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《安化界牌话语音研究》，兰州大学硕士学位论文，2007《汉语言方言调查处理系统》，2007《从语义分析看汉语词类划分的标准》，黔西南民族师范高等专科学校学报，2008年，第02期《湖南安化界牌话的连读变调》，毕节学院学报，2009年，第5期《湖南安化界牌话音系》，文教资料，2009，第28期《湖南安化界牌话同音字汇》，毕节学院学报，2010年，第1期《湖南安化方言中的自成音节n̩ 略论》，怀化学院学报，2010年，第1期《对外汉语教学研究是否应该包括汉语本体研究》，黔西南民族师范高等专科学校学报，2010年第1期《从安化界牌话看中古全浊声母的弱化》，邵阳学院学报，2010年第3期《朱熹〈诗集传〉所注二反、二音考》，《语言科学》，2011年第3期《〈集韵〉〈广韵〉体例之比较》，《励耘学刊（语言卷）》，2011年第2辑《重探〈集韵〉转移小韵》，《广西社会科学》，2012年第4期《〈集韵〉成书摭谈》，《北方论丛》，2012年第3期《〈广韵〉〈集韵〉反切上字开合分布》，《语言科学》，2012年第4期《试论〈集韵〉的编著及其音系的解读方法》，《广西社会科学》，2013年第4期《〈集韵〉新增重出小韵的分类》， 《兴义民族师范学院学报》2013年第2期《初论〈集韵〉异读的研究》，《怀化学院学报》2013年第2期《试论〈集韵〉音系与字音来源的关系》，《铜仁学院学报》2013年第3期《〈集韵〉音韵研究综述》，《毕节学院学报》2013年第9期
雷明（心理咨询专家、教授）男，著名心理咨询专家，管理培训专家，现为发改委中国人力资源开发研究会常务理事，中科院研究生院兼职教授，浙江大学MBA导师，北京晨晖心理咨询有限公司董事长， 长期专注于管理咨询、亲子教育、家庭婚恋等领域。是万达广场、乐视网、可口可乐、协和医院、北京现代、中国农业银行总行、民生银行、工商银行、绿箭、CCTV社教中心、精品报社、中国长城工业总公司、时尚集团、太极通工、贝克休斯、恒信钻石、瑞恩钻戒、中铁物资集团、福特汽车、航天部二院三院、梅赛德斯-奔驰、奥迪、乐视、凤凰网、中国移动、全球通、中华健康管理集团、中国技术进出口总公司、中国运载火箭技术研究院等众多企事业单位心理顾问。参与央视、北京电视台、浙江卫视、东方卫视、湖北卫视、四川卫视等多家省级媒体的30余档电视节目担任心理专家、点评嘉宾和主持人。人物经历北京晨晖心理咨询有限公司主任，国家发改委中国人力资源开发研究会常务理事，国家发改委中国人力资源开发研究会企业峰会专家指导委员会副主任，中科院研究生院兼职教授，积累了大量的心理咨询个案和企业EAP个案，拥有丰富的心理咨询、心理沙龙、心理讲座和企业EAP服务经验。曾担任可口可乐公司『美汁源果粒奶优』新产品市场推广策划顾问，箭牌（绿箭）集团市场推广策划顾问，市场调研顾问。1998年从中国政法大学毕业，阔别律师行业后，雷明又转入了一个跨度很大的计算机行业，甚至还参与了两个国家“863计划”项目，告别了与机器打交道的计算机行业后，雷明出国留学，在30岁的时候就获得国际EAPA资质的青年心理学家，并开创了晨晖心理咨询。作为国际EAP联合会（EAPA）在中国大陆地区的首家认证会员机构，晨晖心理咨询的开拓意义是可想而知的。2013年伊始，与爱奇艺共同制作一档国内第一档有冠名的《职场雷鸣》情景剧脱口秀节目。《职场雷鸣》是一档由职场教父MR JOB雷明团队与爱奇艺，百度知道，及联想THINKPAD强强联合，精心打造的国内首个网络职场实用类脱口秀节目。节目完美的将娱乐性和实用性相结合，受到了观众和网民的大力追捧。该节目由职场教父雷明自己担纲主持及策划人制片人角色，搭配专业演员及不定期邀请大家熟知的嘉宾，用脱口秀，爆笑短剧的形式，将职场实用的技巧和道理传播给观众。上线以来点击和播放率持续攀升，被誉为““职场笑弹”。“既爆笑，又实用”。个人成就开发针对大学生的职业生涯规划课程：《面试演练手把手》《从新丁到骨干》《晋升 从执行到管理》《商务与谈判》开发针对企事业单位的心理课程：管理心理学系列 谈判心理学系列 人事心理学系列 新员工入职系列 销售心理学系列 消费心理学系列开发针对家庭亲子的心理课程： 家庭婚恋主题系列课程，亲子教育主题系列课程。
1. 华罗庚 1946年，美国某大学以优厚的条件聘请著名数学家华罗庚为终身教授 。但他回答说：“为了抉择真理，为了国家民族，我要回国去！”终于带着妻儿回到了北平（今北京）。回国后，他不仅刻苦致力于理论研究，而且足迹遍布全国23个省、市、自治区，用数学解决了大量生产中的实际问题，被誉为“人民的数学家”。 此外，还有著名地质学家李四光，生物学家童第周、核物理学家钱学森，高能物理学家张文裕，化学家唐敖庆……他们个个都满怀爱国之志，为国家的复兴作出了巨大贡献。 2.科学家有他的祖国 巴斯德 巴斯德是19世纪法国一位杰出的科学家，微生物学的奠基人，因发明了传染病预防接种法，为人类和人类饲养的家畜、家禽防治疾病做出了巨大的贡献。由于在科学上的卓越成就。使得他在整个欧洲享有很高的声誉，德国的波恩大学郑重地把名誉学位证书授予了这位赫赫有名的学者。但是，普法战争爆发后，德国强占了法国的领土，出于对自己祖国的深厚感情和对侵略者德国的极大憎恨，巴斯德毅然决然把名誉学位证书退还给了波恩大学，他说：“科学虽没有国界，但科学家却有自己的祖国。”这掷地作响的话语，充分表达了一位科学家的爱国情怀，并因此而成为一句不朽的爱国名言。 3. 