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社区管理的论文我感觉不好写，我就是在莫文网帮忙弄的，才过关的，花了钱就是不一样，还得了优秀，挺牛的，呵呵这是以前他们给我的选题，你看下吧社区公共卫生重点防治疾病供方绩效管理吉林省城市社区卫生服务管理现状及发展策略分析信阳市城市管理进社区模式研究冠心病社区防治绩效管理的研究我国部分城市社区体育活动管理问题研究我国社区治安管理问题研究高血压社区防治管理指标与绩效考核研究数字化社区管理系统的开发与实现电子政务环境下社区管理模式研究上海华阳社区网格化管理研究城市社区管理体制改革研究上海市社区网格化管理研究福州市社区高血压、糖尿病管理现状及影响因素研究社区文化社团管理研究广州市社区志愿者服务管理研究苏州市村改居社区管理体制研究民生优先理念下的城市社区管理体制研究上海市社区卫生服务收支两条线管理运行模式研究上海社区非政府组织的培育、发展与管理哈尔滨市城市社区管理体制问题研究我国城市社区管理中政府主导与社区治理和谐共生关系探讨COPD社区防治绩效管理的研究城市化进程中社区管理模式探索社区教育管理改革与发展探索我国城市社区管理体制研究社会转型期城市社区管理体制问题研究天杭社区高血压分级管理效果评价IT项目管理在新疆克拉玛依市社区信息化中的应用关于城市社区管理体制改革的法律分析
大学生艺术社团建设浅析
艺术社团的发展状况直接影响对大学生的受教育情况，同时也关系到高校人才培养成效以及对大学生长远的发展也将产生深刻的影响。
摘要： 伴随着国家素质教育目标的全面推进，大学生艺术社团管理和建设无论在高校大学生综合素质培养，还是校园文化氛围的渲染都发挥着极为重要的作用，并受到各大高校的重视。但农科院校由于经验缺乏、软硬件配套不足等因素，导致大学生艺术社团在农科院校建设面临着“制度—硬件—队伍”三大困境。本文针对目前农科院校在艺术社团管理与建设中所存在的问题进行分析和研究，提出相应的对策建议，以进一步改善大学生艺术社团发展现状。
关键词： 农科院校;艺术社团;大学生
在全球化进一步深化推进的教育背景下，高等教育的模式正在发生深刻的变化，学科与学科之间，专业与专业之间的界限日益淡化，双方之间的交叉与融合性愈加突出和明显。在该背景下，社会对高校毕业生的要求就越发严格，由此艺术教育也越发得到重视和关注。艺术教育对于发展学生思维、情感、创造力和培养学生的情操具有重要作用，通过丰富对学生美和艺术的教育，培养学生的审美，提高学生的综合素质具有极为突出和重要的作用。在高校中，艺术社团一直是非艺术类专业的学生接受艺术教育和熏陶的重要载体。
因此，在高校内关注艺术类社团的发展，对其进行合理地规划，科学的管理，将具有深刻的意义和影响。随着国家素质教育目标的全面推进以及贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》和《教育部关于推进学校艺术教育发展的若干意见》的精神，艺术教育在高校大学生综合素质培养中发挥着越发重要的作用。艺术社团作为高校学生自发性艺术素养培养的重要载体，可以较好地弥补高校艺术教育的天然弱性，可以更好地走近每个学生群体中，更深入地对学生进行艺术文化素质的培养。农科院校作为以传统农林牧副渔等专业为核心的综合性院校，学生大多从事自然科学类专业，因此人文艺术类的素养培养存在一定的短板。因此，重视在农科院校中的管理和建设，有利于更好地发挥艺术社团的作用，更好地推动农科院校大学生的全面发展。
1完善大学生艺术社团建设的重要性
大学生艺术社团建设是农科院校培养高素质人才的重要载体
从高等教育发展改革趋势看，大学生的全面发展越来越受到重视，高校里的艺术类社团为大学生提供了发展艺术兴趣，提升文化修养和素质，展现自我的平台，同时还满足了来自不同学科专业背景、不同层次的大学生日益增长的文化需求，为促进学生的德智体美全面发展奠定了良好基础。因此，在农科院校内加强对大学生艺术社团的管理和建设，是提升人才培养素质的重要载体。一方面，可以减轻当前大学校园艺术、精神文化缺失的问题，还会带给学生自我展示和兴趣培养的舞台，弥补以往应试教育阶段带来的一些艺术素质薄弱和缺失的问题。另一方面，可以从社团的有效管理和建设出发，为全方位育人提供一个坚实有效的平台，促进学生的全面发展。
加强大学生艺术社团的管理和建设是校园文化建设的有力抓手
