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人才流失必将导致企业的衰落，下面我为大家整理了一篇关于中小企业如何吸引和留住人才的论文，仅供大家参考。
【摘要】： 近年来，随着市场经济的不断发展，中小企业在社会经济发展中的地位越来越重要，成为推动我国经济发展的一支重要力量，人们对中小企业的关注程度也日渐提高。但是在中小企业发展过程中也出现了不少阻碍其发展的难题，最为明显的就是企业人才的流失，这对中小企业造成了巨大的损失。人才是一个企业成长和进步的关键，人才的流失势必会造成企业竞争力降低，工作效率低下，工人不满情绪增高等，严重制约着中小企业的成长与发展，因此，我们要从企业整体经济效益和社会效益出发，认真分析原因，找出解决方法，留住企业人才，促进企业发展。
【关键词】： 中小企业;人才流失：吸引人才;留住人才
近年来，中小企业作为一支崭新的力量活跃在市场经济的舞台上，成为人们日益关注的焦点。中小企业在发展中遇到的困难也成为许多经济学家探讨的话题，在众多话题中，人才流失问题成为经济学家们谈论较多的一个话题，中小企业人才的流失已经严重制约着其成长与发展，因此，我们下面通过对人才流失的重要性及原因等方面进行分析，提出留住人才和吸引人才的有效措施，有效解决中小企业人才流失问题，保证我国经济的健康快速发展。
1 中小企业发展中人才的特殊地位
人才在中小型企业发展中的重要性
社会主义市场经济条件下，中小企业之间的竞争会更加激烈，如何在竞争中立于不败之地是每个企业生存的关键。人才是一个企业成长和进步的关键，也是企业在激烈的竞争中成败的关键。人在各生产力当中是最活跃的因素，是集信息、技术、知识于一身的综合体，人才是企业的根本，是企业的核心，一个企业拥有了人才也就拥有了实力和未来，当今市场经济时代下各企业的竞争归根结底也是人才的竞争。
人才流失现状对中小企业的影响
《中国青年报》调查显示，中小企业人才流失问题已经逐渐取代融资困难和配套服务不完善问题跃居成为首位，人才是一个企业成长和发展的重要动力，中小企业人才的流失必将会影响企业的发展，最终阻碍我国经济的发展。中小企业人才的流失会导致：第一，大量人才的流失会带走企业技术和经验的流失;第二大量人才的流失会导致企业成本上升，企业花费大量时间，精力和金钱培养员工，但员工在培训完就辞职离岗到别的企业服务，无疑是为别人做了嫁衣。第三，大量人才的流失会影响在职员工的稳定性。由此看出，中小企业优秀员工的流失给企业带来的影响是巨大的。
2 中小企业难以吸引和留住人才的原因
中小企业员工稳定性差，流失率居高不下的原因是多方面的，总的来说，主要有四点：一是员工归属感不强，很多企业的员工对企业没有归属感，所以并不在乎企业对他的培养，频繁跳槽，导致企业成本上升，技术流失;二是激励考核机制不完善，通过目前的调查来看，中小企业的激励考核机制不是很完善，很多中小企业没有一套完整的激励考核机制，现在一些优秀毕业生在找工作时都会关注企业的晋升考核制度，所以要建立完善的激励考核机制吸引和留住人才;三是薪酬设计不合理，中小企业难以吸引和留住人才一个重要原因就是薪酬福利制度不够吸引人，对一些优秀的人才，我们可以提供较高的工资和优越的福利制度，根据调查统计，八分之八十的员工离职是因为不满足自己现在的薪酬和福利制度，因此，我们要经常了解员工的心理了解员工的想法，及时对薪酬制度作出调整;四是管理方式落后，中小企业由于起步发展较晚，所以公司管理方式比较传统，所以很难吸引和留住企业优秀的人才。
3 中小企业吸引和留住人才的建议及措施
增强员工的归属感
