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学生流失的原因及对策谈-现代教育科学论文安香花（文章来源：现代教育科学）一、学生历史的原因义务教育法中明文规定，国家实行九年义务教育制度，是国家统一实施的所有适龄儿童、少年必须接受的教育，是国家必须予以保障的公益性事业。保证义务教育的实施，是为培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人奠定基础。但是，流失生的比例却还是在逐年增加，究其主要原因：1. 家庭贫苦，无力支付各种费用。虽说国家实施义务教育不收学费、杂费。但其他的费用并不低，书费、住宿费、取暖费、晚自习费、各种培训费等等，再加上生活费，偶尔学校再要求学生捐款等，每年的费用一般都在万元以上。在这样的经济压力下，这些家庭往往希望孩子帮家里做一些力所能及的农活，以减轻家里的负担，或是家里不只一个孩子的家庭，就会无奈的选择舍大保小。2. 学习成绩太差，承受压力过大。由于很多学校片面追求升学率，一些学习成绩较差的学生，经常受老师的批评、家长的责骂，产生厌学心理，不愿进入校门。3. 新“读书无用论”作祟。如今，一些书没读多少，靠力气或一技之长外出打工者，源源不断地汇款给家里，令左邻右舍羡慕不已。于是，一些急功近利的家长便让自己正读书的孩子辍学，远走异乡去挣钱。外出打工的同龄人返乡，把外面的世界描绘得很精彩，使一些本能安心读书的孩子也变得心猿意马，跃跃欲试。一带十，十带百，辍学打工者的队伍不断壮大。4. 其他诸如父母离异孩子无人监护抚养。父母外出打工，孩子托付给老人看管，而老人溺爱或看护不力；家长重男轻女，不让女孩子上学；教师教育方法不当，体罚或变相体罚学生等等，也是造成学生辍学流失的原因。二、控制学生流失的对策1. 要坚持依法治教。大力宣传《教育法》和《义务教育法》等法规，增强人们的法制观念，使家长认识到送子女接受教育是法律规定的义务，对拒不送子女上学、故意拖欠各项费用的家长，通过司法机关依法追究责任。2. 增强班集体凝聚力。（1）开展多项的先进评选，为争取校文明班奠定基础，让学生树立班荣我荣的 思想。（2）开设团体康乐活动，增强学生的集体主义精神，培养学生的合作意识和团队力量，让他们体会到班集体的温暖。（3）多渠道开展班集体的爱心活动，让学生体验到班集体如家的温馨。3. 多爱护学生。爱有很多种，有友爱、严父的爱、慈母的爱，也有师爱。师爱是一种无私的爱，她是集父爱、母爱于一身，比友爱更纯洁持久，她像一股清泉滋润着同学的心田。班主任对学生的爱不仅要关怀体贴，而且要尊重理解，建立良好的师生感情，在此基础上施之以“严”，学生能接受，由于他对老师有了信任感，他会把老师的表扬认为是鼓励，把老师的批评认为是爱护。师生之间有了心灵的沟通，互相理解和支持，班主任才有效地开展对动向生做思想工作。4. 收集信息，及时预防。（1）多观察，以了解学生的心理和行为，进行对学生的思想动态整理、分析，然后对症下药。（2）充分发挥班干部“一帮一”的作用，增强同学之间知己知彼的信赖，有利于师生共做学生的思想工作。（3）采取一些问卷调查的方式，“如请你实说你是否愿意读完中学，若不完成此阶段的学业原因在哪”等有效的防流取证，然后及时与学生及家长沟通，调整学生的心态，让他稳定情绪。5. 做好学校、社会、家庭教育的密切配合。学校、社会、家庭教育的不一致，会抵消教育效果，形成学生矛盾心理，给控流工作带来极大困难，需要三方面紧密配合。作为学校教育的班主任，应起主导作用，借助社会各种教育力量，消除家长对学校教育的误解和怀疑，了解学校的教育情况，同时了解学生家庭环境和教育情况，做到相互配合，多宣传政策，有利导向，形成控流工作人人参与的意识。6. 要坚决贯彻落实教育部“减负”通知精神，制止片面追求升学率的不良现象。真正推行素质教育，减轻学生课业负担，因材施教，全方位培养学生的能力，发展学生特长。禁止体罚或变相体罚学生，杜绝乱收费，积极改善办学条件，使学生留得住、学得好。7. 要纠正新“读书无用论”的错误认识。多宣传科技致富的典型，让家长感受到学习文化知识的好处，自觉自愿送子女入学。总之，有效地控制流失生，并保证义务教育的实施，这个任务是艰巨的，但也是必须的。
浅谈中等职业学校生源问题及对策论文