钱学森 一片丹心向祖国 1949年中华人民共和国的成立。使在美国呆了近20年的钱学森异常兴奋。在新中国诞生的第6天，钱学森夫妇就萌发了一个强烈的念头：回到可爱的担国去，为新生的共和国贡献自己的智慧和力量。但回国道路充满着的曲折和艰辛，是钱学森始料未及的，这位“无论到哪里都抵得上五个师”的学者，在已将科学书籍和自己的研究工作笔记装好箱，交给美国搬运公司启运回国时，却遭到美国移民局的刁难。他们对中国的这位爱国学者百般恐吓，并把他关进拘留所，人身自由受到极太限制。整整5年时间，他几乎过着被软禁的生活。但重重磨难并没有泯灭钱学森夫妇返回祖国的坚强意志，他们收拾好箱子，天天准备随时搭乘飞机回国。1955年，饱受磨难归心似箭的钱学森向祖国发出了求救的呼声，中国政府出面通过谈判设法营救他回国。终于在这年9月，经过长达5年多斗争的钱学森夫妇回到了祖国的怀抱. 4.波义耳——怀疑派化学家 波义耳十分重视实验研究。他认为只有实验和观察才是科学思维的基础。他总是通过严密的和科学的实验来阐明自己的观点。在物理学方面，他对光的颜色、真空和空气的弹性等进行研究，总结了波义耳气体定律；在化学方面，他对酸、碱和指示剂的研究，对定性检验盐类的方法的探讨，都颇有成效。他是第一位把各种天然植物的汁液用作指示剂的化学家。石蕊试液、石蕊试纸都是他发明的。他还是第一个为酸、碱下了明确定义的化学家，并把物质分为酸、碱、盐三类。他创造了很多定性检验盐类的方法，如利用铜盐溶液是蓝色的，加入氨水溶液变成深蓝色（铜离子与足量氨水形成铜氨络离子）来检验铜盐；利用盐酸和硝酸银溶液混合能产生白色沉淀来检验银盐和盐酸。波义耳的这些发明富有长久的生命力，以至我们今天还经常使用这些最古老的方法。波义耳还在物质成分和纯度的测定、物质的相似性和差异性的研究方面做了不少实验。在1685年发表的《矿泉水的实验研究史的简单回顾》中描述了一套鉴定物质的方法，成为定性分析的先驱。 1670年，波义耳因劳累而中风，之后的健康状况时好时坏，当无法在实验室进行研究工作时，他致力于整理他多年从实践和推理中获得的知识。只要身体稍感轻快，就去实验室做他的实验或撰写论文，并以此为乐趣。1680年，他曾被推选为皇家学会的会长，但他谢绝接受这一荣誉。他虽出身贵族，但他一生醉心的却是在科学研究中工作和生活，他从未结婚，用毕生精力从事对自然科学的探索。1691年12月30日，这位曾为17世纪的化学科学奠定基础的科学家在伦敦逝世。恩格斯曾对他作出最崇高的评价：“波义耳把化学确定为科学。” 5.普利斯特里——气体化学之父 1774年，普利斯特里把汞烟灰（氧化汞）放在玻璃皿中用聚光镜加热，发现它很快就分解出气体来。他原以为放出的是空气，于是利用集气法收集产生的气体，并进行研究，发现该气体使蜡烛燃烧更旺，呼吸它感到十分轻松舒畅。他制得了氧气，还用实验证明了氧气有助燃和助呼吸的性质。但由于他是个顽固的燃素说信徒，仍认为空气是单一的气体，所以他还把这种气体叫“脱燃素空气”，其性质与前面发现的“被燃素饱和的空气”（氮气）差别只在于燃素的含量不同，因而助燃能力不同。同年他到欧洲参观旅行，在巴黎与拉瓦锡交换好多化学方面的看法，并把用聚光镜使汞银灰分解的试验告诉拉瓦锡，使拉瓦锡得益匪浅。拉瓦锡正是重复了普利斯特里有关氧的试验，并与大量精确的实验材料联系起来，进行科学的分析判断，揭示了燃烧和空气的真实联系。可是直到1783年，拉瓦锡的燃烧与氧化学说已普遍被人们认为是正确的时候，普利斯特里仍不接受拉瓦锡的解释，还坚持错误的燃素说，并且写了许多文章反对拉瓦锡的见解。这是化学史上很有趣的事实。一位发现氧气的人，反而成为反对氧化学说的人。然而普利斯特里所发现的氧气，是后来化学蓬勃发展的一个重要因素。因此各国化学家至今都还很尊敬普利斯特里。 1791年，他由于同情法国大革命，作了好几次为大革命的宣传讲演，而受到一些人的迫害，家被抄，图书及实验设备都被付之一炬。他只身逃出，躲避在伦敦，但伦敦也难于久居。1794年他六十一岁时不得不移居美国。在美国继续从事科学研究。1804年病故。英、美两国人民都十分尊敬他，在英国有他的全身塑像。在美国，他住过的房子已建成纪念馆，以他的名字命名的普利斯特里奖章已成为美国化学界的最高荣誉。 6.居里夫人 玛丽·居里（居里夫人）是法籍波兰物理学家、化学家。 1906年，彼埃尔·居里遭车祸去世。这一沉重的打击并没有使她放弃执著的追求，她强忍悲痛加倍努力地去完成他们挚爱的科学事业。她在巴黎大学将丈夫所开的讲座继续下去，成为该校第一位女教授。1910年，她的名著《论放射性》一书出版。同牟，她与别人合作分析纯金属镭，并测出它的性质。她还测定了氧及其他元素的半衰期，发表了一系列关于放射性的重要论著。鉴于上述重大成就，1911年她叉获得了诺贝尔化学奖，成为历史上第一位两次获得诺贝尔奖的伟大科学家。 这位饱尝科学甘苦的放射性科学的奠基人，因多年艰苦奋斗积劳成疾，患恶性贫血症（白血病）于1934年7月4日不幸与世长辞，她为人类的科学事业，献出了光辉的一生. 7. 生物学家 童第周怒斥皮诺 著名学者童第周在国外留学时，与他同住的俄国人皮诺挑衅地说：“童先生，真辛苦呀，我一见到你，就想到了你的国家，东亚病夫……”童第周拍案而起：“不许你侮辱我的祖国!你可以代表你的国家，我就代表我的国家，从明天起，看我们谁先取得学位!”皮诺哑口无言。4年之后，童第周取得了博士学位，受到了欧洲生物界的赞扬，他为自己争了那口气，也为祖国争了光。 8. 陈嘉庚 爱国华侨陈嘉庚，17岁漂洋过海出外经商，惨淡经营，终成南洋巨富。1919年秋，富贵而归乡的陈嘉庚决心在家乡兴办学校，先后办起了小学、中学、师范。对于英国人的刁难，他坚定地表示：“企业可以收盘。学校绝不能停办。”他变卖家产，坚持要把学校办下去。 对于孙中山先生的革命行为，陈嘉庚给予积极支持。他曾筹款20多万元，帮助光复福建。抗日战争爆发后，他又尽可能多地为抗战提供财力和物力的帮助。从1937年到1940年，陈先生为抗日募捐的总数 达30亿元之巨。 在个人生活方面，他从来不轻易乱花钱，自奉俭约，素食布衣。临终时，他把遗产300多万元全部献给了国家。 几十年来，陈嘉庚以实际行动表达了一位华侨的拳拳爱国之心。 （希望你能满意）