企业要想留住和吸引来优秀的人才，首先要增强员工的归属感，让员工在公司就像在家一样，愿意为公司服务，从而减少员工流失率。广东金潮集团自创建以来一直执行“温情管理”，在员工管理过程中始终以人为本，不断为员工成才创造条件，关心员工的家人和子女，为员工家人提供工作，为员工子女解决上学问题，在员工生日或者节假日时送上员工祝福等等，在帮助员工的同时，也增强了企业的归属感和员工的凝聚力，企业在激烈的竞争中也勇立潮头立于不败之地。
建立科学合理的人才竞争选择机制
中小企业吸引和留住人才还要建立科学合理的人才竞争选择机制，公司管理领导岗位要让一些真正有能力有责任心的优秀人才担任，管理岗位的选拔可以通过考试、技能比赛、业绩、工作效率等方式进行选拔，激发优秀员工的潜力，选拔的同时要本着公平公正的原则，避免暗箱操作引起员工的消极不满情绪。打破传统的身份、学历、性别的限制，逐步建立以业绩和贡献为重点的“公开、公平、公正、合理”选聘竞争机制，使企业优秀人才的技能得到发挥和展现，从而减少员工因自身技能得不到完全发挥而离职的.现象，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。另外，也要建立对优秀员工的奖励机制，提高员工的工作热情和积极性。
建立合理科学的薪酬福利制度
很多企业留不住招不到优秀人才的原因是薪酬福利制度不够吸引人，或者因为薪酬福利与自己的劳动付出不成正比，所以才离职跳槽到别的单位去。因此，企业要提供具有竞争力的薪酬福利制度，吸引优秀的员工到本企业工作，特别是一些具有专业技能的优秀员工，使他们在进公司的时候就将自己的潜力发挥出来。另外，针对不同岗位、不同工作性质的员工，要采用不同的评价标准和薪酬体系，例如，对于从事技术类工作的人员，可以根据员工对项目的贡献率以项目提成的方式制定工资;对于从事管理类的员工可以采取目标管理的方式制定一些列目标，根据目标完成的程度计算工资;对于销售人员，可以根据其市场业绩确定工资，对于完成任务和未完成任务、超额完成任务的员工给予不同的奖励。提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。
建立公正有效的绩效考评体系
建立公正有效的绩效考评体系是留住和吸引员工的重要措施，根据二八定律推断，企业百分之八十的业绩是由百分之二十的销售顾问创造的，如果对这百分之二十的员工和对那百分之八十的员工采用相同的绩效考评方式必然会引起这百分之二十员工的不满，从而离职走人，影响企业经济效益。因此，我们要建立完善的绩效考评机制，对做出贡献大的员工和贡献小的员工采用不同的奖励方式，例如，对完成规定任务的员工给予销售额2%的奖励，对于没有完成任务的员工给予销售额 1%的奖励，对应于超额完成任务的员工给予销售额3%的奖励，提高员工工作的积极性，提高企业经济效益，对内留住企业优秀人才，对外吸引优秀人才加入。
总之，中小企业人才是其成长和发展的主要动力;中小企业难以吸引和留住人才的主要原因是人才观念不正确、激励考核机制不完善、薪酬福利设计不合理、管理方式落后等，这些原因造成企业人才留不住，外界优秀人才吸引不过来等问题，因此我们要树立正确的人才观，建立科学合理的人才竞争选择晋升机制，建立合理的薪酬制度和科学的绩效考评，加强人才的培训等措施解决人才流失问题，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益，保证企业的生命活力，促进企业成长。
参考文献
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[4]李春倩.开发人力资源 增强企业活力————浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].现代商业.2012(3):68-68.
