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学术论文是对我们的知识相能力进行一次全面的考核。那怎么靠发表学术论文挣钱呢?下面我给大家分享一些关于这方面的资料，大家快来跟我一起欣赏吧。 靠发表学术论文挣钱 第一种盈利方式：中介网站通过自己的各种渠道和手段组织到数量较多的稿子，这样他们即可有资本来同杂志社谈判——请杂志社给他们一个低于正常版面收费标准的“代理价”或者“组稿价”，这样中介网站即有了利润空间。 第二种盈利方式：有些杂志社并不设置双重收费标准，对普通作者和中介网站一视同仁，中介网站则需要收取略高于杂志社收费标准的费用来赚取利润了。 第三种盈利方式：有些需要发表论文的同志可能因为没时间、没精力、没能力来独立完成论文，就可能会委托一些论文中介网站来帮忙找些枪手来写稿子，那就产生了一个代写费用了，这也是论文中介网站一个重要的利润点。 还有一些其他的模式，比如作者的稿子难以在一些高要求的期刊上发表，论文中介网站如果有能力可以帮助作者找专家或者编辑润色润色，使文章能发表出来，收取一个“润笔费”。 当然以上说得都是一些遵规守纪的论文中介网站的盈利模式，而那些纯粹招摇撞的家伙手段可能就黑暗多了。 存在必有存在的道理，毕竟很多作者对期刊并不是非常了解，需要懂行的人来指点，需要有人架起作者和期刊之间的桥梁，但是由于中介行业的入行门槛过低，导致行业素质良莠不齐，产生了不少伤害作者切身利益的情况，以致现在行业口碑越来越差，虽然我本人不是中介中人，但是毕竟跟各论文中介网站接触甚密，真心希望各位做论文中介网站的朋友能够自觉维护行业形象，让这个行业能够健康发展，不要让作者提起中介二字就哀怨愤懑，失去了作者，此行业将失去生存之源，发展之基，那将是行业的最大悲哀。 关于教师的学术论文 小议教师机智 摘 要： 教师机智是教师才能结构的要素之一，是众多教师的不懈追求。本文提出教师机智以深厚的师爱为前提，以高水平的智力与丰富的教育、教学实践经验的完善结合为基础，以高度发展的自我控制能力和情感的稳定性为保证。 关键词： 教师机智 师爱 博识 自控 运用教师机智，以助实现有效教学，这是众多教师的不懈追求。 何谓“教师机智”?教育心理学认为：“是在教师的正确教育思想指导下，对解决关键问题选择与运用恰当的影响学生的方式与方法，并善于预见教育措施所产生的后果。”[1]教师机智属于教师的聪明智慧范畴，或者说属于创造性智力范畴，是教师教育、教学水平的高度发挥。它往往是在异乎寻常的情景下，或者是在旧情境向新情境的突然转换或遇到意想不到的问题之际，教师或是能灵活应变，逆向对转;或是能因势利导，巧妙处理。教师机智以深厚的师爱作为前提，以高水平的智力与丰富的教育、教学实践经验的完善结合作为基础，以良好的心理素质作为保证。 一、师爱是教师机智的前提 师爱，既是教育者高尚品德的自我表现，又是教育、教学过程中一种十分重要的教育手段和力量，还是形成教师机智的制约因素。心理学告诉我们，任何心理活动和实践活动，都要受既成的心理状态的影响。态度是“将产生某种反应的心理上的准备状态”，它一经形成并且受一定强度时，就会产生这样的作用：从人们的周围环境中及其过去的知识经验中，选择出那些为相应的行为实现所必需的事物、经验和知识，使行为得以实现，满足个体的需要。所以对学生深厚的爱，期望学生成长的态度，会积极影响教师机智的产生与运用。 教育、教学实践告诉我们，一个教师，无论他的知识多么渊博，经验多么丰富，思虑多么周密，都难免在教育、教学活动中碰到偶发事件。对偶发事件的不同的处理方式又往往对学生的成长产生积极或消极的影响，尤其是学生思想品德培养过程中的偶发事件，常常集中暴露学生在思想品德上的比较隐蔽的弱点，因而凡有浓厚师爱的教育者，是很重视运用机智处理好这些事件的。何为此说?因为我们说的师爱，绝不等同于母爱中某些偏私的溺爱，也不是单纯的情感作用，而是通过理性培养出来的一种普遍的高度责任感。这种爱发端于对“教师角色”的认同，发端于对共产主义的信念，发端于对中国未来的高度责任感。这种爱，常常会使教师在一些偶发事件中不假思索地产生一些有利于学生成长的行为。有过这样一个例子：有位小学语文老师在教《游园不值》这首诗时，突然一位迟到的学生“砰”的一声推门而入，径自入座。教师未露声色，而是就诗取材，巧妙地向学生提问：诗人去拜访朋友，却是“小扣柴扉久不开”，为什么不变“小扣”为“猛扣”呢?经讨论，有学生说：因为诗人有教养、懂礼貌。然后老师走到那位迟到的学生身边，弯腰轻声问他：“你说大家说得对吗?你赞成‘小扣’还是‘猛扣’?”这位同学脸红了，同学们笑了起来，在笑声中大家都受到教育与感化。[2]对学生冷漠的教师，会有如此“教育机智”? 教育实践表明，一些不良心理效应，比如“定势效应”、“光环效应”、“成见效应”等，会妨碍教师机智的形成和运用，而富于爱的教育者常能自觉地克服这些不良心理效应。一般而言，偶发事件的产生，大多与后进生或存在这样那样课堂问题行为的学生有直接联系。如果教师缺乏正确的学生观，缺乏对未来事业的高度责任感，在“定势效应”、“光环效应”、“成见效应”的笼罩下，必然会对这些偶发事件采取简单粗暴的解决方式。相反，一个能把爱的种子撒向每个学生的优秀教师，是绝不会简单粗暴、潦草从事的，常会下意识地采取有利于学生身心成长的教育机智。如班级中出现失窃现象时，教师通常会怒发冲冠，恶言斥责先入为主划定的“嫌疑者”，甚至当众搜翻，一旦查实，更是大动干戈。这种“惯例”，虽收一时骇猴之效，却无培养学生完整人格之功。而富有师爱的教师，有长远眼光，能从有利于学生健康成长着眼，精心创设能相机试探的情境，巧妙架设让行为者消除罪恶感的梯子，以增强塑造完整人格的勇气，其影响往往是深远的。 二、博识是教师机智的基础 “博识”指的是广博的知识和丰富的教育、教学实践经验。教师机智究其性质和作用而言，它是充分根据学生的知识和技能的状况、智力发展的水平和当前的具体的情境而采取的有针对性且十分个别化的有效行为，所以对教师具有的知识和经验有较高的要求。 应变性是教师机智的一个重要特征，它体现积极影响学生的能力，故要求教师能善于迅速而敏锐地察觉情境的变化，并随机应变地作出教育策略与方法上的调整，这需要知识和经验。我们常常对全国特级教师钱梦龙的教学机智赞叹不已。有一次，他在武汉给近千名教师上示范课，课前气氛显得紧张严肃。当他面带微笑走向讲台，其开场果然别具一格。他亲切地对学生说：“我打个谜语给你们猜一猜，好不好?”经过瞬时的惊愕，学生很乐意地回答：“好!”“‘虽然发了财，夜夜想成才’——打一人名，你们认识的。”片刻后，一位女生举手站起，信心十足地猜答：“钱梦龙!”顿时，全场欢声雀跃，紧张气氛顿消，轻松愉快的课堂氛围一下子营造出来，这样高超的应变机智，显然是博识的外化。 直觉性是教师机智的又一个重要特征，它表现于教师在教育、教学实践中，能对突发性刺激迅速作出反应，迅速意识到存在的问题及其正确的解决途径和方法。由于教师机智大多显示在突发、偶发情境中，因此它所借助的心理机制不是严密的、繁琐的逻辑思维，其特点是靠对情境的直感，利用一个闪念，抓住突出特征，大胆推测，迅速判断，果断结论。当然，这种直觉思维不是瞎猜，也不是含糊其辞，而是一种同艰苦的思维活动、长期的知识积累有密切联系的思维形式，是长期形成的“悟性”。在教育、教学实践中，不少偶发事件从其表象呈现的是荒.唐、可笑，甚至有点可恨，但有经验的教师却往往能看出学生的“智慧火花”，从而因势利导。直觉性在外语教学机智中表现更为突出，如有些介词、副词的使用，没有过多的理论根据可讲，直觉的语感起着很重要的作用，教师在课堂上回答者方面问题时，往往靠的就是机智中的直觉。 巧妙性是教师机智的另一个重要特征。在教育教学实践中，教师常会遇到一些棘手的突发问题，或者是因学生调皮搞恶作剧而生出的一些难题和怪题。那些有经验的教师就会或绕开棘手的地方，或避开难答之点，而作出无懈可击的机智回答。如有一个学生故意从词典里挑出一个冷僻字问教师怎么读、怎么解。老师看透了他的心思，便微笑着机巧地问他：“从什么地方看来的?”那个学生自然不便直说，窘得很。老师又微微一笑，示意学生坐下。该生以后再也不搞类似的小聪明了。这位老师很奇妙地化“被动”为“主动”。 三、自控是教师机智的关键 高度发展的自我控制能力和情感的稳定性是教师机智形成和发展的关键。没有良好的心理素质作保证，要形成教师机智，无疑是天方夜谭。 教师机智是处理偶发事件中反映出来的高超的教育、教学艺术。偶发事件往往具有突发性、聚众性、破坏性等特点。一些不成熟的教师往往因之而怒火中烧，对当事学生倾盆大雨般地严加训斥，造成师生关系紧张，甚至产生严重后果。而具有高度自控能力的教师，往往处变不惊，遇事不慌，能在尊重学生个性的前提下，有很强的忍耐力和坚持性，在最不愉快的冲突情境中，也能镇静沉着，举止稳重。据有关资料介绍，新中国成立前上海有位大学教授叫姚明辉，学识高但长相打扮颇有几分滑稽，很容易引发人的联想。一天上课，他刚走进教室，就见黑板上不知谁用漫画笔法画了一只人面猫头鹰，细看活脱脱像他的脸。但他并无因之失态，面无愠色，竟拿起一支粉笔给漫画作注：“此乃姚明辉教授之尊容也。”学生笑了，姚先生也笑了。而那个恶作剧者发自内心地对老师产生了一种高山仰止的尊敬。如此高度的自控，如此应变的机智，怎不令人拍案叫绝。 当然，高度发展的自控能力绝非一日之功，也是长期教育实践磨砺的结果，是建立在对学生内心世界深刻了解的基础上的。只有了解了学生，才能站在学生的角度，体验他们的情绪，分享他们的快乐和苦恼，欣赏他们的兴趣与爱好，透过学生的情绪引起自己和他们的共同感受。有一位刚走上工作岗位的英语老师，一次上课时发现一个被视为后进生的学生在旁若无人地玩蚕，顿时火上心头，一把抓过蚕盒同蚕一起扔出了窗外，结果是教室里多了个空位子。三年后，该老师正起劲地上课时，又发现了一个学生正专心致志地端详着抽屉中的几只白白嫩嫩的春蚕，她的心为之一颤，特别是当她看到该生那惊恐的大眼睛时，她没有重蹈覆辙，而是抑制住不平静的心情，温和地发问：“知道‘养蚕’用英语怎么说吗?”该生摇头。“那么桑树呢?桑叶呢?蚕丝呢?……”她把这些单词一一写在黑板上，继而又左联右引，开阔学生眼界，使学生听得津津有味。最后她又点在要处，说养蚕是一种有益的活动，但因之耽误学习可不好。事后，那玩蚕的学生把几只正吐丝的春蚕送给老师，表达自己由衷的敬意。 综上分析可见，教师机智是教师的教育、教学艺术才能的典型表现，是教师才能结构的要素之一，研究这个问题，有实际的指导意义。 参考文献： [1]赵鸣九.大学心理学[M].北京：人民教育出版社，1995.1. [2]柏恕冰，丁振芳.教师口才学[M].北京：中国书籍出版社，1994.6. 看了“靠发表学术论文挣钱”的人还看： 1. 对发表学术论文心得 2. 励志的赚钱句子 3. 本科生如何发表学术论文 4. 发表学术论文的心得 5. 大学生怎样发表学术论文