林肯的故事 1832年，林肯失业了，他下定决心要当政治家。可是他竞选失败了。在一年里遭受两次打击，这对他来说无疑是痛苦的。 接着，林肯着手自己开办企业，可一年不到，这家企业又倒闭了。在以后的17年间，他不得不为 偿还企业倒闭时所欠的债务而到处奔波。 林肯没有放弃，他也没有说：“要是失败会怎样？”1846年，他又一次参加竞选国会议员，他又 一次参加竞选国会议员，最后终于当选了。 李白的故事 李白小时在四川象耳山读书，很不用功，并想中途废学。有一天，他在山下小溪旁遇见一位白发老婆婆在那里磨铁杵。李白问干什么，老婆婆回答说：“把铁杵磨成针。” 李白不相信，嗤一声笑了，对她说：“铁杵岂能磨成针？” “只要功夫深，铁杵磨成针。”老婆婆向他讲了这个道理。 李白顿时领梧。从此，他便发奋用功，终於懂得了“功到自然成”的道理。 屈原的故事 屈原洞中苦读。屈原小时侯不顾长辈的反对，不论刮风下雨，天寒地冻，躲到山洞里偷读《诗经》。经过整整三年，他熟读了《诗经》305篇，从这些民歌民谣中吸收了丰富的营养，终于成为一位伟大诗人 陆游的故事 陆游书巢勤学。南宋诗人陆游他从小就刻苦勤奋、敏而好学。他的房子里，桌子上摆的是书，柜中装的是书，床上堆的也是书，被称作书巢。他勤于创作，一生留下了九千多首诗，成为我国历史上一位杰出的大文学家。林肯 1809年2月12日，亚伯拉罕·林肯出生在一个农民的家庭。小时候，家里很穷，他没机会上学，每天跟着父亲在西部荒原上开垦、劳动。他自己说：“我一生中进学校的时候，加在一起总共不到一年。”但林肯勤奋好学，一有机会就向别人请教。没钱买纸、笔，他放牛、砍柴、挖地时怀里也总揣着一本书，休息的时候，一边啃着粗硬冰凉的面包，一边津津有味地看书。晚上，他在小油类下常读书读到深夜。 长大后，林肯离开家乡独自一人外出谋生。他什么活儿都干，打过短工，当过水手、店员、乡村邮递员、土地测量员，还干过伐木、劈木头的重力气活儿。不管干什么，他都非常认真负责，诚实而且守信用。 他十几岁时当过村了里杂货店的店员。有一次，一个顾客多付了几分钱，他为了退这几分钱跑了十几里路。还有一次，他发现少给了顾客二两茶叶，就跑了几里路把茶叶送到那人家中。他诚实、好学、谦虚，每到一处，都受到周围人的喜爱。 1834年，25岁的林肯当选为伊利诺斯州议员，开始了他的政治生涯。1836年，他又通过考试当上了律师。 当律师以后，由于他精通法律，口才很好，在当地很有声望。很多人都来找他帮着打官司。但是他为了当事人辩护有一个条件，就是当事人必须是正义的一方。许多穷人没有钱付给他劳务费，但是只要告诉林肯：“我是正义的，请你帮我讨回公道。”林肯就会免费为他辩护。 一次，一个很有钱的人请林肯为他辩护。林肯听了那个客户的陈述，发现那个人是在诬陷好人，于是就说：“很抱歉，我不能替您辩护，因为您的行为是非正义的。” 那个人说：“林肯先生，我就是想请您帮我打这场不正义的官司，只要我胜诉，您要多少酬劳都可以。” 林肯严肃地说：“只要使用一点点法庭辩护的技巧，您的案子很容易胜诉，但是案子本身是不公平的。假如我接了您的案子，当我站在法官面前讲话的时候，我会对自己说：‘林肯，你在撒谎。’谎话只有在丢掉良心的时候，才能大声地说出口。我不能丢掉良心，也不可能讲出谎话。所以，请您另请高明，我没有能力为您效劳。” 那个人听了，什么也没说，默默地离开了林肯的办公室。 很多，可以选一个短的。 罗斯福的故事 一个小男孩几乎认为自己是世界上最不幸的孩子，因为患脊髓灰质炎而留下了瘸腿和参差不齐且突出的牙齿。他很少与同学们游戏或玩耍，老师叫他回答问题时，他也总是低着头一言不发。 在一个平常的春天，小男孩的父亲从邻居家讨了一些树苗，他想把它们栽在房前。他叫他的孩子们每人栽一棵。父亲对孩子们说，谁栽的树苗长得最好，就给谁买一件最喜欢的礼物。小男孩也想得到父亲的礼物。但看到兄妹们蹦蹦跳跳提水浇树的身影，不知怎么地，萌生出一种阴冷的想法：希望自己栽的那棵树早点死去。因此浇过一两次水后，再也没去搭理它。 几天后，小男孩再去看他种的那棵树时，惊奇地发现它不仅没有枯萎，而且还长出了几片新叶子，与兄妹们种的树相比，显得更嫩绿、更有生气。父亲兑现了他的诺言，为小男孩买了一件他最喜欢的礼物，并对他说，从他栽的树来看，他长大后一定能成为一名出色的植物学家。 从那以后，小男孩慢慢变得乐观向上起来。 一天晚上，小男孩躺在床上睡不着，看着窗外那明亮皎洁的月光，忽然想起生物老师曾说过的话：植物一般都在晚上生长，何不去看看自己种的那颗小树。当他轻手轻脚来到院子里时，却看见父亲用勺子在向自己栽种的那棵树下泼洒着什么。顿时，一切他都明白了，原来父亲一直在偷偷地为自己栽种的那颗小树施肥！他返回房间，任凭泪水肆意地奔流...... 几十年过去了，那瘸腿的小男孩虽然没有成为一名植物学家，但他却成为了美国总统，他的名字叫富兰克林·罗斯福。 爱是生命中最好的养料，哪怕只是一勺清水，也能使生命之树茁壮成长。也许那树是那样的平凡、不起眼；也许那树是如此的瘦小，甚至还有些枯萎，但只要有这养料的浇灌，它就能长得枝繁叶茂，甚至长成参天大树。