关于中小企业如何吸引人才
论文摘要：中小企业在我国的国民经济中占有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业所占比例超过90%，其产值和利润分别约占60%和40%，还提供了75%的城镇就业机会，在每年出口总额中约有60%的份额。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，发展中小企业是一个必然的趋势。中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 论文关键词：吸引人才；建立机制 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，这是由其自身特点决定的。 （一）规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 （二）行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 （三）个体对企业的贡献度大，影响也大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 （四）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力等优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。 (一)建立正确的观念 1、从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，就难以发现自身面临的真实问题。 建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提：（1）人才是多样性的，企业经营中需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等；（2）人才是多层次性的，企业经营中各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，形成系统管理的观念。 3、转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。市场经济条件下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4、转变使用人才的观念。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才、外部招聘人才都是有效、便捷的用人途径。
中小企业吸引人才对策研究
小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题下面是我为您搜集整理的中小企业吸引人才对策研究论文，希望能对您有所帮助。
摘要： 中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势。但是中小企业也存在许多缺点，如人才观念滞后、实力较差、管理混乱，因此,本文从中小企业自身的问题出发，提出中小企业的引才对策。
关键词： 中小企业 引才 策略
一、中小企业引才的难点
中小企业难以吸引优秀人才，这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1.中小企业人才观念落后
中小企业由于人才观念比较落后，阻碍了吸引优秀人才，主要表现在以下几个方面：
(1)狭隘的人才观。中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
(2) “重外才轻内才”的人才观。对员工而言，大多数人的工作经常在变动内容，因而总需要不断学习新的技能、积累新的经验，同时外在的压力也让员工们不断调整他们对工作质量、技术、同事及顾客的态度。作为人力资源发展的一种手段，培训关系到提高员工技能，增强他们面对不断变化的工作环境要求的能力，从而有效地实现组织目标。 但是中小企业往往“用人不育人”，只强调引进外部人才，不注意企业现有人才的合理培养和充分使用。
2.企业稳定性低
中小企业由于生产规模、资产状况、产品单一、市场狭小、技术设备以及影响力都要小于大企业。并且，中小企业的稳定性比大企业要差的多，内外部环境的变化对中小企业影响很大。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。而中小企业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金短缺阶段，又难以提供比大企业更有吸收力的薪酬和高的福利体系来对这种风险予以补偿。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
3.管理体系混乱
中小企业管理体系不完善，缺乏合理的人力资源规划和建立科学的人才招聘任用的实施系统，不能提供公平、合理的晋升机会和良好的学习环境，因而吸引不了优秀人才。
4.激励机制不完善
对于中小企业来说，人才的开发利用，是其最大的困难之一，而适合的薪酬策略对人才吸引起着至关重要的作用。但是，中小企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，不利于中小企业有针对性吸引和留住人才。
二、中小企业引才的对策
