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企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。
会计专业人才培养模式的研究与实践论文
一、推行高职会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的可行性
1.会计行业已经形成规范、明确、社会高度认可的岗位分工制度。会计职业岗位分工明确，岗位工作职责分明，岗位操作规程已经成熟，岗位绩效考核指标基本确立。总体上看，规模大的企业、上市公司、国有及国有控股企业三种类型企业由于财务管理、会计监管要求严格，也由于业务复杂业务量大等原因，其会计岗位划分很细，相对而言，规模小的企业，尤其是小规模民营企业，其会计岗位划分很粗，但岗位划分粗细程度并不改变岗位工作流程和内容，为岗位实训和顶岗实习提供了可行性。
2.会计行业已经形成体系完善、管理规范、考试常规化的资格证书制度。我国会计职业已经形成了一套较为完善的证书考试和管理制度，另外，一些国外的财会证书也逐步引入我国，尽管高职学生并非适应所有证书，但从培养高素质技术技能型人才的终极目标来看，高职会计专业学生应当参加会计从业资格证书考试和初级会计师证书考试，另外，还有一些会计职业所需的技能类证书也已经开设，有些比较成熟，如珠算、中文输入、电脑传票、点钞，虽然没有形成统一的社会证书，但为证书培训提供了可行。
3.校企合作为“课岗证一体化”人才培养模式提供了平台和保障。高职院校紧紧依托行业和企业办学，积极探索工学结合、校企合作的产学研道路的背景下，依据高职院校会计类专业的教学特点，从会计专业教学标准的制定，理论教学和实践教学相结合的办学特色等方面入手，通过对高职会计专业在校企合作中的外部保障、内部共同需求以及合作机制的分析，提出了校企深度合作模式下合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的一些具体措施，以实现会计专业校企合作中的共赢，为“课岗证一体化”。人才培养提供了基础和保障。
二、高职会计专业“课岗证一体化”人才培养模式的内涵
1.开发“基础+培训”、“课岗证一体化”课程体系。构建“一体化”的岗位能力课程和证书培训课程，打破学科框架，整合课程体系，形成“课岗证一体化”的新型课程体系，实现教学内容、岗位要求、证书培训等衔接的一体化课程体系。
2.整合“课岗证一体化”教学内容。基于工作过程系统化的涵盖会计职业资格考证大纲、岗位能力培养要求的核心课程教学内容选取、整合和序化，设计学习性工作任务，创设具有职场氛围的教学情景，构建互通互融的教学内容体系。
3.“课岗证一体化”教材体系建设。基于“基础+培训”与“岗证互通”的课程体系和内容选取，与行业企业深度校企合作，共同开发紧密结合生产实际的项目教材、实训教材以及职业操作内容的特色讲义，满足项目教学、资格考证、岗位技能训练的应用型会计职业人才培养的综合需要。
4.践行高职会计专业“课岗证一体化”专业核心课程“任务驱动、项目导向”教学模式。通过科学确定课程的知识、能力和素质目标，教学与工作结合，课程与岗位结合，实现课程“教、学、做”一体化和“教、考、训”零距离。
5.制定适合“课岗证一体化”人才培养模式需要，适应岗位培训、证书培训、课堂教学、学训指导要求，专兼结合的双师队伍建设方案，形成由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的专业教学团队。
6.基于“四化、三性、两高、一中心”原则和实现“课岗证一体化”培养目标，实践校内仿真实训室和校外项岗实习基地建设融通的校企组合运行模式，培养“三项业务”联结动手操作能力，实现校内实训、校外实习和顶岗实习一体化，提升岗位实训的仿真度和职业性。
7.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为应用型会计人才培养提供制度、组织保
三、高职会计专业“岗证单一体化”人才培养模式的实施方案
1.课程建设与教材建设并重
(1)建立“基础+培训”课程体系。打破学科框架，整合课程体系，重构教学内容，建设“基础+培训”的新型课程体系。开发会计实务培训课程、会计证书培训课程、职业技能培训课程、审计实务培训课程和银行实务培训课程。同时将《会计从业资格考试大纲》，《会计基础》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门课程，融会贯通于《会计学原理》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门专业基础学科之中，让在校学生学完这三门专业基础学科之后，有能力通过会计从业资格的考试。将《初级会计专业技术资格考试大纲》，《初级会计实务》、《经济法基础》两门课程融会贯通于《基础会计》、《财务会计》、《经济法》、《财务管理》等主干学科之中，让在校学生学完这几门专业主干学科，掌握会计岗位的操作技能，在取得会计从业资格证书或实际工作后，有能力通过初级会计专业技术资格考试。
(2)建立实训教材体系。围绕课程建设开展教材建设，与行业企业共同开发紧密结合生产实际的实训教材，编写突出职业操作内容的特色教材。重点建设融财税审三大业务、银税企三个行业，从文音像三个维度表现职业操作流程和场景，服务于项目教学和实训练习的特色教材《财会实务情景专题》和《会计综合模拟实训教程》。
2.建立适用“课岗证一体化”人才培养要求的教学团队打造一支由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的适合岗位培训、证书培训和订单培养的双师结构专业教学团队，是践行“课岗证一体化”人才培养模式的关键所在。
(1)加强教学队伍能力培养。通过专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。逐步形成专职教师从事基础课程讲授、实践课程设计、聘请兼职教师、开展教学监控和服务社会的工作机制。
(2)加大行业兼职教师的聘用力度。大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的工作机制，打造专兼比例不低于1 ∶ 1 的双师结构的师资队伍，提高职业会计的`教育教学能力。
3.建设实训实习功能强的校内外实训基地
(1)以“四化、三性、两高、一中心”为原则，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。建设先进开放、覆盖面广、兼具资格培训功能的校内实训基地，服务于以“四化”为基础的实验课程体系。重点建设财税审和银税企实训室，通过财税审平台实现财务、税收、审计三项业务联结的平台，培养学生三项业务联结的动手操作能力。通过银税企平台实现企业、银行、税务三个模拟单位业务联结的平台，培养学生三个单位联结的动手操作能力。我院按照实践课程的内容，将会计专业的实验实训室构建成三个技能培养平台：即基本技能训练平台，包括手工账会计实训室3 个;专项能力实践平台，包括电算会计实训室1 个、税务实训室1 个，审计实训室1 个;综合实践能力应用平台。即进行财会综合模拟实训的场所。目前，这些实训室能够满足实践教学的需要，完成对学生会计技能的培养任务。
(2)以会计工作流程为导向，建立与学生规模相当的校内仿真的模拟实训基地。设置会计模拟教学系统、会计岗位模拟系统、会计业务模拟系统、银行结算模拟系统、纳税申报模拟系统等，让会计各岗位的业务都能在会计模拟实训中体现，并能提供相应的模拟操作训练，还可以将各个环节进行组合，为学生提供一个仿真的实训环境，校内模拟实训应聘请企业兼职老师提供实训指导。与此同时，可以运用校内师资的优势，组建会计服务机构，建立校内生产型实践基地，承担社会代理记账、会计咨询、审计等业务，组织具有会计从业资格的学生，在会计老师的指导下，直接从事企业会计业务的处理和审计基础工作实践课程体系。
(3)大力建设校外实训基地，重点建设校外顶岗基地，促进学生校内学习与实际工作的一致性，探索课堂与实习地点一体化，加强学生的生产实习和社会实践。力求校内实训、校外实习和顶岗实习形成系统。
(4)积极探索多种形式的会计实践。在会计实践教学过程中，由于学生个体之间在学识、能力、兴趣方面的差异，同样的实训内容和要求，完成情况却可能出现较大的差异。为了满足不同个体的教学要求，在实践教学时间之外，可将课堂教学延伸到课外，将学生的课外活动纳入到创新能力培养的过程中来。积极探索公共实践、岗位实训、综合实训、暑期工学结合、综合实习等多种形式，注重课内与课外、学期内与学期外、校内与校外的结合。
4.开展学生技能比赛活动，培养学生的团队协作和创新能力会计技能大赛是实现学校教育要素与企业实践要素深度融合的有效途径，也体现出现代职业教育鲜明的类型特点。将高职会计技能大赛融入会计专业教学，探讨高职会计技能大赛与会计专业教学的协同性是当前会计专业职业教育改革深水区的关注热点问题。组织竞赛的内容，包括专业基础技能(珠算、点钞、填制原始凭证、记账凭证、登记会计账簿、中英文打字、会计书法)大赛;专业单项技能(出纳岗位、工资核算岗位、存货核算岗位、成本核算岗位等)大赛;专业综合技能大赛;手工业务处理技能大赛和会计电算化业务处理大赛。还要积极参加国家、省、市有关单位组织的职业技能大赛，以赛促学、以赛促教。
5.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为技术技能型会计人才培养提供制度、组织保障。从课程、教材、考证与竞赛、师资、学生管理、实习实训、就业指导、项目教学、毕业设计、工学交替等方面建立精细化管理制度，编写《会计专业精细化管理制度汇编》，制定精细化管理措施，开展项目教学和精细化质量管理培训，力争成为精细化管理的示范。
四、会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的预期效果
1.从总体效果上看，推进了校企合作人才培养模式的深入发展，提高了校企合作人才培养互动服务模式的成效，基本实现了以会计职业资格为框架弥合会计职业教育与岗位能力培养、学生就业竞争力之间的距离，提升了会计专业人才培养应用型、实践型、职业型和开放性水平。
2.从具体指标上看，将使我院会计专业学生具有扎实的会计专业知识，具备较强的岗位胜任能力，提高会计从业资格证书、初级会计资格证书和点钞、珠算、电脑传票、中文输入等技能证书的通过率，提高学生就业竞争力和就业质量。
3.从社会功能上看，课题研究能提高会计专业人才培养的质量，通过发挥辐射功能，引领同类院校财经类专业建设，提升会计专业服务地方经济社会发展的能力。