在他1998年从中国政法大学毕业的时候，他顺理成章地成了一个为人羡慕的律师。但是这个被大多数人喜欢的职业，并没有给雷明带来多少快乐。按照今天雷明的话说就是每天一睁眼睛，满脑门子的官司。“每天都处于一种高强度的对抗状态，时间久了，就有了转行的冲动。”所以他选择了放弃。在告别了律师的行业之后，雷明又转入了一个跨度很大的计算机行业，甚至还参与了两个国家“863计划”项目。但这份职业，仍然没有使雷明的脚步停住。对于这两次从业经历，雷明都一笔带过。他说，“第一份职业的对抗性太强，我不喜欢；第二份工作是和机器打交道，缺乏感情。”雷明说，这两份职业加起来也不过几年的时间。在经过了几年社会的历练之后，雷明将自己理想中的职业诠释为“既跟人打交道，又不处于对抗状态的”。彼时，心理咨询业在国内才刚刚兴起，在国内发展很不顺利。因此，他出国留学，在30岁的时候就获得国际EAPA资质的青年心理学家。并开创了晨晖心理咨询。作为国际EAP联合会（EAPA）在中国大陆地区的首家认证会员机构，晨晖心理咨询的开拓意义是可想而知的。之后从事平面《时尚家居》心理分析的专栏，之后成为《半边天》的常驻心理专家。我们在荧屏上看到的雷明：时而慷慨激昂，时而霁月清风；时而狭巷争鸣，时而轻歌曼舞。面对不同的对象，雷明会适时地调整不同的语言和表达风格。还创作了《郁闷》、《说出你的秘密》和《职场减压》三部小说。一个人的成功有其偶然、也有起必然、必然是一个量的积累过程、量积累到一定程度、必然发生质变，而这个质变有时候会被理解为偶然。当然我知道也有很多人不喜欢雷明老师，只是他给我的感觉很好。
顶尖数学家的恐怖只体现在他们对数学痴迷到废寝忘食的程度，疯癫的状态，无时无刻不再做数学题，他们把生活的全部都用数学题来表示。
数学是一个非常考验智力的科目，也是所有科学的基础，顶级的数学家都是智商超群。
在人类历史上，有个别超一流数学家，仅凭个人之力，就把数学的发展进程推进了几十年甚至几百年，给人类留下丰富的遗产，比如下面几位。
欧拉
数学英雄欧拉，在数学领域有着非常多的贡献，他对数学的灵感和操控技巧，让世人敬佩不已，让欧拉一举成名的是一个级数————巴塞尔级数。
在欧拉之前，巴塞尔级数问题困扰了数学界一个多世纪，莱布尼茨是微积分的发明者之一，数学技巧上可谓登峰造极，加上有了微积分这一工具，他对数学级数的操控可谓随心应手，莱布尼茨甚至还对他的朋友惠更斯说：对于任何收敛的无穷级数，只要其中各项遵循一定规律，我就一定能求出和来。
然后在1673年，英国数学家佩尔拿出巴塞尔级数，一下把莱布尼茨镇住了，无论莱布尼茨如何绞尽脑汁，也没有求出巴塞尔级数之和。
然后在1734年，27岁的欧拉，突然就把这个问题解决了，为什么说突然呢？我们来看欧拉解决巴塞尔级数的方法：
整个过程只用到了两个简单的数学知识，只是欧拉使用的技巧太巧妙了，相信能看懂该证明过程的人，无不对欧拉超凡智慧敬佩不已。
黎曼
德国数学家黎曼，是大数学家高斯的学生，都说名师出高徒，高斯的这个学生是真不简单，他开创了黎曼几何、解析数论等等新领域。
1859年，黎曼被选为柏林科学院院士，为了表达感激，黎曼向柏林科学院提交了一篇名为“论小于给定数值的素数个数”的论文，正是该论文，让接下来的数学家忙碌了一百多年，其中有些黎曼看起来理所当然的结论，到现在还未解决。
这篇论文短短几页，一共出现6个猜想，然而好像黎曼并未把它们看作猜想，而是以“显而易见”等等词汇提出来，或者直接拿来用不做任何解释；后来的几十年里，有五个猜想被其他数学家单独证明出来，其中有些数学家还因此获得菲尔兹奖，然而最后一个猜想到现在还未证明，这就是大名鼎鼎的黎曼猜想。
这足以看出，黎曼是远远超过那个时代的数学家，还有他创立的黎曼几何，成为后来广义相对论的数学基础。
庞加莱
庞加莱是法国著名的数学家、物理学家，是公认的全才人物，也是19世纪末二十世纪初的数学领袖人物，庞加莱从小就是天才，学习知识的能力让世人震惊。
庞加莱在6岁就熟练掌握了七门语言，超凡的记忆力能让他清楚背出书本中某个知识点在几行几页，1870年爆发了普法战争，庞加莱为了解时局，只花了一周就学会了德文，有人评价庞加莱说：他的存在，就是证明天才是存在的，别人努力一辈子，他只需要努力一下子。
陶哲轩
陶哲轩是当今还在世的一位数学家，拥有极高的智商，4岁时他在幼儿园就把全部小学课程学完，7岁自学微积分，12岁获得国际数学奥林匹克竞赛金牌，15岁取得硕士学位，21岁取得博士学位，31岁获得菲尔兹奖。
目前数学领域已经高度细化，对数学家来说掌握所有数学领域的知识几乎是不可能的事，然而陶哲轩却是个例外，他在数学的很多领域有突破，被喻为“数学界的莫扎特”。
1980年代末和1990年代初佩雷尔曼到美国多所大学工作。他于1995年或1996年回到俄罗斯并重新在Steklov研究所工作。到2002年秋为止他最多以他在比较几何方面的工作而知名。在这个方面他获得了一些可观的结果。
2002年11月他在预印本文献库发表了一篇文章，这是一系列文章的第一篇。这些文章似乎说明佩雷尔曼证明了几何化猜想，这个猜想的一个特殊情况就是庞加莱猜想。许多人认为，法国数学家亨利·庞加莱于1904年提出的庞加莱猜想是拓扑学最著名的未解决的问题。许多数学家试图证明这个问题。克莱数学学院为它的解决出赏金一百万美元。
