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科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、薪酬管理的一般原则
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。
(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。
三、我国中小型企业薪酬管理的对策
分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下：
(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话，会引起广大员工的不满，有可能引发内部矛盾，给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准，只要能平衡有关方面的利益，又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时，要考虑遵循如下原则：高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理，尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的共同特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10
摘要：自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、前言
随着科学技术的发展，会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代，大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件，但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中，特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中，国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义，很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上，也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等，他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而，这些研究仍旧存在不完善之处，没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。
二、薪酬管理的概述及现状
根据《企业会计准则》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言，薪酬管理是根据国家劳动法规和政策，对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节，它密切联系着每一名员工的切身利益，对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工，调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地实现经济效益，为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程，薪酬管理一般包括初始化设置，日常业务输入，工资与福利的计算、结算、分配、输出，以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的，但随着经济的不断发展，企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加，如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力，并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而，将电子计算机技术运用于薪酬管理中，由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中，Excel软件以其便于操作、理解，灵活性强，能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点，给薪酬管理工作带来了很大的便利，因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。
三、Excel在薪酬管理中的具体应用
在薪酬管理的过程中，首先需要建立一张人员基本情况表，对人员的基本信息进行记录，同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性，在建立了人员基本信息表后，需要制作人事数据表，用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息，作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如，在建立人员基本信息表时，工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来，具体公式为“=DATE-DIF(单元格，TODAY()，“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时，可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定，使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0，