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从客观的角度讲，发表论文是为了让更过的人知道你的能力，研究深度，让更多的人来认识你，有合作意向的人可以通过这个方式找到你;但现在评职称啊，还有一些其他的东西在作怪，发表论文，稍有些变了味道。您的这个疑问确实值得大家，尤其是科研队伍深思啊~
国外研究人员论文投稿以后都担心结果。根据查询相关资料信息显示：投稿论文是指，根据自己的科研方法、过程、结果或结论，在期刊杂志上发表的论文，论文发表后的反馈是对论文最直观的评判，故国外研究人员论文投稿以后都担心结果。
为什么要发表论文或期刊，直接申请专利不好吗？
答：两者具备不同功能和作用，适用场景不同。发表论文，其实就像是科研人员对于自己做出来的科研结果进行验证的一个关键途径。 同时，发表论文，也是科研人员们借助文字的力量和同行的研究者们进行对话交流，分享自己的科研结果。
申请专利并获得专利权后，既可以保护自己的发明成果，防止科研成果流失，获取垄断利润来弥补研发投入，同时也有利于科技进步和经济发展。可以通过申请专利的方式占据新技术及其产品的市场空间，获得相应的经济利益。谢谢采纳啦！
要是没有规定，你可以自主决定去哪里发表，哪个网站都可以，
多看护理专业杂志，如《中华护理杂志》、《实用护理杂志》、《齐鲁护理杂志》、《护理管理杂志》等，掌握最新的专业知识，了解前沿的专业动态，参考借鉴写作模式。做工作的有心人。在临床实践中，常常会有一些实际工作经验或一些思想感悟，这就需要我们及时发现，打开思路，不断扩展延伸主题，为写论文积累素材。
论文题目是全文给读者和编辑和第一印象，文题的好坏对论文能否利用具有举足轻重的作用。一个好的题目应尽可能在一完整的的句子中囊括三个基本要素，即研究对象、处理方法和达到的指标，使读者和编辑对论文研究的内容一目了然。例如：对心肌梗塞病人(研究对象)溶栓治疗(处理方法)监护指标的观察及护理(达到的指标)，这三个要素并无先后之分，可根据文章偏重介绍的内容进行调整和取舍，但无论怎样调整，必须直接反映论文所表达的内容。以下是小编今天为大家精心准备的：护理论文的相关写作指导，内容仅供参考，欢迎阅读!护理论文写作指导全文如下：指导一、题目(标题、文题)论文题目是全文给读者和编辑和第一印象，文题的好坏对论文能否利用具有举足轻重的作用。一个好的题目应尽可能在一完整的的句子中囊括三个基本要素，即研究对象、处理方法和达到的指标，使读者和编辑对论文研究的内容一目了然。例如：对心肌梗塞病人(研究对象)溶栓治疗(处理方法)监护指标的观察及护理(达到的指标)，这三个要素并无先后之分，可根据文章偏重介绍的内容进行调整和取舍，但无论怎样调整，必须直接反映论文所表达的内容。要用有限的文字表达数千字的论文内容，使题目起到画龙点睛的作用，就必须学会概括、准确、新颖、精练地表达主题的技巧，具体要求：l.概括：即用简短的文字囊括全文内容，体现全文精髓，使人一看就能对全文含义有一个明确的概念，引人入胜，便于记忆。2.准确：用词应符合医学词语规范，准确表达论文的特定内容，实事求是地反映研究的范围和深度，做到文要切题，题要得体，防止题大文小或用过时词语，例如“肺癌护理”，肺癌治疗可用多种手段，如果此文是关于肺癌化疗期间预防化疗药物反应的护理，用此命题就显得题目过大，不够具体和准确。又如乙肝表面抗原在国际文献检索中已普遍用HBsAg表示，再用“澳抗”就不够适宜。3.新颖：题目一定要有特色和新意，不落俗套，避免与已有文献的题目雷同，亦能引起编辑和读者的注意。例如“白血病化疗的护理”，白血病化疗已形成常规，缺乏新颖性，而文章观察的内容是有关白血病化疗期间出现细胞溶解综合征的护理，如改为：“白血病化疗期间出现细胞溶解综合征的护理”，则较为明确、新颖。4.精练：标题用词应力求简短精练，一般不超过20个字，切忌冗长繁杂，用词要字斟句酌，尽量省去一些非特定词，如“的观察”、“的研究”等，不需写成有主语、谓语、宾语的完整句型。但也不应过于笼统，过于简短，例如"中医护理”，题目虽短，却不能反映文章主题。文题尽量不用标点符号。题中数字，应尽量用阿拉伯数字表示。但不包括作为形容词或名词的数字，例如“十二指肠”的“十二”不能改用阿拉伯数字。5.基本格式：文题应居中书写，一般不设副文题，确有必要设时可用破折号与主题分开，亦应居中书写。长标题需回行时应注意词或词组的完整，并居中书写，使之匀称美观。指导二、署名1.单位署名：单位一般指作者从事本文工作时的单位。单位署名应标明所在省市的全称，便于编辑、读者与作者进行联系。单位署名的数量一般不超3个，署名位置应居文题之下，作者署名之前，居中书写，并与作者署名之间留空一格。