虽然中小企业在吸引人才方面的困难较多，但中小企业有其自身优点：体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大。因此，中小企业应当结合自己的优点，建立有效的人才机制。
1.转变人才观念
中小企业的人才观念比较落后，难以适应日益变化的市场环境。因此，中小企业要吸引优秀人才，应当转变落后的人才观念，结合自身特点，建立正确的人才观。
(1) 建立全面的人才观。
中小企业普遍认为人才就是指技术人才，对人才的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机加英语的阶段上。不管招聘什么岗位，不是一概要求高学历，就是对计算机和外语水平要求过高。 对企业需求人才种类和层次的'多样性认识不够。因此中小企业应当吸引各种各样的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等，一切具有能为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。同时也要有主意人才的多层次性。既有低层次普通员工，同时也有高层次管理、技术人才。
(2)树立正确的用人观。
中小企业要不断壮大，适应市场发展，必须树立正确的用人观。中小企业应当坚持“德才兼备，任人唯贤”的用人原则，注重员工综合素质的培养，在强调专业技术、业务水平的同时，还将公司企业文化、经营理念等思想内容灌输到每个员工，以增强员工的企业主人翁精神和服务意识。
2.建立有效的招聘体系
要吸引优秀人才首先要明确需要什么人才，通过什么方式吸引人才，以及如何挑选最合适的人才是这一阶段工作的重点。
(1) 职务分析。
一个企业要有效地吸引优秀人才，一个重要的前提就是要了解每种工作岗位的具体规范，以及胜任每种工作岗位的人才特点。职务分析明确地指明里每种工作岗位需要什么样的人才，可以将“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少，企业在招聘和晋升中可以使最适当的人才得到最适当的职位，避免人才浪费，从而提高了个人和部门的工作效率与和谐性。 很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，作为招聘的前期主要工作，中小企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。
(2)有效招聘。
①内部选拔。从企业内部培养和选拔人才成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以，培养和选拔工作要有重点、有针对性。②外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：一是通过人才市场选聘，中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才;二是加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才;三是从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。
3.建立科学合理的薪酬激励制度
中小企业企业激励手段上，应当坚持系统性和多样性相结合，在报酬形式上应当结合自身特点，以“底薪+奖金”报酬方式为主。灵活运用年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式。
(1) “底薪+奖金”报酬方式。
考虑到自身的实力和实际条件。中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪十奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
①这种模式可以满足人才日常生活的基本需要。使他们可以安心于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
② 中小企业的特点决定了企业内部人与人之间的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高倾报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
(2)福利。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的职业经理人,因而福利计划必须具有创新性。中小企业在员工福利方面拥有特别的创新性的机会，应设计低成本，在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。
(3) 股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策，通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法。从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
参考文献:
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国内外研究现状写法技巧如下：
第一写国内外研究现状的时候首先需要具备的是研究国内的现状，需要举出一系列的数据，同时这些数据必须是来源于正规的数据平台，这样的平台国家已经很多，比如中国知网是一个全国比较大家的数据库大家可以在这里查找，这个方法大家要记住。
