发布时间：
[摘要] 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态（无可比性）。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。[关键词] 人力资源管理 绩效考核 职能部门 平衡记分卡平衡记分卡作为被《哈佛商业评论》誉为75年来最伟大的管理工具，被引入到战略管理工具领域之后，弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷，适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能，使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。一、现行绩效考核制度存在的问题目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性；因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重×A部门甲个人排序权重≈B部门排序权重×B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工（部门领导）的懈怠行为。当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作（业绩）处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性（非同质）。此时，部门考核和部门内员工考核（在两个标准下）的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容；但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西——人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和；而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略（愿景）联系起来；反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性；同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制；从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合；最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核（如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数）。建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施；从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标；最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平；2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效；3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率；4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。参考文献：[1]罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统[M].北京:新华出版社，1998[2]罗伯特.S.卡普兰，大卫.P.诺顿.战略中心型组织 [M].北京:人民邮电出版社,2004[3]世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理[M].北京：中国社会科学出版社，2004
医学开题报告范文（精选5篇）
大学生活又即将即将结束，大家都接到了要做毕业设计的任务，在做毕业设计前指导老师都会要求先写开题报告，那么优秀的开题报告是什么样的呢？下面是我为大家收集的医学开题报告范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
（一）选题背景
随着科学技术的日新月异和生活水平的迅速提高，人们对于身体健康保障的要求越来越高。当病人突出心脏病、脑溢血、低血糖、癫痫病等突发性疾病时，病人的生命安危将在很大程度上决定于病人能否在最短时间内得到有效的救助。由此自然促进了急救业务的发展和常用急救知识的普及。但是在国内，整个急救体系还处于起步阶段，存在的很多隐患可能在病人突发症病后影响急救效率。例如，如果一个心脏病人在路边散步时突然发病倒在路过该怎么办？打电话？如果附近没有公共电话呢？找人帮忙？一旦被非专业人员错误处理，导致延误治疗很可能弄巧成拙。打车送医院？资料表明，当病人心跳停止后 5－10min脑细胞就开始死亡。换句话说：在这种情况下必须要让专业急敌人员尽快到场才能保证病人的生命安全。从这个角度进行思考，我提出了这么一个设想：能不能设计一种装置使得病人因突然发病而跌倒到医生赶到救治的过程得到尽快的简化呢？
我在专利局查阅有关资料之后，发现国内目前尚没有此类产品的设计。一个类似创意的设计是：在一个瓶子内设置两个金属接点，瓶子内部灌一些水银。当人站立时，水银集中在一个接点处，电路断开。当人倒地时，瓶子的倾斜使水银同时接触到2个接点，电路被触发，瓶子内置的警报器发出警报，示意求助。这个设计显然是很粗糙的。
（1）它只是通过身体倾斜的角度来决定是否报警，而不是按照真正的生理状况，必然会出现很高的误报率。
（2）它无非是在最短时间内引起了别人注意，却并没有使整个过程简化，所以对于提高救护效率不会起到实质影响。
结合我自己的设想和现有设施的缺陷，我希望做出一套“倒地后急救体系”：当病人倒地之后，用一个监测装置感知病人诸如血压、脉搏等生理状况并进行数值分析。一旦确定病人已经发病，就发出无线电信号给最近的急救站，急救站通过gps定位病人的位置并以最快的速度调度急救人员。
但是，经过两个多月的探讨，几乎没有任何进展，我几乎到了要放弃的地步。但是，在老师不断的鼓励和启发下，有一天，灵感幸运地光顾了我的大脑——声光求助，有线、无线电话报警都是成熟的技术，关键在于没有一个能判断病人因其他原因跌倒与突然发病而跌倒的智能开关装置。
一旦这个设计能够实现，将会具有重大的实际价值和社会价值。首先它使病人在急救最关键的一个环节上得到了最大的保障，很大程度降低了突发性疾病的危险性；其次，它会使急救行业出现新的概念、新的运营模式，也会促进相关产品（如gps）的普及和推广；另外，它可以使众多患有突发性疾病的中老年人以轻松、乐观的情绪面对生活，参与更多的社会活动，由此产生的社会效应将非常可观。
（二）研究方案
1．纵观整个设计思路，大致可分为三大部分
第一阶段：到医院进一步收集有关病人（尤其是老年人）发病摔倒时候的具体生理反应的资料，比如倒地姿势，血压、脉搏的变化状况等。这一阶段的关键任务就是要通过资料分析抓住普通状况下摔倒和因病倒地的不同。而资料估计将以心电图和血压数值的收集为重点。
第二阶段：选择适当的方式接收所需的生理信号。这一阶段的关键在于选择适当的传感器以接收相对微弱的生理信号。估计这一阶段要考虑的问题是选择什么性能的传感器和如何分布传感器，以达到最理想的试验效果。
第三阶段：设计分析电路。这一阶段的任务就是要通过逻辑电路对传感器接收的电信号进行分析以判断使用者身体状况是否正常。主要难点就在于如何找到一个适当的数学模型匹配实验数据和如何把模型通过电路实现。目前主要有两大实施方案：一是通过逻辑电路进行信号运算、识别；二是使用单片机编程识别。第一种方案的好处是处理问题直接，但当需要处理的信号相当复杂时，依靠单片机编程就显得比较合适。选取哪种方案还要视具体情况而定。
第四阶段：把以上各阶段结果整合到一起，完成成品。
整个工程将主要由周庆林老师和周伟老师指导完成。大体时间安排如下： 20XX年1月15日－6月1日模型完成20XX年6月1日－8月整个系统检测、完善
2．预期研究成果
（1）得到具体的数学模型用来根据血压、脉搏等生理参数判断使用者身体状况。
（2）完成“倒地后急救体系”中病人状况监测／报警系统的具体设计和其他两部分（gps和急救站的示意性设计），并能在演示中实现三大系统的协调工作。
预计主要困难将是经验不足导致的工作前期的盲目和没有头绪。另外由于整个设计中涉及很多专业性很强的环节，我必须有很大的耐心和决心去一步步把所需的知识积累扎实。
（三）研究的可行性
（1）该课题研究所需要的知识和能力准备，通过我的努力应该可以达到。
（2）该课题研究所需要的指导老师和有关专家咨询的途径已经具备。
（3）该课题研究所需要的物质、环境条件不高，比较容易解决。
几十年来，我国的临床医学取得了稳健并且快速的发展，随之一起发展的循证医学也在临床医学中起到了广泛的应用。而临床检验学科已经从“医学检验”向“检验医学”发展，检验科不再是以往的辅助科室，其渐渐的在与临床相关联，已经成为一门独立的学科。医学检验是一门运用科学的现代物理化学知识和手段来进行医学诊断的学科，其主要研究如何运用科学的实验技术和先进的设备为临床诊断和治疗提供依据。医学检验涉及了基础医学、生物化学、临床医学、管理学等诸多的科目，运用这些学科可以快速的准确的为疾病提供诊断的确实依据，是现代医疗工作中所不可缺少的一个环节。
一、我国检验医学的发展现状
近年来，我国的临床医学检验教育得到了飞速的发展，20世纪50年代初期，我国便在中专卫生学校开设了医学检验的专业，借此培养初级、中级医学检验相关人才。1983年有相继在高等医学院校设置了本科医学检验的专业，并为我国培养出大批的医学检验相关高等人才。直至今日，我国的医学检验相关人才的培养体系已经初步完成，形成了一套专业的人才培养渠道。现已经形成了目标明确，具有普通检验本专科、硕士和博士研究生(医学科学学位)、本硕连读七年制(医学专业学位)、成人检验本专科、高职检验本专科等层次齐全、形式多样的教育体系。这种完善的人才培养体系，为我国临床检验医疗事业培养出了大批的优秀人才，并使得临床检验人员的基本素质得到了普片的提高。
我国的质量控制管理体系起步较晚，但部分学科以及形成了较为合理的质控体系。目前，分析前质控、分析中质控和分析后质控都取得了一定程度的良好发展，其已经可以基本的保证结果的准确性和可比性。同时随着改革开放深化和经济增长，我国也在大力的运用国际信息技术交流，学习和引进医疗发达国家的先进专业技术和检验设备。
二、我国临床医学检验中存在的主要问题
、资源管理的不合理：目前，许多医院的资源管理工作做得不好，其具体体现在：人员编配不合理(存在部分岗位人员配置过多或过少的情况)和医疗设备的编配不合理。人员编配不合理导致了检验队伍的松散，相互之间不能形成有力的合作，检验过程存在着误操作和不合理，导致了检验结果的误差。而且这种人力资源编配不合理现象还会带来一些问题，例如同一医院内重复配置人员设备会造成资源的浪费;由于人员配置的分散，还会使得整个体系得不到统一的管理，使得医院相关人员的业务素质得不到提高。
检验医学理论体系不全：虽说近年来我国的临床医学方面取得了很大的发展，但是我国的医学检验领域在发展上主要集中于硬件的建设上，更加倾向于设备的更新换代，反而忽视了对于检验医学理论的重视程度。目前，我国的医学检验只能算是“实验医学检验学”其还未形成一套完善的、新的理论体系。针对医学检验问题上的科研能力较低，相关人员的创新(科研)意识淡薄，这种现象已经阻碍了检验医学的良好发展趋势。
质量控制不到位：没有良好的质量控制不仅会影响检验结果的准确性，而且其还可能误导临床诊断和治疗，给患者的健康产生影响，严重的甚至会危及到患者的生命。质量控制工作在任何情况下都必须重视，但部分检验人员因为现代化设备的发展和应用，开始逐渐的淡薄对将质控工作的重视。
三、临床医学检验未来的发展趋势