单位名称前还应标明邮政编码。2.作者署名：作者署名必须遵守科学道德，实事求是，署名不仅是一种荣誉，更重要的是表示对文章内容负责。论文作者一般指下列人员：(l)课题的提出者及设计者;(2)课题研究的主要执行者;(3)进行资料收集并做统计处理的人员;(4)论文的主要撰写和修改者;(5)对论文主要内容能承担全部责任，并能给予全面解释和答辩的人员。3.署名注意事项：(l)每篇文章作者署名数量一般不超过6个人，并以参加主要工作者为限;(2)作者署名顺序，视其在工作中贡献的大小而定。通常第一作者应是研究工作的主要设计、执行及论文的主要撰写人。署名时不应搞无劳挂名或照顾关系。当作者署名顺序有异议时，应征得主要作者的同意方可改动。指导者一般列于最后，或在文末注上“致谢”，但均需征得本人同意;(3)在论文发表之前，参加研究者如已调往其他单位(如进修人员等)，可在署名末尾右上角加注符号，并在同页脚注中说明;(4)署名必须用真名.不得用化名、笔名和假名，以示文责自负，如为集体成果，应在文末参考文献之前，写上执笔人或整理者姓名，便于读者咨询和联系。指导三、内容提要提要一般置于正文之前，主要作用是提供信息，便于读者在最短的时间内对论文内容做大致的了解，以决定有无必要阅读全文，同时也便于进行文献检索。1.提要内容应扼要概括地说明本研究的目的(研究的宗旨和解决的问题)、基本步骤和方法(研究对象、研究途径、实验范围、分析方法等)、主要发现(重要数据及其统计学意义)和结论(关键的论点)以及经验教训和应用价值。着重说明研究工作的创新和发现，将研究中最具特色的内容和最独到之处反映出来。2.写提要不宜列表、附图或引用文献。一般不分段落，内容能独立成章，文字一般以 100—200字为宜(占全文的 5%)。一般性护理科技文稿，如工作经验总结、个案报告、短篇的报道等一般不写提要。写提要后文末不再写小结。3.提要应置于署名之下，正文之前，书写时与正方相区别，“提要”二字顶格书写，留空一格后接提要内容。
护理论文的写作过程也就是进行护理科学研究的过程，按照思维活动的特点与规律，这一过程可由若干环节组成，简述如下：一、选题 选题是论文写作关键的第一步，直接关系论文的质量。常言说：“题好文一半”。对于临床护理人员来说，选择论文题目要注意以下几点：（1）要结合学习与工作实际，根据自己所熟悉的专业和研究兴趣，适当选择有理论和实践意义的课题；（2）选题宜小不宜大，只要在学术的某一领域或某一点上，有自己的一得之见，或成功的经验．或失败的教训，或新的观点和认识，言之有物，读之有益，就可以作为选题；（3）选题时要查看文献资料，既可了解别人对这个问题的研究达到什么程度，也可以借鉴人家对这个问题的研究成果。 需要指出，选题与论文的标题既有关系又不是一回事。标题是在选题基础上拟定的，是选题的高度概括，但选题及写作不应受标题的限制，有时在写作过程中，选题未变，标题却几经修改变动。二、设计 设计是在选题确定之后，进一步提出问题并计划出解决问题的初步方案，以便使科研和写作顺利进行。护理论文设计应包括以下几方面：（1）专业设计：是根据选题的需要及现有的技术条件所提出的研究方案；（2）统计学设计：是运用卫生统计学的方法所提出的统计学处理方案，这种设计对含有实验对比样本的护理论文的写作尤为重要；（3）写作设计：是为拟定提纲与执笔写作所考虑的初步方案。总之，设计是护理科研和论文写作的蓝图，没有“蓝图”就无法工作。三、实验与观察 从事基础或临床护理科学研究与撰写论文，进行必要的动物实验或临床观察是极重要的一步，既是获得客观结果以引出正确结论的基本过程，也是积累论文资料准备写作的重要途径。实验是根据研究目的，利用各种物质手段（实验仪器、动物等），探索客观规律的方法；观察则是为了揭示现象背后的原因及其规律而有意识地对自然现象加以考察。二者的主要作用都在于搜集科学事实，获得科研的感性材料，发展和检验科学理论。二者的区别在于“观察是搜集自然现象所提供的东酉，而实验则是从自然现象中提取它所愿望的东西。”（巴甫洛夫语）因此，不管进行动物实验还是临床观察，都要详细认真．以各种事实为依据，并在工作中做好各种记录。 有些护理论文的撰写并不一定要进行动物实验或临床观察，如护理管理论文或护理综述等，但必要的社会实践活动仍是不可缺少的，只有将实践中得来的素材上升到理论，才有可能获得有价值的成果。四、资料搜集与处理 资料是构成论文的基础。在确定选题、进行设计以及必要的观察与实验之后，做好资料的搜集与处理工作，是为论文写作所做的进一步准备。 论文资料可分为第一手资料与第二手资料两类。前者也称为第一性资料或直接资料，是指作者亲自参与调查、研究或体察到的东西，如在实验或观察中所做的记录等，都属于这类资料；后者也称为第二性资料或间接资料，是指有关专业或专题文献资料，主要靠平时的学习积累。