发布时间：
- -我帮你弄好了 简单
俗话说，天有不测风云，人有旦夕祸福。作为一个国家，常常会发生天灾人祸；作为一个企业，涉及到人财物的配置组合、供产销的市场需求、个人集体国家之间的利益分配、职工领导组织的企业文化，各种各样矛盾错综复杂，各种各样风险危机四伏，可以说各种风险无处不在、无时不有。那么，什么是风险？一般说来，风险是指在一定条件下和一定时期内可能发生的、不确定性的各种结果的变动程度。简要地说，风险是指事先可以知道所有可能发生的后果以及每种后果发生的概率。作为企业领导者来说，通常遇到的有： 1、筹资风险：企业筹集资金是生产经营等经济活动的起点，为了建设新项目或扩大生产经营规模，企业领导者必须作筹资决策：是招商引资还是借入银行贷款呢？如果企业领导者决策正确、管理有效、效益明显，就能达到筹资目标。但在市场经济条件下，市场信息瞬息万变，企业竞争日趋激烈，就有可能导致企业领导者决策失误、管理措施失当，从而使筹集资金的经济效益具有很大的不确定性，由此产生了筹资风险。2、投资风险：是指企业领导投资某些项目所取得投资收益的不确定性。企业领导在投资过程中的风险主要有：（1）投资项目风险：投资项目成功，可能获得丰厚的投资效益；如果失败，就要受到资金损失，投资风险很大。（2）资源风险：资源是保证投资发挥其能力的必要条件，缺少资源保证，就难以取得好的经济效益。（3）市场风险：一定时期内投资者的经济活动，由于市场的复杂多变，投资产品很可能出现产品销路不畅、没有市场等情况；投资股市，很有可能遇到股票熊市，长期低迷，忍痛割肉，损失巨大。（4）经营风险：投资效益不但受到市场需求的影响，而且在很大程度上取决于被投资企业经营管理水平的高低。（5）政治风险：任何企业的经营活动都不可避免地受到国家在一定时期内有关方针政策的影响，只有因势利导，才能取得成功。3、资……
提 要加入WTO后，物流业作为未来中国经济发展的重要支柱产业和新的经济增长点，具有广阔的发展空间。邮政企业如果获得长期的竞争优势，必须适应新的形势，开展新的物流业务。本文从管理学的角度，不同的方面论述中国邮政企业物流业务发 展的整体思路。本文运用 SWOT 分析法，分析大环境对邮政物流发展的影 响。根据中国邮政企业几年来发展物流的现状，对中国邮政企业发展物流 业务的形势、现状、优劣势进行了总结分析，并对邮政物流的市场定位、运营 机制、战略方向进行必要的实证分析。文中将整体思路分解为：1、改革传统物 流组织结构，发展现代企业制度，建立起符合统一原则、赢利原则以及高新技 术原则的商业化运营机制。2、分地域、分阶段发展邮政物流业务,确立阶段性 的核心产品。各地以”配送+分销”为运作模式,全国以全网性一体化物流项目 为重点,形成品牌业务。3、加强物流发展的支撑系统建设。 在运营体制的选择上，本文尝试性的提出了邮政物流在专业化发展的进程 中，可以借鉴国外邮政企业的成功改革模式，吸收外来资金和技术，推动股份 制商业改造，完善商业运作机制。摘 要 随着中国邮政体制改革的深入和邮政政企分开步伐的加快，国家对邮政市场正在逐步开放。中国邮政企业要想提高产品或服务的市场占有率，必须在某一方面或某些方面具有竞争优势，才能立于不败之地。本文对××市邮政企业的主要竞争性业务进行了重点的分析和深入的研究，对××市邮政企业的几项重点业务，提出了几种不同的经营战略；通过对××市邮政企业所处的国际、国内环境，运用了PSET方法；在战略制定和选择过程中，运用了SWOT分析法、BCG矩阵以及波特五力模型等方法；对××市邮政企业的经营战略，进行了深入的分析和研究，对邮政企业经营战略作了进一步的探索，提出了自己的观点
邮政研究投稿难度大。《邮政研究》来稿要求：1、选题：须与邮政相关，目标明确，层次清楚，论证方法与路径恰当，文字精炼，数字准确，有一定的创新性或实用性。2、题目：简明、确切，一般不超过20个字。3、摘要：概述论文主要内容，忌对文章价值评判，一般不超过300字。4、关键词：论文主题概念词或词组，一般可选3～5个，以分号隔开。5、正文：各级标题力求简明，层次一般不超过三级，正文字数以6000～10000为宜。投稿各个方面都有要求，所以难度还是非常大的。
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
2.1 激励概述
2.2 激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
3.1 XX银行概况
3.2 XX省银行业竞争环境分析
3.3 XX银行人力资源管理概况
3.4 XX银行现有的员工激励机制
3.5 XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
4.1 XX银行员工激励机制构建思路
4.2 XX银行员工激励机制构建原则
4.3 XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
1.1 研究意义13
1.2 研究目的13-14
1.3 国内外研究现状14-15
1.3.1 国内研究现状14
1.3.2 国外研究现状14-15
1.4 研究内容与论文结构15-18
1.4.1 研究内容15-17
1.4.2 论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
2.1 软件开发员工人力资源基本特征18
2.2 软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
2.2.1 软件开发员工的特殊性18-20
2.2.2 软件开发员工的需求特点20-21
2.3 激励理论概述21-23
2.4 传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
3.1 A 企业概况26-29
3.1.1 A 企业基本概况26-28
3.1.2 A 企业经营模式28-29
3.1.3 A 企业与其他相关企业相比差距29
3.2 A 企业软件开发员工流失现状29-31
3.3 A 企业人力资源激励问题访谈31-39
3.3.1 工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
3.3.2 考核体系不完善32-34
3.3.3 薪酬体系不完善34-35
3.3.4 员工职业规划缺乏35-37
3.3.5 没有适合企业发展的培训体系37-38
3.3.6 企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
4.1 激励机制满意度调查问卷设计39-41
4.2 激励措施认同度分析41-43
4.2.1 激励措施认同度描述统计分析41-42
4.2.2 激励措施认同度的方差分析42-43
4.3 激励机制与员工满意度分析43-52
4.3.1 工作相关因素激励机制满意度分析44-45
4.3.2 考核相关因素激励机制满意度分析45-47
4.3.3 薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
4.3.4 成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
4.3.5 企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
5.1 建立与完善工作相关因素激励机制52-55
5.1.1 基于软件开发员工的工作再设计52
5.1.2 平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
