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自考本科人力资源管理论文

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自考本科人力资源管理论文

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一、人力资源管理自考本科毕业论文选题共有12个大的方面:1、人力资源管理。2、人力资源规划。3、人力资源招聘、录用与配置。4、人力资源开发与培训。5、人力资源测评。6、薪酬与福利管理。7、绩效考评。8、劳动关系管理。9、人力资源激励。10、组织文化建设 。11、相互关系。12、相互关系。考生可以从上述参考选题确定,也可以自行拟定题目。二、选中的每个大方面选题下还有小方面的选题,可从人力资源管理专业自考本科毕业论文选题参考目录中选择。甚至小方面的选题下还有分类,可继续往下进行选题。

毕业论文不是你想怎么写就怎么写,需要和主考院校的指导老师领取统一的论文题目,或者和老师商量好自己要写的论文题目,才能开始写的;题目有了,那就看你是准备自己写还是请枪手找人写,找人写那就另外去说,自己写,那就围绕题目收集资料,阅读资料,按照毕业论文的格式写罗(CTRL+C,CTRL+V、CTRL+H);写好草稿就发给主考院校指导老师帮忙修改论文罗。老师有意见就按照要求修改;改好之后就等到时候论文答辩。

人力资源管理自考论文

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人力资源管理自考论文怎么写? 一、选题 确立论文题目,就是确定的目标,研究的主攻方向。考生在选题时应该注意以下三点: 1、论题要大小适中。题目不要太大,尽量"小题大做"。 2、注意研究角度要有新意。进行研究,就是找,没有新问题就谈不上研究,更谈不到创新,论文也就没有写作的价值,因此,确定研究方向只有从新的角度去研究、研究以前没有人研究过的问题,或者是研究过探讨过但说法不一的问题去论证,才会得出与众不同的结论,才会见出新意。 3、要知己知彼。在选题中,要了解本专业本领域中已有的科研成果,了解别人已经解决了什么问题,还存在什么问题;是否有争论,争论的焦点是什么;那些方面的研究较薄弱,那些方面的研究尚待开拓等等。只有知己知彼才能避免重复和雷同。 二、资料收集 根据论文题目,充分、大量的搜集查找资料。可以通过图书馆各类藏书和情报机构电脑文件检索,国际络的远程登陆、查询、浏览或阅读大量资料来获取论文素材。还可以进行实地调查,可通过开会、访谈、观察、统计、论证、实验等来获取资料。 收集资料主要注意三种:1、与论题直接相关的原始材料;2、他人对该论题或相关论题的研究成果材料;3、与论题有关的、文化、语言、背景等方面的材料。 收集资料既要有历史材料,也要有现实的材料;既要有正面材料,也要有反面的材料;既要有面上的材料,也要有点上的材料;只有全面地拥有材料,才有可能产生正确而富有创见的观点,展开深刻而周密的论述。 根据题目,查找时可利用相关资料的目录索引,根据时间顺序查找资料。论文要写得有理论深度,必须阅读大量的基础书籍;论文要写得有新意,必须关注论文选题最新动态发展,不断补充新的信息,吸取新的资料。 在收集了大量资料的基础上,就要对资料进行筛选、整理:首先要大量、快速地浏览所收集的资料。阅读资料时,可以选择质量较高的报纸杂志或者作者的研究水平较高的文章进行重点阅读;要在理清不同学派的不同观点后确定自己的观点,选取有利于支撑自己观点的资料,舍弃与论题无关的资料;其次,在整理资料的基础上有重点的精读,然后对资料进行分类,安排好资料使用的先后顺序。 切记:认真对待论文写作,注意知识产权问题,参考引用他人文献资料的目的是为了更好地体现个人学术观点,而不是形成论文的主体。 三、拟定提纲 提纲是从材料中提炼出来的,是论文写作的设计图,也是全文的框架,起疏通思路、安排材料、形成结构的作用。一般来说,先要确定论文目录,即论文题目、大标题和小标题,这使得论文的起草有了初步依据。然后拟定内容提纲,把论文目录展开,加进必要材料予以扩充,使目录充实和具体化。 编写提纲应该由简入繁,由部分到章节再到内容要点,逐步进行扩展。首先根据行文的思路勾勒出文章的初始轮廓,也就是主要组成部分,然后在各部分内填入相应的章节。具体说来,写论文无非是提出问题、分析问题、解决问题(或者是理论、实证、结论),可以在先确定逻辑主线的基础上规划出三个部分,再用相应章节进行对应的填充,最后列出每一节的内容要点。需要注意的是要论点明确、论据充分;二是要平衡章节之间的长短,即合理安排各部分的篇幅,尽量长短相当,避免体例结构的不相称。对于引入的理论部分,要把字数控制在整个篇幅的1/4左右。写出提纲后就应交给导师审阅,再与导师仔细探讨行文的思路,认真听取导师的指导意见。 四、撰写正文 论文的正文通常包括绪论、本论、结论三部分。 (1)绪论,又称前言、绪言,是正文的起始部分。这一部分一般涉及以下内容:研究这一课题的目的、意义;提出问题,表明作者观点;说明作者论证这一课题的方法;概括介绍论述的内容或揭示问题的结论;历史回顾。绪论部分在论文中所占比例通常较小,要写得简明扼要,通常几百字即可。 (2)本论是论文的主体部分。撰写这部分内容的过程中要综合运用所学的基本原理、基本理论以及前面所收集的相关资料来详细地阐述论文的研究观点、成果。可根据论题性质,用正面立论的或批驳不同看法或解决别人的疑难问题的方法,来论证文中的思想和新的见解。如果是作者自己提出新的、创造性的东西,要注意最重要的是言之有理,这一部分要占全文的2/3。 (3)结论是论文的最后部分,这部分的主要内容包括作者对研究的课题得出的答案;作者对研究的课题提出探讨性意见;对未解决的问题提出的某种设想等。它的内容与绪论有关,是一篇论文要旨的简明扼要的提示。通常这部分可以是围绕本论所作的结语,对本论部分进行强调(但注意不是本论部分的重复)。如果结论已在绪论或本论部分作了提示,这部分也可以只做文章的收尾。 论文的撰写一方面取决于资料的收集,另一方面依靠平时理论素养和写作能力的积累。撰写正文前,要对提纲进行再次检查和修改,使之更加完善。文章结构要在思路明晰的基础上完成,在构建逻辑结构阶段,要形成初稿。初稿的写作就是按照提纲填充内容。论文应该是论点明确,内容充实;叙述上主次分明、详略得当;论文各部分条理清晰、层次分明;段落之间的衔接自然、舒展,逻辑性要强。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策,点击底部咨询官网,免费领取复习资料:

自考本人力资源管理毕业论文

一、人力资源管理自考本科毕业论文选题共有12个大的方面:1、人力资源管理。2、人力资源规划。3、人力资源招聘、录用与配置。4、人力资源开发与培训。5、人力资源测评。6、薪酬与福利管理。7、绩效考评。8、劳动关系管理。9、人力资源激励。10、组织文化建设 。11、相互关系。12、相互关系。考生可以从上述参考选题确定,也可以自行拟定题目。二、选中的每个大方面选题下还有小方面的选题,可从人力资源管理专业自考本科毕业论文选题参考目录中选择。甚至小方面的选题下还有分类,可继续往下进行选题。

也可以到国涛期刊网 在百度里搜一下进去看看得 听同事说也挺好的!你自己看吧 想发呢就上网 跟他们谈谈 不想发我帮不了你!自己问问嘛!对不对 他们找你未必安全啊!1、题目:题目应简洁、明确、有概括性,字数不宜超过20个字(不同院校可能要求不同)。本专科毕业论文一般无需单独的题目页,硕博士毕业论文一般需要单独的题目页,展示院校、指导教师、答辩时间等信息。英文部分一般需要使用Times New Roman字体。2、版权声明:一般而言,硕士与博士研究生毕业论文内均需在正文前附版权声明,独立成页。个别本科毕业论文也有此项。

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1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市(县或企业)人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省(地、市)人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究

人力资源管理本科论文

人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。

人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性,在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用。

人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)。论人力资源管理信息系统的开发与运用,在组织管理中建构个性化管理机制或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等。