围绕企业发展战略，大力培育优秀人才 摘要：人才资源是企业发展的第一资源。本文论述了发电企业人才的内涵、人才的类型和培育人才的主要内容，并针对如何围绕企业发展战略加快高素质人才培养提出了看法。 关键词： 战略管理 人才培养 企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对电力体制改革带来的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。 一、人才的基本内涵 1、人才的概念 树立正确的人才观，有助于我们更新观念，与时俱进，更好地培养青山热电厂企业发展战略需要的优秀人才。 什么是人才？在青山热电厂企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。 人才须有德。发电行业工作条件艰苦，责任重大，因此，特别强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美，是人才的内在灵魂。 人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握经营、管理、电力生产的环节和流程，精通一专多能。有才干，有能力，是人才的基本素质。 人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量是每2~3年就翻一番。企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。 人才须有创造力。富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有新突破，科技有新发展，工艺有新改进，效益有新提高。锐意创新，是优秀人才的核心价值。 人才须有贡献。积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。 2、人才的类型 根据“内外并举、两翼齐飞、争创一流”发展战略的实际需要，应着力培养三种类型的核心人才：经营管理人才、专业技术人才和技能人才。 经营管理人才，必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，掌握宏观经济政策及有关法律法规，熟悉市场经济游戏规则和电力改革发展动态，能制定确保企业长期发展的战略目标，优化资产经营和生产经营方针，不断提高经济效益和企业实力，增强市场竞争能力。在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。 专业技术人才，是指具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术，经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。 技能型人才，必须具有较扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验，掌握本专业设备性能发展动态，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确无误的运行操作，能解决本专业技术工艺难题，具有一定的技术攻关和科技创新能力。他们是电力生产第一线的生产骨干，是检修质量和经济运行最直接的保证者，主要是指有较高职业资格的各主要专业的班组长、技师、高级技师等。 上述三类人才，是发电企业人才的主力军，是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不同的作用，不能相互替代，只能相互补充和配合。因而，高工、高经、高会、高政是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；受过正规系统教育的硕士、学士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。 3、培育人才的主要内容 夯实基础，培养骨干人才。青山热电厂经过40多年的培养和吸收，聚集了一批总量较多、素质较高的人才队伍，具备了一定的人才基础和优势，这是我们一度引领湖北电力之风骚的源头活水。但随着时代发展、科技进步和市场变化，企业必须不断巩固人才基础，培养骨干人才，包括：能力强、善管理的富有改革意识和创新精神的领导人才；具有综合素质，能保证各项生产、经营任务圆满完成的中层干部；有专业技术特长的经营、生产管理人员；高素质、复合型的市场开拓人才；熟练掌握多工种操作技能的，能带班的一线操作人才；熟悉经营、生产情况、为经营、生产提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的数量，优化骨干人才的结构，提高骨干人才的素质，是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健。 提高层次，培养拔尖人才。在人才资源的金字塔中，塔尖的人才稀缺。特别出类拔萃、卓尔不凡的高级管理人才和技术人才，不仅是企业发展的核心和中流砥柱，更是企业实力、企业品牌、企业形象的最佳代言人。要瞄准发电专业制高点，优中选优，超常规地采取“高、精、尖”的培养措施，造就一批有影响的拔尖人才，是实现企业核心竞争力新飞跃的关键。 回报人才，营造人本文化。人不仅是手段，还是目的本身。培育人才，不单是为企业发展计，还要为人才自身发展计，不单强调让人才“先吃草、再挤奶”的索取，还强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿，实现人和企业共同发展。因此，培育人才要高扬人本主义和人文精神，真正做到尊重人、关心人、爱护人、依靠人。要营造学习型企业，从企业实际出发，尽可能改善人才的工作环境和生活质量，营造昂扬向上的有青电特色的企业文化，为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式，让员工在企业改革发展过程中不仅体会艰难，同时也分享到改革发展的成果，把青山热电厂塑造成一个政通人和、人才兴旺、个人心情舒畅、团队精神充沛的先进组织。 二、如何在企业发展中培育人才 随着电力体制改革进入关键时期，面对竞价上网的大形势，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当青电二次创业重任的人才大军。 1、立足需求，开发人才资源 培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。发电厂专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是我厂人才培养的重点。 2、立足内部，盘活人才存量 应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题，并且，当前我厂用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。 3、立足企业发展战略，加快人才成长 通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。 适应主业发展战略需要，培育一流人才。我们的主业发展战略是：依托发电和供热两大支柱，加快老厂的改造和扩建步伐，把我厂建设成为效益一流，指标先进的百万级大型火力发电厂。上60万机组，技术含量高、工艺先进、设备精良，能做好60万机组的安全运行和检修工作，本身就是一种学习，一种挑战。尽管目前我厂60万机组项目尚处于前期准备阶段，但必须要超前给专业技术人员压担子、出课题，鼓励他们在驾驭大机组中建功立业，增长自身才干，增加自身价值，尽快成为与一流设备相匹配的一流人才。 适应多经发展和管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才、电价测算报价人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养，锻炼。 要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，都要深入了解熟悉电力生产流程、安全文明生产管理的基本知识，感受体验第一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生，要在企业找到位置，成为一个企业需要的人才，必须上好第一线和基层锻炼的基础课。 4、创新机制，实施人本管理 人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。 （1）建立科学的选才用才机制 建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 （2）建立完善的教育培训机制 要深化对我厂各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。 制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。 优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。 完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。 构筑终身学习体系，创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。 （3）建立有效的励才留才机制 要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。 重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。 5、加强领导，推动人才培养 培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质，选贤用能，知人善任，不断地为实施青山热电厂发展战略培养输送一大批合格的人才。
随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。
激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。
一、激励机制的概念。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
二、我国企业激励机制存在的问题。
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
一员工报酬没有真正拉开。
我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
二精神物质没有形成统一。
我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
三奖励措施没有因人而异。
我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
四奖励评估没有发挥作用。
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。
激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。
这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
三、企业建立激励机制的基本内容。
一设置明确的工作目标。
目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
二建立分明的奖惩制度。
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。
在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：
①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。
三设计可行的工作方式。
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。
二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。
四让员工积极参与管理。
参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。
摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。
关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新
目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。
一、完善校企合作人才培养体制
高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。
二、完善实践教学体系
要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。
三、完善课程结构，加大教学内容改革力度
完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。
四、推行双证书制度
对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。
五、加强专业教师的培训工作
要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。
六、加强学生的职业素养训练
在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。
参考文献
[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).