0，IF(应发工资单元格-3500<=1500，(应发工资单元格-3500)*0.03，IF(应发工资单元格-3500<=4500，(应发工资单元格-3500)*0.1-105，IF(应发工资单元格-3500<=9000，(应发工资单元格-3500)*0.2-555，IF(应发工资单元格-3500<=35000，(应发工资单元格-3500)*0.25-1005，IF(应发工资单元格-3500<=55000，(应发工资单元格-3500)*0.3-2755，IF(应发工资单元格-3500<=80000，(应发工资单元格-3500)*0.35-5505，“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时，主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法，每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析，主要通过数据透视表与数据透视图来实现，具体操作主要为:打开工资表，选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”，并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。
四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性
(一)Excel在薪酬管理中应用的优势
首先，Excel是专业的报表处理软件，具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作，Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来，同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能，能够及时对工资项目进行分类、汇总，以便进行后续的费用归集和分配。同时，Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项，某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二，相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板，将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行，但具体的管理方式、规定都存在区别，Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性，单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置，使之灵活化、个性化，以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性，使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境，美化Excel工作表，从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情，提高工作的积极性。第三，将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然，工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格，并且Excel软件的操作易于学习，当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法，即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说，在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后，薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四，相对于其他财务会计软件而言，使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本，也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时，企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰，同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。
(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性
尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利，但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看，Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格，记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间，这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看，Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码，有的需要输入密码但密码也非常容易破解，这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄，给单位造成不必要的困扰。同时，Excel软件无法对使用人员进行管理，登陆Excel软件时无需识别人员的身份，这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容，可操作的权限也相同，同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作，存在工作成果遭到篡改的可能性。然而，这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。
