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员工关爱问题思考研究论文

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员工关爱问题思考研究论文

HQ公司员工关系管理的优化方案论文

【题目】物业公司员工关系管理困境研析

【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论

【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础

【 】HQ公司基本情况与人力资源概况

【】HQ公司员工关系管理现状调查分析

【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案

【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障

【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献

HQ 公司员工关系管理的优化方案

笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经验,结合我国传统文化的精华,根据 HQ 物业公司目前的实际,对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析,以公司的战略为导向,遵循保障员工的合法利益和满足心理需求的合法性为原则,以改善公司的员工关系为目标,经过详细的分析和规划,设计符合公司实情的员工关系管理优化方案,旨在形成一个促管理于升华,员工与企业共发展的有效机制。

1 员工关系管理优化方案的设计

员工关系管理优化的原则

HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时,应该结合公司的中长期发展战略,充分考虑公司以及社会大环境的现时特征,全面分析企业自身的优劣势,以下原则为准绳:

(1)战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础,HQ公司在设计员工关系管理方案时,应将企业的总体发展战略为主导因素,从而使设计的方案更合理,更有利于实现公司的战略目标。目前,HQ 公司采取的是品牌战略,提升业务服务品质,走高端物业管理路线,以尽快实现公司转型升级,提升创新赢利能力。目标的实现需要以良好的管理为基础,因此,优化公司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升,促进公司品牌战略的实现。

(2)合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利,以劳动合同等的形式表现,HQ 物业公司一线员工占比大,由于学历水平低,缺乏相关的法律知识,因此公司应在自觉依据国家的法律法规,为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。

(3)满足员工心理需求的原则

根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次,而在一个公司中,不同层级的员工有不同的主导需求。

劳动力密集型的 HQ 公司员工,需要层次并不高,对组织的依赖性较低,更多的是关注生理和安全需要,因此,员工在获得经济利益的同时,还要在工作中获得归属感和尊严。因此公司应当慎重对待员工的需求,对不同的员工采取适当的、有所偏重的激励措施,提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。

员工关系管理优化的目标

为了能顺利实现公司提升服务品质,走高端物业服务的目标,员工关系管理的优化方案必须建立在公司现状,有利于公司长期可持续发展的基础上,才能协助公司实现以下管理目标。

(1)提升员工凝聚力和幸福感

和谐的员工关系,有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好氛围,从而增强团队的向心力、战斗力,HQ 公司通过一系列企业文化的建设,将个性各异,能力不同的员工凝聚成一个员工目标和企业整体目标相一致的团结整体,同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况,并采取针对性的措施来改进完善,提高员工的归属感、幸福感。

(2)完善企业文化机制

员工对企业文化的感知会在一定程度上影响其在组织的角色认同,进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、使命对员工的渗透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动,但并没有将企业文化系统化,希望通过改进员工关系管理完善企业文化机制。

(3)提升组织绩效

HQ 公司员工对于公司的活动参与意愿较强,但实际机会并不多,通过参与公司管理,为公司发展献言建策,有助于促进团队的凝聚力和合作意识,从而达到使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。

员工关系管理优化思路

员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程,除了全员参与,更需要清晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现状的调查统计和分析,优化方案的设计思路必须条理清晰,才能收到实效。

(1)以系统思维推动方案

从系统思维的立场考虑,以某个点为突破口的方式切入。具体地说,HQ 物业公司的员工总体素质低,管理水平不高,如果一下子全方位地去推动管理提升,则极有可能会影响公司的正常营运,从而削减方案的落实效果;但若只注重个别,则像蜻蜓点水,东一榔头西一棒子,则会遭遇员工的不信任和抵触,从而难收实效。所以,要以系统化的思维来设计和实施方案,确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方式,以点到面,保证局面的实施效果,通过点面体的有机结合,形成“以体系化为树干,系统思维为树枝,突破点为树叶”的局面,确保企业大树枝繁茂盛。

(2)凭良性循环保障公司进步

设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去,然而环境是会改变的,人为的判断主观因素太多,往往会使得方案在实施过程中遇到新问题,这时就需对方案加以调整,以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环,来确保方案在制定和实施过程中不断完善。具体来讲,HQ 公司在制定优化方案以及实施该方案的过程中经过各层次的沟通,共同制定方案和实施计划,整个过程中不断检查,审视,及时发现并处理问题,并对取得的效果和不足进行总结分析并反馈给各相关职能部门,进而修订完善计划,进入新一轮循环。通过如此反复的循环,执行方案不断完善,效果也愈加明显,为企业可持续发展打下基础。如图 1 所示。

2 员工关系管理优化体系

构建员工沟通管理体系

沟通是为了既定的目标,把信息、思想和情感在个人或团体之间传递,以达成共同协议的过程。它强调的是一种双向性,以及双方共同的交流。现代企业的管理就是沟通管理,有资料表明企业的 70%的问题都与沟通不畅有关,无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目标过程中,起到很关健的作用。一般来说,员工间相互交流的机会多,信息沟通渠道畅通的企业,员工关系都是呈现良性循环和优质发展的。HQ 公司目前虽然已经制定月度评比、层级会议等制度,这些虽能在某种程度上利于沟通,但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道可以分为正式和非正式两种,正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型结构,如员工手册、各种会议等,非正式的沟通渠道是可以随意地向各种方向运动,不受等级权利的制约,常被人民称为“小道消息”.HQ 公司健全沟通渠道,主要是发挥正式沟通的优势,把会议、文件、通告等规范起来,不仅要畅通自上而下的沟通渠道,还应将自下而上的渠道畅通起来,同时,公司管理层转变作风,与员工交朋友,发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来,保证企业信息畅通无阻。

首先要完善总经理电子邮箱,由于受公司监管制度及部分人为因素的制约,此前所设立的总经理意见箱形于虚设,员工写给总经理的信很难收到回复,现在随着互联网的普及,公司员工可以直接发电子邮件到总经理信箱,直接向总经理反映情况,总经理审阅批示后,直接转由相关职能部门负责人,职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决,并将问题的调查内容和解决结果反馈给总经理和员工。使来信必有结果,必有反馈,这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁,对员工权益的保障及管理层的相互监督尤其重要。

第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展,网络已成为人民生活中必不可少的一部分,尽管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的网站,但在员工沟通效果上并不令人满意,一方面是由于员工知识水平低,网络不普及,其次公司并没有及时发布官方信息,宣传公司所做工作方面也没有及时更新,因此,公司应从以下两方面着手,一是重新设计运营公司局域网,重大消息及时公布,建立员工论坛,为员工沟通提供平台,二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式,增加司务公开程度,提高员工参与程度,为网络问政提供条件,了解员工的真实需求。另外,定期开展专题讨论,从员工最关心的问题入手,参考他们的建议,解决困难,做到真正的排忧解难。

第三建立层级会议沟通例会制度,定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间,不一定规定每个员工参加,可以采取主动报名与轮流参会,或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神,本月本部门的工作总结,以及下个月的目标外,在会议上,每个员工都可以对自己一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中遇到的问题和自己的看法。而在下一个月月初,项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度,有问题及时在会议上分享,采用集体协商的方式来化解矛盾,这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度,借鉴其他项目部的管理经验,扬长避短,为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者,在部门工作例会上通报近期项目的运行状况,鼓励员工献计献策,对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。

第四落实季度绩效考核后的反馈谈话制度,目前由于 HQ 公司人力部门资源有限,公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评比考核,员工根据自己的得分来得知考核结果,但是由于沟通反馈机制不够完善,员工有时候虽然认识到自身的问题,但因为上层管理者不重视沟通反馈的重要性,从而已发现的问题得不到更好的解决,更就无法进行有的放矢的改善与提高,从而导致只考核没提高的局面。因此,中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈,帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改进建议。这对于促进员工和管理层发现问题,解决问题有很大的推动作用,又能增强员工的责任心,使其有责任有义务去改善,从而绩效考核形成良性循环,而不是流于形式,收不到实效。

第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位,员工的工作内容和工作责任不一样,在员工试用期内、转正的工作内容变动时,工作岗位调整时等进行不一样的沟通,如对于试用期的员工,沟通的目的是使其尽快熟悉公司,此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时,更应通过公示或者发文的形式,至少让本项目的员工了解,以免工作引起冲突,以及相应福利的改变,譬如,员工由保洁部转到行政部做行政工作,其工作待遇是相应要变化的,此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门,将员工的工作关系进行转变,同时实现相应的工资福利。

第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新接的项目,公司总部要及时发布相关信息,让员工了解目前的工作动态,由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来,他们对企业的了解和认同度更低,在心理上更有排斥感,所以基层管理员要作好员工的心理安抚和物质补偿工作,让员工真正能体会到公司的关怀,真正能与公司同患难,共进步。

最后是开展员工离职面谈。由于目前的社会大环境以及公司的离职率,HQ 公司对于员工离职并不重视,当员工工作不顺心时,就会找理由提出辞职申请,而辞职理由往往仅写“回老家有事,身体不适”等个人因素,而根本不提及其真实想离职的原因是工作不顺心。更有甚者因为与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者就要开展辞职面谈。所谓“人之将走,其言也善”在开展辞职面谈时,要秉着以人为本,善待离职员工的原则,不要因为员工离职就对其恶言相向。即便是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因,并向其征求对公司的意见和看法,便于公司在后续工作中改善。当然也可以适度地给予一些意见建议,化解员工对公司的消极和抵触情绪,让员工轻松地离开。离职员工认同了公司的管理模式,即使离职了也会肯定公司,于是他们会在自已的“老乡圈”里传播一些对公司形象良好的言语,或者介绍朋友来应聘公司,这无疑对于公司招聘,是一利无形的宣传财富。

对于那些确实因为家庭条件或各种突发因素而离职的员工,经过谈话,了解员工的难处,鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关,同时向他表示,公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅可以提高员工的忠诚度和对公司的认可度,同时有助于公司的.形象,展现公司对员工的人文关怀。

沟通不仅是正确决策的前提,也是建立企业良好关系的关健所在。只有在有效沟通的前提下,领导者才能掌握企业的全局,做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工,员工与员工之间的了解,协调企业的工作关系,健全和完善企业沟通体系。

拓宽员工参与管理体系

参与管理是让员工与公司管理层站在同一高度来参与组织决策和各级管理过程的行为。针对 HQ 公司的员工参与管理的方式较少,意愿不强,参与效果差这些参与现状,为满足企业发展的需要,HQ 公司应加强员工参与管理,公司可以从创造环境、落实措施,保障制度等维度出发,构建员工参与管理体系,增强公司实践管理的效率。

首先,公司应创造员工参与管理的环境,营造员工积极献计献策的氛围。对于一个物业服务项目而言,公司在制定服务内容和评价标准时,应多听取基层员工的意见和建议,尤其是该邀请老员工参与其中,所谓集思广义,很多时候,思维的局限性制约着管理层的智慧,而员工处在公司的最底层,他们的信息量是离市场最近的。因此,公司应该阶段性地开展员工代表大会,员工代表大会可以在公司去争取服务项目之前,也可以是中标之后,整个过程中都应该重视员工的参与管理。俗话说:“不在其位,不谋其政”,HQ 公司若正视员工的参与管理,能积极采纳员工的意见和建议中的亮点,这无形中提高了员工对于公司的责任心,会站在公司的立场,去思考,去创新,从而带动其他员工以主人翁的态度来工作,这不仅在员工积极性方面得到加强,员工的忠诚度自然会提高,离职率自然下降。此外,对不具备相关知识的员工提供相关的培训,如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训,为员工参与管理提供相关的知识技能。其次是建立参与奖励制度,既有物质奖励又有精神奖励,确保员工能持续地参与管理。对于建立的参与管理奖励机制,一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励,另一方面确定员工具体更需要何种奖励,然后两方面平衡之后制定一个具有激励作用的奖励机制。譬如在物质方面,企业可以提供加薪、奖金等物质激励,在精神上,领导的表扬和重视,授予荣誉称号都会激励员工。

其次采用多样化的参与方式。目前我国常见的员工参与方式有职工代表大会制度,民主生活会、合理化建议制度等,考虑到 HQ 公司对于参与方式的了解程度以及参与意愿等特点,应采取高效多样的参与方式。一是通过目标管理、团体小组和研讨会等方式,让员工提出在实际工作过程中遇到的机会和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式,将自己生活和工作中的遇到的问题直接表达,同时可以通过职工代表大会表达员工共同的诉求,让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然,合理化建议制度、工会也是有效的参与管理形式。借助各种参与途径,让各阶层的员工参与进来,大大增强企业的团结性和责任心,使员工关系更和谐。

第三注重参与效果的评价。员工积极参与企业经营的效果在一定程度上反应企业对待员工的态度。目前 HQ 公司并没有重视员工参与,注重形式多于内涵,所以收效并不明显,同时这也影响员工参与的积极性,因此,企业不仅要跟踪好员工参与的实施进度,定期将结果反馈给参与者,从而不断改进和提升参与过程。同时,对于成功的参与案例,应作为参与管理的榜样进行宣传,搜集实践参与的内容,建立科学的资料库。相反,如果员工参与取得的效果不佳,也不能断然否定员工参与的有效性,更应该全面分析,找出问题,不断完善参与机制。

优化人性化员工关怀体系

满足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题,是企业长远可持续发展的关健点。目前对于大部分物业管理企业实行制度化管理,忽视了人的主观能动性和创造性。因此,HQ 物业公司应推行人性化管理,而人性化管理最大的特点是以人为本,这就要求管理层要重视员工的需求,以人为中心,推行人性化管理。从而最大限度地调动员工的工作积极性、创造性。

HQ 公司的员工主要以青中年为主,他们大多已婚,且背景离乡,文化素质低,社会地位较低,员工自卑心强;基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查可以得出,公司应积极推进以人为本的管理理念,实践人性化管理。

(1)改变观念,建立为员工服务体系。所谓“业主就是上帝”这已经是 HQ 公司上下一致认同的共识,但随着公司在员工关系管理问题的凸现,公司也渐渐认识到“员工也是上帝”,而美国 Brose 公司的员工认为在这两个上帝中,员工是第一,业主第二,只有员工满意度高,工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念,建立内部服务体系,推行以人为本的理念。首先,公司领导要树立服务意识,认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的,主动为员工提供内部支持和指导,及时解决员工提出的合理问题。其次,员工要转变思想,把企业当成家,同事间相互理解和协助,做好自己本份的工作,为接下来的工作做好榜样,建立一个合理可行的标准和流程,形成一个良性循环。

(2)培育以人为本的企业文化。“以人为本”的企业文化指企业在长期运营过程中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心,目的是调动和激发人的主观能动性,以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想,坚持企业发展为了员工、依靠员工,企业的发展成果由员工共享的理念,尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先,加大以人为本企业文化宣传力度,同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略,使企业理念深入人心,同时鼓励员工为企业的发展献谋划策,实现员工与企业同呼吸、共命运。

(3)采用薪酬多样制,建立员工满意的薪酬制度。坚持“以人为本”的最终落脚点是提高员工的收入上,若要员工满意,不仅收入要不断提高,且要公开透明,公平公正,HQ 公司在提高创收能力的基础上,也要根据公司的运行状况,制订并公开员工每年收入的增长目标,让员工心中有数,看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系,确保内部公平。最后,企业的长期稳定发展要靠企业的员工,尤其是技术型骨干员工,而在人民固有的思维中,只有“做官”才是提升收入和地位的途径。而一个企业,管理者始终只是少数,多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能,直接影响客户对物业项目的评价,但若企业实行“宽带薪酬”等多样性薪酬制度,这对于那些不擅长管理而专业能力强的员工同样可以带来职业的发展,且可以获得跟上级领导相似的薪酬收入,同时对于企业有效保留这部分熟练掌握技能的专业型人才具有十分重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。

目前,虽然 HQ 公司在员工培训方面取得一定效果,对员工的关心程度较高,人性化管理取得一定成果,但是从调查问卷中可以看出,公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在不足,因此,公司要关爱员工的物质和精神需要。

首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件,用自动化设备代替手动操作,降低员工劳动强度,注意工作时的安全防护,杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月,通过开展多样化的文化活动,鼓励员工积极参与文娱活动,拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统习俗,每年春节临近,大量民工返乡,HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮,2015 年春节前期,公司同样面临着大批员工递交辞呈,公司中层管理层在跟各个有离职意愿的员工谈心挽留外,在经费紧张,条件艰苦的环境下,由基层管理者轮流做饭,让全体留下的员工在举家团员的时候能感受到公司的人文关怀,不仅活跃了春节气氛,同样温暖了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。

最后是员工职业规划方面。管理学中的“总裁定理”是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限,作为公司的高层管理者需要学习,同样的中层和基层管理者可以通过参加自学、夜大、或者考取 MBA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习,同时公司可以设立相关的奖励机制,鼓励员工提升个人学历,考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生,要以注重其职业规划,提供发展机会和成长空间为主,管理上不能太严格以免其产生逆反心理。

而对于低学历的基层员工,则需稍严格一些,注重其物质需求。但无论如何,管理者必须建立“以人为本”的管理理念,把人看作是企业最大的资源,意识到人力资源不光是产生成本,更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于如何管理人才,如何挖掘人的潜力上来,同时要关心员工,重视员工关系的管理,加强有效沟通,重视员工的智慧与建议,加强员工的参与,提高员工的忠诚度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不相同的问题,切实将公司员工一视同仁,不因其为正式员工而可以少干活,干轻活,将员工平等对待,享有平等的权利。