企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。
研究能力是极重要的，应该在高校课堂教学中重视培养大学生的研究能力。一、 在教学方针中强调。教学方针是诸多课堂安排的核心方向，有方针的导向，学生的研究能力培养将被视为评判教学成效的重要指标。二、 教案及课程结构上重视。生动有效的培养工作还是要落实在课堂里，教师的授课方案和授课内容应切实、积极、系统、充分。三、 正确引导学生价值观、学习观。多渠道多方式的优化学生内在认识，引导学生能主动地加强自身研究能力。学生独立研究或者参与院系团队研究应得到鼓励，但应实事求是的看，研究需要时间、财力、资源等成本。大学生的研究成果是否有价值，是影响学生研究热情的重要问题，高校应当建立一系列鼓励大学生研究的机制。比如，整合和调动与高校关系良好的社会资源，为学生研究项目提供现实与施展的空间，真正产生社会价值。再如，举办高水平的学生研究成果大展或大赛，不止以奖金、称号鼓励，同时重视在媒体的信息传播效应，重视学生研究成果的多维度价值推广。在教学中培养大学生的研究能力，不仅仅是一项教学内容，其背后蕴藏着国家人才培养方针与战略，他体现了大国高等教育的深谋远虑，体现了高等教育对青年学子个体能力与发展的尊重，他的形式多种多样，他的意义积极重大，他的实现任重道远。
随着现代科技的日益发展，学科分支日趋细化，学科界限日益模糊，学科间彼此交错互融，创新成果往往产生于多学科的交叉点上。硕士研究生培养中，虽然每位导师都是本专业学科领域的专家、教授，但其知识面、思维方式往往受单一学科限制，很难培养出具有综合能力的创新型人才。只有组建导师团队，让不同学科、不同领域、不同专业的导师合作、交流、互补，才能使知识更新、研究创新，从而培养出思维活跃，敢于求新、求异的创新型研究生。
一、我国工科研究生教育模式现存问题
（一）工科研究生教育培养模式单一化
工科研究生教育的模式直接影响到整个研究生教育的质量。审视我国目前对工科硕士研究生的培养，可以发现仍然存在着许多问题。我国工科研究生教育存在着一定程度的重学术型而轻应用型研究生培养的倾向，培养模式趋于单一，几乎所有类别的硕士研究生均采用“学位课程+的培养方式”，这种单一的培养模式不利于满足多样化的需求；学生普遍存在理论与工程实际脱节的问题，无法将理论知识转化为实际应用能力；学生思维闭塞，与人沟通交流能力差。我国硕士研究生的这种培养模式对多方面提高研究生的培养质量形成了一定的制约。
（二）教学模式本科化，考核标准制度化
受到精英教育和以学科定位划定课程的传统教学模式影响，以“知识输人”导向设置课程，其课程设置强调学科知识的全面性，即在全面掌握相关学科知识、研究方法和基本规律基础上，致力于探索新规律，发现新知识，不断丰富和完善学科领域。学科至上理念不可能有针对性地考虑企业对新技术、新方法、新工艺的现实需求，更不考虑如何应用知识去解决现实社会的实际问题。其师资建设自然也是只注重和强调学术研究能力，不考虑工程实践能力；培养途径强调科教结合、科研至上，不考虑与企业合作，走产教研融合的建设发展之路，等等。“知识输人”导向的课程设置弊端日益显现：内容重复，脱离实际，方法呆板，远离应用。考核标准也只是关注研究生发表的论文档次与数量，不顾以实践需求为衡量的社会标准3。由于精英教育和研究型人才培养模式的影响，现行的课程内容、教学方式、方法及考核标准必须进行改革和创新，以适合于创新的应用型人才培养模式。
（三）工科硕士生就业与社会需求的矛盾
研究生教育是高等教育的重要组成部分，也是国家人力资源战略的重要组成部分。从精英教育的视角看，研究生是学术研究的生力军，是国家创新体系的重要力量。工科硕士就业问题是目前我国硕士研究生培养的一个亟需解决的问题。近几年来，硕士研究生的就业情况很不乐观，甚至与本科生竞争就业岗位。主要表现为：硕士研究生就业面临难以寻求到适合自己所学专业的岗位，越来越多的硕士研究生反而参与竞争公务员职务；同时，社会上实际需求的硕士研究生与高校实际输出的研究生之间存在着供需不平衡的问题，调查显示有45。8%的硕士研究生毕业后有着去企业部门工作的愿望，而企业却更加偏向于实务型人才，二者存在着一定程度的反差而导致工科硕士就业难。
随着我国研究生教育的发展，研究生招生数量的扩大、研究生读研动机与就业去向的多样化以及社会对研究生能力需求的'变化，迫切需要高等学校思考与改革研究生的培养模式与培养制度，在提高研究生学术水平与解决研究生就业两方面取得平衡。以上这些问题亟需对工科研究生培养模式进行改革与创新，基于此，本文提出导师团队联合培养研究生新模式。
二、构建联合培养模式下的研究生导师团队
建立合理的研究生导师团队结构是“导师团队培养模式”的基础，在团队结构中注重不同学科专业、知识层次、专业特长教师的有机结合。在专业上，强调相近、相关学科的交叉融合，但要把握以冶金类专业教师指导为主，以化学工程及材料科学工程专业教师为辅的原则；在学历层次上，强调博士、硕士学位的教师相结合；在职称层次应以教授、副教授、讲师等不同层次的教师相结合；在年龄层次上，考虑老教师的经验优势及青年教师接受新知识快的优势，实行老中青相结合，以保证导师团队的可持续发展。另外，还要充分考虑导师团队研究方向的延伸与拓展，导师团队成员应来自尽可能多的学校，以将其他高等学校的先进思维方法和应用型的研究理念灌输到团队中。团队现有教师9名，教授2人，副教授3人，讲师4人，团队共有硕士研究生10名。近几年来，团队成员先后承担了国家自然科学基金、教育部留学回国基金、辽宁省自然科学基金、辽宁省优秀人才支持计划，及地方政府和企业委托课题15余项；发表50余篇，其中SCI收录十多篇，获授权发明专利4项。
三、健全联合培养模式下的导师团队管理制度
健全的研究生导师团队管理制度是其有效运行的保证。首先要明确成员职责，对团队成员实行目标管理，自上而下确定工作目标。中心负责人负责协调本团队的资源配置与使用，指导并监督研究生培养中的具体工作落实，把握团队大方向；利用自己的学术威望和人格魅力，协调本团队成员之间的关系，充分调动每位成员的积极性和创造力。导师团队成员应按照本团队的研究生培养方案积极参与团队内研究生的指导工作，明确规定每个成员对研究生指导的最低时间要求，坚决杜绝团队成员因教学、科研、行政或社交事务繁重而疏于对研究生的指导，避免导师团队虚化和流于形式。
团队每周定期组织一次小组会议，由小组成员轮流汇报自己的研究进展及文献阅读情况，并对遇到的问题或捕获的前沿问题展开讨论；每月组织一次团队全体会议，由每个研究生小组汇报本月本小组的科研进展情况，对存在的问题进行探讨，寻找解决途径；团队负责人在每学期初对上一个学期整个团队的工作进展情况进行总结汇报，并提出下一阶段整个团队的工作目标。团队及其成员（包括导师及研究生）走出校门参加高水平学术交流活动给予一定的经费支持；不定期邀请校外及国外相关及相近学科的知名专家、学者来校做学术报告。
四、制定联合培养模式下的导师团队
培养制度每周定期组织导师及名下相关的研究生进行学术交流，在导师组的指导下，统一开题、安排值日和调配本导师组内的资源，共同制定研究生的培养计划，共同指导研究生的学习和科研，最终使所有的研究生在毕业时都能具备一定的科研能力，达到一定学术水平。指导小组的每位教师都要进行实质性的指导工作，由于每位教师的学术背景有所不同，这就让学生有机会接触不同学术风格的教授，有利于培养研究生的综合能力，扩大学生的知识范围。
每月定期举行研究生学术沙龙活动，研究生之间针对自己的课题进行研讨，在没有导师在场的情况下，通过自由的学术讨论，摆脱研究生的专业束缚，拓宽研究生的科研思路。
导师团队及研究生定期参加团队外的学术交流活动，如高教举办的学术论坛及相关学术会议，鼓励研究生撰写高水平学术论文，并在相关学术会议上宣读自己的学术成果；聘请海内外知名高校的学者进行讲学，将其他高校先进的研究生培养理念及知名学者前沿的学术思想灌输到团队中，拓展导师的研究思路，提高研究生的科研创新能力；定期派遣研究生到相关科研院所访学，利用其他科研院所的优势平台资源，开展短期联合培养研究生的工作，以达到优势互补、资源共享、共同培养高层次人才的目的。
导师团队中各导师的研究生共同学习，打破学科壁垒，消除门第偏见，将学科知识融会贯通，在科研实践和相互交流中拓宽视野。研究生的论文选题、实验设计、实验技术指导、论文写作指导、论文答辩由导师团队全面负责，学生可以从不同导师身上学到跨学科的研究方法、科研论文写作、科学技术操作等知识，保证其所获知识的前沿性，有助于培养研究生的创新能力，催生创新成果。
会计专业人才培养模式的研究与实践论文
一、推行高职会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的可行性
1.会计行业已经形成规范、明确、社会高度认可的岗位分工制度。会计职业岗位分工明确，岗位工作职责分明，岗位操作规程已经成熟，岗位绩效考核指标基本确立。总体上看，规模大的企业、上市公司、国有及国有控股企业三种类型企业由于财务管理、会计监管要求严格，也由于业务复杂业务量大等原因，其会计岗位划分很细，相对而言，规模小的企业，尤其是小规模民营企业，其会计岗位划分很粗，但岗位划分粗细程度并不改变岗位工作流程和内容，为岗位实训和顶岗实习提供了可行性。
2.会计行业已经形成体系完善、管理规范、考试常规化的资格证书制度。我国会计职业已经形成了一套较为完善的证书考试和管理制度，另外，一些国外的财会证书也逐步引入我国，尽管高职学生并非适应所有证书，但从培养高素质技术技能型人才的终极目标来看，高职会计专业学生应当参加会计从业资格证书考试和初级会计师证书考试，另外，还有一些会计职业所需的技能类证书也已经开设，有些比较成熟，如珠算、中文输入、电脑传票、点钞，虽然没有形成统一的社会证书，但为证书培训提供了可行。
3.校企合作为“课岗证一体化”人才培养模式提供了平台和保障。高职院校紧紧依托行业和企业办学，积极探索工学结合、校企合作的产学研道路的背景下，依据高职院校会计类专业的教学特点，从会计专业教学标准的制定，理论教学和实践教学相结合的办学特色等方面入手，通过对高职会计专业在校企合作中的外部保障、内部共同需求以及合作机制的分析，提出了校企深度合作模式下合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的一些具体措施，以实现会计专业校企合作中的共赢，为“课岗证一体化”。人才培养提供了基础和保障。
二、高职会计专业“课岗证一体化”人才培养模式的内涵
1.开发“基础+培训”、“课岗证一体化”课程体系。构建“一体化”的岗位能力课程和证书培训课程，打破学科框架，整合课程体系，形成“课岗证一体化”的新型课程体系，实现教学内容、岗位要求、证书培训等衔接的一体化课程体系。
2.整合“课岗证一体化”教学内容。基于工作过程系统化的涵盖会计职业资格考证大纲、岗位能力培养要求的核心课程教学内容选取、整合和序化，设计学习性工作任务，创设具有职场氛围的教学情景，构建互通互融的教学内容体系。
3.“课岗证一体化”教材体系建设。基于“基础+培训”与“岗证互通”的课程体系和内容选取，与行业企业深度校企合作，共同开发紧密结合生产实际的项目教材、实训教材以及职业操作内容的特色讲义，满足项目教学、资格考证、岗位技能训练的应用型会计职业人才培养的综合需要。
4.践行高职会计专业“课岗证一体化”专业核心课程“任务驱动、项目导向”教学模式。通过科学确定课程的知识、能力和素质目标，教学与工作结合，课程与岗位结合，实现课程“教、学、做”一体化和“教、考、训”零距离。
5.制定适合“课岗证一体化”人才培养模式需要，适应岗位培训、证书培训、课堂教学、学训指导要求，专兼结合的双师队伍建设方案，形成由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的专业教学团队。
6.基于“四化、三性、两高、一中心”原则和实现“课岗证一体化”培养目标，实践校内仿真实训室和校外项岗实习基地建设融通的校企组合运行模式，培养“三项业务”联结动手操作能力，实现校内实训、校外实习和顶岗实习一体化，提升岗位实训的仿真度和职业性。
7.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为应用型会计人才培养提供制度、组织保
三、高职会计专业“岗证单一体化”人才培养模式的实施方案
1.课程建设与教材建设并重