5.1.3 促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
5.1.4 建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
5.2 建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
5.2.1 建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
5.2.2 软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
5.2.2.1 组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
5.2.2.2 团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
5.3 建立与完善经济激励62-73
5.3.1 改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
5.3.1.1 薪酬方案设计62-71
5.3.1.2 福利方案设计71-73
5.3.2 借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
5.4 建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
5.4.1 软件开发员工的职业生涯规划73-75
5.4.2 软件开发员工的培训激励75-76
5.5 加强企业文化建设76-80
5.5.1 企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
5.5.2 充分信任与授权软件开发员工78-79
5.5.3 与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
1.1研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
1.2研究目的和意义
1.2.1 研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
1.2.2 研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
1.3 研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
2.1 对企业 施工阶段的研究
2.1 施工组织计划
2.1.1.工程概况和施工条件
2.1.2施工方案
2.1.3施工进度计划
2.1.4施工平面图
2.1.5主要技术经济指标
2.2.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
2.3.1施工的流动性
2.3.2施工的单件性
2.3.3施工周期长
2.3.4受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
3.1 对企业施工阶段成本控制的认识
3.2企业控制施工成本的方法
3.2.1施工阶段成本的节约
3.2.2施工阶段成本的创益
3.2.3施工阶段企业的科学管理
3.3施工阶段成本控制的内容
3.3.1材料费用的控制
3.3.2人工费用的控制
3.3.3管理费用的控制
3.3.4安全文明施工的投入
3.4对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
3.4.1对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
3.4.2对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
3.4.3现场施工人员的管理混乱
3.5企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
4.1我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
4.2我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.2论文框架与创新之处
第2章文献综述
2.1企业社会责任的内涵及演进
2.2战略性企业社会责任概念及维度
2.3企业社会责任与财务绩效的衡量方法
2.4企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
3.1企业生态系统理论
3.2利益相关者理论
3.3竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
4.1制度背景
4.2战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
4.3所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
5.1样本选取及数据来源
5.2变量设计
5.3模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
6.1描述性分析
6.2相关性分析
6.3回归结果分析
6.4稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
7.1研究结论
7.2对策及建议
7.3研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
激励机制就是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。张波在18卷第2期科学管理研究《企业技术创新中的人才与激励因素研究》中指出激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标，采取行动的心理过程。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求，未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果，也可能是遭到挫折，追求的需要未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。激励作为管理的一项重要职能，是建立在满足个人某种需求期望的基础上的。从形式上讲激励机制分为外在激励和内在激励(或称自我激励)，内在激励是指个人通过给自己设定目标，激发成就感和事业感，从而激励自己努力工作来实现。行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机、既定的任务和目标，所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量，动力是内在的，是存在于人们内心世界的东西，但人们的动力受外界因素的影响，这些影响动力的外界因素称为外在激励。按激励持续时间可分为长期激励和短期激励；按激励的类型来分可分为物资激励，精神激励和情感激励。