断企业薪酬管理的七大病症论文 教育资料下载人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。病症五年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。病症七薪酬制度不科学通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。来源:首页 > 标准财经论文 > 工商管理 > 人力资源 > 论文摘要中国高科技企业中的薪酬管理摘要:由于高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业。同时,中国高科技企业有它自己的发展环境。因此,中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前,薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下,通过对高科技企业以及中国高科技企业的特点、我国高科技企业员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨,希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。关键词:高科技企业;中国高科技企业的特点;薪酬管理在当今的知识经济时代,高科技企业在中国的经济发展中占据着越来越重要的地位。高科技企业赖以生存和发展的基础资源中,人是企业的第一资源。目前,国内很多高科技企业的薪酬...
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企业的薪酬管理是 人力资源管理 的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。
论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。
论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
1我国企业薪酬管理现状分析
受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。
1.1政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
1.2官本位，工资与职位高低挂钩
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
1.3水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。
1.4考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施 ，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
2薪酬管理新模式
市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。
3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题
3.1克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易 离职 。在企业界，薪酬往往成为 企业管理 员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。 所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的 企业 文化 和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。
3.2薪酬管理必须纳入 企业战略
说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。
如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分 蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。
最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。
我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理 方法 ，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1 薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2 薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1 薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2 盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3 沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新
3.1 薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2 薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]?:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
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摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。
关键词：管理;薪酬;企业;发展
人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。
一、关于企业薪酬以及薪酬管理
企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。
目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。
二、我国企业薪酬管理现状分析
(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。
目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。
(二)企业薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。
(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。
目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。
(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。
通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企业薪酬管理的对策分析
(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。
我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。
(二)企业薪酬管理应该科学有效。
所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。
(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。
把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。
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企业人力资源薪酬管理探析论文