在获得足够资料的基础上，还要进行加工处理，使之系统化和条理化，便于应用。对于论文写作来说，这两类资料都是必不可少的，要恰当地将它们运用到论文写作中去，注意区别主次，特别对于文献资料要在充分消化吸收的基础上适当引用，不要喧宾夺主。对于第一手资料的运用也要做到真实、准确、无误。五、拟写论文提纲 拟写论文提纲也是论文写作过程中的重要一步，可以说从此进入正式的写作阶段。首先，要对学术论文的基本型（常用格式）有一概括了解，并根据自己掌握的资料考虑论文的构成形式。对于初学论文写作者可以参考杂志上发表的论文类型，做到心中有数；其次，要对掌握的资料做进一步的研究，通盘考虑众多材料的取舍。
1、第一步当然是写论文，写完论文之后，再选择合适的期刊去投稿。投稿后还得经过出版社的审核，审核通过之后就可以等待出版出刊了。然后去网上搜索就能搜索到自己的文章。流程虽然看着好像很容易，但整个过程真得可快可慢，很多人都卡在了审核这一步。2、怎么选期刊？按期刊分类，刊物可以分为按照注册地划分：CN类刊物所谓CN类刊物是指在我国境内注册、国内公开发行的刊物。该类刊物的刊号均标注有CN字母，人们习惯称之为CN类刊物。ISSN类刊物现在许多杂志则同时具有CN和ISSN两种刊号。所谓ISSN类刊物是指在我国境地外注册，国内、外公开发行的刊物。该类刊物的刊号前标注有ISSN字母。按主管部门划分：“国家级”期刊一般说来，“国家级”期刊，即由党中央、国务院及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。另外，刊物上明确标有“全国性期刊”，“核心期刊”字样的刊物也可视为国家级刊物。“省级”期刊即由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局主办的期刊以及由各本、专科院校主办的学报(刊)。核心期刊核心期刊是某学科的主要期刊。一般是指所含专业情报信息量大，质量高，能够代表专业学科发展水平并受到本学科读者重视的专业期刊。3、选择投稿方式投稿方式有2种：一种是官方自投，另一种是机构代投。选择哪一种要根据自身的情况选择。作者要结合自身的情况，注意出刊日期，出刊期有快有慢，快的1个月，慢的跨年，所以一定要提前发表，计算好时间。注意：千万不要直接百度普刊的杂志社官网，因为大部分都是广告中介！4、关于查重一般期刊投稿查重复制比率在15%-20%左右，同学们可以根据自身情况将重复率保持在这个区间之内。切忌！！！一定不要去抄袭篡改其他的期刊论文！！后果还是相当严重的！投稿前一定用查重软件查一下重复率，避免因为重复率高被退稿。现在互联网上更新的查重软件和系统真的很多，甚至出现很多免费的软件，当然他们相互之间在数据资源库方面的积累或者完善程度上肯定是不一样的。其中，例如万方检测等知名查重在这方面的查重技术实力上更加出色一点，对不同行业的期刊论文检测的过程中，能出具比较精准的数据报告，后期参考修改也比较方便一些。万方官网：（官方正规链接，其他链接注意区别）
化学科研狗来帮助你。一般来说，科研论文要先立题，找到自己研究的方向，然后做实验，艰苦卓绝的实验，不会那么轻松的，然后得出一些有意义的数据，再整理成文章。可以发中文的，也可以发英文的。英文的会更被认可。向老板请假自己的成果可以发在什么期刊上面，接着按照那个期刊的格式改一下自己的论文格式等等就可以投稿了。顺利的话，投稿后编辑会让你修改，通过了就能发表。
先确定好是想发什么方向的，投哪家的期刊，确定了这些之后，看看期刊对于文章的要求，根据其要求来准备文章内容，准备好后可以投稿杂志社，这样可能周期会长一点，有时候杂志社再审稿，确定是否能录用，如果不能会发生退稿，然后还得重新改，重新投。新浪微博的期刊杂志发表小畅编辑提醒你要想省事点的方式就是找个可靠的中介，这样能省中间不少的麻烦，毕竟他们清楚每个杂志社杂志的情况，有什么具体的原因，他们能及时的答复你，这样省去了你自己来回折腾的烦心事了~
1.让同事或者教授来审阅你的研究论文。 他们应该对你论文的语法、拼写错误、错字、表达是否清晰和简洁进行修改。他们还应该验证你写的内容...2.根据审稿人的建议修改论文。 在最终提交研究论文之前,你很可能要拟好几次草稿。努力使你的论文表达清晰、吸引人和易于理解...3.根据所选期刊的要求准备好你的稿件。 确保研究论文的格式,符合期刊的标准。大多数期刊都会提供一个名为“投稿须知”或者“作者指南”的文档...4.当你觉得论文准备好了,就提交吧。 去期刊网站上的作者指南(或者类似的文档)看看对方的投稿要求。请采纳回答谢谢