佩雷尔曼于1966年6月13日出生于苏联圣彼得堡(旧称列宁格勒)的一个犹太家庭: 父亲是电子工程师，母亲是国小数学教师。平凡的父母不能给他提供优越的物质生活条件，却给了他聪明好学的头脑。
对佩雷尔曼来说，他的童年在4岁时就结束了。当同龄人尽情玩乐的时候，对数字感兴趣的他却在埋头啃著国小数学课本。"他是个怪孩子，我从来没见他和院子里的孩子玩耍过"，佩雷尔曼的邻居季莫菲耶夫娜回忆道，"他对小孩子的疯闹一点儿兴趣都没有。其他孩子都在踢足球，可他不是钻到书本里，就是和父亲下象棋或玩填字游戏"。
6岁时，佩雷尔曼进入母亲任教的国小学习。当他已经能轻松自如地在脑子里进行三位数的加减乘除时，同学们刚刚学会二位数以内的笔算。他的同学叶卡捷琳娜回忆道:"我们国小有个传统，好学生要帮助差学生。老师把成绩最差的一个同学分给了他。也就是半年时间，他硬是把那个男孩子从'二分生'变成了'五分生'"。
1982年，佩雷尔曼进入圣彼得堡第239中学学习。这是一所颇具数学和物理教学特色的学校。入学才三个月，他就参加国际数学奥林匹克竞赛，并获得了金奖。当时，这个16岁的少年天才得到了有史以来的最高分---满分42分。获奖一个月后，这个数学神童就接到了美国一所大学的邀请，为他提供丰厚的奖学金。美国人当时就明白:这个天才有着不可估量的未来。然而，他却谢绝了赴美深造的邀请。
中学毕业后，佩雷尔曼免试进入圣彼得堡大学数学系学习。大学二年级时，他选择了数学中最复杂的研究方向---微分几何学。回想起大学时代的他，同学们都一致这样形容:他像外星人一样聪明，对所学的专业都很精通;在学习上，他很乐意帮助大家。一个叫格奥尔金那维奇的同学回忆说:"他只按他喜欢的方式生活。他对自己的外表漫不经心，经常拎着一个装满书的破袋子，穿着一件磨出洞的衣服，头发长长的也不去剪。他不吸菸，也不喝酒，是个乖乖仔。大学几年，他和我们除了数学什么都不谈。尽管我们身边都是这方面的优秀人材，但毫无疑问，他更出色。"另一个同学阿妮西娅说道，"他是个有爱心的人。有一次我在校门口不远的地方见到他手拉手领着一个盲人过马路，这给我留下了很深的印象。"
1987年，佩雷尔曼考取了苏联科学院斯杰克洛夫数学研究所的研究生，并于1989年获得博士学位。随后留在该所工作。周末他就回家辅导读中学的妹妹埃莱娜学习数学。晚上他就拉小提琴，妹妹唱歌跳舞，而父母就是他们的观众，一家四口其乐融融。据其母亲的好友伊万诺娃说，"他们的家长对孩子的期望并不高，只希望他们诚实做人，认真做事，快乐生活。"妹妹后来也成了一名数学家，在瑞典著名的卡罗琳医学院从事生物统计学研究工作。
苏联解体后，不少犹太人都移民以色列。1991年底，佩雷尔曼的父亲和妹妹也加入了移民的行列。可他的母亲却坚决不愿离开俄罗斯。此事对他打击很大。从那时起他就将自己封闭起来，并决心永远不离开自己的母亲。
佩雷尔曼于1993年到美国做访问学者。在美期间他解决了多个数学难题，其中包括著名的"灵魂猜想"。其成就引起美国数学界的关注:加州大学伯克利分校、史丹福大学、麻省理工学院、普林斯顿大学等一批著名学府高薪聘请他任教，但都被他谢绝了。一年后，他回到斯杰克洛夫数学研究所工作。据佩雷尔曼的同事阿夫杰伊说，"他虽然性格有点孤僻，但待人友善。无论对朋友还是同事，他都很友好。不过，当他得知有人滥用所里的科研经费时表现得非常气愤。他十分鄙视那些在学术上弄虚做假者。"由于他在数学上的成就，欧洲数学会于1996年给他颁发"杰出数学家奖"，但被他拒绝。
2002年和2003年佩雷尔曼在网站上张贴三篇论文，成功破解了数学界七大难题之一---庞加莱猜想。此事震惊整个数学界。专家们认为，这一难题的解决很可能在物理和其他领域上得到"激动人心"的套用，有助于科学家弄清楚宇宙的形状。后来，佩雷尔曼应邀到麻省理工学院、纽约大学、哥伦比亚大学等著名学府做巡回演讲，受到学界的广泛好评和媒体的跟踪报导。2004年斯杰克洛夫数学研究所推荐他当选俄罗斯科学院院士，但被他拒绝了。次年，他辞掉了该所的职位;从此，他就人间蒸发，不知踪迹。
证明庞加莱猜想让佩雷尔曼很快曝光于公众视野，但他似乎并不喜欢与媒体打交道。据说，有记者想给他拍照，被他大声制止;而对像《自然》、《科学》这样声名显赫杂志的采访，他也不屑一顾。
"我认为我所说的任何事情都不可能引起公众的一丝一毫的兴趣。"佩雷尔曼说，"我不愿意说是因为我很看重自己的隐私，或者说我就是想隐瞒我做的任何事情。这里没有顶级机密，我只不过认为公众对我没有兴趣。"他坚持自己不值得如此的关注，并表示对飞来的横财没有丝毫的兴趣。
2006年8月在西班牙马德里召开的国际数学大会上，国际数学联合会(IMU)决定将有"数学诺贝尔奖"之称的菲尔茨奖授予佩雷尔曼。然而，面对这巨大的荣誉他却选择了拒绝。他也拒领"千禧年数学大奖"。潜心研究、淡泊名利、待人以诚、来去无踪是佩雷尔曼给同行最深刻的印象。
在于使用Rii流来改变理察·汉密尔顿的几何化方法。与直接的拓扑学方案相比这个方案似乎更可行。
到2004年9月为止，数学界仍在检查佩雷尔曼的证明，他本人在一些知名的大学里讲课来解释他在预印本文献库发表的文章中的证明。至今为止这些证明看上去是有理的，但还未在所有的细节上被验证。他是否会获得那一百万美元奖金。1990年代初他拒绝接受欧洲数学学会的一个奖金。有人说他"非常不物质主义"，至今为止他也不打算将他的证明发表在任何同行评价的数学杂志上。而在一份同行评价的杂志上发表其证明是获得该奖金的条件之一。另一方面，迄今为止其他数学家对他在预印本文献库上发表的文章的检查已经远超过了杂志中的同行评价，该奖金的委员会表示在这种情况下它可能修改获得奖金的条件。对预印本文献库来说，这是一个非常重要的步骤，因为它将将预印本文献库提高到与传统出版物相同的地位。