人力资源专业论文:

企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时,就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待,因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态,反而使外包业务降低了企业的管理水平。

使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出,实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全。

人力资源管理专业毕业论文范文 关键词:人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要:人力资源管理不是恒久不变的,要根据不同时期的不同情况变换管理方式,企业的发展阶段不同,人力资源的管理特征也不同,应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号:F241 文献标识码:A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门,是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用,是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展,人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段,制定完善、有效的管理系统,并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督,起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用,贯穿于人力资源过程中,是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节,从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 (一)及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的,同时,由于观念的不同,也有很多员工的离开,而员工的离开造成了职位的空缺,这个时候,人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员,保证业务的正常运行,招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调,如果由于招聘的疏忽,造成人才与职位不符,这样既浪费了时间又浪费了财力。 (二)部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中,各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说,维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样,都是以完成自己部门为前提,所以部门之间一旦产生合作关系,就会涉及到诸多的问题,这时就需要人力资源管理人员协调矛盾,不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此,分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题,这就需要人力资源管理人员了解每一个员工,找出其各自的特点,根据不同特点来分配工作,并及时传达给各部门的领导,避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性,只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性,他才会去重视,员工才会受重视。 (三)对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员,企业要对其进行企业文化的培养,并从其中了解到这个人的特点,及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流,让部门与部门之间,员工与员工之间培养感情,了解彼此,从而在工作中能各自发挥长处,完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘,而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程,业务也是越来越多,人员也是越来越复杂,企业不能一直应用原有的人力资源管理体制,应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式,取长补短。 (一)企业的创业阶段 此阶段企业人员不多,业务不多,企业把主要的精力都放在企业的业务开发上,人力资源管理人员负责的项目也不是很多,相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展,人力资源管理人员不应该只满足于现状,应该不断地学习,充实自己,在企业壮大后,可以很好开展业务。 (二)企业的发展阶段 在这一阶段,人员的数量逐渐增加,业务和面临的问题也逐渐增多,人力资源管理人员的任务也相对多了起来,人力资源不仅要招聘优秀的人才,还要对其进行有效的培训及企业文化的传输,并且在培训期间了解新员工的特点,及时的传达给部门领导,使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来,避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训,针对业务提升方面,把员工都培养成公司的骨干人员,为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员,应该不断地提高自己,提高自己的业务能力,学习先进的管理理念,把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 (三)企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时,企业的管理已经达到一个饱和状态,则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制,把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来,有效地进行管理,使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点:一是战略性。人力资源进入到战略阶段,达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统,不定期的进行更新,并对员工的工作进行评比,激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源,知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力,主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性,通过以往的记录材料,分析与研究,掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期,会面临不同的问题,这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题,也因此体现了不同时期的管理特征。 (一)人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解,做到取长补短,不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视,总是认为不行就换人,想要工作的人很多,没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才,并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强,并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历,或具有名牌大学学历的人就是人才,现在大学的逐渐普及,大学生已不再难求,现在普遍认为研究生、博士生才是人才,所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人,忽略了经验的重要性,同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才,导致员工没有积极性,只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此,一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展,留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤,而留住人才的重要手段就是薪金的设置,好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级,控制人才的流失,他们通常把薪金设置的差不多,不管工作做多做少工资都相差不多,这样很多人会心里不平衡,认为自己做的这些没有回报,工作积极性下降,有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资,但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务,如果不是,就恶言相向,这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训,内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制,现在很多企业都不重视企业的培训,认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划,员工不能时时充实新鲜的知识,不能提高技能。企业安排一些不重要的培训,导致员工没有兴趣,学习不投入,既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度,干了很多年的员工和新来的员工工资一样,导致员工工作没有积极性、创造性,阻碍了企业的发展。 (二)人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念,尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象,合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而,过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定,增加企业的成本,从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中,首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念,平等地对待每一位员工,从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶,都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争,企业为了迎接挑战,在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整,如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等,这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要,提供优厚的福利待遇,提高员工的积极性。根据员工的实际工作量,提供等同的薪金标准,实施做的多得的多,做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况,提高员工的积极性。再有与员工建立感情,不要一味地认为只要有钱就必须认真干,做不好就加以斥责,要采取一定的措施,针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台,在这里可以发挥自己的强项,表现自己,为企业的发展共同努力。判断一个人的能力,不再以学历来评价,应该综合的考虑,并且珍惜自己的老员工,他们在企业工作了这么长时间,有丰富的经验,对企业了解透彻,是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才,留住人才。 3.做好人力资源的战略规划,实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划,着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力,持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略,制定中长期人力资源规划,有计划地 人力资源开发、培训和考核,形成企业人才阶梯型结构,才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段,主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案;由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发;由事后管理转向过程管理乃至超前管理:规范化、标准化代替了经验管理,成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题,并采取相应的策略来加强这一工作,通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才,或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作,科学进行人力资源配置。对于我国企业来说,在人力资源的招聘中存在程序不规范,方法落后等问题,尤其需要借鉴外国的经验,结合自身实际,改善招聘工作,做到有效吸引人才。因此,企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系,根据企业的人力资源规划,制定行之有效的招聘策略,采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性,因此,要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时,对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程,不间断地进行培训,更新人才知识,提高人才素质,促迸人才增值,以创造“AS”优势,积累企业“知本”实力,以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述,企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变,这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制,以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质,打造一个精英的人力资源部门。 参考文献: 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人,2006(5) 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发,2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究,2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策,2004 ;

