辞职也得凭论文发表吗为什么

不会，任何人都可以发表论文，发表论文一般用来评职称，最好写个单位名称哦

可以职称论文署名必须有单位和名字，因为我们人口众多，重名的实在是太多了，不写单位怎么知道这个名字就是甲，而不是同名的乙。论文的标准署名的格式为： 数字化时代的纸质媒体发展问题与对策研究………………此处为题目

这个是可以的，没啥问题的。具体你可以去咨询下专业的猪博士论文

1.离职问题，为什么一直没有受到重视？网络上，有很多关于离职成本的文章。里面大致都有这么一段描述：“管理者常常面对的问题是核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。”“更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。”有一种说法，很有道理。一个合格的员工离职，可能有三种原因：第一，公司或者老板对员工失去了信用；第二，是员工有能力而受到上司排挤，得不到重用；第三，也许是员工个人能力有限，无法胜任工作。当然，有的老板或许此时会说：都是他们的问题，是他们辜负了公司，不能适应岗位的要求，不能适应公司的文化，不能……但如果反问一点，“这些人是不同时间、不同渠道、不同背景来到的公司，是通过您的面试来的，为什么都是人家的问题？”那么，至于员工离职成本有多高，就看公司老板怎么看待了。从当下阶段很多企业的实际情况来看，我们的“老板们”其实或许对一个产品很了解，或许对一个行业很了解，但貌似对人并不了解。什么人呢？就是自己的下属。有个形容，很贴切，如果离职率很高的企业，已经从“外伤”转化为“内伤”。2直接成本和完全成本从成本角度来说，有直接成本和完全成本之说。所谓“直接成本”，就是与对象的发生，直接挂钩产生的成本。所谓“完全成本”，就是全部相关成本。我们本篇里，想说明的“直接成本”，其实就是离职员工直接发生的成本，比如公司开掉员工，直接成本就是离职补偿金。当然，有公司可能会说，“我们辞退从来不支付什么补偿金的”，那么上面说的直接成本内容，或许还真的“没有发生”。那么什么会是直接成本呢？我只想说，那您就等着仲裁吧，仲裁后的补偿金，就是“直接成本”了，毕竟我们是法制国家。那么我们说的“完全成本”呢，是个什么概念？其实，就是包括相关成本的全部成本范畴。这个是我们本篇的主旨，希望大家能够通过“完全成本”来理解离职对企业组织的杀伤力。3离职成本，包括什么？其实就是从“完全成本”的角度来阐述相关成本的范畴，我们逐一来陈述如下。总结的思路只有一条，即“效率”等于“效益”（这个您先理解着，有机会另行阐述）。1、赔偿成本公司辞退员工要支付赔偿金，如果不给，上面说过了，或许遇见仲裁，到最后还得给。核心人员离开，或许要签禁业协议，公司也要支付补偿金。2、招聘成本员工离开了，需要重新招人，也就会有人财物的投入，不论是招聘专员的工时投入，还是猎头费的发生。3、缺岗成本/加班成本/效率成本/焦虑成本员工不论主动或者被动离开，工作还会在那里等着人来做，只不过变成了其他人来做。那么此时就会出现缺岗的成本，人少情况下，人均工作量增加，只能加班解决。但人不是机器，需要休息，外延式的加班，只会增加每个人的焦虑，效率慢慢也会降低下来。所以，有人说：大家一起加班，共渡难关，公司支付加班费。这个角度来看，就是不懂真的解决方案是什么了。另外就是，缺岗情况下，会出现流程拉长的情况，相应的投诉增多。4、培训成本/磨合成本/效率成本新人招聘到位，是需要岗位培训的，此时如果公司不具备知识管理共享中心，培训的标准再不标准化，或者培训流于喊口号式的走形式，那么培训成本将居高不下。培训之后是磨合，在学习曲线没有快速形成之前，效率不可能太高。5、氛围的负面影响成本很多企业，因为“莫名”高企的员工离职率，甚至核心高管离职率，而会造成企业内部的互相猜疑。在职的人，不知道到底发生了什么？老板的“三缄其口”，或者总是编撰理由的“解释”，只会进一步造成现有员工的内心“荡漾”，每个人不知道自己的明天将会怎样？这个情况发生的很多时候，在职员工也会有人内心浮动而考虑选择离开。6、融资成本当下，很多资本选择一个企业的理由，就是选择一个团队。这几年，有很多资本投资一个企业与否的原因，也是“成也团队，败也团队”。前者是创始人的领袖气质，吸引来资本的青睐，“我就看好这个团队，于是我就投了”。后者是创始人的“管人”才智，让资本最终权衡后，而放弃。7、外部的口碑成本在2016年-2017年，很多人在选择一个目标企业是否加盟时，会选择通过某个APP，来了解自己工作企业的口碑。有一个规律，“如果你想加盟一家企业，一定上这个APP去看看有多少在职和离职员工骂这家公司的”。因为，但凡被骂的如何糟糕的企业，一般员工离职率和员工流动性，都是和“被骂频率”正相关的，具体不说，您懂的！其实，说了这么多，还有其他成本的，篇幅有限，不再赘述。4我们需要思考什么？面对离职这个问题，我们还是需要思考一些东西的，不论我们是老板还是部门负责人。思考什么？1、为什么企业的高流动性，没有得到很多老板的重视？到底是什么原因造成的？我想其中有一个原因，就是两个字“尊重”；老板的“有钱任性”，在一定程度上造成了对专业人才的缺乏尊重。2、我们很多时候，太需要定期拿出一个安静的时间段，来学会“思考”，或者说检讨和反省；就类似“吾日三省吾身”一样的思考。3、为什么管理者，就像墨索里尼一样，“今天有理，明天有理，永远有理”，而貌似从不换位思考；换作什么“位”，其实就是站在员工的角度上进行设身处地的思考。4、很多老板，都上过商学院，有的还不乏著名的商学院，在“算账”领域取得了成绩，但貌似没有做到均衡；什么“均衡”，就是在“离职成本”这个问题上，算清楚账。5、我们的老板们，也许在某行业或某领域是专才，但一定程度上并非通才，因为缺少了对人才的敬畏之心，就好比日料的师傅一样，如果缺少了对食材的敬畏之心，是无法做出一席高档的料理的。