由具有相同艺术兴趣爱好的学生自发组建的学生团队即艺术社团，以其独特的艺术特质以及活动形式的开放性，已成为了高校校园文化建设的中坚力量。通过艺术社团举办的各类形式多样，内容丰富的社团活动，不仅丰富了学生们的课余生活，而且还营造了浓厚的校园文化氛围，在高校学生社团组织建设中发挥了很好的示范和带动作用。此外，艺术社团由学生自主管理、自我发展、自我服务构成，因此可以很好地提升和增加学生个人能力，促进校园文化育人功能。
2农科院校大学生艺术社团建设现存问题
虽然大学生艺术社团在提升学生综合素质，构建良好的校园文化氛围都发挥着十分重要的作用，因此大多数院校都给予了高度重视。但是，农科院校由于缺乏长期积累的经验，以及软硬件配套设施不足等因素，导致大学生艺术社团在农科院校建设面临着“制度—硬件—队伍”三大困境。
制度困境：社团管理制度缺失，有待健全
在调研了解的五所农科院校中均发现艺术社团没有系统化、规范化的规章制度，因此大多数艺术社团均处于“自由发挥”的状态。这主要体现在，没有明确的社团成员招募的规则明细、成员的管理制度，以及社团活动的整体规划运行等。此外，从社团成员的管理从属关系来看，仍存在分工合作不明确的问题。在社团中包括社团干部和普通会员两类学生，但由于学生们对自己的身份和定位不明确，因此经常会有部分社团干部未能按照要求完成相应的工作。同时，社团内划分为多个部门，部门之间的联系以及合作也较为松散，缺乏整体的核心力。
硬件困境：活动场所，配套设施不足
与其他兴趣类社团不同的是，艺术社团各类活动的开展需要有相对固定的场所，而且很多艺术社团还需要有相配套的器乐设施。但是从目前了解的现状看，绝大多数的社团都没有固定的活动场所，即便有也仅能满足基本开会需要，无法进行日常训练或者排练节目。同时，由于经费有限，很多社团没有固定的配套器乐设备，大多数都为学生自行携带，因此也给社团学生在某种艺术特长方面的培养带来了局限性。在访谈中也了解到，有不少同学中途退出就是因为自己没有乐器或无法支付高昂的乐器租用费。队伍困境：社团干部及专业教师队伍力量薄弱当前农科院校的社团管理面临的另一个巨大挑战是，社团内的学生干部以及专业师资指导力量的不足。
社团学生干部方面艺术社团的管理中普遍存在一个现象，大一刚加入的时候，学生兴趣最浓、积极性最高。但是到了大二，选择是否留任的时候，很多人对社团失去了新鲜感，甚至觉得该体验的都体验过了，因此就会放弃留任，有些即便留任了，也没有太大的兴致将社团进行更好的管理创新。这种“留人荒”的现象，基本成了最困扰农科类院校艺术社团建设的问题。
缺乏专业教师队伍指导与其他社团组织不同，艺术类社团各类活动的开展需要有一定艺术类专业老师的指导和帮助。现在不少学校的艺术类社团虽然都有一个指导老师，但大多数都是“挂名”，并没有在实际活动开展或者社团管理方面给予专业的指导。很多艺术社团都是因为缺乏专业老师的指导，最终导致很多活动缺乏专业性而最终变成了学生自娱自乐的活动。
3完善农科院校大学生艺术社团建设的对策与建议
端正高校艺术教育态度
由于我国高等教育在早期以专业性教育作为主要的培养目标，目前我国大部分高校的教育方案不可避免地受专业教育思想的影响。农科院校是以传统农林牧副渔等专业为核心的综合性院校，在人文艺术类的素养培养方面存在一定的短板，甚至部分高校持有“艺术无用”的观念，从而导致“重农轻文”的`教育局面，这不利于综合素质人才培养目标的实现。因此，农科院校应当认真贯彻落实国家教育改革的政策，端正轻视艺术教育的守旧思想，重视艺术社团建设和管理，从而为培养高素质综合性人才奠定良好的基础，满足社会人才需求。一方面，高校针对不同层次、不同群体的学生需求开展不同类型的学生艺术社团，与时俱进，并结合农科院校的特色专业优势丰富艺术活动的内容与形式;另一方面，提供充足的引导、政策和资源方面的支持，不断完善高校人才培养方案，逐渐提升艺术教育在课程教学中的比例。
健全艺术社团管理制度体系
实现艺术社团的有效管理，需要建立一套针对艺术社团日常运行的规章制度，将人、资金等社团资源的使用规范到具体的条文里，切实做到有章可循。另外，还需配有一系列的奖惩机制、考评机制以及监督机制，从而为艺术社团发展提供良好的制度环境。以高校领导、专家和社团负责部门组成艺术社团管理小组，对艺术社团成立严格把关，注重建团目的和社团发展计划;完善评价体系，综合教师评价、学生评价和社内自评，把艺术社团建设纳入学校学生工作评估体系，定期考核社团日常事务管理和活动成效;以考评结果和实际工作中的具体表现为基准，定期对表现优秀的艺术社团和学生给予表彰和奖励，制订对考评不及格的艺术社团和学生的考核机制。加强对艺术社团的监督力度，鼓励学生参与监督，避免活动敷衍、社团人员队伍懒散等现象。
加强对学生社团的指导与投入力度