一、研发人员绩效考核需要建立的原则1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。（这点说的非常正确，在拉卡啦的时候就被过于复杂的KPI表格消耗了很多精力，L表、K表等等，这么多的表格和指标其实并没有使员工明白努力的目标，明确了目标，如果通过努力提高成绩来获得提升）3、绩效考核系统的设计尽量客观在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。（应以事实说话，用数据考核--认可）4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。（为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作—促进员工的工作绩效改进和效率提升）二、研发型公司绩效管理体系设计思路考核研发人员首先要把考核指标必须紧密结合企业战略，绩效指标要确保从战略到结果的有效传递，围绕企业战略目标，从企业的战略目标分解绩效指标和目标，提取出的绩效指标要考虑平衡的、全方位的。很多企业通过平衡计分卡（BSC）来实现对企业战略的有效管理，包括战略沟通与战略实施的控制，平衡计分卡（BSC）是一套企业战略战略管理基础框架，它本身无法执行公司战略，然而企业可以通过它明确战略方向并驱动战略的实现，企业通过它能把企业愿景和战略具体化以利于有效沟通；也能通过它更好地管理和控制战略实施，形成对绩效考核能对企业战略的承接，对于组织发展方向上的牵引。示例一平衡记分卡对于绩效管理体系的指引通过平衡计分卡来实现绩效管理体系对企业战略的承接，在设计研发公司的绩效管理体系的过程中，要形成战略目标、战略觉错，核心成功因素对关键业绩指标的层层传导，从而实现绩效管理体系对战略目标的驱动，最终实现企业的战略目标。示例二关键业绩指标对战略目标的驱动当然，不要指望一次绩效管理体系设计就能解决企业战所有的研发战略发展驱动力的问题，首先一定要明确通过绩效管理能解决的主要问题，尤其是注意目前的企业管理水平、发展阶段和人员素质，不能什么目的都想达到。三、研发型公司绩效管理体系的解决方案研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法，如很多企业用项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI等，这些绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围和背景，因此，企业在选用绩效管理工具或方法时，首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围，针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点，选用适合自己企业的绩效考核工具和方法。另外，在使用技术工具时，要学会变通的思维，决不能拘泥于一种技术和方法。1、基于研发人员胜任能力（行为）的考核有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升，从而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力，这种基于研发人员能力的绩效考核体系更多采用胜任力模型进行研发人员的能力评估，即建立研发人员的胜任素质模型，针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力，如对表妹所在的电子公司工程师研发专业能力的绩效评估，见示例3：示例三基于胜任能力的绩效考核，一方面能促使研发管理者对研发人员进行全面地认识，为员工的个人发展（如培训计划的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善研发团队工作；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果，激励员工对自身能力的关注，使自身对能力有清醒认识，并在实践中着力提高。2、基于研发业绩的绩效管理体系设计跟其他部门的绩效考核一样，研发人员的绩效考核的激励也必须跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。研发人员的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板，从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考，如表妹公司新的研发绩效考核项目就包括：新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利数量等，示例如下图四：示例四基于业绩的研发人员绩效考核研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。