一、邮政企业激励机制的现状由于科技和管理科学的发展,人在生产和利润的创造中的作用越来越大,因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本,因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。而人力资本效能的发挥取决于激励安排。激励是企业制度设计中的纲,纲不举则目难张。但是邮政企业的通病却是激励短缺,或者进入激励误区,主要表现为在以下几个方面:1.激励方式单一。多数邮政员工是经济激励为主,基本上是低工资加少量奖金,有的企业在年终时进行一次性奖励,少数企业近年开始实行年薪制,但也不够完善。2.短期激励加强,而长期激励不足。工资加奖金,或者年薪制都只属于短期激励,当前邮政企业经营者片面追求短期经济利益,影响了员工的积极性和企业的长期发展。3.邮政员工收入分配不规范。首先,对邮政员工的奖励带有一定的随意性。根据什么奖励,对怎样的业绩进行奖励,对奖励机制没有进行科学的设计,难以达到邮政员工的期望值;其次,激励作用在部门与员工之间的信息不对称,造成事实上邮政企业经营者自己决定激励方式和标准。另外,邮政员工之间收入分配的不合理。4.激励机制与约束机制不对称。现实中的邮政企业常常存在着激励与约束不对称的现象:有的光强调激励,而忽略约束;有的光强调约束而忽略激励,甚至约束从实,激励从虚。二、邮政企业激励机制构建措施1.以人力本,建立企业有效的激励机制,激发员工的工作积极性。马斯洛需求层次理论告诉我们,人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需要,应根据不同的需要采取不同的激励方式,使合理的要求都能够得到相应的满足,从而激发和调动员工的工作积极性。1.1建立合理的人力资源配置机制。继续推行邮政员工目前现行的储备干部招聘政策,优化人力结构,提升基层管理人力品质,夯实基层管理的基础,这是企业的初期发展阶段必须坚持的特殊激励措施。根据邮政企业当前的快速发展的目标和任务,对员工进行合理的配置,使他们学有所用。同时有计划地进行工作轮换,消除不同分工造成的隔阂,达到互相信任、互相了解的作用,使企业内部形成稳定和谐的氛围激发员工工作热情。1.2建立合理的分配机制。企业的分配制度主要是由工资、奖金、福利构成,直接关系 到员工的物质利益,是满足员工最基本需求的重要环节。深化分配制度的改革,要克服平均主义,彻底打破大锅饭,进一步拉开工资档次,向向管理责任大、风险大、贡献大的部门和岗位倾斜。在奖罚政策上,要加大奖罚力度,对圆满完成各项指标、超额完成各项任务、创造优异成绩和良好效益的单位和个人给予重奖;对完不成任务、拖全局后腿、影响企业整体效益的单位和个人,要追究责任并给予重罚。为鼓励员工努力为公司作贡献,在做法上可采用多种激励方式,如调薪以能力和表现为准,奖金制度依职位和考核为准等等。1.3建立有效的考核激励机制。考核指标能用数字说明的,尽量用数字目标的考核方式,同时与年终奖金、绩效调薪、晋升继续挂钩,真正实现业绩突出的人员高额奖励;对于绩效水平恰好或略低于平均水平的人员,其奖励额低于正常水平或平均水平;至于绩效低劣的人员,他们不获得任何奖励。绩效考核成绩每年积分累计,累计到一定分数,升等加薪。2.建立健全培训发展及约束机制。通过培训提高职工的素质和能力,对企业的发展十分重要。培训的规划要与员工的职业生涯规划相结合,实现培训与职务的晋升或员工的发展相关联。在目前内部岗位培训占主导的情况下,多引入高阶层管理培训,来提升公司的整体管理能力。将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求-主要运用强化的理论,使人有目标,使人的行为有明确的定向。对于重要的培训,公司还是要和员工签订延长服务期限的协议。目的是员工学以至用,增加对企业的贡献度,减少人力成本的支出,稳定员工队伍。3.适应经济形势变化,灵活改变激励方式。我们的激励方式也不是一成不变的,而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性,员工的积极性才能不断提高,创造力才能不断挖掘,使公司永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。因为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是收入高、高学历员工与一般员工的需求相差很大。一般来说,对收入水平较高的人群、高学历员工的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求,授予其职称,以及尊重其人格,鼓励其创新,放手让其工作,会收到更好的激励效果,而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工,搞好劳动保护,改善其劳动条件,增加岗位津贴,都是有效的激励手段,因此,对于不同员工的激励应有所差别,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性,吸引人才、留住人才,促进企业长远发展的目的。
一、稿件投到哪里？ 请参照期刊最近一期中各栏目每页页眉上的投稿信箱或责编信箱。投稿信箱依此为准，杂志上的责编信箱是法定的投稿信箱，稿件一定要根据内容，投对栏目。 二、投稿格式如何？ 正文用TXT格式，若有图片须标明图号。图片直接抓为无损的BMP格式或高画质JPG格式并打包压缩为ZIP作为附件发送。无论新老作者，稿件正文末尾均要注明作者详细联系信息和通讯地址。 三、稿费标准如何？ 稿费一般不低于100元/千字，特稿特优。对于文字方面问题比较多的稿件，如果决定采用，将适当降低其稿费标准。 四、答复期限如何？ 一般在投稿后三周内答复，最长不超过1个月（法定时间）。如果逾期没有收到答复，作者可自行处理其稿件。 五、一稿多投谁负责？ 如果在1个月内的某个时点稿件被它刊决定采用而造成一稿多投，责任在作者一方。扣发作者相应稿费。如果逾期没有得到回复，而在逾期后出现一稿多投，责任在编辑一方。稿费照发。 六、稿费、样刊何时寄出？ 稿费和样刊及采用通知书一般在期刊发行后1个月内寄出。遇特殊节日或活动，也可能有所延迟，但不超过2个月。 ★最后，老安送给大家几个提高投稿命中率的小技巧： 1.层次要分明。一口气写下来的一大段稿子，编辑看起来就很累，改起来更累。 2.文字要过关。没有经过“三校九浏”的稿件，不要轻易发出。 3.技术要实用。不实用的怪东西尽管新奇，但不一定看好。 4.简明扼要。与其让编辑为你挤水，还不如自己提前把水榨干，不要落个“掺水大王”的美名。 5.注意挖掘。深入挖掘别人不留意但很实用的东西。 6.注意总结。总结别人都知道但不系统、不完善的东西。 7.注意沟通。与编辑多沟通，了解选题信息，提出选题建议。 《电脑爱好者》投稿写作体例 《电脑爱好者》杂志社隶属于中国科学院。自1993年创刊以来，经过十年的发展，杂志社已经发展成为包括多本刊物、多种业务产品在内的综合性传媒企业。《电脑爱好者》杂志社现在每月编辑发行的产品已超过百万份，IT消费能力强、忠诚度高的读者达数百万，团队的发行网点遍布全国各级市场，合作伙伴涵括国内外众多知名IT厂商。 在向本刊投稿时应注意以下几点： 文章要有针对性。以解决广大读者在电脑使用中出现的常见问题为主，要有相应的操作实例，切忌功能的罗列。 文章阅读流畅、无错别字、无技术性错误。 文字符号 （1）以下一些字、词很容易混淆，写作或翻译时应统一。 与“像”有关的词： 图像、录像、摄像、像素、镜像、好像、像……一样 与“象”有关的词： 对象、抽象、象征、象限、大象、景象、想象 “缺省设置”统一为“默认设置” 其他词： 其他，分辨，通讯簿，账号，坐标，账户 注意“的”、“地”、“得”的用法 注意“做”、“作”的用法 （2）标点符号 标点能起到明晰层次，易于理解、不致引起歧义和逻辑错误、保证句子完整的作用，因此，有关人员一定要多学习《标点符号用法》，用好每一个标点符号。