五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议
Excel软件作为功能强大的数据处理软件，能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中，同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势，减少局限性带来的影响，使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用，可以做出以下几个努力。首先，企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下，充分分析自身在薪酬管理中的特色，并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计，突出企业薪酬管理中的重点与特点，使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息，提升薪酬管理效率。第二，企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法，使员工能够熟练的进行Excel的操作，使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才，以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作，弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三，在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表，以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程，不符合会计准则和政策的操作是不允许的，也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力，勿将原始数据当作工资报表填列，也勿将工资报表看作是原始数据。第四，在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时，应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多，公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误，影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性，多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心，保证录入数据的准确性。第五，针对Excel在记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档，将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作，为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外，企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝，防止文件的丢失，也提高其安全性。第六，在安全性与人员管理方面的问题上，尽管Excel软件的密码保护仍不够强大，但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护，财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码，同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外，为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作，使得模板的内容或格式发生变化，企业应当对工资表格设置保护，具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后，企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来，作为薪酬管理的辅助表格，提高薪酬管理工作的准确性和有效性。
六、结束语
自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性，但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利，进一步发掘Excel电子表格的功能，增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力，终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷，提高财会人员薪酬管理工作的效率，提高企业的薪酬管理水平。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
企业的薪酬管理是 人力资源管理 的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。
论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。
论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
1我国企业薪酬管理现状分析
受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。