3、研发人员项目提成的积分制研发工作特点是项目具有一定的周期性、团队性和时间性，因此，在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜访等。在项目立项前，由公司的研发项目评审组，对不同项目进行评估，确定项目需要的总工时、人员数量、费用等，共同确定项目经理和项目工程师等，同时，一个项目组可以参与不同的项目，示例如下表五：表五项目工时考核表根据上表的工时进行不同研发人员的工时考核，并以工时考核为准，形成业绩考核，并将考核结果跟绩效奖金挂钩。当然，对研发人员的绩效考核并非使一种技术或者方法就能解决的，在进行研发人员考核时，最好结合几种方法和技术，这样考核结果就比较符合公司现状。四、研发人员绩效考核的实施效果我们帮老王公司建立研发人员的绩效管理体系后，对老王公司的绩效实施的结果进行了跟踪，短短三个月内，该公司项目延期从以前的90%降到了68%左右。随着时间的推移，项目延期的数量还会较大幅度下降，费用的控制率达到了87%，使研发成本从总量上得到了很大程度的控制，且使各类项目的利润和成本核算更加数据化。研发设计的时间和质量大大提高，客户对产品的满意度也较大幅度的提升，来自客户的投诉次数也逐步下降。
解决研发人员绩效考核难的问题：一、研发人员绩效考核需要建立的原则1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行3、绩效考核系统的设计尽量客观4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的二、研发型公司绩效管理体系的解决方案1、基于研发人员胜任能力的考核2、基于研发业绩的绩效管理体系设计3、研发人员项目提成的积分制具体如下：一、研发人员绩效考核需要建立的原则1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作要明确。3、绩效考核系统的设计尽量客观尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。二、研发型公司绩效管理体系的解决方案1、基于研发人员胜任能力的考核针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力。2、基于研发业绩的绩效管理体系设计紧跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。3、研发人员项目提成的积分制在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜访等。
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
按照项目完成的进度，质量来考核
农业类从业人员在晋级时需要在期刊发表论文,而大多数的农业作者对于期刊级别,期刊种类知识掌握的并不牢靠,如果选择的期刊有误,可能花费了大量的时间精力,最终也达不到自己的相关要求,下面学术堂对于较为容易发表见刊的农业类刊物汇总,希望对大家有所益助.1. 《南方农机》(省级)《南方农机》杂志创刊于1970年,面向中国国内外公开发行,半月刊,大16开.该刊是经国家新闻出版总署批准,由江西省农业厅主管、江西省农业机械化管理局指导、江西省农业机械研究所主办、中国农机化研究院指导的期刊.主要栏目:农机要闻、专家讲座、南方论坛、产业观察、农机人物、信息荟萃、农机化研究、农业装备研发、农业装备维护、农业技术推广、农业经济研究、车辆与动力工程、机电技术应用、机电设备管护、机电教育创新等.主管单位:江西省农业厅主办单位:江西省农业机械研究所国内统一刊号:CN 36-1239/TH国际标准刊号:ISSN 1672-3872知网、万方、维普全文收录2. 《农家参谋》(省级)《农家参谋》创刊于1983年,该刊物的办刊宗旨是:"面向农村,立足农业,服务农民,宣传普及科学技术,提高农民科学文化素质,为振兴农业和农村经济服务",其业务范围有"杂志的出版与发行、广告发布、农村科技新成果与新品种示范推广、科技人员培训与科技信息咨询".走出了一条"技术与信息并重、普及与提高结合、实际与实效相济"的办刊之路,其多姿多彩的内容,独特的视角和令人耳目一新的市场发展策略,已产生了震撼农业、农村、农民的社会影响力.