例如： 每一层次叙述完后用句号（。），尽量不用分号（；）；列举并列内容时一般用分号（；）；列举并列词语时一般用顿号（、）而不用逗号（，），英文单词参照此项或全书统一用逗号，但要防止产生歧意。另外，为使读者易于理解，应用类图书应尽量用简洁的短语，少用长句。低层次的标点中不能包含高层次的标点，如用分号（；）隔开的内容中不能包含句号（。）。注意：一定要使用全角标点符号。如句号（。）、引号（“”）。 （3）数词和量词（单位） 书稿中有统计意义的数字和物理量的量值要求用阿拉伯数字表示；固定搭配和习惯用法中的数字仍用汉字表示，如农历表示法、成语中的数字等。 量词应符合汉语语法习惯，且全书统一，如5台计算机等。 有固定字母符号的单位应统一用字母表示，如厘米应统一用cm表示。如果屏幕图上用汉字表示，正文中也应尽量统一为字母符号（个别情况可以全书统一用汉字表示）。对于不常用的单位，可在字母后用括号注明汉语意义。 （4）外文单词拼写、大小写 对于一般的单词应做到首字母大写，如“Windows”。如果是缩写单词应全部大写。如“CPU” 对于C和C++语言来说，语句和函数大小写表示的意义是不同的，所以要严格遵循语法规定。比如：goto语句是C语言中的关键字，Goto则不是；printf是C语言的一个内部函数，Printf则不是。 在D elphi、Visual、Basic、Visual、FoxPro、Pascal等语言中，大小写所表示的意义是相同的，因此，在书写时采用单词首字母大写的约定，如： Write、If、Then、FileOpen、FileClose等。 对控件、构件及普通单词等还应注意拼写正确，不要出现缺（或多）字母、排序混乱、大小写不规范的现象，能在屏幕图中找到的严格按图中英文单词的拼写及大小写书写。 （5）程序 程序代码录入时应采用等宽字体，如courier字体，若使用手写稿，则作者应对其拼写和所用符号严格审查。程序要严格按相应语言的语法规范书写，并要求全部上机调试通过，正确无误。程序的注释要完整详尽，尽量不要中、英文混用。书稿中的程序段要求集中在软盘中随书稿交来，以备检查。 （6）文中注释和特殊段落 文中若需对个别内容（如全称、缩写等）注释，应在正文该内容第一次出现时进行，并在以后的正文内容中统一，正文中尽量不全称和缩写交替混用。注释格式一般如下： RAD（Rapid Application Development，快速应用程序开发环境）。英文版软件的书中需要注释时一般先英文后中文，用括号隔开，如File（文件）；中文版软件的书中则相反。 提到图中控件等需要加图标时，一般也只在第一次提到时直接加在名称后面，再提到时就不必再加图标了。 文中用“注意”、“提示”、“试一试”等标识的单独补充段落的内容一般用小五号楷体以与正文区分，其提示符号（“注意”等）用黑体（或隶书）五号。此类段落应独立成段，上下与正文段落间隔半行。 术语规范 在计算机的使用过程中形成（或统一规定）了一批大家熟悉、认可的术语（或常用语）。为保证准确性、易读性、普及性及提高书稿质量，使用术语（或常用语）应严格做到标准化及全书一致。下面列出了Windows中常用术语的规范要求，未列部分及其他软件参照相应的工具书（如《英汉计算机词汇》第二版，清华大学出版社，1997年）。 （1）鼠标操作 单击：按一下鼠标左键。可全书统一为“选择”，但不用“点击”、“点取”等。 右击：按一下鼠标右键。 双击：连续快速按两下鼠标左键。 拖动：按下鼠标左键同时移动鼠标，将屏幕界面中的对象移动到指定位置。 （2）键盘操作 按：在操作过程中，使用键盘上的按键执行某一命令时，叙述为“按某某键”（不应叙述为“键入某某键”），指输入单个键或一个组合键。 键（输）入：需要在界面上的文字编辑区或文本框中输入连续性的文字时，叙述为“键入某某”或“输入某某”，指输入字符串。 键盘上一般称为“键”，屏幕界面上一般称为“按钮”。 （3）屏幕信息分类 屏幕信息分为桌面、窗口、菜单、对话框等。 桌面：指计算机屏幕，如Windows 98的桌面由“开始”按钮、任务栏、图标、空白区组成。 窗口：指某一应用程序的使用界面，其中包括标题栏、菜单栏、工具栏、状态栏、最小化按钮、最大化/还原按钮、关闭按钮、滚动条（或称滑块）、窗口边框、编辑区、控制菜单图标等。 菜单：菜单（国家标准中推荐用名为“选单”，若能全书统一亦可）是程序提供给用户执行功能的接口。菜单名列在菜单栏中，引用时应表达为如“打开‘编辑’菜单”的形式。 菜单项：其类型包括普通菜单项，如图中“粘贴”命令；灰色菜单项，如图中“复制”命令，表示在当前情形下不能被选取；带“…”的菜单项，如图中“查找”命令，选择后会弹出一个相应的对话框；带“4”的菜单项，如图中“排列图标”命令，选择后会弹出下一级菜单（称为级联菜单）。文中叙述时全书统一为只用其名称，不带“…”、“4”等符号。 命令（或称为选项、菜单项，统一用一种）：菜单中所列出的各种执行命令。 快捷键：指菜单项后面列出的组合键名，表示不打开菜单而直接按下该组合键即可执行该命令。 命令字母：指菜单项后面（）中带下划线的英文字母，表示打开菜单后按该字母键也可执行相应命令。 分隔线：对菜单按功能进行分组。 线联菜单：选择带“4”符号的菜单项时弹出的下一级菜单（子菜单）。 快捷菜单：在Windows中用鼠标右键单击对象时弹出的菜单。 对话框：使用某一应用程序执行基本命令时弹出的矩形区域。对话框中包括标题栏、文本框、列表框、下拉列表框、选项区域（组）、按钮、单选按钮、复选框、微调按钮、标尺以及标签、选项卡等。 标题栏：位于对话框顶部，用于标识对话框的名称。 文本框：用于输入文本内容的空白区域。 列表框：列出已有文本选项供选择。 下拉列表框：单击右侧的倒三角按钮后弹出一列表。 选项区域（组）：将用于同一功能的所有选项用一个方框框住，形成一个区域，这个区域称为选项区域或选项组。 按钮：对话框中的一种控件，其上标有控件功能。有些按钮单击后弹出相应的对话框。 单选按钮：一组选项中必须且只能选中一种，选中后其圆形按钮出现中黑点。 复选框：可同时选中多个选项或不选,选中后其方形框中出现“√”标记。 微调按钮：一种特殊的文本框，其右侧有向上和向下两个按钮，用于对该文本框中的内容（一般为数字）进行调节。 标签：在Windows中有些对话框包含多组内容，用标题栏下的一排标签标识，标签上标有对应该组内容的名称。 选项卡：单击标签后出现的每一组内容称为选项卡，选项卡由标签命名。 标尺：指示数值变化大小的一种控件。 文本约定 （1）键名 在文中描述键盘输入键时应严格遵循以下规则： 键名的引用一定要与键盘上对该键的描述严格相符。由单词组成的按键书写方法如下： Insert(Ins) Home PgUp(Page UP) PgDn(Page Down) Delete(Del) Num Lock End Esc Caps Lock Shift Alt Ctrl Space(空格键) Back Space(退格键) Print Screen Sys Rq Scroll Lock Pause Break Enter(回车键) Tab F1～F12 对组合键的描述：组合键是指在执行某一命令时，同时使用两个或两个以上键盘按键。在叙述组合键时，每个按键之间应用“+”号进行连接，例如：Alt+E键是指同时使用Alt和E键；Shift+Ctrl+E键则表示同时使用Shift、Ctrl、E键。组合键的书写顺序为Shift、Ctrl、Alt，比如Shift+Ctrl+ Alt+A。 键名不要用任何标识符号进行标识，直接书写，即不要用引号、方括号标出。 （2）菜单连写 为使行文简洁，连续操作的菜单可采用如“文件/另存为”方式，表示选择【文件】菜单后，在其弹出的下拉菜单中选择“另存为”命令。英文版的表示方法为“File/Save As”。 （3）操作步骤 计算机图书（尤其是应用软件）的主要特点之一是操作性强，这就要求文中操作的叙述一定要准确。叙述时应从大到小锁定所引用的对象： “窗口/菜单/命令（菜单项）”；“对话框/选项卡/选项区域/按钮（选项）”等控件名。要求叙述完整，不要省略。 例如在Word中打开一个已知的文件，其操作叙述过程如下： 在桌面上双击Word应用程序图标，打开Word应用程序窗口。 打开“文件”菜单，选择“打开”菜单项（或命令），出现“打开”对话框。 在“打开”对话框中完成各种控件的选择和设置。 单击“打开”按钮，打开指定的文件。 （4）叙述角度（人称） 为使书稿语言简洁、连贯、通顺，不致产生歧义或逻辑错误，叙述时一定要有统一的叙述人称。在中文图书中，一般要求全部采用第三人称的叙述角度，并且尽量用祈使句的表达方式，即在文中“用户”、“读者”等词尽量少用，“我们”、“我”、“你们”、“你（您）”一般情况下都不用。在外版书的翻译中，可根据原书情况而定。同时，应注意保持句子完整，不要人为造成缺句子成分（如： 缺主语）。 其它 投稿时应注意图像质量，在捕捉为JPG格式时压缩比不能超过80％。在可能的情况下最好捕捉为TIF格式图像。 文章中出现的英文尽量将其中文解释写在接下来的括号中。如Windows2000 Porfessional（Windows2000专业版）。 业界： IT界的窗口展示，主要征集IT综合评论稿件，要求观点新颖，可读性强。 新品： 重点体现在“新”，现多采用推荐方式征集。 系统应用： 系统应用”主要针对具有一定水平的读者，主要征集一些鲜为人知的具有实用性的系统 技巧。 实用软件： 要求软件具有一定实用性，同时稿件介绍要比快递详细。 防黑防毒： 专门介绍病毒及防范的一个栏目，该栏目共2个版面。 现代办公： 本栏稿件选题主要针对办公人员，稿件不求全，但求选题新颖、方法实用。 图像与多媒体： 制作方法新，实用性强的多媒体稿件更宜被采用，数码领域力求适用于普通用户。 专题： “专题”一般需先发上写作提纲，得到编辑认可后才进行写作，一个完整的专题字数需 10000字左右。 网络: 体验网络带来的快乐、解决上网难题、了解网络软件、掌握网络技巧，网上畅游尽在“ 网络”栏目。 游戏： 游戏心得及技巧等，最新游戏文章中稿率更高，文笔可适当轻松些。 电脑入门: “电脑入门”要内容难度适合电脑初学者，需要稿件以图片为主，并配有简短文字注解 。 硬件: 硬件使用全接触，主板、显卡、CPU…… 市场传真： 关于市场的一切，行情报价、装机指南、市场聚焦……等等。 数码时尚： 喜欢数码产品的话（比如MP3随身听、Palm、MD之类），就多多投一些选购心得以及技巧 的稿件吧。 品牌天地： 除了攒机外，买品牌机也是个不错的选择，主要征集挑选、购买中的一些技巧和心得类 的文章。 评测直击： 不很适合初学撰稿者，若想往该栏目投稿，建议先寄上提纲，待编辑审阅通过后再进行 撰写。 创业&就业： 一台普通的家用电脑+简单的外围设备+灵活的头脑+不懈的努力=成就一个创业的梦想！ 傻博士： 对于初学者在学习过程中遇到的问题可向傻博士投寄，傻博士会从中挑选有代表性的问 题刊登解答。 编程： 适用性强的程序编写，一般在写作时需有分析及源程序(程序说明)。 编辑部在行动： 它是一个编辑与读者交往的窗口。
邮件开头称谓要使用敬称，基本的邮件礼仪。正文部分简单介绍自己及希望投稿至什么栏目。简单介绍自己的作品，并以附件形式上传。邮件结尾留下自己的姓名、联系方式等底款
1，点击邮箱，进入邮箱首页。
2，点击左上角的“写信”这一项内容，进入到写信模式中。
3，将要投稿的文章先放在TXT格式中，清除文章的空格和乱码等，再复制粘贴到发送电子邮件的正文中去。根据电子邮件上的编辑模板。
4，在正文中填写自己的名字和联系方式，在邮件“收件人”中填写编辑的额投稿邮箱，在主题中填写主题。一定要按照编辑的而要求填写。例如，有的杂志社要求填写身份证号码，以便发放稿费时用到，则必须要填写。注意联系方式和正文最好不用一个字体，方便编辑审稿。
5，点击电子邮箱文件上方或者下方的“发送”，看到提示“邮件已发送”，表明你的投稿已经成功。
首先，在邮件的正题内里一般要标明：投稿（有的人是提建议啊什么的，这样便于编辑区分！）、投稿的栏目（如果你很熟悉那本杂志，或者那本杂志的征稿讯息很详细，肯定是要标明栏目，这一点是加印象分的关键！）还有就是作品名称（便于日后编辑找到你的稿子）。以上是最基本的三要素。 然后就是正文了，一般可以加一些问候之类的言语，但不要太多。粘贴文章（注：一般都把自己的文章直接粘贴在正文中，没有特殊要求，不要以附件形式发送。还有，要以简朴为主，不要搞什么信纸啊，插图啊） 最后，在末尾留下你的联系方式，一般采用这个格局： 真名： 笔名： 地址： 邮编： 邮箱: QQ： （越详细越好） 这样，编辑就可以很方便的在人山人海中找到联系你的方式了！
1．《司法经费与司法公正》（载《中外法学》2009年第3期）荣获中国法学会第三届“中青年刑事诉讼法学优秀科研成果奖”一等奖。2．《刑事诉讼法再修改必须突破的理论误区——与柯良栋先生〈修改刑事诉讼法必须重视的问题〉一文商榷》（载《政法论坛》2008年第4期）荣获中国法学会第二届“中青年刑事诉讼法学优秀科研成果奖”一等奖；3．《刑事案件庭前审查及准备程序研究》（与宋英辉教授合写，1.1万字），载《政法论坛》2002年第2期；4．《论刑事诉讼中控方举证责任之例外》（1.1万字），载《政法论坛》2001年第5期；5．《两大法系法官制度之比较》（9千字），载《政法论坛》1998年第5期；6．《对我国死刑复核程序之检讨》（2万字），载《比较法研究》2004年第4期；7．《大陆法系的刑事诉讼行为理论》（2.1万字），载《比较法研究》2001年第4期；8．《中国减刑、假释程序之检讨》（1.3万字），载《法商研究》2007年第2期；9．《论辩护方当庭质证的权利》（1.3万字），载《法商研究》2005年第5期；10．《论辩护方以强制程序取证的权利》（1万字），载《法商研究》2003年第1期；11．《论刑事诉讼的程序性制裁》（1.8万字），载《现代法学》2004年第1期；12．《非法证据排除规则的举证责任》（8千字），载《现代法学》2001年第6期，《高等学校文科学报文摘》2002年第2期转载；13．《论直接言词原则与公诉案卷的移送及庭前审查》（1.7万字），载《法律科学》2001年第3期；14．《论侦查权的本质与特征》（1.4万字），载《法制与社会发展》2003年第2期；15．《论刑事诉讼法的可诉性》（9千字），载《华东政法学院学报》2001年第2期；16．《我国未决羁押的问题及其成因与对策》（1.8万字），载《中国刑事法杂志》2003年第4期；17．《我国刑事鉴定制度改革与完善》（与樊崇义教授合写，1.4万字），载《中国刑事法杂志》2000年第4期，司法部内参《司法行政法制工作通讯》第二号转载，人大法学复印资料《诉讼法学、司法制度》2000年第10期转载；18．《论我国刑事二审审理方式之改革》（9千字），载《政治与法律》2004年第1期；19．《慎重对待沉默权》（7千字），载《政治与法律》2001年第6期；20．《论侦查公开》（9千字），载《政治与法律》2000年第2期，最高人民检察院内参《刑事法理与案例评析》转载；21．《论客观与诉讼关照义务原则》（1.1万字），载《国家检察官学院学报》2005年第4期；22．《法律事实与客观事实的契合与背离》（1.7万字），载《国家检察官学院学报》2003年第4期；23．