摘要：本文从中等职业学校面临的生源现状出发在分析其原因的基础上提出了解决中等职业学校生源问题的具体对策，探讨中等职业教育的发展前景。
关键词：中等职业学校；生源；问题；对策
一、中等职业学校生源不足的原因分析
（一）生源质量对学校生源的影响
笔者通过平时观察和谈话得知，我校就有相当一部分学生自我意识较强，根本没有从未来职业去要求、认识自己，思想素质、行为习惯都较差，不能正确对待同学之间的矛盾，喜欢用打架的方式解决问题。另外还有经常的抽烟、、沉迷于网络游戏、谈恋爱等现象。学生的种种表现和行为极大损毁了学校的声誉，从而使得招生更加困难。职校就在这种“生源差——招差生——生源差的困境中恶性循环。
（二）落后的教育观念的影响
一些人思想僵化、守旧。鄙视职业技术教育，认为只有接受过高等教育的洗礼才是受人尊重的人才，瞧不起普通劳动者。所以许多家长与学生宁愿花大价钱挤在普通高中拥挤狭窄的教室里，也不愿接受中等职业教育。而职业学校为了多招生，他们利用家长希望学生上大学的心里，高举“对口升学”的招牌。诚然对口升学是学校招生的一大亮点，可导致的结果，若没有“对口升学”学校就根本招不到生，最后步入死胡同。比如开县职业教育中心的“农学专业”在2007年以前由于“对口升学”这条路子办得很是红火，然而，自从2007年开始取消“对口升学”，该专业的生源就一落千丈。
（三）就业难导致学校可信度差
我国目前就业形势严峻，一方面企业招工盲目要求高学历，使许多中职毕业生难以找到工作。另一方面由于职业学校自身的办学条件差、生源差，从而导致办学质量差，所培养的学生无法达到企业的用人标准，无法上岗。此外，还有部分学生就业时专业不对口，比如计算机专业的学生安排在电子厂或机械厂等，造成社会反响差。还有部分中职毕业生是不能摆正自己的位置，在求职中“眼高手低”。在择业时一旦达不成他们及家长的心愿，便认为是学校没有能力。甚至诋毁学校，最终不相信职校。
（四）中职学校本身存在的问题
1、学校管理者思想观念陈旧，缺乏竞争意识
长期以来，部分学校领导注重严格教育教学管理，重视改善办学条件，加大教师队伍培养的力度，强化学校内部管理机制，却忽视了对外的宣传工作，认为“酒好不怕巷子深”，在职业学校普遍出现生源荒时还没有足够地认识到问题的严重性，当其他职校通过各种方式打出宣传招式时，而这些学校却没有很好地宣传学校的特色和优势，致使招生被动，生源大减。
2、学校专业设置与市场需求不完全吻合。
随着经济结构和产业结构不断调整，社会经济结构的多层次要求职业教育具有多层次性。而实际上，许多中职教育层次结构不尽合理，缺少对劳动力市场需求状况的准确把握，培养目标过分规范化、单一化，学校专业设置过窄，降低了学生对社会的适应能力，难以适应经济体制的转轨，从而造成学校培养的毕业生与社会需求脱节。
3、师资力量不能完全满足职业教育的需要
一些职业学校教师的学历层次不高，专业不对口，部分教师由教文化课改教专业课，从教期间很少参与实践技能训练，专业知识并不扎实，知识陈旧，观念落后，不懂现代化教育手段，从而在一定程度上影响教学质量。而新引进的大学毕业生虽然专业知识扎实，但实际教学经验欠缺。此外，由于近年来学校招生难，生源差，教师对职业学校发展无信心，不安心工作，于是，人才外流现象较为严重。这种师资队伍的匮乏和不稳定是导致生源不足的又一原因。
二、中等职业学校生源不足的对策
（一）提高对中职教育的认识
教育观念的转变是教育改革的先导，也是发展职业教育的先导。教育行政管理部门要加大对职业教育的宣传力度，要使大家明白我国人口多，人人都上大学是不现实的，要培养正确的人才观，“三百六十行，行行出状元”。通过各种形式面向社会宣传“人人有才，人无全才，扬长避短，人人成才”，树立新的人才观。除了加强政策宣传转变观念，我们还可以通过各种方式加强宣传力度，例如组织各地开展中职招生宣传。利用电视台、报纸等新闻媒体的专题访谈，向社会广泛宣传职业教育的重要性，组织优秀毕业生进行巡回演讲，让社会各界人士明白“技能在身，百业可为”，从而增强中等职业学校招生的吸引力。
（二）改革办学模式，满足市场及学生需求