摘要： 随着知识经济时代的到来，人力资源对于企业影响越来越大。而薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，其对于企业人力资源管理水平的提升意义重大。薪酬管理效率不仅仅影响着企业的人力资源管理，同时对于企业发展目标的实现也有着重要的意义。特别是由于我国处于社会主义的初级阶段，人民对于物质生活的追求远远高于精神需求，这就决定薪酬必然是影响企业职员工作积极性的重要因素。因此，如何创新创新企业人力资源管理，这已经成为了企业面临的重要课题。本文在此首先论述了薪酬管理的相关理论，在此基础上分析了当下薪酬管理存在的问题，并结合笔者的工作实践提出了相关的建议和对策。
关键词： 人力资源管理；薪酬管理；创新路径
一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析
（一）企业人力资源薪酬管理的概念
企业人力资源薪酬管理指的是在相关的法律框架内，企业为了更好地调动职员的工作积极性、实现企业发展目标，进而通过一系列的方式和手段对薪酬管理进行设计的过程。具体来说，企业的薪酬管理主要包括薪酬发放标准、薪酬组成要素以及薪酬的分配结构等，这些因素对于企业职员工作积极性有着重要的影响。
（二）企业人力资源薪酬管理的种类
一般来说，企业的人力资源薪酬管理主要包含两种，即经济型薪酬管理和非经济型薪酬管理。经济型薪酬管理指的是依据职员在某一阶段的工作情况以及其为企业创造的价值，给予企业职员一定的物质奖励。这种奖励突出的表现在绩效工资以及奖金上，其对于职员的激励效果也最为明显，但是其激励的时效性较低。其次是非经济型薪酬管理。这主要是通过对职员的人文关怀以及其他精神奖励，使得企业职员对于工作具有更高的认同感，最终提升职员的工作积极性。
（三）企业人力资源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其对于企业的发展有着极其重要的意义和价值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企业职员的工作积极性。在当下员工选择企业的重要因素就是工资水平，这是由我国社会经济发展状况所决定的。企业良好的薪酬管理主要体现在科学、公平的薪酬体系，而这恰恰可以最大限度的满足职员的物质需求，同时减少其对于企业的不满。其次，有效地薪酬管理对于企业实现自身的经营目标意义重大。薪酬管理体系的制定和企业的发展目标以及经营水平紧密相关，一般来说企业薪酬激励会明显偏向同企业发展目标一致的行为，这就会对企业职员的工作努力方向产生一定的引导作用，进而使得企业职员的努力和企业的发展目标相一致，最终更好地实现企业的发展目标和愿景。综上所述，企业人力资源薪酬管理对于企业的发展影响巨大，创新薪酬管理的措施和手段在企业的经营中是十分必要的。
二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题
（一）薪酬管理过于注重报酬因素
薪酬管理不仅仅包含着报酬因素，其也包含一定的奖金、绩效工资等，只有对这些因素进行有效地整合，薪酬管理的重要价值才会被凸现出来。在企业的人员构成中人员的学历、技能和工作积极性都会存在着巨大的差异，其不可能仅仅通过固定的报酬去涵盖全部的情况。这就需要企业在薪酬管理管理中注重按劳分配的原则，设置一定的绩效工资、奖金等。但是在当期很多企业的薪酬管理中主要注重基本工资，绩效工资和奖金在工资中占比相对较少，这就使得薪酬难以对企业职员产生影响，进而不利于职员工作积极性的调动，更不利于企业目标的实现。
（二）没有实现薪酬管理与企业发展目标脱节
在很多企业管理中薪酬管理体系的设置是十分的粗放的，其主要是参考行业的基本工资标准，再结合企业职员的表现和企业经营业绩来制定，而并没有切实的考虑企业的发展目标和愿景，这种情况在中小企业中最为常见。企业薪酬管理和企业的发展目标脱节，这不仅仅使得薪酬管理难以体现自身的导向价值，同时也会使得企业的发展战略和实际经营相脱节。科学的薪酬管理体系不仅仅注重薪酬的公平性，同时其也会注重薪资和企业发展目标的相一致。但是由于这需要科学的薪酬管理设计，很多企业并不具备上述的`水平和能力，这就使得企业为了节省相关的成本和精力，在薪酬管理体系的设计上直接套用他人的模式，最终造成薪酬激励失效或者效果不理想的问题。
三、企业人力资源薪酬管理的创新路径
（一）完善企业薪酬管理体系，注重多层次薪酬体系设计
企业的薪酬管理体系不仅仅包含基本工资，同时也包含绩效工奖金等薪资。因此，企业在进行薪酬体系设计的时候，其应该结合不同薪酬要素的价值和特性，对薪酬管理体系进行科学、合理的规划。例如在基本工资上应该以满足企业职员的基本需求为主，其在整个员工薪资构成中的占比不应该太高。这样既可以有效地消除企业职员对于薪酬的不满，同时也为绩效工资等留下足够的空间。其次，在薪酬管理中绩效工资的设定不仅仅和职员的表现相一致，同时企业应该和企业的发展目标相一致。只有这样薪酬管理才可以既满足激发职员工作积极性的要求，同时也可以使得企业职员的努力方向和企业目标相一致。最后，在薪酬管理中的奖金设计也应该注重激励作用。综上所述，对于企业来说应该设计多层次的薪酬设计体系，只有这样才可以最大程度上凸显薪酬管理的价值。
（二）薪酬管理和企业发展目标相结合
薪酬管理的最终目标是为了企业的发展，所以薪酬管理应该和企业的目标保持一致。薪酬管理的重要价值之一就在于其对于职员行为的导向作用，良好的薪酬管理制度可以使得员工的努力方向和企业目标保持一致。对于员工来说其工作最主要的动机就是获取金钱，因此薪酬对于员工的引导作用无疑是最强的。所以在进行薪酬管理设计的时候，应该在绩效工资的设计上侧重于企业的目标，这样就可以使得企业职员自觉的和企业目标保持一致。当然在薪酬管理的设计中不应该仅仅考虑企业目标，同时管理者也应该和职员进行沟通，使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡，进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。
四、结语
薪酬管理设计是企业人力资源管理的重要组成部分，其对职员的工作积极性等有着重要的影响。特别是在知识经济时代人的因素越来越重要，企业只有设计科学、完善的薪酬管理体系，其才可以在人才争夺战中抢得先机和宝贵的人才，进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。最后，希望通过本文的分析可以为企业薪酬管理水平的改善提供富有建设性的建议，使得企业在知识经济时代可以获得更加优质的人才资源。
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投稿方式上网可以查的，要是自己投的话一般时间都比较长，不着急的话，自己投还是挺好的。
武汉中央文化区的投融资分析可以的
今年以来，武汉文化创意产业协会组织专门班子，对武汉地区文化创意产业情况进行了专题调研。在市老领导、武汉文化创意产业协会会长殷增涛的主持下，历时三个多月形成了调查报告，本版现予编发。文化创意产业是指依靠创意人的智慧、技能、天赋等，借助现代高科技对文化资源进行创意与提升，通过知识产权的开发和运用，产生出具有高附加值的产品，具有创造财富和就业潜力的产业。联合国教科文组织认为，文化创意产业包含文化产品、文化服务与智能产权三项内容。文化创意产业是在全球化的消费社会背景下发展起来的，它推崇创新，强调个人的创造力，强调文化艺术对经济的支持与推动。文化创意产业在各国的定义不尽一致。英国以及加拿大等原英联邦国家和地区称之为创意产业，美国则称之为版权产业，日本称之为内容产业，韩国称之为文化创意产业。在我国，北京称为文化创意产业，上海则称为创意产业。我国的文化创意产业发展比世界晚了整整十年。十年中，有人列举了一个数据：仅美国好莱坞所创造的影视收入，就可以建 150个北京“鸟巢”，相当于深圳10年所创造的财富总和。我国的文化创意产业虽然起步很晚，但凭借强大的文化资源为动力，借助已经成型的科学技术， 以本土化、民族化的文化重构与文明再造为内容，正在掀起一场中国式的文化复兴与文化创意热潮。北京将文化创意产业作为产业结构优化升级的战略选择，组织制定了文化创意产业规划、产业集聚区建设发展规划，积极引导各区县建设各具特色的文化创意产业园。“十一五”期间，北京文化创意产业保持15%的年增长速度。未来几年，北京将继续完善政策，强化产业园区的集聚效应，促进文化创意产业快速发展。上海将创意产业与历史建筑保护结合起来，突出“时尚”与“科技”，形成了政府引导、市区联动、市场运作、中介服务的发展路径。2004年11月，上海市经委组织成立了“上海创意产业中心”，进行了创意产业明晰化工作， 以准确把握创意产业在产业结构中的战略地位。其战略目标是：用10年时间，建成亚洲最具影响力的创意产业中心之一；用20年时间，和伦敦、纽约、东京一起，成为全球最有影响力的创意产业中心。广州近年来原创性国产网游动漫产业以年增长超过50%的速度发展，网络游戏开发和运营能力、动画制作和发行能力、漫画杂志发行量以及衍生物的生产能力和交易，在全国都名列前茅。深圳早在2004年就明确提出建设“创意设计之都”，动漫、建筑设计、工业设计等创意产业得到了快速发展。此外，成都、南京、杭州、重庆、苏州、大连、青岛等城市，也纷纷依托各自的人才、区位及资源优势，建设各具特色的创意产业基地或示范园区，大力推动文化创意产业快速发展。二、武汉文化创意产业发展现状与情况分析武汉自2001年全面启动文化改革，先后出台一系列政策措施，将文化创意产业作为战略支柱性产业来培育。2008年，市委、市政府提出，将创意产业作为全市重点培育的8个千亿元产业之一，明确产业发展思路举措，加快建设创意城市。2009年，市委、市政府决定，将动漫、软件与服务外包等创意产业纳入战略性新兴产业予以重点发展，出台《武汉加快动漫产业发展实施方案》，致力建设我国重要的动漫游戏企业孵化基地、生产基地、人才培养基地和国内动漫交流交易中心，加快打造“中国数字创意之都”。