《论检察机关的性质》（1.7万字），载《国家检察官学院学报》2001年第2期；24．《侦查体制比较研究》（1.1万字），载《国家检察官学院学报》2000年第2期，获全国第四届中青年诉讼法学优秀科研成果论文类三等奖；25．《英美法系与大陆法系检察机关之比较》（与宋英辉教授合写，1.4万字），载《中央检察官学院学报》1998年第3期，人大法学复印资料《诉讼法学、司法制度》1999年第1期转载，《检察学论丛》2000年第1期收录；26．《公正：司法鉴定制度改革的最高追求》（与樊崇义教授合写，8千字），载《中国司法鉴定》2002年第2期。27．《检察机关参与行政诉讼比较研究》（4千字），载《云南大学学报（法学版）》2000第3期；28．《论陪审制》（与姜小川教授合写，5万字），载陈兴良教授主编：《刑事法评论》第7期；29．《刑事程序中公民权利的宪法保护》（3.8万字），载陈兴良教授主编：《刑事法评论》第19期；30．《中国刑事诉讼法典第一编第一章“任务和基本原则”的修改建议与说明》（与陈光中教授合写，1.9万字），载《诉讼法论丛》第11卷；31．《秘密监听之研究》（9千字），获首届“挑战杯”首都大学生课外学术科技作品竞赛三等奖，中国政法大学研究生院第八届研究生学术论文报告会二等奖，《诉讼法论丛》第5卷发表；32．《诉讼平衡论》（1.8万字），载《诉讼法学研究》第4卷；33．《论法律真实》（与锁正杰合写，2.2万字），载《诉讼法学研究》第1卷；34．《刑事证据前沿问题研究》（与樊崇义教授等合写，9万字），载《证据法学论坛》第1、2期；35．《交叉询问制度研究》（与樊崇义教授合写，1.6万字），载《中国司法审判论坛》2001年第1期；36．《对刑讯逼供的三重分析》（9千字），载《甘肃政法学院学报》2000年第3期。37．《中国内地与香港刑事管辖冲突及解决》（8千字），载《山东法学》1998年第2期，人大法学复印资料《国际法学》1998年第4期转载，并获中国政法大学研究生院第七届研究生学术论文报告会优秀论文二等奖，98年“华增”科研奖学生类三等奖；38．《非法证据排除规则对检警关系的影响》（4千字），载《人民检察》2006年第22期；39．《论建立证据展示制度的必要性与可行性》（4千字），载《人民检察》2003年第8期，被评为《人民检察》2003年度优秀论文二等奖；40．《论侦查的期间限制与疑案处理》（4千字），载《人民检察》2002年第12期，被评为《人民检察》2002年度优秀论文一等奖；41．《论检察官的客观义务》（5千字），载《人民检察》2001年第9期；42．《交叉询问制度在我国的确立与完善》（与樊崇义教授合写，5千字），载《中国律师》2005年第12期；43．《历史视野中的刑事质证权》（8千字），载陈光中、汪建成、张卫平主编：《诉讼法理论与实践——司法理念与三大诉讼法修改》，北京大学出版社2006年9月版；44．《科技证据的法定化》（与樊崇义教授合写，1.1万字），载《南都学坛》2005年第2期；45．《国外陪审员如何“陪审”》（2千字），载《环球》2005年第11期；46．《对我国刑事诉讼相关问题之检讨》（3万字），载陈兴良教授主编：《中国死刑检讨》，检察出版社2003年版；47．《论非法证据排除规则及其具体应用》（1.1万字），载《刑事司法指南》2003年第1辑（总第13辑）；48．《论补强证据规则及其具体应用》（7千字），载《刑事司法指南》2003年第2辑（总第14辑）；49．《论推定规则及其具体应用》（8千字），载《刑事司法指南》2003年第3辑（总第15辑）；50．《科技证据及其运用》（7千字，与樊崇义教授合写），载《刑事司法指南》2004年第3辑（总第19辑）；51．《从口供本位到物证本位》（与樊崇义教授合写，6千字），载《检察实践》2000年第3期；52．《论侦查终结》（7千字），载《湖南政法管理干部学院学报》2000年第5期；53．《论我国刑事立案监督制度的完善》（7千字），载《法大成人教育》1998年第4期，并被樊崇义教授主编的《刑事诉讼法专论》一书收录；54．《一事不再理与中国区际刑事管辖冲突的解决》（6千字），载《研究生法学》1998年第1期；55．《论反贪侦查模式的转换》（4千字），载《检察日报》2000年2月2日第3版；56．《论当庭认证》（3千字），载《人民法院报》2000年12月18日第3版；57．《错误该由谁证明》（2千字），载《南方周末》2000年6月23日第5版。58．《排除合理怀疑及其在西方面临的挑战》（1.7万字），载《中国法学》2003年第2期；58．《死刑与误判——从美国68%的死刑误判率出发》（2.4万字），载《政法论坛》2007年第1期。
行政诉讼起诉期限，指公民、法人或者其他组织认为自己的合法权益受到具有国家行政职权的机关和组织及其工作人员行政行为的侵害，依法向人民法院提起行政诉讼请求保护其合法权益的法定期限。法律通过设立起诉期限制度，用表面限制行政相对方在一定时间内行使诉权的手段，来确保行政相对方及时通过法定救济渠道维护自己合法权益，一方面使行政法律关系得以尽快稳定，另一方面也使人民法院行政审判更少因时过境迁而在取证、查证上面临 作者：王彦 文章来源：论文网 人气：3131 加入日期：2007-7-29 -------------------------------------------------------------------------------- 4论对行政权力的法律控制 一、行政权力的渊源及其发展 权力包括公权力和私权力，国家权力则是公权力的主要组成部分。行政权属于国家权力的一种，其概念源自西方政治思想史中的权力分配理论，并可追溯至古代希腊哲学家亚里士多德。他在著名的《政治学》一书中就提出，政府由三种人组成：讨论的人、执行法律的人以及解决纠纷的人。英国在十五世纪时就有立法权和行政权的观念，国王行使立法权必须取得议会的同意，但国王可以自主处理行政事务 作者：湛中乐 王敏 文章来源：论文网 人气：5702 加入日期：2007-7-29 -------------------------------------------------------------------------------- 4论行政行为的先定力 【摘要】 先定力是指法律行为在合法性尚未最终确定时被推定为有效的能力，它是法律行为主义调整方式所必需的程序规则。双方行为必须在双方当事人意思表示一致的情况下才能具有先定力，而单方行为只需有一方的意思表示即可生效。行政行为的公定力是指行政行为的效力范围及于全社会，而不限于当事人，它和行政行为的推定有效是两个不同法律范畴的概念。 &n 作者：毛玮 文章来源：论文网 人气：2385 加入日期：2007-7-28 -------------------------------------------------------------------------------- 4简析新公司法的一人公司制度 【摘要】 2005 年10月27 日， 新《公司法》正式颁布。该法首次明确确立了一人公司制度，用完整的一节篇幅对一人公司制度进行了规定，为我国公司法制度上的一项重要创新。笔者试从新旧法条对比、法理分析、进步与不足几个角度对我国公司法中的这一新制度进行粗浅的解读。 2005 年 作者：杨北京 文章来源：论文网 人气：5520 加入日期：2007-7-28 -------------------------------------------------------------------------------- 4论行政公正 【摘要】 行政公正指行政主体及其工作人员办事公道，不徇私情，平等对待不同身份、民族、性别和不同宗教信仰的行政相对人。