1.1政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
1.2官本位，工资与职位高低挂钩
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
1.3水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。
1.4考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施 ，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
2薪酬管理新模式
市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。
3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题
3.1克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易 离职 。在企业界，薪酬往往成为 企业管理 员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。 所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的 企业 文化 和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。
3.2薪酬管理必须纳入 企业战略
说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。
如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分 蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。
最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。
我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理 方法 ，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1 薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2 薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1 薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2 盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3 沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新
3.1 薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2 薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]?:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
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摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。
关键词：管理;薪酬;企业;发展
人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。
一、关于企业薪酬以及薪酬管理
企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。
目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。
二、我国企业薪酬管理现状分析
(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。
目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。
(二)企业薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。
(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。
目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。
(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。
通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企业薪酬管理的对策分析
(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。
我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。
(二)企业薪酬管理应该科学有效。
所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。
(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。
把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。
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一般都是200字50元左右推算,稿子审核需要两个月,如果一经录用的话,就会马上寄稿费。不过不同杂志稿费差距也较大
看杂志那边收多少就是多少了，不过自己写的话投上去也不怎么贵吧。
一般，韩式文杂志，是30块钱到8块钱之间；
中式校园，是40到100之间；
古代爱情的，都是80千字了；
期刊的稿酬一般在100-800之间。
稿酬是指作品发表后交付给作者的稿费，它是出版机构发表作品后给付作者的报酬。
稿酬是作者的一项重要经济权利，是对作者创造性劳动的物质补偿，是著作权人所享有的一项重要经济权利，任何人不能随意剥夺。
我国目前实行的稿酬制度是基本稿酬加印数稿酬制度。
历史
使用受法律保护的作品，使用者(通常是出版单位)支付给作者和其他版权所有者经济报酬的一种方式，是作者对其作品享有非人身财产权的重要内容，也称稿费。
中国古代，有些作者在应约为他人写稿或其作品由他人发表时，也能取得一些报酬，称为“润笔”。书籍成为商品后，印刷出版者也要付给作者一定数额的经济报酬。
这些可说是稿酬制度的萌芽。近现代有了版权保护制度，资本主义国家以及中华人民共和国建立前的中国,支付稿酬的办法一般采取抽版税(即按每种书的印数计算出总定价抽取一定百分比的金额作为付给该书作者的稿酬)或卖版权(即作者将作品的版权卖给出版者，出版者一次付酬后不再付酬)的方式。
但稿酬数额大多无统一标准，由作者和出版者自行签订合同，决定支付稿酬的方式和金额。
目前稿费规定标准如下：（一）原创作品：每千字30－100元。（二）演绎作品：（1）改编：每千字10－50元；（2）汇编：每千字3－10元；（3）翻译：每千字20－80元；（4）注释：注释部分参照原创作品的标准执行。出版者出版演绎作品，除合同另有约定或原作品已进入公有领域之外，出版者还应取得原作品著作权人的授权，并按原创作品基本稿酬标准向原作品的著作权人支付报酬。稿费是写作者的稿件一经采用后的劳动报酬。报纸创刊之后，作者向报纸投稿，所得到的报酬，便叫作“稿费”。有些文人把文章卖给别人所得到的报酬，都叫做“润笔”。有些文人，还在各种文体上订明报酬的数目，名叫“润例”。
1.文献计量学的理论
中国早在数年前就提出“科教兴国”的战略口号，邓小平同志也说“科技是第一生产力”，江泽民同志“三个代表”重要思想更是强调“共产党人必须是先进文化的代表”，而学术期刊是科技及先进文化的载体，面对世界经济日趋一体化的趋势，面对信息通讯技术及信息处理现代化方式日臻完善的今天，作为载体的学术期刊就应先行一步，高瞻远瞩这是形势使然。
科学技术研究的最终结果主要表现在发表科技论文、科技成果获奖和取得社会与经济效益三个方面。科技论文一般指在专业学术刊物上公开发表、具有一定学术水平的研究性论文，它是科技活动和科技成果的主要表现形式，是科学研究最直接产出形式之一。科技论文的数量和质量，一定程度上反映了科学研究的成果和效率，特别是论文的水平，是评价一个国家、一个单位以及科研人员科技能力和水平的一项重要指标。通过对科技论文的定量分析进而对科技产出能力和科技水平进行整体评价，国内外管理人员进行了许多有益的研究和尝试，如利用模糊数学模型分析等方法。其中，文献计量学分析方法是近年来广泛应用的定量分析方法之一。
文献计量学是一门新兴学科。它从定量的角度出发，采用数学、统计学等计量方法，通过对文献特征的统计分析，来研究文献体系的分布、结构、数量关系和定量管理，进而探讨文献的变化规律和科学管理。近几年来，文献计量学的研究成果被广泛应用于情报学以外的科学技术领域中，其中一个重要方面就是将文献计量学指标用于科学技术生产效率的评价，使决策者可以对科技研究进行有效的定量化管理。简单的文献计量学指标，例如出版著作数、发表论文数、被引用次数等等，已经被广泛应用于部门中作为考核、奖惩、晋升职工的评估依据。这些简单指标的组合，就可以评价大学、研究所、工业公司以至整个国家的科技水平与影响能力。在近10年中，文献计量学得到了很大的发展，取得了许多成果，各方面更趋成熟，研究层次更趋深入，定量化描述的手段与方法也日益改善。同时寻求更系统全面的数据集合，更现代化的文献数据处理手段，最终有效地指导文献情报工作。
近几年来，文献计量学的应用范围不断拓宽，应用研究的力度明显加大，特别是在科技管理与决策中的应用越来越受到有关领导部门和研究者的重视。国外对此十分重视，例如，美国、英国、匈牙利、印度等许多国家不仅把文献计量指标作为科学计量学指标体系中的重要组成部分，而且还从管理的高度，认为它是衡量一个国家科学文化水平乃至综合国力的一种重要途径和有效方法。早在20世纪60年代，美国就开始编制《科学引文索引》（SCI）。这一大型索引的出版和发行，为文献计量学研究提供了一种多功能的有力工具，一定程度上解决了文献计量学应用所必需的大量数据，有效地推动了文献计量学的全面发展，被誉为文献计量学史上具有划时代意义的研究成果。可以说，没有SCI就没有现代的文献计量学。我国著名学者赵红洲、蒋国华等人曾经利用文献计量方法，排出了我国主要大学发表论文的名次，并以“学术榜”的名义在报纸上公布后，引起了社会各界的强烈反响，并受到国家科委、中国科学院和国家自然科学基金会领导的高度重视。从1987年起，国家科委为了从一个侧面评价我国学科发展、科技投入产出情况及科研机构和科技人员的成就，委托中国科技情报研究所（今改名为中国科技信息研究所）利用ISI的三套出版物，对我国学者从1983年以来发表的论文情况进行统计分析。接着，国家科委专门下达资助课题，要求中国科技信息研究所进行更大范围、更系统的文献信息统计分析，对我国科技水平在世界上所处的地位以及主要大学、科研院、所的科学生产能力和学术水平作出客观评价，并逐步形成制度，每年召开一次新闻发布会，公布有关统计结果。中国科学院文献信息中心从1998年起也逐年出版《中国科学计量指标：论文与引文统计》（简称《指标集》）。集内有100多项统计指标，运用科学计量学和文献计量学的有关方法，对我国科技论文的产出力和影响力及其分布情况从总体上进行了客观的描述。该书的内容包括：统计源概貌，机构研究计量统计，国家重点实验室和部门开放实验室研究计量指标，地区研究计量指标，科技基金计量指标，合作研究计量指标，人才研究计量指标，文献评价计量指标。近几年来，国家自然科学基金会连续资助了6项文献计量学和科学计量学方面的研究课题，促使其研究上规模、上档次、上水平，从而有力地推动了文献计量学的深入发展。由于文献计量指标的评价功能与其它社会评价指标的功能是一致的，而且其研究成果和计量数据可以为有关部门的管理和决策提供定量依据与支持，因而越来越受到有关领导和管理部门的广泛重视。这一重要进展表明，文献计量学的某些内容和方法正在由课题研究向事业化方向发展，成为国家科技文化事业的一个组成部分。这有利于文献计量学冲破传统的局限，增强其渗透力和辐射力，大步进入“科技圈”、“管理圈”、“决策圈”，在更大的范围内充分发挥其作用，从而进一步得到社会各界的承认和重视。这是90年代以来文献计量学研究和应用发展的显著特点与趋势之一。
