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人力资源管理参考文献
毕业论文参考文献有哪些?这对于许多毕业生而言，或许是一件头疼的.事。以下给大家提供了一份关于论文参考文献的文章，大家在撰写毕业论文时可以予以适当借鉴。
一、著作
[1] (美)加里•德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社,1999.
[2] (加)狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社,1999.
[3] (美)舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.
[4] (美)加里•S•贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：上海人民出版社，1993.
[5] (美)贝克尔.家庭经济分析[M].北京：华夏出版社，1987.
[6] (美)爱德华•拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2000.
[7] (美)雷蒙德•A•诺伊等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社， 2001.
[8] (英)迈克尔•普尔、马尔科姆•沃纳.人力资源管理手册[M].沈阳：辽宁教育出版社，1999.
[9] 张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京：清华大学出版社,2003.
[10] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.
[11] 朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999.
[12] 李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.
[13] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[14] 陈维政、余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社,2004.
[15] 赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京：南京大学出版社，2002.
[16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[17] 孙健敏.组织与人力资源管理[M].北京：华夏出版社，2002.
[18] 廖泉文.人力资源发展系统[M].济南：山东人民出版社，2000.
[19] 林泽炎.转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.
[20] 蒋明新.人力资源开发与管理[M].成都：西南财经大学出版社，1999.
[21] 林泽炎.3P模式：中国企业人力资源管理操作系统[M].北京：中信出版社，2001.
[22] 谢晋字、吴国存、李新建.企业人力资源开发与管理创新[M].北京：经济管理出版社，2000.
[23] 董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[24] 石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[25] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.
[26] 张国初.人力资源管理定量测度和评价[M].北京：社会科学文献出版社，2000.
[27] 陈远敦、陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，2001.
[28] 张国初.人力资源开发管理的理论与实践：中国加拿大案例比较研究[M].北京：社会科学文献出版社，1995.
[29] 谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
[30] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.
[31]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.
二、杂志
[1]《中国人力资源开发》
[2]《中国人才》
[3]《管理世界》
[4]《人力资源》
[5]《人事与人才》
[6]《人才开发》
三、报纸
[1]《21世纪人才报》
[2]《人力资源报》
更多论文参考文献请访问：
人力资源的论文参考文献
导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!
[1]龚苗子.浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用[J].人力资源管理,2014,31(1):92-92.
[2]叶洪妹.企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用[J]经营管理者,2014,15(1):148-149.
[3]吴偲.关于企业人力资源管理中绩效考核应用落实浅析[J].商场现代化,2014,25(17):114-114.
[4] 薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009, (4).
[5] 徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007 (6).
[6] 石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007， (9).
[7] 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008 (10).
[8] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010， (2).
[9] 李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社，2006.
[10] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D].
[11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004, (7).
[12] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，2002， (3).
[13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版.
[14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，2009 (3) .
[15] 朱晓敏.浅谈中小企业的`人力资源管理田社会科学家[J].，2005 (2).
[1]丁先宏.互联网“大数据”视域下的企业人力资源管理的思考[J].现代经济信息.2016(07).[2]王爽.企业人力资源管理在大数据时代的变革[J].知识经济.2016(08).
[3]陆博.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].科技经济导刊.2016(09).
[4]翟金芝.大数据时代人力资源管理模块优化研究[J].商业经济.2016(03).
[5]王莹.大数据信息时代企业人力资源管理变革的思考[J].信息化建设.2016(03).
[6]李沙沙.煤矿企业政工工作与人力资源管理结合之我见[J].东方企业文化,2013,10:52.
[7]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化,2013,18:268.
[8]裴清云.煤矿企业政工工作与人力资源管理问题[J].才智,2013,30:339-340.
[9]陈军.新形势下如何发挥企业政工工作在人力资源管理中的作用[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2014,07:47-48
[10]李严锋.对ERP中人力资源管理的思考[J].云南财贸学院学报，2001，(10).
[11]赵刚.中国新兴建设开发总公司人力资源管理研究[D].北京交通大学.2008.
[12]康建宇.内蒙古电建三公司绩效考核体系的研究与再设计[D].内蒙古大学.2007.
[13]刘群.企业裁员的理论与实践研究[D].西南交通大学.2005.
[14]龙晖.民营企业人力制度问题分析及对策研究[D].西南师范大学.2005.