提高人才素质：我国的检验医学正向着信息化、自动化发展。所以我们应该根据社会和检验医学发展的需要，来培养适应新时代的高素质检验人才。首先，临床医学检验的检验人员必须具备扎实的专业基础，其中包括临床医学基础知识，物理化学等相关的知识。其次，临床检验人员必须具备专业的设备操作技能，设备操作的规范可以影响到检验结果的准确。最后在教育上还应当进行引导，努力扩宽临床检验人员的相关知识。不能仅仅局限于本专业的知识，还应当对其它相关的知识进行了解。
加强信息化建设：新时代是信息化的时代，信息技术是新世纪的发展趋势，目前许多行业都运用了信息化，并且取得了很好的发展。在临床医学检验领域中建立以收集加工信息，实现信息共享为目的的信息系统已是必然趋势。其主要表现在实验室的将会采用更多的自动化方式传递检验结果，并通过计算机互联网将检验结果传递与实验室和临床之间，甚至实现院与院、市与市和国际间的信息交流。资源共享，促进行业之间的交流与合作等。
向自动化发展：现阶段，国内的大部分检验科室的各类自动化分析仪器都是单机的自动化，而发达国家的检验仪器发展的趋势是将相连的机器串联起来，形成一种流水线的作业方式，即为自动化。所以，为了提高检验工作的效率和检验结果，我们也必须向发达国家看齐，实现检验的自动化。随着计算机技术的发展和现代检验学的提高，很多以往靠人工进行的检验科目现在也逐渐的被自动化仪器所代替，其检验的速度和检验项目的数量都比以往要大大的提高。这便是我国未来医学检验工作在设备上的发展趋势。
选题背景和意义
选题背景
几十年来，在计划经济体制下，我国医疗服务属福利化范畴;医疗服务市场化是在宏观的市场化改革推动下进行的。随着医疗体制改革的不断深入，医疗服务具有市场的性质已是不争的事实 。加入WTO以后，医疗市场逐渐开放，民营医院的迅速崛起，中外合资合作医院的建立，医疗市场竞争日趋激烈。
作为省会城市，郑州除了省市各级医疗机构之外，还有很多不同种类的.专科医院和专家门诊，近年来，郑州市医疗卫生行业更是进入快速发展阶段，目前医院总数已经达到300余家。
作者在大三学习期间，承担了河南省中医院服务营销管理的研究，本文从服务质量差距模型的角度，对医院服务营销存在的问题及应对策略进行分析。
选题意义
现实意义
通过对河南省中医院200名患者服务满意度调查，围绕就医环境、技术水平、服务态度、服务效率、服务收费、医德医风等6方面的分析，客观公正地收集患者及家属对医院各方面的意见和建议，从而为科室考核、医院的管理和发展提供可行的依据。
理论意义
河南省中医院作为一家集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性三级甲等中医院，目前在郑州市医疗行业属上游位置，通过对其服务质量差距模型的分析，探究服务质量差距产生的原因，并寻求应对的措施，使每一位医务工作者都树立强烈的市场意识、服务意识、竞争意识和营销意识，在全院建立起 医疗服务营销 模式，不但对自已是一个提高，同时也对河南省其他医院的发展作出应有的贡献。
国内外相关研究综述
目前国际上比较流行的是以下三种模型，当然在服务营销领域，这三种理论模型并非全部，其它学者还提出了很多其它的理论模型，但这三种是最具影响和代表意义的，因为这三种模型无一例外地将研究的重点放在面对面的服务体验上。
服务体验及其构成要素
任何服务体验都由四个要素构成：1)服务员工;2)服务设施;3)服务顾客;4)服务过程。尽管各种服务体验都包括这四种要素，但四要素对服务体验的贡献程度却因服务而异。譬如，在一些服务体验中，员工就扮演着不太重要的角色，例如相对于牙医来说，电影院工作人员对观众欣赏影片的影响就很小。
员工既包括那些与顾客直接接触的人(如服务生、出纳等)，也包括那些虽在顾客的视线之外，但同样为服务的提供做出贡献的组织成员(如厨师、银行会计等)。服务设施既包括顾客所能接触到的设施，(如餐厅、银行大厅等)，也包括那些顾客一般很少接近的设施(如饭店的厨房、银行的保险柜等)。顾客是指服务的接受人(如用餐人、存款人等)与那些与其共享服务设施的人。最后，服务过程是指为提供服务而从事的一系列活动(即在用餐或存款时，顾客与服务组织所采取的各种行动)的活动顺序。
服务体验的四个构成要素，皆在服务体验的形成过程中扮演着重要的角色。然而，对不同的服务互动过程而言，并非所有的服务体验构成要素皆对服务体验施加同等重要的影响。为兼容这些特殊情况，任何服务体验分析框架都应允许各构成要素的重要性有所不同。
服务营销组合理论
营销组合，是指组织在识别可控制营销因素的基础上，根据顾客的需求来确立营销因素的最佳组合。早期的营销理论，几乎皆由营销组合概念来驱动。在有关营销组合的诸多观点中，最具影响力的当属 4P's 营销组合，其中的 4P 分别为产品(product)、价格(price)、促销(promotion)与地点(place)。Booms与Bitner(1981)建议，对服务组织来说，应在 4P 的基础上增加另外三种营销因素，即参与者(participants)、有形证据(physical evidence)和服务装配过程(process of service assembly)，故服务营销组合就是在传统的 4P's 营销组合的基础上增加上述3 P's。服务营销组合中所新增加的 3P ，抓住了服务营销的本质，指明了服务产品与有形产品的差别，也为我们提供了 一种剖析服务体验及其构成要素的理论模型。
参与者是指卷入服务产出过程的所有人，不仅包括顾客，而且包括员工。有形证据是指服务环境以及服务的其他有形层面。服务装配过程是指为提供服务而发生的一系列活动及其发生顺序。对任何服务而言，新增加的每一种营销因素都会影响顾客对服务的总体感觉。因此，意欲针对具体细分市场拓展服务业务的组织，可根据目标顾客的特点来调整其中的一种或多种营销因素，以突出服务特色。服务特色可来自于有形证据。同样，一个服务组织也可借助服务参与者的调整来差别化它的服务。与传统的 4P 一样，新加入的 3p 之间也存在多重联系。强化其中的一个营销因素以影响顾客的消费感觉，则可能需要或引发其它营销因素的变化。
总之，服务营销组合模型识别融入3个新的营销因素，而此 3P 对营销一种服务时非常重要。服务营销组合模型的优势之一，是其建立在营销组合这一较为成熟的营销概念之上，既突出了这一理论模型的正统性，又强调了服务营销与有形产品营销的差别之处。
服务剧场模型
把服务比作一场戏剧，服务剧场模型(Grove and Fisk，1983，1992)拥有与舞台产品一样的构成要素：演员、观众、设施、前台、后台与表演。
研究内容、重点和难点
研究的基本思路和框架
本文以河南省中医院服务满意度调查问卷分析出的问题为出发点，运用服务质量差距模型，分析导致提供服务失败最可能出现的5种差距，帮助医院管理者发现服务质量问题的根源，努力消除那些存在的差距，提高医院医疗服务质量。
立论依据
(包括研究意义、国内外研究现状分析，并附主要参考文献及出处)
对基础研究，着重结合国际科学发展趋势，论述本课题的科学意义;
对应用基础研究，着重结合学科前沿、围绕国民经济和社会发展中的重要科技问题，论述其应用情景。
研究意义：
新生儿坏死性小肠结肠炎(NEC)是新生儿时期严重威胁生命的消化系统急症，以早产儿、小于胎龄儿发病者较多，在NICU患儿中的发病率高达10%，是早产儿死亡的重要原因之一。临床以腹胀、腹泻、黏液血便和胆汁样呕吐为主要表现，腹部X线平片以肠壁囊样积气为特征，肠道病变范围可局限或广泛，回肠累及最多，黏膜呈凝固性坏死，粘膜下层弥漫性出血或坏死，严重者肠壁全层坏死甚至穿孔。
目前有很多方法用于诊断NEC。除了可以根据临床表现诊断外，腹部X线片是最常用的辅助检查方法，虽然其用于诊断NEC的特异度较高，但对于早期诊断NEC帮助不大，目前也有很多关于IL-8、IL-10、IL-1受体拮抗剂等生化指标用于诊断NEC的研究，但缺乏较好的用于早期诊断NEC的血生化指标。
TLR是由Nomuria等在哺乳动物体内发现与果蝇Toll蛋白相似的一种蛋白。TLR在不同细胞的表达和识别不同细胞因子在多种疾病的发病机制中起重要作用，目前研究发现TLR参与肿瘤、肠道免疫性疾病等多种疾病的发病。在人类体内发现的TLR家族共有10个成员，其中TLR4是近年来研究较多的其中一个，TLR4主要表达在内皮细胞、巨噬细胞、中性粒细胞及DC上。
I-FABP是由小肠单层柱状上皮细胞分泌的一种小分子蛋白质，占成熟的细胞基质蛋白的2%。肠缺血早期仅有黏膜受累时即可因为细胞通透性升高而导致IFABP释放入血，具有较好的器官特异性。
本研究旨在通过检测NEC患儿血清中的TLR4及肠型脂肪酸结合蛋白，监测其在NEC中的动态变化，作为NEC严重程度的生化指标，可为辅助诊断NEC提供依据，达到早期干预的目的。
国内外研究现状分析：
TLR4上调导致NEC发生的机制研究
与LPS结合后，被激活的TLR4可以通过髓样分化因子88(MyD88)依赖性和非依赖性两个途径介导炎症因子的释放。其中MyD88依赖性途径主要介导NF-kB活化和细胞因子产生，而MyD88的非依赖性途径主要诱导LPS的干扰素(IFN)，以及干扰素诱导蛋白10(IP10)基因、糖皮质激素衰减反应基因16(GARG-16)、干扰素调节基因1(IRG-1)的表达和DC的成熟，激活下游NF-kB、c-Jun氨基末端激酶(JNK)和促分裂原活化蛋白激酶(MAPK)p38信号通路，诱导促炎症因子如白细胞介素-1(IL-1)6、12和肿瘤坏死因子-α(TNF-α)等的表达。
Chan等研究发现，TLR4激活后能影响肠道粘膜的修复能力，此与其减少肠道细胞增殖、降低内皮细胞基底部粘附力及减少内皮细胞移动到受损位置的数量有关。Sodhi等研究证明，TLR4通过抑制细胞的增殖分化作用于wnt-β-5信号系统，使肠道粘膜修复能力受损，加重NEC的病理变化。
最新研究表明，TLR4不仅可以与LPS结合诱导炎症反应、损伤肠道粘膜导致NEC发生，许多分子蛋白如纤维结合蛋白、透明质酸。硫酸肝素等均能激活TLR4，在无外来病原菌时TLR4表达可能增高，释放大量炎症因子从而发生NEC的炎症瀑布链式反应。这一发现，可以解释一些无明显感染因素引起的NEC。
细菌及其产物如何引起肠上皮细胞的损伤探讨
血小板活化因子(PAF)在NEC的发生中起重要作用。有研究应用缺氧、低温、人工喂养、细菌感染等方法制成了NEC的动物模型，结果发现肠上皮的PAF及其受体的表达增高，阻断PAF的受体表达后NEC的发生率明显下降。PAF表达增高可使肠壁血管通透性增高、白细胞游出、细胞粘附分子的合成增多及活性氧生成增加，从而损伤肠壁。有研究表明，PAF可活化肠上皮细胞的STAT，使磷酯酶A2及内皮素一1的合成增加，并可通过上bax的表达而诱导肠上皮细胞凋亡，从而损伤肠上皮细胞、破坏细胞问的连接而引起细菌移位。另外，PAF还可诱导肠上皮细胞产生TLR4，后者可活化IKK，从而激活NFxB而引起炎症级联反应。如果敲除TLR4，则NEC的发生率明显降低，说明TLR4在NEC的发生中也有重要作用。
沈涤华等研究表明I FABP可以作为早期肠缺血较理想的生物学指标，国外学者研究发现NEC患儿血清I-FABP水平明显升高，且与NCE严重程度有关。
Thuijls等研究发现重症NEC患儿在早期血I-FABP水平即明显升高。当临床出
现轻度腹胀，大便隐血阳性怀疑NEC时，血、尿I FABP水平在发展成为重症NEC的患儿
会明显高于诊断为其他疾病和病情稳定在NECI期或Ⅱ期的患儿。
分析化学是一门实践性非常强的专业，因此实验在其中占据着重要意义。
教学的开展离不开实验教学，在实验教学中学到更多实践知识，动手能力与实际操作能力也会随之获得提升。而随着科学技术的发展，大量的新型仪器以及检验技术相继出现，医学检验专业对学生动手能力的要求也会越来越高，学生只有同时兼具高实验操作技能、较高的理论水平、独立设计医学实验的能力以及较强的分析问题能力才能成为时代所需要的医学检验人才。由此，在医学检验专业的日常教学活动中，需要重视实验教学、利用实验教学来提升整体教学质量，让医学检验专业的学生在掌握牢固理论知识的同时可以同时获得实践机会，提升实践操作能力。此外，需要注意的是，在教学过程中，教师还需要纠正学生只重视医学部分内容而忽视化学部分内容的不正确思想，全面巩固基础知识，以免由于知识的漏洞而影响到实验教学的效果。
强化医学检验专业分析化学教学效果的措施：
1、在教学内容方面，抓住重点，积极进行总结和归纳。