2.国内外地学文献统计分析系统
国内外地学文献统计分析系统建立的背景
文献计量学的应用是建立在大量数据的基础上的，因此必须利用计算机等现代化手段建立正规的文献信息计量工具，为应用提供大规模数据的获取渠道和来源，必须依托较为适宜的文献数据库才能进行。目前国内文献计量学研究大多利用SCI为数据源进行统计研究，但在本研究进行项目调研中发现SCI创建时间较短，在可追溯性方面不如一些历史悠久的传统检索工具（如地质学方面有200多年收录史的GeoRef），虽然SCI收录5000多种期刊，但由于其专业覆盖面很广，故每个学科的收录数量都不够。并且SCI对各学科的重视程度不同，所以各科学间的数据不具备可比性。此外SCI中没有“分类号”一项，不能按学科进行分类检索，因此用它进行某学科的统计就很困难，一些文献统计项目为了用SCI进行各学科综合统计研究不得不花费大量人力对原始数据重新进行分类等加工、录入，这一点可反映出数据源选定的是否得当在很大程度上影响着统计工作的结果和效率。可以认为利用SCI对国内外地球科学进行分学科和领域论文分布及其变化趋势分析，论文使用的分析测试方法统计分析，论文研究的区域分布统计分析，论文提出的新理论和新方法无法满足要求，因此，本项目组自行设计并完成了国内外地学文献统计分析系统。
国内外地学文献统计分析系统
国内外地学文献统计分析系统应用数据库技术和公共查询系统技术实现对地学文献数据的存储、查询、分析、输出，实现地学文献的信息化管理。
（1）系统运行环境：
a.服务器：WINDOWS NT及其以上平台，PIII 800、RAM/256M、Disk/20G；
b.客户机：DINDWOS 9X或WINDOWS NT及其以上平台，PII 350、RAM/64M、Disk/9G；
c.网络：互联网；
d.数据库：MS-SQL 2000。
（2）系统结构：
国内外地学期刊统计分析系统的设计采用了三级B/S体系结构，三层结构包括客户机、应用服务器、Web服务器、数据库服务器。这种方式又称瘦客户机系统，在客户机端没有或者有很少的应用代码。客户机负责数据结果的显示和用户请求的提交。应用服务器和Web服务器负责响应和处理用户的请求。而数据库服务器负责数据的管理工作。所有的空间数据和应用程序都放在服务器端，客户端只是提出请求，所有的响应都在服务器端完成。其中，Web服务器位于系统的中间，是原型系统的枢纽与核心部分，是系统设计和实现的关键。系统结构如图1所示。系统前端是Client/Brower，中间是Web Server，后端是Sql Server。
图1 国内外地学文献统计分析系统应用的结构图
（3）系统总体功能：
a.数据库管理：实现数据输入与维护、查询、显示输出等，系统也提供Web环境下的数据管理，数据信息可在远程或本地进行编辑、浏览、维护。
b.系统可进行文献计量统计初评估、总评估：依据文献查询结果进行学科、主题、作者、研究单位、研究区域等相关度的统计和分析。
c.数据交换功能：系统可通过转换工具将数据转换为其它标准格式，如2709等国标数据。
d.系统具有完整的桌面管理和帮助系统。
（4）系统构成框图（图2）与主要功能图（图3）。
图2 国内外地学文献统计分析系统的构成框图
（5）系统的开发和应用环境：在中文WIN2000下利用SQL2000、ULTRADEV、VBSCRIPT进行开发。
国内外地学文献统计分析系统数据源选定
国内外地学期刊统计分析系统建库主要收集和利用《GeoRef检索系统》（以下简称GeoRef）、《中国地质文献库及检索系统》（以下简称GDS）作为数据源，GeoRef是中国地质图书馆在1982年开始引进的美国地质调查所信息中心所建的地学文献数据库，该数据库收录了北美地区自1785 年以来的和世界上其它地区自1933年以来的地质文献，包含了地球科学领域国际上公认的5000余种期刊、会议资料等，总共约220万余条，其收录范围覆盖了地球科学近40 个类目，是目前国际最权威的地质学文献检索数据库。GDS由中国地质图书馆所建，收录1985 年至今的400 余种期刊、专著、论文集和国际会议中文资料，累积文献量达20 余万条，收录范围基本覆盖了地球科学、土地科学等40个类目，是我国地球科学和土地科学研究领域最大型的检索系统，是国内最权威的地质学文献数据库。选取上述两个数据库作为本系统数据源的主要原因是：①GDS的基本结构和选刊原则等诸多方面与GeoRef接轨，建库依据了文献计量学的结果；②两种数据库均有较为严格选刊标准，收录文献的种类较多，即将国家级单位主持的地球科学类专业杂志悉数收录，也将一些地方主办、流通区域有限因而影响较小的地球科学杂志收录；③两种数据库收录时间较长，GeoRef已有200年数据，GDS的数据年限已有近19年，非常适合于我们对多年来地球科学论文情况进行分析；④两种数据库的分类系统设立既遵循了地球科学的学科分类，又是从检索文献的实际需要出发，并且GDS是参考了GeoRef的类目名（表1、表2）。所以根据GeoRef和GDS得到的分析结果应该是代表国内外地球科学研究水平。不足之处是两种数据库都缺少引文分析。
图3 国内外地学期刊统计分析系统的主要功能示意图
表1 GeoRef数据各学科使用代码列表
表2 GDS数据各学科使用代码列表
续表
3.国内外地学期刊统计分析实例
国内外地学期刊统计分析是利用国内外地学文献统计分析系统，检索提取科技人员和研究机构发表论文数量的统计数据，进行科技人员群落及研究机构的学术榜的测定；检索提取分类统计数据，进行相关学科的学科体系演变和发展趋势分析。
国内研究机构论文数量的统计分析