人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展,而制度化管理是一种体现规则的刚性管理,是保证企业有序运行。因此为了企业的长远良性发展,HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合,刚柔兼并。

完善员工培训体系

在知识经济时代的大背景下,如何留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持自身的不断成长与完善,为个人职业发展提供更广阔的空间,也是不少员工选择企业的重要因素,因此,对于企业而言,培训不但是保持持续竞争的需要,也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业,每年的培训费也十分有限,因此,物业行业更要根据自身特点,建立行业培训机制。

目前,HQ 公司虽然也建立了员工培训制度,但主要是针对技能型员工如维修工、电工,而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后,再由员工自已慢慢摸索,造成员工入职后遇到问题感到孤立。从而无法真正融入团队。因此,公司应建立有特色的全员培训体制,提高员工的业务技能和认知观。

首先,针对新员工,采取分组培训模式。在员工入职的当天,可以由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务,帮助员工融入企业。而在一个月内,当员工初步熟悉工作的业务流程时,可以由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训,这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后,可由公司的业务骨干为近期入职的新员工进行实际业务项目的培训,这种培训以班级为单位,让新员工在班级培训中真正融入这个集体,结合新的同事。一方面能使其在遇到困难时有人可寻,避免刚入职产生孤立感,另一方面能增强老员工的使命感。而且由于授课人为自己公司内部员工,这有利于降低培训成本。

其次培训内容不再局限于面授,理论与实操相结合,由传授知识向传递知识转变,一般物业公司开展的培训都是以内训为主,一线员工需要的是技能,但这些员工普遍文化程度低,若采取课堂讲授模式,员工未必能接受和理解,从而限制培训效果,而如果采取理论与实操相结合的模式,譬如要提高员工的消防技能,训练员工如何使用消防灭火器和消防系统,可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操模式,这样既形象易于理解,也不至于使培训成为听的时候很热闹,而在实际工作中应用很少。

最后,在培训过程中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一,在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因,物业从业人员对于自己作为服务行业的一员,是有一定的自卑感,且在实际工作中也都或多或少受到过来自客户的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在对员工进行企业文化培训和感知上,都可以充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会大众对服务行业从业者的认知,克服“低人一等”的心态,树立“谦逊但不谦卑”的职业观。

注重人文关怀促进企业与职工共同发展论文

多年来,莱钢党委根据企业改革发展要求,以倡导人文精神和创设人文环境为导向,以提高职工的素质、满足职工的需求为主线,以保障职工合法权益、体现职工的价值为核心,落实人文关怀,加强和改进思想政治工作,促进了企业与职工共同发展。

关注职工物质文化需求,

让职工共享企业发展成果人文关怀,首要的是关注人的生存问题。莱钢从解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题出发,积极满足职工工作、生活等方面的需求,切实维护职工利益,让职工在工作中体验快乐、在生活中享受幸福,有效激发了职工的工作积极性、主动性。

1.抓住民生之本,促进劳动关

系和谐就业是民生之本。我们坚持用发展解决历史遗留问题,做到“不把一名富余人员推向社会,不让一名敬业爱岗的职工受下岗和失业之苦”,在企业改革改制、淘汰落后过程中,妥善安置职工,获得了全国再就业工作先进单位称号。理顺分配关系,建立科学合理的分配机制,既反对平均主义,又避免收入悬殊;既向管理骨干倾斜,又要保证一般岗位职工的合理收入。“十五”以来,莱钢职工年平均收入增长了两倍。依靠科技进步,降低职工劳动强度,加大环境改善和劳动保护投入,优化职工工作环境,推动实现安全本质化。建立职工健康档案,严格落实职工健康查体计划,大力推行带薪休假,维护职工身心健康。2005年,莱钢获得“全国创建和谐劳动关系模范企业”称号。

2.改善生活条件,提高职工生活质量在企业快速发展的过程中,莱钢始终关注职工生活,多措并举提高职工生活水平。扎实推进“平安莱钢”建设,创造平安、和谐的生活环境,保障职工群众安居乐业。关心困难职工生活,维护弱势群体利益,建立了“送温暖工程基金”、“职工互助储金”、“职工意外伤害互助金”和“职工患大病医疗互助基金”四条保障线,本金合计达到1.5亿元。目前,莱钢没有一户家庭看不起病、没有一名职工子女上不起学。加大环境治理力度,绿化覆盖率达40%,初步形成了山、水、林、企一体化的花园式生产、生活空间。

3.发展群众文化,提升职工文化生活品位我们坚持“让职工的口袋和脑袋一起富有”的原则,着力加强群众文化建设,积极开发文化资源,努力为职工提供更多更好的文化产品和文化服务。立足于培养职工高雅的生活情趣、健康的生活方式,我们组建了摄影书法协会、业余合唱团、冬泳俱乐部等群众文化团体上百个,常年开展各种文化活动,不但丰富了职工文化生活,而且提升了职工文化品位。今年,莱钢职工业余合唱团受邀参加由文化部主办的音乐会。

莱钢女子拔河队代表中国参加世界比赛,夺得520公斤级公开赛冠军、锦标赛亚军。

关注职工思想心理需求,

让职工拥有阳光心态莱钢积极创新思想政治工作,注重从心理层面去关怀职工,引导职工正确对待自己、他人和社会,正确对待困难、挫折和荣誉,加强心理健康教育和保健,塑造自尊自信、理性平和、积极向上的阳光心态。

1.把握职工思想动态,化解思想矛盾,实现思想政治工作与职工“零距离”莱钢建立完善职工思想动态预警机制,形成从集团公司、各二级单位到基层车间、班组多层次、全覆盖的职工思想动态信息工作网络,健全工作制度,紧密把握职工思想动态,及时做好深入细致的思想政治工作,化解职工思想困扰。畅通职工诉求表达渠道,通过“六必谈”、“六必访”、对话会、恳谈会、领导干部接待日及网络交流等形式,鼓励职工表达真实想法,尊重职工群众的个性与人格,注意在包容多样中统一思想。将解决思想问题同解决实际问题相结合,消除职工的后顾之忧,减少引发职工心理失衡的外部诱因。加强和谐文化教育,组织开展“感动莱钢”人物评选、“四德”教育养成等活动,弘扬社会主义核心价值体系,引导职工用和谐的思维认识事物,用和谐的态度对待问题,用和谐的方式处理矛盾。

2.加强心理健康教育,开展心

理疏导,培育职工和谐心理一直以来,莱钢十分重视对职工的心理健康教育,注意普及心理健康知识,提高职工自我心理调适的意识和能力,促进职工心理和谐。一些基层单位尝试开通心理电话、设立心理咨询室等,并创造出“情绪日记”、“阳光心态”教育等心理疏导方式,取得良好效果。在总结以往经验的基础上,我们正在加强对心理疏导的研究,探索建立心理疏导工作机制。一是建立三支专兼职心理疏导队伍:以专业医务人员为主体的心理疏导队伍;以经过专业培训的政工干部为主体的心理咨询队伍;以基层思想政治工作骨干为主体、具有一定心理健康知识的心理辅导员队伍。二是建立心理咨询站、网上心理援助站等平台,通过举办心理健康讲座、开通心理、设立心理咨询信箱等方式,拓展心理疏导渠道。三是建立心理疏导预案,针对一般心理问题、心理障碍、群体性心理问题等,分别开展心理咨询、心理援助、心理干预等不同层次的心理疏导,促进职工身心健康发展。

3.实施品格培训,改善心智模

式,塑造职工优秀品格着眼于职工心智模式的改善和品格提升,莱钢建立了拓展训练基地,培养了自己的培训师,通过开展军训、心智体验、品格训练等“体验式”培训活动,使职工在开放的氛围中,感悟人生的真谛,积累生命的体验。自2005年9月份以来,已连续举办品格提升培训175期,培训职工12488人次。通过互动式的讨论和研习,使职工深刻领悟感恩、主动、敬业、宽容、明礼、诚信、协作等优秀品格的内涵,思想境界得到升华,激发了职工做好工作、提高工作业绩的积极性。

关注职工价值实现需求,

让职工活出生命的意义根据马斯洛的需求理论,当人的其他基本需要满足之后,自我发展、自我实现的愿望就会日趋强烈。莱钢把职工发展作为企业发展的目标之一,坚持职工价值实现与企业价值实现相统一,不断增强组织和个人的成长能力,使职工在企业发展中实现自身的全面发展,在全身心投入的工作和学习中体验生命的意义。

1.创建学习型企业,形成企业与职工同发展的共赢文化我们将创建学习型企业作为企业管理的主线,以文化管理作为企业管理的重要手段,大力建设以学习超越和共赢共享为核心的学习型企业文化,积极创造有利于企业与职工共同发展的人文环境。用“学习、超越、领先”、“共赢共享、直到永远”、“与客户共谋发展、与员工共创辉煌”等文化理念统一职工价值观,引导职工将个人的.理想追求与企业的发展目标融为一体,实现企业发展与个人发展的“双赢”。通过层层建立愿景体系,让职工意识到虽然在平凡的岗位上,但却是为着伟大的目标而工作,在企业创造辉煌的同时感受个人人生价值实现的愉悦。大力倡导“大事业的追求,大舞台的胸怀,大团队的精神,大家庭的情怀”,让“做强做大莱钢,把莱钢建成令人向往的地方”成为职工共同的心声,凝聚了干事创业兴家园的旺盛人气。

2.开展职业生涯设计,为职工成长成才搭建平台莱钢积极构筑适应企业发展的培训体系,优化职工的知识结构和技能结构,全面提高职工的综合素质。注重高层次人才培养,采取与高等院校联合办学、选派人员到国外留学深造等形式,努力打造优秀的高级经营管理人才队伍、高级专业技术人才队伍和高级技能人才队伍,获得国家技能人才培育突出贡献奖。优化人力资源配置,采取公开招聘、竞争上岗等办法,打破岗位、身份限制,为职工脱颖而出创造条件。关心职工专业成长,开展职业生涯设计,对操作人员、技术人员、管理人员分别设计成长路径,逐步形成了以业绩、能力为导向的评聘机制。不断完善人才激励机制,公开选拔技术专家、专业带头人、优秀科技人员、首席技师、技能人才等,充分调动了职工成长成才的积极性。

3.尊重职工首创精神,激发职工价值实现

的成就感我们打破创新的神秘感,倡导“有效地改进工作就是创新”的理念,尊重群众的首创精神,宽容对待失败。广泛开展群众性经济技术创新、合理化建议征集、“岗位绝技”展示等活动,对一线职工总结的先进操作法、“绝技绝活”等成果进行大张旗鼓表彰奖励。积极开展学习型班组创建,培育职工自主管理意识,提升职工参与管理创新的积极性。2002年以来,表彰奖励群众性创新成果548项、职工优秀合理化建议391项、班组管理创新成果326项,用职工名字命名表彰优秀操作法253项,激发了职工价值实现的成就感,使职工由衷感受到“工作着是美丽的”。

我们通过关注职工需求,落实人文关怀,创造条件让职工幸福生活、快乐工作、提升自我,在促进职工全面发展的同时,推动了企业又好又快发展。2007年,莱钢产钢1170万吨,列全国第九位,实现销售收入586.7亿元、利税96.7亿元、利润57.6亿元。利税总额列全国冶金企业第五位、山东省管企业第一位。

关爱作文 我们每个人都需要关爱,生活上也少不了关爱,别人给予我们关爱,那我们更应该去关心爱护他人,这样世界上才会充满——爱! 关爱他人可以从小事做起,譬如你帮助一个同学辅导功课,一个好老师的一句诤言或几句鼓励的话,往往能给学生带来不懈的动力,还比如你扶一个盲人过马路,陪老人谈心……这都是关爱他人的表现,如果你给予了别人关爱,那你自己心里都是美滋滋的。苏霍姆林斯基说过:“如果每个儿童的喜悦和苦恼都敲打着你的心,引起你的思考、关怀和担心,那你就勇敢地选择崇高的教师工作作为自己的职业吧,你在其中能找到创造的喜悦。”正因为爱,所以会有创造的喜悦,正因为有创造的喜悦,所以对教育、对学生更加充满爱的情感。老师对我们有关爱,她的爱是无私的!父母给予了我们关爱,他们的爱是伟大的!我们自己也要学会关爱,关爱别人,关爱自己! 记得五年级的时候,我们班组织去养老院探望老人,在那里,我们帮忙打扫卫生,端茶给他们喝,又陪老人们聊天,还表演节目给他们看,他们不知有多开心,笑得连嘴都合不拢了,看着他们灿烂的笑容,我想哭,他们已经老了,剩下的时日不多了,难道我们就不应该多给他们点关心,多点爱护,让他们老有所乐吗?!我想他们心里一定暖洋洋的! 还有一次,我和爸爸妈妈一起去华强北买东西,妈妈让我和爸爸在下面等她,她到女人世界上面去买衣服,我和爸爸坐在下面等,我看到了一个小女孩,她长得蛮漂亮的,还穿着旧校服,但她没有胳膊,靠双脚写字来乞讨,她面前摆着墨、纸还有一个装钱的小红桶,脚趾间夹着一支毛笔,沾了沾墨水,开始写字,她在纸上写了四个大字:鸡年快乐。字还很不错哦!我觉得她好可怜啊!我毫不犹豫地就走过去在那个小红桶里投了五元钱,随后路过的人都纷纷献出了爱心,可让人气愤的是总有一些抱着孩子的父母看了一眼就走了,没有一点爱心,这让那些孩子们从小就受到了不良的影响,不利于培养爱心。这个小女孩没有健康的身体,没有幸福美满的家庭,更没有快乐地在学校读书,她多么需要我们的一颗颗爱心、和一双双温暖的双手啊! 在此我真诚呼唤全世界的朋友们,关爱别人,关爱自己!让自己和身边所有的人都充满爱!让人间充满爱!让世界充满爱! 关爱,关爱,爱在身边,无处不在!!! 儿时,妈妈对我的照顾可以说是无微不至,而父亲在我心目之中好象没什么印象,不懂事的我常常以为父亲不像妈妈那样爱我。当我慢慢地长大,我才发现原来是我错了,我开始懂得,父爱是世界上最伟大而深厚的爱! 平日里我的父亲虽说不像母亲那般在生活上对我点点滴滴的关怀,但他却总在我最脆弱、最关键的时候伸出他那有力的大手拉我一把,令我倍感温暖,他那默默关爱的目光总在为我保驾护航,使我勇往直前。 此刻,父亲在我的脑海中有着一串串金色的记忆,使我至今难以忘怀。还记得我读小学一年级时,有一次,老师让我们回家做一个手工艺品,要求既美观又环保,回家后,我把作业做完就开始琢磨着应该做什么好?我很想做一个比较独特又有创意手工艺品,可是左想右想,老半天也没有想出来,就这样一转眼就九点多钟了,想问问妈妈,可妈妈正在忙碌着根本没有心思帮我,而爸爸却忙得这么晚还没有回家,于是我没有办法,只好自食其力了,不得已我决定还是做回最原始的“花篮”吧,我拿起剪刀左剪又剪,不知什么时候竟迷迷糊糊地睡着了。第二天醒来发现自己已经躺在床上,我一想糟糕,我的作业还没完呢,我想着赶紧去拿我的剪刀和纸。可走到桌子边一看,我惊呆了。原来我的桌上已经放着一个精美的“花篮”。看啊,“篮子”周围的每条边宽度都相等,周围的颜色搭配得非常漂亮,就连“花篮”的提手都做的十分精致,做工实在太别具匠心了,这是我见到的最好的“花篮”!我高兴极了,想着今天交给老师,老师一定会夸奖我。当时我也没问什么,只是兴高采烈地捧着我的“花篮”去学校上学了。后来是母亲告诉我,原来那天晚上父亲回家见我手里拿着剪刀趴在桌上,便轻轻地将我抱起放到床上,然后他顾不得满身的疲惫拿起我的小剪刀,默默地为我继续把“花篮”做完才去休息。 听妈妈说后,我的心里很愧疚,原来我一直都错怪了父亲啊!我的泪水情不自禁地流了出来,我真的是大错特错了。打那以后,我慢慢地发现,每当我的作业遇到难题,只要父亲在家里,他就一定会在给我耐心地讲解;每当我的测验或是考试砸窝了,他总是会在我身边鼓励我,让我不要灰心,下次努力……尽管父亲不象母亲那般温柔可亲,但父亲的爱却是严格的,正是这种爱,让我一次次从失败中爬起来,正是在这两种不同方式的爱的交织里,我才得以健康成长! 如果说父爱是一颗树,那我就是树下乘凉的人;如果说父爱是一盏灯,那我就是灯下看书的人。是他为我遮风挡雨,是他给我带来光明和温暖,我在父亲的关爱里渐渐地坚强,我想对父亲说一声:“亲爱的爸爸,我永远都爱您!”

员工心理健康是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态。企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。下面是我给大家推荐的关注员工心理健康的相关论文,希望大家喜欢!