医学检验的学生在学习分析化学之前就已经学习过相关的医用基础化学课程，教师只需要将教学内容梳理一次学生就会明确自己薄弱以及所需要掌握的地方。然后教师可以针对性地对重点内容进行讲解，节省教学时间。分析化学所涉及的内容包括数学统计以及化学等，都属于比较复杂的内容，并且会出现比较多的公式。因此，教师在教学过程中需要善于归纳，将相似内容总结在一起，让学生可以更快记住重点内容。比如在计算弱酸性体系的分布系数时，涉及到的公式比较复杂，教师可以通过其中发掘规律的方式为学生找出便于记忆的方法：公式中的分母是按照氢离子浓度降幂的顺序排列的，分子则取决于型体中所含氢的个数。抓住这样的规律之后学生就可以更快并且更深刻地记住计算公式。
2、在教学模式方面，多种教学模式相结合，丰富课堂。
在教学模式方面，教师可以在确保教学质量的基础上加强与学生之间的互动。以讲授为主，同时结合谈论、提问、小论文以及习题课等辅助手段让学生的思考成为教学中心，激发学生的创造性思维，让学生感受到学习的乐趣并逐渐取得进步。首先，教师可以从溶液的移取、天平称量的操作方法等入手进行讲授教学，在与实验课结合的基础上培养学生对检测结果精度的重视。其次，在一部分知识结束之后教师可以利用提问教学的方式来强化学生对知识点的记忆，并让学生在抢答过程中获得成就感，激发出他们对分析化学的学习热情。再次，教师可以根据学生的知识掌握情况确定一个课题，让学生围绕该课题展开谈论并相互交流。学生在交流过程中不仅可以看到自己与同学之间的差距更可以明确认识到自己的不足，然后有针对性地进行强化训练。讨论教学的开展同时也可以提高学生在教学过程中的参与度，让学生成为教学主体，在活动过程中发挥主观能动性，更加积极、主动地学习。
我写的《茂名移动基层管理人员素质测评及应用研究》，参考下思路吧。本文阐述了茂名移动基层管理人员素质能力胜任力模型的搭建理念及过程，着重研究既有基层管理职能，又是生产技术骨干的基层管理人员素质模型的要素及能力要求。研究茂名移动基层管理人员素质测评中各项测评工具的应用效果。我开始也感觉无从下手的，还是学长推荐的莫文网，非常专业的说，从开题到论文，都帮我写完了，哈哈，还是花钱办事省心啊
经济发展的过程, 可以说是一个文化发展的过 程。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞 争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队, 以及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量, 随 着知识经济的发展, 它对企业兴衰将发挥越来越重 要的作用, 甚至是关键性的作用, 以文化催生企业发 展之力正成为越来越多成功企业的共识。 三角集团始建于1976 年, 是山东省24 户重点 企业集团和中国500 家最大企业集团之一。“三角”是 山东省重点培植的9 个国际知名品牌之一, 是全国 轮胎品牌中第一个中国驰名商标、首批中国名牌产 品。公司品牌文化底蕴丰富, “三角”已成为最有价 值商标轮胎行业第一名, 价值 亿元。公司现有 6 大类160 多种规格800 多个品种的子午胎和100 多种规格近400 个品种的斜交胎, 三角牌轮胎年生 产能力2000 万套, 其中子午胎1600 万套。预计今 年销售收入可达到90 亿元。 近年来, 三角集团在强化经营管理和经济大发 展的同时, 在公司上下着力培育“诚信、创新、勤奋” 的企业精神, 积极倡导和营造一种尊重信任人、关心 爱护人、教育培养人和提拔使用人的文化氛围, 促进 了企业“三个文明”建设的协调发展, 走出了一条“企 业发展在企业文化建设中勇攀高峰, 企业文化建设 在企业发展中形成特点”的精神与物质共进同赢的 良性发展之路。公司先后荣获威海市先进基层党委、 党建红旗单位、山东省思想政治工作先进单位、精神 文明建设先进单位、企业文化建设示范单位和全国 精神文明建设先进单位等荣誉称号。 培育精神文化, 构建企业发展的思想力 三角集团企业文化建设十分重视人的因素, 强 调精神文化的力量, 凝聚员工的归属感、积极性和创 造性, 通过“两个抓”、“两个渗透”, 积极开创三角企 业文化的亮点。 一手抓“外树形象”。三角集团司徽由太阳、月 亮、地球和三角的商标组合而成, 在三角集团随处可 见制作印刷精美的司徽, 营造了一个“胸怀前球, 放 眼世界”的发展氛围。三角集团还选择国际知名影星 关之琳和数次挑战世界顶级赛事———达喀尔拉力赛 的“中国车王”卢宁军作为企业的品牌代言人, 向世 人昭示三角集团不断追求完美和勇于挑战困难、挑 战极限的企业精神, 从各个层面打造企业优良的外 部形象。 一手抓“内强素质”。近年来, 三角集团从规范员 工行为入手, 制定了《三角集团员工礼仪手册》、《青 年文明公约》、《员工职业道德规范》等文本, 并组织 员工认真学习, 企业干部以身作则, 号召员工人人争 做文明人。公司多次举办现代企业经济发展培训班, 为员工进行形势任务教育, 不仅增强了员工的紧迫 感和责任感, 而且提高了员工参与市场竞争的意识 和能力。 通过文化渗透力全面提升员工综合素质。三角 集团积极开创员工教育的新形式、新载体。把《论 语》、《道德经》等中国古代文学名著与今天的时事相 结合, 组织员工学习, 将其中的精华制作成精美的条 幅张贴在员工休息室, 让员工在休憩娱乐之余品味 中华文化的精髓。组织员工收看《大国崛起》等优秀 影视作品, 使员工从中吸收国内外优秀文化的营养。 在员工中成立“大学生联谊会”, 开办“英语沙龙”等 兴趣小组, 定期开展系列科技和文化讲座, 为各层次 员工提升文化修养创造了条件。 通过情感渗透力全面增强企业凝聚力。近年来, 三角集团克服各种困难, 全力为员工谋利益、办实 事, 在员工生活、住房、旅游、健康等方面尽可能地创 造条件, 不断提高员工的福利水平。这些活动让员 工深深地感受到来自企业大家庭的温暖。 三角集团还有一本特殊的企业手册———《三角 集团企业文化手册》, 这在国内同类企业里是绝无仅 有的。手册详细收录了三角员工誓词、三角品牌视 觉系统、三角之歌、三角企业理念、三角管理文化、三 角员工行为规范以及三角发展的大事纪要, 言辞生 动, 图文并茂, 洋溢着浓郁的企业文化氛围。 培育制度文化, 构建企业发展的管理力 三角集团认为, 制度必须从实践中来, 从员工中 来; 制度必须为实践服务, 必须被群众接受与实行。 制度文化建设的目标是: 使管理者实现从简单命令 到协商协调的转变, 从职位权威到知识权威的转变, 从与广大员工存在隔阂到富有亲和力的转变。使企 业组织结构由“宝塔型”变为“网络型”, 使领导层由 “控制型”变为“指导型”, 使员工由“被动保护型”变 为“主动创造型”, 使奖励条件由重“过程型”变为重 “结果型”, 从而使企业既秩序井然、雷厉风行, 又生 动活泼、充满生机。 管理制度化的过程就是把管理理念灌输给员工 的过程。三角集团建立以来, 公司一直积极致力于 企业制度建设, 制定了一批规章制度, 汇总形成了 《三角集团规章制度汇编》, 进一步提高了制度管理 的科学性。 激励制度化的过程就是推进人才工程建设的过 程。三角集团通过完善员工培养、使用、发展的各项 基础工作, 创造了一个公开、公平、公正、透明的良好 氛围, 有效地激励员工干事业并干成事业。三角集 团每年都要评选拔尖人才、优秀人才、技术专家, 并 强化荣誉与薪酬挂钩、奖励与贡献挂钩的激励措施, 让人才、知识、技术、管理和资本的活力充分涌现, 让 全体员工的智慧充分发挥, 让企业的精英不断涌现。 沟通制度化的过程就是企业掌握市场信息、把 握员工思想动态的过程。三角集团有一套功能较为 完备的沟通信息载体, 包括公司报纸《三角报》、“三 角之声”广播电台、“三角之窗”电视台、“厂务公开 栏”和总裁信箱, 以及三角公用网站、三角办公自动 化网站、三角质量网站、三角培训网站等, 各种载体 呈现了三角集团企业文化建设的完整性和系统性。 三角集团还将思想政治工作纳入制度化轨道, 坚持 推行基层单位每月一次的思想、生产、学习讲评会制 度, 部门领导每年一次的民主测评制度, 公司领导与 团员青年每年一次的谈心制度, 公司各部门每天一 次的晨会制度等。 服务制度化的过程就是履行“用户至上, 用心服 务”的过程。在“以市场为导向, 以客户为中心, 以效 益为目标”观念指导下, 三角集团开展了服务规范化 活动。进一步规范销售店面环境布置, 全面推行销售 业务员上门规范服务, 推出了《销售业务人员规范化 用语》和《服务规范》, 有力促进了服务质量的提高。 培育品牌文化, 构建企业发展的形象力 企业要发展, 品牌要创新, 必须形成强有力的文 化支撑, 用具有现代经营特色的企业文化来凝聚员 工人心, 鼓舞员工士气, 更好地参与市场竞争。三角 集团广大干部职工正是在经济发展的同时努力提升 品牌价值, 实现了本企业发展史上一个又一个新创 举, 铸就了三角灿烂的品牌文化, 塑造了良好的企业 形象。 特色文化创品牌。2006 年, 三角集团将销售店面 的主色调统一定为深蓝色, 经典的蓝色就是在深刻发 掘和秉承三角传统文化的基础上, 又赋予了强烈的现 代气息和时代精神, 以“客户满意是我们工作的唯一 标准”的市场观念和优质高效的服务行为贯穿销售全 过程, 企业以系统的市场策划、密集的广告投放、先进 的营销理念和方式、贴近消费者的风格品味, 从文化 的视角, 以文化的手段, 张扬鲜明的品牌个性, 传播着 三角深厚的文化底蕴, 从而占领人心, 赢得市场, 让消 费者亲身感受到三角的营销力、亲和力。 优质产品亮品牌。产品如人品, 品牌是一个企 业内在素质的外在反映, 是产品价值的更高层次体 现。三角人笃信: 只有一流的人品, 才能做出一流的 产品, 打造一流的品牌, 成就全球事业。为加快培养 企业在技术上形成有别于他人, 又优于他人的核心 竞争力, 三角集团进一步加大在基础研究、应用研 究、产品开发以及实验装备上的投入, 不断推出适合 国际市场不同区域、不同消费需求的产品。并不断 充实和完善企业的品牌理念, 在产品开发、生产制 造、质量管理以及市场营销与服务的各个环节, 不断 提升产品质量和服务水平, 争取市场份额。 社会效益树品牌。三角集团在创造经济效益的 同时, 还积极投身公益事业, 创造了巨大的社会效 益。公司曾先后协助中国解放军艺术中心成功举办 “第六届CCTV 军旅歌曲电视大赛”, 协助山东省体 育局成功举办“全国十运会山东健儿壮行晚会”, 协 助省广告协会和威海市工商局成功举办“威海市第 二届广告节”, 出资赞助威海国际人居节, 出资邀请 巴西歌舞团、中国京剧院和山东省京剧院等文艺团 体, 为居民送上高水平的艺术享受。多年来, 还以拥 军的方式, 为军队现代化建设提供资金和物资上的 支援。公司热心慈善事业, 每年拿出大量资金捐资 助学, 响应国家号召组织员工为困难地区捐款捐物, 2007 年6 月在威海市“慈善月”里, 三角集团一次性 认捐4000 万元慈善基金, 以实际行动奉献社会、服 务社会。 培育人本文化, 构建企业发展凝聚力 企业文化建设的本质是以人为本。作为企业主 体的人, 不仅是企业物质文化的创造者, 也是企业精 神文化的塑造者, 能否最大限度地发挥广大员工在 企业中的主体作用, 直接关系到企业文化建设的成 败。因此, 三角集团在具体的生产经营管理过程中 不断满足员工的各种需求, 真正做到以人为本。 关心爱护人, 满足员工物质文化生活需求。三 角集团坚持每年为员工办8～10 件实事, 先后投资 上亿元, 修建职工宿舍, 购置了通勤车, 建立了职工 医院、幼儿园、图书馆、阅览室、娱乐室, 定期为职工 放电影等。在开展创建活动中, 公司发挥了三角集 团慈善会的作用, 关心、支持、救助特困员工。企业 还启动了凝心聚力工程, 从生老病死的慰问, 到过生 日、结婚、子女升学的祝福等, 涉及员工生活的各个 方面。所有这些, 都让企业员工在三角集团体会到 归属感和自豪感。 教育塑造人, 满足员工渴望成才的需要。为加 快员工队伍的建设, 建立较为完善的人才培训体系, 公司每年投入大量资金, 按照“内外并重, 专业与综 合”相结合的原则, 开展了专业对口的适应性、实用 型短期教育培训, 使员工在物质利益不断增长的同 时个人素质也同步提高。