国内外地学期刊统计分析系统框架结构中的选项有：题目、作者/单位、刊名、出版社、出版年、卷、页、文献索取号、语言、载体形态、关键词、分类号、文献识别号、记录状态、文献类型、目录级别、文献载体、ISSN号、ISBN号、会议、版次。如想了解我国近年来各研究机构发表论文的情况，通过系统选择框架结构中“出版年”，输入“年代（1997、1998、…2001）”，检索出各年代收录的全部文献，再选择系统框架结构中的“作者/单位”输入、并通过Excel运算处理，即可得到如下的统计数据（表3）。
表3 国内外地学期刊统计分析系统1997～2001年收录国内研究机构论文数量
国内外学科结构统计分析
利用国内外文献统计分析系统对GeoRef数据库100年、GDS数据库15年期刊论文进行学科的统计分析，数据采集的方法是利用分析系统框架结构中的“分类号”进行检索，GeoRef数据库的检索式：分类号的字段代码、GDS数据库的检索式：选择检索系统框架结构中的“分类号”，输入分类代码，采用上述方法我们采集了国外100年、国内15年的分类数据，编制了国际地质科学体系学科结构的百年演变图及国内地质学科体系学科结构近20年演变图（详见第一章）。
中外综合性期刊地学论文对比研究
（1）《科学通报》、《中国科学（D辑）》、《Nature》和《Science》的地学学科结构的统计分析
《Nature》和《Science》分别是英国和美国主办的世界顶尖的综合性科学杂志，所发表的地学文章一般都反映了地质科学研究的一些重要进展。而《中国科学（D辑）》、《科学通报》也可以算是我国顶尖的综合性科学杂志，4种杂志的学科结构，反映了近年来地质科学基础和前沿研究领域及其变化趋势。
比较4种期刊可知，第四纪地质学方面的论文数都居于其它学科之上，说明近年来对第四纪地质与全球变化科学研究日趋重视。词频统计结果也表明与其相关的术语出现最多，如“第四纪”、“新生代”、“全新世”等。因为第四纪从时间上离人类活动的历史最近，因此研究第四纪地质、环境、气候变化等，无不与我们人类的生存这个重大问题密切相关。《Science》和《Nature》上关于宇宙地质（或球外地质）的论文排名在前5位，比在《中国科学》《科学通报》上的排名要靠前。球外地质实际上也是一个涉及到未来人类居住环境的重要科学问题，当然它还反映了我们对地球起源等根本问题的不懈探索。之所以国内这方面的论文还比较少，其原因可能是多方面的，主要可能与国家经济实力、技术设备水平有关，其次是对人类环境问题的关注程度。另一方面，从统计结果中可以清楚地看出，在国外两著名期刊上关于经济地质（包括矿产、能源等）方面的论文数量较少，而国内两大期刊在油气地质、金属矿床两类论文数量均名列前茅，这与我国是发展中国家，对矿产、能源的需求量大有关。另外，地质找矿仍然在我国地质工作中占相当大比重，这方面的成果（论文）也就很多。
（2）《Nature》和《Science》国别分布的统计分析
从表4、表5可看出，前10位除中国之外都是当今世界上经济最发达的国家，尤其是美国更是遥遥领先，英、法、德为第二梯队，明显落后于美国。这表明只有经济上相对强大了，科技的发展才能得到有力支持。中国自20世纪90年代以来，经济发展较快，也很重视科技对社会生产力的推动作用，因而加大了对科技的投入，之所以能够跻身前10强，说明我国在地学领域已取得了一些领先水平的研究成果。
表4 在《Science》1996～2001年发表地学论文数前10位的国家
图4反映了过去20多年以来我国在国际著名期刊上发表地学论文的情况，论文数量总体上呈上升趋势，尤其近6年以来迅速攀升，表明我国地学研究在某些方面已经受到国际上的重视。
表5 在《Nature》1996～2001年发表地学论文数前10位的国家
图4 近年来我国学者在《Science》、《Nature》上发表的地学论文数量变化曲线
（3）《中国科学（D辑）》、《科学通报》、《Nature》和《Science》机构分布的统计分析
对《中国科学（D辑）》、《科学通报》、《Nature》和《Science》4种期刊1996～2001年每一年不同单位发表论文数的多少进行了排序，从图5、图6看，在《Nature》上大学、研究所、国际组织、公司和其他分别占58%、28%、15%、11%、0.2%；《Science》上大学、研究所、国际组织、公司和其他分别占47%、27%、0.4%、0.05%、24%，大学所占比重最大，其次为研究所。这与《中国科学（D辑）》、《科学通报》情况完全相反（表6、表7）。
从表6、表7中可以看出，我国发表地学论文最多的单位是研究所，其次才是大学或学院。按发表论文的多少进行排序的结果表明，中科院地质所、地球物理所及其所属各实验室发表论文数最多，其次为地科院、地震局、海洋局等所属研究所。中科院论文数遥遥领先于其它研究所。大学中学术论文数量较多的是中国地质大学（武汉）、中国地质大学（北京）、南京大学、北京大学、西北大学、同济大学（排名未分先后）。
图5《Nature》1996～2001年发表地学论文机构分布
图6《Science》1996～2001年发表地学论文机构分布
表6《中国科学D辑》1996～2001年发表论文作者单位分类统计
表7《科学通报》1996～2001年发表论文作者单位分类统计
中外期刊地学论文研究领域的对比分析
根据选定的国内外地学期刊统计分析系统数据源，采集和分析了16000多个数据，从而对矿物学、地球化学、岩石学、古生物地史学及地层学、构造地质学、矿床地质学、地球物理学、第四纪地质学与全球变化、环境地质学、工程地质学、能源地质学、行星与宇宙地质学、海洋地质学、地质年代学、地质观测技术等研究学科和领域进行了专题调研，反映了研究领域的变化趋势（详见学科分述部分）。