21日公布了该刊评选出的2006年度十大科学进展，其中科学家证明庞加莱猜想被列为头号科学进展。
《科学》杂志说，科学家们在2006年完成了"数学史上的一个重要章节"，这个"有关三维空间抽象形状"的问题终于被解决。庞加莱猜想属于数学中的拓扑学分支，1904年由法国数学家庞加莱提出，即如果一个封闭空间中所有的封闭曲线都可以收缩成一点，那么这个空间一定是圆球。百余年来，数学家们为证明这一猜想付出了艰辛的努力。
被称为数学隐士的俄罗斯数学家佩雷尔曼在证明庞加莱猜想过程中发挥了最为重要的作用。但由于个性使然，佩雷尔曼只提供了证明的草稿，且其证明内容并不止限于解决庞加莱猜想，后来三个独立的小组为了让论文更易阅读，逐步填补丰富了佩雷尔曼证明中的细节部分。百年难题终获破解。《科学》杂志称，科学家们已经达成共识，认为这一猜想已经被证明。
2006年菲尔茨奖得主之一、俄罗斯数学家格里戈里·佩雷尔曼是一个神秘人物。自从在网际网路上发表3篇庞加莱猜想的关键论文之后不久，佩雷尔曼就不再露面，甚至连菲尔茨奖可能也无法把他吸引出来。
实际上，佩雷尔曼在他的学术生涯中曾多次拒绝荣誉或奖项。1995年，他拒绝史丹福大学等一批美国著名学府的邀请;1996年，他拒绝接受欧洲数学学会颁发的杰出青年数学家奖。
自2002年11月起，佩雷尔曼先后把3页简短的论文贴到网际网路上，宣布他解决了七大数学难题之一的"庞加莱猜想"。4个月后佩雷尔曼又在网上公布了第二份报告，介绍了证明的更多细节。同时他也通过电子邮件与该领域的少数专家进行交流。
但是，镟风般地在美国进行了巡回演讲并取得成功后，佩雷尔曼于2003年春从人们的视线里消失，留下全世界数学家费尽心力一行一行地梳理他的论文，填补细节并寻找论文在逻辑上的漏洞。
"如果有人对我解决问题的方式感兴趣，它就在那。"佩雷尔曼说，"我公布了所有的计算。这是我能提供给公众的。"
美国《纽约时报》的一篇报导，开头就是"佩雷尔曼，你在哪里?"据说，美国数学界对这位天才极其佩服，但他拒绝了史丹福大学、普林斯顿高等研究院等著名学府的聘请，而宁可"在圣彼得堡附近的森林里找蘑菇"。
美国数学家说，不修边幅的佩雷尔曼"友善而害羞，对一切物质财富不感兴趣"，他"似乎不是生活在这个世界的人"。纽约州立大学数学家麦可·安德森说，"佩雷尔曼来过了，解决了问题，其他的一切对于他都是肤浅的。"
佩雷尔曼的拒领大奖和深居简出引起了人们的猜疑，一些人认为他也许正在攻克其他什么学术难题。
佩雷尔曼上周在圣彼得堡接受采访时表示，自己根本不值得人们如此关注。他说:"我不认为自己说的话能引起公众的兴趣。我不说，是因为我重视隐私，而不是我隐藏了自己正在做的事情。没有什么所谓的顶级计画正在进行。我只是认为公众对我根本没有兴趣。"
佩雷尔曼还在1992年时就已开始了"庞加莱猜想"的证明，在此后漫长的过程中，佩雷尔曼除了这个猜想心中已经没有其他。
不管清贫与否，佩雷尔曼生活简单是无疑的。据邻居们说，佩雷尔曼一直过著隐居的生活。除了会定时光顾离家不远的一个副食商店外，他基本不离开自己的家。
据副食商店商品检验员奥丽加·明茨和塔季扬娜·波里亚科娃介绍，许多年来，佩雷尔曼买的东西基本没有改变过:一个黑面包，一包通心粉，比菲多克牌和比菲来弗牌优酪乳。水果部那边他几乎都不过去，进口苹果和橙子他似乎买不起。他也不买酒水和其他多余的东西。总之，"只买那些很便宜又好做的简单食品。"
是否因为像外界所言"因路费问题"佩雷尔曼才未去领奖时，基斯里亚科夫否认了这种可能，因为数学家大会组委会会为他支付一切相关费用。另外，拒绝领取奖章和接受奖金是两码事。据悉，即使佩雷尔曼没有到颁奖现场，美国克莱(Clay)数学研究所也须在2年内就该问题成立专门委员会，来最终决定是否给他颁发这笔奖金。
"一身黑色的衣服，长长的头发，长长的指甲，一成不变的食品，总是在同一个时间来商店……"
如果这笔奖金最终送达佩雷尔曼手里，也许他应该考虑整理下服饰，顺便购物时多些花样，以便奥丽加·明茨和塔季扬娜·波里亚科娃不再觉得他像上面那样，如同幽灵。
2003年，在发表了他的研究成果后不久，这位颇有隐者风范的大胡子学者就从人们的视野中消失了。据说他和母亲、妹妹一起住在圣彼得堡市郊的一所小房子里，而且这个犹太人家庭很少对外开放。对此，他的朋友并不感到奇怪。
"他有一点使自己疏离于整个数学界。"牛津大学的DuSautoy教授说，"他对金钱没兴趣。对他来说，最大的奖励就是证明自己的理论。"
佩雷尔曼的名声已经超越了他的数学成就，他成了不少流言和漫画中的角色。但在科学界，他依然是最受尊敬的人物。如同英国广播公司(BBC)评价的，他破解了庞加莱猜想，"是数学发展，也是人类思想发展的里程碑"。有趣的是，埃及《金字塔周刊》有一篇题为"佩雷尔曼:最聪明的数学家"的文章居然认为，只有金字塔设计者的后裔，才有可能破解庞加莱猜想这一百年谜题。然而，多位专门研究天才教育的美国心理学家却认为，佩雷尔曼能取得如此巨大的成就是与其性格和家教有关。
英国曾经评选出十位数学天才，认为他们的革命性发现改变着我们的世界，佩雷尔曼榜上有名。
缘起