针对高级技工队伍相对薄 弱的情况, 三角集团按照省市“金蓝领”培训要求, 投 入专门的力量和人员搞培训, 努力在较短时间内打 造一支骨干的技工队伍。企业先后投资建立了职工 学校、业余党校和电化教室等, 购买了大量的科技读 物和教学资料。建立完善了人才招聘、任用等规章制 度, 为人才脱颖而出创造了宽松和谐的环境, 大量优 秀员工通过学习再提高, 都在各自的岗位上作出了 突出的成绩, 对公司发展起到了强有力的推动作用。 尊重信任人, 满足员工参与管理的愿望。几年 来, 三角集团坚持凡是关系企业重大决策、职工利益 的大事, 均提交职代会讨论, 在企业内部营造出平 等、和睦的气氛, 增强了企业的凝聚力和亲和力。在 人本管理思想的指导下, 三角狠抓高素质人才队伍 的培养、管理, 建设一套能够推进企业发展的吸聚人 才、开发人才和留住人才的政策, 及与之相适应的激 励、约束、淘汰机制, 构建起了以利益台阶为核心的 激励与约束机制, 台阶可上可下, 所有岗位一律竞争 上岗。公开透明, 使在其位者有压力, 低于其位者有 动力, 使在岗者成为竞争的目标, 岗下者有了奋斗的 目标。 三角集团的企业文化丰富了三角人的精神世 界, 陶冶了三角人的思想情操, 极大地促进了三角事 业的健康发展。三角很快从一个名不见经传的轮胎 小厂成长为国内知名的轮胎领军企业, 并加大内引 外联的步伐, 向“建国际先进企业, 创世界知名品牌” 的目标一步步迈进。 当今，企业文化建设已成为企业发展和进步的标志之一，是彰 显和弘扬企业精神的重要途径。笔者在次谈几点认识： 把握好企业文化建设的基本点 企业文化建设的首要主体是企业的各级领导。因为领导者在 企业文化建设中往往居于主导地位，他们在企业起着倡导、塑造、 鼓动和示范的作用。尤其是企业主要领导的个人风格、管理思想、 决策魅力，往往也是企业文化建设的一个重要成份。 因为企业文化是“ 人”的文化，所以以人为本的理念要贯穿在 企业管理的全过程。虽然很多企业都把对人的激励作为企业文化 建设的重要内容，但研究人、开发人的方式和效果如不好的话，那 企业以人为本的理念就不可能充分体现出来。 企业文化建设应该先定位，再导入，后栽培，要突出个性，始终 坚持与企业的发展合拍。首先我们必须要清楚企业文化建设是用 来干什么的，它的定位在哪里，一定要避免盲目性。而且，企业文化 建设必须要立足于企业现状，要从其目标确立、阶段划分、要求高 度方面使其符合企业的个性特征。 企业文化建设必须要突出层次性，应在系统论的指导下进行。 众所周知，企业是一个不停运作的资源转化体，我们应通过系统的 分析，从企业文化建设的主体、对象、环境等方面赋予其文化内涵。 企业文化建设必须要全员参与，要让员工在参与中接受，在接 受中提高。实际上，企业文化建设就是使员工形成共同信守、不见 诸于书面形式、取向于企业发展并能物化出来的价值观念和行为 准则，其内容也是从员工中总结、归纳和提炼出来，并进一步在员 工中传播、普及和发展的。 企业文化建设的定位和基本思路 企业文化建设极具实践性，其基本定位是：培育企业人共同的 精神理念和人格特征；生成企业的灵魂旗帜和卓越个性；讲究组织 的管理策略和经营之道；塑造团队的良好形象和优美环境；通过挖 掘企业潜在的文化资源，实现精神、制度、物质要素发挥作用的最 大化。其基本思路是： !、结合实际，逐步推进，不急于求成，但又要加快步伐。企业 要按照调研、蓄力、导入、栽培、开发的步骤进行建设，并设计形成 "#$% 的大循环，实现“ 步步高”的建设流程。 &、构建梯形企业文化结构，形成具有管理功能的大文化、亚 文化、小文化的建设格局。要使企业从大文化层面上体现企业的社 会价值和与社会文化的融合；从中间的亚文化层面上体现企业的 个性化发展内涵；在底层的区队班组文化，通过建设多样的基层文 化，形成企业文化的基础内涵。 ’、突出三个层次，全面建设企业文化。企业文化建设应以提 炼定型企业价值观和文化理念表述为开端，进行理念文化建设；以 整章建制和行为规范为切入点，展开行为文化建设；从环境治理和 标准化入手，展开企业视觉文化的建设，把铸魂、立道、塑形相结 合，多层次地建设企业文化。 (、通过建设分项子文化，推动企业文化建设。企业文化是由若 干子文化组成的，只有通过策划和实施对子文化的建设，才能实现 对企业文化建设的整体推动。子文化包括机关文化、区队文化、班 组文化、小区文化、宿舍文化、广场文化、会议文化、典型文化、教育 培训文化、营销文化等。企业可成立分项文化建设工作组，实行分 头负责，各个突破。 企业文化之内涵 在主体上：决策层是企业文化的首要主体，中间执行层是其重 要主体，广大员工是其参与主体。首要主体和重要主体所形成的特 有领导文化，其表现在：学习的理念、态度及行为表现；精练、守时、 主题明确的会议风格；具有决策理念、决策程序、决策执行和决策 跟踪为内容的决策文化；建立与员工密切联系、展示领导亲和魅力 和人格效应的沟通文化。 在对象上：企业文化建设的对象是全体员工，按存在区域划 分：一是机关群体，应从制度建设、基层意识、业务素质、行为表现、 环境氛围等方面建设机关文化，形成自重、慎行、服务、高效的工作 理念。二是区队群体，要提倡建设富有特色的区队文化，以烘托整 体文化。三是班组群体，要灌注亲和、凝聚、互助、争先的班组理念， 建立为员工解决实际需求的渠道，开展有益的班组活动。四是岗位 个体，应制定和完善岗位操作规范、道德规范和工作检查考核办 法，建立健全岗位培训机制。 在内容上：一是理念形态文化。应该提炼和确立本企业的精神 宗旨、生产经营管理理念和员工行为理念，着力进行形成性教育。 二是行为形态文化。我们应制定各项规章制度以及对工作检查考 核、评价的指标体系，并严细落实；制定和灌注行为规范、道德标 准，并体现在企业活动中；建立指挥、协调并能充分发挥其效能的 组织体系。三是视觉形态文化。应实施整体形象策划，确立和展示 以徽标、品牌、旗帜、工具、表征图案等为内容的形象标识，进行)* 导入，制作宣传名片和文化手册，实施高标准物态环境建设，增加 文化氛围，体现企业文化色彩。 在方法上：企业文化建设的方法，应针对不同情况灵活运用。 如座谈研讨、培训参观、点上示范、典型引路、形象教育、图文教育、 解决需求、活动熏陶、荣誉激励、领导示范等方法，使企业文化建设 能够合乎企业的发展需要，能够和企业的员工需求相一致，真正使 文化建设给企业员工带来企业的感召力和凝聚力。 （ 作者单位：开滦集团东欢坨矿业分公司） 一说到文化! 往往会有人说" 那是#虚$ 的东西! 生产经营才是实 的’ 此言是耶( 非耶) 有位著名的企业家这样说" 虚 是天! 实是地! 虚实结合才能顶天 立地* +财富, 杂志有一篇评论员的 文章指出" 世界!"" 强胜出其他公 司的根本原因! 就是在于这些公司 善于给他们的企业文化注入活力’ 这些一流公司的企业文化和普通公 司的企业文化有着显著的不同! 他 们最注重四点" 一是团队协作精神! 二是以客户为中心! 三是平等对待 员工! 四是激励和创新’ 凭 借这四大支柱所形成的企 业文化力! 使得这些一流 公司保持百年不衰’ 企业文化究竟是什么) 清华大学教授( 著 名经济学家魏杰先生下的定义是" 企业文化就是企业信奉并付诸于实 践的价值理念’ 也就是说! 企业信 奉和倡导( 并在实践中真正实行的 价值理念! 就是企业文化’ 企业文 化的内容是企业经营管理( 战略选 择在价值理念上的表现! 性质是必 须付诸实践的价值理念’ 企业文化有何作用呢) 中国企 业文化研究会副理事长贾春峰教授 将企业文化的作用称之为文化力! 并将其作用力归纳为六个方面" 一为导向力’ 企业文化能引 导( 作用于企业和员工怎样想问题! 如何做工作’ 二为激励力’ 企业文化能不断调 动和激发员工的积极性( 主动性和创造 性! 追求目标!实现自我’ 三是约束力’ 企业文化能使员工明白哪些能 做! 哪些不能做- 哪些该做! 哪些不该做’ 即规范了员 工的行为’ 四是凝聚力’ 企业文化能使员 工对企业产生认同感( 归属感( 使 命感和自豪感! 能与企业同舟共济! 在实现企业目标的同时! 发展自我! 成就自我’ 五是协调力’ 企业文化使得员 工形成共同理想( 共同理念和共同 的价值取向! 所以它能够解决企业 之间( 员工之间( 企业里不同利益 群体之间的各种矛盾( 冲突和激烈 的竞争关系’ 六是辐射力’ 厂容厂貌( 员工 服饰( 司名司徽( 广告口号( 商品 品牌等作为企业文化组成部分的企 业形象建设! 通过%内强素质! 外 树形象& 在社会上产生一种辐射作 用! 提高企业的美誉度和知名度’ 由此可见! 企业和企业家需要 企业文化! 是因为企业的发展战略( 制度建设和企业文化已经成为企业 和企业家谋求发展( 壮大必须要同 时解决的三大问题’ 以本人所在的中轻物产浙江化 工有限公司为例! 公司的%以市场 为中心! 客户为核心& 的经营理念! 就是一种很好的企业文化’ 在公司 从小到大( 不断发展的过程中! 它 起到了不可替代的作用’ 如何进一步搞好企业文化建 设) 笔者认为! 应该分几个阶段来 进行实施" 第一个阶段是前期准备’ 首先需要企业家的倡导和决 策! 因为卓越的企业文化大都是企 业家的人格化" 优秀的企业文化是 企业家的德识才学# 创新精神# 事 业心# 责任感的综合反映" 也是企 业家哲学思想# 经营方式# 人生理 想与价值观的综合体现! 中外知名 的一些企业都有着各具特色的企业 文化" 与这些企业的领导人的思想# 理念乃至性格# 爱好都有着密切的 关系! 国际上的惠普和帕卡德# !"# 和沃森# 索尼和盛田昭夫# 松 下和松下幸之助" 国内的海尔和张 瑞敏# 联想和柳传志以及长虹和倪 润峰等" 莫不如此! 所以说" 企业 家是建设企业文化的关键! 然后是组织领导! 在企业家发 出倡导# 决策机构做出相应的决策 后" 必须成立一个以企业一把手为 负责人的$企业文化建设委员会%! 该委员会负责企业文化建设的决策# 领导# 监督# 推进和评估等工作" 以确保公司企业文化建设工作能高 质量# 高标准地顺利完成! 在此委 员会之下" 还应设置一个高效精干 的工作机构" 具体负责企业文化建 设的日常工作! 接下来" 就是制定&企业文化 战略工程计划书’! 它是一个用来指 导整个项目执行和控制的文件! 它 的主要内容有( 企业文化建设的内 容# 范围# 完成时间# 进度安排! 还包括( 项目整体介绍# 组织描述# 主要目标# 工作方法# 时间进度# 管理程序# 经费预算以及项目完成 所提交的文件和产品等! 在完成了 上述前期准备以后" 就可以择期召 开作为企业文化建设的动员大会" 正式启动建设项目! 之后进入项目 的第二阶段)))考察调研阶段! 主 要是考察调研企业的企业文化的核 心要素" 如人员素质# 价值观念# 精神状态# 行为规范# 企业形象等! 考察调研也将涉及到企业战略发展 和制度安排的基础问题! 通过考察 调研" 在获得的原始素材基础上" 进行有序归纳" 理性分析而形成企 业文化&审计评估报告’" 这就是项 目的第三阶段" 审计评估阶段! 根 据&审计评估报告’ 设计企业文化 建设方案" 是项目实施的第四阶段! 设计的内容主要有( 精神文化# 制 度文化与物质文化三方面的实施方 案! 也就是要( 整合企业精神文化" 建立理念识别系统* 规范企业行为 文化" 建立行为识别系统* 创造企 业形象文化" 建立视觉识别系统! 同时还有创作&企业之歌’# 进行企 业文化培训# 实施推广现代企业文 化体系等! 其实也就是一个企业 $!% 系统的建设过程! 最后一个阶段是企业文化建设 工程的宣传# 贯彻# 实施和管理! 也就是要对企业文化进行管理" 具 体为" 制定企业文化战略规划" 明 确企业文化建设的指导方针# 战略 目标# 基本任务# 主要方法以及实 施步骤和具体措施等! 因为企业文 化建设的成功与否" 不仅在于精神 理念提炼得深刻准确" 制度规范制 定得实用到位" 企业$! 策划得精彩 美观" 而关键的问题还是要把这些 内容很好地贯彻落实" 付诸实践! 也就是说还要让企业文化在企业活 动中融化吸收" 不断完善# 不断创 新# 不断升华" 真正起到指导企业 实践# 提升企业管理和促进企业发 展的作用! 本人以为" 如何转变传统观 念# 引入竞争激励机制# 挖掘员工 的资质# 提高员工的忠诚# 增强员 工的积极性# 形成企业的凝聚力" 这些都是需要有一个很好的企业文 化来加以解决的问题! !