长期以来，中职教育实行长学制模式。笔者认为长学制模式不利于对劳动力市场的变化作出灵敏的反应；不利于学生的全面发展，不能适应现有经济及劳动者本人对文化基础知识的需求；不利于提高中职的教学质量；也不符合学生、家长较高层次的教育消费需求。因此，改革现有办学模式势在必行。近几年来，大部分中职学校在搞好毕业生跟踪调查和社会人才需求基础上，大胆冲破办学方向单一，培养层次过窄的弊端，多渠道、多层次，全方位灵活办学。重庆市开县职业教育中心的办学模式就是一个很好的例证，该校在校学生达四千六百余人，形成了融五年制大专、中高级技工、职业高中、成人中专和中短期培训为一体的多层次办学格局。如 “2+1”模式；“3+2”模式；“1+1+1”模式。
（三）规范招生政策
每年三月至五月是职校争抢生源的高峰时间，各校纷纷利用报刊、电视、媒体宣传等手段拉拢生源，更有甚者不惜利用请初中学校领导吃饭，送慰问金给毕业生班主任等不正当手段达到争抢生源的目的。大部分职校内部出台了所谓“送一名学生，给若干奖金”的做法，鼓励初中班主任送生。这样一来，许多老师便盯上了这一笔投资少、见效快、收益高的'好买卖。于是他们不再全身心的投入教育，最终导致学生素质跟不上。上述情况有关部门应该管管，严令禁止招生的恶性竞争，阻止回扣事件的发生，按严格的程序录取学生。
（四）加强实习基地建设，突出实践性教学环节
中等职业学校的学生踏入社会后，用人单位往往不在对其进行培训，要求毕业生直接上岗。因此学生在校期间就必须接受实践性教学，模拟各岗位的操作。作为培养学生技能水平、动手能力的实践性教学环节在职业学校就显得尤为重要。当然这些都必须有完善的实习基地，较强的实习设备为基础。
（五）建设一支相对稳定的“双师型”师资队伍
1“双师型”教师的内涵。
“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力，具备良好的行业职业态度、知识、技能和实际操作能力的持有“双证”（即教师资格证、行业技能等级证）的专业教师。
2 明确双师型教师的基本条件，使“双师型”教师培养工作有一个明确的目标。
“双师型“教师除具备教师的基本能力和素质外，在能力和素养方面还有特殊要求：一是行业职业道德。“双师型”教师除熟悉并遵守职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德，自觉按照行业职业道德办事。二是行业职业素质。“双师型”教师必须具备宽厚的行业职业基本理论、基础知识和实践能力，具备把行业职业知识及实践能力融于教育教学过程的能力。三是组织管理能力。“双师型”教师要懂得企业行业管理规律，具备指导学生参与企业行业管理的能力。四是协调交往能力。“双师型”教师要自觉按照竞争规律、价值规律办事，具有教强的交往协调能力。五是创新能力。“双师型”教师要善于接受新信息、新知识、新观念，主动适应变化的新形势，具有良好的创新精神。
主要参考资料
1、 郝克明《关于大力发展职业教育的几个问题》，《教育研究》2000年9期。
2、 蒋乃平《职业学校生源忧思录》，《职业与职业》1999年11期。
3、 杜屏《职业中学生源困难的原因及对策》，《云南师范大学学报》2000年4月。
4、 刘春生《21世纪需要中等职业教育》，《天津教育报》2001年8月。
5、卢双盈《.职业教育“双师型”教师解析及其师资队伍建设》[[J].长春:职业技术教育(教科版)，2005,(10)。
不断的培训才会让人不断的进步，下面是为大家搜集整理的中职国培心得体会，欢迎阅读与借鉴。
中职国培心得体会(一)
我非常有幸的参加了20××年度中等职业学校化工工艺专业骨干教师国家级培训班的学习，来到了山西这座美丽的城市。时光转瞬即逝，培训学习接近了尾声。我留恋这所有着百年历史的名校—山西大学。这短短三个月无论在学习上还是生活上，山西大学国家级职师资培训基地和山西大学化工学院为我们这些来自全国各地的中职老师所做的工作和付出让我终身难忘。虽然在山大的学习只有这短短的三个月，可在这里的学习生活的点点滴滴，那些难忘的画面将深深的铭刻在我的记忆中。回想着这段学习生活，我的内心充满的感动!我有必要将这三个月的感受写下来、记录下来与大家一起分享。
在职业教育理论学习中，有幸听了南海老师的课，并拜读了他的著作《职业教育的逻辑》一书，南海老师著作中序言里对南海老师写作方法的评价-哲学价值的研究方法的逻辑，即“应然—实然—偏差—原因—对策”。让我有所感悟，我是理工科出身，没有写作基础，没有系统的学过哲学，不知道哲学价值的研究方法。以前写的文章只是出于一种的本能有感而发，通过现象去看一些现实中存的一些问题去分析、去思考、将体会写下来，而不知道为什么要这么写。看到这句话，我有所感悟.