第二大家写国外研究的时候，需要明白的是国外的整体情况，需要了解具体国家的整体数据，同时对这个国家的文化要有了解，这样才可以引述正确。这些资料可以各大国际知名网站查找，美国的很多大学网站对外开放一部分，可以去那里研究一下。
数据的来源需要注明，这点十分重要，同时在做国内外研究现状对比的时候要明晰的说明的整体对比和结论，要写明国内外相互的关系，相互的优势和劣势，以及未来的发展方向等一系列问题，这样才是一篇完整的论文。
介绍：
研究学位的时候，尤其是大学生，都需要研究一些具体的课题和具体的研究方向，这样的研究难度都很大，大学生都需要面临这样的课题，同时还要写一篇针对性的论文，这样才可以大学毕业，合格的研究性论文，并不是很好写，需要很多技巧。
很多论文的提出大多是要有国内外研究现状这个内容，这样的情况下写论文的难度是很高的，严格的教育才可以出人才，严谨的学习才可以做好事业，所以论文的难度正是大学生和研究生以及其他人员需要挑战的事情。
毕业论文中写“国内外研究现状”：
首先要把收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，并从中选择最具有代表性的作者。在写毕业论文时，对这些主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点的年份。还要分别国内外研究现状评述研究的不足之处，即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白，或者研究不深入，还有哪些理论问题没有解决，或者在研究方法上还有什么缺陷，需要进一步研究。 三、写国内外研究现状应注意的问题 二是要反映最新研究成果。 三是不要写得太少。如果只写一小段，那就说明你没有看多少材料。 四是如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。
扩展资料：通过写国内外研究现状，可以考察学生是不是阅读了大量的相关文献。 在写之前，同学们要先把收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，并从中选择最具有代表性的作者。在写毕业论文时，对这些主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点的年份。还要分别国内外研究现状评述研究的不足之处，即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白，或者研究不深入，还有哪些理论问题没有解决，或者在研究方法上还有什么缺陷，需要进一步研究。 三、写国内外研究现状应注意的问题 二是要反映最新研究成果。 三是不要写得太少。如果只写一小段，那就说明你没有看多少材料。 四是如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。
通过写国内外研究现状，可以考察学生是不是阅读了大量的相关文献。 在写之前，同学们要先把收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，并从中选择最具有代表性的作者。在写毕业论文时，对这些主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点的年份。还要分别国内外研究现状评述研究的不足之处，即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白，或者研究不深入，还有哪些理论问题没有解决，或者在研究方法上还有什么缺陷，需要进一步研究。 三、写国内外研究现状应注意的问题 二是要反映最新研究成果。 三是不要写得太少。如果只写一小段，那就说明你没有看多少材料。 四是如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。
研究能力是极重要的，应该在高校课堂教学中重视培养大学生的研究能力。一、 在教学方针中强调。教学方针是诸多课堂安排的核心方向，有方针的导向，学生的研究能力培养将被视为评判教学成效的重要指标。二、 教案及课程结构上重视。生动有效的培养工作还是要落实在课堂里，教师的授课方案和授课内容应切实、积极、系统、充分。三、 正确引导学生价值观、学习观。多渠道多方式的优化学生内在认识，引导学生能主动地加强自身研究能力。学生独立研究或者参与院系团队研究应得到鼓励，但应实事求是的看，研究需要时间、财力、资源等成本。大学生的研究成果是否有价值，是影响学生研究热情的重要问题，高校应当建立一系列鼓励大学生研究的机制。比如，整合和调动与高校关系良好的社会资源，为学生研究项目提供现实与施展的空间，真正产生社会价值。再如，举办高水平的学生研究成果大展或大赛，不止以奖金、称号鼓励，同时重视在媒体的信息传播效应，重视学生研究成果的多维度价值推广。在教学中培养大学生的研究能力，不仅仅是一项教学内容，其背后蕴藏着国家人才培养方针与战略，他体现了大国高等教育的深谋远虑，体现了高等教育对青年学子个体能力与发展的尊重，他的形式多种多样，他的意义积极重大，他的实现任重道远。