强化对高校艺术社团的指导，依据艺术社团类型配备一位专业能力强、富有责任心的指导老师，专门负责思想指导、知识指导、活动指导以及相关事务管理。其中，指导老师需严格审核社团活动，保证社团活动质量，避免华而不实、虚有其表的社团活动;协助活动内容和形式的创新，建议以农业优势学科为依托，发展具有特色的艺术社团活动;加强与其他高校的交流合作，从而实现相互促进、优势互补。各类艺术社团指导老师组成一支专业的指导队伍，对社团整体进行宏观调控，确保艺术社团朝着健康、积极的方向发展。对艺术社团的运作资金作出合理计划，根据社团的年度发展计划发放相应的补助资金额度。丰富资金来源渠道，除了校内补助，还可以通过吸纳社会赞助、出席一些企业公演以及提供有偿的演出来筹集活动资金，从而为开展各类社团活动提供充足的发展资金。另外，根据社团的实际情况，对艺术社团活动配备必要的器具、设备和培训场地等。因此，为实现艺术社团的成效和影响力的最大化，高校应积极给社团提供有力的人才、物质和经济方面的保障。
重视大学生艺术社团骨干的培养
社团干部的综合素质对社团的建设和发展起到了不可或缺的作用，艺术社团骨干的培养不可忽视。一方面，社团推优选举需从严落实。考核内容需考虑学生的综合能力和人格素质，综合考核结果、工作表现以及以往所取得的荣誉成果等方面，最终确定艺术社团的干部队伍。另一方面，可以丰富艺术人才来源渠道，通过学校团委、学生会对学生的推荐或者自荐以及对优秀人才提供合适的奖励政策等方式来引进人才。同时定期对艺术社团干部人员进行有针对性的管理类和才能类培训，并对最终的培训成果进行考核验收。
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城市社区管理论文范文篇二 城市社区管理体制创新 社区，原是一个外来名词，源于欧美，在日本被称为地域社会，而在以前的中国又称居民小区。为此，对社区如何定义，则是第一个需要解决的理论问题。其次，社区的性质和功能又受人的认识的制约。既然社区是居民集中居住和生活的场所，它就必然涉及到生活、就业、教育和娱乐等各种活动。这些活动之间应如何协调、如何统筹、又如何制度化和法制化，则是社区管理体制的第一个重要课题。 一、传统城市街道管理体制存在的弊端 改革开放以来，随着我国由计划经济向市场经济的转变，中国城市社会结构发生了巨大变化，企事业单位与政府脱离，单位组织与个人之间也出现了分离，使得城市社区出现了多元化的利益主体。现代企业制度的建立，使得大量的社会服务、社会管理、社会保障功能与企业剥离。行政管理体系的改革，也使得一部分社会管理、社会服务职能从政府职能中分化出来，所有这些转移出来的社会管理和服务功能直接由社区承担下来，社区功能呈现出社会化、多元化的趋势，城市社区建设的要求非常迫切。我国城市社区建设还是一件新生事物，无论在理论还是实践上都处于探索阶段，存在着许多矛盾和问题，需要我们认真 总结 ，不断摸索。传统城市街道管理体制存在的弊端有：政治行政色彩较浓，居民自治意识不强;经济功能强，管理、服务功能弱化;管理各自为政，缺乏协调，缺少人文建设，居民缺乏归属感等等。 二、新型社区管理的启示和 经验 随着社会的发展，改革开放的深入，社区建设也在蓬勃发展，各地开始了社区管理体制的构建实践，出现了具有代表性的社区管理模式。社区管理模式是对不同类型城市在各自特色的管理体制、管理机制组合基础上，实现城市高效有序运行目标的特定方式的形态概括。城市基层的政权结构、社会结构都处于动态的演变过程中，中国的社区建设应该呈多元模式进行。上海模式、沈阳模式、江汉模式、深圳莲花北模式……从1999年12月28日南京锁四社区在全国第一家进行社区体制改革以来，许多城市陆续推出各具特色的社区管理体制改革模式。 这些模式各有特色，对社区管理体制改革都具有推动意义。目前，城市基层的政权结构、社会结构都处于动态的演变过程中，各种社区管理模式的形成与发展，都是我国正处于社会转型期这一特定条件下的产物，归根到底又不能脱离不同地区、不同社区的具体条件和客观实际。社区管理体制改革不能搞“一刀切”，必须遵循“渐次推进，梯级发展，全面带动”的思路，根据具体情况，设计和选择最合适的改革路径，达到政府提高管理效率、居民当家作主、社区和谐安宁的目的。 三、建设新型社区管理体制的实现途径 (一)加强宣传教育，提高思想认识 要顺利进行社区管理体制建设，加强宣传教育，提高思想认识是准备。加强宣传教育可采取召开教育大会、各种类型的座谈会和发公开信等多种形式，广泛宣传城市社区管理体制，努力使改革精神深入人心，统一思想形成共识。这种共识主要包括要充分认识到改革的重要性、紧迫性、长期性。