《关注员工心理健康,提升员工幸福指数》

摘要:在新形势下,关注员工心理健康,提升员工心理健康水平和幸福指数,成为企业各级领导关心、重视的一个现实问题。笔者结合在广西桂能科技发展有限公司(以下简称“桂能科技公司”)工作的实践和电力企业的实际,对员工心理健康管理方面进行了一些有益探讨。

关键词:心理健康;幸福指数

Abstract: under the new situation, pay attention to employee's mental health, enhance the level of employee's mental health and happiness, become the enterprise leadership concern, at all levels attach great importance to a real problem. The author in guangxi guangxi science and technology development co., LTD. (hereinafter referred to as the "cassia can science and technology company") work practices and the electric power enterprise's reality, to employees some beneficial discussion on the mental health management.

Key words: mental health; happiness

中图分类号:文献标识码:A文章编号:2095-2104(2013)

党的报告强调:“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”充分体现了我们党对人民群众心理健康的高度重视。近年来,随着我国经济、社会的巨大转型和改革的不断深入,来自社会、事业、家庭、婚姻等各个方面的压力对企业员工的心理健康产生越来越多的影响,也影响到企业的安全、稳定与和谐。在新形势下,关注员工心理健康,提升员工心理健康水平和幸福指数,成为企业各级领导关心、重视的一个现实问题。笔者结合在广西桂能科技发展有限公司(以下简称“桂能科技公司”)工作的实践和电力企业的实际,对员工心理健康管理方面进行了一些有益探讨。

一、企业员工心理健康管理的作用

员工心理健康是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态。主要体现在企业员工五大心理状态:职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感都是积极、均衡的。企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。其作用主要体现在以下几方面:

(一)减少人才流失。实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心,使员工更有归属感和工作热情,由此降低重大人力资源风险,保护企业的核心资源。

(二)提高工作满意度。通过员工心理健康管理的实施,使员工的忠诚、责任、敬业、奉献等意识有所增强,减少自私心态,降低抗拒心理指数,提升企业的凝聚力。

(三)提高劳动生产率。通过员工心理健康管理的实施,使员工压力处于最佳水平,身心更健康,经历更充沛,由此提高企业的劳动生产率,增强企业的核心竞争力。

(四)预防危机事件发生。通过员工心理健康管理的实施,对员工的压力水平进行即时性监控,并对推荐适当的指导建议,促进员工随时调整身心状态,预防员工心理危机事件的发生。

员工的幸福指数和员工的心理健康二者之间存在高度的相关关系。要提高员工的工作满意度和劳动生产率,就必须提高员工的幸福指数;要降低员工的流失率或者潜在流动率和减少预防危机事件发生,就必须提高员工的幸福指数。而员工的幸福指数的提高,依赖于影响心理健康因素的改善和实施心理健康管理带来的益处。

二、影响员工心理健康的因素

目前,电力企业员工的工作现状和处境,导致他们极易产生心理波动、造成心理偏差。影响员工心理健康的因素主要有以下几个方面:

(一)工作环境封闭,青年员工找对象难。广大员工每天工作时只能在厂区或相对固定、封闭的工作地点内打转,与冰凉的设备为友,与嘈杂的噪音为伍,工作内容繁重,容易产生厌倦情绪。另外,企业青年员工占很大比例,大多青年到了谈婚论嫁阶段,由于与外界的沟通少,很多难找到适婚对象。

(二)知识更新速度加快,工作压力大。电力新技术、新设备的广泛应用,对员工技能水平和综合素质要求越来越高,学习压力明显增强。安全生产责任重大,稍有不慎就有可能酿成重大的安全责任事故,因此员工工作时常处在高度紧张状态,心理压力较大。

(三)作息时间不规律,业余生活枯燥。电力企业生产岗位易造成人体生物钟紊乱,情绪失调,长此以往会造成身体机能逐渐下降,心理疾病也会逐渐增多。同时,异地工作的员工在往返途中要耗掉大量时间,休息时间相对短缺,而且很多员工每天过着厂房、宿舍、食堂“三点一线”的日子,加之特殊的工作性质,员工分布较分散,组织集体活动很困难,导致业余生活单调乏味。

(四)长期出差在异地,两地分居问题亟待解决。由于员工来源的多地化或工作服务地点的不确定性,很多员工常年两地分居,一方面经常体会不到家的温暖,另一方面因为对家庭、对子女照顾不周会产生愧疚感和自责感,都对员工保持平稳心态造成了一定程度的不良影响。

上述种种,加之现实生活中日益激烈的社会竞争、住房、医疗、养老、人际、职位变迁、福利、薪酬的差异、家庭的和谐等都会直接影响员工的心理健康状况。

三、企业开展员工心理健康教育的途径

员工是企业生存和发展的宝贵资源,员工的幸福关系到企业的和谐稳定发展。为此,重视和关注员工心理健康,改善员工心理健康状况,对员工进行职业心理健康管理,进一步提升员工幸福指数显得尤为重要。如何做好员工心理健康管理,笔者认为可以采取以下五个方面的措施:

(一)加强与员工的沟通,扩大员工对企业管理的参与程度

沟通是企业在管理中不可缺少的一部分。在员工心理健康管理过程中,有效地沟通能打通人们的才智与心灵之门,调动员工参与企业民主管理的积极性,促使企业管理层与各级员工之间人际关系的和谐,从而更能激励人,挖掘人的潜能,更好的为企业创造价值。

加强与员工的沟通。各级主管应与下属积极沟通,倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说,对员工的工作状态、绩效情况进行深入的分析对比,对业务差错较多、心理波动较大的员工给予关注,全方位了解其在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助。促进员工与员工之间的平行沟通,通过团队学习、对话等形式加强交流,协助员工学会改进人际关系,全面、客观、公正地认识和评价他人,增进员工的理解与合作,减少矛盾与冲突。还要建立员工与直接主管、员工与人力资源部的沟通制度与渠道,为员工提供精神上支持与关怀。除正式沟通方式外,还可以通过电子邮件、餐桌交流等非正式的方式,从而有效释放员工的压力,使紧张工作和生活着的人们找到一个适合的借口彼此交换信息,彼此释放幽怨,彼此汲取理解和温暖,从而获得一种热情洋溢的生命情调。建立员工申述制度,设置意见箱或网上论坛等让员工公开谈论工作问题,给员工一个心情释放的空间。

扩大员工对企业管理的参与程度。拓宽民主管理渠道,包括企业决策的参与、企业制度制订的参与,特别是与他们息息相关的一些决策,建立于管理者对话的制度。通过各种手段使员工充分获得各种信息。包括市场、政策、企业决策、领导意图、职业信息,角色职责以及相关的社会信息,减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突,从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。

(二)拓宽员工的学习渠道,提高一线员工的待遇

作为企业员工,劳动技能的提升可以直接带来薪酬、社会地位的提升,进而提升幸福指数。而拓宽员工学习渠道,则是提升员工劳动技能、提高待遇最重要的途径。

增加员工的培训机会。通过培训提高员工的自信,增强对社会的适应,降低知识更新带来的压力。据某人才市场在招聘会上,对5500为应聘者中的1000人所作的随机问卷调查显示,的人表达了对于知识更新过快的担忧。这说明自我的工作压力不是竞争对手所致,而是专业知识更新快,知识结构不完整。企业要谋求长远发展,就必须有一支高素质员工队伍。桂能科技公司每年主动了解员工的知识需要、掌握技术状况,根据员工的实际情况制定了一系列不同的培训计划,逐年加大培训力度和经费的投入。通过系统培训,不仅是员工学到了新知识、新技能,更提高员工工作的适应能力,极大地促进员工和公司共同发展。此外,公司还努力为员工开拓学习渠道。如:到各兄弟单位开展业务交流学习活动;组织员工参加安全规程考试及培训;参加同业学习、交流活动;到对标企业进行学习考察等。

提高一线员工的待遇。从根本上提高员工的收入,有助于提高员工对其职业的认同感,使员工从精神上和物质上得到满足,从而提高员工在社会上的地位。近年来,桂能科技公司通过加强内部人才培养,提拔业绩较为突出的一线员工到管理岗位工作,从而提高他们的地位和待遇。还结合公司实际,修订、出台《差旅费管理办法》、《员工资格考试取证管理办法》等与一线员工待遇密切相关的制度,实行“差旅标准”与“职称级别”挂钩,“资格证书”与“奖励金”挂钩,不仅提高一线员工的收入,也促进员工业务素质和能力的提升,在公司内部营造了一种促学习促进步的良好氛围。

(三)创造良好的工作环境,搭建青年联谊桥梁

良好的工作软、硬环境,能满足员工体面劳动的心理需求。营造温馨和谐的工作环境,千方百计提高员工生产、生活的舒适度,让员工工作起来无后顾之忧,身心愉悦,幸福指数提升,是企业在员工心理健康管理方面的重要举措。

改善员工生产生活条件。企业需努力减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适,可根据市场物价指数来适当提高差旅费、高温补贴标准,改善生产一线员工食宿交通等条件;关注空气、噪音、光线、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面,给员工提供一个悦目、爽心、舒适的工作空间,提高员工的安全感和舒适感。工作时可以播放一些轻松、舒缓、优美地背景音乐,可以达到减压目的。

努力搭建青年联谊桥梁。高度重视单身青年的婚恋问题,并将其作为稳定员工队伍,推动企业持续、健康发展的重要工作来抓。 桂能科技公司工会、团支部发挥各自优势,多渠道搭建联谊桥梁,积极开展单身青年交友联谊活动,在Q群上创建青年交友联谊群组,帮助解决单身青年交友难、婚恋难的问题,受到公司广大青年员工的好评。

(四)实施本地化招聘制度,建立亲情“互联网”

稳定的员工队伍能对企业长远发展起到积极的推动作用。在人才引进过程中,对部分岗位可适当考虑本地化招聘,减少员工的流动率,以促进队伍的稳定。随着信息技术的快速发展,人类步入以数字化和网络化为主要标志的信息时代,发挥网络优势,建立亲情“互联网”,给企业员工心理健康管理提供了更加广阔的空间。

实行本地化招工制。桂能科技公司在每年的员工扩充计划中重点考虑本地籍或者是愿意在本地安家落户的应聘者,通过采取本地化招工方式,公司新进员工很多来自本地或者附近地区,同时鼓励有条件的员工在本地购房。这样一来可以节省较多的人力成本和时间成本,二来可以从长期解决分居问题。

开设企业通信网和增设网络设施。为方便与相隔两地的家人联系,桂能科技公司帮助员工及其家人办理基于免费通话的企业通讯网。尽管有些工作环境艰苦,只要在有条件的情况下,公司调试项目部在员工宿舍区安装网络硬件设施,供一些员工在下班后与家里视频联系使用。这无疑可以缓解两地分居的压力,让员工切实感受到以人为本的企业关怀。

(五)发挥思政工作作用,做好员工心理疏导

人文关怀,心理疏导是企业思想政治工作和企业文化建设的重要内容和创新载体。企业各级管理者与员工敞开心扉、平等交流,了解员工诉求、所思、所想,帮助员工思想上解惑、精神上减负、心理上减压。对员工进行心理疏导如春风化雨,润物细无声,可促进心灵融合,维护企业和谐稳定。

大力发挥思政工作在调节员工心理健康中的作用。大多数的员工并不把自己的心理疾病表现出来,他们表面上看起来工作积极,但内心的心理隐患也许连他自己都不知道。近年来,桂能科技公司通过采取思政工作开展了一系列员工身心关怀行动:一是加强“员工之家”建设。为帮助员工实现工作和生活的平衡,强化“娘家人”的特殊角色;为员工提供如休息室、活动室等可以舒缓紧张情绪的场所;开展一些文体娱乐活动,使员工容易找回往日的激情和活力;组织员工健康体检、开展访贫寒等活动,让员工感受到企业对他们的关爱和重视,从而得到自我满足,促进心理健康。二是贯彻劳动保障制度。合理安排员工休息,让大家有必要和充分的休息时间,与家人团聚,放松身心;鼓励员工利用年休外出休假等,这些作用都有效缓解员工精神压力,促进其健康心理的成长。

创新推进员工心理辅导。当发现有员工出现应急心理问题时,如家庭变故、恋爱失败等,要立即对其进行心理帮助。当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时,要迅速启动应急预案,引进外部专业人员进行心理危机干预,帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整,减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感,并尽快回复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标,为压力提供释放的渠道。桂能科技公司在有一位新进员工性格内向、工作勤恳。试用期间的工作出现几次工作失误,甚至有客户的投诉,他产生了波动情绪,消极工作。了解到他的情况后,公司管理层通过对话形式,营造一种轻松的对话疏导氛围,将其心理防线慢慢打开,实现了顺畅沟通。了解他对工作及生活的顾虑,引导他克服不良的情绪和不必要的焦虑,并根据他的期望和专业特长,调整了他的工作岗位。经过多倾听,多关心,多鼓励,他不断进步,得到了部门员工和公司领导的肯定,并被评为公司年度先进个人。

桂能科技公司实施员工心理健康管理至今,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动了企业安全生产和经营管理。公司连续多年实现安全生产“双零”目标,连续三年超额完成经营指标,员工的收入连年稳定提升,员工的流失率逐年下降。

综上所述,纵观当今一些优秀企业,能吸引住他们所需要的优秀人才,原因是企业除了给员工经济收入报酬外,还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。由此可见,关爱员工、理解员工,帮助员工缓解心理问题,强化健康教育体系,提高员工满意度,提升员工幸福指数,已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

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HQ公司员工关系管理的优化方案论文

【题目】物业公司员工关系管理困境研析

【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论

【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础

【 】HQ公司基本情况与人力资源概况

【】HQ公司员工关系管理现状调查分析

【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案

【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障

【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献

HQ 公司员工关系管理的优化方案

笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经验,结合我国传统文化的精华,根据 HQ 物业公司目前的实际,对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析,以公司的战略为导向,遵循保障员工的合法利益和满足心理需求的合法性为原则,以改善公司的员工关系为目标,经过详细的分析和规划,设计符合公司实情的员工关系管理优化方案,旨在形成一个促管理于升华,员工与企业共发展的有效机制。

1 员工关系管理优化方案的设计

员工关系管理优化的原则

HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时,应该结合公司的中长期发展战略,充分考虑公司以及社会大环境的现时特征,全面分析企业自身的优劣势,以下原则为准绳:

(1)战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础,HQ公司在设计员工关系管理方案时,应将企业的总体发展战略为主导因素,从而使设计的方案更合理,更有利于实现公司的战略目标。目前,HQ 公司采取的是品牌战略,提升业务服务品质,走高端物业管理路线,以尽快实现公司转型升级,提升创新赢利能力。目标的实现需要以良好的管理为基础,因此,优化公司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升,促进公司品牌战略的实现。

(2)合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利,以劳动合同等的形式表现,HQ 物业公司一线员工占比大,由于学历水平低,缺乏相关的法律知识,因此公司应在自觉依据国家的法律法规,为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。

(3)满足员工心理需求的原则

根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次,而在一个公司中,不同层级的员工有不同的主导需求。

劳动力密集型的 HQ 公司员工,需要层次并不高,对组织的依赖性较低,更多的是关注生理和安全需要,因此,员工在获得经济利益的同时,还要在工作中获得归属感和尊严。因此公司应当慎重对待员工的需求,对不同的员工采取适当的、有所偏重的激励措施,提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。

员工关系管理优化的目标

为了能顺利实现公司提升服务品质,走高端物业服务的目标,员工关系管理的优化方案必须建立在公司现状,有利于公司长期可持续发展的基础上,才能协助公司实现以下管理目标。

(1)提升员工凝聚力和幸福感

和谐的员工关系,有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好氛围,从而增强团队的向心力、战斗力,HQ 公司通过一系列企业文化的建设,将个性各异,能力不同的员工凝聚成一个员工目标和企业整体目标相一致的团结整体,同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况,并采取针对性的措施来改进完善,提高员工的归属感、幸福感。

(2)完善企业文化机制

员工对企业文化的感知会在一定程度上影响其在组织的角色认同,进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、使命对员工的渗透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动,但并没有将企业文化系统化,希望通过改进员工关系管理完善企业文化机制。

(3)提升组织绩效

HQ 公司员工对于公司的活动参与意愿较强,但实际机会并不多,通过参与公司管理,为公司发展献言建策,有助于促进团队的凝聚力和合作意识,从而达到使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。

员工关系管理优化思路

员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程,除了全员参与,更需要清晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现状的调查统计和分析,优化方案的设计思路必须条理清晰,才能收到实效。

(1)以系统思维推动方案

从系统思维的立场考虑,以某个点为突破口的方式切入。具体地说,HQ 物业公司的员工总体素质低,管理水平不高,如果一下子全方位地去推动管理提升,则极有可能会影响公司的正常营运,从而削减方案的落实效果;但若只注重个别,则像蜻蜓点水,东一榔头西一棒子,则会遭遇员工的不信任和抵触,从而难收实效。所以,要以系统化的思维来设计和实施方案,确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方式,以点到面,保证局面的实施效果,通过点面体的有机结合,形成“以体系化为树干,系统思维为树枝,突破点为树叶”的局面,确保企业大树枝繁茂盛。