通过两周系统的职业教育理论学习，我的职业教育理论和观念得到大大提高。也对现阶段职业教育特别是中职教育现阶段存在的一些问题有了一些新的感悟和思考。我一直在思考有关免学费政策与中职在校生流失有无关系?今年国家对中职学校的学生免学费政策扩大，“九地中职全面免学费政策”，表面上看来惠及了中职学生，有利于职业教育，但实际不然。我直觉这种做法，国家是白投资了。有了想法后，我立题想写《中职学生流失原因与对策》。我查阅了很多这方面的资料，发现这方面的文章已有好多，而且已有定论。“北京大学中国教育财政科学研究所近日公布了一期研究简报——《应放缓全面 实施中等职业教育免费政策》。
该机构是教育政策领域的核心智囊机构，经常受财政部委托进行教育财政方面的相关政策研究。”结论是：“免费教育的经济账：中职学生流失率 ”。(21世纪经济报道 马晖 北京报道 2012-05-19 00:42:22 全国教育部门中职学校的2010级学生在2010-2011年期间总共流失了88万人，流失率达到。换句大白话来解释：国家掏钱让孩子们读中职，很多学生最后辍学了。)我明白了，写这类文章，有时效性。哪为什么国家要实施免学费政策?我带着这些问题，再读《职业教育的逻辑》这本书，南海老师在职业教育的社会公益性上这方面已经讲的很明白。国家实施免学费政策是有它的道理，而要将这项工作做好，需要职教专家和专门的研究机构通过职业教育理论研究，为政策的实施提供建议和指导。通过这件事深刻的理解了“理论来自于实践，实践又指导理论”;职业教育理论必须要有前瞻性、指导性。体会真是深刻。这更让我明确作为一名职业学校的教师必须不断的学习职业教育理论，更新教育理念，才能跟的上时代前进的步伐。
从4月2日起我们进入化学工艺专业知识与技能训练培训的学习。
本部分培训以中等职业学校专业骨干教师国家级培训实施方案为依据，把专业基础教育课程培训列为核心内容，充分体现科学性、合理性、前瞻性和完整性特点，以达到专业教育质量的标准化和规范化要求，培训内容共包括个十四个讲座和十四项实验实训。它包括煤化工工艺及发展、精细化学品化学与工艺、高分子化学与工艺、化工 4 生产技术和工艺、化学化工前沿、化工实验等方面的内容。
山西大学化工学院针对化工工艺专业特点为我们精心安排各门课程，为我们聘请了既懂教学又有丰富实践经验的专家为我们授课。
中职国培心得体会(二)
20××年6月我有幸参加了国家教育部举办、湖北工业大学承办的国家级中职骨干专业教师培训班，进行为期三个月左右的计算机网络技术专业学习。首先感谢湖北工业大学的老师们对我们培训班学员生活及学习上的照顾，给我们来自全国各地的老师们提供了良好的学习生活环境。感谢国培的好政策、好决策!通过这段时间的培训让我受益匪浅，收获颇多。现将我参加此次培训的心得总结如下：
一、名师教授讲座，更新了教育观念
培训中聆听了许多教育专家的精彩讲座，他们用自己多年来研究的成果，结合世界发达国家的职业教育理论，对我国职业教育的现状进行了科学的分析，使我对职业教育发展的现状有了深入的了解，在思想认识上和教学理念上有了很大的提高。中职学校的根本任务是使受教育者在德育、智育、体育等方面都得到发展，成为有社会主义觉悟的有文化的劳动者。学校培养人的标准是德智体全面和谐发展。德育应摆在学校工作中的首位，思想品德课承担着初中生的德育理论教育工作，对学生具有目标导向、价值导向、行为导向的功能，起着规范学生的政治方向、思想观念等。
