业作为一个对外交流的窗口，从业人员外语水平普遍偏低。
2旅游人力资源产生问题的原因分析
造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的，但作为担任开发旅游人力资源主 渠道 的旅游院系，不得不从各方面对自己所从事的教育教学进行 反思 。虽然我国旅游院校教育经过近30年的发展，积累了不少成功的 经验，教育质量逐年提高，但也存在不少问题。这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题，有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。同时我们应该站在更高的层次或以更远的眼光来思考和探索旅游院系教育的改革和发展问题。
我国旅游院系教育规模效益低下，教育质量不高从上世纪80年代以来，特别是进入90年代以后，我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展模式，即只是在不断增加数量，其中既有一些院校是为了满足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业，也有一些院校是由于原有专业的没落迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。外延式的发展模式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张，但由于受经费、设备和师资等因素的制约，使得大多数招收旅游专业的院校，规模小，招生人数少，发展呈单体规模发展。这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高，受不到重视，特别是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合，在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强，从而使得教育质量不能提高。另外，由于不少旅游院系是转轨而来，对于旅游行业的了解非常有限，对行业人才需要把握不准，旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象，致使整个教育质量只能在低水平徘徊。
培养目标不明确、定位不准不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的，他们缺乏对旅游业内在规律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解，因此究竟为旅游行业培养什么类型的人才，目标定位并不是十分明确，带有很大的盲目性。培养目标定位不明确，主要体现在以下三个方面：
一是本科教育“理论化”。高等教育要加强理论素养的训练是必要的，这也是高等教育和一般 职业教育的重要区别所在。但由于旅游业是一个 应用性强、综合性强、开放性强的产业，因此，作为旅游行业培养高层次人才的本科教育也要紧密结合旅游业的 实践，不能与脱离实践空谈理论。教育教学如果只是简单的从书本到书本，只会给学生进入旅游行业带来不适应，形成理论和实际的巨大反差。
二是专科教育“本科化”。专科教育是我国教育中的一个特殊层次，全国有近200多所学校开展旅游专业的专科教育，如果加上专科层次高等职业教育，数量更大，所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例，地位不容忽视。但现在的情况是专科不专，专科教育“本科化”的倾向比较突出，使专科教育成了本科教育的压缩饼干，导致培养的旅游人才“高不成，低不就”，不受行业的欢迎。
三是职业教育“普教化”。旅游教育特别是中等旅游教育应该是一种职业教育，即要以能力为本位、以岗位为本位实施教育教学。但现在我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点，教学内容和岗位实践结合不紧密，不少教师教学从理论到理论，过分强调课堂教学，不重视课外实践和岗位 实习，这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。职业教育“普教化”使得不少旅游专业的毕业生动手能力差，不符合行业的用人要求。
旅游院系教育与业界的交流、合作不够深入旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务，具有服务旅游业的重要功能，因此不论是哪个层次的旅游教育，只有其产品——学生被旅游行业所接纳和认可，院系的长远发展才会有一个坚实的基础。但现实情况是，不少院系还在关门办学，和行业实际接触较少，有的院系尽管和业界有些合作，但合作并不紧密，并缺乏长期性和经常性。致使有的院系进行了多年的旅游教育，连一个学生实习基地都很难找到，教育的质量可想而知，培养的人才能够在多大程度上满足旅游业发展需要也就值得怀疑了。另外，由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深入，也使得不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的交流材料，而得不到业界的认可和支持，更不要说影响旅游行政管理部门的有关决策了。
师资和教材建设滞后教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。由于我国院校旅游教育起步晚、发展快，目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转“行”而来。他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育，对旅游业的发展规律以及国际、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深入的研究，而且缺乏旅游实践的磨炼。另外，由于我国旅游业的发展非常迅猛，新问题、新情况不断涌现，而旅游专业教师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。
由于教师理论和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱，所以旅游教学中照本宣科的现象还比较普遍。教材建设表面上看非常繁荣，不少院校都出版了自己的教材，但教材质量不尽人意，普遍存在着“四多、四少”的现象。即：编的多、写的少，剪辑性成果多、研究性成果少，理论多、操作性少，继承的多、创新的少。教材既没有理论方面的创新和发展，又没有充分反映旅游实践的创新，一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体现在教材的内容中，有的甚至还存在着严重的雷同和抄袭现象。3我国旅游人力资源培养的对策