目前，我市文化创意产业呈现良好发展态势，已初步形成以设计创意、科技创意为主导，以文化创意产业园区为平台，以重大项目为带动，以骨干企业为支撑，以文化生产与市场扩散为支持体系的文化创意产业发展新格局。主要特点如下：1、重要行业优势明显，发展速度不断加快。武汉现有各类创意设计机构500多家，为文化创意产业发展构筑了较高的发展平台。已形成以设计创意与科技创意领军的主导产业优势，其中以铁四院领衔的铁道设计板块，以大桥局桥梁设计院领衔的桥梁设计板块，以武船、709所领衔的船舶设计板块，以中南勘设院领衔的勘设板块等，设计创意水平和产能规模均位于全国前列。2010年，工程设计从业人员超过6万人，全行业综合产值达485亿元，合同总额在全国仅次于北京。一个真正意义上的“中国设计之都”已见雏形。软件设计开发具有相当规模与基础。东湖新技术开发区已形成武大、华科大、中科院武汉分院为主体的国家软件基地。武汉开目、安珞、博彦、软通动力等企业的软件开发，地大信息、吉奥信息等企业的数据处理，佰君成等企业的服务外包，蓝星科技、菲旺计算机等企业的系统维护和用户培训，均已形成一定产业规模。目前，软件和服务外包企业达550余家，从业人员5万余人，2010年实现营业收入218亿元，同比增长15.6%。旅游休闲业发展势头迅猛。动车与高铁的开通，进一步拉动了武汉文化旅游服务业。2010年，旅游业实现总收入753亿元，增长47.4%；接待游客8945万人次，增长39.2%。2、文化创意产业园区如雨后春笋，方兴未艾。已建与在建文化创意产业园区达45家，成为功能齐全的创意孵化平台和产能平台。创意地产正成为催生新型创意集群与文化综合消费的载体。光谷数字创意产业园，以大创意建设创意园，国家动漫产业园、国家数字媒体中心、集成电路设计园、工业设计产业园几大核心区域，将使该园区成为武汉创意企业最大的集合区。园区规划面积60万平方米，设计产能达60亿元。洪山创意大道，已成为闻名省内外的文化创意园区品牌。园区集合十八类企业，入驻企业总数达400多家，年产值高达11亿元。汉阳造文化创意产业园，以历史品牌为推广，以文化主题空间设计引领社区的改造，打造多种专业交叉，多元文化包容，生态时尚的创意社区。现已云集时尚设计、文化展示类企业50家，一个具有“798模式”的文化创意产业园呼之欲出。181楚天创意园，现已建成集孵化、展示、交易、原创为一体的复合性创意园，入驻企业已达142家，产值可达13亿元。外滩里设计艺术中心，集合设计企业54家，成为江岸区文化创意产业的核心集聚区。以老房子、“红”房子为基本元素的创意产业带，现已在江岸区形成规模。硚口江城壹号文化创意时尚区，正在以一种全新的时尚概念，打造华中最大的时尚产业园。现已完成基础建设，企业全部入驻后总数可达180家。以武汉天地为开端的创意地产在武汉方兴未艾，文化创意地产全面进入武汉。武汉天地引入文化创意元素，不仅使地产价值陡增，而且带动了文化消费方式与消费层次的改革。西北湖的花园道创意地产首次以创意的方式，将一个废旧的工业场所，改造成一个集时尚文化与商业文化于一体的创意项目，使一个常年亏损的企业陡变为年盈利达2000万元的文化创意企业。万达集团投资的武汉中央文化区，更是以前所未有的大创意大手笔，将国际上一流的百老汇文化演艺项目及大量时尚文化消费项目引入一流的地产领域，以楚河汉街为主干，吸引上下游企业集聚，形成前后联动的产业链，横向相关的制造商、服务商、营销商，文、商、旅相互融合的时尚产业集群和商圈。3、重点工程与项目建设加快，为武汉文化创意产业步入快车道奠定基础。武汉国际博览中心展馆工程已基本完工，该中心项目全部投入运营后，会展供给能力紧随北京、广州、上海之后，单体面积居全国第三。武汉中央文化区项目进展顺利，“汉街”已正式开业。武汉华侨城欢乐谷预计明年5月开园。武汉辛亥革命博物馆已正式开展。武汉创意天地等重点文化项目正抓紧实施。这些重点工程与项目的深入实施，将全力助推武汉文化创意产业快速发展。4、龙头企业带动、民营企业为主导的文化创意产业企业格局已经形成。武汉的工程创意设计以国家级企业为龙头，报业集团、出版印务以国有报刊出版集团为主力，而在软件开发与服务、游戏动漫创意设计、广告设计及培训服务等领域，则主要以民营资本进入为主导。据不完全统计，我市文化创意产业相关企业近万家，涉及传媒、出版发行、广告、印刷、计算机软件、网络、照相摄影、演艺、体育、娱乐、休闲等领域，数量大、覆盖面广，形成了各具特色、共同发展的格局。企业数量在全国同类城市居第八位（前七位分别为：北京、上海、香港、广州、台湾、天津、杭州），为我市文化创意产业的持续发展奠定了较为雄厚的基础。如以民营资本为主体的武汉动漫业，已驶入发展的快车道，从研究原创、人才培养、企业孵化到制作生产、公共技术服务，一个近于完整的产业生产体系正逐步形成。在江通动画之后，相继涌现出一批快速发展的动漫企业，如古南都数码、海豚文化股份、银都文化、世纪长青动画、魔素动漫、讯彩科技、盛科网络等，生产出《天上掉下个猪八戒》、《阿乐特历险记》、《7摄氏度》、《蜜里逃生》等一批优秀作品。5、文化创意产业发展环境逐步优化。市委、市政府抢抓建设国家自主创新示范区机遇，将一系列金融激活、股本激励、人才奖励、市场培植与产业孵化政策引入文化创意产业，设立文化创意产业发展专项资金，争取金融界工、农、交行及汉口银行分别对我市文化创意产业确立可观的授信额度，为武汉文化创意产业发展搭建信息平台、投融资平台、人才保障平台和产业推广平台。武汉文化创意产业协会于2010年9月成立，在企业与政府之间搭建了一座桥梁。武汉先后举办首届中国中部（武汉）文化产业博览会、中国青少年数字创意节、国际数字娱乐嘉年华以及光谷国际动漫节等文化创意会展活动，为文化创意产业发展营造了良好的环境。武汉文化创意产业近年来虽然取得较大发展，显示出良好的发展势头。但同中部中心城市地位比，同其他兄弟城市发展态势比，还面临诸多困难与问题。主要有以下几点：1、产业总体规模不大，水平还不够高，在国民生产总值中占比相对较小。2010年，全市实现文化产业增加值303亿元，占 GDP比重为5.5%。而北京2009年全市创意产业实现产业增加值 1497.7亿元，占GDP比重为12.6%。2009年杭州文化创意产业实现产业增加值642.4亿元，占GDP比重为12.6%。2、产业链条不完善，市场化程度不高。武汉文化创意产业无论是企业间的合作，还是企业自身的续接程度都不够高。以动漫为例，武汉的动漫作品从数量到质量已跻身入全国第一方阵，但动漫影视品牌的附加值不高，缺乏有效的延伸开发。比如《天上掉下个猪八戒》，至今为止，在教育、玩具及儿童生活用品领域，孵化产业产品与无形资产的转化率仅为7%。在影视生产、图书出版、艺术品开发方面，同样存在类似的问题。3、发展环境尚需进一步改善。从调研情况获悉，武汉文化创意产业不少企业首先面临资金投入不足。如武汉动漫行业里所属各类企业在后期衍生产品开发、软件研发、市场拓展等环节所需资金300亿元，而现有动漫企业注册资金不足2亿元。武汉文化创意产业存在的一个普遍现象，就是缺乏高端人才，更缺乏文化创意产业方面的领军人才。体制和机制有待进一步完善，如市区管理口不统一、不协调。相关支持政策还不够细化，不够明晰，缺乏操作性。资源整合与优化不够、区域分布不科学，优势、特点不明显，存在低水平重复的现象。4、领军企业和文化创意名牌缺失。文化创意产业与产品同样存在着名牌效应。2010年人民时报每年一度的中国文化领军企业推评榜，武汉乃至整个湖北榜上无名。领军企业和文化名牌是政府、企业抢占国内外市场竞争制高点的主要武器，具有较强的市场拓展能力。创造、培育、发展、保护武汉自己的领军企业和文化名牌，任务十分艰巨。三、加速发展武汉文化创意产业的几点建议1、坚持规划先引。借鉴先进城市经验，凸现武汉文化创意资源优势，立足建成全国文化创意产业强市的目标，迅速制定武汉文化创意产业发展规划，统筹布局，科学规划，以减少重复建设和同质竞争为出发点，明确中心城区文化创意产业发展重点，体现差异化、特色化发展格局。2、创建“创意城市”。顺应城市化加快的浪潮，结合“两型社会”建设，在旧城改造和新区建设中，倡导以创意项目孵化为亮点，以“科学+艺术”、 “创意+时尚”为特色，大力发展文化创意社区、品位街道、创展中心等；推动影视演艺、图书展示与旅游观光结合，设计产业、美食产业与创意经济结合，发展各具特色的文化旅游集聚区，进而推动“创意城区”、“创意城市”的建设。3、整合文化资源。以文化创意优势企业为龙头，以资本为纽带，加强创意产业行业之间、行业与区域间的合作与联动，提高文化创意产业与其他产业的关联度，拓展文化创意产业链，充分发挥文化创意产业聚集的溢出效应，把优势企业、品牌企业做大做强。4、实施人才战略。进一步制定优化人才激励的政策措施，大力培养和加快引进高端文化创意人才和领军人物。建立文化创意产业专门人才数据库，组建文化创意产业发展高级顾问团，建立中外文化创意产业管理与专业人才培训基地，在市人才专项资金中专门安排一块用于文化创意人才的培养、交流、引进和奖励。加强对现有文化创意产业人才特别是管理人才、营运人才的培养，让更多的管理者弄懂并掌握文化创意产业的内涵、发展规律、营运本领。5、完善支持政策。建立和完善文化创意产业发展基金（资金），创造多元化、高效率、低成本的投融资环境和良性资金支持，以解决当前企业面临的资金困难。目前国家尚未明确文化创意产业统计范围及口径，各地统计的文化创意产业占经济份额也是“各自为政”，需要积极探索。加强知识产权保护力度，为文化创意产业快速发展营造有利的法制环境。结合武汉实际，制定落实国家关于文化创意产业政策的措施。充分运用武汉自身媒体资源优势，加强对文化创意产业概念及相关知识的介绍，大力推介武汉文化创意产业中的优势企业、优势品牌，培育和提升文化创意产业整体形象，为武汉建设“创意之城”营造良好的舆论氛围。
写武汉美景的作文