行政公正包括实体公正、程序公正和形象公正三个方面的内容,三者有着内在的必然联系。笔者就构建行政公正的经济、政治、文化和法律平台进行了深入的分析。 正义是人类社会至高无上的标准,公正则是法律 作者：崔彦平 文章来源：论文网 人气：7336 加入日期：2007-7-28 -------------------------------------------------------------------------------- 4论其他行政规范性文件的性质、分类和效力 【摘要】 行政诉讼的一个显著特点是，被告行政机关的具体行政行为，不仅依据法律、行政法规、部门规章、地方性条例、地方规章、自治条例、单行条例，还依据各种各样的红头文件。 红头文件对我国社会生活的影响很大，种类繁多。从制定主体来看，不仅有行政机关制定的红头文件，还有各级党组织、立法机关、司法机关和检察机关制定的红头文件。在现实生活中，这些红头文件，对行 作者：谭晋 文章来源：论文网 人气：1495 加入日期：2007-7-28 -------------------------------------------------------------------------------- 4行政审判有关业务问题的研究与探讨 研究和探讨行政审判业务中出现或存在问题，通过分析并提出改进意见，目的是为了使行政审判业务活动能在法律和司法解释规定的范围内，达到统一和规范，提高行政审判的质量与效率，实践司法为民的要求。现就行政审判业务活动中涉及的案由的确定、证据规则的适用、法律规范规则的适用，立案审查范围及案件超审限中的部分问题，研究和探讨如下： 一、关
一、依法保护诉权,健全行政诉讼参加人制度二、借鉴外国经验,丰富我国法院行政判决形式三、明确举证责任的分担,完善举证责任制度摘 要:1989年4月4日颁布的《中华人民共和国行政诉讼法》,对促使行政机关依法行政,保护行政相对人的合法权益,保障人权起着重大作用。最高人民法院的《贯彻意见》、《若干问题解释》对此又作了完善。笔者认为,应依法保护诉权,健全行政诉讼参加人制度;借鉴外国经验,丰富我国法院行政判决形式;明确举证责任的分担,完善举证责任制度。1989年4月4日,第七届全国人民代表大会第二次会议通过了《中华人民共和国行政诉讼法》(以下简称《行政诉讼法》),对行政机关及其工作人员行使职权侵犯公民、法人或者其他组织合法权益的,赋予行政相对人提起诉讼的权利。这对保护行政相对人的合法权益,保障人权起着重大作用。但随着审判实践的发展,现有法律越来越不适应审判工作的需要。当前,我国行政诉讼制度实际面临着如何根据社会主义市场经济发展的要求,吸收现代诉讼制度中的积极因素,而创造性地加以完善的问题。[1]1991年最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的意见》(以下简称《贯彻意见》),2000年3月8日,最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》(以下简称《若干问题解释》),对行政诉讼法做出了更加符合立法精神,更加符合审判工作需要的解释,使行政诉讼法进一步得以完善。一、依法保护诉权,健全行政诉讼参加人制度1、合理界定原告资格根据不告不理原则,没有原告的起诉,人民法院不能依职权主动提起行政诉讼,启动诉讼程序,因此,合理地确定原告资格,不仅可以依法保护行政相对人的合法权益,也可防止滥诉。《行政诉讼法》第24条规定:依照行政诉讼法提起诉讼的公民、法人或者其他组织是原告,有权提起诉讼的公民死亡,其近亲属可以提起诉讼。第41条规定:原告是认为具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或其他组织。关于原告资格的确定,《行政诉讼法》仅有此二条原则性规定,实践中,远远不能适应司法审判的需要。第一,近亲属的范围不明,导致各地法院适用法律条款时,各行其是,不利于法制的统一。也为一些法院不受理当事人的近亲属的起诉提供了借口。第二,没有对农村土地承包人的原告资格做出规定。农村家庭联产承包责任制作为一项鼓励农民积极性的制度已载入了宪法,而实践中,农村土地承包人的合法权益却很难得到保护。第三,十五大确定我国的经济制度是以公有制为主体,多种所有制经济并存,而行政诉讼法却未规定各类企业的合法权益受行政机关的行政行为侵犯时的救济方式。第四,第三人的合法权益不能得到保护,因为如果“具体行政行为的相对人不提起诉讼与具体行政行为有利害关系的当事人就无本论文由无忧论文网整理提供法作为第三人参加诉讼。”[2]针对行政诉讼法存在的上述缺陷,《若干问题解释》作了完善规定。第一、明确规定近亲属的范围,且进一步规定公民因被限制人身自由不能起诉讼的。其近亲属可以依其口头或书面委托以该公民的名义提起诉讼。这样既保护了行政相对人的合法权益,又与民法、民事诉讼法的相关规定保持一致。第二、扩大原告的范围,规定与具体行政行为有法律上利害关系的公民、法人或其他组织对该行为不服的,可以依法提起行政诉讼。这对于纠正审判中存在的误区:原告必须是行政机关行政管理对象具有重要意义。第三、规定农村土地承包人等土地使用权人对行政机关处分其使用的农村集体所有土地的行为不服,可以自己的名义提起诉讼,而不是以村民小组的名义起诉。当然,这里的农村土地使用权人既包括使用农村土地的乡镇企业,也包括在农村土地上建房的村民等。第四、明确规定不同企业享有不同的诉权,联营企业、中外合资或合作企业的联营、合资、合作各方,认为联营、合资、合作企业权益或自己一方合法权益受具体行政行为侵害的,均可以自己的名义提起诉讼。股份制企业的股东大会、股东代表大会、董事会等认为行政机关做出的具体行政行为侵犯企业经营自主权的,可以企业名义提起诉讼。针对目前经济转轨企业转制过程中,进行兼并、分立时有时会侵犯非国有企业的合法权益,故《若干问题解释》又规定:非国有企业被行政机关注销、撤销、合并、强令兼并、出售、分立或改变企业隶属关系的,该企业或其法定代表人可以提起诉讼。2、补充规定行政诉讼第三人、代理人制度行政诉讼第三人指同被诉具体行政行为有利害关系,经申请或法院通知参加到业已开始的诉讼进程中来的公民、法人或其他组织。[3]行政诉讼第三人同民事诉讼第三人不同,没有有独立请求权第三人和无独立请求权第三人之分。《行政诉讼法》虽然肯定了行政诉讼第三人的存在,但没有作进一步规定。[4]《贯彻意见》曾对此作了补充规定,但还不能适应司法实践的需要,因为它将利害关系人作为第三人参加诉讼囿于行政处罚行为。《若干问题解释》取消了上述规定,明确只要行政机关的同一具体行政行为涉及二个以上的利害关系人,其中一部分人对具体行政行为不服,向法院提起行政诉讼,法院应通知没有起诉的其他利害关系人作为第三人参加诉讼。另外司法实践中,有的做出具体行政行为的行政机关可能是二个或二个以上,原告只起诉一个,而其他行政机关不参加诉讼,就不足以保护其合法权益,在这种情况下,行政机关作为何种身份参诉,行政诉讼法未作规定,《若干问题解释》规定:应当追加被告而原告不同意追加的,人民法院应当通知其以第三人身份参加诉讼。行政诉讼代理人指依照法律规定,或由法院指定,或受当事人委托,以当事人名义在代理权限范围内为当事人进行诉讼活动,但其诉讼法律后果由当事人承受的人。[5]行政诉讼代理人有法定诉讼代理人和委托诉讼代理人之分。设立行政诉讼代理制度,在当事人由于各种原因不能或不愿参加诉讼时,利用代理人的知识为自己服务,以达到维护自己合法权益的目的。《行政诉讼法》、《贯彻意见》均对此制度作了规定,《若干问题解释》为了充分保护当事人的合法权益,又做了新的规定。