充分认识重要性是指建设城市社区管理体制是城市基层政权建设新的突破口，是全方位拓展社区建设的一项有力举措，它有利于推动基层民主和社会物质文明、精神文明的发展，是关系到发展稳定大局的一个重要方面;同时要增强改革的紧迫感，并要树立长期作战、常抓不懈的思想，正确理解渐进规律，指望在短时期内把所有问题都解决的想法是不现实的，这是一个系统工程，必须克服急于求成、急功近利的短视行为，要作长期的思想准备，循序渐进，才能实现从量变到质变的飞跃，并最终积极采取切实可行的措施来推动改革的顺利进行和逐步完善。 (二)调整居委会管理规模，科学合理地划分社区 适当调整居委会管理规模，科学合理地划分社区是搞好街道管理体制改革的前提。要按照便于服务管理、便于开发社区资源、便于居民自治的原则，以及地域性、认同感等社区构成要素，对原有街道、居委会规模作适当调整，以调整后的居委会辖区作为地域，并命名为社区。上海、深圳、沈阳、南京、青岛、合肥、石家庄、哈尔滨等城市的实验区，对街道和居委会的管辖范围进行了调整，其中以沈阳市的做法最具有代表性。沈阳在沈河、和平两个实验区试点的基础上，在全市重新划分社区。新型社区主要分为四种类型：一是按居民居住和单位自然地域划分出来的“板块型社区”;二是以封闭型居民小区为单位的“小区型社区”;三是以职工家属聚集区为主体的“单位型社区”，四是以不同功能特点划分的“功能型社区”。这种按照居民居住的自然地缘关系，社区的资源配置，适度的管辖人口和人们的心理认同感来划分社区的方法，具有合理性和科学性，可以达到对社会资源的优化配置。 (三)加强党和政府对社区的管理 实行社区管理必须以党的领导为核心，并加强基层党组织的建设，充分发挥党和政府在社区中的促进作用和服务作用。必须加强社区各类基层党组织的联系，培养高素质的党的社区工作者队伍，并始终坚持党对社区建设的方向进行政治上的引导和组织上的保证。政府是社区管理中的重要力量之一，各级政府的主导作用应体现在：统一思想，提高认识，负责制定和组织落实社区发展规划，对推进本地区的社区建设负总责。发挥职能部门的作用，协调企业、社团、志愿者和社区成员参与社区建设和管理工作，解决人力、物力、财力方面的困难，形成社区建设工作的整体合力。在具体做法上，政府应建立专门的领导小组，并在分析一些社会现象、社会结构、社会发展的质量和数量特征，以及国内外各种模式比较分析的基础上，结合本地区的实际情况，制定出一套指标体系，并逐步量化，以便于对各种各社区管理的质量状况进行评价、监督、预测和服务。政府要现代化，政府从直接提供公共物品到对公共物品的质量进行监督和保障;居委会要民主化，居委会对居民负责，工作贴近居民。 (四)建立健全社区的自治组织 在建立健全社区自治组织过程中要遵循“直接民主”的原则，社区自治组织应该包括社区成员大会或社区成员代表大会，社区居民委员会和社区协调议事委员会等。在民政部启动的“全国社区建设实验区的试点工作中，各实验区在居民自治方面进行了大胆创新，形成了各具特色的做法。大力发展社区民间组织，提供公共产品;居民公民化，在社区为居民服务的同时，居民要为社区作贡献。如上海卢湾区在社区内建立了社区居委会议事层与执行层的分离的工作体制;沈阳市在重新划分管辖区的基础上，建立了新的自治体系，分为决策层―社区成员代表大会，招考执行层―社区委员会，议事层―社区协商议事委员会，领导层为社区党组织;北京西城区建立了社区管理体系和社区中心。虽然这些组织的名称各异，但他们为如何在社区建立新的自治组织提供了有益的借鉴。 创新社区组织机构。按照“议行分设”的理念创新社区组织，创立“一会(分)两站”模式，从组织结构、性质、职能、人员、经费、场地等关键问题一一分离，理请社区工作站和社区居委会及社区服务站相互关系，创新新型的社区工作站和社区服务站两个社会组织，使社区居委会成为名副其实的居民自治组织。 (五)转变政府职能，改进工作方法 转变政府职能是社会主义市场经济发展的必须要求，也是城市基层管理体制改革的内在要求。这就决定了政府各职能部门必须按照新体制的要求，切实转变职能，真正把赋予社区的各项职责落实到位。应理顺政府与社区、社区与社会各组织之间的关系。为规范新型社区组织运作，制定一系列相关政策和办法，明确了政府各职能部门的职责、社区居委会的任务及其相互关系，使政府在社区腾挪出空间给社区居委会搞居民自治，培育了公民社会，积累了社会资本。政府“减肥”――将社区公共事务作细致的分析，在此基础上准确定位政府的责任，让其从直接提供公共服务转变为间接提供公共服务，从靠设立机构提供公共服务到靠政策工具提供服务;从给钱、给物、给机构到培育各类民间组织，让民间组织承担起政府下放的职能，从而使政府的职能归位，社区的自治力量增长。