你的分太少了 一篇论文多少心血啊
四川宇厚劳务派遣公司的网站，有很多这方面的内容。
全面薪酬管理模式探析面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。首先，近年来由于人民生活水平的提高，我国的劳动力结构和劳动者意识型态发生了较大的变化。劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽。这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。一、从我国劳动力结构的变化上看，目前出现以下四个变化：（一）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临诸多新问题，如有关养老保险的问题，有关新知识新技术的培训问题以及新老员工的冲突问题等等。（二）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业必须加以重新调整。（三）由于教育的普及，员工的知识程度大幅提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。例如现在的求职者在应聘时更多地关注员工的保险、休假、退休制度等福利措施，如果员工的权益受到侵害或损失时，他们在必要时会不惜诉诸法律。而且如果企业经营者不了解劳动力市场，仍然沿用以往的工资制度，希望用低廉的员工去竞争，这是必然要失败的，同时，这种制度缺陷也是人才流失的原因之一。（四）工作性质的变化知识型员工的大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。二、从意识型态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而今天的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。根据多项调查研究（台湾），得到了下列一些现代员工所共有的心态和需求，从这些内容上可以帮助我们进一步了解工作生活品质的内涵：1.合理的待遇2.理想的工作环境3.良好的福利措施4.工作安全卫生的保障5.适当的尊重与关怀6.人性化的管理方式7.工作时间的缩短8.教育训练的机会增加9.良好的人际关系10.适当的休闲、社会交活动11.前途发展有乐观的机会12.个人生活适应困挠的申诉及劳资争议的协助。从以上调研结果可以看出，由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。三、全面薪酬管理系统设计基于以上对劳动力结构和员工心态变化的分析比较，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。全面薪酬方案的二维模型：首先我们必须明确，上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方在进行科学控制。而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符合本企业实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期发展战略。（一）、形成规范有效的约束和激励机制。企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数来确定；针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。（二）、 引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40％－50％，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。（三）、调薪的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式。组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是，组织为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。事实上，在前在介绍的研究结果中，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。显然，员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多是因为糟糕的管理。从图中不难看出，员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。（四）、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个的问题。
经济发展的过程, 可以说是一个文化发展的过 程。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞 争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队, 以及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量, 随 着知识经济的发展, 它对企业兴衰将发挥越来越重 要的作用, 甚至是关键性的作用, 以文化催生企业发 展之力正成为越来越多成功企业的共识。 三角集团始建于1976 年, 是山东省24 户重点 企业集团和中国500 家最大企业集团之一。“三角”是 山东省重点培植的9 个国际知名品牌之一, 是全国 轮胎品牌中第一个中国驰名商标、首批中国名牌产 品。公司品牌文化底蕴丰富, “三角”已成为最有价 值商标轮胎行业第一名, 价值 亿元。公司现有 6 大类160 多种规格800 多个品种的子午胎和100 多种规格近400 个品种的斜交胎, 三角牌轮胎年生 产能力2000 万套, 其中子午胎1600 万套。预计今 年销售收入可达到90 亿元。 近年来, 三角集团在强化经营管理和经济大发 展的同时, 在公司上下着力培育“诚信、创新、勤奋” 的企业精神, 积极倡导和营造一种尊重信任人、关心 爱护人、教育培养人和提拔使用人的文化氛围, 促进 了企业“三个文明”建设的协调发展, 走出了一条“企 业发展在企业文化建设中勇攀高峰, 企业文化建设 在企业发展中形成特点”的精神与物质共进同赢的 良性发展之路。公司先后荣获威海市先进基层党委、 党建红旗单位、山东省思想政治工作先进单位、精神 文明建设先进单位、企业文化建设示范单位和全国 精神文明建设先进单位等荣誉称号。 培育精神文化, 构建企业发展的思想力 三角集团企业文化建设十分重视人的因素, 强 调精神文化的力量, 凝聚员工的归属感、积极性和创 造性, 通过“两个抓”、“两个渗透”, 积极开创三角企 业文化的亮点。 一手抓“外树形象”。三角集团司徽由太阳、月 亮、地球和三角的商标组合而成, 在三角集团随处可 见制作印刷精美的司徽, 营造了一个“胸怀前球, 放 眼世界”的发展氛围。三角集团还选择国际知名影星 关之琳和数次挑战世界顶级赛事———达喀尔拉力赛 的“中国车王”卢宁军作为企业的品牌代言人, 向世 人昭示三角集团不断追求完美和勇于挑战困难、挑 战极限的企业精神, 从各个层面打造企业优良的外 部形象。 一手抓“内强素质”。近年来, 三角集团从规范员 工行为入手, 制定了《三角集团员工礼仪手册》、《青 年文明公约》、《员工职业道德规范》等文本, 并组织 员工认真学习, 企业干部以身作则, 号召员工人人争 做文明人。公司多次举办现代企业经济发展培训班, 为员工进行形势任务教育, 不仅增强了员工的紧迫 感和责任感, 而且提高了员工参与市场竞争的意识 和能力。 通过文化渗透力全面提升员工综合素质。三角 集团积极开创员工教育的新形式、新载体。把《论 语》、《道德经》等中国古代文学名著与今天的时事相 结合, 组织员工学习, 将其中的精华制作成精美的条 幅张贴在员工休息室, 让员工在休憩娱乐之余品味 中华文化的精髓。组织员工收看《大国崛起》等优秀 影视作品, 使员工从中吸收国内外优秀文化的营养。 在员工中成立“大学生联谊会”, 开办“英语沙龙”等 兴趣小组, 定期开展系列科技和文化讲座, 为各层次 员工提升文化修养创造了条件。 通过情感渗透力全面增强企业凝聚力。近年来, 三角集团克服各种困难, 全力为员工谋利益、办实 事, 在员工生活、住房、旅游、健康等方面尽可能地创 造条件, 不断提高员工的福利水平。这些活动让员 工深深地感受到来自企业大家庭的温暖。 三角集团还有一本特殊的企业手册———《三角 集团企业文化手册》, 这在国内同类企业里是绝无仅 有的。手册详细收录了三角员工誓词、三角品牌视 觉系统、三角之歌、三角企业理念、三角管理文化、三 角员工行为规范以及三角发展的大事纪要, 言辞生 动, 图文并茂, 洋溢着浓郁的企业文化氛围。 培育制度文化, 构建企业发展的管理力 三角集团认为, 制度必须从实践中来, 从员工中 来; 制度必须为实践服务, 必须被群众接受与实行。 制度文化建设的目标是: 使管理者实现从简单命令 到协商协调的转变, 从职位权威到知识权威的转变, 从与广大员工存在隔阂到富有亲和力的转变。使企 业组织结构由“宝塔型”变为“网络型”, 使领导层由 “控制型”变为“指导型”, 使员工由“被动保护型”变 为“主动创造型”, 使奖励条件由重“过程型”变为重 “结果型”, 从而使企业既秩序井然、雷厉风行, 又生 动活泼、充满生机。 管理制度化的过程就是把管理理念灌输给员工 的过程。三角集团建立以来, 公司一直积极致力于 企业制度建设, 制定了一批规章制度, 汇总形成了 《三角集团规章制度汇编》, 进一步提高了制度管理 的科学性。 激励制度化的过程就是推进人才工程建设的过 程。三角集团通过完善员工培养、使用、发展的各项 基础工作, 创造了一个公开、公平、公正、透明的良好 氛围, 有效地激励员工干事业并干成事业。三角集 团每年都要评选拔尖人才、优秀人才、技术专家, 并 强化荣誉与薪酬挂钩、奖励与贡献挂钩的激励措施, 让人才、知识、技术、管理和资本的活力充分涌现, 让 全体员工的智慧充分发挥, 让企业的精英不断涌现。 沟通制度化的过程就是企业掌握市场信息、把 握员工思想动态的过程。三角集团有一套功能较为 完备的沟通信息载体, 包括公司报纸《三角报》、“三 角之声”广播电台、“三角之窗”电视台、“厂务公开 栏”和总裁信箱, 以及三角公用网站、三角办公自动 化网站、三角质量网站、三角培训网站等, 各种载体 呈现了三角集团企业文化建设的完整性和系统性。 三角集团还将思想政治工作纳入制度化轨道, 坚持 推行基层单位每月一次的思想、生产、学习讲评会制 度, 部门领导每年一次的民主测评制度, 公司领导与 团员青年每年一次的谈心制度, 公司各部门每天一 次的晨会制度等。 服务制度化的过程就是履行“用户至上, 用心服 务”的过程。在“以市场为导向, 以客户为中心, 以效 益为目标”观念指导下, 三角集团开展了服务规范化 活动。进一步规范销售店面环境布置, 全面推行销售 业务员上门规范服务, 推出了《销售业务人员规范化 用语》和《服务规范》, 有力促进了服务质量的提高。 培育品牌文化, 构建企业发展的形象力 企业要发展, 品牌要创新, 必须形成强有力的文 化支撑, 用具有现代经营特色的企业文化来凝聚员 工人心, 鼓舞员工士气, 更好地参与市场竞争。三角 集团广大干部职工正是在经济发展的同时努力提升 品牌价值, 实现了本企业发展史上一个又一个新创 举, 铸就了三角灿烂的品牌文化, 塑造了良好的企业 形象。 特色文化创品牌。2006 年, 三角集团将销售店面 的主色调统一定为深蓝色, 经典的蓝色就是在深刻发 掘和秉承三角传统文化的基础上, 又赋予了强烈的现 代气息和时代精神, 以“客户满意是我们工作的唯一 标准”的市场观念和优质高效的服务行为贯穿销售全 过程, 企业以系统的市场策划、密集的广告投放、先进 的营销理念和方式、贴近消费者的风格品味, 从文化 的视角, 以文化的手段, 张扬鲜明的品牌个性, 传播着 三角深厚的文化底蕴, 从而占领人心, 赢得市场, 让消 费者亲身感受到三角的营销力、亲和力。 优质产品亮品牌。产品如人品, 品牌是一个企 业内在素质的外在反映, 是产品价值的更高层次体 现。三角人笃信: 只有一流的人品, 才能做出一流的 产品, 打造一流的品牌, 成就全球事业。为加快培养 企业在技术上形成有别于他人, 又优于他人的核心 竞争力, 三角集团进一步加大在基础研究、应用研 究、产品开发以及实验装备上的投入, 不断推出适合 国际市场不同区域、不同消费需求的产品。并不断 充实和完善企业的品牌理念, 在产品开发、生产制 造、质量管理以及市场营销与服务的各个环节, 不断 提升产品质量和服务水平, 争取市场份额。 社会效益树品牌。三角集团在创造经济效益的 同时, 还积极投身公益事业, 创造了巨大的社会效 益。公司曾先后协助中国解放军艺术中心成功举办 “第六届CCTV 军旅歌曲电视大赛”, 协助山东省体 育局成功举办“全国十运会山东健儿壮行晚会”, 协 助省广告协会和威海市工商局成功举办“威海市第 二届广告节”, 出资赞助威海国际人居节, 出资邀请 巴西歌舞团、中国京剧院和山东省京剧院等文艺团 体, 为居民送上高水平的艺术享受。多年来, 还以拥 军的方式, 为军队现代化建设提供资金和物资上的 支援。公司热心慈善事业, 每年拿出大量资金捐资 助学, 响应国家号召组织员工为困难地区捐款捐物, 2007 年6 月在威海市“慈善月”里, 三角集团一次性 认捐4000 万元慈善基金, 以实际行动奉献社会、服 务社会。 