尽管我国旅游院系 教育中仍然存在着许多问题，但应该看到其 发展的美好前景，把握旅游教育的整体趋势，从战略上思考我国旅游院系教育改革和发展。这个改革是整体性的，上至国家教育体制和教育结构的调整，下到每个教师的每一节课。只有把握其整体性，我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。
增强旅游人才培养的吸引力改革开放以来，我国教育体制不断改革，教育结构不断调整，而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。旅游教育由于起步较晚，基础比较薄弱，和一些传统的专业相比，旅游专业在教育行政 管理部门的地位较低，主要表现在：旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游 职业学校生源数量和质量下降等。旅游院校作为旅游人才培养和人力资源开发的主渠道，面对这种挑战，要求我们加快教育体制改革步伐，转变教育思想和观念，树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观和创新教育观。同时，旅游行政主管部门要加强与教育行政管理部门的沟通，取得教育行政管理部门的支持，不断提高旅游专业地位和旅游学科地位，增强旅游院校人才培养的吸引力，促进旅游业的可持续发展。
完善旅游教育体系根据世界旅游教育理事会的预测，在今后的一段时间明，我国旅游行业就业人数将会以每年的速度增长，平均每年增长将达100多万。而我国现在旅游院校培养规模每年仅10多万人，由此看来，今后我国通过学校培养旅游人才的压力相当大，特别是广大中西部地区，压力更大。因此，我国院校要加快发展，加强教学创新和科研创新，强化交流与合作;积极推进素质教育，努力实现产、学、研一体化，理论与 实践相结合，强化培养的人才对旅游行业的适应性、 应用性，着力培养复合型、创新型人才;在积极办好大学本科教育和中等职业教育的同时，大力发展旅游高等职业教育，使旅游行业拥有大批既有理论基础，又有实践能力的实用型人才，同时又有重点地发展研究生教育，为行业培养具有战略意识的高级管理人才和教学科研人才;在专业建设上，要加强国际交流，学习先进 经验，对现有专业要加强基础课，拓宽专业面，注重教学内容和 教学 方法 的改革，同时，积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、饭店工程、物业管理、装潢设计、会展旅游等专业的开发和建设，满足旅游行业对这类专业的迫切要求。
不断深化教育改革，以适应旅游业发展对人才素质越来越高的要求一是要明确培养目标。培养目标是一切教学活动的出发点和落脚点，只有目标明确了，教学安排和课程设计才有针对性。不同类型、不同层次的院系要认清各自的优势和不足，扬长避短，有分工、有合作，明确自己的培养目标。
二是要加快教师培养。国外的成功经验表明，一个好的旅游专业教师不仅要有比较杂实的理论功底，还要有丰富的实践经验。旅游院系要为专业教师到旅游企业兼职、挂职、 实习、交流、进修学习等创造条件，要求专业教师每隔一段时间都要深入到旅游实践的第一线，以了解旅游业的最新发展态势。
同时聘请一些水平和能力比较突出的旅游行政管理人员和旅游企业的高层管理人员、专业技术人员到学校兼职或者作 报告 ，形成一支专职和兼职、知识结构合理的旅游师资队伍。
三是改革教学手段。针对旅游专业的特点，旅游院系要大力改革教学手段，改革单一的“课堂上讲景点、教室里讲客房”的传统教学模式，加大现场教学和案例教学的分量。
四是要积极推进校企合作。旅游是应用性很强的专业，为适应专业发展的要求。旅游院系要努力推进校企合作，形成产、学、研一体化。把旅游院系的研究优势，旅游企业经验优势和旅游行政管理部门的政策把握优势有机地结合起来。五是要把旅游高职办出特色。旅游院系在大力发展旅游高职的同时，更要注重办出特色，真正使高职教育能为旅游行业培养一大批既有一定理论基础、又有较强操作技能的高层次实用型人才。
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【摘要】旅游作为第三产业的服务也，随着社会发展日渐兴起，逐渐成为朝阳产业。在很多地区，旅游业已经作为一项有完整产业链的事业开展起来，与之相配套的旅游服务业设施的发展也日趋完善。在这个旅游业的发展当中，需要有合适与合理的人力资源去进行调配和管理，以便于提升旅游质量与效率，有效的进行人力资源的管理与创新。人力资源要用到合适的地方，发挥正能量，并且要在继承传统的基础上，进行管理的创新，找出合适的切入点，有效改进。
【关键词】旅游;人力资源;管理;创新
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278(2013)06-055-01
旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。
一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性
旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。
(一)旅游企业人力资源管理创新的专业性
旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。
各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。
(二)旅游企业人力资源管理创新的全面性
在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。
以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。
二、旅游企业人力资源管理的连锁效应
人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。
(一)两种奖励的并行
在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。
这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。
(二)人力奖励管理创新的旅游成效
这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与 总结 ，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。
通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。
参考文献：
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随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。