(2)凭良性循环保障公司进步

设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去,然而环境是会改变的,人为的判断主观因素太多,往往会使得方案在实施过程中遇到新问题,这时就需对方案加以调整,以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环,来确保方案在制定和实施过程中不断完善。具体来讲,HQ 公司在制定优化方案以及实施该方案的过程中经过各层次的沟通,共同制定方案和实施计划,整个过程中不断检查,审视,及时发现并处理问题,并对取得的效果和不足进行总结分析并反馈给各相关职能部门,进而修订完善计划,进入新一轮循环。通过如此反复的循环,执行方案不断完善,效果也愈加明显,为企业可持续发展打下基础。如图 1 所示。

2 员工关系管理优化体系

构建员工沟通管理体系

沟通是为了既定的目标,把信息、思想和情感在个人或团体之间传递,以达成共同协议的过程。它强调的是一种双向性,以及双方共同的交流。现代企业的管理就是沟通管理,有资料表明企业的 70%的问题都与沟通不畅有关,无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目标过程中,起到很关健的作用。一般来说,员工间相互交流的机会多,信息沟通渠道畅通的企业,员工关系都是呈现良性循环和优质发展的。HQ 公司目前虽然已经制定月度评比、层级会议等制度,这些虽能在某种程度上利于沟通,但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道可以分为正式和非正式两种,正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型结构,如员工手册、各种会议等,非正式的沟通渠道是可以随意地向各种方向运动,不受等级权利的制约,常被人民称为“小道消息”.HQ 公司健全沟通渠道,主要是发挥正式沟通的优势,把会议、文件、通告等规范起来,不仅要畅通自上而下的沟通渠道,还应将自下而上的渠道畅通起来,同时,公司管理层转变作风,与员工交朋友,发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来,保证企业信息畅通无阻。

首先要完善总经理电子邮箱,由于受公司监管制度及部分人为因素的制约,此前所设立的总经理意见箱形于虚设,员工写给总经理的信很难收到回复,现在随着互联网的普及,公司员工可以直接发电子邮件到总经理信箱,直接向总经理反映情况,总经理审阅批示后,直接转由相关职能部门负责人,职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决,并将问题的调查内容和解决结果反馈给总经理和员工。使来信必有结果,必有反馈,这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁,对员工权益的保障及管理层的相互监督尤其重要。

第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展,网络已成为人民生活中必不可少的一部分,尽管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的网站,但在员工沟通效果上并不令人满意,一方面是由于员工知识水平低,网络不普及,其次公司并没有及时发布官方信息,宣传公司所做工作方面也没有及时更新,因此,公司应从以下两方面着手,一是重新设计运营公司局域网,重大消息及时公布,建立员工论坛,为员工沟通提供平台,二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式,增加司务公开程度,提高员工参与程度,为网络问政提供条件,了解员工的真实需求。另外,定期开展专题讨论,从员工最关心的问题入手,参考他们的建议,解决困难,做到真正的排忧解难。

第三建立层级会议沟通例会制度,定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间,不一定规定每个员工参加,可以采取主动报名与轮流参会,或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神,本月本部门的工作总结,以及下个月的目标外,在会议上,每个员工都可以对自己一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中遇到的问题和自己的看法。而在下一个月月初,项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度,有问题及时在会议上分享,采用集体协商的方式来化解矛盾,这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度,借鉴其他项目部的管理经验,扬长避短,为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者,在部门工作例会上通报近期项目的运行状况,鼓励员工献计献策,对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。

第四落实季度绩效考核后的反馈谈话制度,目前由于 HQ 公司人力部门资源有限,公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评比考核,员工根据自己的得分来得知考核结果,但是由于沟通反馈机制不够完善,员工有时候虽然认识到自身的问题,但因为上层管理者不重视沟通反馈的重要性,从而已发现的问题得不到更好的解决,更就无法进行有的放矢的改善与提高,从而导致只考核没提高的局面。因此,中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈,帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改进建议。这对于促进员工和管理层发现问题,解决问题有很大的推动作用,又能增强员工的责任心,使其有责任有义务去改善,从而绩效考核形成良性循环,而不是流于形式,收不到实效。

第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位,员工的工作内容和工作责任不一样,在员工试用期内、转正的工作内容变动时,工作岗位调整时等进行不一样的沟通,如对于试用期的员工,沟通的目的是使其尽快熟悉公司,此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时,更应通过公示或者发文的形式,至少让本项目的员工了解,以免工作引起冲突,以及相应福利的改变,譬如,员工由保洁部转到行政部做行政工作,其工作待遇是相应要变化的,此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门,将员工的工作关系进行转变,同时实现相应的工资福利。

第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新接的项目,公司总部要及时发布相关信息,让员工了解目前的工作动态,由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来,他们对企业的了解和认同度更低,在心理上更有排斥感,所以基层管理员要作好员工的心理安抚和物质补偿工作,让员工真正能体会到公司的关怀,真正能与公司同患难,共进步。

最后是开展员工离职面谈。由于目前的社会大环境以及公司的离职率,HQ 公司对于员工离职并不重视,当员工工作不顺心时,就会找理由提出辞职申请,而辞职理由往往仅写“回老家有事,身体不适”等个人因素,而根本不提及其真实想离职的原因是工作不顺心。更有甚者因为与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者就要开展辞职面谈。所谓“人之将走,其言也善”在开展辞职面谈时,要秉着以人为本,善待离职员工的原则,不要因为员工离职就对其恶言相向。即便是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因,并向其征求对公司的意见和看法,便于公司在后续工作中改善。当然也可以适度地给予一些意见建议,化解员工对公司的消极和抵触情绪,让员工轻松地离开。离职员工认同了公司的管理模式,即使离职了也会肯定公司,于是他们会在自已的“老乡圈”里传播一些对公司形象良好的言语,或者介绍朋友来应聘公司,这无疑对于公司招聘,是一利无形的宣传财富。

对于那些确实因为家庭条件或各种突发因素而离职的员工,经过谈话,了解员工的难处,鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关,同时向他表示,公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅可以提高员工的忠诚度和对公司的认可度,同时有助于公司的.形象,展现公司对员工的人文关怀。

沟通不仅是正确决策的前提,也是建立企业良好关系的关健所在。只有在有效沟通的前提下,领导者才能掌握企业的全局,做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工,员工与员工之间的了解,协调企业的工作关系,健全和完善企业沟通体系。

拓宽员工参与管理体系

参与管理是让员工与公司管理层站在同一高度来参与组织决策和各级管理过程的行为。针对 HQ 公司的员工参与管理的方式较少,意愿不强,参与效果差这些参与现状,为满足企业发展的需要,HQ 公司应加强员工参与管理,公司可以从创造环境、落实措施,保障制度等维度出发,构建员工参与管理体系,增强公司实践管理的效率。

首先,公司应创造员工参与管理的环境,营造员工积极献计献策的氛围。对于一个物业服务项目而言,公司在制定服务内容和评价标准时,应多听取基层员工的意见和建议,尤其是该邀请老员工参与其中,所谓集思广义,很多时候,思维的局限性制约着管理层的智慧,而员工处在公司的最底层,他们的信息量是离市场最近的。因此,公司应该阶段性地开展员工代表大会,员工代表大会可以在公司去争取服务项目之前,也可以是中标之后,整个过程中都应该重视员工的参与管理。俗话说:“不在其位,不谋其政”,HQ 公司若正视员工的参与管理,能积极采纳员工的意见和建议中的亮点,这无形中提高了员工对于公司的责任心,会站在公司的立场,去思考,去创新,从而带动其他员工以主人翁的态度来工作,这不仅在员工积极性方面得到加强,员工的忠诚度自然会提高,离职率自然下降。此外,对不具备相关知识的员工提供相关的培训,如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训,为员工参与管理提供相关的知识技能。其次是建立参与奖励制度,既有物质奖励又有精神奖励,确保员工能持续地参与管理。对于建立的参与管理奖励机制,一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励,另一方面确定员工具体更需要何种奖励,然后两方面平衡之后制定一个具有激励作用的奖励机制。譬如在物质方面,企业可以提供加薪、奖金等物质激励,在精神上,领导的表扬和重视,授予荣誉称号都会激励员工。

其次采用多样化的参与方式。目前我国常见的员工参与方式有职工代表大会制度,民主生活会、合理化建议制度等,考虑到 HQ 公司对于参与方式的了解程度以及参与意愿等特点,应采取高效多样的参与方式。一是通过目标管理、团体小组和研讨会等方式,让员工提出在实际工作过程中遇到的机会和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式,将自己生活和工作中的遇到的问题直接表达,同时可以通过职工代表大会表达员工共同的诉求,让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然,合理化建议制度、工会也是有效的参与管理形式。借助各种参与途径,让各阶层的员工参与进来,大大增强企业的团结性和责任心,使员工关系更和谐。

第三注重参与效果的评价。员工积极参与企业经营的效果在一定程度上反应企业对待员工的态度。目前 HQ 公司并没有重视员工参与,注重形式多于内涵,所以收效并不明显,同时这也影响员工参与的积极性,因此,企业不仅要跟踪好员工参与的实施进度,定期将结果反馈给参与者,从而不断改进和提升参与过程。同时,对于成功的参与案例,应作为参与管理的榜样进行宣传,搜集实践参与的内容,建立科学的资料库。相反,如果员工参与取得的效果不佳,也不能断然否定员工参与的有效性,更应该全面分析,找出问题,不断完善参与机制。

优化人性化员工关怀体系

满足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题,是企业长远可持续发展的关健点。目前对于大部分物业管理企业实行制度化管理,忽视了人的主观能动性和创造性。因此,HQ 物业公司应推行人性化管理,而人性化管理最大的特点是以人为本,这就要求管理层要重视员工的需求,以人为中心,推行人性化管理。从而最大限度地调动员工的工作积极性、创造性。

HQ 公司的员工主要以青中年为主,他们大多已婚,且背景离乡,文化素质低,社会地位较低,员工自卑心强;基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查可以得出,公司应积极推进以人为本的管理理念,实践人性化管理。

(1)改变观念,建立为员工服务体系。所谓“业主就是上帝”这已经是 HQ 公司上下一致认同的共识,但随着公司在员工关系管理问题的凸现,公司也渐渐认识到“员工也是上帝”,而美国 Brose 公司的员工认为在这两个上帝中,员工是第一,业主第二,只有员工满意度高,工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念,建立内部服务体系,推行以人为本的理念。首先,公司领导要树立服务意识,认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的,主动为员工提供内部支持和指导,及时解决员工提出的合理问题。其次,员工要转变思想,把企业当成家,同事间相互理解和协助,做好自己本份的工作,为接下来的工作做好榜样,建立一个合理可行的标准和流程,形成一个良性循环。

(2)培育以人为本的企业文化。“以人为本”的企业文化指企业在长期运营过程中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心,目的是调动和激发人的主观能动性,以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想,坚持企业发展为了员工、依靠员工,企业的发展成果由员工共享的理念,尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先,加大以人为本企业文化宣传力度,同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略,使企业理念深入人心,同时鼓励员工为企业的发展献谋划策,实现员工与企业同呼吸、共命运。

(3)采用薪酬多样制,建立员工满意的薪酬制度。坚持“以人为本”的最终落脚点是提高员工的收入上,若要员工满意,不仅收入要不断提高,且要公开透明,公平公正,HQ 公司在提高创收能力的基础上,也要根据公司的运行状况,制订并公开员工每年收入的增长目标,让员工心中有数,看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系,确保内部公平。最后,企业的长期稳定发展要靠企业的员工,尤其是技术型骨干员工,而在人民固有的思维中,只有“做官”才是提升收入和地位的途径。而一个企业,管理者始终只是少数,多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能,直接影响客户对物业项目的评价,但若企业实行“宽带薪酬”等多样性薪酬制度,这对于那些不擅长管理而专业能力强的员工同样可以带来职业的发展,且可以获得跟上级领导相似的薪酬收入,同时对于企业有效保留这部分熟练掌握技能的专业型人才具有十分重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。

目前,虽然 HQ 公司在员工培训方面取得一定效果,对员工的关心程度较高,人性化管理取得一定成果,但是从调查问卷中可以看出,公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在不足,因此,公司要关爱员工的物质和精神需要。

首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件,用自动化设备代替手动操作,降低员工劳动强度,注意工作时的安全防护,杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月,通过开展多样化的文化活动,鼓励员工积极参与文娱活动,拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统习俗,每年春节临近,大量民工返乡,HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮,2015 年春节前期,公司同样面临着大批员工递交辞呈,公司中层管理层在跟各个有离职意愿的员工谈心挽留外,在经费紧张,条件艰苦的环境下,由基层管理者轮流做饭,让全体留下的员工在举家团员的时候能感受到公司的人文关怀,不仅活跃了春节气氛,同样温暖了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。

最后是员工职业规划方面。管理学中的“总裁定理”是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限,作为公司的高层管理者需要学习,同样的中层和基层管理者可以通过参加自学、夜大、或者考取 MBA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习,同时公司可以设立相关的奖励机制,鼓励员工提升个人学历,考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生,要以注重其职业规划,提供发展机会和成长空间为主,管理上不能太严格以免其产生逆反心理。

而对于低学历的基层员工,则需稍严格一些,注重其物质需求。但无论如何,管理者必须建立“以人为本”的管理理念,把人看作是企业最大的资源,意识到人力资源不光是产生成本,更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于如何管理人才,如何挖掘人的潜力上来,同时要关心员工,重视员工关系的管理,加强有效沟通,重视员工的智慧与建议,加强员工的参与,提高员工的忠诚度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不相同的问题,切实将公司员工一视同仁,不因其为正式员工而可以少干活,干轻活,将员工平等对待,享有平等的权利。

人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展,而制度化管理是一种体现规则的刚性管理,是保证企业有序运行。因此为了企业的长远良性发展,HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合,刚柔兼并。

完善员工培训体系

在知识经济时代的大背景下,如何留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持自身的不断成长与完善,为个人职业发展提供更广阔的空间,也是不少员工选择企业的重要因素,因此,对于企业而言,培训不但是保持持续竞争的需要,也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业,每年的培训费也十分有限,因此,物业行业更要根据自身特点,建立行业培训机制。

目前,HQ 公司虽然也建立了员工培训制度,但主要是针对技能型员工如维修工、电工,而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后,再由员工自已慢慢摸索,造成员工入职后遇到问题感到孤立。从而无法真正融入团队。因此,公司应建立有特色的全员培训体制,提高员工的业务技能和认知观。

首先,针对新员工,采取分组培训模式。在员工入职的当天,可以由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务,帮助员工融入企业。而在一个月内,当员工初步熟悉工作的业务流程时,可以由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训,这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后,可由公司的业务骨干为近期入职的新员工进行实际业务项目的培训,这种培训以班级为单位,让新员工在班级培训中真正融入这个集体,结合新的同事。一方面能使其在遇到困难时有人可寻,避免刚入职产生孤立感,另一方面能增强老员工的使命感。而且由于授课人为自己公司内部员工,这有利于降低培训成本。

其次培训内容不再局限于面授,理论与实操相结合,由传授知识向传递知识转变,一般物业公司开展的培训都是以内训为主,一线员工需要的是技能,但这些员工普遍文化程度低,若采取课堂讲授模式,员工未必能接受和理解,从而限制培训效果,而如果采取理论与实操相结合的模式,譬如要提高员工的消防技能,训练员工如何使用消防灭火器和消防系统,可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操模式,这样既形象易于理解,也不至于使培训成为听的时候很热闹,而在实际工作中应用很少。

最后,在培训过程中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一,在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因,物业从业人员对于自己作为服务行业的一员,是有一定的自卑感,且在实际工作中也都或多或少受到过来自客户的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在对员工进行企业文化培训和感知上,都可以充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会大众对服务行业从业者的认知,克服“低人一等”的心态,树立“谦逊但不谦卑”的职业观。

现如今,社会各行业企业对员工心理健康的关注度越来越高了。下面是我为大家整理的企业员工心理健康论文,供大家参考。

摘 要:近年来,随着社会经济日益融入全球化经济体系,人们的思想观念、认知水平、价值取向都发生了很大的变化。在这样的情况下,企业思想政治工作的对象上需要变化,内容上需要丰富, 方法 上需要改进。由此,从员工心理健康教育角度去改善企业思想政治工作的对象,内容和方法上的必要就凸显出来。

关键词:企业思想政治工作 员工 心理健康教育

一、企业员工心理健康问题现状分析

“日前,由中国健康教育中心、生命时报社主办的‘2011 中国企业员工健康行’活动,该活动从5 月6 日启动,历时136 天,由来自营养、心脑血管、心理和急救等领域的百余名专家,走进北京、武汉、上海等30 座城市的50 家全国500 强企业,面向企业员工开展了 健康知识 讲座以及健康调研活动,在这次调查中发现,企业员工身为家庭和社会的双重支柱,压力使其身心受到很大的影响。身体方面,员工最大的困扰来自‘疲劳’和‘失眠’。心理方面,的员工有过‘烦躁’情绪,的人感受过‘焦虑’,的人觉得‘抑郁’ ”,这些反应出在当前经济全球化的背景下,各种利益格局不断调整,各种社会思潮风起云涌,价值观念日益趋向多元化,这些社会发展的变化,使得员工工作、学习和生活节奏明显加快,竞争的日趋激烈导致员工的压力增大,各种心理问题也大幅度增加,在这样的情况下引起企业员工心理健康问题主要有以下几个方面:

1. 政策因素

外部大环境

金融危机后企业面临的挑战,部分员工对市场竞争感到畏惧和害怕,从而影响工作状态和情绪。如今全球化经济背景下,企业面临着的市场竞争压力,要想立足,就必须面对行业竞争,这一竞争压力当然会转嫁到企业员工心理上,员工表现出对企业发展自信心不足。在其他很多发达资本国家,市场转型花费了300 多年的时间,而我们中国从改革开放以来的这仅仅三十几年的时间,在如此短的时间内完成如此大的变化,人们的心理不适是可想而知的。

内部小环境

随着大环境变化,企业重组改制是大势所趋,部分员工因为改制认识模糊不清,出现失落感和忧虑感。企业整体改制,员工从“国家的主人”变成企业的雇员,工龄没有了,待遇没有了,心理失落感油然而生。企业中部分管理制度改革如企业薪酬制度,上岗制度等,按岗定薪,竞争上岗这些给企业员工的利益带来前所未有的压力。这样的反应在国有企业的老员工中表现得尤为突出,他们是家庭的顶梁柱,肩上的担子很重,心理的压力就会导致员工在工作中的积极性迅速降低。

在新兴的非国有企业中虽然很少出现像国有企业那样的心理落差产生的心理问题,但是它也有其不同之处,很多员工大多数是80 后甚至是90 后,他们是企业的中坚力量,多数是改革开放以后成长起来的独生子女,他们的成长环境相对轻松,思想更加活跃,在家庭里备受宠爱,在学校里备受呵护,具有很强的个性,而且刚踏入社会不久,在理想与现实有很大冲突时,他们没有很好的抗压能力,如富士康公司出现的“十三”连跳,全部是青年员工,企业中青年员工的心理健康问题一时之间成为关注。

2.个人因素

员工的一些个人问题,如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理及生理问题。虽然是员工的个人问题,却是影响员工心理健康的和情绪的重要因素。诸如员工因为身体原因,在工作中可能就会相应出现违章、违纪,我们不能发现其真实原因,不能及时了解情况时,仅仅就是直接这种行为进行追责,员工就会因为被领导批评而产生情绪低落,倘若该员工本身是性格内向型,他也不予沟通,就容易性格更加孤僻,如不及时调整,则容易酿成大祸。

3.其他因素

如员工与他人人际关系因素、员工工作安全因素、员工工作突发问题影响因素等。员工因为某种冲突和矛盾造成紧张关系,会产生心理问题和压力。员工因工作环境是否安全矛盾心理影响工作精力,员工因各类社会问题,临时突发各种问题也容易导致精力分散。特别是工业企业的一线员工,担心出现事故影响企业形象,这种紧张的情绪往往更加容易发生意想不到的情况,这种心理很大程度地影响工作精力和注意力。这种情况会让员工紧张情绪产生,还有员工因为某种原因,与服务对象、同事、领导发生了矛盾和冲突,造成某种紧张的关系,这也会产生心理问题和压力,导致工作受到影响。

二、员工心理健康教育在企业思想政治工作中的必要性

缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐成为加强企业思想政治工作的重要内容。

1.企业思想政治工作的新方向

企业思想政治工作是党的工作的重要组成部分,是社会主义文明建设的重要内容,也是搞好企业经营活动的有力保证。在以往企业的思想政治工作中在教育内容上注重政治化,把思想政治工作当成对员工进行教育的一种政治手段,在教育的方法上,主要采用宣传和“填鸭式”灌输手段对员工进行说教,在一定时期内的确发挥过重要的作用,但是在面对社会各方面的改革的展开,人们的思想发生了很大的变化,各方面的激烈竞争给人们带来了沉重的思想压力和心理压力,这些新问题的出现,要求思想政治教育者改变以往旧的方式方法,进行思想政治工作的改革和创新。企业思想政治工作要朝着加强员工的心理健康教育上去转型,这样才能符合时代的发展。

2.企业思想政治工作的新需要

改革开放的不断深入,信息量大量增加,原有的价值观念被不良信息迅速渗透侵蚀,思想政治工作注重的就是提高员工的思想素质、政治觉悟和道德品质,传统的思想政治教育方式很难适应新形势,现代社会员工面临利益问题时,更加容易趋利避害,及时对员工进行心理健康教育就变得尤为重要,可以使员工的道德观念从扭曲的边缘和功利化的趋势上回转。再者,伴随着企业改革发展,由于制度上漏洞和实际操作中的不公平做法,导致社会贫富差距拉大,社会存在收入不公的现象,人们产生极大的不公平感,甚至是愤怒。如果对企业中这些“相对弱势群体”关注不够,各种心理不良心理情绪不能得到正确的心理健康教育时,势必会影响企业改革发展和社会稳定,思想政治工作需要引进新的思想政治教育内容,把工作的触角伸向被教育者的心灵,充分尊重他们的个性特点和心理诉求,积极化解他们内心的心理困惑,同时把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来,才能真正实现思想政治工作的成效,像最近几年时有发生的上访事件,诸如“企业、事业单位军转干部退休待遇不公平”事件引起广泛的社会反响,对企业思想政治工作就提出新的要求。

三、 员工心理健康教育改善企业思想政治工作的有效途径

1.转变思想观念

员工心理健康教育纳入企业思想政治工作范畴。在日常企业思想政治工作中,科学合理的安排有关心理健康教育的内容,对员工普遍存在的心理问题进行有针对性的辅导或者咨询,对重点员工进行重要援助,及时主动的给心理困惑的员工以必要帮助,建立员工心理帮助计划。

2.转变工作方式

努力营造一种和谐氛围,密切联系员工,虚心听取员工的意见和建议,为员工解决实际问题,分析员工的心理需求,与员工产生共鸣,达到工作的目的。传统的企业思想政治工作以座谈、会议、 报告 等形式,先进这种“大而统”空洞式的经常被排斥,大多数员工渴望理解与被尊重。

3.引导正确宣泄

合理宣泄可以帮助员工改变郁闷心态,减轻心理压力,形成健康心态。引导员工把受挫原因,痛苦等通过倾诉表达,或者企业利用现代化的手段,开通交流平台,让员工能有处探讨和交流,帮助员工解疑,这样的互动能让员工与企业领导者之间沟通增加。

4.普及心理知识

让员工把握基本的心理学科知识,基本原理,把握健康标准,提高自身认知能力,增强自我调试能力。思想政治教育者也可以根据不同员工的心理状况,采取不同的工作方法,企业思想政治工作虽然以企业生产经营为中心,但企业思想政治工作要取得实效,要深入员工的内心,才能个好的了解和理解员工的思维活动。

建立心理档案

定期开始心理健康测评和问卷调查,及时了解掌握员工的心理状态,解决心理和行为问题。建立员工心理档案时将每名员工的家庭情况、工作情况、收入情况一一记录在册,解决员工信息不畅的问题,及时观察员工的心理活动,根据员工表现出来的个性问题,有针对性的进行心理健康教育。

参考文献

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[3]吉明明. 员工心理健康教育是 企业 文化 的基石[J]. 商业文化(下半月),2012,12:396-398.

摘 要 电力企业作为我国最重要的企业之一,其发展的水平会直接影响到我国社会经济的发展状况。而员工作为企业中的重要一员,他们的心理健康状况又直接影响到电力企业能否正常运行。近些年来,由于社会主义市场经济的快速发展,导致人才的竞争越来越激烈,在这样的背景下,企业员工的心理压力也就越来越大,一定程度上形成了员工心理健康的安全隐患,员工一些不健康心理会对国家电网的稳定运行造成重大的影响。本文主要对电力企业员工的心理健康问题进行探讨,分析对电力企业发展的影响,旨在使电力企业能够更加稳定地对社会经济的发展做出应有的贡献。

关键词 电力 企业 员工 心理健康

前言:

通常所说的心理健康就是指员工的身心和社会等各方面都处于最好的状态,由于电力企业属于一种特殊的企业,尤其对于安全的要求非常高,加强心理健康管理使员工随时可以应对突发事件。所以,对于员工的心理健康加强管理,使员工能够处于心情舒畅和轻松的环境下,这样可以增加员工的工作兴趣和积极性,从而也能大幅度提高员工的工作效率。 文章 中重点介绍了当前电力企业员工的心理健康状态、加强心理健康管理的重要性以及具体的实施 措施 。

一、电力企业员工的心理健康现状

(一)员工的幸福感指数降低

幸福感指数指的是一个人的身体和心理的满足程度。当前在我国电力企业中存在着员工幸福感指数降低的现象,也就是员工感觉到身体和心理都比较疲惫,这样一来就会出现许多员工的身体素质和精神面貌较差,不能够很好的适应岗位的需要,严重的还会给电力的运行带来安全隐患。身体的疲劳会使员工出现体力透支的现象,从而不断衍生出来各种疾病,这严重影响到了电力企业的正常运行,同样,员工心理对于工作不满意会直接影响到员工的工作状态和效率,对于企业的发展也会造成很多不利的影响。

(二)员工存在抑郁的倾向

据不完全统计,在当前的电力企业工作的员工部分出来了出现了抑郁的倾向,而且这个比例在不断扩大。通常抑郁倾向主要表现为员工的睡眠效果较差,缺少了工作的积极性,食欲不振,对于事物的兴趣渐渐减少,对于生活和工作失去了原有的信心,没有了希望,情绪出现严重抑郁的现象,与同事的沟通也变得越来越少,这样长期发展下去,既会对员工造成伤害,也会对企业造成影响,对于社会的和谐发展有着不利的影响。

(三)员工出现职业倦怠的状况

部分员工由于长期从事某一职业,非常容易出现消极倦怠的情况,员工在工作中难以找到对自己的认同感,使员工缺少工作的兴趣,对于工作最大的感觉就是疲倦。同时导致心理压力过大,由于某方面的责任和生活因素的影响,需要员工时刻保持警惕的状态,因为稍出差错就会影响到企业的发展和社会的稳定。这样长期下来,员工就会对于电力企业的这个岗位出现倦怠的心理,对于电力企业的工作环境比较反感,长此以往,不利于员工的自身发展和企业的正常运行。

二、加强员工心理健康管理的重要意义

(一)增加企业的效益

做好对于员工心理健康的管理,有利于帮助员工树立健康的意识,养成健康的心理状态,使员工的心理压力能够得到有效的缓解,让员工能够保证以最充沛的精神面貌和健壮的身体素质来工作,有效地提高工作的效率,使企业的效益得到最有效的提高。同时也能够也能够消除不安全的因素,保证企业安全稳定的发展,企业的员工凝聚力也能够有效得到提升,员工齐心协力,就会提高企业的综合能力,使企业具备更加强大的市场竞争力。同时,加强对于员工心理健康的管理,也能够使员工的心理朝着健康的方向发展,员工会逐渐在工作中找到自我,找到时间人生价值的目标。企业的这些做法会让员工增强对于企业的归属感,有利于企业更好的留住专业的人才,保证了企业的人力资源正常运行。有利于增强企业的信誉,减少员工对于企业的不满意程度,使企业走上人文化的道路,逐渐树立起企业的良好形象。

(二)促进社会和谐稳定发展

加强对于员工的心理健康管理,一方面,能够让员工心理压力减小,达到心理上的基本的和谐,让员工有精力和能力去承担更多的家庭责任,一定程度上避免了家庭的不和睦,避免了员工的心理迷失,预防了家庭不和谐事件的发生,对于家庭的团结稳定做出了重要的贡献。另一方面,员工受到了有效的心理健康疏导,员工就会养成积极向上的心理素质,投入更多的热情和精力到工作当中,使电力企业稳定安全的运行,同时提高了生产的安全性能,减少了社会的不安全因素,促进了社会的稳定和安全,保证了电网的正常运行。

三、加强员工心理健康的具体措施

(一)公司应该加强对于心理健康问题的解答

加强员工心理健康的管理,最重要的方法就是要定期对员工进行心理健康方面的培训和讲座,或者通过调查问卷的形式来了解员工的心理状况,同时对于员工的心理健康状况进行有效的评估,对于存在问题的员工进行科学的疏导。企业最好经常开设相关方面的专题讲座,让员工的心理能够经常得到正确的指导,同时也使员工加强对于自身心理健康的重视程度,公司也应该设立专门的部门,有专业的人士来为有需要的员工进行心理上的问题的解答,使员工不必为了心理问题而犯愁,保证员工的心理问题能够有效和及时的解决。只有企业考虑周全,使员工存在心理健康问题的时候能够有效解决,才能够使企业的员工心理健康管理更加有效,从而真正做到企业和员工的共赢。

(二)公司应该加强员工工作环境建设

员工工作的环境对于员工的心理健康有着重要的影响,所以加强员工心理健康管理应该注重对于员工工作舒适度的改善,企业可以增加对于员工工作环境的投入,优化环境,对于工作环境的装饰、空气和绿化等都应该进行提升,让员工能够在舒适和温馨的工作环境中完成每一项工作。同时企业应该加强对于员工休息的环境的建设,比如一些咖啡室或者阅览室等,让员工在工作之余可以放松自己的神经,从而使员工的大脑能够得到有效的缓冲,以全新的面貌投入到工作中。公司也应该提倡和谐、快乐和包容的理念,让员工都能够以和谐、包容的态度去互相面对,增加企业的和谐。

(三)加强对员工的心理援助工作

企业中的员工心理健康存在着问题很大程度上是员工平时缺少必要的心理援助。企业可以采用多种多样的方式来帮助员工,比如企业可以更多的提供心理问题咨询和解答。制定相应的关爱员工计划,比如定期为员工开一个问题解决会、发放节日福利、对生病的员工进行关怀等,这样可以让员工的心理压力大大减小,同时有了企业的心理援助,能够让员工能够更加健康的去面对生活和工作。企业帮助员工去解决更多的问题,解除了员工的后顾之忧,这样,员工也会投入更多的精力到企业的发展中。

结语:

综上所述,由于种种原因的限制,所以当前许多电力企业的员工在心理健康方面仍然存在着一定的问题,既影响员工自身心理健康的发展,同时也对于电力的稳定安全造成了一定的影响,如果没有得到足够的重视,很容易危及到社会的和谐稳定发展。所以,这就要求各部门要引起对于电力企业员工心理健康问题的重视,对于存在问题的员工应该加强对于心理的疏导,同时在日常工作中应该加强对于员工心理素质的培训,使全部员工能够拥有一个健康的心理,更够更好的为电力企业和社会经济发展做出自己的贡献。

参考文献:

[1] 陈慧林.提高企业员工心理管理的质量和效果[J].科技信息(学术研究),2008(08).

[2] 周廷操.浅论员工心理健康保健[J].商场现代化,2006(13).

[3] 梁金浚. 企业管理 中的心理管理[J].经营管理者,2009(16).

摘要:健康是指人的心理活动正常、关系协调,内容与现实一致和人格处于相对稳定的状态。本文论述了心理健康管理的意义,分析了现代企业员工当前面临的心理问题,归纳了员工心理健康管理工作的主要内容,提出了员工心理健康管理的有效措施。

关键词:心理;心理健康;心理问题

0引言

员工心理健康管理工作,主要是为了帮助员工排遣心理情绪,缓解工作压力,改善工作情绪,提高工作积极性,有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病,而且是身体、心理和社会的完好状态。通过对员工心理健康管理,使员工以最健康的心理状态工作。

1员工心理健康管理的意义

长久以来,人们往往关注生理上或躯体上的疾病,而忽视了人作为社会主体,对社会的适应和感知。随着社会发展,环境的不断变化,竞争和压力增加,个性张扬得不到释放,加之企业、单位的改制,员工心理承受已到了极限,心理健康问题越来越突出。员工心理表现为紧张、压抑、没有信心、缺乏斗志、意志力薄弱等不良心理状态,由此产生的后果为工作效率下降、事故增加、企业成本增加。因此,舒缓员工的心理压力、实现心理畅通,已成为现代企业 人力资源管理 工作的新内容。第三届国际卫生大会认定心理健康标志是:“身体、智力,情绪十分协调;适应环境,人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在工作中,能充分发挥自己的能力,做到快乐工作幸福生活。”对企业员工作进行心理健康管理总的目的是:疏导和帮助员工树立良好心理、提升企业文化、提高企业效益等。有效的企业员工心理健康管理能为企业和社会都带来效益。表现在以下几个方面:

推进企业核心竞争力通过对员工实施心理健康管理,使员工心理压力处于最佳状态,身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足;通过对员工进行心理辅导,摸清员工心理状况,人力资源管理者及时处理员工心理死角,消除可能防碍员工绩效的因素,提高企业劳动生产效率,进而增加企业内部凝聚力,推进企业的核心竞争力。

保护企业人力资源通过对员工实施心理健康管理,可以直接和员工沟通,了解员工心理动态,引导员工心理方向,解决心理矛盾,帮助其激发潜质,实现自我,强化员工敬业精神,激发他们的工作热情。通过心理健康辅导,使员工感到企业对他们的重视和关心,使员工心灵有归属感,吸引更多的优秀员工,留住人才,减少人才流失,从而降低人力资源风险,保护企业的人力资源。

减少社会负担,保护家庭幸福通过对员工实施心理健康管理,达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导,使员工意识到自己社会成员的身份,担负起社会、家庭责任,能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。