在转变职能过程中，要把着眼点放在充分调动基层工作积极性的基础上来，放到为群众服务上来，服从大局，适应城市新体制的变化，根据社区管理的要求，切实转变工作方式和工作内容，实现重心、权利、财力的下移，并按照“权随责走、费随事转”的运作方式，把该放下去的权不折不扣的转移下去。 (六)加强法律法规和制度等的建设 一是法律支撑。目前，因无明文规定，连专家都很难说清楚社区组织的定位和性质。据统计，理论界关于“社区”的定义多达76种。这个事实，成为社区管理体制改革不得不迈的“一道坎”。专家呼吁：有关部门应尽快在相关法律中明确“社区”的概念和范围。在修改《中华人民共和国城市居民委员会组织法》的同时，应对与社区相关的1000多条法律、法规尽快进行修改和调整。有专家提议：把《中华人民共和国城市居民委员会组织法》修改为《中华人民共和国社区组织法》，或将它作为母法，根据实际需要制定一些必要的细则，逐步建立、完善有关社区管理法制体系。城市基层管理体制的改革，涉及到城市建设和管理的方方面面，当前一些需要城市建设和管理只能部门齐抓共管的工作，有时存在着相互推委的现象，还没有形成很好的合力，这就需要对一些工作进行一个明晰和划分的过程，并用制度、法规加以保证。二是改革居委会干部制度。可对社区干部实行公开招聘，通过民主选举，竞争上岗。这有利于提高居委会干部的素质，形成一支年轻化、职业化的社区工作者队伍，又能安置下岗职工和大中专 毕业 生，开辟新的就业 渠道 。三是加强硬软件建设，主要是指加强理论研究，加大对管理体制改革的理论知道力度。硬件建设包括对街道办事处、社区提供良好的工作环境、办公场所等。 (七)创新社区服务体系 各社区居委会成立社区服务站，各街道办成立了社区服务中心，在社会福利中心建成了区一级社区服务中心，初步形成了区、街道、社区居委会的三级社区服务网络。并对社区服务站进行“民办非企业”单位登记，使其按照产业化、实体化模式运作，出台相关规定等配套措施，成立社区服务专项资金，规定政府按照购买服务项目的方式，对社区服务站从事为居民提供社会福利、社会保障、社区残疾人服务、社区老人服务等无偿服务进行评估、补贴，并鼓励社区服务站低偿运营，享受税收减免政策，实现社区服务的社会化。使政府提供了品种多样的福利和服务等新公共产品。 另外，还要提供社区居民交往平台，以政府信用为起点，积累城市社区人际关系的信任基础;在社区公共事务中倡导平等和宽容的原则，强化居民合作与参与的意识。 随着新世纪的来临，我国的社会主义现代化建设将进入一个新的发展阶段，随着社会主义市场经济体制的建立，在城市相应地要求改革原有的管理体制。实践已经证明，社区管理体制是我国城市基层管理体制改革的方向和具体内容，建设新的社区管理体制在城市改革、发展、稳定大局中的地位日显重要，在加强城市管理、服务市民生活、促进社会进步方面的作用也越来越大，我们一定要增强建设新的社区管理体制的自觉性和紧迫感，在物质生活不断丰富的同时追求精神需要的不断满足，在尊重历史和关注现实的基础上，一个小区一个小区地建设，一个社区一个社区地拓展，最终把各级各类城市都建成人们安居乐业、文明的城市，有力地构建社会主义和谐社会。 参考文献： 1、李匡夫，李天好.论社区自治.东岳论从，2002(3). 2、奚从清.构建中国社区建设理论的框架体系.社会学月刊，2002(8). 3、夏建中.当代中国城市社区的组织与服务，社会学，2000(7). 4、吴新叶.城市社区管理中的政府失灵，城市发展研究，1999(6). (作者单位：浙江绍兴文理学院美术学院) 看了“城市社区管理论文范文”的人还看： 1. 城市社区管理论文 2. 社区管理论文 3. 农村社区管理论文 4. 城市社区教育论文 5. 政府管理论文范文
高校舞蹈教学中的舞蹈意识培养论文
在各领域中，大家一定都接触过论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的高校舞蹈教学中的舞蹈意识培养论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要： 自上世纪末，舞蹈教学在高校阶段推广开来，不仅有效提升优化了教学模式，同时还推进了校园群体锻炼模式的发展，体育舞蹈教学在高校受到广大学生的喜爱，同时由于自身的特点能够有效提升人们的舞蹈意识，强化在校大学生的身体素质，从而有效推进终身锻炼习惯的培养，为提升全民身体素质作出有效贡献。
关键词： 高校；舞蹈教学；舞蹈意识；