润湿性是固体表面的重要性能,描述润湿性的物理参数为液滴的接触角。既然是疏水材料，那么这种材料的水接触角必然大于一个固定数值，目前学术公认的数值是90度。那么要制作这种大接触角的材料一般需要考虑的影响因素首先是表面能，表面能与接触角的大小有直接的关系,低表面能物质 (硅烷化试剂、烷基化试剂和碳氟化合物等 )对于增大水滴接触角,增强表面的疏水性能具有重要作用。也就是说，在某种固体材料的表面修饰上低表面能物质可以增大其疏水性。除了化学因素外,表面物理结构形貌特别是微观几何是决定疏水的关键因素。大量的理论和实验表明,只要有合适的微观粗糙结构,在较小的本征接触角条件下也能使液滴处于稳定的复合润湿态（参考荷叶的疏水结构）。还有，一个润湿系统由固体表面、液滴、外部环境组成。为达到理想的超疏水性,固体表面的内在作用可在外部环境的刺激下得到进一步加强。更重要的是,通过外界影响,可人为调控超疏水行为,这对将来发展各种机敏智能超疏水材料意义重大。外部环境作用主要包括声、光、电、热、振动、压强等,它们对表面润湿性质有极大影响。不过，我个人认为，题干中的疏水材料制作，主要应该是考虑物理和化学因素，可以在基材上设计合理的微纳米结构进行蚀刻，然后通过化学反应或者吸附等物理过程修饰低表面能物质，就能制作出疏水材料甚至是超疏水材料（接触角大于150°）。
首先表达我的观点，超疏水材料在学术上风声水起，近几年发表的论文越来越多，尤其是中国的研究者异常活跃，发表的论文中约有50%来源于中国研究者。中科院的江雷院士更是这个领域的权威专家，去年好像还获评了美国科学院的外籍院士（虽然我个人不特别喜欢他，听过几次报告，完全不尊重听者，永远只有一个意思：我很NB，我文章很diao。他在这种技术的应用领域做得奇差，基本没有做成的应用项目。典型的学术研究者，永远只会水论文，水论文）。但是我的观点是，应用起来远没有大家设想的那么美好，很多应用领域是完全不切实际的，但是在一些特殊的领域确实展现出了巨大的应用前景。
其实很简单的：先进去高级检索，然后第一个条件选择机构，输入学校名称；第二条件限定时间为近几年，检索就行了啦。很简单的
毕啸天何许人也？百度百科给出的答案是：毕啸天，男，1993年出生，清华大学化工系博士生。是不是一看就很有高山仰止的感觉？能进入清华已经是人中龙凤了，况且专业还是如此亮眼。但是毕啸天给自己的定义是“一个爱开脑洞的科学段子手”。
一个清华的理工男是如何变成一个段子手的？这要从一篇爆文谈起，在2017年春节期间，曾有一篇名为《红包先抢和后抢差距竟然这么大》的文章火爆网络，别开生面的观察思路，严谨的数学理论推导，幽默风趣的同时，又极具说服力，受到了无数网友的青睐。这篇风格迥异的网文，出自一位清华大学的博士生之手，他就是毕啸天。一炮而红，也是毕啸天段子手生涯的完美开端。
一个清华的理工男不去研究他的化学知识，倒是研究起红包来了，这倒是让人很是好奇。但是这并不是事情的结束，接下来毕啸天的行为和研究的内容更是让人大跌眼镜：用热力学原理得出秋衣外穿更保暖的结论；他研究便便压水花；研究如何喝珍珠奶茶，研究薯片落地还能不能吃……
这些话题如此接地气，毕啸天用通俗的语言，科研的精神给人们进行阐述和研究，吸引了很多的粉丝关注和点赞，用一种轻松幽默的方式进行科普，毕啸天就这样成为了一个“科学段子手”。
早在读大二的时候，作为班长的毕啸天就开通了班级的公众号，这也算是他自媒体的处女秀了，在公众号上发表了很多轻松搞笑的文章，大四的时候，还登上了央视媒体。几年过去，毕导的自媒体创业一帆风顺，收获粉丝无数，文章内容广告报价也高达四十万。
至于说论文，毕啸天好像的确没有发表过什么有影响力的论文，但是这又怎么样呢？有关部门已经下达通知，要求破除科技评价中的「唯论文」不良导向了，除了论文，能证明自身价值的东西还有很多。
高质量的论文并不能作为衡量学业的标准，甚至不能作为衡量一个人学术能力的唯一标准。看似“无用”的科学研究，向人们所传达的是他严谨的科研精神与幽默独特的生活态度。
但就26岁（入职时25）的年纪来看，冯磊的成就就已经相当辉煌了。看他过往的成绩，至少他本人是相当“有料”的，当然。这并不意味着他也会是一名很好的博导，这一点还需要时间去证明。
横向来看，近来很多学霸当网红的消息，虽然无可厚非，但冯磊的出现，却给中国各大高校的学霸学神们立了一个新榜样。北大"韦神”和冯磊这样的青年才俊越多，中国突破“高精尖”的希望才越大。这样的现象当然是越多越好。
统计了一下顶会顶刊。
一作：KDD，ICML，NIPS，IJCAIx3，AAAIx2，TCYB，有人有疑惑tcyb，诚然只是ccf b类期刊，但是因为是中科院一区，中科院分区里明确注明的top刊物，说是顶刊应该还是合理的，至少在中档985里的地位不会低于aaai/ijcai，当然实际质量需要另外商榷了。
通讯：ICML，IJCAI，CVPR。
总计12篇。
个人看法：
据我所知，这几年的市场价，大概对应就是3篇211非升即走，5篇985非升即走，8到10篇中上985准聘副了。
考虑到重庆大学是弱985，这个数量给正高编制的确还算合理啊，而且后面有大佬推一把，完全有可能会拿到优青和海外优青，我记得没错的话，去年入职的老师，可以参评今年的海外优青来着。
胡玥在五年发表了60多篇论文惹争议，她发表的论文存在的问题是署名为第一作者的比较少，大多是通讯作者或联合通讯作者。胡玥作为一个以“2008年”湖北省理科前800名的成绩考入华中理科大学的优秀学霸，在大一的时候就展现出了自己过人的天赋，在大二的时候就跟随导师一起研究课题，参加比赛，并且在比赛中获得优异的成绩，这种天才学生多几篇论文其实也没什么好大惊小怪的。
在胡玥发表的论文当中，只有二十余篇作为第一作者和通讯作者署名，这就说明了胡玥发表的论文并不都是她一个人的成绩，而是一个团队的成绩。一个人五年之间发表60篇论文是不可能的事情，但是一个团队在5年时间里发表60篇论文则是有可能的事情。胡玥在很早的时候就加入了韩宏伟教授的科研团队当中，所以这些论文有很多都是来自团队的力量。
很多人将胡玥比作美女博导、博导外貌的天花板、学霸天花板。因为，胡玥在2018年就成了副教授，并且在2019年就正式成为了博士生导师。这已经能够说明胡玥的学术水平了，不然博士生导师的职位是拿不下来的。
5年发表60多篇论文，平均每月就有一篇论文，甚至还多。这样的成绩对于任何一个领域的研究人员都是非常有优异的。但在这些论文中，胡玥作为第一作者的并不多，这在胡玥之后的研究生涯中可能会成为一个阻力。在之后发表论文时，用自己的名字作为第一作者，这样才能更有知名度。
她发表的论文并没有什么问题，因为她发表论文的效率特别高，所以很多网友都会担心她的起点太高了，最后发展如果没有亮眼成绩的，很难服众。