我的家乡非常美丽，这里有众多的名胜古迹，有丰富的物产；这里四季分明，山清水秀；这里一到春季，鸟类花香，绿荫丛丛，枝繁叶茂；汉水在这里和长江会合，龙王庙外，江水泾渭分明，雄伟的长江大桥横跨于龟山和蛇山之间，我的家乡就是美丽的江城——武汉。 毛爷爷曾写下龟蛇锁大江的雄伟诗章，站在高高的龟山上，俯瞰武汉长江大桥，无不觉得它气势巍峨，下山走到桥上就更能让人叹服它的壮观。它是一座公路铁路两用桥，全长1670米，正桥部分1156米，两岸引桥共长514米，桥面公路路面宽达18米，两侧有不窄的人行道。每天早上，江城武汉刚从睡梦中醒来时，长江大桥上就已经是车水马龙了，行人也在桥上匆匆的走着，火车在下层桥面上呜呜的鸣叫着，整个大桥就是家乡人民生活的缩影：勤劳，奋斗。现在，已在我家乡横跨起四座长江大桥，三座汉水桥，从此，这座历史悠久的大桥不在感觉到孤单，它已有众多兄弟姐妹。 杭州有美丽的西子湖畔，而我的家乡有眉清目秀的东胡，朱德爷爷曾写下东胡更比西湖好的诗，那是怎样的一幅山水画呀。清晨的东胡，湖面露雾渺渺，周围的磨山，珞珈山等知名或不知名的山上绿色苍翠，美得让人心碎；雨后的东胡，空气里都似乎流淌着蜜，小草尖上的雨珠也在恣意地到处流淌，湖中的鱼儿也时常来凑热闹，偶而从湖里跃起，惊起无数涟漪；湖边长着长长辫子的垂柳姑娘，将一缕缕青丝尽可能的靠近湖面，树枝上的各种鸟儿，唧唧喳喳的哼唱着，喷薄而出的朝阳，一瞬间，就来到半山间。 黄鹤楼，一个被许多文人骚客咏唱的著名古建筑，站在蛇山上，眺望着美丽的武汉，接送着航道上来往的船舶和长江大桥上铁路公路南来北往的客人，永远对他们是那样深情款款，傍晚的余辉，总是让它显得无比恢弘。 还有武昌起义的红楼，芳草凄凄的鹦鹉洲，高山流水的古琴台，八百罗汉的归元寺… 美景无处不在，举不盛举。 这就是我的家乡，美丽的武汉，它永远以好客之心欢迎四面八方的人们，我为我的家乡而自豪！
2.进行实地考察。先后到东湖考察水体污染，到武钢察看大气污染现状，到武汉长江二桥主要交通干道观车流及建筑施工现场考察噪声污染，到杨园垃圾转运中心观看废渣污染情况等等。
3.记录数据。我们重点走访了市环保委、市环境检测站、排污站等单位，比较全面地了解我市环境污染和环境治理的情况。
4.走访学生谈心得体会，写了《大气污染与防治》、《水污染与防治》、《噪声污染与防治》、《固体废弃物污染与防治》、《环境与我们》等一系列文章。
三、调查的结果和防治建议
1.大气污染：据市环保委介绍，武汉市废弃主要来自燃煤排放的烟尘：二氧化硫、一氧化碳。我市年耗煤1000万吨以上，是一个以“煤烟型污染”为主要特征的城市。机动车辆排放的废气，也是造成武汉大气污染的主要因素之一。我市每年排放的废气总量约为1000多亿立方米（还不包括汽车尾气），可见我们呼吸的空气很不干净，这就给人体健康带来了危害。
防治措施：
⑴推广先进的烟煤炉燃烧技术，使95%以上的锅炉不冒青烟。
⑵工厂实施连片供热，减少污染源，生活燃料走煤气化道路。
⑶建设烟尘控制区，加强对废气回收治理的研究，变废为宝，化害为利。
⑷加强城市绿化工作，提高净化空气的能力。
⑸大力推广汽车尾气净化技术。
2.水体污染：工业废水，生活废水和城市地面径流，是造成城市水体污染的主要方面。武汉市每年约有十亿吨的生活污水和工业污水排入江湖，使江湖和地下水的水质逐渐变坏。其中汞氰化物、硫化物、酚等有害物质达9000多吨。武汉三镇每天有200多万吨工业污水，100万吨生活污水排入江河，其中只有约100万吨工业污水得到了治理，生活污水基本没做任何处理就六如长江和汉水中，占全市供水量1/3以上的宗关水厂，取水口上游不到300米处，就有一个城市大型垃圾堆积场。一到两天，大型垃圾污水直泄水厂取水口，使水源污染严重。见附表一及附表二：武汉四大水厂水源污染情况。
防治措施：
⑴建立科学的排水系统和污水处理站，将生活污水和无污染的工业废水经处理后供田灌溉和养鱼之用。将有害工业废水实行厂内处理后再排入长江，合理利用长江的净化能力，保证长江饮用水质达到国家一级标准。
⑵将长江武汉段、汉江汉阳段、东湖、沙湖、东西湖等市内水域划为自然保护区，建造水上乐园，发展“水乡”旅游优势。这样，既净化了水体，又发展了旅游业，一举两得。
⒊废渣污染：主要是煤渣、生活垃圾和其它固体废弃物。武汉市1997年仅工业固体废弃物产生量就达515.78万吨，综合利用量为459万吨，历年累计堆存量较大，达1644万吨，共占地372.13万平方千米。近年来，由于居民生活垃圾中的有机物成分有所增加，无机成分明显减少，尤其是纸和塑料大量增加，使污染的危害日趋严重。它占据了人们的活动空间，又不卫生，影响了人体健康。
防治措施：
⑴利用废渣填塘造地，修建厂房或道路，进行综合利用。
⑵加强处理废渣的研究，建立废渣处理场，将废渣分离处理，废物回收利用。
⑶在田间许可的情况下，建造废渣制水泥，废渣发电厂等马弁废为宝，化害为利。
4.噪声污染：主要来自交通运输，工业生产和基建施工等。1997年，我国城区环境噪声均值为55.6分贝。其中，均值最高的是江汉区，为60.9分贝，最低的是武昌区，为51.9分贝。城区道路交通噪声均值为73分贝，航空路至新华路段均值为80分贝，是全市路段噪声最高值。城市环境噪声中，有50-70%来自交通噪声。随着武汉市的交通越来越发达，以及车辆拥有量的增加，交通噪声污染也日趋严重。
防治措施：
⑴制定环境噪声污染防治法，加强立法观念。
⑵实行噪声污染防治的现场检查制度，污染源申极制度等。
⑶市区主要街道禁鸣喇叭。
⑷汽车安装消声器。
四、实验收获和体会
这次活动使我们学会了科学研究的许多方法，如：实验法、调查法。更重要的是，通过这个活动我们深刻地认识到可持续发展的重要性，增进了我们生态环境危机和爱护环境、保护环境的责任感和使命感。
我非常的爱自己的学校，因为它是培养出人才的大好地方，也是学生接受知识和本领重地。
我的学校可好了。一进学校大门就可以看见学校操场最两旁都栽着绿茵茵的灌木树——万年青，像是一些士兵一样看守着这整个美丽的校园。再过来就是教学楼了，教学楼前有两个大花坛，花坛里种植着美人蕉、垂柳、丁香花、向日葵等，花坛前还有一排高大的乔木，像是一些猛将一样保卫着我们的教学楼，真是一处迷人的景象啊！再过来就有一个大象似的滑梯，学前班的小朋友经常在上面玩耍。再过来就是学校的运动场，场子中间是篮球场，用白瓷砖镶出界限，格外显眼，东北边是乒乓球桌，我们在课间休息或上体育课时，常在这里玩，每天都开开心心的。
我非常的爱我们的学校，在这里我们既可以安安心心地学习，又可以快快乐乐的玩耍，学校真是一个美丽的地方。
我爱我们的学校。
我的家乡非常美丽，这里有众多的名胜古迹，有丰富的物产；这里四季分明，山清水秀；这里一到春季，鸟类花香，绿荫丛丛，枝繁叶茂；汉水在这里和长江会合，龙王庙外，江水泾渭分明，雄伟的长江大桥横跨于龟山和蛇山之间，我的家乡就是美丽的江城——武汉。
毛爷爷曾写下龟蛇锁大江的雄伟诗章，站在高高的龟山上，俯瞰武汉长江大桥，无不觉得它气势巍峨，下山走到桥上就更能让人叹服它的壮观。它是一座公路铁路两用桥，全长1670米，正桥部分1156米，两岸引桥共长514米，桥面公路路面宽达18米，两侧有不窄的人行道。
每天早上，江城武汉刚从睡梦中醒来时，长江大桥上就已经是车水马龙了，行人也在桥上匆匆的走着，火车在下层桥面上呜呜的鸣叫着，整个大桥就是家乡人民生活的缩影：勤劳，奋斗。现在，已在我家乡横跨起四座长江大桥，三座汉水桥，从此，这座历史悠久的大桥不在感觉到孤单，它已有众多兄弟姐妹。
杭州有美丽的西子湖畔，而我的家乡有眉清目秀的东胡，朱德爷爷曾写下东胡更比西湖好的诗，那是怎样的一幅山水画呀。清晨的东胡，湖面露雾渺渺，周围的磨山，珞珈山等知名或不知名的山上绿色苍翠，美得让人心碎；雨后的东胡，空气里都似乎流淌着蜜，小草尖上的雨珠也在恣意地到处流淌，湖中的鱼儿也时常来凑热闹，偶而从湖里跃起，惊起无数涟漪；湖边长着长长辫子的垂柳姑娘，将一缕缕青丝尽可能的靠近湖面，树枝上的各种鸟儿，唧唧喳喳的哼唱着，喷薄而出的朝阳，一瞬间，就来到半山间。
黄鹤楼，一个被许多文人骚客咏唱的著名古建筑，站在蛇山上，眺望着美丽的武汉，接送着航道上来往的船舶和长江大桥上铁路公路南来北往的客人，永远对他们是那样深情款款，傍晚的余辉，总是让它显得无比恢弘。 还有武昌起义的红楼，芳草凄凄的鹦鹉洲，高山流水的古琴台，八百罗汉的归元寺… 美景无处不在，举不盛举。
这就是我的家乡，美丽的武汉，它永远以好客之心欢迎四面八方的人们，我为我的家乡而自豪！有一个美丽的地方，住着一群勤劳、勇敢、善良的人们。这个美丽的城市，有 一个美丽的名字——武汉。
啊！美丽的武汉！这片黄土地——武汉，被长江和汉水 分割成三块，形成汉口、武昌、汉阳。在武汉，“吃、喝、玩、乐”都能让你开心。
在武汉，最令我们骄傲的是那座横跨长江的“武汉长江大桥”。这座雄伟的铁 路、公路两用桥是1955年到1957年为了疏通全国南北交通而建成的。
全长1670米， 其中正桥1156米。 *** 主席曾赞美它“一桥飞架南北，天堑变通途”！ 大桥边，有一座山，因长像似蛇，所以叫蛇山。
在蛇山上，坐落着一栋历史悠 久的黄鹤楼，历代都有许多诗人用诗句来赞美它。而唐朝崔颢的“昔人以乘黄鹤去， 此地空余黄鹤楼。
黄鹤一去不复返，白云千载空悠悠。晴川历历汉阳树，荒草萋萋 莺鹉洲。
日暮乡关何处是，烟波江上使人愁”是歌咏黄鹤楼的绝世之唱，连诗仙李 白都赞叹不已。 古黄鹤楼凡三层，高九丈二尺，加铜顶七尺，共成九九之数，寓九九归一，国 家一统。
站在黄鹤楼顶远眺，可以看到碧波荡漾的东湖和苍翠美丽的磨山。 冬天，梅园里梅花含苞绽放，散发出扑鼻的芳香。
春天，樱花红的似火，粉的 像霞，白的像雪，香香的，嫩嫩的，白白的，粉粉的。夏天，菏花池里的菏花千姿 百态。