培育人本文化, 构建企业发展凝聚力 企业文化建设的本质是以人为本。作为企业主 体的人, 不仅是企业物质文化的创造者, 也是企业精 神文化的塑造者, 能否最大限度地发挥广大员工在 企业中的主体作用, 直接关系到企业文化建设的成 败。因此, 三角集团在具体的生产经营管理过程中 不断满足员工的各种需求, 真正做到以人为本。 关心爱护人, 满足员工物质文化生活需求。三 角集团坚持每年为员工办8～10 件实事, 先后投资 上亿元, 修建职工宿舍, 购置了通勤车, 建立了职工 医院、幼儿园、图书馆、阅览室、娱乐室, 定期为职工 放电影等。在开展创建活动中, 公司发挥了三角集 团慈善会的作用, 关心、支持、救助特困员工。企业 还启动了凝心聚力工程, 从生老病死的慰问, 到过生 日、结婚、子女升学的祝福等, 涉及员工生活的各个 方面。所有这些, 都让企业员工在三角集团体会到 归属感和自豪感。 教育塑造人, 满足员工渴望成才的需要。为加 快员工队伍的建设, 建立较为完善的人才培训体系, 公司每年投入大量资金, 按照“内外并重, 专业与综 合”相结合的原则, 开展了专业对口的适应性、实用 型短期教育培训, 使员工在物质利益不断增长的同 时个人素质也同步提高。针对高级技工队伍相对薄 弱的情况, 三角集团按照省市“金蓝领”培训要求, 投 入专门的力量和人员搞培训, 努力在较短时间内打 造一支骨干的技工队伍。企业先后投资建立了职工 学校、业余党校和电化教室等, 购买了大量的科技读 物和教学资料。建立完善了人才招聘、任用等规章制 度, 为人才脱颖而出创造了宽松和谐的环境, 大量优 秀员工通过学习再提高, 都在各自的岗位上作出了 突出的成绩, 对公司发展起到了强有力的推动作用。 尊重信任人, 满足员工参与管理的愿望。几年 来, 三角集团坚持凡是关系企业重大决策、职工利益 的大事, 均提交职代会讨论, 在企业内部营造出平 等、和睦的气氛, 增强了企业的凝聚力和亲和力。在 人本管理思想的指导下, 三角狠抓高素质人才队伍 的培养、管理, 建设一套能够推进企业发展的吸聚人 才、开发人才和留住人才的政策, 及与之相适应的激 励、约束、淘汰机制, 构建起了以利益台阶为核心的 激励与约束机制, 台阶可上可下, 所有岗位一律竞争 上岗。公开透明, 使在其位者有压力, 低于其位者有 动力, 使在岗者成为竞争的目标, 岗下者有了奋斗的 目标。 三角集团的企业文化丰富了三角人的精神世 界, 陶冶了三角人的思想情操, 极大地促进了三角事 业的健康发展。三角很快从一个名不见经传的轮胎 小厂成长为国内知名的轮胎领军企业, 并加大内引 外联的步伐, 向“建国际先进企业, 创世界知名品牌” 的目标一步步迈进。 当今，企业文化建设已成为企业发展和进步的标志之一，是彰 显和弘扬企业精神的重要途径。笔者在次谈几点认识： 把握好企业文化建设的基本点 企业文化建设的首要主体是企业的各级领导。因为领导者在 企业文化建设中往往居于主导地位，他们在企业起着倡导、塑造、 鼓动和示范的作用。尤其是企业主要领导的个人风格、管理思想、 决策魅力，往往也是企业文化建设的一个重要成份。 因为企业文化是“ 人”的文化，所以以人为本的理念要贯穿在 企业管理的全过程。虽然很多企业都把对人的激励作为企业文化 建设的重要内容，但研究人、开发人的方式和效果如不好的话，那 企业以人为本的理念就不可能充分体现出来。 企业文化建设应该先定位，再导入，后栽培，要突出个性，始终 坚持与企业的发展合拍。首先我们必须要清楚企业文化建设是用 来干什么的，它的定位在哪里，一定要避免盲目性。而且，企业文化 建设必须要立足于企业现状，要从其目标确立、阶段划分、要求高 度方面使其符合企业的个性特征。 企业文化建设必须要突出层次性，应在系统论的指导下进行。 众所周知，企业是一个不停运作的资源转化体，我们应通过系统的 分析，从企业文化建设的主体、对象、环境等方面赋予其文化内涵。 企业文化建设必须要全员参与，要让员工在参与中接受，在接 受中提高。实际上，企业文化建设就是使员工形成共同信守、不见 诸于书面形式、取向于企业发展并能物化出来的价值观念和行为 准则，其内容也是从员工中总结、归纳和提炼出来，并进一步在员 工中传播、普及和发展的。 企业文化建设的定位和基本思路 企业文化建设极具实践性，其基本定位是：培育企业人共同的 精神理念和人格特征；生成企业的灵魂旗帜和卓越个性；讲究组织 的管理策略和经营之道；塑造团队的良好形象和优美环境；通过挖 掘企业潜在的文化资源，实现精神、制度、物质要素发挥作用的最 大化。其基本思路是： !、结合实际，逐步推进，不急于求成，但又要加快步伐。企业 要按照调研、蓄力、导入、栽培、开发的步骤进行建设，并设计形成 "#$% 的大循环，实现“ 步步高”的建设流程。 &、构建梯形企业文化结构，形成具有管理功能的大文化、亚 文化、小文化的建设格局。要使企业从大文化层面上体现企业的社 会价值和与社会文化的融合；从中间的亚文化层面上体现企业的 个性化发展内涵；在底层的区队班组文化，通过建设多样的基层文 化，形成企业文化的基础内涵。 ’、突出三个层次，全面建设企业文化。企业文化建设应以提 炼定型企业价值观和文化理念表述为开端，进行理念文化建设；以 整章建制和行为规范为切入点，展开行为文化建设；从环境治理和 标准化入手，展开企业视觉文化的建设，把铸魂、立道、塑形相结 合，多层次地建设企业文化。 (、通过建设分项子文化，推动企业文化建设。企业文化是由若 干子文化组成的，只有通过策划和实施对子文化的建设，才能实现 对企业文化建设的整体推动。子文化包括机关文化、区队文化、班 组文化、小区文化、宿舍文化、广场文化、会议文化、典型文化、教育 培训文化、营销文化等。企业可成立分项文化建设工作组，实行分 头负责，各个突破。 企业文化之内涵 在主体上：决策层是企业文化的首要主体，中间执行层是其重 要主体，广大员工是其参与主体。首要主体和重要主体所形成的特 有领导文化，其表现在：学习的理念、态度及行为表现；精练、守时、 主题明确的会议风格；具有决策理念、决策程序、决策执行和决策 跟踪为内容的决策文化；建立与员工密切联系、展示领导亲和魅力 和人格效应的沟通文化。 在对象上：企业文化建设的对象是全体员工，按存在区域划 分：一是机关群体，应从制度建设、基层意识、业务素质、行为表现、 环境氛围等方面建设机关文化，形成自重、慎行、服务、高效的工作 理念。二是区队群体，要提倡建设富有特色的区队文化，以烘托整 体文化。三是班组群体，要灌注亲和、凝聚、互助、争先的班组理念， 建立为员工解决实际需求的渠道，开展有益的班组活动。四是岗位 个体，应制定和完善岗位操作规范、道德规范和工作检查考核办 法，建立健全岗位培训机制。 在内容上：一是理念形态文化。应该提炼和确立本企业的精神 宗旨、生产经营管理理念和员工行为理念，着力进行形成性教育。 二是行为形态文化。我们应制定各项规章制度以及对工作检查考 核、评价的指标体系，并严细落实；制定和灌注行为规范、道德标 准，并体现在企业活动中；建立指挥、协调并能充分发挥其效能的 组织体系。三是视觉形态文化。应实施整体形象策划，确立和展示 以徽标、品牌、旗帜、工具、表征图案等为内容的形象标识，进行)* 导入，制作宣传名片和文化手册，实施高标准物态环境建设，增加 文化氛围，体现企业文化色彩。 在方法上：企业文化建设的方法，应针对不同情况灵活运用。 如座谈研讨、培训参观、点上示范、典型引路、形象教育、图文教育、 解决需求、活动熏陶、荣誉激励、领导示范等方法，使企业文化建设 能够合乎企业的发展需要，能够和企业的员工需求相一致，真正使 文化建设给企业员工带来企业的感召力和凝聚力。 （ 作者单位：开滦集团东欢坨矿业分公司） 一说到文化! 往往会有人说" 那是#虚$ 的东西! 生产经营才是实 的’ 此言是耶( 非耶) 有位著名的企业家这样说" 虚 是天! 实是地! 虚实结合才能顶天 立地* +财富, 杂志有一篇评论员的 文章指出" 世界!"" 强胜出其他公 司的根本原因! 就是在于这些公司 善于给他们的企业文化注入活力’ 这些一流公司的企业文化和普通公 司的企业文化有着显著的不同! 他 们最注重四点" 一是团队协作精神! 二是以客户为中心! 三是平等对待 员工! 四是激励和创新’ 凭 借这四大支柱所形成的企 业文化力! 使得这些一流 公司保持百年不衰’ 企业文化究竟是什么) 清华大学教授( 著 名经济学家魏杰先生下的定义是" 企业文化就是企业信奉并付诸于实 践的价值理念’ 也就是说! 企业信 奉和倡导( 并在实践中真正实行的 价值理念! 就是企业文化’ 企业文 化的内容是企业经营管理( 战略选 择在价值理念上的表现! 性质是必 须付诸实践的价值理念’ 企业文化有何作用呢) 中国企 业文化研究会副理事长贾春峰教授 将企业文化的作用称之为文化力! 并将其作用力归纳为六个方面" 一为导向力’ 企业文化能引 导( 作用于企业和员工怎样想问题! 如何做工作’ 二为激励力’ 企业文化能不断调 动和激发员工的积极性( 主动性和创造 性! 追求目标!实现自我’ 三是约束力’ 企业文化能使员工明白哪些能 做! 哪些不能做- 哪些该做! 哪些不该做’ 即规范了员 工的行为’ 四是凝聚力’ 企业文化能使员 工对企业产生认同感( 归属感( 使 命感和自豪感! 能与企业同舟共济! 在实现企业目标的同时! 发展自我! 成就自我’ 五是协调力’ 企业文化使得员 工形成共同理想( 共同理念和共同 的价值取向! 所以它能够解决企业 之间( 员工之间( 企业里不同利益 群体之间的各种矛盾( 冲突和激烈 的竞争关系’ 六是辐射力’ 厂容厂貌( 员工 服饰( 司名司徽( 广告口号( 商品 品牌等作为企业文化组成部分的企 业形象建设! 通过%内强素质! 外 树形象& 在社会上产生一种辐射作 用! 提高企业的美誉度和知名度’ 由此可见! 企业和企业家需要 企业文化! 是因为企业的发展战略( 制度建设和企业文化已经成为企业 和企业家谋求发展( 壮大必须要同 时解决的三大问题’ 以本人所在的中轻物产浙江化 工有限公司为例! 公司的%以市场 为中心! 客户为核心& 的经营理念! 就是一种很好的企业文化’ 在公司 从小到大( 不断发展的过程中! 它 起到了不可替代的作用’ 如何进一步搞好企业文化建 设) 笔者认为! 应该分几个阶段来 进行实施" 第一个阶段是前期准备’ 首先需要企业家的倡导和决 策! 因为卓越的企业文化大都是企 业家的人格化" 优秀的企业文化是 企业家的德识才学# 创新精神# 事 业心# 责任感的综合反映" 也是企 业家哲学思想# 经营方式# 人生理 想与价值观的综合体现! 中外知名 的一些企业都有着各具特色的企业 文化" 与这些企业的领导人的思想# 理念乃至性格# 爱好都有着密切的 关系! 国际上的惠普和帕卡德# !"# 和沃森# 索尼和盛田昭夫# 松 下和松下幸之助" 国内的海尔和张 瑞敏# 联想和柳传志以及长虹和倪 润峰等" 莫不如此! 所以说" 企业 家是建设企业文化的关键! 然后是组织领导! 在企业家发 出倡导# 决策机构做出相应的决策 后" 必须成立一个以企业一把手为 负责人的$企业文化建设委员会%! 该委员会负责企业文化建设的决策# 领导# 监督# 推进和评估等工作" 以确保公司企业文化建设工作能高 质量# 高标准地顺利完成! 在此委 员会之下" 还应设置一个高效精干 的工作机构" 具体负责企业文化建 设的日常工作! 接下来" 就是制定&企业文化 战略工程计划书’! 它是一个用来指 导整个项目执行和控制的文件! 它 的主要内容有( 企业文化建设的内 容# 范围# 完成时间# 进度安排! 还包括( 项目整体介绍# 组织描述# 主要目标# 工作方法# 时间进度# 管理程序# 经费预算以及项目完成 所提交的文件和产品等! 在完成了 上述前期准备以后" 就可以择期召 开作为企业文化建设的动员大会" 正式启动建设项目! 之后进入项目 的第二阶段)))考察调研阶段! 主 要是考察调研企业的企业文化的核 心要素" 如人员素质# 价值观念# 精神状态# 行为规范# 企业形象等! 考察调研也将涉及到企业战略发展 和制度安排的基础问题! 通过考察 调研" 在获得的原始素材基础上" 进行有序归纳" 理性分析而形成企 业文化&审计评估报告’" 这就是项 目的第三阶段" 审计评估阶段! 根 据&审计评估报告’ 设计企业文化 建设方案" 是项目实施的第四阶段! 设计的内容主要有( 精神文化# 制 度文化与物质文化三方面的实施方 案! 也就是要( 整合企业精神文化" 建立理念识别系统* 规范企业行为 文化" 建立行为识别系统* 创造企 业形象文化" 建立视觉识别系统! 同时还有创作&企业之歌’# 进行企 业文化培训# 实施推广现代企业文 化体系等! 其实也就是一个企业 $!% 系统的建设过程! 最后一个阶段是企业文化建设 工程的宣传# 贯彻# 实施和管理! 也就是要对企业文化进行管理" 具 体为" 制定企业文化战略规划" 明 确企业文化建设的指导方针# 战略 目标# 基本任务# 主要方法以及实 施步骤和具体措施等! 因为企业文 化建设的成功与否" 不仅在于精神 理念提炼得深刻准确" 制度规范制 定得实用到位" 企业$! 策划得精彩 美观" 而关键的问题还是要把这些 内容很好地贯彻落实" 付诸实践! 也就是说还要让企业文化在企业活 动中融化吸收" 不断完善# 不断创 新# 不断升华" 真正起到指导企业 实践# 提升企业管理和促进企业发 展的作用! 本人以为" 如何转变传统观 念# 引入竞争激励机制# 挖掘员工 的资质# 提高员工的忠诚# 增强员 工的积极性# 形成企业的凝聚力" 这些都是需要有一个很好的企业文 化来加以解决的问题! !