[15]成坤,谢函娟.当代人力资源潜能组织开发的路径探析[J].中共四川省委党校学报.2009(02).
[16]尹敏,张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界(下半月).2009(03).
[17]潘思维,杨明亨.人力资源开发理论的演进[J].西南民族大学学报(人文社科版).2006(12).
人力资源管理参考文献
毕业论文参考文献有哪些?这对于许多毕业生而言，或许是一件头疼的.事。以下给大家提供了一份关于论文参考文献的文章，大家在撰写毕业论文时可以予以适当借鉴。
一、著作
[1] (美)加里•德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社,1999.
[2] (加)狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社,1999.
[3] (美)舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.
[4] (美)加里•S•贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：上海人民出版社，1993.
[5] (美)贝克尔.家庭经济分析[M].北京：华夏出版社，1987.
[6] (美)爱德华•拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2000.
[7] (美)雷蒙德•A•诺伊等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社， 2001.
[8] (英)迈克尔•普尔、马尔科姆•沃纳.人力资源管理手册[M].沈阳：辽宁教育出版社，1999.
[9] 张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京：清华大学出版社,2003.
[10] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.
[11] 朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999.
[12] 李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.
[13] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[14] 陈维政、余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社,2004.
[15] 赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京：南京大学出版社，2002.
[16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[17] 孙健敏.组织与人力资源管理[M].北京：华夏出版社，2002.
[18] 廖泉文.人力资源发展系统[M].济南：山东人民出版社，2000.
[19] 林泽炎.转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.
[20] 蒋明新.人力资源开发与管理[M].成都：西南财经大学出版社，1999.
[21] 林泽炎.3P模式：中国企业人力资源管理操作系统[M].北京：中信出版社，2001.
[22] 谢晋字、吴国存、李新建.企业人力资源开发与管理创新[M].北京：经济管理出版社，2000.
[23] 董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[24] 石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[25] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.
[26] 张国初.人力资源管理定量测度和评价[M].北京：社会科学文献出版社，2000.
[27] 陈远敦、陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，2001.
[28] 张国初.人力资源开发管理的理论与实践：中国加拿大案例比较研究[M].北京：社会科学文献出版社，1995.
[29] 谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
[30] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.
[31]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.
二、杂志
[1]《中国人力资源开发》
[2]《中国人才》
[3]《管理世界》
[4]《人力资源》
[5]《人事与人才》
[6]《人才开发》
三、报纸
[1]《21世纪人才报》
[2]《人力资源报》
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人力资源的论文参考文献
导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!
[1]龚苗子.浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用[J].人力资源管理,2014,31(1):92-92.
[2]叶洪妹.企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用[J]经营管理者,2014,15(1):148-149.
[3]吴偲.关于企业人力资源管理中绩效考核应用落实浅析[J].商场现代化,2014,25(17):114-114.
[4] 薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009, (4).
[5] 徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007 (6).
[6] 石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007， (9).
[7] 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008 (10).
[8] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010， (2).
[9] 李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社，2006.
[10] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D].
[11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004, (7).
[12] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，2002， (3).
[13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版.
[14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，2009 (3) .
[15] 朱晓敏.浅谈中小企业的`人力资源管理田社会科学家[J].，2005 (2).
[1]丁先宏.互联网“大数据”视域下的企业人力资源管理的思考[J].现代经济信息.2016(07).[2]王爽.企业人力资源管理在大数据时代的变革[J].知识经济.2016(08).
[3]陆博.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].科技经济导刊.2016(09).
[4]翟金芝.大数据时代人力资源管理模块优化研究[J].商业经济.2016(03).
[5]王莹.大数据信息时代企业人力资源管理变革的思考[J].信息化建设.2016(03).
[6]李沙沙.煤矿企业政工工作与人力资源管理结合之我见[J].东方企业文化,2013,10:52.
[7]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化,2013,18:268.
[8]裴清云.煤矿企业政工工作与人力资源管理问题[J].才智,2013,30:339-340.
[9]陈军.新形势下如何发挥企业政工工作在人力资源管理中的作用[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2014,07:47-48
[10]李严锋.对ERP中人力资源管理的思考[J].云南财贸学院学报，2001，(10).
[11]赵刚.中国新兴建设开发总公司人力资源管理研究[D].北京交通大学.2008.
[12]康建宇.内蒙古电建三公司绩效考核体系的研究与再设计[D].内蒙古大学.2007.