主要栏目:基层教育;农业建设;乡镇经济;乡村医疗;农业水利;科技研究主管单位:河南省科学技术协会主办单位:河南省科学技术协会国内统一刊号:CN 41-1229/N国际标准刊号:ISSN 1003-5494知网全文收录3. 《现代园艺》(省级)《现代园艺》杂志创刊于1978年,该刊以"推广和普及先进实用的田间栽培技术"为办刊宗旨.向读者报道推荐中国国内外良种良法、科技动态,为三高农业和城乡园艺产业化发展,为农民增收致富加快全面建设小康社会,把社会效益、舆论导向、读者需求放在突出位置上,为各地园艺工作服务.主要栏目:产业论坛、试验研究、良种推介、实用技术、绿色植保、经验交流、城镇绿化、综合科技等主管单位:江西省农业厅主办单位:江西省经济作物局、江西省双金柑桔实验站国内统一刊号:CN 36-1287/S国际标准刊号:1006-4958邮发代号:44-114知网、万方、维普、龙源全文收录4. 《南方农业》(省级)《南方农业》杂志创刊于2007年,该刊以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,坚持科学发展观,反映创新性农业应用基础研究和新技术,传递农业前沿技术研究信息、报道农业产业化发展进程,为重庆及整个南方的农业科研、技术交流和农业发展服务.主要栏目:栽培与植保、园林花卉、农业经济、新农村建设、产业发展、生理生化、动物科学、农业教育、农业机械、农业气象、农业财会、农田水利、农业信息化、遗传育种、品种选育、土壤农化等.主管单位:重庆市农业委员会主办单位:重庆市农业科学院国内统一刊号:CN 50-1186/S国际标准刊号:1673-890X知网、龙源全文收录
这个刊物应该是可以的 刊名：《人文社科论坛》 英文名：Humanities & Social Sciences Forum 主管：北京人文社科研究院 主办：人文社科论坛杂志社 国内统一刊号：CN 43-1519/N 国际标准刊号：ISSN 1290-2598 邮发代号：8-519 出版：中国计量出版社 创刊年：1996年 本开：大16开 语种：中文 刊期：月刊 发行总代理：中国报刊发行局 发行范围：国内外公开发行 信箱： 定价：元（RMB）每期 订阅：邮局订阅 补充说明：凡在《人文社科论坛》杂志上发表文章的作者，杂志出刊后即赠1册样刊！
县级以下农业技术人员，需要在公开出版的学术期刊发表本专业学术论文1篇（第一作者）就行，当然，多发表两篇也没问题，可以增加印象分。
农业推广作为农业科技成果转化为生产力的桥梁和纽带，是发展农业生产，提高农民收入不可缺少的重要环节。下面是我为大家整理的农业推广论文 范文 ，供大家参考。
《 农林高职院校农业推广论文 》
一、研究对象
农林高职院校农业推广与农业气象两门课程的授课班级为同一班级，授课时间分别为同一学年的春季学期与秋季学期，授课的 方法 都采用任务驱动教学法，在具体授课过程中对学习任务的设计和学生 学习方法 略有不同。
1.农林高职院校农业推广课上的任务驱动教学。师生共同设计任务。
(1)教师设计部分。综合考虑农业推广学科性质、高等职业院校开设此课程的目的、学生所在专业、任务驱动 教学方法 的特点及教学任务设计的原则，笔者在农业推广课程授课过程中采取了师生共同对教学任务进行设计的方法。即，老师将整门课程的知识点设计为一个符合课程需求的、规定了教学范围但不指定具体名称的综合性较强的教学任务(×××地×××项目的推广)，这一综合任务又下设若干子任务：①农业推广人员角色认识;②×××地农业推广项目的选择与确定;③×××农业推广项目的实施;④×××农业推广项目的 总结 评价;⑤×××农业推广项目成果报奖。整个学科的知识点分别穿插于若干个子任务中。
(2)学生具体设计任务及实施。不同专业的学生在老师的引导下明确农业推广人员角色扮演的身份及工作性质与程序;然后结合社会岗位需要、个人 兴趣 爱好 、农业专业知识掌握情况、本课程知识点、当地自然与社会条件等综合分析选择确定农业推广项目，并撰写推广项目可行性分析 报告 ;确定了具体推广项目后的工作实施过程中，学生需要结合自选项目的复杂程度、当地农民素质条件，以及硬件设施等选择确定项目的推广模式与方法，并撰写推广项目 实施方案 ，模拟推广过程中学生需要根据农民的采纳情况随时应变使用多种方法，并锻炼学习 人际交往 及演讲的沟通、交流、语言技巧;项目推广演练结束后，学生需要进行双重总结与评价，一重总结为对自身所选项目及推广情况进行专业的经济效益、社会效益、生态效益等综合总结评价，并撰写 总结报告 ，二重总结为学生之间相互对课堂学习情况进行评价总结，总结在评价过程中相互取长补短;最后，学生们需要撰写推广项目成果请奖 申请书 ，学习推广项目的报奖流程。
2.农业气象课上的任务驱动教学。