(1)建立“基础+培训”课程体系。打破学科框架，整合课程体系，重构教学内容，建设“基础+培训”的新型课程体系。开发会计实务培训课程、会计证书培训课程、职业技能培训课程、审计实务培训课程和银行实务培训课程。同时将《会计从业资格考试大纲》，《会计基础》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门课程，融会贯通于《会计学原理》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门专业基础学科之中，让在校学生学完这三门专业基础学科之后，有能力通过会计从业资格的考试。将《初级会计专业技术资格考试大纲》，《初级会计实务》、《经济法基础》两门课程融会贯通于《基础会计》、《财务会计》、《经济法》、《财务管理》等主干学科之中，让在校学生学完这几门专业主干学科，掌握会计岗位的操作技能，在取得会计从业资格证书或实际工作后，有能力通过初级会计专业技术资格考试。
(2)建立实训教材体系。围绕课程建设开展教材建设，与行业企业共同开发紧密结合生产实际的实训教材，编写突出职业操作内容的特色教材。重点建设融财税审三大业务、银税企三个行业，从文音像三个维度表现职业操作流程和场景，服务于项目教学和实训练习的特色教材《财会实务情景专题》和《会计综合模拟实训教程》。
2.建立适用“课岗证一体化”人才培养要求的教学团队打造一支由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的适合岗位培训、证书培训和订单培养的双师结构专业教学团队，是践行“课岗证一体化”人才培养模式的关键所在。
(1)加强教学队伍能力培养。通过专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。逐步形成专职教师从事基础课程讲授、实践课程设计、聘请兼职教师、开展教学监控和服务社会的工作机制。
(2)加大行业兼职教师的聘用力度。大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的工作机制，打造专兼比例不低于1 ∶ 1 的双师结构的师资队伍，提高职业会计的`教育教学能力。
3.建设实训实习功能强的校内外实训基地
(1)以“四化、三性、两高、一中心”为原则，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。建设先进开放、覆盖面广、兼具资格培训功能的校内实训基地，服务于以“四化”为基础的实验课程体系。重点建设财税审和银税企实训室，通过财税审平台实现财务、税收、审计三项业务联结的平台，培养学生三项业务联结的动手操作能力。通过银税企平台实现企业、银行、税务三个模拟单位业务联结的平台，培养学生三个单位联结的动手操作能力。我院按照实践课程的内容，将会计专业的实验实训室构建成三个技能培养平台：即基本技能训练平台，包括手工账会计实训室3 个;专项能力实践平台，包括电算会计实训室1 个、税务实训室1 个，审计实训室1 个;综合实践能力应用平台。即进行财会综合模拟实训的场所。目前，这些实训室能够满足实践教学的需要，完成对学生会计技能的培养任务。
(2)以会计工作流程为导向，建立与学生规模相当的校内仿真的模拟实训基地。设置会计模拟教学系统、会计岗位模拟系统、会计业务模拟系统、银行结算模拟系统、纳税申报模拟系统等，让会计各岗位的业务都能在会计模拟实训中体现，并能提供相应的模拟操作训练，还可以将各个环节进行组合，为学生提供一个仿真的实训环境，校内模拟实训应聘请企业兼职老师提供实训指导。与此同时，可以运用校内师资的优势，组建会计服务机构，建立校内生产型实践基地，承担社会代理记账、会计咨询、审计等业务，组织具有会计从业资格的学生，在会计老师的指导下，直接从事企业会计业务的处理和审计基础工作实践课程体系。
(3)大力建设校外实训基地，重点建设校外顶岗基地，促进学生校内学习与实际工作的一致性，探索课堂与实习地点一体化，加强学生的生产实习和社会实践。力求校内实训、校外实习和顶岗实习形成系统。
(4)积极探索多种形式的会计实践。在会计实践教学过程中，由于学生个体之间在学识、能力、兴趣方面的差异，同样的实训内容和要求，完成情况却可能出现较大的差异。为了满足不同个体的教学要求，在实践教学时间之外，可将课堂教学延伸到课外，将学生的课外活动纳入到创新能力培养的过程中来。积极探索公共实践、岗位实训、综合实训、暑期工学结合、综合实习等多种形式，注重课内与课外、学期内与学期外、校内与校外的结合。
4.开展学生技能比赛活动，培养学生的团队协作和创新能力会计技能大赛是实现学校教育要素与企业实践要素深度融合的有效途径，也体现出现代职业教育鲜明的类型特点。将高职会计技能大赛融入会计专业教学，探讨高职会计技能大赛与会计专业教学的协同性是当前会计专业职业教育改革深水区的关注热点问题。组织竞赛的内容，包括专业基础技能(珠算、点钞、填制原始凭证、记账凭证、登记会计账簿、中英文打字、会计书法)大赛;专业单项技能(出纳岗位、工资核算岗位、存货核算岗位、成本核算岗位等)大赛;专业综合技能大赛;手工业务处理技能大赛和会计电算化业务处理大赛。还要积极参加国家、省、市有关单位组织的职业技能大赛，以赛促学、以赛促教。
5.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为技术技能型会计人才培养提供制度、组织保障。从课程、教材、考证与竞赛、师资、学生管理、实习实训、就业指导、项目教学、毕业设计、工学交替等方面建立精细化管理制度，编写《会计专业精细化管理制度汇编》，制定精细化管理措施，开展项目教学和精细化质量管理培训，力争成为精细化管理的示范。
四、会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的预期效果
1.从总体效果上看，推进了校企合作人才培养模式的深入发展，提高了校企合作人才培养互动服务模式的成效，基本实现了以会计职业资格为框架弥合会计职业教育与岗位能力培养、学生就业竞争力之间的距离，提升了会计专业人才培养应用型、实践型、职业型和开放性水平。
2.从具体指标上看，将使我院会计专业学生具有扎实的会计专业知识，具备较强的岗位胜任能力，提高会计从业资格证书、初级会计资格证书和点钞、珠算、电脑传票、中文输入等技能证书的通过率，提高学生就业竞争力和就业质量。
3.从社会功能上看，课题研究能提高会计专业人才培养的质量，通过发挥辐射功能，引领同类院校财经类专业建设，提升会计专业服务地方经济社会发展的能力。
工程教育专业认证人才培养方案研究论文
摘要： 近年来，高等教育的发展出现新的特征，一是国际化，国内众多高校纷纷投入到各类国际教育专业认证过程中；二是大众化，特点是高等教育的毛入学率有了显著提高；三是教育与产业的结合更加紧密，培养更多面向我国工业转型期的应用型本科人才成为一项重要的战略任务。北京联合大学机电学院通过合理设计培养方案，促进人才培养，取得显著效果。
关键词： 产学合作；专业认证；人才培养模式
随着高等教育发展的新趋势，在我国高等教育由“精英教育”转向“大众教育”的大背景下，普通工科类本科院校的传统人才培养模式面临着严峻的挑战。北京联合大学机电学院（以下简称“我院”）在人才培养方案的设计中体现新的思路，改变过去“以知识传授为主、以教师为中心”的传统教学模式，探索“以学生为中心、以能力输出为导向”的新型教育教学模式。以工程教育认证推动教育教学改革的目标实施，落实培养方案的设计与制订，创新人才培养模式。
一、培养方案设计总体思路
培养具有国际标准的工程应用型人才必须遵守以《华盛顿协议》为基准的工程教育专业认证标准，并以此为标准作为培养方案的设计依据。通过专业认证，将明确工程教育专业的标准和基本要求，改善教学条件，促进教师队伍的建设和专业化发展；促进科学规范的教学质量管理和监控体系的建立。通过专业认证，可促进高等工程教育的国际交流，提升工程技术人员的国际竞争力。
1.工程教育专业认证标准要求
我院现有机械工程、工业工程、材料科学与技术和汽车服务工程四个本科专业。为稳步提高学院应用型人才培养的水平，适应工程师教育国际化趋势，学院把机械工程专业通过工程教育专业认证作为目标，以此带动全院教育教学改革。按照工程教育专业认证的标准来规划实施人才培养过程，就是要遵守工程教育认证通用标准和机械类专业补充标准。以机械工程专业为例，在培养方案设计中必须既考虑人才培养的国际标准，又考虑专业特色；既考虑学科知识体系，又考虑学生能力构成；既考虑专业培养目标，又考虑结果导向，坚持教学过程与学习效果的考查，更注重学习效果；既考虑理论教育，又重视实践能力培养、行业企业参与教学过程等。
2.培养方案的总体设计思路
新版培养方案按照《工程教育认证标准》要求，根据自身定位、培养目标和办学特色设置课程体系。特别是按照《工程教育认证标准——专业补充标准》对数学与自然科学类、工程基础类、专业基础类、专业类、实践环节、毕业设计（论文）六类课程提出基本要求。在分类基础上实现：工程基础类、专业基础类两者合计至少占总学分30%，专业类课程至少占总学分10%，纯集中实践环节占总学分近30%。按照标准要求，对原培养方案中未设置，但认证标准规定需设置的课程进行了补充。2015年版培养方案的课程体系框架如下图所示。
二、产学结合促进实践能力培养
1.扩大产学合作
以提高学生实践能力的要求为出发点，扩大产学合作。实现产学结合的关键是校外合作基地的建设。没有长期稳定的学生校外实践基地，产学合作就是无源之水，更谈不上应用型人才的培养。我院结合北京市产业结构转型升级，在现有的一个市级校外人才培养基地和四个校级校外人才培养基地的基础上，开发建立新的院级和校级校外人才培养基地，并与SMC（中国）有限公司、北京地铁等合作建立订单班，实施订单培养的方式培养实用型人才。不断拓宽现有的校外人才培养基地在实践教学、学生竞赛、教学资源共建、合作研发、就业等方面的全方位功能，扩大产学合作成果。校外集中实践环节全部在企业进行，校内课程实践除部分课程实验外，普遍采用项目式教学方法，建立实践课程项目库，项目内容多由企业课题转化而来。
2.课程资源建设
我院围绕北京地区产业结构调整和产业升级，与SMC（中国）有限公司等企业密切合作，除集中实践环节大量采用企业案例外，还进一步优化专业核心课程的教学内容，鼓励专业核心课程由行业产业名师与专业教师共同完成。进行核心课程配套教材建设，编制产学合作特色教材，教材的编写以应用型人才培养为目标，在教材内容上体现应用性和实用性，有利于“项目与行为引导式”教学方法的实施，深入挖掘企业实际工程案例，建设专业核心课程和课程设计的实践项目库。
三、基于OBE的培养方案实施保障
OBE是基于学习结果的工程教育模式，在理念上，OBE是一种“以学生为本”的教育哲学；在实践上，OBE是一种聚焦于学生受教育后获得什么能力和能够做什么的培养模式；在方法上，OBE要求一切教育活动、教育过程和课程设计都是围绕实现预期的学习结果来开展。OBE以专业人才培养作为实施的着力点，按照泰勒的`课程理论具体包括四个阶段。一是选择教育目标，重点明确专业定位和特色。要建立专业培养标准并尽可能地把专业学生所必须具备的知识和能力进行细化，同时可以测评，要用学生的展现来表现知识和能力。二是设计教育经验，重点设计专业培养方案。以达到专业培养标准所规定的学生学习结果为目标，保证专业培养标准所规定的学习效果得到明确的落实，即学习目标的可追溯性。三是组织教育经验，重点探索与改革教、学、考各环节的具体实施手段。每个教学环节都有明确的知识、能力培养任务，教学改革和创新以实现培养任务为依据，为实现不同目标可采用多种教学方法。四是评价教育计划，重点对教学过程、教学效果进行评估与持续改进。要把过程性考核和终结性考核相结合，创新考核形式，加大实践内容在考核中的比例，让学生明确目标，促进自我培养。本文就北京联合大学机电学院围绕北京市产业定位调整和生源结构变化，在构建适应社会需要的具有国际视野的应用型人才培养模式方面所做的一些探索和实践工作进行了总结。围绕工程教育认证标准，培养具有国际实质的工程应用型人才，在培养方案总体设计，微观课程，保障体系等各方面进行有益的尝试。对机械类专业从传统的以制造过程为中心转变为以创新创造为中心，从面向生产过程到面向生产性服务，以培养面向机电、汽车行业和高技术装备服务业的高级应用型人才为目标，取得了显著效果。
参考文献：
[1]张建成，赵林惠，唐井武.产学结合促进人才培养新模式[J].教育与职业，2012（11）.