[13]刘群.企业裁员的理论与实践研究[D].西南交通大学.2005.
[14]龙晖.民营企业人力制度问题分析及对策研究[D].西南师范大学.2005.
[15]成坤,谢函娟.当代人力资源潜能组织开发的路径探析[J].中共四川省委党校学报.2009(02).
[16]尹敏,张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界(下半月).2009(03).
[17]潘思维,杨明亨.人力资源开发理论的演进[J].西南民族大学学报(人文社科版).2006(12).
关于论文的答辩问题笔者认为应从以下几方面准备：1．熟悉论文，对论文内容了然于胸。2006年上半年的论文答辩试题共计3道题，第一大题考论文本身，主要考察论文是否作者自己独立思考及独立完成，它又分为“您为什么会选写此论文题目？”“简述您的论文内容之间的逻辑关系”，“在您的论文中，哪些论据来源于您所在的单位或行业？”三道小题，后两道小题难度不大，主要是第一小题，相当一部分考生思路不开阔，回答不完整。该小题应从社会、企业和个人等多角度来回答论文选题研究的价值和意义。2．强化记忆，对论文所涉及知识倒背如流。论文答辩的第二、三道题都是考查书本知识的，比如论文“试论企业管理人员培训的新思路”的第二题为“培训企业中层管理人员的方法主要有哪些？”第三道题为“试析影响企业管理人员培训有效性因素”，所以，对于论文所涉书本知识，考生应象对待理论考试和技能考核一样复习准备，要多记多背。3．自我补课，对助师教材高度重视。这次论文答辩成绩不理想的另一个重要原因是，有些考题出自助师的教材，出乎考生的意料！比如“试论和谐企业劳动关系的策略”的第二题为“简述劳动合同与集体合同的区别”，第三道“试析影响企业劳动关系和谐的主要因素”，该两题的答案均来自于助师的教材；还有“试论企业绩效管理中存在的问题及对策”中的第二、三题也均属此种情况。由于有许多考生是越过助师直接报管师的，所以对助师的教材在作答辩准备时也应一并复习。总之，论文的撰写是一项复杂的思维活动，初次写作肯定会有一定的难度，但只要明确要求，掌握要领，写出一篇合格的论文也并非难事。至于论文答辩，只要准备得法，相对于论文写作而言，其难度要小的多。希望上述关于论文写作及答辩的几点肤浅认识能给各位考生一点帮助。
一、论文所涉及的人力资源原理和理论:人力资源招聘与配置、人力资源规划，人力资源需求预测，人力资源供给预测，人力资源供需平衡分析，以及组织结构设计等原理和理论。二、论文的主要观点:(人力资源供求矛盾不可避免，但要追求基本动态平衡，而且基本动态平衡是可以实现的目标)1、企业在运行过程中，存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型，但现实中实际并不可能存在完全平衡，大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。2、并且随着企业的不断发展和市场变化，企业的人力资源供求矛盾更加突出，都会对企业造成一定的影响和损失，所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。.]43、企业必须根据企业的实际情况，分析人力资源供求矛盾的原因所在，采取多种措施解决供求予盾，供求基本动态平衡是可以实现的，以促进企业良性发展。4、同时，要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况，更新观念，采取创新性的措施，实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因:没有建立人力资源整体规划，没有建立科学的人力资源规划体系;没有建立起有效的人力资源需求评估体系;缺乏科学的职位管理体系，没有完善的任职资格管理体系。1、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性，论证企业人力资源供求矛盾的必然性;3、提出企业应根据企业的实际情况，采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾，以保证企业人力资源管理基本动态平衡;4、结合《劳动合同法》实施后的新形势，建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划、加强员工培训等方面着手，进一步采取措施加强人力资源供求管理，促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义?.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的，因此，如何加强对人力资源供求矛盾的管理，实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标，更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧，会在实践工作中可以灵活的运用，使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决，避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况，实现人力资源供求基本动态平衡，减少企业资源浪费，促进企业良性发展。
人力资源管理论文答辩技巧
引导语：论文答辩，最重要的是坚信自己论文的观点。论文本来就是说你的看法，没有什么对错，所以无论是什么都要坚信，你的观点是绝对正确的。
人力资源管理论文答辩技巧
论文答辩是每位毕业生在完成毕业论文的最后一步，是一种有组织、有准备、有计划有鉴定的论文审查环节。简单来说就是在论文答辩现场考官需要证实论文中所表现出来的水平是真是假，判断这篇论文是否是出自你的手中，而且需要证实自己论文中的论点是正确无误的。
论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。只要每个环节的准备工作做好，一般都是很容易会通过答辩。
许多同学在论文写作完成之后都比较愁论文答辩环节，担心答辩现场气氛紧张，准备工作做的不充足，对于整个流程没有经验。在这里学术堂为大家以人力资源管理论文为例，讲解下这类论文答辩时候的答辩技巧。