有的才展开两三片花瓣儿；有的花瓣全展开了，露出嫩黄色的小莲蓬；有的 还是花骨朵儿，看起来马上就要破裂似的。 东湖不仅花儿美，人也美，山也美，水也美。
远远望去，磨山就像一座碧绿的宝塔。楚天台上，一个个人在游玩、嬉闹，观 赏风景。
水里，小鱼在追逐嬉戏，有的钻进石缝里。有的躲进水草里，春天的到来让它 们的心里充满了欢喜。
武汉，真美。
池莉的小说《冷也好热也好活着就好》
“武汉市一个非常有意思的城市，他的有意思在与：它有大江大河；在于它身处中原，兼容东西南北的文化；从春秋时期伯子牙期的古琴台到清朝顺治年间的归元寺的五百罗汉到半殖民地时期的洋房钟楼，一派沧桑古貌，一派高天厚土。而武汉气候的恶劣。更是首屈一指，人们能够顽强坦然的生活其中，这本身就有某种象征意义”。
小说《热也好冷也好活着就好》是以武汉的天气为主线来讲述武汉人的故事的。典型的市井风貌，小说以一件大大事为开端“有顾客在猫子那里买温度计时，由于天气太热，温度计给爆了”，接着叙述了猫子来到女友燕华家的故事。小说故事很平淡也很简单，但是却不失生活中的艺术。小说中的细节描写更是为小说增色不少，写出了武汉天气的热，写到了武汉市民丰富的夜生活，写出了武汉女孩的泼辣，虽然是一片短片小说，但精彩的细节描写仍然让人回味无穷……
在武汉生活久了，才发觉自己已被这个城市深深地吸引。
这是一个极其有性格的城市。
第一点，武汉是一座水城。长江、汉水两条江河穿城而过，滚滚流向东方。它们从天边来，向天边去。浩浩汤汤，雄浑壮阔。一个城市如此吞吐两条江河，显示了它的胸怀。
武汉市区内还有38个湖泊。其中最大的东湖，水面33平方公里，是全国最大的城内湖。市区以外，还有109个湖泊。全市共计有147个湖泊。其中最大梁子湖，处于武汉主城区旁边，东西长82公里，面北宽22公里，由316个湖汊组城，水面42万亩。两条江河和100多个湖泊所构成的水系，让武汉自然环境得天独厚。这里天然是一个鱼米之乡。
武汉不仅仅只有水，山是它的自然组成部分。武汉城区有50多座山，外边有220多座山。全市共有280多座山。山是武汉的骨骼，就像武汉的男人，水是武汉的肌理，就像武汉的女人。山和水相依相偎，使武汉这个江汉平原上的最大都市，显出它的阔大和秀美。
近年来，武汉市开始意识到自身自然条件的独特和优越，开始建设山水园林城市。这是一条正确的道路。相信再过若干年，武汉优越的自然资源，将会呈现在大家的眼前。
第二点，武汉的交通，九省通衢，水陆空立体交通体系的优越。自古以来就是如此，不多谈。这里只补充一点，武汉将是全国唯一的拥有三个大型火车站的城市，这个也不多谈了。
其实武汉独特的自然资源，是很少被人意识到的。这既源于武汉自身的开发意识觉醒得较晚，同时还在于武汉城区另一个特点，大和散。
被两条江河、几十个湖泊、几十座小山一隔，武汉自然就大，自然就散。于是武汉市区内就显得不是特别便利。更为重要的是，这使武汉显得特别散。武汉的自然资源，它的景点并不集中，因此外地人每次匆匆忙忙地来，匆匆忙忙地走，根本感觉不到武汉之美。
而在我们看来，对武汉之美的感受，恰恰是需要时间来沉淀的。在我看来，武汉最美的地方，恰恰不是它的景区，而是那些没人去的小山、湖汊周边的荒凉。那种美是你用语言无法言说的。而我们在城市里生活，我们见证了这些荒凉的地方逐一被开发，然后它们一点一点地失去那种原始的、粗犷的、荒凉的美。
因此，对于武汉，对于这个极具包容性的城市而言，它永远不会像苏杭那样受到多少人的赞誉，但是，它是上苍为一批独具慧眼的人准备着的，一个十分独特而美丽的城市。
另外，关于这个城市的包容性，也不多说了。
在这篇文章的结尾，猛然想起川端康成有一篇文章，《我在美丽的日本》。
步步高公园步步高公园我的家乡在长白山脚下，是一座风景如画的小钢城，我是通钢二小的一名学生，在我们校园和居民楼之间有一个小公园，它虽然不闻名全国，但是也很美。
春天，只要你早一点起来，就会看到独特的景象——晨练的人，他们有的舞剑，有的打太极拳，他们精神饱满。再上面是大平台，有一个鱼池和一些树，树上开满了花，粉红的是樱桃花，白色的是犁花，一阵微风迎面扑来，阵阵花香好闻极了。
夏天，樱桃开始变红了，可刚红一点，就被我们这帮馋嘴的小朋友吃掉了。我们换上了裙子，短裤，在步步高公园做游戏，乘凉。
我最喜欢秋天的步步高公园了，在金黄色的公园里，数着叶片，收集叶片，在公园里快乐的玩耍，追不上了，就静静的看着叶片，把烦恼扔到一边。 冬天，漫天的雪花尽情的飞舞，如同一只只洁白的鸽子，午间放学时，我经常玩“滑梯”，可老师经常看出来，我很疑惑，后来才知道，我们留下了玩耍的痕迹，老师真细心。
老师说这名字是因为步步高公园依地势而取名，取步步登高之意，这个名字真好，我很喜欢。我爱我的家乡，我爱我家乡的步步高公园。
通钢二小四年二班柴诗涵指导教师：袁静。
我的家乡——武汉是湖北省的省会城市，是华中重镇，九省通衢。
武汉位于江汉平原，有13个区两个开发区，人口830万，是一座拥有悠久历史的文化古城。武汉的山美、水美、人更美，我爱我的家乡——武汉。
武汉的山美。武汉有龟山、蛇山和磨山等名山。
当年，毛主席在这里留下了“龟蛇锁大江”的豪迈诗句。江南三大名楼之首的黄鹤楼就座落在蛇山上。
它共有五层，高50多米。黄鹤楼内有仙鹤、龙凤、龟蛇等青铜像、陶瓷壁画及古乐编钟，供游人赏玩。
古往今来，多少文人墨客为“白云黄鹤”写下了千古绝唱。其中，以唐朝诗人崔颢的《黄鹤楼》最为著名：昔人已乘黄鹤去，此地空余黄鹤楼。
黄鹤一去不复返，白云千载空悠悠。晴川历历汉阳树，芳草萋萋鹦鹉洲。
日暮乡关何处是？烟波江上使人愁。 武汉的水美。
武汉又号称“江城”。长江和汉江交汇，把武汉分隔成了汉口、汉阳、武昌三镇。
磨山脚下的东湖比杭州西湖大5倍，它大湖连小湖，小湖又通湖。万顷碧波，清澈见底。
东湖与磨山湖山相映，绮丽多姿。长江之滨的武汉江滩是全国最大的江滩，吸引了众多市民在这里游玩休憩。
武汉的小吃享誉全国。精武路的鸭脖子、吉庆街的大排档、户部巷的早点等等。
不吃蔡林记的热干面，就等于没来过武汉。热干面上加入芝麻酱、小葱、胡萝卜丝，香气四溢，味美爽口，让人吃了一碗想两碗！ 武汉的人更好。
近年来，武汉人以自己的勤劳和聪明才智建设着武汉，努力构建人与自然和谐发展的武汉。随着武汉的天更蓝、水更清、树更绿，人也更美了，武汉市民人人争当文明武汉人。
武汉这个公认的三大火炉之一，也随着环境的美化，开始逐年降温了。 我爱我的家乡——武汉。
行业主要上市公司：美锦能源(000723);厚普股份(300471);中国石化(600028);卫星化学(002648);嘉化能源(600273);亿华通(688339)等
本文核心数据：氢能源板块上市公司研发费用;氢能源相关论文发表数量
全文统计口径说明：1)论文发表数量统计以“hydrogen energy”为关键词，选择“中国”、“论文”筛选。2)统计时间截至2022年8月17日。3)若有特殊统计口径会在图表下方备注。
氢能技术概况
1、氢能源的界定及分类
(1)氢能源的界定
氢能是氢在物理与化学变化过程中释放的能量。氢能是氢的化学能，氢在是宇宙中分布最广泛的物质，它构成了宇宙质量的75%，储量丰富。氢能被视为21世纪最具发展潜力的清洁能源，随着世界范围内对绿色经济发展重视程度的提升，氢能源的需求和应用领域不断扩展。
(2)氢能源的分类
按照氢气的来源，通常将氢能源分为三类，即灰氢、蓝氢和绿氢。
2、技术全景图：四大环节构成
氢能产业主要由制氢、储氢、运氢、加氢和用氢四大环节构成。为发挥氢能重要能源载体作用，需大力推动氢能产业每个环节的技术发展。其中电解水制氢、液态/固态储氢、液态有机储氢、氢燃料电池等先进技术研究对氢能产业规模化应用具有重要意义。
氢能产业技术发展历程：始于上世纪50年代
中国的氢能与燃料电池技术研究始于上世纪50年代。20世纪80年代以来，相继启动了863计划和973计划，加速以研究为基础的技术商业化项目，氢能和燃料电池均被纳入其中。“十三五”期间，氢能与燃料电池开始步入快车道。2016年以来相继发布《能源技术革命创新行动计划(2016-2030年)》、《节能与新能源汽车产业发展规划(2012-2020年)》、《中国制造2025》等顶层规划。2019年两会期间，氢能首次写入政府工作报告。2020年4月，氢能被写入《中华人民共和国能源法》(征求意见稿)。2021年，“十四五”规划指出要在氢能与储能等前沿科技和产业变革领域，组织实施未来产业孵化与加速计划，谋划布局一批未来产业。2022年发布第一个氢能源专项规划——《氢能产业发展中长期规划(2021-2035 年)》，为中国氢能源产业发展作为指引。
氢能产业技术政策背景：政策加持技术水平提升
近些年来，我国提出了一系列氢能产业技术发展相关政策，包括氢气制备、储运、应用和燃料电池等关键技术，使得氢能产业技术水平稳步提升。
氢能产业技术发展现状
1、氢能产业技术科研投入现状
(1)国家重点专项
为推进氢能技术发展及产业化，国家重点研发计划启动实施“氢能技术”重点专项。2018-2022年，“氢能技术”重点专项数量逐年增加。2018年仅9项技术专项，到2022年，“氢能技术”重点专项围绕氢能绿色制取与规模转存体系、氢能安全存储与快速输配体系、氢能便捷改质与高效动力系统及“氢能万家”综合示范4个技术方向，拟启动24项重点专项。
(2)A股上市企业研发费用
目前，中国氢能市场正处于发展初期，行业整体研发投入水平不算太高。从A股市场来看，2017-2021年，我国氢能源板块上市公司研发总费用逐年增长，2022年第一季度，氢能源板块上市公司研发总费用约158.69亿元。
2、氢能产业技术科研创新成果
(1)论文发表数量
从氢能相关论文发表数量来看，2010年至今我国氢能相关论文发表数量呈现逐年递增的趋势，可见氢能科研热度持续走高。截至2022年8月，我国已有80825篇氢能相关论文发表。
注：统计时间截至2022年8月。
(2)技术创新热点