在新课程体系中，教学除了完成智育外，还要承担着思想的提高、品德的完善、能力的形成和体力的增强，教学是个认知和实践的过程，是继承前人知识、经验和创新的过程，教学不是教师单纯地向学生灌输知识的过程，还是师生交往沟通的过程;教师的作用不是“灌”而是“导”，教师在教学上主要起引导、指导、疏导的作用，在教学管理上主要起组织的作用，教师的任务不单是教知识，更主要的任务是教给学生科学的学习方法和思维方式，培养学生勇于实践、敢于探索创新的意志品质，提升学生的综合素质;学生是有思想头脑、有主动积极性、有潜在创造力的主体，学生学习好不好，有无学习积极性，主要原因是学生自己，学生是学习的主人。
这些新的观点和新的知识给我们指明了方向和教学的路径，我们确实受到启发和教育，是一次大的收获!我认为教育要适应时代的发展，必须改变传统的教育教学观念，树立适应时代的教育教学理念。职校教师肩负着为国家培养有理想、有抱负、高技能的企业一线应用型技术人才的使命，我们必须树立良好的职业道德，在教学中除了传授专业知识和基本技能外，还应培养学生的职业理想，让他们树立正确择业观、就业观、价值观。
二、学习专业知识，提高了专业水平
通过专业课程的学习，使我的专业技术水平有了明显的提高，通过此次的培训使我以前所学知识更加系统化、具体化。使我在计算机网络理论知识与实践能力方面都有了很大的提高。例如李红教授的计算机网络组网课与设备调试课，理论实践相结合，边进边做，教授讲一节课，学员做一节课，学员们亲手操作，使学员们提高动手操作能力，学起来有成就感和学习兴趣，真是麻雀虽小五脏具全。另外，在教学过程中湖工大老师雄厚的专业知识，丰富的实践技能，严谨的治学态度也为我们树立了榜样。他们平易近人的教学态度让人倍感亲切，严谨治学的敬业精神令人敬佩。都让我提高了不少，对我今后的工作帮助很大。
三、企业实训学习，增强了动手能力
此次培训安排我们到华迪智谷软件科技有限公司进行二十多天的企业强化训练，由华迪公司安排的资深网络专家徐老师，教我们系统的学习了思科交换机，路由器的配置操作、WINDOWS2003操作系统的WEB网站服务器、FTP服务器、DHCP服务器、DNS服务器等各种服务器的搭建与相关安全配置、以及LINUX操作系统的的常用操作等。通过徐老师亲自进行操作指导，使从未接触过交换机和路由器的老师也学会了它们的配置操作。
通过徐老师的细心指导与自己的耐心钻研，使我所学的理论知识与实际操作知识能够融会贯通。我现已能根据所学知识独立完成交换机、路由器的配置操作，能够很好的完成WINDOWS2003网络操作系统下各种服务器的搭建与安全配置等!此次企业实训，时间虽短，但使我们学到了许多实用性很强的知识，使我们开阔了视野，使我们了解了当前公司企业的需求，对我们以后教育学生，正确的引导学生的就业方向做出了不小的贡献!可以说企业实训活动是本次国家级培训的精华所在!