[2]贾卫平.工程教育认证背景下的应用型机械类人才工程能力培养体系的构建[J].实验技术与管理，2015（01）.
[3]王虹.构建校企合作新模式，服务铁路跨越式发展[J].教育与职业，2006（36）.
浅析对创新人才培养模式的思考
论文摘要：我国传统的高等教育教学模式存在一定弊端，在某种程度上阻碍了创新人才的培养。文章从研究创新人才的内涵出发，探讨创新人才的培养模式及其保障机制，提出新的教学观念和教学方法，希望能对完善创新人才培养模式有一定的借鉴意义。 论文关键词：创新人才；培养模式；保障机制 在2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出 “到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》提出：“到2020年，基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列”；要“着力提高高等教育质量，努力增强高校创新与服务能力”。可见，深化人才培养模式改革，大力推进创新人才培养，成为新时期国家推动高等教育可持续发展的新举措。 我国高等教学事业自改革开放以来发展很快，人才培养取得了显著成绩。伴随着社会的不断进步，对人才培养的要求也在不断更新。提高自主创新能力，建设创新型国家，是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。因此作为担负培养人才重任的高等教育来说，如何适应新的要求，实施创新教育，培养高素质创新人才，是一个重要课题。 一、创新人才培养模式的理念 “人才培养模式”是近年来教育实践领域频繁使用的词语，人才培养模式是指在一定的办学条件下，为实现一定的教育目标而选择或构思的教育、教学式样。这是刘明浚等人在《大学教育环境论要》中对人才培养模式的界定，同时他还论及了人才培养模式所应涉及的诸要素，包括：“课程体系、教育途径、教学方法、教学组织手段”等。其中“课程体系是人才培养的核心要素，而其他要素则是为了保证课程体系正确而有效的安排和施教，从而使培养目标得以落到实处。 国内很多学者对于创新人才培养都进行了研究。李虹和韩广彬在《论高等教育创新人才培养模式的构建》一文中提出了高等教育创新人才培养四要素：培养学生创新的习惯、培养学生的好奇心、培养学生直觉和洞察力以及培养学生的注意力。刘尧在《创新人才培养需要转变的教学观念》一文中指出首先要转变以知识为本的大学教学观，其次要转变以教学为本的大学教师观，再次转变被动的学生观，接着是转变以本为本的教学内容观和注入式的教学方法观，最后是转变僵化的教学情景观。 创新精神与创新能力是21世纪人才培养的重点，并日益成为当今社会进步、经济发展和科技竞争的决定性因素。为适应社会发展的要求，近二三十年来，创新人才的培养已为各国教育所重视，成为各国教育改革的基本趋势。所谓创新人才培养模式是指建立在素质教育和学生个性发展基础上，采取各种教育手段，培养学生创新素质，提高创新能力和水平，最终以培养适应21世纪需求的创新性人才为目标的高等教育模式。高校培养人才应该从市场需求来分析人才培养模式改革的目标，使得人才培养模式改革更具有针对性，要培养高层次、高素质的优秀人才；注重培养学生的创新精神和创新能力；坚持“宽口径、厚基础”的人才培养理念，加强学生的通识教育。 二、创新人才培养模式的构建 1.改革人才培养方案，优化课程体系结构 人才培养方案是高校人才培养目标和规格的具体化、实践化形式，它集中体现了一所高校的育人思想和办学理念，是一所高校人才培养的总体实施蓝图和根本性的指导文件。在人才培养方案的制订及修订过程中，必须把握未来社会的发展趋势和总体特点，使人才培养方案符合社会、经济和科技发展的需要；必须结合地方和行业经济、科技发展的特点，形成自己鲜明的办学特色。只有这样才能制定合理的人才培养的施工蓝图，才能构建符合时代要求的人才培养方案。因此，我们在修订人才培养方案的过程中应把握以下几点：（1）坚持知识、能力、素质协调发展、综合提高的原则。使学生在德、智、体等方面得到全面发展。要培养学生既有良好的思想道德素质、强烈的民族自豪感和社会责任感，又有为社会现代化建设服务的基本本领，还有健全的心理和健康的体魄。（2）坚持知识结构和课程体系整体优化的原则。科学确立各专业的培养目标和规格，构建与之相适应的知识结构，对课程体系进行科学优化，对课程内容进行合理更新。（3）坚持加强实践环节，突出对学生实践能力和创新能力培养的原则。明确专业培养目标对能力的要求，并将其分解落实到各个具体的实践环节，同时，要做好各实践环节之间的有机联系，进行整体结构的优化，进一步完善实践教学体系。（4）落实将第二课堂纳入人才培养体系的原则。将一部分重要的课外科技、社会实践等活动列入培养方案内，有计划、有组织地实施，激励学生进行科学研究和设计创作的兴趣，加强学生创业意识与创新能力的培养。（5）继续实施有特色的专业教育。在进一步拓宽专业口径、增强适应性的基础上，实施有特色的专业教育。通过相互渗透、交叉融合、拓展外延，满足经济发展的多元化需求。 2.改革教学模式，完善教学目标 宽松的环境，有利于学生在浩瀚的知识海洋中自由地寻觅新的知识，在丰富的社会实践中自主地进行新的创造，在具体的生活实践中训练和增强创新的能力。因此，我们必须改革现行高校教学模式，加强学生的能力尤其是创新能力的培养。1）开放式教学；2）操作式教学；3）激发式教学；4）鼓励式教学；5）引导式教学。围绕人才培养目标的要求，把培养目标中对能力结构的总体要求分解为子目标，落实到各个具体的实践教学环节中，着重培养学生的实践能力和创新能力。
设计是设计者个人或设计团体有目的进行有别于艺术的一种基于商业环境的艺术性的创造活动，设计就是一种工作或职业，是一种具有美感、使用与纪念功能的造型活动。下面我给大家带来设计类 毕业 论文题目与选题参考，希望能帮助到大家!
广告 设计毕业论文题目
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包装设计论文题目
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30、蜂蜜包装中的视觉元素研究——以Miel(蜜尒)蜂蜜系列包装设计为例
31、东阳竹编文化元素在高职院校包装设计课程中的应用
32、浅谈视觉阅览顺序在包装设计中的运用分析宋玉洁
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45、动漫元素在农特产品包装设计中的应用
ui设计生毕业论文题目
1、浅谈UI设计中的视觉设计风格发展
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18、基于特定主题的手机UI界面设计
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视觉传达毕业论文题目
视觉传达毕业论文题目具体有哪些呢，大家有了解过吗?下面是我为大家介绍的视觉传达毕业论文题目，欢迎参考和阅读，希望能帮到大家!