通过创新词云可以了解氢能产业技术领域内最热门的技术主题词，分析该技术领域内最新重点研发的主题。通过智慧芽提取该技术领域中最近5000条专利中最常见的关键词，其中，催化剂、燃料电池、制氢系统、电解水、电解槽等关键词涉及的专利数量较多，说明氢能领域近期的研发和创新重点集中于燃料电池和制氢等领域。
(3)专利聚焦领域
从氢能专利聚焦的领域看，目前氢能产业专利聚焦领域较明显，其主要聚焦于催化剂、燃料电池、制氢系统、电解水、电解槽等。
注：图中格子数量表示每家公司的专利覆盖率，每个格子代表相同数量的专利。
主要氢能产业环节技术分析
1、前端制氢环节：可再生能源电解制氢是氢源终极方案
制氢环节技术主要包括化石能源制氢和可再生能源制氢。其中，利用化石能源制氢并未摆脱能源对石油、煤炭和天然气的依赖，仍会产生大量碳排放;即使是加上CCUS捕集制备的蓝氢，一旦甲烷在制备过程中发生泄漏，对气候的影响比碳排放更大。而利用可再生能源进行电解水制氢，生产过程基本不会产生温室气体。
2、中端储运氢环节：固态储运安全性更好
储运氢气的方式主要分为气态储运、液态储运和固态储运。相比于气氢储运和液氢储运，固态储运在安全性方面优势明显。
3、后端加氢及氢燃料电池
(1)加氢：站内制氢成本优势大
加氢基础设施是氢能利用和发展的中枢环节，是氢能产业发展的核心配套设施。根据氢气来源不同，加氢站可分为外供氢加氢站和站内制氢加氢站。相较于外供氢而言，站内制氢能够大幅减小氢气的运输成本。
(2)氢燃料电池：质子交换膜燃料电池是主流发展方向
按电解质的种类不同，燃料电池可分为碱性燃料电池、质子交换膜燃料电池、硝酸型燃料电池、碳酸型燃料电池、固体氧化物燃料电池等。其中，质子交换膜燃料电池是当前燃料电池的主流技术发展方向。
氢能产业技术发展痛点及突破
1、氢能产业技术发展痛点
(1)高成本是制约氢能大规模发展的关键
当前，经济性为氢能产业发展最大的挑战因素，即使是成本相对较低的氢气($0.5/kg)，除了转化成氨用作肥料以外，绝大多数氢能应用场景都比现有化石能源技术昂贵。解决氢能产业在绿氢制备、储运氢、加氢站建设、燃料电池电堆等关键环节的经济性问题，是未来氢能大规模发展必须要攻克的一道难题。
(2)制氢技术：先进电解技术发展不成熟
目前国内电解水制氢的成熟技术为碱性电解水制氢技术，碱性水电解槽难以响应瞬态负载，因而难以与波动大的可再生电力配合。另外，PEM电解水制氢技术也面临着匹配可再生能源电力而进行的电解槽设计、控制技术以及电源系统设计等尚不成熟的局面。
2、氢能产业技术发展突破
(1)先进电解技术：PEM电解槽设计改进突破
PEM电解槽设计改进策略方向包括更轻更稳定的端板和双极板、经济且耐腐蚀的集电器等。据Yagya N Regmi博士的研究小组研究发现，PEM电解中发生不含铂族金属催化的析氧反应在短期内是无法实现的，因此，尽可能使铱的质量活性最大化才是目前的可行策略。
(2)氢能储运：固态储氢和潜液式液氢泵突破储运氢技术瓶颈
氢能储运技术突破在于提高储氢密度和安全性，以及降低运输成本。固态储氢是利用物理或化学吸附将氢气储存在固体材料之中。固态储氢具有体积储氢密度高、安全性更好的优势，因此是一种有前景的储氢方式。因此，固态储氢得到了越来越多的研究和关注，主要工作集中在储氢材料的研发与改性等方面。以氢枫能源的镁基固态储氢为例，镁基固态储氢具有资源、性能及技术优势。
液氢泵为液氢储运的重要部件，用于对液体氢气进行传输分配。从氢能全产业链来看，氢气输配成本和初始资本支出为降本的最主要环节。潜液式液氢泵取代了外置泵，减少了氢蒸发，去掉了气氢压缩机;且用液氢的冷源省去制冷系统。此外，潜液式液氢泵大流量液氢泵直接加注，不用高压储罐，去除级联储存;最终的结果是减少初始投资和运行成本，使氢气的售价与汽油、柴油比肩。
氢能产业技术发展方向及趋势：氢能各环节技术加快突破
氢能供应体系发展路径以实现绿色经济高效便捷的氢能供应体系为目标，中国将在氢的制储运加各环节上逐渐突破。从长远看，随着用氢需求的扩大，结合可再生能源的分布式制氢加氢一体站、经济高效的集中式制氢、液氢等多种储运路径并行的方案将会是主要的发展方向。
「前瞻碳中和战略研究院」聚焦碳中和领域的政策、技术、产品等开展研究，瞄准国际科技前沿，服务国家重大战略需求，围绕“碳中和”开展有组织、有规划科研攻关，促进碳中和技术成果转化和推广应用，为企业创新找到技术突破口，为各级政府提供碳达峰、碳中和的战略路径管理咨询和技术咨询。院长徐文强博士毕业于美国加州大学伯克利分校，二十余年来一直深耕于低碳清洁能源和绿色材料领域的基础研究、产品开发和产业化，拥有55项专利、33篇论文，并已将30多种产品推向市场，创造商业价值50+亿元，专注于氢能、太阳能、储能等清洁能源研究。
以上数据参考前瞻产业研究院《氢能产业技术趋势前瞻及投资价值战略咨询报告》。
近年来，随着氢能的能源属性日渐凸显，将氢能参照汽油等类似能源进行管理，还原其能源属性，完善标准体系和安全监管的呼声也越来越高。3月23日，业内期盼已久的氢能源属性在当日出台的《氢能产业发展中长期规划(2021 2035年)》中被明确，氢能也由此迎来了发展的风口。 熟悉氢能的人都知道，由于氢气被作为危险化学品列管，制氢和加氢装置只能建在化工园区内。化工园区通常地处偏远，不仅氢能用量有限，项目审批流程也很长，极大限制了氢能项目的布局和应用。从加氢站建设的角度来看，针对其安全距离的要求使得加氢站占地面积增加，导致土地成本飙升，这也使氢能难以大规模在城市核心区域布局。制氢和加氢的基础设施不足，直接制约了包括氢燃料电池 汽车 在内的氢能下游的推广应用，进而影响了氢能产业链的 健康 发展。 此次《规划》的出台，对氢能业而言无疑是“久旱逢甘霖”。《规划》指出“氢能是未来国家能源体系的重要组成部分”，首次明确了氢的能源属性，成为我国氢能产业发展的重要制度基础，并将对氢能产业发展发挥重要指导作用。清洁低碳氢能源的生产和使用也将成为“双碳”战略的重要实现路径。 氢能是一种来源丰富、绿色低碳、应用广泛的二次能源，正逐步成为全球能源转型发展的重要载体之一。从全球来看，以燃料电池为代表的氢能开发利用技术取得重大突破，全球氢能全产业链关键核心技术趋于成熟，一些主要发达国家和经济体已将氢能视为能源转型的重要战略选择，不断拓宽清洁氢气供应的市场份额。 从国内看，我国是世界上最大的制氢国，年制氢量约3300万吨，其中达到工业氢气质量标准的约1200万吨。我国可再生能源装机量居于世界首位，在清洁低碳氢能源供给上具有巨大潜力。我国也已初步掌握了氢能制备、储运、加注及燃料电池开发等关键技术，还在部分区域开展了燃料电池 汽车 示范应用。 为拓展石油和化工行业氢能应用场景，中国石油和化学工业联合会在2021年就专门成立了氢能专委会，旨在立足氢能源，从六个方面重点促进我国氢能产业发展。一是深入了解氢能行业发展现状和亟待解决的问题，利用联合会平台及时发声，推动行业 健康 发展。二是促进氢能全产业链、上下游协同发展。三是推动氢能关键共性技术的研发、示范和推广。四是推动氢能产业标准的完善与应用。五是反映行业重大利益诉求。六是在国际合作、技术孵化、产融服务上下功夫。这些都与此次出台的《规划》内容不谋而合。 《规划》还明确提出，要围绕氢能高质量发展重大需求，准确把握氢能产业创新发展方向，聚焦短板弱项，适度超前部署一批氢能项目，持续加强基础研究、关键技术和颠覆性技术创新。石化等相关行业要聚焦关键核心技术、聚焦创新支撑平台、聚焦专业人才队伍、聚焦国际合作机遇，建立完善更加协同高效的创新体系，不断提升氢能产业的竞争力和创新力。 相信有国家对氢能发展的顶层设计和相关行业协会的群策群力，氢能产业一定能抓住 历史 机遇，走上 健康 发展的新征程，助力“双碳”目标如期实现。 (朱良伟为中国石油和化学工业联合会国际交流和外企委员会副秘书长)
《城市建筑》《城市建筑空间》应该先清楚自己的选择，还有单位对期刊发表的要求。先了解清楚自己所在单位的评定细则，根据职称文件的加分细则，再去找相关的期刊投稿。比如有些单位评中级职称要求至少发表2篇省级期刊论文。那我们就只满足“省级2篇”这个要求就好。不同的要求，期刊属性都是不同的。评职要想顺利，首选肯定是知网、万方或者维普收录的期刊，如果要求没那么高，像龙源、期刊网的期刊也可以。（具体还是要看当地的评审文件要求）看你的单位，还有你自己，对文章质量要求高不高，价格能不能接受。要求不高可以选择综合刊，综合刊是对论文专业没有太多限制的刊物，许多专业的论文都能安排发表，而专业期刊只能发表相应专业领域的论文，所以相比较来说，发表在专业期刊的论文是要比发表在综合期刊上的论文更有价值的，能够更好的起到指导学术的作用