如果我们伸缩围绕一个苹果表面的橡皮带，那么我们可以既不扯断它，也不让它离开表面，使它慢慢移动收缩为一个点。另一方面，如果我们想像同样的橡皮带以适当的方向被伸缩在一个轮胎面上，那么不扯断橡皮带或者轮胎面，是没有办法把它收缩到一点的。我们说，苹果表面是"单连通的"，而轮胎面不是。大约在一百年以前，庞加莱已经知道，二维球面本质上可由单连通性来刻画，他提出三维球面(四维空间中与原点有单位距离的点的全体)的对应问题。这个问题立即变得无比困难，从那时起，数学家们就在为此奋斗。
一位数学史家曾经如此形容1854年出生的亨利·庞加莱(Henri Poincare):"有些人仿佛生下来就是为了证明天才的存在似的，每次看到亨利，我就会听见这个恼人的声音在我耳边响起。"庞加莱作为数学家的伟大，并不完全在于他解决了多少问题，而在于他曾经提出过许多具有开创意义、奠基性的大问题。庞加莱猜想，就是其中的一个。
1904年，庞加莱在一篇论文中提出了一个看似很简单的拓扑学的猜想:在一个三维空间中，假如每一条封闭的曲线都能收缩到一点，那么这个空间一定是一个三维的圆球。但1905年发现提法中有错误，并对之进行了修改，被推广为:"任何与n维球面同伦等价的n维封闭流形必定同胚于n维球面。"后来，这个猜想被推广至三维以上空间，被称为"高维庞加莱猜想"。
说到数学家，我们就不得不提俄罗斯最任性又最神奇的数学鬼才佩雷尔曼，他用自己的亲身经历告诉大家一个数学家能有多恐怖！
1966年，佩雷尔曼出生在苏联的一个犹太人家中，佩雷尔曼父亲是一名工程师，母亲则是一位数学老师，他还有一个妹妹，后来在佩雷尔曼的指导下，也成为了一名数学家。
在很小的时候，佩雷尔曼就展现出惊人的数学天赋以及对于数学的极大兴趣。当其他同龄人聚在一起嬉戏打闹的时候，他就一个人呆在旁边默默地翻阅数学课本，亦或是和他的父亲玩下象棋以及填字游戏。
1982年，佩雷尔曼以优异的成绩考入圣彼得堡第239中学学习，仅仅入学三个月他就代表苏联参加国际数学奥林匹克竞赛，并且创造满分的世界纪录。
因为这次比赛，美国耶鲁大学向佩雷尔曼抛出橄榄枝，许诺他如果来耶鲁大学就给予他高额的奖金以及一套房，但佩雷尔曼果断拒绝了这个诱人的条件。
高中毕业后，佩雷尔曼免试直接进入了列宁格勒国立大学数学和力学系。在大学二年级的时候，喜欢挑战的佩雷尔曼选择了当时数学研究领域中最复杂的研究方向：微分几何学。
1987年，佩雷尔曼顺利大学毕业，之后进入了斯捷克洛夫数学研究所列宁格勒分部，担任研究员，并且在顺利考取博士学位后继续留在研究所工作。
1991年，佩雷尔曼应邀参加了美国的几何节，在此期间，佩雷尔曼开始在国际数学大会上做分组报告，并且仅仅只用了四页纸就解决了当时困扰数学家界长达二十几年猜想：“灵魂问题。”
这件事情以后，整个数学界都轰动了，各国多家高等学府给佩雷尔曼开出极其优厚的条件，邀请他前来任教，结果遭到了他的拒绝；1996年，欧洲数学会授予佩雷尔曼“杰出青年数学家”奖以及一笔不菲的奖金，这是欧洲的顶级数学奖项，然而佩雷尔曼再一次拒绝了领奖。
到了2002年，佩雷尔曼给许多数学家都发了一封邮件，让他们都帮忙确定自己论文内容的合理性，而论文只有几页纸，并且其主要内容是攻克了困扰数学界足足一百多年的数学难题——庞加莱猜想。
其他数学家绞尽脑汁研究了三年，终于看懂了佩雷尔曼的证明，并且意识到他已经解决了庞加莱猜想。
2006年，佩雷尔曼获得了数学的最高奖项菲尔兹奖，然而由于他拒绝领奖，以至于在颁奖仪式上众多数学家和颁奖人员只能面对着一张衣衫简陋的佩雷尔曼的照片颁奖。
佩雷尔曼用自己的亲身经历告诉我们，一个数学家到底能有多恐怖，同样是人，咋大家差距那么大呢？
有奖金。中石化有科技技术进步奖的奖励，分为一二三等奖，其中的三等奖有5万元的奖金。中石化是中国石油化工科技开发有限公司，主要负责中国石化的对外技术许可业务，向全球客户提供有关石油炼制、石油化工工艺技术，以及工程、咨询等服务。
作为我们学校来说，没有单独的稿费，但是每个人都努力发论文，因为不仅涉及到奖学金评定，并且都希望能多发一些高质量论文争取研究生国家奖学金。
如果单要论赚钱的话，那就是发一篇A2级别的期刊，也就是C刊（文科类），在我们学校基本上可以申请到国家奖学金，不过每年要看当年整个学部的学生发文质量和比例。研究生国家奖学金是2万，所以如果你发了一篇C刊，你就可以挣2万。
假如发的是普通中文核心，在研一升研二评奖学金时，这个在我们学校基本上可以拿到当年的一等奖学金，因为那个时候能发论文的不多，一等奖学金是8000。但是我们学校的奖学金是抵消学费的，一等奖学金的8000刚好抵消学费，剩下的是二等奖学金只有4000，所以还需要自己再交4000的学费。有的学校是不以这些来评定奖学金，所有人都是8000，所有人都不用交学费，只需要努力发论文争取国奖。所以我们学校因为一等奖学金和二等奖学金每年也异常激烈。
所以你看，发一篇论文并不能挣多少钱，除非发的是SSCI或CSSCI，普通研究生发论文首先是为了证明自己没有白上几年学，还有的是因为学校有要求，必须要有至少一篇公开发表的论文才能毕业，最后一种就是有读博士的追求，不计较能带来什么，只管他有多少好的成果。
其实作为研究生来讲，写论文是一个修炼的过程，发表了是一个成果，就像自己的孩子出生一样，钱不能完全衡量这个成果，带来的是一种满足。
我觉着真实的货币会比较少，但是附加的价值会很大。
嗯现在培养研究生或者是一些人准备晋级职称的时候，都要求大家发表学术论文。所以说学生发表学术论文而是用来毕业谋得学位的，一些讲师教授副教授都是用来评职称，学术更加进一个台阶的。