随着时代的发展，人们对于高校教育的要求也在不断提升，为了适应市场化经济推进的社会变革，高校在实施教育过程中正在从应试教育向素质教育的转变，改变原有的教育机制，将体育教学内容从知识类向着实践类发展，实现更加多元化的高校体育教学，实现学生素质全面提升，促使学生逐步培养锻炼意识。
一、高校舞蹈教学实施在价值层面的意义
（一）高校舞蹈教学的健身性价值
身体健康是不分种族、性别、国界的，对身体健康的追求是人类发展的首要目标，随着当前社会经济和文化的不断发展，人们对健康的认知也更加全面化，不仅在于身体的健康，对于心理和思想上的健康也更加关注。随着健身文化进入国内之后，舞蹈医疗的相关学科也被传入，面向大学生实施舞蹈教学除了能够强健身体，提升大学生身体素质之外，还具有强力的释放心理压力的效果，舞蹈这种运动方式能够帮助在校大学生有效排遣压力，实现更为完善的思想表达。
（二）高校舞蹈教学的观赏性价值
高校的舞蹈教学具有强烈观赏性价值，向人们展示更加丰富的艺术价值，给予舞者以及观众高质量的视觉享受。舞蹈的展示承载着三个方面美感的欣赏性：首先，舞蹈教学能够培养大学生自身的体态美，在实现大学生自身舞蹈技艺提升的基础上优化学生自身的形体美感。人体线条的呈现能让大学生切实地意识到身材比例、健康状态的价值，以此意识到舞蹈能够给予身体和气质上的优化，从而推进大学生更深入地学习舞蹈课程。舞蹈本身作为体育锻炼项目的一部分，在锻炼协调能力的同时还能通过强化舞者器官，加之丰富的音乐作为辅助，能够在提升学生听觉辨识能力的基础上制造动静结合的运动美感，实现舞蹈作品的完整性。音乐是舞蹈学习的灵魂所在，舞蹈表演过程中节奏和舞蹈动作相映成趣，舞者可以利用肢体语言进行音乐艺术的具现化表达，推进音乐基础运动的发展，实现节奏和旋律的一体性优化，完善音乐的流畅度以及舞蹈呈现的状态。
（三）高校舞蹈教学的社会性价值
舞蹈教学模式既可以以独舞模式展示舞者个人魅力，同时也可以采用群体训练的方式增强舞者之间的联系，中世纪欧洲贵族之间的舞蹈是交流的主要方式，中国的舞蹈也是传递信息、欣赏文化传承的模式，舞蹈表达不会拘泥于语言和区域的隔阂，是一种动态的表达方式，能够帮助世界各国进行高效的有效沟通。在现代社会中由于互联网的风行，当前大学生越来越多的时间沉溺于虚拟世界，将目光更多地投入观看舞蹈而非参与其中，大学舞蹈课程能够促进学生加强人际交往，在大学中逐步培养良好的锻炼习惯，从而有效推进舞蹈教学社会性价值的实现。
二、高校教学中培养舞蹈意识的三个阶段
（一）培养舞蹈意识的'初级阶段
在舞蹈意识形成的初级阶段主要就是培养大学生对于自己身体各项机能的控制力度，舞蹈学习是一个循序渐进的过程，不少大学生对于舞蹈学习的理念较为浅显且理解不够深刻，很容易在最开始进行训练过程中由于不得要领显示出一种极为不协调的学习过程，尤其是舞蹈教学对于学生的仪态和姿势的要求较高，学生要根据教师的要求不断地改变自己站立、行走与动作展示的方式，提升大学生对自己身体各部位肌肉的控制能力，有效杜绝由于对身体控制力低下而产生的不协调或者肌肉紧张的状况发生，保障舞蹈学习能够形成螺旋上升的递进规律，促使学生对肢体、腰腹、形态整体的把控，树立学生初步的舞蹈意识。
（二）培养舞蹈意识的中级阶段
在舞蹈意识培养的中级阶段，教师要引导学生学习更多舞种，舞蹈本身是文化的传承，其中蕴含了不同国家、不同地区和不同文化的内容，是艺术沉淀和民族文化的有机融合，在初级阶段学生已经具备对身体掌控能力之后就需要更进一步的提升学生自身的舞蹈表达能力，要将自己的感悟融入舞蹈表现过程中，理解舞蹈表达赋予学生更高层次的艺术理解，中级的舞蹈意识培养需要教师给予学生更多的训练和感悟任务，提升舞蹈表演时的情感内容诠释，保障学生对舞蹈演绎有自己的深刻理解，遵循具体舞蹈种类的需求演绎出或是缠绵悱恻、或是雷厉风行、或是英姿飒爽的舞蹈，从而促使学生在学习过程中获得更多成就感的同时，能够更好的展示出舞蹈学习后的展示神韵。
（三）培养舞蹈意识的高级阶段
舞蹈意识培养的高级阶段重点在于培养学生自我展示的能力，这个阶段的重点不是在于优化学生自身的舞蹈动作展示，而是要融入跳舞者自身的情绪变化，以此为基础推进人们对于舞蹈的全方位认知，通过单人、双人甚至多人的舞蹈展示出特定的情感内容，尤其是多人舞蹈中每个人的交互、配合与最终的融合，能够形成统一化而又具有多样性的舞蹈表达形式，优化学生的肢体表达能力，同时能够传递更深的情感演绎故事，更加精细化地处理其中传达出的故事内容。
三、高校教学中培养舞蹈文化意识的主要内容
舞蹈作品本身是传递文化的，学生作为舞蹈的表现主体，要以舞蹈形式展示出更加丰富的物质内容，实现更加全面化的情感展示，从舞台展示、舞蹈技巧到艺术表达形成一体化的表达模式，以求将舞蹈文化意识实施更加全面的传承，推进舞蹈文化意识的传承。