2015- 吴志强、邓雪湲、干靓，《面向包容的城市规划，面向创新的城市规划——由《世界城市状况报告》系列解 读城市规划的两个趋势，《城市发展研究》，2015年4期，第28-33页。- 吴志强，陆天赞，《引力和网络：长三角创新城市群落的空间组织特征分析》，《城市规划学刊》，2015 年第2期，P31-39。- 吴志强，杨秀，刘伟，《智力城镇化还是体力城镇化——对中国城镇化的战略思考》，《城市规划学刊》， 2015年第1期，P15-23。2014- 吴志强、刘朝晖，《城市规模和区域差异对中小城市发展影响及其启示》，《城市规划学刊（英文版）》第 23期 P50-57- 吴志强、柏旸，《欧洲智慧城市的最新实践》，《城市规划学刊》，2014年05期，第15-22页。- 刘海涛、吴志强，《生态文明视阈下水城共生理论框架与评价体系构建及实证》，《城市规划学刊》，2014年04期，第52-56页。- 吴志强、刘朝晖，《“和谐城市”规划理论模型》，《城市规划学刊》，2014年03期，第12-19页。- 吴志强、王兰，2013年高等学校城乡规划学科专业指导委员会工作动态，中国城市规划发展报告（2013-2014），2014，北京：中国建筑工业出版社，p432-435，2014.09。- 吴志强、杨秀、刘冠鹏，50%城镇化率转折点上的城市生态思考，中国城市规划发展报告（2013-2014），2014，北京：中国建筑工业出版社，p51-58，2014.09。2013- 吴志强、刘朝晖、王兰. 2012年城市规划教育的发展，中国城市规划发展报告（2011-2012），2013，北 京：中国建筑工业出版社。- 刘朝晖、吴志强. 智慧城市背景下的城市规划，第五届欧洲美洲规划院校联合大会，2013年7月，爱尔兰 都柏林。- 王伟，吴志强，《中国三大城市群空间结构集合能效测度与比较》，《城市发展研究》，2013年第7期，第63-71 页。- 吴志强，汪滋淞.《绿色校园评价标准》编制要点及评估案例[J].建设科技，2013年06期，82-86- 吴志强，汪滋淞. 绿色教育—提高全民环境素养—中国绿色校园与绿色建筑知识普及教材编写[J].建设科 技，2013年12期，22-24。- 吴志强，汪滋淞. 《绿色校园评价标准》编制情况及主要内容[J].建设科技，2013年12期，20-24- 吴志强，汪滋淞. 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und aus der City raus， an der Wohnlagesverlagung in Shanghai （先进城再出城：论上海居住地从市中心到城市边缘的迁移）》，刊于德国《Stadtbauwelt（城市建筑世界）》1999年06月，总142期，第1344-1347页。- 吴志强，《城市规划中不变的精神和责任》，刊于《东方建设》1999年05月第02期，第12-13页。- 吴志强，《百年现代城市规划中不变的精神和责任》，刊于《城市规划》1999年第01期，第27-32页。1998- 吴志强，《建筑与城市》，刊于《建筑学报》，1998年第10期，第4-7页。- 吴志强，《“扩展模型”：全球化理论的城市发展模型》, 刊于《城市规划汇刊》，1998年第05期，第1-6页。- 吴志强，陈秉钊，唐子来，《21世纪城市规划师宣言（草案）》，刊于《城市规划汇刊》，1998年第04期，第1-2页。- 吴志强，《若干发达国家和地区的城市规划体系的评述》，刊于《规划师》，1998年第03期，第95-100页。- 吴志强，李京生，童明，陈秉钊，《现代农业与新型的城乡关系-国家杨凌农业高新技术产业示范区规划》，刊于《城市规划汇刊》，1998年第03期，第1-5页。- 吴志强，《论城市规划法系在市场经济条件下的演进》，刊于《城市规划》，1998年第03期，第11-19页。- 吴志强，《“全球化理论”提出的背景及其理论框架》，刊于《城市规划汇刊》，1998年第02期，第1-6页。- 吴志强，《21世纪城市规划师宣言（草案）》，刊于《规划师》，1998年第01期，第1-5页。- 吴志强，《德国城市规划编制过程》，刊于《国外城市规划》，1998年第02期，第30-34页。- 吴志强，《介绍David HARVEY 和他的一本名著》，刊于《城市规划汇刊》，1998年第1期，第48-49页。1997- 吴志强，《城市规划思想方法的变革》，收入《同济大学城市规划专业成立45周年教师论文专集》1997年，中国建筑工业出版社，第1-3页。1994- 吴志强，《Koexitanz der Grossstaedte in Industrielaendern and Entwicklungslaendern 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李贵才，北京大学深圳研究生院副院长，教授，博士生导师，主要从事城市地理学和城市规划研究。主持国家自然科学基金项目3项，其他科研项目40余项。在国内外发表学术论著多篇（部），先后获得国际建协城市规划专项奖、国家级金奖、建设部勘察设计规划一等奖在内的各类科研奖励6项。代表性的规划研究课题包括：《生态城市建设的景观调控机制研究(2005-2008)》（国家自然科学基金项目），《基于功能网络的城市化生态环境效应研究——以大珠三角地区为例（2009-）》（国家自然科学基金重点项目），《深圳市城市总体规划(1996-2010)》（获建设部一等奖、国家级金奖），《盐田港后方陆域总体规划》，《深圳市可持续发展战略研究》，《深圳市土地资源利用与保护“十一五”规划》，《大珠江三角洲城镇群协调发展规划研究》（广东省建设厅和香港规划署项目）等。代表性的论著和论文包括：《人文地理学概论》，《国际性城市的空间取向》，《深圳优势论》，《文化地理学》，《德国南部中心地原理(译著)》，《城市地域生态调控的空间途径——以深圳市为例》，《流域景观功能网络构建及应用——以台湾乌溪流域为例》，《不同尺度景观空间分异特征对水体质量的影响——以深圳市西丽水库流域为例》，《应用CITYGREEN模型评估深圳城市绿地净化空气与固碳释氧效益》，《城市生态安全的多种评价模型及应用》，《深圳城市生态安全评价与预测》等。王仰麟，北京大学城市与环境学院教授，博士生导师，北京大学研究生院常务副院长。近年来主要从事土地利用与景观生态、区域可持续发展等研究，在国内外重要学术刊物发表论文40余篇，主持承担国家自然科学基金重点项目、科技支撑项目等10余项，曾获教育部科技进步一等奖（2003）、国家环保总局科技进步二等奖（1999）。现任国际景观生态学会中国分会副理事长；国土资源部技术标准委员会土地利用分委会委员；中国区域科学协会常务理事。曾辉，北京大学城市规划与设计学院副院长，教授、博士生导师，主要从事景观生态学及宏观资源环境科学、城市与区域生态规划及生态修复技术、城市化及其生态环境效应、规划及大型建设项目生态影响评估等领域教学及科研工作。主要社会兼职包括中国生态学会景观生态学专业委员会副主任委员、国际景观生态学联合会中国分会副秘书长、自然资源学会理事。后主持和参与包括科技攻关专题、973专题、国家自然科学基金重点、海外青年基金、面上基金、部委及地方科研项目近60项；在国内外核心刊物发表学术论文80余篇，合作出版学术专著3部，完成各类科研报告近100篇；获得包括国家环保科技二等奖、教育部科技进步三等奖、 云南省科技进步三等奖等各类科研奖励10次。陈可石，北京大学城市规划与设计学院副院长，教授、博士生导师。1988年毕业于清华大学建筑学院获硕士学位，1994年毕业于英国爱丁堡大学社科学院获博士学位。1982年获中国首届大学生设计竞赛一等奖，1988年获爱丁堡大学学者奖学金，1992年获亨利·莱斯特奖和中英文化基金奖，1996年出任英国TBV设计集团中国部总经理，1998年出任香港中营都市与建筑设计中心总建筑师，2004年出任北京大学中国城市设计研究中心主任。目前研究的主要方向是：城市设计学科在中国的发展，城市设计新理念与新方法，城市设计与古镇复兴，可持续的绿色城市设计理念和技术。主持完成规划设计包括珠海歌剧院建筑设计与香州湾城市设计、汶川新城水磨镇总体城市设计与建筑设计、杭州桐庐新城概念规划与城市设计、西安未央区概念规划与城市设计、成都洛带古镇城市设计、珠海西部新城设计方案、杭州萧山经济开发区城市设计、昆明安宁市概念规划与城市设计、成都龙泉驿中心城区2.5平方公里城市设计、昆明新机场和空港经济区城市形态和景观设计、成都龙泉驿区概念规划和城市设计、成都黄龙溪古镇规划和城市设计、红牌楼广场建筑方案设计、都江堰青城山镇概念规划等。主持北京大学城市设计论坛和主编北京大学城市设计丛书。近期发表的专著有《现代新昆明概念规划国际征集》、《城市设计与古镇复兴》、《城市设计晴朗的天空》、《城市的想象》、《汶川绿色新城》和《创造城市的价值》等。顾正江，规划师，北京大学国土与城市规划设计研究院院长助理、国土与城市规划所所长。曾主持各个层次、各种类型的城市规划及相关研究工作二十余项，尤其擅长于城市中、宏观层面规划和城市更新领域的规划和研究课题，其主持的《深圳市城中村（旧村）改造总体规划纲要》获广东省2007年度城乡规划优秀设计项目一等奖，并在获省优二等奖项目《福州城市发展战略规划》中负责区域研究专项工作。近年来，主持或参与《深圳市公明中心区城市品质提升行动规划》、《粤港澳共建大珠三角优质生活圈专项规划》、《梅州市城市总体战略规划》等课题，积极探索在科学发展观指导下，城市规划由偏重于服务经济发展、规模扩张向重视生活品质全面提升、人与自然和谐发展的新城市文明转型的现实路径。吴健生，北京大学城市规划与设计学院副教授，中科院地理科学与资源研究所地图学与地理信息系统博士。主要研究领域为城市景观生态学、遥感与GIS、灾害。至今已承担各类科研项目近40个，发表论文数十篇，获国家计委科技进步三等奖等多个奖项。阴劼，北京大学副教授，日本大阪大学工学博士，主要研究方向是城市规划理论与方法、城市历史文化环境的保护与再生、东亚城市发展史、城市规划中的调查与分析方法、城市更新研究等。代表性规划研究课题包括：《王屋山国家级风景名胜区总体规划修编（2007-2025）》，《大万世居文化遗产保护与文化产业创新》，《山西代县国家级历史文化名城保护规划（2008-2025）》普军，北京大学城市规划与设计学院高级工程师，兼职深圳市深商研究会理事。从事经济地理与城市规划方向的研究和教学工作。先后主持参加了《深圳2030城市发展策略》等横向课题20余项、纵向课题2项。在国内核心刊物发表学术论文6篇，合作出版学术专著1部，完成各类科研报告近10余篇。作为项目负责人之一获得包括2009年住房与城乡建设部一等奖，作为项目负责人获得深圳市第十二届、十三届优秀城市规划二等奖等奖项。
尽可能地直接与杂志社联系，在中国知网、万方数据库等都能查询，一些杂志也有官网，可以在线直接投稿。如果是文艺类的，可以再问，我对这方面了解多点