地表水水环境监测进展与问题论文
摘要 ：近年来由于工业化的影响，地表水资源受到了严重的污染，状况日益恶化。这种情况下我国的水资源利用情况逐渐的紧张起来，当前阶段这样保护水资源，预防水资源污染成为了环境人们所关注的重点。我国的水环境监测工作近年来已经取得了一定的进步，但在地表水环境监测中仍然会出现一些问题，下面将对此进行详细探究。
关键词 ：环境监测职称论文
前言
地表水是人们生活中最常用到的水资源，但近年来却因为工业化的发展而导致地表水污染情况越来越严重，甚至影响到人们的身体健康。水环境监测工作是保障人们用水安全的重要措施，通过相应的监测能了解到水质的污染情况，并在此基础上来提供相应的技术支持。下面将对地表水的水环境监测进展情况和所存在的问题进行详细讨论。
一、地表水环境监测进展
近年来在工业化进程下，地表水环境出现了明显的恶化，因此采取必要的监测手段成为了预防水污染的重要措施。通过对地表水质的监测能了解到当前所造成的水污染情况和原因，为水污染的进一步治理提供基础性的建议。我国的水污染监测已经有了三十余年的发展历史，并在这些年中逐步的取得了一定的研究成果，相关的监测技术也得到了完善，可以说正在逐渐的走向成熟化。上世纪七十年代，西方一些发达国家就开始对胡泊、河流等地表水的水质进行监测，并逐步的开始重视起相应的监测系统完善工作，一直到1998年我国的水质监测才开始了较快速度的发展[1]。我国的环境保护单位从1999年开始对我国的一些主要河流、胡泊等进行水质监测，并建立起了诸多的监测站，在我国形成了水质监测网。可以说我国的地表水水环境监测工作的发展为我国的人民群众用水安全和水质提升等做出了巨大的贡献。虽然我国近年来在地表水水环境监测中已经取得了关键性的提升，但在当前阶段中仍然需要不断的进行提升和创新，积极的对相关先进手段进行探索，以便于我国的地表水水质能够得到保障。
二、地表水水环境监测中存在的问题
（一）监测数据误差问题
地表水水质监测的质量是监测工作的最终目的，同时也是保证工作能够正常进行的基础条件。近年来我国的水质监测中心对水环境的`质量都比较重视，足可以看出水质量的重要性，但在当前阶段我国的监测工作能力仍然十分有限，监测设备始终难以得到创新，使得在监测中数据经常会存在误差。这种数据上的误差存在将会导致无法更加全面性的把握住水环境质量问题，从而影响工作人员的判断和改进措施提出。长久以来水环境质量难以得到改善，同时也会造成不必要的经济浪费和人力资源浪费。
（二）工作人员专业能力差
近年来我国的经济发展十分迅速，人们生活水平也逐渐得到了提升，在城市化进程下我国地表水环境监测工作越来越受到人们的重视。但目前来看仍然存在着一定的问题，不少从事监测工作的专业人员他们在个人能力和专业水平上始终存在着偏差，专业技术人员能力不强。同时，很多使用设备也过于陈旧，在操作过程中惊颤会暴露出各种不同的问题，到时监测的效果受到限制，信息处理中也容易造成各种不同的问题。工作人员是进行水环境监测中的重中之重，一旦出现了问题将严重制约监测工作的效果，对此一定要加以重视。
（三）缺乏完善管理
当前阶段中国际上都以流域为单位来进行水资源的环境监测管理工作。而我国的水环境监测工作却仍然是以点或者区域的方式来进行监测[2]。随着科学技术的进步，近年来我国也开始逐渐的尝试以流域为单位来进行相应的水环境监测，但由于长时间的分割管理形式导致我国的水环境监测工作已经形成了固定的惯性模式，不少的地区管理中管理者会比较看重小区域所带来的利益，却对区域内整体的利益有所忽视。因此，当前阶段怎样合理的进行区域控制是水环境管理者所面对的重要问题所在。面对这样的问题我国一定要积极的建立起科学的水源管理体系和评价体系，并根据不同的流域和区域来进行直管范围的划分，促使我国的地表水书环境监测工作能得到统一化。
三、地表水水环境监测建议
（一）利用先进简便的监测设备
我国土地面积十分辽阔，地表水分布情况也比较复杂，各个不同的区域内都存在着一定的环境污染情况。很多地区甚至出现用水污染而导致人体健康受到影响的情况。面对这些问题，一定要重视起水环境的质量监测工作，保证水质量能达到合格的标准。随着科学技术的不断提升，我国应加快在水质量监测设备上的研究，减少水质污染情况。当前阶段国外已经出现了多种不同的先进设备用来进行水当中的污染物监测，但我国在此方面的使用情况并不广泛。因此，在水环境的未来监测发展中，应开始逐步提升简便化、创新化的监测设备，帮助监测的效果和监测时间得到提升，从而帮助工作人员尽快的采取相应方案进行治理。
（二）完善监测管理并提升人员能力
当前阶段我国积极的提升工作人员专业素质和能力成为了地表水环境监测中的重中之中[3]。对此一定要在原有的基础上来增加先进设备并不段提升人员操作能力，这是保证水质监测质量和水环境提升的关键内容。此外，还应重视起整体的管理水平，强化数据的综合分析能力，为水环境监测提供有益的参考。
四、结语
近年来我国的地表水监测水平已经得到了大幅度的提升，但与其他发达国家相比较而言仍然存在着一定的差距。当前阶段我国一定要重视起地表水水环境监测工作，并逐步的完善管理体系，确保水环境监测数据能更加的可靠。只有这样才能为我国人民的正常用水提供保障，促使我国能得到持续性的发展。
参考文献：
[1]周超.浅谈水环境监测中质量控制和质量保证[J].绿色科技，2015，（12）：55—59.
[2]田士奇.浅谈加强吉林省水环境监测中心能力建设的必要性[J].农业与技术，2015，（17）：60—62.
[3]高美丽,郭淑艳.浅析我国水环境监测存在的问题及对策[J].资源节约与环保，2015，（12）：12—16.
