论文关键词：“大五” 组织公民行为 工作满意感 情感承诺
论文摘要：本研究探讨了中国背景下“大五”个性与角色外行为之间的关系。以长三角地区17家国有企业398名员工为样本，结果表明“大五”与角色外行为之间既存在直接关系又存在间接关系，责任感、宜人性与角色外行为存在正相关，工作满意感、情感承诺和领导公平对“大五”和角色外行为之间的关系具有中介影响。研究得出了一些与西方不一致的结论。
1.理论背景
1.1角色外行为
随着新经济的发展与知识员工的出现，组织中出现了愈来愈多的角色外行为(extra-role behav-ior)。角色外行为是一种积极的、员工自主性行为。与角色外行为对应的是角色内行为(in-role behav-ior)，它是常规绩效的基础，不履行角色内行为会导致惩罚。然而，与此相反，角色外行为是(I)职务说明书没有描述;(2)不被正式的奖酬系统所识别;(3)未履行不会导致惩罚。然而，管理者很重视角色外行为因为动态的环境很难对员工角色行为明确界定即anDyne和LePine, 1998)x']。此外，角色外行为构筑了组织作为“开放的社会技术系统”的“社会与心理”子系统。像润滑剂一般，角色外行为减少了组织内外的摩擦，促进了组织内的沟通和协作0
最有代表性的角色外行为是组织公民行为(or-ganizational citizenship behavior, OCB)}z.3]。有些学者把角色外行为等同于OCB}0]。因此，本研究也以OCB代表角色外行为。OCB最早由Bateman和Organ(1983)提出，它是由员工个体做出的自主性行为、不直接外显地被正式奖酬系统所识别，且总体上它有助于提高组织效能(Organ, 1988卢。目前，OCB已成为工业组织心理学中最热门的研究领域之一0OCB的维度有:(I)助人，(2)运动员精神(sports-manship),(3)组织忠诚，(4)组织顺从，(5)个人自发性，(6)公民道德(civic virtue )，和(7)自我发展等l3]。Farh0等提出了中国化OCB模型，其维度包括:
(1)认同组织，(I)利他行为，(3)责任意识，(4)人际和谐，(5)保护组织资源，其中后两个是中国文化背景下特有的((emit)维度阴0
影响OCB的因素很多。早期关于员工特征的因素包括两大方面[[3)，一是情感“士气”因素(morale ) ;员工满意感、承诺、公平感、领导支持感等问。这些变量对OCB的影响的研究最为多见，且证实都具有不同程度显着性。除了“士气”因素外，Organ和Ryan(1995))8]认为不同的性情因素，如“大五”(big five)中的宜人性、责任感，正负性情绪等会“预设”(predis-pose)员工对待同事或管理者的倾向，这种倾向会影响员工对人事或组织是否满意、公平、支持或是否值得承诺的评价。因此，这些性情因素更有可能以间接的方式影响OCB)3)o
早期对绩效评价的研究表明，个性与周边绩效直接相关((contextual performance)，而认知因素与任务绩效相关(task performance))2v。既然OCB很多时候被看作是周边绩效)io)，因此“个性一OCB”和“个性一周边绩效”之间的关系出现了矛盾的研究结果，那么，个性与OCB之间到底是怎样的关系呢?这是本研究着力解决的问题之一。
1.2“大五”及其与OCB的关系
人格因素的“大五”分类模型(Big Five或FFM ,Five-Factor Model)是近些年来研究的热点。以Costa和McCrae为代表的学者把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析得出了五个广泛而稳定的因素，这五个因素分别是:(1)神经质(Neuroticism )，正的一极又称为情绪稳定性(简称N+); (2)外向性( Extraversion ) ; ( 3)开放性(Openness to experience)兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的(正的一极，简称0+)，保守的、循规蹈矩的、专深的(负的一极，简称0-)，这一因素包括智力和文化两个方面;(4)宜人性(Agreeableness) ; ( 5)尽责性(Conscientiousness)，每一因素都包含正负两极，取每一因素的第一个字母N,E,O,A,C连在一起组成“OCEAN”即“海洋”的意思[“l0