视觉传达毕业论文题目
1.浅谈计算机图形图像设计与视觉传达设计
2.基于视觉传达设计中视觉思维模式创新的研究
3.新媒体艺术语言在视觉传达中的应用
4.基于视觉传达艺术发展的民族传统设计创新探讨
5.数字广告中数字媒体的视觉传达设计
6.视觉传达设计视角下的科技图像创作研究
7.动态构成在视觉传达设计中的运用与研究
8.跨界与融合--数字信息时代背景下视觉传达设计的新思考
9.色彩符号与企业形象的视觉传达
10.汉字象形造字法在视觉传达中的设计应用
11.中国传统元素在视觉传达设计中的应用研究
12.“视觉传达设计专业”在现实中的应用探究
13.新媒体语境下的视觉传达设计探讨
14.移动互联网背景下视觉传达设计专业人才培养模式研究
15.视觉传达设计中的图形创意表现研究
16.从空无、自然、融合三个角度谈视觉传达设计中的艺术美
17.“私人定制”视觉传达中的定制式设计理念
18.数码技术在视觉传达设计中的应用研究
19.基于视觉传达要素的制造装备人机优化设计方法研究
20.敦煌联珠纹的形态特征与其在视觉传达设计中的应用
21.基于可持续发展理论下的视觉传达设计
22.浅析视觉传达设计与品牌形象的有效整合
23.现代视觉传达的多维感官设计运用探析
24.探究UI设计的视觉传达艺术
25.旅游纪念品视觉传达设计与开发
26.色彩的视觉传达在广告设计中的运用
27.基于视觉传达设计领域的互补设计方法研究
28.信息时代的视觉传达设计特征与发展研究综述
29.动态视觉传达设计在数字媒体中的应用及发展方向
30.视觉传达的灵境语言
31.本土文化视域下的视觉传达设计及拓展重构
32.探讨视觉传达设计发展趋势的分析
33.独特的视觉传达系统研究
34.订制婚礼中视觉传达设计的应用研究
35.视觉传达设计中图形创意的应用与商业价值研究
36.基于观者位移产生的动态错觉在视觉传达设计中的应用
37.关于多媒体设计与视觉传达的完美结合研究
38.视觉传达设计中民族文化符号的应用
39.浅谈视觉传达设计中图形创意的表现
40.视觉传达设计专业学生的实践能力培养探析
41.视觉传达设计中的色彩应用分析
42.视觉传达设计在空间设计中的新发展
43.视觉传达设计中的视觉疲劳现象研究
44.基于信息设计的视觉传达领域新应用
45.文化产业背景下视觉传达设计的转型
46.江汉大学视觉传达设计专业创新型人才培养探析
47.视觉传达设计创新性思维模式初探
48.浅析视觉传达设计创新思维的内涵及原则
49.展示空间中的视觉传达设计元素分析
50.女性身体元素在竞技体育中的视觉传达
51.谈信息时代下视觉传达设计的发展
52.视觉传达设计中笔墨艺术元素的应用
数字化广告的视觉传达效应探析
54.论包装色彩视觉传达的话语意义
55.浅析现代婚庆视觉传达设计
56.数字时代的视觉传达专业的内涵与外延
57.视觉传达设计中抽象图形的针对性提炼与表现
58.探讨视觉传达艺术设计的创新设计理念
59.数字媒体对视觉传达设计的影响分析
60.浅谈视觉传达设计的多元化发展
61.对视觉传达设计中情感理念的表现研究
62.视觉传达设计中视觉思维模式的创新
63.网页设计之视觉传达研究
64.虚拟现实环境下计算机图形图像设计与视觉传达设计
65.数字媒体时代视觉传达专业图形创意课程改革研究
66.景颇族服饰视觉呈现中的社会情境表述
67.视觉传达技术在茶叶包装设计上的运用
68.从视觉心理角度解读自由版式中的视觉游戏
69.基于视觉信息传达的网页界面设计研究
70.“东方葵”的图像叙事与视觉传达
71.网络广告中的视觉传达设计艺术探究
72.浅析视觉营销在商品E化过程中的应用
73.广告视觉传达设计的研究与探讨
74.从标志设计的演变谈视觉简化心理
75.视觉传达设计中传统装饰艺术符号的融入
76.节约型包装视觉传达设计研究
77.数字时代视觉传达设计的新观念探索
78.图表设计与可视化分析
79.技术推动观念 VR技术引发的视觉传达新观念
80.视觉传达设计中的多媒体艺术的表现形式
81.基于数字媒体语境下的视觉传达设计
82.虚拟现实环境下计算机图形图像设计与视觉传达设计
83.视错觉表现在视觉传达设计中的应用
84.论互联网时代视觉传达设计的方法和表现特性
85.视觉传达设计中的多媒体艺术表现形式研究
86.考虑视觉传达效果的夜视环境视觉定位方法研究
87.当代中国设计活动中审美形态的来源--以视觉传达设计为例
88.中国传统文化元素在视觉传达设计中的应用
89.数字时代视觉传达设计的新观念
90.交通标示颜色的视觉传达作用仿真分析
91.视觉传达设计中的传统文化符号探究
92.中国传统家具元素在视觉传达设计中的应用探析
93.视觉传达设计对地方经济发展的实效性研究
94.当代视觉传达设计中的适老性问题研究
95.黑暗中颜色刺激作用的视觉传达分析研究
96.视觉传达设计的交互动画特效制作手法探析
97.学习类网页设计中视觉传达理论的应用研究
98.字体创意设计是加深视觉传达记忆的根蒂
99.对中国甲骨文文字符号视觉传达的属性研究
100.广告视觉传达设计艺术在信息网络时代的传播研究
101.中国禅道文化中的神、意、形、色在视觉传达设计中的应用研究
102.视觉传达设计中的多媒体艺术表现形式分析
103.公共艺术形态下的视觉传达设计研究
104.浅谈数字图像时代视觉传达设计的几个要素
105.浅析视觉传达设计的情感效应
106.如何做到视觉传达艺术设计的与时俱进
107.试论传播学在视觉传达设计中的应用
108.隐喻图形在视觉传达设计中的应用研究
109.视觉传达设计中视觉思维模式的创新
Graphic在视觉传达中的应用研究
111.数字媒体时代视觉传达设计的特征与发展
112.当代视觉传达下汉字图形化设汁的形、意研究
113.网络媒体的视觉艺术传达设计研究
114.数字时代视觉传达设计的新思维探讨
115.中国传统元素在视觉传达设计中的应用
116.浅析视觉传达在室内设计中的应用
117.“新古琴双行谱”中的视觉传达设计
118.视觉传达图形创意在服装设计中的应用
119.从视觉传达的角度对新媒体时代地产广告的探究
120.分析创新设计理念在视觉传达艺术设计中的具体实施
121.视觉传达设计专业的基础课程改革探索
拓展：测绘工程论文题目
1、改善GIS数字底图的质量
2、教学实习在土地资源管理专业中的应用
3、数字化土地利用现状调查的数据采编
4、数字化地形测量的几个问题探讨
5、数字化地籍测量在城镇地籍调查中的应用探讨
6、数字化成图几种作业模式的分析比较
7、数字化测图与地籍信息系统研究
8、数字化测图在地籍补测中的两种应用技巧
9、数字化测图技术在郑州高新区房地产测量中的应用
10、数字化测图教学方法探讨
11、数字化测绘技术在地籍图测绘中的应用与建议
12、数字化测绘技术在地籍测量中的应用与实施
13、数字化测绘技术在地籍测量中的应用初探
14、数字化测绘技术在城镇地籍测量中的应用
15、数字化测绘技术在源影寺古砖塔测绘中的应用
16、数字图像边缘检测方法的探讨
17、数字土地利用现状图的制图概括
18、数字土地利用现状图的制图综合
19、数字地图系统设计
20、数字地形图测绘中的几个问题探析
21、数字地籍测绘实施中的技术问题
22、数字地籍测量中GPS控制网的建立
23、数字地籍测量主要误差来源探讨
24、数字地籍测量作业探讨
25、数字地籍测量应用分析
26、数字地籍测量控制网的建立及精度分析
27、数字地籍测量有关作业流程及精度控制的探讨
28、数字地籍测量精度的讨论及控制方法
29、数字平顶山空间数据基础设施建设的初步研究
30、数字摄影测量生产的质量控制
31、数字水准仪SPRINTERM的试验与评述
32、数字水准仪及其在机场跑道板块高程测量中的应用
33、数字水准仪及水准尺的'检定与精度分析
34、数字水准仪的测量算法概述
35、数字水准仪自动读数方法研究
36、数字水准仪观测模式及其应用实践
37、数字水准测量外业数据格式的转换与统一的实践
38、数字水果湖水下地形和淤泥厚度测量
39、数字测图中的坐标变换方法
40、数字测图中设站错误的内业改正
41、数字测图技术在罗营口水电站坝址地形测量中的应用
42、数字测绘产品的质量检查与质量控
43、数字综合法用于平坦地区地形图修测
44、数字高程模型与等高线质量相关性研究
45、数字高程模型及其数据结构
46、数字高程模型在农地整理排水渠道规划设计中的应用
47、数字高程模型地形描述精度的研究
48、数字高程模型的生产及更新
49、数字高程模型的裁剪与拼接技术
50、数学形态学在遥感图像处理中的应用
51、数据化测量在河道治理工程中的应用
52、数码相机可量测化的研制
53、斜拉桥变形观测方法及精度分析
54、斜距法在工程中的应用
55、断面测量内外业一体化系统研究
56、断高法在高等级公路测设中的应用
57、新州公路平面控制测量问题研究与施测
58、方位交会法在城区测量中的应用
59、方向交会法坐标计算之初探——待定点坐标的计算
60、方向后交最佳点位分析
61、施工测量中快速设站方法
62、无像控基础地理空间数据更新方法
63、无反射棱镜全站仪测距性能测试
64、无反射镜测距的目标特性研究
65、无定向导线环在城市地籍测量中的应用
66、无控制DEM表面差异探测研究
67、既有铁路航测数字化测图的特点与质量控制
68、时态地籍数据库设计与宗地历史查询的实现方法
69、明暗等高线自动绘制方法
70、智能全站仪ATR实测三维精度分析
71、智能全站仪快速测量处理系统
72、曲线拟合高程在公路测量中的应用研究
73、曲线放样中的坐标转换及转换精度分析
74、曲线矢量数据压缩算法实现及评析
75、最小二乘平差理论在制图自动综合中的应用
76、最小二乘法在土地复垦场平整中的应用
77、最小二乘法对多周期函数的周期筛选优化
78、有关地籍调查的几个问题探讨
79、有限条件下坐标转换矩阵的确定与精化
80、有非对称缓和曲线的曲线主点测设方法
81、服务城市化的测绘工程专业培养计划探讨
82、村庄地籍测量之初探
83、条码信号复原技术在数字水准仪中的应用