（一）培养大学生对于舞蹈中民族的认知
民族文化是各民族孕育出不同舞蹈的基础，同时也是培养学生进行舞蹈训练的课程内容之一，学生在学习具有民族文化的舞蹈时需要针对舞蹈内容实施全方位的认知，比如民族的生活状态、文化历史、宗教礼仪、审美倾向等等，以此为学习舞蹈的文化基础，推进舞蹈学习的认知进一步夯实，从舞蹈传承的角度来讲，舞蹈本身蕴含了当地的文化、历史与社会现况，因此就需要进行全面性的分析。比如在东北地区诙谐的农耕气氛下逐渐衍生出的二人转舞蹈，西北黄土高坡中形成的秧歌，南方地区有社戏演变出来的秧歌舞曲，每一种都有特殊的地区烙印，带动文化进一步实现推广与传承。
（二）培养大学生对舞蹈作品的认知
舞蹈的发展演变是有一定规律与发展模式的，要在文化的基础上不断创新内容、形式以及演出模式，这对于接受舞蹈教育的学生而言也是非常重要的。学生对学习的舞蹈内容以及创作背景需要有一定的了解，在此基础上教师才能更好的推进学生的创新发展，在学习的基础上进行再创造，而不是躺在前人的成果上止步不前，高校教师应当给予学生更多的发展空间，不仅可以在课堂上进行鼓励，同时还可以建议校际的活动中可以引入原创舞蹈比赛项目，最大限度的激发学生的创造能力，推进学生发挥自主性思维，实现学生对所表演作品的深入认知。
（三）培养大学生对于舞蹈中理论性认知
一方面，舞蹈教学是完全以模仿式教育以及口传身授的方式进行的，没有理论知识作为基础，舞蹈教学很容易步入雾气之中，大学生自身缺乏实践性指导，很难让自己的作品有全面性的提升。但是舞蹈表演者必须要以理论立足，尤其是舞蹈作为体育运动如果在没有技术基础的情况下进行训练，很容易产生劳损、肌肉拉伤等情况，需要以成功经验为主实现最大限度的训练优化，有效推进科学化的舞蹈课堂教学。另一方面，舞蹈的表现也需要外物提升文化素养，在表演过程中需要更多的旁征博引，借此提升整个表演的文化内涵，尤其是近几年随着古文化艺术被关注，在大学阶段的教育更加注重对于学生课外修养的培养，借此优化舞蹈教学中的文化内涵。
四、舞蹈学习提升体育综合素养
首先，舞蹈训练有助于培养学生自身的观察能力，舞蹈大部分的教学过程需要学生进行模仿学习，因此训练学生的观察能力，除了在课堂学习要进行观察之外，还需要走入真实生活观察社会现象，观察其他舞者的跳舞规律，之后根据自己的要求进行思路认知的整理，借此实施深入舞蹈技艺提炼，教师也要训练学生的观察能力，引导学生培养认真观察周边事物的习惯。其次，提升学生的肢体协调能力，舞蹈的表演离不开记忆力与模仿力之间的相互强化，要将记忆中的动作与肢体相融合，在训练过程中形成肌肉记忆，从而在舞蹈演出中协调地表现给观众，实现学生身体机能的协调，起到优化学生锻炼的效果。最后，舞蹈教学能够提升学生个人的表现力，在体育锻炼中没有其他种类能兼顾观赏性、竞技性以及表现形式，舞蹈是这三者的集大成者，不仅能够实现自我展示，还能够在此基础上实现观赏以及竞技性，舞蹈是以抽象的肢体语言汇聚一些不够具体的描述，从而展示自我的过程，因此创作者可以在展示时依照自己的记忆、思想、艺术表现形式等提升舞蹈的表现力，借此传递自己想融入其中的内容，教师可以引导学生分析作品内容，实现舞蹈理解的自我启发，深挖内涵，推进学生展示张扬的个性，激发学生的创造力和感染力，以情感变化带动整体的情绪传达。
五、参考文献
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音乐论文-浅谈舞蹈中的大音希声毕业设计（论文）开题报告 课题名称：浅谈舞蹈中的大音希声学生姓名： 系 别：音 乐 系专 业：音 乐 学指导教师： 年 月 日 一、综述国内外对本课题的研究动态，说明选题的依据和意义： 舞蹈与音乐的结合形成完整的舞蹈艺术，舞蹈所表现的动作、姿态与美的音乐艺术相结合，给人带来了一种美妙的艺术享受，舞蹈从产生起便和音乐结成了最紧密的联系，舞蹈离不开音乐，音乐在舞蹈艺术中占有非常重要的位置.在舞蹈艺术的概念中，音乐成为其不可分割的一个重要组成部分.但随着时代的进步，编创者思维方式的拓展，舞蹈艺术走向的多元化，越来越多的舞蹈剧目打破了这种传统，出现了在作品中无音乐，无伴奏的现象。这种现象的产生是对音乐与舞蹈的剥离?是“大音希声”的回归?“大音希声”能否与舞蹈更完美的结合呢?.音乐是舞蹈的灵魂，舞蹈是音乐的回声。“大音希声”赋予了舞蹈以另外的一种美学内涵还是如许多评论家认为的“仅仅是一种虚华、另类”，这些问题都是值得我们探讨研究的。二、研究的基本内容，拟解决的主要问题：第一、舞蹈与“大音希声” 〈一〉音乐对舞蹈的作用. 1、配合并帮助舞蹈表达情绪,展现舞蹈内在气质. 