1、克服紧张心理
当自己步入答辩教室的时候，切记消除心理恐慌，一排桌子前面做的都是答辩评审，没有什么可怕的，要对自己写的人力资源管理论文有信心，每年我国大学生毕业人数在300多万，别人都能答辩成功，自己为什么不行，有什么差距吗?所以答辩的时候不要紧张，放松，建议在进入答辩教室的时候先做10个深呼吸，调整自己的状态。
2、第一印象
刚进去要对答辩评审留下比较好的印象，建议从着装、形体注意，学生应该就有个学生样，不要打着耳钉、染着头发、穿奇装异服，这样会给答辩评审留下非常不好的影响，所以这一点一定要注意。
3、谈吐举止
刚进去要对答辩评审问好，例如是早上可以说“各位评审老师，早上好!我是***，隶属**专业…”等等，说话要有礼貌，眼睛不要随便乱瞄，说话声音不能太小，要有自信，让老师觉得，这位同学比较稳重，在最后的致谢部分，要真诚的感谢同学、导师等，态度陈恳。
4、一定要专业
在回答答辩评审问题的时候，一定要专业性，切勿使用一些比较轻浮的语言，利用自己的专业只是折服评审。如果你说学理工学科的毕业生，在叠图纸时要专业点。千万别搞什么先对折，再对折，然后再对折，说出去丢人啊，评审们一看，连个图都不会叠?这4年书是怎么念得?那还不得好好挑挑你毛病?一副大图，折好了就像手风琴或者折扇一样，左右左右的折叠起来，这样图纸不仅好展开，而且收放简单，更不会搞的自己手忙脚乱的。这些都是给自己加印象分的。
以上就是人力资源管理论文答辩时候需要注意的几个技巧，为了让大家能够更加直观的感受答辩现场，下面就来为大家完整的列举一个答辩现场的例子。
[知识拓展]
人力资源论文答辩的开场白
各位领导、老师，大家好!
我是XXX，我来自XXX，我本次论文的题目是XXX，在选择题目的时候有什么什么的考虑及选择，最总选择了这个题目，因为我觉得XXXXXXX。这次的论文是我在经历多长的时候，有多少的数据支持，包括调查多少公司，多少人等等。在调查中发现的问题……
一、答辩的主要程序和要求：
1、考生通过抽签决定口试的顺序(随机抽取)。
2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。
3、答辩人作论文陈述，汇报论文的`主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。
4、评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题)。
5、答辩人进行口头答辩，时间不超过20分钟。
答辩开场白
尊敬的评审老师，你们好!
很高兴有机会参加这次论文答辩，根据要求，我撰写的人力资源管理师论文题目是：《XXXXXXXXX》，接下来，我作一下简短的陈述：
一、
二、
三、
二、应做的必要准备
1、陈述要全面、流利、简练(建议反复练习一下)
2、掌握论文中涉及的基本理论
3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握
4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质?
5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识?
6、你为何选择写这个主题的论文?
7、当前人力资源管理中都存在什么问题?您认为应该如何解决?
8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例?
9、为何要选择做HR这一行?
10、论文的主题是什么?
11、论文的研究问题是什么?为什么选择这个问题来研究?
12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?
13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪种观点?为什么?
14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?
15、论文的最重要的参考文献是哪一篇?请简单介绍其主要内容。
16、论文的主要创新点有哪些?
17、论文对人力资源管理实践有何指导意义?
18、您的研究存在哪些局限与不足?
19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究?
20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清是谁发明的，否则问起来会打折扣的。
21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。
22、准备10-15分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。
23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。
三、注意事项
1、保持良好的心态，做好充足的心理准备
2、练习微笑，练习在压力下的微笑
3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。
4、答辩地点看示意图
5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。
6、务必带好你的身份证、准考证。
7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。
8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。
9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。
10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。
四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分别评等计分
论文的参考文献是指作者撰写学术论文过程中参考过、借鉴过、引用过的资料，引用参考文献是企业 人力资源管理 论文的一个重要组成部分。下面是我带来的关于企业人力资源管理论文参考文献的内容，欢迎阅读参考!