以前的人格模型，如MMPI ,EPQ等大多针对心理非健康人群，多用于咨询和治疗领域，“大五”的出现改变了这种格局，在工业组织心理领域“大五”得到了广泛应用，如“大五”的出现改变人格与工作绩效低相关的局面，自从Barrick和Mount开创“大五”和工作绩效的关系的研究以来，这方面的应用研究在国外最为多见yzl。总结来看，“大五”可以较好的预测工作绩效，特别是周边绩效}lz}。一般而言，在五因素中尽责性是最为有效的正预测因子，但对服务类工作宜人性是重要的预测因子，对管理类工作外向性也是有效的预测因子。Timothy等((2002)的研究[13]表明:外向性和尽责性与工作满意感存在正相关，神经质与工作满意感存在负相关。Organ等(1995)研究表明“大五”中尽责性与OCB存在正相关r}410
1.3研究假设
本研究拟探索“大五”与角色外行为(以OCB为代表)之间的关系。此外，考虑到前述中间变量的影响[[3,14]，研究从个体、组织和上下级关系的角度分别选取工作满意感、组织承诺和领导公平来探索它们对“个性一OCB”关系的影响。组织承诺对个人和组织都具有重要的意义且被认为是组织生活的核心。然而在承诺三维度即情感承诺、持续承诺和规范承诺中，只有情感承诺与组织承诺的传统定义一致，即认同、卷人及情感依附于组织(Allen和Meyer,1996)}'}a故本研究仅考虑情感承诺的影响。
群体动力理论指出，行为是个体与环境的函数( Lewin,1953 ) }'}。基于“斯金纳箱”(Skinner box)操作条件反射的社会交换理论指出((Homans,1958;Emer-son,1976)}"}'g}，当行为被视作奖励源时该行为就会得到强化，逐渐地“奖励一行为”和“惩罚一行为抑制”关系就会稳定下来。因此，当员工对工作满意、对组织情感依附度高，或感觉领导对自己公平时，他们会更多地为组织和同事做角色外行为。基于此，本研究假设包括:
假设1:“大五”与OCB存在直接关系，其中，责任感、宜人性与OCB正相关。
假设2a:工作满意感对“大五”与OCB之间的关系具有中介影响;
假设2b:情感承诺对“大五”与系具有中介影响;
假设2c:领导公平对“大五”与系也具有中介影响。
OCB之间的关
OCB之间的关
2方法
2.1样本与过程
问卷放在信封中后再分发，整个过程都不需填名字以减轻顾虑、得到更真实的信息。研究样本取自长三角地区浙江、江苏与上海的17家国有企业公室白领员工，回收有效问卷398份(回收率90.70%)。其中女性占42.71 % (170) ,17.84% (71)受教育程度在大专以下，平均年龄29岁(标准差6.1)，平均工龄6年(标准差6.53 ) o
2.2量表
“大五”量表是Alan的快速自评版本( 1999)t'9},30个项目，每个项目都是一对描述个性的两极形容词，如“懒惰一勤奋”、“内向一外向”。测量包括神经质(N)、外向性(E)、开放性(0)、宜人性(A)、尽责性(C)五个维度，每维度6个项目。量表内部一致性系数为0.62 a
OCB的测量采用Hui等(1999)编制的中国本土化OCB七点量表test，即从“非常不同意”一“非常同意”。测量五个因素，分别是利他主义、认同组织、责任感、维护人际关系的和谐与爱护组织资源。其中每个因素各包含3个项目，共巧个项目，如“积极参加公司的会议”、“帮助新同事适应环境”。内部一致性系数为0.82，同时具有较好的结构效度。
工作满意感采用Hackman和Oldham (1975)编制的量表tzy，共5个项目，如“大多数和我工作类似的人对其工作都满意”、“总体上，我对自己的工作满意”。本研究中其内部一致性系数为0.65 0
情感承诺我们采用Allen和Meyer(1996)所编写的组织承诺量表llFl，共5个项目，如“我很愿意在本公司渡过我余下的生涯”、“我真的感觉公司的问题就是我自己的问题”。内部一致性系数分别为0.84。
领导公平感采用刘亚、龙立荣等((2003)编制的中国化量表t}}，共6个项目，如“我的上司对我没有偏见”、“上司对我的评价是合理的”。内部一致性系数分别为0.90 0 除大五量表采用9点计分外，其它都是7点量表。英文量表以回译程序(back translation)翻译成中文，部分中文量表做了语句上的调整以更适合语言背景。
3结果