水土保持监测目前存在的问题及解决对策论文
1水土保持监测目前存在的问题
我国有许多监测机构成立较晚，有些机构虽然被批复成立，但人员配置、管理体制等不健全，还有监测人员素质参差不齐，受过专门培训和锻炼的人员又很少，这直接影响到了水利项目的监测成果和质量。因此需要尽快提高这些监测人员的业务素质，尽快培养出技术过硬的监测队伍。
2解决对策
2．1做好前期预测，未雨绸缪
水土保持监测工作是参考上级部门批复水土保持方案中设计的监测内容、监测点位、监测方式、监测手段和监测频次等实施的。因此编制水土保持方案过程中，编制人员要对可能造成的水土流失进行预测，重视水土保持监测的点和时段，以便为监测提供较为准确的定位。水土保持方案中预测时间为施工期和自然恢复期。施工期水土保持监测是为了采取各项必要的水土保持措施，更好地遏制水土流失。自然恢复期水土保持监测是为了通过水土流失防治措施效果的监测，核验水土保持方案取得的保水保土效益，进一步优化水土保持措施，并为主体工程竣工验收提供技术文本。同时开展监测工作之前，监测单位还必须依据现场查勘，编制水土保持实施方案。
2．2进一步完善、改进监测方法
水土保持监测经常采用地面观测和调查监测两种方法。现在已进入电子信息时代，各种功能先进、质量优良的监测工具已经应用到工程建设当中，国外广泛采用的遥感测量技术、航拍技术等均可引进水土保持监测领域，将常规的监测方法与先进的科技监测手段结合起来，有计划、有组织地研发和推广自动化监测仪器设备，逐步实现监测工作的自动化。
2．3强化监测行业管理，提高监测成果质量
省级以上监测机构要从全局调度水土保持监测管理工作，加强资质办理管理;重视监测过程的管理;也得加强水土保持监测技术培训工作;建立水利建设项目水土保持监测成果质量鉴定和认证制度。地方各部门要坚持政企分开，实现监测工作规范化。主管部门不仅要对在建的`水利项目进行监督检查，也要负责监测技术水平及能力建设，不仅要进行水土保持监测技术的指导，也要对监测专业的服务质量进行全面彻底的检查。通过招投标形式或者受建设单位委托的有资质的监测单位，应按照国家相关文件规范要求开展项目水土保持监测工作并定期提交监测报告。水行政主管部门作为水土保持监测的监督管理部门，要保证水土保持监测工作的正常开展。
2．4加强观念，驻点监测，确保监测实效
要做好水利建设项目的水土保持监测，必须加强观念，进一步完善、宣传国家有关法律法规文件，建设单位应提高重要性认识，把水土保持监测工作与主体工程放到同一位置上来。其次，加大对在建水利建设项目监督检查的强度和频次，提高监测率。委托的监测机构必须实行驻点监测，建设单位自行监测的工程必须要指定专职人员负责监测。而且整个建设期内必须全程跟踪监测。最后，水土保持专项设施评估验收必须做到严格验收，把好验收关。省级水行政主管部门也应当引起有关部门的高度重视，确保监测实效。
3结语
加强水利建设项目水土保持监测工作，必须预防水土流失，落实水土保持措施，这是贯彻落实水土保持法和全面实施水土保持方案的必要手段，只有做好水土保持方案中的前期预测工作，进一步完善监测方法和评价指标体系，提高认识规范行业化管理，才能提高项目水土保持监测实施率，确保监测实效，从而更进一步推动水土保持监测工作的可持续发展。
摘要：本文从水环境质量评价的基本概念出发，在简要介绍现有水环境质量评价方法的基础上，对各方法的应用条件及优缺点进行了比较分析，最后针对评价工作中对平均值的不同认识进行了分析讨论。关键词：水环境；质量；评价标准；评价方法1 水环境质量评价水环境质量评价就是通过一定的数理方法和其他手段，对水环境素质的优劣进行定量描述（或将量质变换为评语）的过程。水环境质量评价必须以监测资料为基础，经过数理统计得出统计量（特征数值）及环境的各种代表值，然后依据水环境质量评价方法及水环境质量分级分类标准进行环境质量评价。2 水环境质量评价的作用及分类水环境质量评价是进行环境管理的重要手段之一。通过水环境质量评价可以了解环境质量的过去、现在和将来发展趋势及其变化规律，制定综合防治措施与方案；可以了解和掌握影响本地区环境质量的主要污染因子和主要污染源，从而有针对性地制定改善环境质量的污染源治理方案和综合防治规划与计划；可以为制定国家或地方的环境标准、法规、条例细则等提供科学依据；可以进行环境质量的预断预报，编制新建、改建、扩建和挖潜、革新、改造等工程技术项目的环境影响报告书和防治方案，为选址、设计和生产布局提供科学依据，还可用以总结本地区的环保工作，鉴定防治措施的效果、写出年度环境质量报告书，进行不同地区间环境质量的比较，交流情报资料，进行全国环境质量统计，促进环保科研技术的发展以及是否以牺牲水环境质量和人民健康而换取经济发展高速度的损益分析等。按不同的分类方法，大致上可将水环境质量评价分为以下几种类型：1）按照时间可分为回顾评价、现状评价和预断评价；2）按照区域类型可分为城市、区域或流域、景区等；3）按照环境的专业用途又可分为饮用水、灌溉水、渔业用水等质量评价。3 水环境质量评价方法 评价方法简介国内外环境质量评价方法多种多样，但目前国内还没有制定出统一的评价方法标准供环保工作者使用。水环境质量评价方法较多如：布朗水质指数、普拉特水质指数、罗斯水质指数、内梅罗水质指数、综合污染指数、模糊数学法和地图叠加法等，最后一种方法是国内目前普遍采用的方法，简单且实用。以上种种评价方法都要首先确定断面单项指标代表值，大多用平均值作为代表值，而内梅罗水质指数法则既考虑到平均值，同时又考虑端值对评价结果的影响，但评价工作中有很多具体问题不易解决，很少采用。其他方法还牵涉到标准问题或评价指标的权重问题，也很少采用。 水环境质量评价基本步骤评价目的 根据水环境质量评价的作用，明确评价目的。选择评价范围 如全国、流域、水系、城市、湖库等水环境质量评价；选取评价资料 现状评价一般选择最近年份或月份的资料作为现状资料，回顾评价则选择基础年份至现状年份资料，时段必须有一定代表意义，如淮河流域近期的回顾评价大多选择1994年至2000年的资料，因该流域的大规模污染治理是从1994年开始的；选择评价项目 一般要包含自然指标、有机污染指标和有毒污染指标；选择评价标准 可根据评价目的选择不同的水质评价标准；选择评价方法 对于流域评价，一般要分水期进行单项评价、分类评价（天然类、有机类、有毒类）和综合评价。分类评价和综合评价法比较常用的是地图重叠法。对于供水水源地水质评价，一般要计算水源地水质指数(WQI)，评价结果定期向社会公布；评价结果 描述评价结果，找出主要污染因子、主要污染区域、污染趋势及变化规律、分析污染成因等。水环境质量评价的其目的就是通过评价了解环境质量的过去、现在和将来发展趋势及其变化规律，掌握影响本地区环境质量的主要污染因子和主要污染源，从而有针对性地制定改善环境质量的污染源治理方案和综合防治规划与计划。因此，根据上述步骤进行评价时目的性要强，要灵活多变，充分发挥个人的主观能动性。现状评价既可以是月度评价，也可以是季度评价，还可以是年度评价。回顾评价一般是对近几年的水质进行回顾分析。月度水质现状评价，要结合图表描述该月总体水质状况，与上月水质对比，与去年同期水质对比，水质是好转了还是恶化了，应有一个明确的结论。找出该月的主要污染因子及水质污染比较严重的河流或断面。季度现状评价同月度水质现状评价基本类似，但必须首先确定时段断面代表值。年度水质现状评价，要结合图表描述本年度总体水质状况，与去年或基准年水质对比，水质是好转了还是恶化了，也应有一个明确的结论。从时间上来讲，因河流水质受季节影响比较明显，还可以分水期、分季度或逐月对比分析；从空间上来讲，可以按河流、水系等不同地域进行评价，河流评价还应分析沿程水质变化情况，最好用主要污染指标的浓度过程线突出污染严重的地点。在分析支流对干流污染贡献的大小时，可利用等标污染负荷比排序来加以解决，但由于偶然一次的结果可能会使其缺乏代表性，因此建议结合流量资料对某污染物进行输送量计算。举例来说，以淮河干流的鲁台孜站为下游控制点，其上游有淮干起始断面淮滨，最大的支流颍河，第二支流涡河，还有洪河、淠河、史河等。一般认为颍河及涡河对淮干的污染影响较大，但是在计算了各支流河口各年的CODmn输送量之后，发现洪河及淮河淮滨对鲁台孜的污染贡献最大，约占鲁台孜总量的30%～70%，且二断面污染物输送量各年的变化图形也同鲁台孜的图形相似，相反颍河和涡河的影响偏小。这主要是因为洪河和淮河淮滨为畅流型河道，而颍河和涡河节制闸众多所致，如后者为畅流型河道，淮河将不堪重负。以上例子能说明很多问题，但也有其一定的局限性，就是没有考虑到污染物降解因素，而且要求有完整可靠的流量系列资料。4 水环境质量评价工作中存在问题最近，有关部门发布了《地表水环境质量标准》（GHZB 1——1999），部分内容虽涉及到了水质评价，但仍不十分详细。该标准第条规定“地表水环境质量评价应选取单项指标，分项进行达标率评价”，主要突出了单项达标率评价；第条规定“对于丰、平、枯水期特征明显的水体，应分水期进行达标率评价，所使用数据不应是瞬时一次监测值和全年平均值，每一水期数据不少于两个”，在强调达标率评价的同时又否定了各水期和全年平均监测值的作用。举例来说，淮河水系的史河红石咀断面水质一直较好，多数月份为Ⅱ类，少数月份为Ⅲ类，但《淮河流域水污染防治规划及”九五“计划》中的水质目标定为Ⅳ类，水质达标率肯定是100%，如果人们想知道该断面各水期及全年综合评价到底是几类水，就没有一个量化概念。如果有断面代表值时，就能解决这一问题。流域水质评价是区域评价，内容必然会涉及到流域总体水质，在各断面没有时段代表值时，按监测站次进行达标率评价所得出的流域总体达标率信息将会失真，因为这个结果在一定程度上受各站的监测频率影响较大，无意中给各站设定了权重。例如，一个站监测频率是3次/年，大多为超Ⅴ类水体，另一站监测频率为12次/年，大多为Ⅲ类水体，按监测站次统计该区域年水质类别百分比时，水质好的百分比就会偏大，不能反映真实情况。根据统计学原理，要对一个样本系列进行完整描述，必须了解随机变量的可能取值与概率的关系，达标率、超标率、检出率评价实际上相当于概率评价，但在实际工作中需要的不仅仅是概率与其对应的随机变量取值的关系，还需要描述随机变量分布的总体概括，即随机变量的数字特征，并根据特征值确定某断面在评价时段内的水质类别。在处理实际问题时，仍需要有限次的试验或观测来解决。数字特征通常有两大类：一类是反映随机变量的集中程度，即平均数，其数字特征值有平均值、中位值、众数和几何平均值；一类是反映随机变量的离散程度，数字特征值有平均差、方差和均方差。环境统计平均值，是指在同质的总体中，环境现象在一定的时间、地点和条件下所达到的一般水平的统计指标。其显著特点是用一个数值来代表所研究环境现象的一般水平，以及把总体各变量之间的差异给抽象掉了。实际上是一个从个性到共性的过程。利用平均数，可以比较同类现象在不同区域所达到的一般水平，帮助人们认识所研究环境对象的总体情况，并且可以研究某种事物一般水平在不同时间上的发展变化，从而观察和分析其发展变化的过程和发展趋势。只有这样才能揭示各种环境现象之间相互依存关系的规律性。众数是样本系列中出现次数最多的一个随机变量，具有很好的代表性，但短期水质资料中众数一般不易找到，实际工作中不可能得到真实的众数。而几何平均值主要是研究平均增加率或平均比率之用，对于变幅很大的因素常常使用。因此在水质评价时一般不采用众数和几何平均值作为代表值。算术平均值、中位值和众数的位置关系如果用横坐标代表变量的取值，纵坐标代表相应的频数，如曲线分布为对称形，则三者合而为一。如曲线分布为正偏或负偏（见图1、图2），那么算术平均值受端值影响最大，远离众数；而中位值受项数影响，离众数较近。离散程度反映变量分布在平均值两侧的疏蜜程度，离散度小，说明变量取值与平均值相差很小，平均值比较稳定且代表性强。相反，离散度大，说明变量取值与平均值相差很大，说明平均值稳定性小且代表性差。评价精度是指所得出的评价结果与实际的环境质量之间的差异。评价代表值的精密度决定了评价结果的精度。假设以平均值作为代表值，根据平均值标准偏差公式不难看出，取样密度越大（即n越大），平均值标准偏差就越小，平均值越可靠，精度越高，同样评价精度也就得到了相应提高。从以上分析可以看出，水环境质量评价必须统计断面代表值，这是水质评价的基础。究竟是取平均值合适，还是取中位值合适，要具体情况区别对待。在水质评价时首先计算平均值标准差，并由此判断平均值的代表性，会给评价工作增加较多工作量。一般情况下，中位值出现的频率比较接近众数出现的频率，中位值具有很好的代表性，当监测频率为每月一次时，可将水期平均值或中位值作为断面代表值；当监测频率为每两个月一次时，可将中位值作为水期断面代表值；当三、四个月监测一次时，平均值和中位值都无代表性。显然，在水质评价时一味强调年平均值受极值影响无代表性，或者认为年平均值不能反映极值，这些观点是值得商榷的。
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
一般都可以写，具体要看些什么内容。
人力资源管理专业学年论文参考题目人力资源专业毕业论文题选 编号 题 目01 国有企业员工的绩效评估与员工激励措施研究02 国有企业薪酬制度研究（案例研究）03 中型企业员工绩效评估研究（案例研究）04 企业员工培训研究（案例研究）05 传统人事管理与现代人力资源管理比较06 中小科技企业考核制度探索07 企业薪酬制度的创新研究08 科技型企业员工的职业生涯规划09 我国高科技企业经理人员的报酬分析10 期权激励对企业绩效的影响11 我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准12 试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）13 现代企业管理中的员工激励问题14 面试技术及其运用15 心理测验在人员测评中的应用16 我国XX地区人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘）17 论人力资源管理中激励机制的应用18 论人际关系的协调与沟通19 岗位责任制与人员聘任制研究20 关于人才流动态势及影响因素分析21 某企业职工结构与素质分析22 某企业劳动生产率变动分析23 某企业职工工资效益分析24 某企业劳动定额管理状况的统计分析25 独立董事制度对公司治理结构的影响26 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用27 我国失业问题的现状及对策28 国有大中型企业富余人员的现状及出路29 浅析西部人力资源开发问题30 下岗职工再就业心理状况分析及对策31 论企业风险沟通的困难与障碍说明：这些题目仅作你选题时的一个参考。没有作仔细的审核。可作为启发你的灵感的一种方式。祝你成功！