四、认识各地老师，相互交流学习
本次培训中有幸结交了来自全国各地的朋友，大家都来自职业学校的第一线，在学习与交流之中对职业教育的发展、教育教学的方式方法、职业教育的招生等多方面的问题，进行了广泛的交流和探讨;培训班为所有成员的交流提供了一个平台，充分利用这个平台，我们不仅了解了各个兄弟学校发展的状况，吸收了各兄弟学校成功的办学经验，开阔了自己的眼界;而且就有些大家在工作中感到困惑的问题通过讨论也达成了一定的共识。每个学员都和大家一起分享成功的经验和学习心得，学习中大家相互鼓励，生活上我们互相关心，大家增长了知识，收获了经验，增进了友谊，并且建立了详细的联系方式以便日后相互交流与学习。这些将会是我一生之中受益的宝贵经历和财富。这些来自祖国各地一线老师带来了不同特色的教学经验和方法，使我受益非浅。
同时，在培训学习中，湖北工业大学基地培训部的负责人，经常主动了解学员的思想动态，并带领我们参观武汉周边的旅游景点，增进了师生感情，缓解了学习压力。尤其是班主任工作尽心尽责，给了我们无微不致的关怀与帮助。这种敬业精神为我们今后树立了一个光辉的榜样。
五、反思与总结
反思这次培训学习，如何更加规范地促进学员自觉进行学习，调动学员的学习积极性，真心参与国培学习，也向管理者提出了更高的管理水平，如何考评学员的成绩，如何通过培训学习能使培训者在今后工作中有所收获和收效，使得考评制度更加要科学化、人性化和准确化。总之，通过通过几个月的培训学习，使我更新了观念，开阔了视野，增长了专业知识和实际操作能力，对我今后工作有很大帮助。同时，也让我们认识到，作为一名教师，学无止境，只有孜孜不倦地吸取知识，不断地提高和更新知识，才能更好地适应教学的需要，培养出更适应社会需求的人才。教育的改革任重道远，教师是主力军，课堂是主阵地，没有高素质的教师就没有高质量的中国教育，为了中国教育的发展，我将把我学到的知识，为职业教育的发展贡献自己的一份力量。
中职国培心得体会(三)
通过河南科技学院第一阶段的学习，使我提高了认识，理清了思路，学到了新的教学理念，找到了自身的差距和不足。我从中学习到了很多知识，而且在国培计划中有幸倾听了众多专家和学者的精彩讲解，使我对教学有了更多新的认识。
经过这次的培训令我感触很大，下面将谈谈我的一些感受：
本次培训给我许多思考，深刻的体会到自己有很多东西要去学习。怎样成为一个受欢迎的专业课老师呢?怎样才能在教学过程中给学生营造一个良好的氛围，建立平等、民主、信任的新型师生关系?怎样才能……我认为要解决的问题还很多，还需要自己不断的积累，不断的去学习。
首先，教育学生，从爱出发。平等的爱，理解的爱，尊重的爱，信任的爱，这些都是老师爱的真谛。不论在生活上，还是在学习上，都要给予学生必要的关心和帮助。只要有了问题时及时处理，处理的方法得当，注意和学生沟通，学生就会信任你，喜欢你。爱学生，还表现在老师对学生的尊重和信任，以及对学生的严格要求，又要注意对学生的个体差异，区别对待。对成绩比较差的学生，我们老师要采用不同的教育方法，因材施教。师爱要全面、公平。
其次，如何使我们的专业课堂愈发显得真实、自然、厚重而又充满着人情味，作为专业课老师的我更要关注的是蕴藏在专业课堂中那些只可意会、不可言传，只有身临其境的教师和孩子们才能分享的东西，要关注那些伴随着师生共同进行的探究、交流所衍生的积极的情感体验。我们不但要传授知识，而且要善于以自身的智慧不断唤醒孩子们的学习热情，点化孩子们的学习方法，丰富孩子们的学习经验，开启孩子们的学习智慧。让我们行动起来，做一位有心的“烹饪师”，让每一节专业课都成为孩子们“既好吃又有营养”的“专业大餐”!