(1)教师单独设计任务。教师将学生所学专业目标与农业气象课程目标充分结合，以学生现有的知识结构和能力水平为基础，对整门课程设置了总体目标任务“×××省农业 种植 业区域规划”，课程总任务下设支撑典型任务共7个：①×××省各地农业气候资料及代表性农作物种类资料搜集;②光照对农作物生产的作用及影响;③温度对农作物生产的作用及影响;④水分对农作物生产的作用及影响;⑤风对农作物生产的作用及影响;⑥×××各地农业气候资料及代表性农作物种类资料分析;⑦观测不同作物的农田小气候特征。
(2)任务实施过程。教师在第一次课上对任务的实施过程、学习过程中使用的参考资料、学习提示等简要向学生进行说明，学生课下个人完成并小组汇总分析，第二次课上时间一分为二，前半部分时间为学生对课下学习结果进行展示，老师随时点评指导，后半部分时间由教师下达下一个任务，依次类推，直到学期结束，完成全部的典型学习任务。最后，师生共同汇总各典型任务结果并分析，完成课程总任务。
二、研究方法
1.文献资料法。本研究通过中国期刊网、中国优秀硕博士论文文库、高校图书馆期刊资料室资料进行检索，收集相关文献资料。
2.问卷调查法。两门课程在学期结束后都对该班36名同学发放了调查问卷表，两次共收回问卷调查表72份，回收率100%，有效率100%。
3.数理统计法。采用 Excel 统计软件进行图表制作和统计。
三、教学效果对比分析
农林高职院校两门课程结束后，都对该班学生进行了课程学习效果问卷调查，发放问卷调查表内容完全一样，主要从学生的学习兴趣、学习积极性与自觉性、资料查阅能力、自我分析解决问题能力、人际交往能力、语言组织表达能力、专业知识掌握全面程度、综合素质提高程度等方面入手调查。详细数据如下。
1.学习兴趣有无对比。农业推广课程：学生有学习兴趣问卷36份，比例100%;无学习兴趣问卷0份，比例0。农业气象课程：学生有学习兴趣问卷28份，比例;无学习兴趣问卷8份，比例。
2.学习积极性与自觉性提高对比。农业推广课程：提高了学习积极性与自觉性问卷34份，比例;没提高问卷2份，比例。农业气象课程：提高了学习积极性与自觉性问卷26份，比例;没提高问卷8份，比例。
3.资料查阅能力提高对比。农业推广课程：提高了资料查阅能力问卷36份，比例100%;没提高问卷0份，比例0。农业气象课程：提高了资料查阅能力问卷34份，比例;没提高问卷2份，比例。
4.自我分析解决问题能力提高对比。农业推广课程：提高自我分析解决问题能力问卷36份，比例100%;没提高问卷0份，比例0。农业气象课程：提高自我分析解决问题能力问卷36份，比例100%;没提高问卷0份，比例0。
5.人际交往能力提高对比。农业推广课程：提高人际交往能力问卷36份，比例100%;没提高问卷0份，比例0。农业气象课程：提高人际交往能力问卷24份，比例;没提高问卷12份，比例。
6.语言组织表达能力。农业推广课程：提高语言组织表达能力问卷36份，比例100%;没提高问卷0份，比例0。农业气象课程：提高语言组织表达能力问卷30份，比例;没提高问卷6份，比例。
7.专业知识掌握全面程度对比。农业推广课程：专业知识掌握全面问卷36份，比例100%;不全面问卷0份，比例0。农业气象课程：专业知识掌握全面问卷30份，比例;不全面问卷6份，比例。
8.综合素质提高程度。农业推广课程：提高综合素质问卷36份，比例100%;没提高问卷0份，比例0。农业气象课程：提高综合素质问卷29份，比例;没提高问卷7份，比例。由上图可以看出，农业推广课程教学过程中学生的学习兴趣、积极性与自觉性、人际交往能力、语言表达能力、专业知识掌握全面程度、综合素质提高程度明显优越于农业气象课程;查阅资料能力与自我分析解决问题能力相差不明显。可见，虽然任务驱动教学的优越于传统填鸭式教学，但应用任务驱动教学过程中师生共同根据课程需要、专业需求、社会岗位需要、个人兴趣设计任务的教学效果又比单纯由教师根据课程目标设计任务的教学效果优越。
四、结语
目前，各级各类农林高职院校的各门课程都在不断探索应用任务驱动教学模式进行教学，其目的旨在提高教学效果，提高学生的技能应用能力及综合素质。建议授课过程中，在教师的引导下，让学生创造性地探究设计学习任务，可以很大程度上体现学生的自我价值，而学生的自我价值一旦能够得以肯定，其学习兴趣与积极性、学习潜能则被无限激发，学生自然受益匪浅。
《 农业技术农业推广论文 》
1.基层农业技术推广体系现状
农业研究所及高校科研骨干等下乡下户，结合当地农时农事调查取证，慎重选择适合当地的农业科技推广项目。建立示范田及样板场地，让农民对农业科技有切身感受，在现场对农民进行农业技术指导。结合农业产品销售以及农业物资现实情况，基层农技推广部门适时调整农业技术的推广方向。民间互助交流带动了农业技术的推广。同地区农民之间一般有相同种植项目，经常交流切磋种植 经验 。各种形式的农业专业协会、农业合作经济体在农村成立迅速。