84、条码因瓦水准标尺校准方法的探讨
85、极坐标法测设平面位置的精度分析
86、构建城镇地籍管理系统的研究
87、栅格数据矢量化及其存在问题的解决
88、标准化大比例尺数字测图的实践与体会
89、树状河系自动绘制的结构化实现
90、根据三斜距确定点的三维坐标及精度
91、桥梁墩_台的沉降观测和沉降值的预测
92、模拟GPS控制网精度估算方法研究
93、模糊数学在土地利用更新调查质量评定中的应用探讨
94、模糊综合评判及其在测绘中的应用
95、气象因素对全站仪测量的影响
96、水下地形分析中空间数据存储与管理方法的研究
97、水下地形测量误差分析及对策
98、水下地形测量误差来源及处理方法探讨
99、水下地形测量高程异常点剔除方法研究
100、水位改正中虚拟验潮站的快速内插
在我国，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，做好大学生创新创业指导工作有助于我国的发展。下面是我为大家整理的大学生创新创业指导论文，供大家参考。大学生创新创业指导论文篇一：大学生创新创业 教育 [摘要]为适应时代发展，对大学生进行创新创业教育势在必行。当前，我国高校创新创业教育表现薄弱的环节主要有:课程设计不合理、师资力量匮乏、思想观念保守、社会支持力度不够等方面。通过构建科学的课程教育体系、建设优秀的师资队伍、加强实践基地建设、完善政策支持、加快推进众创空间发展，在利于大众创业、万众创新蓬勃发展的社会环境中，大学生的创新创业教育将激发更多青年大学生的激情，汇聚成经济社会发展的巨大动能。 [关键词]大学生;创新创业;教育 1高校创新创业教育存在的主要问题 缺乏足够的师资力量 创新创业教育对教师的要求较高，既要求具备相关学科的理论知识，又要拥有一定的创业实践 经验 ;按照国际劳工组织的要求，进行创新创业培训的讲师，必须要接受正规师资培训，获得创新创业讲师资格证;对学生进行教学必须是控制在20人以内的小班教学。目前，高校中具有资质，同时能够洞察学科发展前景的创新创业教师十分缺乏。虽然各个高校基本上都按照教育部的要求，开设了创新创业教育指导课程，但是由于缺乏足够的师资力量，这一门课程基本上停留在理论大课的教学层次上。高校还没有认识到创新创业教育对学校整体发展、长远发展的重要性，学校还没有建设专业的师资队伍，基本由行政人员代替;缺乏资金支持、制度保障，加之教学技能欠缺，教学效果难以保证[1]。 思想跟不上时代变化 很多高校将创新创业教育理解成为大学生的创业活动提供指导，认为创新创业教育就是为了解决就业困难 毕业 生的工作问题。创新创业教育和创业密切相关，但它们的性质完全不同，创新创业教育的目的是要培养学生的创新创业意识与提高整体素质。创新创业教育的本质，是培养学生思考、分析、处理事情的能力，向学生传播创新创业精神，高校不是简单地进行职业技能培训的场所[2]。 课程设计不合理，模式待完善 很多高校的大学生创新创业教育依然是以“课堂教学”为核心，发挥不了学生的主观积极性，学生缺乏主动参与和实践的机会，影响创新创业教育效果。虽然有越来越多的高校教师投身到创新创业教育中来，但由于没有纳入国家统一的学科建设体系，没有形成独立的创新创业课程体系，缺乏学科独立性、针对性和系统性，只能够提供少量的基础课程。我国高校的创新创业教育，还处于学习与探索阶段，没有形成稳定、成熟的教育模式，使得工作安排与课程设计缺乏长期性。 缺乏理想的创新创业社会环境 虽然国家大力宣传创新创业理念，但在实际工作中对于创新创业教育的引导和支持力度不够，在人才培养评估指标体系中，缺少创新创业教育的相关内容，关注更多的是少数人的“创业活动”，不是多数人的“创新创业教育”，都是希望通过创业在短期内缓解就业压力。资金是高校进行创新创业教育实践活动的瓶颈，目前解决 渠道 主要有政府设立的创业基金、社会上的风险基金以及学校自己设立的基金，但是金额都非常有限，这一困难让很多很好的创意胎死腹中。 2创新创业教育建设思路 加强师资建设，打造一支高水平的师资队伍 要在高校对大学生进行创新创业普及教育，启迪大学生的创新意识、培养大学生的创业精神，必须要有一支高素质师资队伍，队伍的主体应该是具有专业知识能力的专业教师，同时也可以聘请社会创业成功人士、社会专业人士担任兼职导师或者顾问。完善教师选拔、培养机制，从教学考核、职称评定、培训学习、科研经费等方面给予倾斜支持;定期组织学校内部教师培训和交流，相互监督鼓励，不断提高教师教学研究与指导学生实践的水平[3]。同时学校还特别要发挥辅导员在大学生中的引导作用，利用班会、交流会、老乡会等小微社团的作用，在群体活动中激发创新创业的灵感。 构建科学的课程教育体系，完善系统的教学评估体系 要删除已经陈旧过时的知识，深化创新创业教育教学内容，增加前沿新知识、现代科学技术内容，明确创新创业的学科地位，倡导将创业教育与专业教育相结合，将创新创业知识融入到学生的基础知识和专业知识的学习中，把创新创业教育贯穿于大学教育的全过程，从入学开始就对大学生进行系统和多样的创新创业教育，开设一定数量的创新创业类公选课，满足不同层次大学生的需求。从教学效果、人才培养和项目效益三个角度系统地对创新创业教育进行评估。 加强实训和孵化基地建设，增强大学生实践操作能力 创新创业教育具有强烈的知识集成性和 社会实践 性，实践教育是创新创业教育不可缺少的关键环节。高校要利用现有自身条件，同时整合社会相关资源，搭建不同级别、多层次的创业实践实训平台。一方面利用学校现有场所，改造和创建创业实验室、创业园、创业孵化基地等，配备必要的设施，建设校内实践基地，为学生体验创业创造条件;另一方面，可以充分发挥校友资源，与厂矿企业合作，组建校外的创业实践基地，为学生走出校园课堂，贴近企业经营环境，在实践中学习技术研发、产品开发、 市场营销 等 企业运营 和实操技能创造条件[4]。 完善政策支持体系，加快推进众创空间发展 进一步完善大学生 创业政策 扶持体系，在人事管理、户籍管理、税费减免、银行贷款、技术革新等方面给予支持。设立大学生创业专项资金，对大学生创业给予创业补贴和社会 保险 补贴，降低大学生创业贷款门槛，加大小额担保贷款力度，为大学生自主创业提供资金扶持。政府发挥导向性作用，加快推进众创空间发展。利用众创空间将草根科学家聚集在一起，提供思想交流空间，营造相互切磋、相互鼓励的“社区式”创新创业氛围;发挥政府创投引导基金和 财税 政策作用，对种子期、初创期科技型中小企业给予支持。 3结论 随着我国创新创业活动日趋活跃，创新创业对国家和地方经济发展的贡献也日益凸显，大力开展创新创业教育已成为我国高校的普遍共识。国家和社会要加大财政资金投入力度，为创新创业团队开展信息咨询、创业交流、培训辅导、投融资对接等服务，挖掘培养优秀的 创业项目 及团队;广泛开展媒体宣传，广泛传播创业 文化 ，展示推介创新创业典型人物和先进 事迹 。学校、社会、国家形成合力，让大学生创新创业教育跟上时代发展的步伐，大众创业、万众创新一定会在全社会蔚然成风。 参考文献: [1]杜刚，李亚光.“大众创业万众创新”背景下高校创业人才培养模式研究[J].时代金融，2015(14). [2]谭光兴.大学生创业教育实施框架的理论研究[J].江西教育科研，2006(11). [3]丁昭巧，王金良.高校大学生创新创业人才培养探讨—以广东科技学院为例[J]. 人力资源管理 ，2015(1). [4]李涛，徐根方.高素质创新创业人才队伍建设的思考[J].产业与科技论坛，2014(13) 大学生创新创业指导论文篇二：大学生创新创业教育模式研究 摘要：现阶段我国越来越重视对创新型复合人才的培养，但是对于大学生创新创业教育往往还是以趣味活动小组或者课外活动的形式展开，还处于非计划性的低水平、低层次管理状态。本文首先分析了大学生创新创业教育的核心内容;其次探讨了大学生创新创业教育管理模式;最后指出，为了更好地为大学生创业提供全方位服务，必须健全法律、法规，营造良好的政策和制度环境。 关键词：大学生;创新教育;创业教育;管理模式 最近几年来，我国越来越重视对创新型复合人才的培养，大学生的创新创业教育慢慢变成“显学”，很多高校对大学生创新创业教育进行了大量的探索和研究，并积累了大量宝贵的经验，并获得了可喜的成果。[1]但是由于我国现阶段的高等教育仍受传统观念的影响，在开展大学生创新创业教育模式上还比较单一，大学生创新创业教育往往还是以趣味活动小组或者课外活动的形式展开，并不是以培训或非课程化等方式来实施教育，因此还是处在非系统性、非计划性的低水平、低层次管理状态，[2]传统单一的 方法 显然已经无法满足新形势对创新创业人才的培养需求。因此，必须构建一套完善、系统的大学生创业和创新相结合的一体化管理教育模式，用大学生创新活动促进创业，用创业活动带动创新教育，使之相辅相成，逐渐完善新的教育模式，从而促进创新创业型人才的培养。 一、大学生创新创业教育的核心内容 1.意识教育 大学生创新创业教育首先来说是一种精神和理念教育，但是其本质还是素质教育。大学生创新创业教育的目的就是对学生的创新创业心理素质、人格品质和团队管理能力等进行全面的、系统的教育，从而为培育出有创新创业精神的大学生。 2.知识与能力教育 在当今社会，拥有了创新创业意识还不一定能取得成功，另外一个必要的条件就是要有较强的创新创业技巧、技能和沟通、管理能力等，只有具备这些技能，创新 创业之路 才有可能顺利。大学生创新创业的方向应该是高新技术产业，因此必须要具备持续的创新能力和一定的核心技术，因为只有拥有先进的核心技术，大学生的创业才有竞争力，其队伍才能逐渐发展壮大。创新创业作为一项挑战性和难度都很大的系统工程，单靠一个人是很难做强做大的，因此，建立一个协调一致、分工合作明确的团队是决定创新创业成功的关键。 3.实践教育 大学生创新创业教育是一项实践性非常强的教育活动，因此创新创业能力的培养和理论教育必须和社会实践活动结合起来。例如，可以开放实验室、图书资料室，创立实践实习基地，设立网上模拟实验室，和企事业单位一起建立实践基地等，从而使大学生获得更多的实践机会;还要安排有经验的指导老师进行指导，重点培养大学生的实践能力，提高其实际水平能力。 