2员工的主要心理问题

员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引,不仅对个人心态产生影响,还会影响到个人事业,而且对企业的效益产生很大影响。①管理因素带来的心理问题。在国企改制的大潮中,多数职工能够追赶社会发展的步代,认识到改制势在必行,积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了,待遇变了,身份置换了,“优越性”、“稳定性”不存在了,他们迷茫,不知所措,失落,愤闷,严重影响他们的工作情绪和思想动态。②人际关系因素带来的心理问题。通过调查发现,单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明,在现在白领 离职 原因中有75%与人际关系压力有关。③工作因素带来的心理问题。工作本身会给员工带来紧张和压力感,还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应,以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低,只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期,前途迷惘,表现出懈怠、沮丧等情绪。④生活因素带来的心理问题。员工家庭负担过重,对某些社会现象不理解,会导致他们出现偏激行为,心灵扭曲、抑郁、不满,造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态,势必会造成工作质量低下,办事效率降低。

3员工心理健康管理工作内容

目前员工心理健康与企业效益二者的关系越来越受到重视,企业开始采用人本管理。与企业实际相结合,实施的心理健康管理工作大致可分为:①采用专业的心理健康调查方法了解员工心理现状,分析问题产生的原因。②通过张贴印刷资料、讨论、讲座等形式宣传心理健康的重要性,使员工正确认识心理健康问题。③改善员工工作环境,丰富员工的工作内容,规划员工职业生涯,加强团队建设,消除问题产生的诱因。④通过职业心态、情绪管理、协调工作生活等方面的培训,帮助员工学会自我解压的技巧和方法;帮助管理者提高心理健康管理工作的技术,协助员工解决心理困扰。⑤提供心理咨询服务。

4员工心理健康管理的措施

①加强人力资源培训。岗位技能培训,提高员工工作技能,使员工工作能得心应手,减少工作能力带来的压力;聘请资深心理专家现场讲座,普及 心理健康知识 ,使员工学会运用心理学知识化解不良情绪,自我调整。②提高员工待遇,提供生活保障。企业要完善薪酬制度,为员工提供有竞争优势的薪酬,增强员工实现个人价值和成功的成就感,真正起到薪酬的心理激励功能。在员工遇到生活困难和 其它 特殊情况时给予额外的带薪假期等。③改善工作环境。1)创造良好的工作环境,给员工提供优美的工作空间,提高员工的安全感和舒适感。在工作当中,插播背景音乐,给出员工工间操时间,可以达到减压目的。2)组织集体活动,举办全员运动会、歌咏比赛、书法绘画展等,在企业成立员工娱乐 爱好 团体。企业领导参与集体活动,与员工进行面对面的互动,谈心,使人文关怀深入人心,让员工快乐的心情延续到工作中。④增加员工心理收入。在工作中,增加员工精神奖励。一声问候,一次握手,一句祝福,都会对员工产生心灵的振动,达到细流无声的激励效果。从而员工的心理得到安抚,工作情绪高涨,工作效率提高。

5结语

以人为本已写入我国宪法,以人为本的管理理念更是深入人心,实现以人为本的管理必须从关心员工的心理开始。员工健康就是企业的财富,企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”,这样做不仅给员工带来好处,也会增加凝聚力,提高企业核心竞争力。

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员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。

论文关键词:现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理

论文摘要:核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。

现代企业管理是以人为中心的管理,一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平,企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析,单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励,主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要,是一种主导的、持久的激励形式,具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论,可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的,但鉴于负激励具有一定的消极作用,容易产生挫折心理和挫折行为,应该慎用。因此,笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,坚持以正激励为主,负激励为辅。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上,就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ,更没有放之四海而皆准的法宝,因而企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具成效,才能提高职工积极性、创造性,才能吸引人才、留住人才,实现企业长远发展的目的。因此,建立激励机制首先就是要考虑员工的需求,特别是员工的优势需要。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联,能够激发员工的工作热情和创造性,提高工作效率,以推动组织目标的完成的同时,组织给予相应的回报,以便帮助其实现自己的目标。

(五)效率与公平的原则

效率优先,兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的,必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物,基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长,因而处于基层,但他们有很大的发展潜力,有理想、有抱负,是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切,对金钱的渴望程度较高。可见,他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上,如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间,年富力强,虽然仍然有经济压力,但是与基层核心员工相比,他们的生活质量已经大为改善,于是开始享受生活,因此,中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求,应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层,他们衣食无忧,他们还有着广阔的社会圈子,经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说,其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

三、激励对策

(一)报酬激励

1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分,在经济快速发展的今天,薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障,是核心员工生存和发展的前提,也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可,也代表了社会对该员工的人力资本的衡量,也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励,它既属于物质激励范畴,能基本满足核心员工的生理需要,但它不单是物质激励,它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励,能在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目,如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分,在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心,增强员工对企业的认同感,增加员工对企业忠诚度,有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励

在激励核心员工方面,薪酬体系固然重要,但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要,他们非常看重周围人的认可和尊重,以及自己能否实现更大的成就,能否充分发挥自己的才能,所以为了得到令人满意的激励效果,就应该更多地采用精神激励的方法,在较高层次上调动核心员工的工作积极性,其激励深度大,维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解,分成许多小目标,且完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。

从核心员工个人的角度来看,当员工明确了行动目标,并把自己的行动与目标不断加以对比,明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时,他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标,目标不能太高,也不能太低,跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中,必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标,就需将组织目标与个体目标结合起来,这样个体目标才有可能实现,才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗,激发他们的潜能。

2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要,这些需要其实都可以归结到工作中去,是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就,则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等,这些工作方法对于提高员工的工作满意度,提高工作绩效起着积极的作用。

3.尊重无价。首先,要信任核心员工。信任是尊重的基础,是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑,疑人不用”,可是习惯相信自己,放心不下他人,经常干扰下属的工作,往往是管理者的通病。其次,要理解核心员工。“士为知己者死”,可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易,关键之处就是管理者要学会换位思考,只有真正从核心员工的角度思考问题,才能真正地理解员工,才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后,核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明,核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望,因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

四、激励核心员工时应注意的问题

激励时要考虑需要层级。层级不同,激励的方式就不一样。相对而言,层级越高,越重视精神方面,层级越低,越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度,激励的次数不可过多也不可过少,强度不可过大也不可过小,否则,都起不到激励效果。

五、评估激励对策并反馈信息

在对核心员工进行激励后,应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效,并于激励前的努力程度和绩效加以对比,及时反馈对比信息,从中吸取经验和教训,并建立激励档案,为以后优化激励措施提供借鉴,通过这些措施,企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢,充分调动每个核心员工的工作热情。

综上所述,激励贵在有效激励,无论是物质激励还是精神激励,关键是对企业核心员工量身定制,以核心员工为导向,“没有万能的激励制度,只有合适的激励制度”。所以,不同的地域,不同的行业,不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

[关键词]人力资源;激励机制;企业管理

在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才,留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷纷改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,我们应该思考的是如何做,如何激励员工,如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

“激励”一词,作为心理学的术语,指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:(1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件:希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点,由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋,产生目标导向与目标行动,导致个人从事满足需要的某种目标行动,达到了目标,需要得到满足,激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生,又引起新的行为和新的激励过程。

二、设定激励机制模式应采取的原则

1.激励形式应具有针对性,能够满足员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上,就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要,并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要,要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说,从纵向上看,不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇,有些员工则喜欢娱乐和消遣,还有些员工以钻研某项技术为乐,工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具有成效。

2.应采取物质与精神兼顾,实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为:个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的,我们在制定激励政策时,要兼顾员工这两个方面的需求。

3.要考虑个体差异来制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异,一般20—30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更看重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工这间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径

1.突破常规体制,实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”,就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本企业实际,实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制,通过竞争上岗、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式,逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘,一经聘用,到岗任职,落实待遇。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了职工的危机感,从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理,还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。

2.建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩,使各项考核奖惩有本可依,同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,是企业充满生机和活力。

3.加强 企业文化 建设,以远大的目标激励职工

人的需求多种多样,即有物质方面的,又有精神方面的。过于强调物质利益,会使自我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;然而,过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象,解决不了实际问题。因此,在满足员工的物质利益的同时,还应大力提倡企业文化建设,形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围,以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为,充实员工的思想和生活,给他们以强大的精神力量,使之有目标可奔有方向可寻。

4.注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的,而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性,员工积极性才能不断提高,创造力不断挖掘,使企业永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说,高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求,而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此,对于不同人员的激励应有所差别,即所谓看人下菜碟,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5.建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情,只在企业内部设立激励机制,创造激情的工作氛围是不够的,还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则,即使公司文化氛围再浓,如果一个员工本身不具备这样的性格,再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲,员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现,是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现,如果没有这些作后盾和基础因子,仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流,使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励,最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,进一步推动企业向前发展。

员工管理问题研究论文

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文

本文首先对激励机制进行了说明,引出探讨国有企业员工激励机制的必要性;其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析;最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。

引 言:

在现代市场经济形势下,企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度,因此,激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革,但对于员工管理的改革始终是不彻底的,这导致员工激励中出现各种问题,解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法,值得我们进行思考和探索。

1、激励机制概述

1、1 激励机制的理论基础

激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用,认为使用经济利益来激励员工是十分有效的;随着经济的发展,利益激励被认为“失效”,美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则,即将人的社会性作为激励的作用点,满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。

1、2 激励机制的重要作用

有效的激励能够使企业的凝聚力更强,激励机制发挥作用之后,企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势,职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强;有效的激励机制能够使企业实力快速增长,企业员工在激励机制的促进下能够努力工作,企业整体的工作效率会大幅度提升,利益形成的更快,有利于企业资本积累;有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来,企业文化是一个企业长久发展的动力之一,而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一,统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强,企业文化的建立和发展也会更加顺利。

1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性

在我国,对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的,包括国有大中型企业在内,大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验,不仅管理理念落后,在管理方法上也存在缺陷,单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的,在企业管理的过程中使用激励手段,是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径,在企业管理中使用激励理论,将对企业发展起到重要的影响。

2、1 激励观念落后

国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的,一方面,国有企业受计划经济时代的管理制度限制,企业结构相对冗繁,在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚;另一方面,国有企业的实际管理存在政企不分的状况,实际管理企业的并不是专业的企业管理者,这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度,这与现代企业的价值观建设有很大的出入,激励机制的作用不佳也不足为奇。

2、2 激励方法单一

国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的,主要以物质为主要的激励条件,而忽视了员工的心理需求,这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则,但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此,选择多种激励方法是十分必要的。

2、3 激励效果不佳

在企业管理中,激励机制如果能够真正发挥作用,整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事,整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的,人浮于事的情况很多,可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度,管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化,使得激励的反馈作用没有体现出来。

3、改善国有企业员工激励机制的对策

3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励

根据内容型激励理论,只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感,员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展,“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念,因此,只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬,员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋,也会成为企业吸纳新员工的一张大牌,这正是内容型激励在企业管理中的应用。

过程型激励理论重视精神激励对员工的作用,因此,在进行企业管理时,管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导,使员工感受到企业对自己的“重视”;根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排,帮助员工实现工作价值,使员工感受到工作的乐趣,也是员工与企业建立情感的有效方式;对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点,完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”,而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。

3、2 重视对激励的强化过程

无论是过程型激励理论还是强化理论,都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用,在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境,在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应,这种情感反应使激励的效果加以强化。例如,企业按照员工的实际能力安排职位,而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位,这样就给了员工一个较为公平的工作环境,也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响,可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段,只有在公平的环境中,员工才能感受到激励对自身职业的影响;除此之外,企业管理者还应该不断加强自身的管理能力,无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定,都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上,只有这样,管理才能真正深入到每个员工心中,管理才能使每个员工认同和佩服。

有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准,而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准,这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”,在这种条件下,无论企业即便使用物质激励的方式,员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿,而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的,激励并没有被强化反而被弱化了。因此,无论使用何种激励方式,建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平,才能使激励行为更加有效。

3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果

工作不但是员工生存的一个必要的手段,而且也是员工自我实现的一个载体,为此,企业要不断提升员工对工作的满意度,使其在工作中找到更多的乐趣,增强员工工作的热情,这样才能激励员工不断努力。具体来说,企业可以从如下几个方面来着手:其一,创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话,会使其心理造成很大的负担,这样就不能使其发挥最大的效率,相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话,员工就会心里舒适,这样就能更好地发挥自己的才能,提高自身的工作效率。

其二,积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系,领导者若是能有饱满的热情开展工作的话,则会对员工产生积极的影响,使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外,领导者还需要注重和员工之间的交流,要对其进行及时的鼓励,使其对自己的付出享受到满足,这样就会创造积极的心理体验,使其更好地完成自身的工作。其三,尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等,随着思想、信息等方面的逐渐开放,沟通或是交流变得更加自由和开放,为此,领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流,不能依靠权威足以来进行管理,而应该靠着自身的魅力来统摄员工,这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议,畅通企业的言论通道,为企业的发展建立良好的言论基础。

4、结语

综上所述,国有企业员工的激励机制还存在种种问题,而激励机制作为企业管理中的重要手段,是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈,会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。

激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中,主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中,激励机制是人力资源管理的重要部分,随着现代企业管理理念的深入,激励机制在各个企业中越来越受到重视,对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。

一、激励机制的作用

1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为,员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力,而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用,通过激励机制可以激发员工的工作积极性,从而提升企业的整体竞争力。

2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作,最直接的目的就是获得工资,得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以,激励机制鼓励着员工不断进行学习,提升自己的素质,只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力,从根本上提升了企业的竞争力。

3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘,不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙,在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感,所有企业的员工都团结一致,为企业的发展贡献自己的力量,这样就会汇成一股强大的凝聚力,提高企业在市场中的竞争力,为企业赢得更好的发展。

二、我国国有企业激励机制的现状及问题

1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可,更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全,员工没有得到平等的晋升机会,让有能力的工作者没有得到重用,这些现象严重打击了员工的工作积极性,对于企业的发展来说也是一种不利的表现,严重限制了企业的发展。

2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制,不但要在工作方面上有效建立,而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上,充分体现出企业的人文关怀精神,这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况,在员工遇到困难时,及时对员工进行人文关怀,并且鼓励员工走出困境,这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是,我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。

3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中,员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视,为了能够推进企业的发展,提升员工的综合素质,使他们能够将全部精力投入到工作中,企业必须要重视员工的培训与发展工作,促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是,我国很多企业并不重视员工的培训与发展,只是关心企业未来的发展和经济状况,才会严重发生人才流失现象,导致很多企业无法运行或者倒闭,所以对于员工的培训与发展方面,企业应该高度重视。

4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展,必须要充分考虑到员工的自身利益,明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题,因为职位和部门之间的不同,所以员工的薪资待遇也是不同的,为了防止各员工之间产生误会和疑问,国有企业必须要建立健全的薪酬制度,还需要保证薪酬制度的公开性和透明性,建立科学合理的发放标准,有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。

三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略

1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面,需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中,具有较强的公开性和高度的透明性,一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序,最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工,要制定出科学合理的培训体系和方案,明确规定培训的目标,合理的分配培训课程和培训时间,才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面,不但要做到上述所讲到的各方面工作,而且还要建立一个良好的竞争平台,建立出最合理最公平的竞争制度,激励员工积极上进,整体提高员工的自身素质。

2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度,在实施文化管理过程中,不断改善和建立员工的管理规章制度,要建立科学和人性化的管理制度,有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度,是管理和约束员工日常工作行为的重要方式,唯有运用科学合理的管理方式,始终坚持以人为本的管理理念,在考虑企业利益的同时,也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度,必须要符合公平合理的特点,引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念,为企业取得更好的发展而共同努力。

3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标,引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外,国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展,国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修,而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力,从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时,他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况,因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感,将全部的精力投入工作之中。另外,国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展,建立良好的内部环境很关键,唯有建立了良好的发展环境,才能实现企业内部的科学管理,同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面,要重视培养与激励高层次的管理人才,尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境,将优秀人才的内在潜能充分激发出来,因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。

4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系,保证薪资的公平分配和及时发放,实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接,并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性,要充分体现出“多劳多得,少劳少得”的工资待遇特点。另外,可以建立积分制和淘汰制的工作制度,刺激员工对待工作的认真性和积极性,确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次,在分配员工福利项目方面上,要做到合理分配和落实到位,确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实,鼓励员工更加积极努力的工作。

总体来讲,国有企业在制度规章方面上,要建立健全各方面奖惩制度,充分发挥人力资源的创造性和积极性,同时也是发展的需要。随着社会的快速发展,国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置,及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以,国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实,同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。

激励机制作为企业的重要的约束机制,具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一,良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率,为实现企业的发展目标而努力,使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析,提出相关建议。

一、激励理论的基本观点

激励理论是出于对人的自我信任提出的,它认为人的动机对人的行为具有支配作用,人的动机则是出于对需求的追求,由此可见,激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力,这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态,激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。

美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。

二、国有企业财务管理激励机制的现状

1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾

很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误,从而出现对激励机制的简单化现象,有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性,在工资和奖金上下足了功夫,严重忽视了员工的精神需求,没有提供良好的工作氛围和企业文化,最终的结果往往没有提高企业的经济效益,还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满,得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看,致使那些原本积极性较高的员工出现不满,最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励,否定了物质的作用,使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾,是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。