新型农村合作组织以农民为主题，以承包经营为基础模式，聘用科研机构人员作为技术顾问，结合农村基层农业技术人员的指导和培训，成为新型农村生产的发展模式。每年我国农村合作经济组织数量呈上升趋势发展，参与农村经济合作组织的农民也在逐年增多。农村经济合作组织的生产发展方式适合众多农民的现实要求。
因地制宜的选择新型农业科技项目、快速有效的向农民推广技术要点有效弥补了单纯依靠政府部门扶持的农业技术推广方式，加快了我国农业发展的步伐。农村供销合作社依然是农产品流通的主要 渠道 ，主要包括农业生产资料的经营和农产品的收购。供销合作社是市场与农民之间的桥梁，及时掌握市场行情把握市场动态，向农民提供产品销售情况和市场发展方向，跟随市场导向提高农产品生产的科技含量。
2.农业技术推广服务存在的问题
作为传统的农业大国，农业是社会向前发展的根基，依靠科学技术进步提高农业生产效率已成为历史发展的必然。市场经济的发展推动了农村家庭联产承包责任制的普及，计划经济下由政府主导的传统农业生产也逐渐被以农民为主体、以市场为导向的新型农业所代替。在政府扶持和财政支持下农村的基层农技推广工作取得一定的发展，过去政府设定技术项目财政负担所有经费，现在是农民自己找项目财政给予相应的补贴。
虽然农技推广的模式有所增多，但新型农业科技成果的转化率仍远低于发达国家水平，推广效果远低于预期水平。根据我国现阶段农业发展水平，农村对高效多产的新型农业生产技术的需求应该是巨大的，但总体上接受新型农业技术并用于生产实践的农民数量并没有明显增加。造成这些问题除了农技推广工作没有做到位外，主要原因是农业生产的主体农民对科技成果的应用受到了多方面的制约。
农业是受地理条件、气候变化影响较大的行业，农业科技成果的应用存在着技术风险和自然条件影响风险等多种不可控因素。传统农业生产时根据经验耕种，农民用经验推断可能需要采取的耕种 措施 。对待农业新技术农民只是根据程序按部就班的耕种，对可能出现的问题无法预测更不可能采取有效措施进行修正和补救。从根本上说农作物的生产离不开光照、土地、水源等自然因素的相互配合，新型科技成果的生产流程是否能适应当地的自然条件也给农产品的生产带来许多不确定因素。
多种不确定因素和可能出现的失败让农民对新技术更加小心翼翼，时常持观望态度。以家庭为单位的农民生产投入能力有限，分散到户的小块儿土地作业给新技术推广造成障碍。许多新型农业技术具有提高劳动生产率、增加产出、减轻作业者劳动强度等特点，这也是农民选择新型农业生产技术的主要原因。当前农村主要采用家庭联产承包责任制的生产模式，独门独户的生产使种植规模受到局限，达不到新技术要求的高投入高产出的生产效果，没能有效提高农业生产的劳动产出比。新技术的效果没有显现出来并且生产效益没有明显提高，影响农民的期望和对新技术的后续采纳。另一方面，我国农民 文化 素质偏低的现状也限制了科技成果向现实生产力的转化。
全国农民中受过高中以上 教育 的占不到十分之一，小学及初中文化的占到百分之八十，剩下多为文盲和半文盲，真正从事农业生产的农民文化水平更是低于这个比例。农民在生产中技术接受能力较差，达不到增产增收的效果，也限制了农业技术的再推广。
3.基层农业推广体系建设的建议
我国未来农业发展的目标是适应市场经济规律努力提高农民生产收益，这也是广大农民真心期盼的结果。完善社会主义市场经济体制建设、推进城乡一体化和社会主义新农村向前发展、彻底解决“农业、农村、农民”问题是现阶段我国面临的主要任务。生产力的提高、物质资料的丰富、人民生活水平的改善全面带动了农村生产生活的发展。与此同时，计划经济遗留下的城乡二元结构和经济模式依然存在，城市和乡村差距明显存在。新农村建设带动一部分农民先富起来，农户之间也出现明显的贫富差异。这些都需要加强和改善新型农业技术推广工作，适应市场经济制度也带动农民共同富裕起来。
目前我国农业技术推广的主体依然是政府部门，技术推广的经费主要由财政预算负担，社会团体、民企组织等其他非政府来源的经费依然占较少比例。长久以来，地方政府农技推广经费短缺问题一直严重，这也是导致农业科技成果转化为现实生产力低的重要原因。专项经费不足，农业基础设施建设落后，都严重阻碍农业技术推广工作的开展。因此，完善推广体制、增加推广经费是农村政府工作的重点。有针对性的增加农民的技术培训，让农民掌握技术要领，降低生产投资风险，提前采取规避措施降低损失，真正在生产中见到收益.
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