二、大学生创新创业教育管理模式 1.设立课程模式 课程体系一直以来都是大学生创新创业教育的关键内容，但是我国现阶段大都缺乏大学生创新创业课程。因此亟须建立多类型、多层次的课程体系，其中包括创新创业知识、意识、实践、能力等方面内容。我们需要制订合适且科学的创新创业人才培养方案，并保证它在大学生接受四年教育的整个过程中都能得到落实。 2.创新人才培养模式 人才培养模式作为教育质量的核心问题，也是教学改革的关键内容。其中创新培养模式可以分为以下几种：①纵向拓展型模式。实施技术专业+管理学辅修、技术专业+经济学辅修等模式，对以往的专业技术人才培养模式实施改革，关注重点从产品的技术设计、生产流程向营销、销售等方面延伸，强化和企业之间的合作办学，使学生不但能够掌握专业技术，也了解生产和经营过程。②横向拓宽型模式。对于管理类、经济类、外语类、法学类等专业，在确保学生学科专业基本技能、基本知识与基本理论的基础上，增加设置能够反映专业技术等方面的基本理论和知识的课程模块，使之向相近学科专业以及相关专业领域拓宽，使学生的专业面得到拓宽，提升学生对社会的适应能力。③基础加模块模式。对于理工科类专业的学生，为了培育社会急需人才，应该在专业内根据需要调整专业方向，使得学生能根据社会需求以及自己的 兴趣 爱好 选择课程模块。④产、学、研相结合模式。实行大学生科研计划，鼓励大学生积极加入到企事业单位的实践以及教师的科研工作中来。同时教师也可以将产业实践和最新成果及时反馈到课堂，或者融入教材，使教学活动延伸到市场和科研第一线，从而对学生的实践教学环节进行优化。此外，学生在参加科学研究活动时，能够强化务实创新和创业意识的科学精神，提升其实践能力。 3.优化管理模式 高校创新创业教育管理要实现与社会各界以及政府相关职能部门的整体配合，并且依赖校内各个子系统的联动管理、紧密合作，构建优质高效的服务和管理体系，就必须对整个活动过程中的各阶段实施全方位、全过程的跟踪、咨询、服务、诊断和精细化管理。①筹备期。重点是进行品质、意识、能力和精神的教育训练和培训，提升学生的基本能力、素质。这一阶段可通过学校教育培养来实施。②初期。给学生提供一定的融资、政策、场所和技术等支持，安排导师对他们进行及时的指导，解决其中遇到的难题。这一阶段不但需要学校的培训和教育，还需要得到社会各界的支持政府政策的扶持、正确引导以及理解。③中期。给学生提供一定的跟踪、咨询和诊断服务，引导他们健康成长;同时学校可以把他们取得的经验以及应该吸取的教训及时地反馈到大学生创新创业教学过程中去。 4.健全法律、法规、政策和制度环境 大学生创新创业教育是一项非常复杂的系统工程，应该是高校、社会、政府的共同行为，而不是简单的高等学校教育行为，因此，只有所有方面共同合作，才能取得较好的效果。大学生创新创业教育在我国还处于起步阶段，目前还没有出台健全的法律、法规体系，因此大学生创新创业肯定会遭遇很大的风险和困难。所以，政府需要根据“积极引导、鼓励支持、保障权益完善服务”的方针政策，给大学生的创新创业活动拓展空间，加强服务，完善政策，优化环境。比如说可以给大学生创新创业提供小额贷款担保、担保基金;对大学生创新创业的行政审批规范化，简化审批和办证手续等。 三、结束语 开展大学生创新创业教育的主要目的就是为了培养大学生的创新创业精神和意识，提升他们的创新创业能力，强化对大学生的创新创业实践活动的指导等。所以，为了促进大学生创新创业教育的良性健康发展，需要建立一套系统全面的教育课程体系，对人才培养模式进行改革，建立以政府为主导、高校为承担者、企业为辅助参与者的服务管理模式，逐渐形成创新创业人才培养新机制;此外，还需要强化管理制度的完善，在金融、税收等政策上给予一定的优惠，对大学生的创新创业活动加以鼓励，加大对大学生创新创业的文化环境建设和宣传报道，形成优良的人才成长土壤和文化氛围。只有这样，才能够培养出拥有创新创业能力的综合性人才。 参考文献： [1]孙晓梅.试论大学生创业基地的功能及创新创业人才的培养[J].黑龙江高教研究，2014，(1)：120-122. [2]鲁保富.论教育现代化与大学生创新创业能力培养[J].实验技术与管理，2013，25(2)：143-147. 大学生创新创业指导论文篇三：试论如何指导大学生创新创业训练项目 【摘 要】国家和省、校创新创业训练项目是提高大学生创新能力的有效途径，也是高等学校对大学生进行素质教育的重要组成部分。以多年指导大学生创新创业训练项目和 其它 学生类科研项目的经历，就如何提高各级创新创业训练项目对大学生创新能力和综合素质培养等方面进行了分析，以期为实现大学生培养目标的实现提供借鉴。 【关键词】大学生;创新创业训练项目;指导教师 大学生创新创业训练计划是建设创新型国家目标的需求，旨在激发和训练大学生 创新思维 和创新意识、提高综合素质和实践能力[1]。在实施过程中，如何实现大学生创新创业训练的目标，从指导教师的角度，谈谈自己的体会。 我国长期以来一直以应试教育为主，基础教育体系、教育观念和教师的素质都在制约着创新的实现。尤其是大学生，应试入学后更是表现创新能力不佳。如何摆脱中小学的应试教育模式，尽快适应自主学习占有一定分量的大学学习生活，培养大学生创造能力，是难点，也是大学生培养的重点。 大学生在参与创新创业训练计划项目中存在如下主要问题：一是方向不够明确，不知道做什么;二是缺乏问题来源，前两年的平台教育使得学生对专业知识匮乏，无从下手;三是缺乏观察力，不能自主发现问题。针对如上问题，在实践中需要采取 措施 一一化解。 1 明确方向并让学生学会提出问题 大学生与中学生的最大区别是，大学期间是专业人才培养，有了明确的职业发展方向。但大学前两年的学习还是以基础学习为主，这就为大学生参与大创项目增加了难度，低年级的学生不知道该做什么，更不知道怎么做。解决的办法，一是入学后进行 职业规划 教育和专业概论教育，让学生初步了解自己毕业后的专业性质和内容;二是学生尽早进入老师的工作室或研究室，参与老师的科研项目;三是作为参加人参加到高年级的大创项目中，先锻炼和学习，有了明确的专业方向和专业认识，知道自己做什么和怎么做，之后就可以独立承担项目。 尝试先实践后理论的“倒置式”课外专业实践教育。所谓“倒置式”课外专业教育，就是课外专业实践早于专业理论学习，学生在低年级参与教师的科研项目和专业实践，让学生先从感性上认识专业，利用实践中的发现和问题去指导专业理论学习，从而达到从实践到理论再到实践的相互促动过程。 探索“倒置式”课外专业教育模式的理论与实践，让学生从入学起就开始系统地进行课外专业训练，使之加深对专业的理解和认识，并将自己对专业的感知与专业基础教学有机结合，达到有的放矢，籍此促动学生的专业兴趣和课内教学质量的提高，达到培养学生综合素质和创新能力并提高毕业生社会竞争力的培养目标。 学生在课外专业实践中对专业有了初步的认知，也能在实践过程中思考一些问题，并结合自己的认识提出问题。学生提出问题后，就需要指导教师进行积极引导，指导其如何设计解决思路和实施。 2 积极引领 把大学生创新意识和创造能力培养渗透到教育的整个过程，培养高素质的具有一定创新能力的优秀人才，是时代的需求，也是国家经济和科技发展的需要。但我国高校的 教学方法 以及课程设置很难达到培养学生创新能力的目的，其主要原因是学生不会思考问题、不会提出问题，也很难找到解决问题的方法，遇到问题先找老师帮助。出现这样的问题，也不能全归责于学生。作为教师，应该 反思 是否在教学过程中教会了学生如何思考? 实际上，老师们习惯于给学生答案，以讲为主，授人以鱼，而不是授人以渔。这样如何实现创新思维的培养?因此我们需要思考作为老师的作用和角色。学生遇到问题，不是简单的给出答案，而是要剖析问题，在分析问题过程中让学生做出判断，锻炼他们分析问题、解决问题的能力。 学生刚接触项目时，往往很茫然，不知道自己要做什么，要解决什么问题。但老师需要积极引导，讨论式启发，让学生先拟定方案，针对方案中存在的问题进行解析。经过几次类似的分析后，学生再遇到问题，就会先进行思考并寻找解决方案，然后和老师探讨。这样，学生不仅能在实验过程中发现问题，而且能找到解决问题的方法，学生学会了科学思维。 3 团队意识培养 一个人的力量是有限的，团队合作就显得尤为重要，也是以后事业成功的基础。因此，培养学生的合作精神和团结协作能力，对其以后的发展尤为重要，也是保质保量地完成大创项目的关键因素之一。 在指导学生大创项目过程中，教师要特别注重学生团结合作精神的培养。在项目团队的管理上，给予项目负责人充分的自主权，负责项目的方案与实施。在此过程中要发挥每一个成员的作用，调动成员的积极性。同时，项目组成员也要服从项目负责人的管理，同心协力，分工负责，为项目的顺利实施共同努力。 在项目实施过程中，若存在意见不一致的情况，指导教师负责协调，给出合理化建议，宏观上进行调控，主要还是要靠学生自己解决问题，有意识地培养和锻炼学生解决问题的能力。 4 参加高层次研讨 大学生具有很强的可塑性，需要给他们创新的自由空间。创新训练计划项目旨在锻炼和提高大学生的创新能力，开拓眼界是创新培养的关键要素之一。通过参加研究生学术研讨会、指导教师的项目进展或阶段性 总结 会，进而参与讨论，让大学生感受学术氛围和气息、接触专业学术前沿，对开拓其思路、培养其创新思维和分析问题、解决问题的能力，具有重要的现实意义。 通过参加高层次研讨，也可以让学生减弱对学术圣坛的敬畏和距离感，提高了学生对学术问题质疑的勇气，提高其自信心，思考问题更加趋向科学和合理。 5 结语 国家大学生创新创业训练计划旨在在课外建立培养学生创新意识、创新思维和分析问题、解决问题能力，以及团队合作意识和组织协调能力培养的有效途径，培养大学生主动性学习和自学能力，激发其创造性。 通过三年的指导实践，明显感觉到学生的科学态度、合作精神、自学能力等方面都有了长足的进步，大创项目的影响力也与日俱增，参与项目的学生人数越来越多，如何在大创项目实施中保质保量地完成预定目标和任务，任然需要指导教师和学生来共同努力与探索。 【参考文献】