2、激励机制和绩效考核制度的表面化

很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制,以此来提高企业的经济效益,但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规,缺乏灵活性,导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况,无法发挥其实际作用。此外,绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施,经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度,却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式,无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。

三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径

1、实现物质激励和精神激励的结合

国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系,实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解,通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面,在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式,适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人,一方面要协助做好决策者的决策内容分析,一方面要考虑到能否满足员工需求,务必要统筹全局,将短期激励和长期激励安排好,将物质激励和精神激励有机结合。

2、完善激励机制和绩效考核制度

为保障激励机制的公平合理性,企业务必建立起成熟的绩效考核制度,规范绩效考核标准,绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识,尽心尽力的履行其职责,改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督,为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏,财务总监要积极代表企业出资人的利益,既要保证出资人对激励机制的监管,同时要提高激励机制的完备性,从而让激励机制充分发挥出应有的作用。

国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度,使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念,薪资待遇和激励奖励做到因人而异,以培养和留住人才,激发员工的潜能。首先,奖励与部门工作业绩和质量挂钩,从而提高员工的整体性意识,强化团队精神。第二,企业要优待人才,在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪,在保证基础工资的前提下,对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资,并且在员工激励时着重体现,保持其积极的工作态度。第四,激励机制和惩罚并存,通过奖罚并举的机制,进一步激发员工的积极性,改变员工懒散懈怠现状。

四、总结

综上所述,推动国有企业深化改革的进程,发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制,激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足,也在于企业文化的建设和内部环境的改善,在此基础上满足优秀员工的精神需求,激发其主观能力性,使员工为企业创造出更多的经济效益,促进企业目标的实心,以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。

在企业中,班组作为企业一切工作的出发点和落脚点,是 企业管理 中的重要组成部分,优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是我为大家整理的班组管理论文,供大家参考。

《企业管理中班组建设的作用》

班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是 企业 文化 建设的重要阵地,同时还承担着企业所有 规章制度 和工作目标的落实工作。所以,班组建设高低的水平,直接影响着企业的生存和发展,对企业的深化改革具有重大意义,所以如何提高企业的班组建设,在提高企业核心竞争力中起重要作用。

一、班组建设的重要性:

1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者,是企业管理工作的基础,关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平,激活班组活力,创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。

2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障,在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才,经过基层锻炼的企业管理者,大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊,作用不容忽视。实践证明,班组长素质的高低,直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时,也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力,建立人才激励机制,源源不断地培养大量的优秀的班组人才,才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。

3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作,一起学习,是相互了解,相处最多的人,以班组作为阵地,开展开展业务技能学习、思想政治 教育 、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高,业务技能精湛、工作作风扎实,对于企业管理有很大的推动作用,所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足,有活力,可以带动管理水平的提高,有助于企业下发的各项工作任务的完成。

4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入,岗位设置更加优化, 岗位职责 更加细化,班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平,应急处置水平的提高的同时,基层班组中也存在着诸多问题,比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作,薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化,让人力资源充分流动,进行薪酬改革,调动起班组职工的积极性。总之,随着企业不断的深化改革,班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显,只有搞好班组建设,为班组成员提供展示才能的舞台,才能推动整个企业健康、快速发展。

二、如何加强现代班组建设和管理

1、创新理念,打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织,是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下,随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化,以及信息技术、计算机 网络技术 的运用,促使班组不断创新理念,以适应企业发展新常态,同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设,推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念,进一步推动班组由传统管理向现代化管理,提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平,努力打造现代化班组。

2、精益求精,深化班组精细化管理天下大事,必做于细,精细化管理,本质上是一种将工作做精做细的思想,在实施精细化管理前,班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系,作为精细化管理按章依规办事的依据,深入梳理班组工作职责,明确班组目标、任务、工作流程等,形成制度,做好考核,严格管理、硬性兑现,以考核成绩作为评选先进的班组依据,依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。

3、提升素质,畅通职业成长通道,打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系,共生共荣,密不可分,企业尊重人才,重视职工个人成长成才,才能激发起职工的创造活力,为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质,完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制,搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化,建立技师、技术能手等各专业技术人员档案,畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道,做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动,提升业务技能水平,促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾,更应该多学习现代班组管理 方法 ,提高班组管理水平,建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍,为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划,从而建立科学的有效的班组岗位竞争,机制和绩效考核的机制,公开招聘、岗位竞聘,畅通班组职工职业上升通道。

4、培养班组自主创新能力,创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训,通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式,在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围,提升员工的技能,在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新,激励班组职工围绕 安全生产 、经营管理开展创新创效活动,依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组,开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动,不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度,激发班组职工创新热情,为企业发展建功立业,从而提高企业自身的创新能力。

5、发扬优势,突出特点,打造专业化班组。结合实际,发挥优势,打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况,明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法,抓住重点,凸显特点,努力使每名班组职工练就专业技术,成就行家里手,打造品牌班组。

6、加强班组的文化建设,打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神,打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大 反思 、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机,建立健全班组考核制度,激活企业发展“神经末梢”,使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织,夯实企业发展根基。

《强化车间班组企业管理论文

一、如何进行班组建设

班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:

1.组织建设。

虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。第一,班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二,生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。

2.制度建设

无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末 总结 制度、经济责任制度等。

二、班组长的作用和使命

车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。

1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长,他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策,认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的 措施 方案。

2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用,也是员工的代表,把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。

3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。

车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面地了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说,有四方面:

1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,并且监督员工按照相关操作规程工作,因为,员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。

2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。

3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力,不断地提高员工的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好地产品打下坚实的基础。

4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的报酬和福利等,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的支出取得到最大的收获。

三、班组长设置的标准

班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职位需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。

1、思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导,是对员工影响最大的管理者,他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。

2、勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。

3、坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信,以理服人。

4、善于沟通,以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。

5、推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等的看待每一个人,使班组内人员和平共处。

四、如何做好班组长

班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。

1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会生龙活虎的发展下去。

2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工,要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通,使领导更全面的了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。

3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好进行。

五、班组长的管理、考核、培训

班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。

1、对班组长的管理。

班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。

2、对班组长的考核。

针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据;最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。

3、对班组长的培训。

班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。

《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》

随着市场经济的迅速发展,各个企业都迎来了发展的大好前景,然而面对机遇的到来,企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战,各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者,所以班组长既应该是技术骨干,又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”,是班组的中心,是班组发挥其功能的灵魂人物。因此,笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。

一、如何进行班组建设

班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:

(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。

(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏,将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。

二、班组长的作用和职责

(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。

1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作,负责具体任务的分解、实施,确保生产计划顺利完成。

2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训,组织本班组人员开展工艺管理活动,正确指导一线员工的操作,严格执行操作规程,严肃工艺纪律,坚持“质量第一”原则。

3.与上级组织联系的桥梁和纽带,班组长不只起到传达领导策略的作用,也是员工的代表,经常与员工沟通,关心员工,了解并及时向车间主任反映员工的心理波动,解决在实际工作中所遇到的实际困难,把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。

4.做好班组建设。通过激励创新,提高员工积极性、动能性,挖掘员工潜力全面开展多种培训,优化作业方法,提高员工技能,加大工艺改进力度等方法,不断提高生产效率,降低生产成本。

(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说,有四方面:

1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产,监督员工按照操作规程操作,防止工伤和重大事故发生。

2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。

3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力,不断地提高员工们的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好的产品打下坚实的基础。

4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的前途和福利,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的投入得到做大的收益。

5.负责班组人员管理,做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作,组织好班前会、班后会、安全会,做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理,监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作,提前发现异常及时解决问题,保证生产顺利进行。

三、班组长设置的标准

班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职务需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。

(一)思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导,是对员工影响最大的管理者,(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。

(二)勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信,以理服人。

(四)善于沟通,以情感人。班组长要及时与班组员沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。

(五)推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等看待每一个人,使班组内人员和平共处。

四、如何做好班组长

班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。

(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会健康地发展下去。

(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工,要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通,使领导更全面地了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。

(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好地进行。

五、班组长的管理、考核、培训

班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。

(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。

(二)对班组长的考核。针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据。最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。

(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。

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跳槽跳槽的意思:自愿向高级领导请求辞职。跳槽是一门学问,也是一种策略。“人往高处走”,这固然没有错。但是,说来轻巧的一句话,它却包含了为什么“走”、什么是“高”、怎么“走”、什么时候“走”,以及“走”了以后怎么办等一系列问题。那么当面临跳槽时,如何才能顺利地完成跳槽,从而取得职业的成功呢? 烽火猎头资深顾问钟先生认为:首先,要确定你跳槽的动机是什么和自己是不是需要跳槽。大致来说,一个人跳槽的动机一般有如下两种:一是被动的跳槽,即个人对自己目前的工作不满意,不得不跳槽,这里又具体包括对人际关系(包括上、下级关系)、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会的不满意等方面。比如,如果你与上司关系不融洽,觉得得不到发展,你自己也感觉无法适应目前的环境,那么恐怕就要考虑换个环境试试了;第二,是主动的跳槽,即面对着更好的工作条件,如待遇、工作环境、发展机会,自己经不住“诱惑”而促使自己跳槽;或者寻求更高的挑战与报酬,比如你发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余,并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候,你就不妨考虑换个工作试试。无论如何,当你具备了跳槽动机的时候,就是你跳槽行动的开始。但是,为了跳得更“高”,你在跳槽前不妨先问自己下面的问题:1、是什么让你不满意现在的工作了?2、你想跳槽经过慎重考虑了吗?还是一时的情绪?尝试做自我调整了吗?3、跳槽会使你失去什么,又得到什么呢?4、适应新的工作或环境、建立新的人际关系需要你付出更多的精力,你有信心吗?5、你的背景和能力能适应新的工作吗?6、你是为了生活而工作,还是为了工作而生活?7、你有没有职业目标?新的工作是不是为你提供了一个清晰的职业方向?8、征求过专家的意见吗?有没有咨询过权威的职业顾问,比如烽火猎聘公司?如果对上面的问题回答是“是”,那么你可以接着考虑下面的问题:1、你要跳过去的公司的职位是什么?如果比你现在的职位还低你能接受吗?2、新的工作要求你从头做起,你有这个心理准备吗?3、你在目前的公司里工作有多久?—一般来说,在一个公司的工作至少应该满1年,否则它不会为你提供非常有价值的职业发展依据;4、你应何时跳槽?——最好的状态是在目前工作进展顺利时跳槽,那么你的职业含金量会大大提升。5、你实事求是地估价自己的能力了吗?你的优点或特长是什么?你有哪些不足?——这里要求你既不要好高骛远,也不要自甘弱小。一旦决定跳槽,你就要大胆地付诸实施了。这时你需要选择恰当的跳槽时机,以下是职业咨询顾问提醒你跳槽时应当注意的事项和建议你的比较妥当的做法:1、知己知彼:查阅与目前公司签订的劳动合同,明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等,做到心中有数;2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目,做到有备无患;3、设计简历:准备一份职业化的简历,你可以寻求职业顾问的帮助;4、有时候根据自己的工作经历和能力,使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略;5、递交辞呈:向原公司递交辞职信,做好离职过渡期的安排。记住千万在拿到“Offer Letter”以后再递交辞职信;6、与人为善:虽然你应聘成功了,虽然你可能“痛恨”原来的公司,但是也不要在背后恶言冷语,你哪天还会“用”到原来的公司,这谁也说不准。你也在准备跳槽吗?你知道跳槽之前应该做什么吗?当你开始认真思考这些问题的时候,说明你开始关注自己的职业发展了。但是,你必须明白:跳槽并不意味着你就能够取得职业的成功,这个时候,寻求职业顾问的帮助才是理性的做法,因为职业顾问会告诉你什么是正确的跳槽、什么是你应该选择的职业方向。一句话:职业顾问会帮助你取得职业生涯的成功![编辑本段]另一说跳槽,如今很时髦。现代社会竞争激烈,一旦工作被炒,自然要找其他活儿。“跳槽”之声,不绝于耳,孰料,这个“脸儿熟”的词汇,竟然也是旧上海的妓院行话。指嫖客丢弃原来的妓女另结新欢。清人徐珂的《清稗类钞》中明确解释说:“原指妓女而言,谓其琵琶别抱也。譬以马就饮食,移就别槽耳。后则以言狎客,谓其去此适彼。”古代中国,良家妇女的地位很低,妓女简直就是漂亮玩物,花钱买乐的嫖客,个个儿喜新厌旧。嫖客上妓院被比作“吃草”,玩到了“草色衰败”那一天,失去新鲜感“马(嫖客)”自然就得“跳槽”。诸如“调头”、“跳槽”这些旧上海的妓院用语,频繁地出现在清末韩邦庆所著的谴责小说《海上花列传》里,足见其强大的社会影响力。

跳槽还要议论文。难道跳槽有学问。。。。知道告诉兄弟一声。正准备跳呢。

下放农村当知青时,被调去猪场喂猪,整天剁猪食、煮猪食、放猪食,然后静静看猪吃食。猪好食欲,吃起来两耳跳荡,嘴巴顺得“呱呱”响。有个别不良分子,窜到别的槽里大抢大嚼,赶也赶不开。 负责对我“再教育”的陈婶告诉我:这叫跳槽,跳槽的猪吃得饱,长得好。再看那跳槽者,果然比别个肥出一圈。当时一腔朴素:好你个贪猪,多吃多占,将自己的幸福建筑在别人的痛苦之上。“跳槽”这一术语,就这样烙在我心上了。 斗转星移,谁料“跳槽”这厮竟会缠上我坎坷的脚跟?过去那些岁月,不提也罢,单就南飞P城的这片新天新地,已经是第四届换单位了,P城人谓之“跳槽"I乍听跳槽,眼前倏忽显出那头大抢大嚼的肥硕的猪来。将猪的智慧引伸到人,颇有些滑稽,尤其是“臀槽”作为我自己某种行为的写照时,更觉不敢相信自己是那因跳槽而“发达”的肥硕之辈。急急去翻《辞海》,万幸没找到这个条目,私下稍许释然,“跳槽”不过是喂猪的妇人陈婶们的“杜撰”罢了。但是,不管你怎样去避开那滑稽的重合,“跳槽”这一词的引申义是约定俗成了的。既然跳了槽,也就认了罢。只是,想想自己做人太过陈腐与文气了。其实,世间一切,都是相辅相成,互为条件,互为依存的,你改变环境,环境塑造你。有次在路边看到一片虫蛀的枯叶,哦,枯叶怎么会那样规则地扇动?原来是一只与枯叶毫无二致的蝴蝶!那一瞬我多么感叹大自然的奇巧。对于伟大神奇的大干世界,这当然微小不过,但却活生生地囊括了这个多变和应变的世间。人之跳槽,不也就是适合生存么?不也就是求得更为一致,更为和谐,更为舒展吗? 从内地来,又受传统文化的熏染,只觉跳槽太“这山望见那山高”了,太“朝三暮四”了,跳槽的失衡竟成潜意识中的自责。过去在内地时,一日重复一日,自己重复自己,太沉闷了,太栓桔了,好想跳一跳,于是,一跺脚“跳”到沿海P城来了,谁料这一“跳”就不可收拾? 说跳又不算跳,似我这般跳槽,不过是从猪槽跳到猪槽罢r,跳来跳去仍然没有跳出这一纸300个格子。现在的人才,最好是全方位和多面体。教授做了馅饼摊主,考占家成了地皮商,白衣大大变成公关小姐,新闻记者又是捐客……这样从猪槽跳到马厩,从马厩跳到牛栏,多么新奇而又过瘾的跳! 原本是不习惯瞬息万变的,本性和本意皆属那种无意于“黄牛角上争几何”者。于是,也就不必细究跳槽所包容的必然和偶然了;于是,也就特别感谢P城的一句流行——跳槽是正常的!