随着现代科技的日益发展，学科分支日趋细化，学科界限日益模糊，学科间彼此交错互融，创新成果往往产生于多学科的交叉点上。硕士研究生培养中，虽然每位导师都是本专业学科领域的专家、教授，但其知识面、思维方式往往受单一学科限制，很难培养出具有综合能力的创新型人才。只有组建导师团队，让不同学科、不同领域、不同专业的导师合作、交流、互补，才能使知识更新、研究创新，从而培养出思维活跃，敢于求新、求异的创新型研究生。
一、我国工科研究生教育模式现存问题
（一）工科研究生教育培养模式单一化
工科研究生教育的模式直接影响到整个研究生教育的质量。审视我国目前对工科硕士研究生的培养，可以发现仍然存在着许多问题。我国工科研究生教育存在着一定程度的重学术型而轻应用型研究生培养的倾向，培养模式趋于单一，几乎所有类别的硕士研究生均采用“学位课程+的培养方式”，这种单一的培养模式不利于满足多样化的需求；学生普遍存在理论与工程实际脱节的问题，无法将理论知识转化为实际应用能力；学生思维闭塞，与人沟通交流能力差。我国硕士研究生的这种培养模式对多方面提高研究生的培养质量形成了一定的制约。
（二）教学模式本科化，考核标准制度化
受到精英教育和以学科定位划定课程的传统教学模式影响，以“知识输人”导向设置课程，其课程设置强调学科知识的全面性，即在全面掌握相关学科知识、研究方法和基本规律基础上，致力于探索新规律，发现新知识，不断丰富和完善学科领域。学科至上理念不可能有针对性地考虑企业对新技术、新方法、新工艺的现实需求，更不考虑如何应用知识去解决现实社会的实际问题。其师资建设自然也是只注重和强调学术研究能力，不考虑工程实践能力；培养途径强调科教结合、科研至上，不考虑与企业合作，走产教研融合的建设发展之路，等等。“知识输人”导向的课程设置弊端日益显现：内容重复，脱离实际，方法呆板，远离应用。考核标准也只是关注研究生发表的论文档次与数量，不顾以实践需求为衡量的社会标准3。由于精英教育和研究型人才培养模式的影响，现行的课程内容、教学方式、方法及考核标准必须进行改革和创新，以适合于创新的应用型人才培养模式。
（三）工科硕士生就业与社会需求的矛盾
研究生教育是高等教育的重要组成部分，也是国家人力资源战略的重要组成部分。从精英教育的视角看，研究生是学术研究的生力军，是国家创新体系的重要力量。工科硕士就业问题是目前我国硕士研究生培养的一个亟需解决的问题。近几年来，硕士研究生的就业情况很不乐观，甚至与本科生竞争就业岗位。主要表现为：硕士研究生就业面临难以寻求到适合自己所学专业的岗位，越来越多的硕士研究生反而参与竞争公务员职务；同时，社会上实际需求的硕士研究生与高校实际输出的研究生之间存在着供需不平衡的问题，调查显示有45。8%的硕士研究生毕业后有着去企业部门工作的愿望，而企业却更加偏向于实务型人才，二者存在着一定程度的反差而导致工科硕士就业难。
随着我国研究生教育的发展，研究生招生数量的扩大、研究生读研动机与就业去向的多样化以及社会对研究生能力需求的'变化，迫切需要高等学校思考与改革研究生的培养模式与培养制度，在提高研究生学术水平与解决研究生就业两方面取得平衡。以上这些问题亟需对工科研究生培养模式进行改革与创新，基于此，本文提出导师团队联合培养研究生新模式。
二、构建联合培养模式下的研究生导师团队
建立合理的研究生导师团队结构是“导师团队培养模式”的基础，在团队结构中注重不同学科专业、知识层次、专业特长教师的有机结合。在专业上，强调相近、相关学科的交叉融合，但要把握以冶金类专业教师指导为主，以化学工程及材料科学工程专业教师为辅的原则；在学历层次上，强调博士、硕士学位的教师相结合；在职称层次应以教授、副教授、讲师等不同层次的教师相结合；在年龄层次上，考虑老教师的经验优势及青年教师接受新知识快的优势，实行老中青相结合，以保证导师团队的可持续发展。另外，还要充分考虑导师团队研究方向的延伸与拓展，导师团队成员应来自尽可能多的学校，以将其他高等学校的先进思维方法和应用型的研究理念灌输到团队中。团队现有教师9名，教授2人，副教授3人，讲师4人，团队共有硕士研究生10名。近几年来，团队成员先后承担了国家自然科学基金、教育部留学回国基金、辽宁省自然科学基金、辽宁省优秀人才支持计划，及地方政府和企业委托课题15余项；发表50余篇，其中SCI收录十多篇，获授权发明专利4项。
三、健全联合培养模式下的导师团队管理制度
健全的研究生导师团队管理制度是其有效运行的保证。首先要明确成员职责，对团队成员实行目标管理，自上而下确定工作目标。中心负责人负责协调本团队的资源配置与使用，指导并监督研究生培养中的具体工作落实，把握团队大方向；利用自己的学术威望和人格魅力，协调本团队成员之间的关系，充分调动每位成员的积极性和创造力。导师团队成员应按照本团队的研究生培养方案积极参与团队内研究生的指导工作，明确规定每个成员对研究生指导的最低时间要求，坚决杜绝团队成员因教学、科研、行政或社交事务繁重而疏于对研究生的指导，避免导师团队虚化和流于形式。
团队每周定期组织一次小组会议，由小组成员轮流汇报自己的研究进展及文献阅读情况，并对遇到的问题或捕获的前沿问题展开讨论；每月组织一次团队全体会议，由每个研究生小组汇报本月本小组的科研进展情况，对存在的问题进行探讨，寻找解决途径；团队负责人在每学期初对上一个学期整个团队的工作进展情况进行总结汇报，并提出下一阶段整个团队的工作目标。团队及其成员（包括导师及研究生）走出校门参加高水平学术交流活动给予一定的经费支持；不定期邀请校外及国外相关及相近学科的知名专家、学者来校做学术报告。
四、制定联合培养模式下的导师团队