我在读研究生的时候，我的老师要求是发表学术论文从而给我们奖励的水平也不相同。如果发表一篇科技核心的学术论文，就可以得到600块钱一个月的劳务费，以及500块钱的论文奖励金。如果我们发表一篇中文核心的学术论文，还是拥有一个月600块钱的劳务费，但奖学金却提高到了800块钱。如果我们发表了外文文献，可以在外国的期刊上发表刊载，而且影响因子在1.5分以上，老师直接给我们2500块钱的奖励金，而且我们学校的学业奖学金也是最高的一项。所以说在上研究生时期写论文是每天必须的工作，搞科研也是每天让我废寝忘食所追逐的东西。
学生时期如果一个月你可以得到2到3000块钱的奖金，那么生活就会相当的滋润也可以不用顾及到下个月怎么样，可以疯狂的购物和消费。这种感觉真是爽的不得了，等到工作以后这个学术论文更显得很重要。
因为我们知道走向社会工作就是证明自己价值的时候，怎么才能证明你好好的在这个工作岗位上工作了呢？就是用论文代表你自己的成果，如果你写不好的就代表真的是技术的问题，尤其像一些科研单位教育单位以及一些医疗单位特别重视学术论文的发表。
这个时候没有任何老师会督促你学着玩也不会用奖金来引诱你，最多的就是在职称的评奖以及工作会议上这种原始的压力会督促你自己前进。就感觉头上真的是选了一根绳子时时刻刻在敲响自己的警钟，努力奋斗才是证明自己最好的通行证，而同行证的制作就是需要论文来填充。
我说一说学生论文本身他不会赚很多钱，但是他带来的附加价值是特别大的，因为他是对你学历学识以及工作能力的最好证明。
国内期刊一般200-300稿费，减去写作过程中一些不可报销的费用比如打印费，邮局手续费之类的大概可以纯赚2000左右
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
有，《中国海洋大学研究生学业奖学金管理暂行办法》（海大字[2014]13号）等文件的要求，结合化学化工学院的实际情况，制定本评定细则。一、评定范围与内容全日制脱产学习，2014年8月30日以后入学的研究生（含博士、硕士）学业奖学金的评定适用本细则。研究生入学后第一学年的学业奖学金，博士研究生按照二等奖学金标准发放，硕士研究生按照三等奖学金标准发放。二、评定标准和比例研究生学业奖学金构成类别等级比例/%金额（元/年/生）博士生一等3018000二等7015000硕士生一等2012000二等608000三等205000三、评定条件和办法1．研究生学业奖学金按照综合考评成绩评定学业奖学金根据研究生在校期间的思想品德、课程成绩、学术与科研活动成绩和社会活动等综合评定。学院根据每位研究生的综合考评成绩确定其学业奖学金等级。其中，思想品德为定性评价，思想品德不合格者，不享受学业奖学金；课程成绩不合格者，不得参与一等学业奖学金评定。2．综合考评成绩构成综合考评成绩由课程成绩、学术与科研活动成绩和社会活动成绩三部分构成，综合考评总成绩、每部分成绩均折合成百分制。其中，二年级硕士生第一学年课程成绩、学术与科研活动成绩、社会活动成绩所占比例分别为50%、45%、5%，三年级硕士生第二学年学术与科研活动成绩、社会活动成绩所占比例分别为95%、5%；博士研究生学术与科研活动成绩与社会活动成绩所占比例分别为95%、5%，博士生课程平均成绩如果在75分以下，不得参与一等奖学金评定。3．综合考评各部分成绩计算（1）课程成绩：为年度所修全部课程的平均学分绩，若有博士综合考试成绩，则为（平均学分绩+综合考试成绩）/2。平均学分绩计算公式如下：平均学分绩=具体评选规则见附件1：“课程成绩计算办法”。（2)学术与科研活动成绩：参照附件2：“学术与科研活动成绩计算办法”执行。（3)社会活动成绩：社会活动包括研究生参加社会实践活动、参加学校、院（系、所）和班级学生工作以及各类校园文化活动情况等。具体评选要求参见附件3：“社会活动成绩计算办法”。四、评定机构和程序1．学院成立以院长为组长，负责研究生教育工作的副院长和党委副书记为副组长，各学科（学位点）主要负责人、导师代表等为成员的研究生奖助学金工作小组，负责指导学院学业奖学金评定工作。2．成立博士研究生学业奖学金评定工作小组，博士组分海洋化学和海洋化学工程与技术两个组进行评审，硕士研究生按招生专业分别成立海化、化工（含专业学位研究生）、化学 (应用化学分析化学相关专业) 专业学业奖学金评定工作小组，各专业学业奖学金评定工作小组分别由相关专业的研究生指导教师组成，具体负责组织学业奖学金评定工作。3．学业奖学金由研究生本人提出申请，填写《中国海洋大学学业奖学金申请表》，并附上发表的学术成果和奖励证书复印件，指导教师须在评议时对研究生本年度的综合表现做出评价。4．学业奖学金评定结果在学院范围内进行公示，公示无异议后报送研究生教育中心。5、在研究生申报、审核和奖励过程中，如发现弄虚作假，或抄袭、剽窃他人成果者，一经查明属实，即撤销奖励，追回奖金，并根据情节轻重给予纪律处分。五、附则本办法由化学化工学院研究生奖助学金工作小组负责解释。附件1.课程成绩认定办法.docx附件2.学术与科研成绩认定办法.doc附件3.社会活动成绩认定办法.doc
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
您好，很高兴为您解答问题。据我了解，中国海洋大学化工学院在研究生录取有国家奖励和论文发表参照的情况下，会增加相应的学业成绩加分。 不过，具体加分数额可能会因考生基础情况而有所不同。此外，中国海洋大学化工学院研究生还接受学术特长及外语水平等方面的加分，全面考虑各项素质。建议您完善自己的资料，多多利用这些机会来实现自己的梦想。