一方面,当事人在特殊情况下无法书面委托诉讼代理人时,可以口头委托;另一方面,被诉机关或者其他有义务协助的机关如看守所等拒绝人民法院向被限制人身自由的公民核实口头委托情况的,视为委托成立。二、借鉴外国经验,丰富我国法院行政判决形式行政诉讼法规定,人民法院审理行政案件后可做出维持判决、撤销判决、履行判决、变更判决四种形式。但随着行政诉讼的发展,实践中出现了一些用上述判决无法解决的案件,对此,学者和实务界纷纷建议增加判决种类。[4]《若干问题解释》对行政判决形式的完善如下:1、规定人民法院可以做出确认判决确认判决指法院通过对具体行政行为的审查,确认相对人与行政机关之间是否存在某种行政法律关系的判决。[4]增加确认判决的理由如下:第一、三权分立是西方国家政治法律制度的基础,他们强调以权力制约权力,强调立法、行政、司法三权的分工与制衡。[6]在美国、德国,法院均有权做出确认判决。“他山之石,可攻我之朴玉”,跟上时代潮流,与国际接轨是设立确认判决的时代基础。第二,司法实践中,对行政相对人诉行政机关不履行保护人身权、财产权的一类案件,法院不宜对其做出任何判决,司法实践的需要是设立确认判决的实践基础。第三,学术界,有学者指出,确立确认判决这一形式并不存在法律依据上的障碍,现有法律已暗含确认判决的性质。[7]因为法院在做出判决前,必然要对具体行政行为的合法性进行认定,确认是判决的前提,判决是确认的结果,二者密不可分。[4]立法的需要是设立确认判决的法律基础。因此,《若干问题解释》规定:人民法院认为被诉具体行政行为合法,但不适宜判决维持或驳回诉讼请求的,可以做出确认其合法或有效的判决,具有被诉具体行政行为违法,但不具有可撤销内容等情形之一的,人民法院应当做出确认被诉具体行政行为违法或无效的判决。2、增加驳回诉讼请求判决司法实践中,有时不宜对具体行政行为的合法性做出肯定或否定的判断,法院不宜也不能对有些具体行政行为做出全面审查,而行政诉讼本论文由无忧论文网整理提供却因行政相对人的起诉而启动,这时就需要对当事人的诉讼请求做出判决。《若干问题解释》规定:起诉被告不作为理由不能成立的,被诉具体行政行为合法但存在合理性问题的,被诉具体行政行为合法,但因法律、政策变化需要变更或废止的等情形,人民法院应当判决驳回原告的诉讼请求。三、明确举证责任的分担,完善举证责任制度证据制度在理论界被比作行政诉讼制度的脊梁,而“举证责任又是证据制度的核心,举证责任的分担更是举证责任的核心”。[8]行政诉讼法第32条规定:被告对做出的具体行政行为负有举证责任,应当提供做出该具体行政行为的证据和所依据的规范性文件。它不仅明确了被告应当承担举证责任,还规定了举证责任的范围。这一规定对被告来说是十分必要的,它有利于被告明确举证责任的目标,既不疏漏案件中必须查明的事实,也不为与案件无关或枝节性的事实所缠绕,从而集中精力,准确及时地证明案件的真实情况。[1]这一规定也符合设立行政诉讼的目的,行政诉讼的宗旨在于促使行政机关依法行政,保护行政相对人的合法权益,行政机关在做出具体行政行为时就必须符合先取证后裁决的规则。《行政诉讼法》第34条第2款规定:人民法院有权向有关行政机关以及其他组织、公民调取证据。这一规定也是符合中国国情的,是社会主义制度优越性的表现。司法实践中,当事人特别是原告由于各种主客观原因不能收集到证据,如果因此而判决当事人承受诉讼,不仅不利于保护当事人的合法权益,也是有愧于人民赋予的审判权力的。行政诉讼法比较合理地确定举证责任的分担,但也存在着一些缺陷。第一,未规定原告应负举证责任。《行政诉讼法》第2条规定:公民、法人或其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益,有权依照本法向人民法院提起诉讼,而“认为”本身就有根据或理由,或就要有根据或理由。无缘无故或毫无根据,如何诉讼?“没有调查就没有发言权”,没有根据就不能随意表态或行为,只要发动行政诉讼,就负有举证责任。[9]行政诉讼法第32条的规定并不是对原告负举证责任感的否定。第二、在我国鉴于行政程序法律规范不完善和行政管理水平不高,没有采用绝对案卷主义,[2]而允许人民法院根据情况有权要求当事人提供或补充证据,但行政诉讼法未对被告补充证据的权利作限制。司法实践中,有的法院允许被告无限制地补充证据,其中有些可能是在行政机关做出具体行政行为之后,这是与行政诉讼法的宗旨相违背的。第三,所谓“真理再向前一步,就会变为谬误”,人民法院在特定情况下有权调查收集证据,但应对此权利作一限制,以防滥用。而行政诉讼法对此未作限制性规定。为了完善举证责任制度,《贯彻意见》作了补充规定,《若干问题解释》又作了进一步规定。第一,明确原告应负举证责任,并且规定了举证的范围,如:证明起诉符合法定条件,在起诉被告不作为的案件中,证明其提出申请的事实,在一并提起的行政赔偿诉讼中,证明因受被诉行为侵害而造成损失的事实等。第二、对被告补充证据的权利做出限制,规定人民法院在两种情形下才能允许被告补充相关证据,一种是被告在作出具体行政行为时已收集证据,但因不可抗力等正当事由不能提供的;另一种情形为:原告或第三人在诉讼过程中,提出了其在被告实施行政行为过程中没有提出的反驳理由或证据的。第三、规定只有在原告或第三人及其诉讼代理人提供了证据线索,但无法自行收集而申请人民法院调取的,当事人应当提供而无法提供原件或原物的,人民法院才能依职权调取证据,其他情形,一律由当事人负举证责任,法官则居中公正地裁判。
第一，修正行政诉讼法之理念。行政诉讼法应充分体现人权保障理念，将保护公民、法人和其他组织的合法权益作为行政诉讼的主要目的更为适宜，以最低限度地保证行政诉讼定纠止纷作用的发挥。现行行政诉讼法在程序保障和操作上存在的一系列问题一是对相对人合法权益的保护范围过窄，仅限于人身权和财产权的保护。二是对原告资格规定过于严格，一般只限于具体行政行为直接指向的相对人，不包括与具体行政行为有利害关系的人。三是对相对人的诉权保护不够，存在一系列的限制条件。行政诉讼法的修改，应将公民一方拥有的诉权，特别是针对国家行政机关的诉权解释为基本人权，把保护人权作为主要诉讼目的，从法治角度强调诉讼权是人权的有机组成部分，并从程序上为保护人权提供一切便利条件和制度保障，从而使行政诉讼真正成为保障人权和维护社会正义的最后一道屏障。第二，拓宽对行政相对人的救济渠道。一是扩大行政诉讼受案范围。二是延长原告起诉期限。第三，完善行政审判方式。一是引入调解机制。确立被诉行政行为“违法推定”原则，即起诉停止执行具体行政行为。第四，全面确立司法最终救济原则。第五，建立公益诉讼等特别程序。第六，改善行政审判环境。行政诉讼主体的特殊性决定了司法改革的突破口应该在行政诉讼制度领域，因为，行政诉讼制度，最急需独立审判，同时也最容易形成独立审判的格局。而且，我国宪法和组织法留了一个空白，就是法院可以设立特别法院，像军事法院、海事法院、运输法院等特别的法院系统。在这方面，我们还有国外的经验可循，欧洲大陆许多国家都设有行政法院。当然，在目前情况下，如果设立独立的行政法院有较大障碍的话，至少应该明确规定以一级政府为被告的行政案件都应当提级审判。
发表论文，跟国家性奖励不是一回事儿哦。论文发表，只能算上一种成果的体现，况且，什么是“国家期刊”？奖励，是政府或行业根据成果的水平评价，颁发的奖励。
您好，这个是算的噢，一般发表国家级期刊都是算的。
有。高检院机关及直属事业单位检察基础理论研究成果奖励办法第七条组织奖按照各单位人员发表检察基础理论研究成果的数量和档次的总得分进行排名，每年奖励前三名。属于奖励范围的成果，每部专著5分，每篇论文1分，在权威报刊上发表一篇论文另加4分，在知名期刊上发表一篇论文另加1分，其他报刊上发表的论文、文章不另加分。