人力资源本科自考论文题目

到CNKI的博硕毕业论文数据库上去看看。那方面的资料多就写那方面。如:某某行业的技效考核研究——以XXX企业为例 核心员工的激励制度研究……论 文 资料网[ (各专业论文下载)论 文 快车网[ (各专业论文下载)

一、人力资源管理自考本科毕业论文选题共有12个大的方面:1、人力资源管理。2、人力资源规划。3、人力资源招聘、录用与配置。4、人力资源开发与培训。5、人力资源测评。6、薪酬与福利管理。7、绩效考评。8、劳动关系管理。9、人力资源激励。10、组织文化建设 。11、相互关系。12、相互关系。考生可以从上述参考选题确定,也可以自行拟定题目。二、选中的每个大方面选题下还有小方面的选题,可从人力资源管理专业自考本科毕业论文选题参考目录中选择。甚至小方面的选题下还有分类,可继续往下进行选题。

目前,经济高速发展,市场竞争日趋激烈,人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素, 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容,欢迎阅读参考!

1、如何挖掘员工的潜能

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

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5、人力资源管理的趋势与创新

6、我国人才测评工作存在的主要问题

7、人力资源管理要为企业增值服务

8、论职务晋升的激励作用与公正原则

9、企业绩效评估中存在的问题与对策

10、福利保障制度的产生与发展

11、企业人力资源管理弊端及对策略

12、浅析企业人力资源成本的控制

13、绩效考评在现代企业管理中的弊端

14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

17、从人才危机看国有企业人力资源管理

18、企业人力资源开发与管理分析

19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

20、家族式民营企业人力资源管理困境出路

1、浅谈员工绩效管理

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、论职务晋升的激励作用与公正原则

5、企业绩效评估中存在的问题与对策

6、如何进行有效的激励

7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

9、 保险 业人力资本的激励与监督机制

10、沟通在绩效管理中的体现研究

11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

12、工作绩效评估中的信度问题研究

13、知识型员工激励问题研究

14、信息不对称与绩效评价研究

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1. 解读 劳动合同 法提升企业人力资源管理

2. 保险业人力资本的激励与监督机制

3. 人力资源价值和企业价值评估

4. 现代企业人事测评技术及其应用

5. 中层行政管理人员评价体系的建立

6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

7. 沟通在绩效管理中的体现研究

8. 企业销售人员绩效考评体系研究

9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

10. 中小企业实行股份合作制的探讨

11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

12. 关于企业管理人员绩效考评研究

13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究

14. 工作绩效评估中的信度问题研究

15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究

16. 企业绩效管理模式研究

17. 企业员工满意度调查研究

18. 企业员工薪酬制度研究

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20. 我国农村人力资源状况调查分析

21. 我国行业工资差异之演进及其原因

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23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨

24. 自助式福利体系的设计

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