最后，我还认识到：一节好的专业课，新在理念、巧在设计、赢在实践、成在后续。一节好的专业课，要做到两个关注：一是：关注学生，从学生的实际出发，关注学生的情感需求和认知需求，关注学生的已有的知识基础和生活经验……是一节成功课堂的必要基础。二是：关注市场：抓住专业的本质进行教学，注重思维方法的渗透，让学生在观察、操作、推理、验证的过程中有机会经历专业化的学习过程，使学生真正体验到乐学、爱学。
通过这些天的学习，我从中学到了很多，不仅拓宽了我的视野，还丰富了我的实践经验，更让我的思想得到了升华，使我对专业教学有了更新的认识，更加热衷于教育事业。今后，我会更加努力学习，为教育事业贡献自己的一份力量。
中职国培心得体会(四)
今年我非常有幸地参加了四川××大学主办的国家级骨干教师工业与民用建筑的培训。刚一来到这里就感受到了一所百年老校厚重的历史韵味和浓厚的学术氛围。尽管曾遭受了汶川大地震的洗礼，但宏伟的教学楼和一排排参天的银杏树却不曾透出一丝丝的沧桑，依然是莘莘学子学习和自我提升的好地方。一个月的理论学习在不知不觉中就结束了，四川农业大学的领导和老师十分了解我们一线教师的需求，开设的讲座和相关课程的学习为我们打开了一扇通往另一专业知识的大门，这将是终生受益的一次学习。各位校领导在开学典礼上的发言，让我们感到四川农业大学对此项工作的高度重视，也让我们明确了培训是教师专业发展的必由之路，感受到了各级领导对教育的设计与展望。
在这段时间的培训中，让我最感折服的是校领导及老师强烈的敬业精神，无论是校领导主持的开学典礼，还是各位老师不辞辛劳的讲课，他们不顾天气的炎热、遵守授课时间，用精彩的授课方式为我们讲解、示范、指导，表现出了极强的事业心和责任感。这种崇高的敬业精神和伟大的师德风范让我感到无比的钦佩，并将时刻鞭策着我不断学习，不断进步。一个月的培训，使我在理论水平上有了明显的提高，视野大大地得到开拓。这次培训具有很强的教育性、针对性和创造性。另外，也使我对今后的教育教学工作充满信心，在彼此的研究中、讨论中，提高了教学方法的掌握，使我的业务能力也有了进一步的提高。
此次学习使我在教学理论和教育观念上得到了大量的补充。如：几位专家的“职业教育心理学”; “教师专业化发展”;“全纳教育理论在职业院校教学与管理中的运用”; “教育科研的视野、主题与方法”; “职业学校有效课堂教学设计”。这一切都为我们开辟了新视野，使我们改正并更新了头脑中原有的死板的教学思想观念。同时体会到了作为一名教师能感受到教育方法侧重培养学生的创新思维和发散思维，注重学生的学习积极性的培养和调动。以鼓励、肯定、分析、讨论，给学生以充分的展示空间，锻炼提高学生的交流能力。注重实际能力培养，尊重学生个性，充分挖掘学生潜力的方法，是我们所追求的素质教育内涵。
除此之外，我还收获了浓浓的师生情，同学情，四川农业大学的领导们和我们的班主任王文、邓加旭老师为我们的培训统筹安排，从培训内容到活动安排;无不尽心尽力，充分利用各种资源，让我们享用了一次精神大餐，经历了一次心灵的洗礼，并深深地体验到了宾至如归的亲切感。一个月的学习，忙碌、充实而又充满趣味!有夏金星教授的诙谐幽默、有各位授课老师的澎湃激情和意气风发。通过学习我修正了自己的教育观，增强了解决问题的能力，关注了有效课堂，提高了教学实践水平，研究并设计了典型案例，解决了存在问题，提升了教学素养，强化了我们的专业意识，更新了专业知识，提高了科研能力。
培训已顺利结束，看一看自己记录的听课笔记，想一想每位学员老师在教学交流和论文答辩中饱含激情的演说、还有学校领导及老师精湛的点评，再翻一翻自己随手记下的的感受，这一切无不让我感受到了一次次精神的薰陶。孔子教我明学思之理，外在的知识要内化为自己的价值能力，就必须用理性的思维，挑战的眼光去审视、吸收、创新。本次培训通过老师们的“点化”和“引领”，使我豁然开朗，同时也为我准备成功指明了方向。衷心的感谢××大学各位领导、老师和两位班主任老师为我们的辛勤劳作。
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
铁路企业分两种， 一种是铁路局集团公司，目前全国有18家铁路局集团公司，比如广铁集团等，这类铁路企业主要负责线路运营和车站管理。另外一种铁路公司指的是铁路建设企业，以中铁和中铁建为代表，主要负责铁路基建施工。
那么条路企业90后年轻人离职率较高的问题，我认为在 铁路施工企业更加突出。
因为很显然，各大铁路局集团明显处于“甲方”地位， 社会 地位相对较高，工作环境相对稳定，“铁老大”的待遇历来都很优厚，而相对来说，铁路施工企业的处境就有些尴尬了。
首先，流动性强应该是铁路施工企业人才流失的一个关键因素。比如上世纪的老工人，人随铁路走，四海为家都不足为奇，战天斗地更是艰苦异常，可是现如今的90后青年，从小生活环境舒服安逸，工作机遇更多，谁还愿意四处漂泊呢？
其次，铁路施工企业的工资待遇，相比地方事业单位或者一般施工企业而言，应该来说并不算很低，但是这类企业因为工地工作的特性，员工加班很多，休息休假更是难上加难，如果按时薪算的话，铁路施工企业给年轻人的工资有没有竞争力和吸引力呢？
再次，员工离职的因素一般来说，也就两点，不外乎是钱给少了，或者心情不开心了。前面提到了工资待遇，再来看看铁路施工企业的内部文化呢？很多工地项目环境相对封闭，内部固有“论资排辈”情况比较突出，年轻人感受不到激情和活力，心情不开心，干工作没有劲头，这也是90后年轻人离职率比较高的原因之一吧。
总之，铁路企业90后年轻人离职率高，既有待遇方面的原因，也有施工单位的特性所注定的因素，但是无论怎样，很多铁路企业，尤其是铁路施工企业，为国家铁路行业也算是做出了不可磨灭的贡献，换做话说，固然铁路企业年轻人离职率高，但是铁路企业本身又是一个英雄辈出的地方！
毕竟“高铁”名片不是吹出来的，那是一辈又一辈铁路人实打实干出来的！
击你稳基！
铁路的规章制度，如果一个执拗的人认真执行，崩溃是一定的！缺乏人性化管理，是导致辞职率高的因素吧。