员工跳槽成因及对策分析

【摘要】 改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。

【关键词】 人才 跳槽 成因 对策

跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

1 员工跳槽对企业的影响

员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。

某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。

直接损失

直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。

人才成本

人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共万元。

人才重置成本

人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。

无形资产损失

2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。

以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计万元,相当于2006年全年利润总额(万元)。

间接损失

专利、技术流失造成的'损失

企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。

使企业员工士气低落,效率下降

人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。

通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。 2 员工跳槽的成因分析

员工跳槽会给组织或带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。

员工的因素

一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。

企业的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。

社会环境的因素

目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。

3 企业解决人才流失的对策

随着人才市场的逐步完善和健全,企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:

员工股权激励相关问题研究论文

员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。

论文关键词:现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理

论文摘要:核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。

现代企业管理是以人为中心的管理,一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平,企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析,单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励,主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要,是一种主导的、持久的激励形式,具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论,可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的,但鉴于负激励具有一定的消极作用,容易产生挫折心理和挫折行为,应该慎用。因此,笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,坚持以正激励为主,负激励为辅。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上,就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ,更没有放之四海而皆准的法宝,因而企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具成效,才能提高职工积极性、创造性,才能吸引人才、留住人才,实现企业长远发展的目的。因此,建立激励机制首先就是要考虑员工的需求,特别是员工的优势需要。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联,能够激发员工的工作热情和创造性,提高工作效率,以推动组织目标的完成的同时,组织给予相应的回报,以便帮助其实现自己的目标。

(五)效率与公平的原则

效率优先,兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的,必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物,基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长,因而处于基层,但他们有很大的发展潜力,有理想、有抱负,是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切,对金钱的渴望程度较高。可见,他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上,如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间,年富力强,虽然仍然有经济压力,但是与基层核心员工相比,他们的生活质量已经大为改善,于是开始享受生活,因此,中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求,应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层,他们衣食无忧,他们还有着广阔的社会圈子,经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说,其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

三、激励对策

(一)报酬激励

1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分,在经济快速发展的今天,薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障,是核心员工生存和发展的前提,也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可,也代表了社会对该员工的人力资本的衡量,也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励,它既属于物质激励范畴,能基本满足核心员工的生理需要,但它不单是物质激励,它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励,能在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目,如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分,在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心,增强员工对企业的认同感,增加员工对企业忠诚度,有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励

在激励核心员工方面,薪酬体系固然重要,但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要,他们非常看重周围人的认可和尊重,以及自己能否实现更大的成就,能否充分发挥自己的才能,所以为了得到令人满意的激励效果,就应该更多地采用精神激励的方法,在较高层次上调动核心员工的工作积极性,其激励深度大,维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解,分成许多小目标,且完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。

从核心员工个人的角度来看,当员工明确了行动目标,并把自己的行动与目标不断加以对比,明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时,他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标,目标不能太高,也不能太低,跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中,必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标,就需将组织目标与个体目标结合起来,这样个体目标才有可能实现,才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗,激发他们的潜能。

2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要,这些需要其实都可以归结到工作中去,是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就,则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等,这些工作方法对于提高员工的工作满意度,提高工作绩效起着积极的作用。

3.尊重无价。首先,要信任核心员工。信任是尊重的基础,是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑,疑人不用”,可是习惯相信自己,放心不下他人,经常干扰下属的工作,往往是管理者的通病。其次,要理解核心员工。“士为知己者死”,可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易,关键之处就是管理者要学会换位思考,只有真正从核心员工的角度思考问题,才能真正地理解员工,才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后,核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明,核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望,因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

四、激励核心员工时应注意的问题

激励时要考虑需要层级。层级不同,激励的方式就不一样。相对而言,层级越高,越重视精神方面,层级越低,越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度,激励的次数不可过多也不可过少,强度不可过大也不可过小,否则,都起不到激励效果。

五、评估激励对策并反馈信息

在对核心员工进行激励后,应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效,并于激励前的努力程度和绩效加以对比,及时反馈对比信息,从中吸取经验和教训,并建立激励档案,为以后优化激励措施提供借鉴,通过这些措施,企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢,充分调动每个核心员工的工作热情。

综上所述,激励贵在有效激励,无论是物质激励还是精神激励,关键是对企业核心员工量身定制,以核心员工为导向,“没有万能的激励制度,只有合适的激励制度”。所以,不同的地域,不同的行业,不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

[关键词]人力资源;激励机制;企业管理

在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才,留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷纷改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,我们应该思考的是如何做,如何激励员工,如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

“激励”一词,作为心理学的术语,指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:(1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件:希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点,由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋,产生目标导向与目标行动,导致个人从事满足需要的某种目标行动,达到了目标,需要得到满足,激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生,又引起新的行为和新的激励过程。

二、设定激励机制模式应采取的原则

1.激励形式应具有针对性,能够满足员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上,就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要,并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要,要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说,从纵向上看,不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇,有些员工则喜欢娱乐和消遣,还有些员工以钻研某项技术为乐,工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具有成效。

2.应采取物质与精神兼顾,实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为:个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的,我们在制定激励政策时,要兼顾员工这两个方面的需求。

3.要考虑个体差异来制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异,一般20—30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更看重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工这间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径

1.突破常规体制,实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”,就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本企业实际,实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制,通过竞争上岗、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式,逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘,一经聘用,到岗任职,落实待遇。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了职工的危机感,从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理,还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。

2.建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩,使各项考核奖惩有本可依,同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,是企业充满生机和活力。

3.加强 企业文化 建设,以远大的目标激励职工

人的需求多种多样,即有物质方面的,又有精神方面的。过于强调物质利益,会使自我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;然而,过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象,解决不了实际问题。因此,在满足员工的物质利益的同时,还应大力提倡企业文化建设,形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围,以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为,充实员工的思想和生活,给他们以强大的精神力量,使之有目标可奔有方向可寻。

4.注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的,而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性,员工积极性才能不断提高,创造力不断挖掘,使企业永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说,高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求,而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此,对于不同人员的激励应有所差别,即所谓看人下菜碟,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5.建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情,只在企业内部设立激励机制,创造激情的工作氛围是不够的,还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则,即使公司文化氛围再浓,如果一个员工本身不具备这样的性格,再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲,员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现,是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现,如果没有这些作后盾和基础因子,仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流,使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励,最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,进一步推动企业向前发展。

股权激励论文开题报告范文

研究意义

从实践方面讲,本文首先对个案进行剖析,初步揭示了在股权激励授权阶段,上市公司管理层的信息披露行为特征。然后对颁布股权激励计划公司在授权阶段的市场反应进行深入探究,充分揭示管理层策略性信息披露行为对股价造成的影响,间接衡量管理层的信息披露行为。最后,通过对在草案公告日前后的信息披露公告分布进行分析,揭示该行为的普遍规律。通过本文的研宄,可以让企业利益相关者建立对管理层在股权激励计划授权阶段的信息披露行为的深刻理解。

从理论方面讲,本文的研究意义在于可以丰富上市公司信息披露行为和股权激励计划的研究内容。在过去的研究中,很多学者对如增发、股票回购等情形下的信息披露行为进行研究。但对股权激励下的管理层信息披露行为的研究还很少,因此本文的研宄可以对该方面进行补充。同时,目前对股权激励的研究内容主要集中于股权激励的激励效应宄,对股权激励计划下的信息披露行为进行研究的还比较少。因此,本文对股权激励授权阶段的管理层信息披露行为进行探讨,可以丰富股权激励计划的研宄内容。

研究内容与框图

研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。

第一章为导论。

本章主要介绍了本文的研宄背景,研究意义和研究方法。现阶段,管理层利用策略性信息披露方式进行自利,特别是在股权激励计划实施的时候,但是不论是监管机构还是学术界,对这种策略性的信息披露行为都还没有予以足够的重视。在这样的背景下,利用股权激励计划事件研究我国上市公司管理层的信息披露行为可以丰富学术界对于股权激励和信息披露的研究,也可以为监管机构立法立规提供一定的参考。同时,本文釆用的主要研究方法包括案例分析和实证研究。

第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。

主要介绍了与股权激励,信息披露和策略性信息披露相关的理论,并对信息披露衡量方法进行总结。

通过对股权激励实施的基础理论、股权激励的类型、实施动机和效果的讨论,为本文讨论股权激励授权阶段的管理层信息披露行为做出铺垫。然后通过阐述信息披露相关的基础理论,基本概念和内容,对信息披露进行基本了解。然后归纳信息披露行为衡量方法中基于指数体系和市场反应的衡量方法,为所采取的研究方法提供理论依据。最后,本章总结管理层策略性信息披露的概念、基础理论、动机和经济后果,为本文整体的研宄奠定理论基础。

第三章为股权激励计划授权阶段管理层信息披露机理及案例分析。

主要介绍了我国与股权激励相关的制度,和影响信息披露行为的因素,并选取典型公司进行案例分析,为后续的研究奠定基础。我国与股权激励相关的法规很多,这些法规在一定程度上限定或影响管理层的信息披露行为。同时,前后的研宄也表明控制权特征和两职是否合一等因素会影响管理层的信息披露行为。因此,在我国特殊的制度基础上,研宄不同特征企业信息披露行为的差异是具有实际意义。最后,本章选取了典型公司一一金发科技,进行案例分析,揭露其策略性信息披露行为。

第四章为基与管理层信息披露市场反应的实证研究。

本章主要对草案公告日前后的市场反应进行分析。通过讨论信息披露行为的市场反应,间接对信息披露行为进行衡量。在对总体样本的市场反应进行研宄的基础,本文并讨论了在不同控制特征,不同管理层获授权比例,及两职是否合一情形下,草案公告日前后的市场反应的差异,以衡量不同特征企业的信息行为是否存在差异。

第五章为基于管理层信息披露公告分布的实证研究。

本章主要对在草案公告日前后信息披露公告的分布进行研究。通过讨论信息披露公告的分布,直接研究管理层的信息披露行为的特点。并通过建立模型,检验在不同的控制权特征,在管理层获授权比例,和两职是否合一下,在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差异。

第六章为研究结论及建议。主要对本文得到的研宄结论进行总结,并根据研宄所得的结论提出建议,并分析在整个研究过程中存在的不足。

研究方法

本文主要采用案例研宄及实证分析的研究方法。通过案例研宄,本文对典型上市公司在股权激励计划授权阶段信息披露的具体操作行为进行剖析,为后续研究提供思路和奠定基础。接着,本文通过实证分析研宄上市公司在股权激励计划授权阶段的市场反应和信息披露公告分布情况。并通过建立模型,利用SPSS专业分析软件分析在不同控制权特征、不同管理层获授权比例及两职是否合一下企业在股权激励授权阶段的信息披露行为差异。

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作,激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。

摘要:随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性,影响到事业单位的办事效率,因此,事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式,更好地满足职工的需求,让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符,促进事业单位的长远发展!

关键词:事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来,笔者在对一些事业单位的调查中发现,一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题,薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等,造成事业单位职工工作的积极性不高,从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点,必须将其重视起来,而且,在社会经济飞速发展下,事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新,这样才能满足事业单位的发展需求!然而,从大量的实践调查中却发现,当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端,影响到薪酬管理的质量,甚至制约了事业单位的发展,主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键,因此,要保证事业单位的稳定发展,则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下,薪酬管理应与薪酬激励有效结合,充分体现出激励的作用,这样才能调动职工工作的积极性,从而提升职工的工作效率,而在实际的调查中发现,当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化,过度地注重学历资历"职务职称,新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高,在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性,使得新入职的职工工作积极性不高,从而影响到职工整体工作效率,不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配,而且,薪酬分配的模式应逐级审查之后,才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门,再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而,就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看,由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题,再加上职工在没有工资增长利益的驱动下,使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误,工作不认真,做事考虑的不够全面,从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用,而且,应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核,根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外,事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性,适当地增加职工的规模化培训,根据职工的专业技能分配相应的岗位,并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励,从而对职工起到激励的作用,将职工的效能最大程度地发挥出来!然而,当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方,如,职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等,不仅影响到职工工作的积极性,甚至会产生内部矛盾,不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端,进而会出现不公平问题,尤其是薪资方面,经常出现职工的付出得不到相应的回报,打消了职工工作的积极性,从而影响到工作效率!对此,必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到,当前事业单位在发展的过程中,薪酬管理中存在着诸多的问题,未能将薪酬激励的作用充分发挥出来,从而影响到薪酬管理的效率,也使得工作人员的积极性不高,制约了事业单位的可持续发展,对此,必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先,事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束,逐渐从原有的职务化转变成劳务化,根据职工的工作量分配相应的薪酬,使职工的付出能够得到相应的回报,这样才能使职工的心理平衡,消除一些消极的因素,切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说,在这种环境下更能激发他们的潜力,活跃思维;而且,他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃,从而促进事业单位的长远发展!其次,事业单位在薪酬管理方面,除了职工应得的工资之外,还有一些补贴,主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴,这样才能起到激励的作用,调动职工工作的积极性,将其能力最大程度地发挥出来!其次,应完善事业单位职工福利政策,如,医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计,根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险,充分体现出事业单位人性化管理!另外,事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类,以此来调动职工的工作积极性,推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核,激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率,如果薪酬管理不合理,将无法发挥出薪酬激励的作用,从而影响到职工工作的积极性,这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题,对此,应对薪酬管理进行合理的改革,重视职工的考核,充分激发职工工作的积极性,提升事业单位的办事效率![5]首先,在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作,通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况,并分配相应的薪酬数量,使职工能够得到应有的薪酬回报,对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次,职工的薪资应与自身的工作相结合,对于一些超额完成上级部门指派的任务,相关领导应给职工相应的奖励,以此来激励职工,调动职工工作的积极性,从而有效地提升职工的工作效率,提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内,一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下,事业单位应严格按照单位的 规章制度 ,结合实际情况对职工进行有效的惩戒,从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用,进一步确保职工工作的质量,提升事业单位的办事效率,促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到,当前事业单位薪酬激励方式不合理,使得事业单位经常出现内部矛盾,影响到职工工作的积极性,不利于事业单位的稳定发展,针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先,事业单位的薪酬管理应实施差异化管理,应有着一定的差异性,根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质,制定多种岗位薪酬激励机制,将其应用到相应的岗位中,对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明,在这种薪酬激励方式下,对调动职工的工作积极性也有着极大的作用,因此,在未来的发展中,事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施,这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次,应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责,在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的,只有达到这样的差距效果,事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此,事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位,根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次,在市场经济飞速发展之下,薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新,满足当今市场的发展要求,同时,还应加强对职工的监督,了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中,这样才能有效地激发职工工作的热情,将薪酬的激励作用充分地发挥出来,从而有效地调动职工工作的积极性,实现事业单位的长远发展![6]

综上所述,随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而且,事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新,这样才能促进事业单位的可持续发展,同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨,作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析,同时,作者也提出了几方面改进的措施,如,实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等,希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献:

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊:中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地:理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔,陈旭辉,王新永,徐亮,韩军,雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海:华东政法大学

[5]宾海鹰,项新,黄典胜,施燕春,冯振伟,何坤,陆玲娜,李洁,黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要:员工是企业发展过程中主要的参与者,因此,企业在管理中需要实行相应的激励机制,才能有效调动员工的工作积极性,有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建,离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念,同时,良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中,采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围,还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析,以供参考。

关键词:企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义,企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看,采用激励机制能够使员工工作更有激情,从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话,没有办法更好的调动员工的积极性,所以说,如果企业想要有更长远的发展,就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人,他们对未来满怀信心,希望能够得到企业重视,实现自身价值。企业激励机制是否合理,直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合,从而更好地为企业提供助力,提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中,采用最为科学的成本核算和绩效考核,对员工的工作能力进行各种考核,更好的贯彻此政策的应用理念,实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合,从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度,随意性比较大,尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制,奖惩机制也不完善,企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工,而且通常对于惩罚更加看重,并没有特别重视奖励对于员工的激励作用,奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度,加班的费用非常少,这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度,然而相对于惩罚条款而言,奖励条款少之又少,导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态,这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响,这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展,但是,在目前的企业激励中,存在一定的盲目性,例如:在进行考核时,一些管理能力相对较低的人员进行管理,不能达到良好的绩效考核结果,这在一定程度上影响了员工之间的和睦,不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中,奖励的少,惩罚的多,这样很容易让员工产生负面情绪,不能促进员工工作积极性的提高。另外,一些企业在进行激励时,存在盲目性,奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候,缺乏形式创新,只是单纯的照搬其他企业激励形式,因此,不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发,行动需要激励,不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖:超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点:激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配,正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中,只有保证一定的公平性,才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中,要结合基础员工的意见进行制定,同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中,要和绩效考核制度进行结合,这样能够保证激励机制的公平合理性,同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性,一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中,只有把工作进行细化,才能保证制度的执行力度,因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价,这样才能达到激励的效果,促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时,应该给所有员工制定一个目标,但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高,他们就无法实现,从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低,那他们很快就可以达到了,也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间,在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励,及时的起到关注重视的作用,这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励,同时应该加强员工培训以及 教育 ,多为员工提供一些学习的机会和平台,不断提高员工的个人素质和能力,而且应该建立合理的晋升 渠道 ,这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重,在工作中获得成就感。其次,企业应该采用适当的权力激励手段,赋予企业工作人员相关的权力,这样可以使员工觉得自己被重视,被委以重任,感觉到企业对自己的信任,更加积极、主动参与到实际工作中,不断进步,不断在实际工作中实现自我价值,将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述,企业要想实现自身的经济实力,就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程,激励机制的执行要随时应变,使其与每个员工的自身行为相融合,不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能,同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

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[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息,2013,(3):76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(21):2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发,在目前应用较为广泛的理论支撑下,对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点,要重视个人目标与组织目标的结合,强调制定健全和完善的管理制度,鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力,并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式,并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为,从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说,激励是想要达到一个双赢的局面,努力提高员工的工作积极性,从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中,激励越来越被普遍提及和认可,对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性,充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础,而其培育则离不开正反两方面力量的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作的价值观的形成,可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,故又把这种理论称之为需要理论,如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系,如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现,当行为的结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现,行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物,即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制,人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,容易导致思路闭塞;这样,就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的困境,直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪的方式,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一,结构不合理

随着国际间的合作,国内企业薪资开始与国际接轨,但是,企业在执行激励的时候,缺乏更多的有效手段,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别,不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。

综上所述,人力资源管理是一门充满技巧的学问,人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的,这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理,不能因为人的地位,家庭背景的不同而区别对待,做到激励及时,把握及时,时过境迁,效果就会大打折扣,付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果,在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通,使员工能积极主动创造性地开展工作,让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值,活出生命意义的重要场所,让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源,才能将“尊重知识,尊重人才”变成现实,在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境,从而实现人力资源管理中的有效激励,充分发挥人力资源巨大的竞争优势,服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

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