培养制度每周定期组织导师及名下相关的研究生进行学术交流，在导师组的指导下，统一开题、安排值日和调配本导师组内的资源，共同制定研究生的培养计划，共同指导研究生的学习和科研，最终使所有的研究生在毕业时都能具备一定的科研能力，达到一定学术水平。指导小组的每位教师都要进行实质性的指导工作，由于每位教师的学术背景有所不同，这就让学生有机会接触不同学术风格的教授，有利于培养研究生的综合能力，扩大学生的知识范围。
每月定期举行研究生学术沙龙活动，研究生之间针对自己的课题进行研讨，在没有导师在场的情况下，通过自由的学术讨论，摆脱研究生的专业束缚，拓宽研究生的科研思路。
导师团队及研究生定期参加团队外的学术交流活动，如高教举办的学术论坛及相关学术会议，鼓励研究生撰写高水平学术论文，并在相关学术会议上宣读自己的学术成果；聘请海内外知名高校的学者进行讲学，将其他高校先进的研究生培养理念及知名学者前沿的学术思想灌输到团队中，拓展导师的研究思路，提高研究生的科研创新能力；定期派遣研究生到相关科研院所访学，利用其他科研院所的优势平台资源，开展短期联合培养研究生的工作，以达到优势互补、资源共享、共同培养高层次人才的目的。
导师团队中各导师的研究生共同学习，打破学科壁垒，消除门第偏见，将学科知识融会贯通，在科研实践和相互交流中拓宽视野。研究生的论文选题、实验设计、实验技术指导、论文写作指导、论文答辩由导师团队全面负责，学生可以从不同导师身上学到跨学科的研究方法、科研论文写作、科学技术操作等知识，保证其所获知识的前沿性，有助于培养研究生的创新能力，催生创新成果。
论企业的人性化管理 摘要：企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。 关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢 （一）人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。 但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。 （二）用制度提升人性化管理 没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。 （三）注重企业文化建设 有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度 沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。
这个题目的论文比较难做，题目比较宽泛，针对性比较弱
要记住的最关键的事情，在写科普时，目标读者不是专家。这意味着读者必须发现你的文章吸引人，从而开始阅读。那么你要面临的下一个挑战是保持他们的兴趣，直到文章最后。首先是命题科普作品的命题方式有直叙式，然后是开头，开头是有技巧的，以生动的故事开头；以发人深思的提问开头；开门见山，起首点题开头；描述性开头；议论性开头等。
最后是结尾，科普作品的结尾也象文学创作一样要令人回味无穷，并与文章的开头相照应。其方式有总结性的结尾；启发性的含蓄结尾；鼓动型结尾、首尾照应型结尾等，论文查重无论哪一种结尾方式，都要求文字简洁。
一篇好的科普文章需要具备三个特性：科学性、传播性和易读性。
1、科学性是科普的最基本要求，在一篇科普文章中，是绝对不能缺少的，是科普文章区别于其它体裁文章的特点之一，是必须坚持的原则。
文章要求有科学的选题，正确的研究方法，确凿的证据，合理的论证，文章简洁准确。文中的内容都应当是真实的，不能半真半假，更不能假，不能道听途说。
2、以传播性作为评价依据。在保证科学性的前提下，广泛地传播使科普行为具有意义。网络是广大人民群众的精神家园，网络改造了信息的生产方式，对着电脑复制和粘贴，很快就能出一篇，一些未证实的资料，轻松能达到很高的阅读量，因此伪科普不易被察觉。
一个错误被有可能变成了真实。科普受众面局限，传播性有待提升，使得借助微信、微博、报纸等媒介进行科普的方式更为普遍。
3、以易读性作为评价依据。科普作为一种创造性的劳动，和科学研究不同，作者要深刻领悟自己所表述的内容，既要有理又要有趣，既要准确又要生动，既要抓住精髓又要文笔流畅。
增强趣味性是为了让作品吸引更多的读者，让读者读得有兴趣。写文章面对的是外行，时刻要考虑他们的知识、心理状态。要使外行感兴趣，必须加入创造性的劳动。
要写出好的科普文章，选题是最重要的，而选题的要领如下：
1、首先要想清楚自己想要讨论的主题，最好是你自己就有兴趣的。主题非常重要，你选的主题可能决定了你这篇文章的受众到底大不大。
2、寻找主题相关的资料。如果你本身对主题就有了解，可以根据你对主题的了解，去找相关方向文章资料（精准资料）。如果你对主题本身不了解，那就需要多找一些在主题方向相关资料（泛资料）。
3、根据资料理清大体要写的内容。这个步骤其实是整个写文章过程最考验一个人基本科学素养的步骤，必需要可以认清资料里面内容的关系。最好有一个本地的文档，保存你看完这些资料后的一些想法，最后把想法整理起来，这些想法就是你要写这篇文章的整体思路了。
4、最好再写一些自己的想法，可以整理到一些你的观点和其他人观点不一样的东西。这些你自己观点和其他人观点不一样的地方往往就是一个科普文章的精髓。
5、将整理好的资料与把你的想法连在一起，组织成一篇文章。
写科普文章要注意的问题：
1、要选准对象。
下笔时时刻想着大多数读者只有一般的文化水平，他们不是本行专家．写科普文章不是写论文，也不是写教材，而是把最新科技成果介绍给尽可能多的读者阅读。
2、要主题突出。