中小企业人才流失原因及应对策略摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。 关键词:中小企业 流失原因 应对策略 随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。 1 中小企业人才流失的现状 从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。 2 中小企业人才流失的原因 劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。 3 中小企业人才流失的应对策略 营造卓越的中小企业文化环境 中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。 建立强有力的领导团队 研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。 完善制度规范 中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。 中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。在人才管理方面,中小企业要建立一套高效合理的人才信息管理系统,包括档案信息要素、编号规则、档案管理等,有条件的应采用数据库进行管理;在岗位管理方面,中小企业应建立岗位管理体系,就是把中小企业的组织机构中各岗位的职责、权力、工作标准、相互关系等进行明确的说明,包括岗位设置的目的、主要职责、任职的资格等,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。把人才管理和岗位管理有机地结合起来,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对中小企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样人力资源管理才能有立足点,中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。 建立科学合理制度 首先,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度。但长期以来,大家都认为,中小企业的产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到中小企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。但我国中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的中小企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构,即在坚持现代中小企业公司法人治理结构的前提下,结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以,我国中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。 中小企业人力资源制度要健全 人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的大型企业去工作和发展。因此,中小企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题,我们必须大力推进中小企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的中小企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性。 提高中小企业家和高级管理人员的素质 中小企业家和高级管理人员的素质的高低,不仅直接影响到中小企业人力资源的开发与管理,更直接关系到中小企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大,必须随着企业的发展,大力提升中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力,来加强企业的凝聚力,同时,中小企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。 有效的激励机制 建立完善的中小企业薪酬激励制度。薪酬是组织必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表中小企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为中小企业创造更大的价值。 建立科学合理的绩效评价机制。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为中小企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的战略目标。目前,我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 借鉴国外股权激励制度,鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好效果。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,把员工持股与非员工持股企业进行比较,以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高25%~60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势,对员工进行合理的激励。 建立、健全企业人才培养和开发机制 从招聘过程开始把关,建立人才培养制度,培养员工自我发展意识,建立人才约束机制,国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度,国家加大政策支持力度,政府要加强社会服务支持。 可见中小企业应充分认识和重视企业中人才的重要性,为人才的发展提供一个有力的发展平台,有效地吸引人才,培养人才,从而留住人才。
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
看了原因和对策，分析还算较详细。最好前面再加一章，员工流失的现状，这样全文就更加饱满了。不懂可。。问。。我。。呢
其实说白了只有一条原因：干得太多，拿得太少，你让他们拿得多干得少（至少要比他们这类工人的社会行情要好才行），自然就不走了。不然说啥都没用
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
一般企业人才流失主要是内部环境和外部环境的影响人才个人的因素。、企业的因素一味注重应聘者的工作经验企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性预防从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
从从业者的角度考虑其实很简单。 主要要知己知彼，切实在过程中关注。如果你看过百行，也就不奇怪了。
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...