表1是各变量的平均数、标准差以及相关系数表，表中显示五因素与OCB都有不同程度的相关，但数责任感和宜人性最为显着(责任感，r=0．28，p<0．01；宜人性，r=0．24，p<0．01)。在控制了工作满意感、情感承诺与领导公平的影响后，只有责任感(r=0．25，p<0．0l1和宜人性(r=0．15,／9<0．O1)与OCB显着相关，见表2。假设l得到了验证。这一结果也预示着“大五”与OCB之间的关系可能还受工作满意感、情感承诺和领导公平的影响。
接着我们用AMOS 4.0构建了结构方程模型(SEM)以检验工作满意感、情感承诺和领导公平的中间效应。图1是工作满意感对“大五”与OCB之间关系的中介效应图，模型拟合良好((XZ/df=0.43护=0.86;GFI=0.93; CFI=0.97;RMSEA=0.03)。假设2a得到了验证。图2是情感承诺的中介影响图，拟合指标分别是:XZ/df=0.96护 -0.47 ; GFI=0.96 ;CFI=0.98 ; RMSEA=0.05，拟合良好，假设2b得到了验证。从这两模型可看出，它们具有相同的中介影响机制，即责任感和宜人性直接正面影响OCB，这一结果继续支持了研究假设1。开放性和神经质通过工作满意感、情感承诺间接影响OCB，同时开放性对OCB又具有弱的直接负面影响。
图3是领导公平的中介效应图，各拟合指标分别是:XZ/df=1.15}=0.33;GFI=0.97;CFI=0.98;RMSEA=0.06，模型拟合完好。假设2c得到了验证。该模型与前述两模型的不同之处在于:责任感和宜人性除了对OCB有直接影响外，还通过领导公平间接影响OCB。此外，神经质没有通过领导公平对OCB的影响。
4讨论
“大五”是近来应用广泛的人格模型，它的出现引起了工业与组织心理学界的重视。在五因素中，尽责性对角色外行为最有预测力，这一结论补充说明了尽责性不但对任务绩效具有预测力mo，而且对周边绩效也具有预测力，同时跟Organ等的研究研究结论一致yak，研究也得出了不同于Organ之处，即宜人性和角色外行为存在正相关，我们认为这和中国独特的文化背景如“和”、“包容”、“忍耐”等儒家文化有关系。从路径分析结果(图1,2,3)也可看出开放性对角色外行为弱的负面作用，开放性的人不拘小节、追求自由且学历较高，因此他们往往对例行性的事情抱有抵触情绪，部分OCB就是其中之一
在“大五”和角色外行为的间接关系中，神经质通过工作满意感和情感承诺对角色外行为起着负面的影响。个人的工作满意感和对组织的情感承诺是两个相关甚密的概念，神经质得分高的个体情绪不稳定、敏感多疑，这种因素往往和低满意感和弱的情感承诺相联系，进而间接减少角色外行为的发生;开放性除直接影响角色外行为外，还通过满意感、情感承诺和领导公平间接对角色外行为起着负面影响。另外，尽责性和宜人性也通过领导公平间接影响角色外行为的发生。可以看出，领导公平的中介作用是最明显的，也就是说，在中国文化背景下，领导对于员工是一重要的因素，他决定着员工的各种厉害关系因此对其行为具有极大的影响力，这一结论与刘亚、龙立荣等的研究结论一致fuel。在中国“关系”导向的文化背景下，与领导的交互对员工的行为具有决定性的影响。在五因素中，只有外向性跟角色外行为既不存在直接关系，也不存在间接关系。
本研究系统地考察了个人、组织及与领导关系三个层面角度变量对“大五”个性与角色外行为的关系中介影响，证实了Podsakoff等提出的研究设想[a研究结论在实践意义上提示管理者，要想提高员工的公民行为可以从两个方面着手:一是招聘合适的员工，如具有尽责、合作、宜人性等特质;二是从改善环境，提高员工的满意感、提高承诺度，或公平公正的对待员工等，都可以达到提高员工公民行为、改善组织效能的目的。
研究的局限主要有两个方面:一是样本，长三角地区经济较发达，与西部地区相比也许存在员工角色外行为上的不同，因此在结论推广时宜谨慎;二是自评的数据获取方式，这可能会带来共同方法偏差( common method variance )，未来研究可以考虑采用不同来源的数据。此外，未来研究还可探索角色外行为的负面影响以及角色外行为在组织转折期的变化。
5结论
本研究结论包括:
大五和角色外行为既存在直接关系，也存在间接关系;尽责性和宜人性既是角色外行为直接的正预测因子，它们还通过领导公平对角色外行为起着间接作用;开放性跟角色外行为既存在直接的负作用，又通过三个中介变量(工作满意感、情感承诺和领导公平)对角色外行为起着间接的负作用；神经质通过满意感和组织承诺对角色外行为只起着间接负作用。
外向性和角色外行为不存在任何关系。