一篇科普文章，最好只有一个主题，文章应紧紧围绕这个主题展开．在展开之前，要列出展开提纲．科普文章概念准确很重要，基本原理、基本概念不能出错．科普文章要有科学研究的新成果、新概念、新知识、新说法．这就叫做“与时俱进”，现代科普文章应把普及新的科学知识为己任．科普文章应有深度，对新概念、新知识的叙述不能仅停留在表面上，要适当向一定的深度展开．文章能吸引读者，要使用生动活泼的比喻，幽默诙谐的语言。
3、要定位准确。
科普文章不是掌握本门技术的入门书，而是了解本门技术的通俗读物．打个比方，同样是参观人民大会堂，作为提高建筑系新生的感性认识的教学安排，由老师讲解，和一般参观者由导游小姐讲解，无论是介绍的内容还是使用的语言，肯定大不一样。
4、要取材适当。
作为介绍科学技术的科普文章，当然必须保证概念的正确．但是介绍工作原理时宜粗不宜细，切忌用过多的技术术语，更不能用数学公式来表达；而应该多用物理概念使事物形象化．着重说明所要介绍技术的特点、意义、用途，以及对科学发展、经济发展、社会发展、个人生活所起的影响。
5、要语言简练、通俗易懂。
能用简单的句子讲清楚的就不用复杂的句子，能用字数少的词汇说清楚的就不用字数多的词汇．文章层次要清楚，逻辑性强，前后呼应，避免重复．科普文章是面向广大群众的，要把群众听不懂的“行话”变为群众易懂的“大众话”，用恰当的语言形象化。
6、要避免抄袭的嫌疑。
论证可以接近，但不能雷同或是抄袭．不同作者可以有相同的看法或主张，可以有同一论点．不同作者在表达同一论点时采用的论证过程不能雷同，因为论证的方法也与作者个人写作习惯、写作技巧及其它综合知识相关．综上所述，要写出好的科普文章，要具备广博的知识、睿智的眼光、流畅的文笔以及吃苦耐劳的精神。
以上内容参考：百度百科-科学普及
以上内容参考：百度百科-写作
首先要想清楚自己想要讨论的主题，最好是你自己就有兴趣的。主题非常重要，你选的主题可能决定了你这篇文章的受众到底大不大。如果你想要原创，可以选择那些没人写过的主题；而且如果你的目的是为了圈粉或者推广，最好选择受众比较大的主题。例如笔者曾经写过一篇题为“表情机器人的意义”，这个主题虽然没人写过，但相对来说比较冷门。会思考这个问题的人，估计主要是对机器人比较有兴趣的。主题冷门也就导致这个文章的浏览量比较低。一些大众化的题目，例如“夏天为什么比冬天冷？”，这种问题受众更大。同时作为作者，其实很需要在受众和自己想讨论的问题之间权衡。寻找主题相关的资料。如果你本身对主题就有了解，可以根据你对主题的了解，去找相关方向文章资料（精准资料）。如果你对主题本身不了解，那就需要多找一些在主题方向相关资料（泛资料）。根据资料理清大体要写的内容。这个步骤其实是整个写文章过程最考验一个人基本科学素养的步骤，必需要可以认清资料里面内容的关系。最好有一个本地的文档，保存你看完这些资料后的一些想法，最后把想法整理起来。这些想法就是你要写这篇文章的整体思路了。最好在写下来的想法里，可以整理到一些你的观点和其他人观点不一样的东西。这些你自己观点和其他人观点不一样的地方往往就是一个科普文章的精髓。这些想法怎么来呢？可以是把想写的主题，跟其他已知其他科学观点结合。或者对主题进行简单推导。有一点非常重要，科普文章必需基于已有的被验证的科学知识。自由畅想，实际上就不是科普，而是自己的想法而已，自由畅想式写作很容易被人打上认为是民科的标签。即使你没有写下来自己想法的习惯，最少要有一个文章的腹稿，知道自己想要写什么。接下来就是把你的想法连在一起，组织成一个文章了。写文章语句通顺非常重要，对于科普文章来说，还需要文章整体组织和逻辑清晰。这种写作能力只能慢慢进行练习。需要注意的是，笔者自己本来也不是一个写作达人，在学校的时候作文甚至不及格，曾经因此一度认为自己一辈子都不可能写出好的文章。但是迫于项目需要自己不得不写科普文章，最终居然也能写出给几十万人看过的文章。其实自己写科普文章和学校的写作文，差距是非常大的。没有必要因为以前写作能力不强，就认为无法写好科普文。认识本身是有分量的，对于写科普文，其实非常需要耐心。互联网资料鱼龙混杂，有时候为了验证另外一篇文章说的一句话，需要自己去另外找资料证实；有时候可能当你读了几十篇文章，才能明白你想要写的主题的某个方面的进展；有时候可能你会发现一个问题经常是一连串的，少了其中任何一个都会说不清楚，从而导致把文章写得很长；有时候可能发现你需要避重就轻去写一个绕不开的问题。但这个耐心的过程，让你的逻辑能力真正提高、让你的见识真正变宽、让你的思考方式不断变化，正是你去了解自己和这个世界的最有力量的过程。写科普文有趣的地方，正是你面对复杂的资料进行整理时，自己所收获到的东西。你可能会想到一些观点连自己都觉得和惊讶。例如笔者思考人工智能，发现人工智能跟人类的“潜意识”能做的事情，居然非常相似。当你写了一篇自己觉得有趣，也不断别人认同的文章，你的成就感会有很大提升，丝毫不亚于发明创造。这些可能就是可以让你一直持续去写科普的原因。关于配图。笔者发现不同自媒体平台对配图的要求不同。如果你想要在所有平台都能发文，最好每张图片都使用高清的配图。怎么算高清？说起来也很复杂，可以参考注意事项。下图是配图范例。关于别人的评论。文章一旦发到自媒体，任何人都可能评论，你不能保证所有人都看得懂你的文章，也不能保证所有评论的人，都是怀着好的心态去评论。笔者其实一开始是不看评论的，因为评论大部分都不超过笔者的逻辑范围，批评的评论都以误解为主。笔者认为对于读者的误解，是值得笔者无视的。如果好奇非看评论，那最重要需要看那些有创造性意义的评论，例如切切实实说出文中漏洞的，这说明读者有认真看，并值得你去反思。