[1] 吴树青.陈占安等.毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论[M].高等 教育 出版社..
[2] 黄维德等.人力资源管理初探(人力资源管理论文 范文 )[M].上海社会科学院出版社..
[3] 张京宏沈宗南.HC-4R管理理论及应用[M].上海世新出版社.27.
[4] 芦彩梅.梁嘉哗.中国民营企业人力资源问题与对策思考.科技与管理[J]..
[5] 赵曙明.戴万稳。欧洲人力资源管理研究.外国与管理[J]..
[6] Mark A， 'he adoption of hish-involvement practices an dprocess in emergent and developing firms: a descriptive and prescriptive approach. Human Resource Management[J].
[7] Matthew . Human resource management problems over the life cycle of small to medium-sized Resource Management[J]..
[8] Hap Brakeley， Peter Cheese， David High-Performance Workforce Study[M]..
[9] 孙健敏.穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况·经济管理[J]..
[1] 李小安.民营企业如何突破四大“瓶颈”闭.商业研究，2008, (5).
[2] 风杰中.《小企业创新》.东北 财经 大学出版社[M]. 2006.
[3] 刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设阴[J].甘肃行政学院学报，2002, (6).
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1. 人力资源会计论文参考文献
2. 人力资源会计论文提纲
3. 人力资源管理论文的参考文献
4. 人力资源管理论文参考文献
5. 人力资源管理论文的参考文献
6. 人力资源论文参考文献
人力资源管理参考文献
毕业论文参考文献有哪些?这对于许多毕业生而言，或许是一件头疼的.事。以下给大家提供了一份关于论文参考文献的文章，大家在撰写毕业论文时可以予以适当借鉴。
一、著作
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[31]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.
二、杂志
[1]《中国人力资源开发》
[2]《中国人才》
[3]《管理世界》
[4]《人力资源》
[5]《人事与人才》
[6]《人才开发》
三、报纸
[1]《21世纪人才报》
[2]《人力资源报》
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【摘要】 时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】 人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传，增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献
大学生活要接近尾声了，毕业论文是毕业生都必须通过的，毕业论文是一种有计划的、比较正规的检验学生学习成果的形式，怎样写毕业论文才更能吸引眼球呢？以下是我精心整理的人力资源专业毕业论文提纲，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第1章 绪论
、研究背景及问题的提出
、研究思路与框架
、研究思路
、研究框架
、研究内容与方法
、研究内容
、研究方法
、研究目标与意义
、研究目标
、研究意义
第2章 相关理论与文献研究
、概念界定
、培训概述
、满意度的定义
、培训满意度的定义
、国内外关于培训满意度的研究综述
、关于培训满意度研究的理论基础
、培训满意度与企业绩效的研究
、培训满意度因素分析的维度研究
第3章 A集团培训满意度现状
、A集团公司背景介绍
、A集团公司基本情况
、培训满意度对A集团的重要性
、A集团培训满意度现状
、A集团人力资源情况
、A集团培训满意度现状
第4章 A集团培训满意度问题的调查研究
、制定调查方案
、调查目的
、调查的范围
、调查方法和调查时间
、A集团培训满意度问题调査的统计分析
、问卷的总体情况分析
、A集团培训满意度问题调查的总体情况
、不同板块培训满意度的.统计比较分析
、调查结论
、A集团培训满意度问题中高层访谈
、访谈提纲
、访谈内容
、访谈结果
第5章 A集团培训满意度问题的成因分析
、培训预算不科学
、培训预算的要求
、目前做法与不足
、培训计划缺少针对性，可操作性差
、培训计划的要求
、目前的做法与不足
、培训结果运用不足
、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义
、目前的做法与不足
第6章 A集团培训满意度问题的对策
、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源
、根据集团战略确定培训资源分配方向
、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例
、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”
、优化编制培训计划的流程
、采用全方位的汉堡式培训课程体系
、与部门领导沟通培训时间与方法
、将培训结果纳入绩效管理体系
、完善考核指标体系
、将员工培训结果作为考核指标
、严格执行“问责制”
、其它相关对策和解决方案
第7章 结论与展望
、主要结论
、不足之处与深入研究方向
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
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人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
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