2、帮助组织舞蹈动作. 3、帮助舞蹈和舞剧表现剧情. 〈二〉“大音希声”在舞蹈中的美学内涵. 第二、“大音希声”对舞蹈表现的作用. 1、“大音希声”为舞蹈创造出新的意境美. 2、“大音希声”为作品提供了更广阔的想象空间. 3、“大音希声”使作品更具灵性. 4、“大音希声”赋予舞蹈作品更深刻的内涵. 5、“大音希声”让舞蹈艺术更加人性化. 〈三〉“大音希声”在舞蹈作品中适可而止. 三、研究的步骤、方法、措施及进度安排：第一、研究步骤 1、依据论文参考题目查阅资料. 2、根据对收集到的资料阅读构思论文提纲写出开题报告. 3、根据选文的论文题目继续进行资料收集和分析. 4、进行论文攫写. 5、在老师的指导下进行润色修改整理. 6、准备毕业答辩. 第二、研究方法和措施 1、到图书馆查阅相关资料及前人写的相关资料. 2、网上查询相关资料及文献. 第三、进度安排： 1 依据论文参考选题，作好论文先期搜集工作； 2 选题，写开题报告； 3 开题报告定稿，接受毕业论文任务书； 4 论文写作阶段完成初稿并接受论文中期检查； 5 修改论文阶段； 6 论文答辩。 四、主要参考文献： [1] 《舞蹈艺术概论》隆荫培 上海音乐出版社 1997 [2] 《舞蹈训练与编创》王海英 高等教育出版社 2002 [3] 《中国音乐美学史》 蔡仲德 人民音乐出版社 1995 [4] 《音乐家、艺术家、美术家论音乐与其他艺术之比较》潘必新、李起敏 人民音乐出版社1991年版 [5] 《人体律动的诗篇——舞蹈》汪加千 高等教育出版社1990年版 [6] 胡尔岩：《舞蹈创作心理学》，中国戏剧出版社1994年版 [7] 《艺术视听觉心理分析》安东· 埃伦茨维希 中国人民大学出版社1989年版 [8] 《希声·无形·意境·气韵》李起敏 音乐学文集 1992 五、指导教师意见： 签名： 六、教研室意见： 签名： 注：此表由学生本人填写，一式三份，一份留系里存档，指导教师和学生本人各保存一份。
音乐论文-浅谈舞蹈中的大音希声毕业设计（论文）开题报告课题名称：浅谈舞蹈中的大音希声学生姓名：系别：音乐系专业：音乐学指导教师：年月日一、综述国内外对本课题的研究动态，说明选题的依据和意义：舞蹈与音乐的结合形成完整的舞蹈艺术，舞蹈所表现的动作、姿态与美的音乐艺术相结合，给人带来了一种美妙的艺术享受，舞蹈从产生起便和音乐结成了最紧密的联系，舞蹈离不开音乐，音乐在舞蹈艺术中占有非常重要的位置.在舞蹈艺术的概念中，音乐成为其不可分割的一个重要组成部分.但随着时代的进步，编创者思维方式的拓展，舞蹈艺术走向的多元化，越来越多的舞蹈剧目打破了这种传统，出现了在作品中无音乐，无伴奏的现象。这种现象的产生是对音乐与舞蹈的剥离?是“大音希声”的回归?“大音希声”能否与舞蹈更完美的结合呢?.音乐是舞蹈的灵魂，舞蹈是音乐的回声。“大音希声”赋予了舞蹈以另外的一种美学内涵还是如许多评论家认为的“仅仅是一种虚华、另类”，这些问题都是值得我们探讨研究的。二、研究的基本内容，拟解决的主要问题：第一、舞蹈与“大音希声”〈一〉音乐对舞蹈的作用.1、配合并帮助舞蹈表达情绪,展现舞蹈内在气质.2、帮助组织舞蹈动作.3、帮助舞蹈和舞剧表现剧情.〈二〉“大音希声”在舞蹈中的美学内涵.第二、“大音希声”对舞蹈表现的作用.1、“大音希声”为舞蹈创造出新的意境美.2、“大音希声”为作品提供了更广阔的想象空间.3、“大音希声”使作品更具灵性.4、“大音希声”赋予舞蹈作品更深刻的内涵.5、“大音希声”让舞蹈艺术更加人性化.〈三〉“大音希声”在舞蹈作品中适可而止.三、研究的步骤、方法、措施及进度安排：第一、研究步骤1、依据论文参考题目查阅资料.2、根据对收集到的资料阅读构思论文提纲写出开题报告.3、根据选文的论文题目继续进行资料收集和分析.4、进行论文攫写.5、在老师的指导下进行润色修改整理.6、准备毕业答辩.第二、研究方法和措施1、到图书馆查阅相关资料及前人写的相关资料.2、网上查询相关资料及文献.第三、进度安排：1依据论文参考选题，作好论文先期搜集工作；2选题，写开题报告；3开题报告定稿，接受毕业论文任务书；4论文写作阶段完成初稿并接受论文中期检查；5修改论文阶段；6论文答辩。四、主要参考文献：[1]《舞蹈艺术概论》隆荫培上海音乐出版社1997[2]《舞蹈训练与编创》王海英高等教育出版社2002[3]《中国音乐美学史》蔡仲德人民音乐出版社1995[4]《音乐家、艺术家、美术家论音乐与其他艺术之比较》潘必新、李起敏人民音乐出版社1991年版[5]《人体律动的诗篇——舞蹈》汪加千高等教育出版社1990年版[6]胡尔岩：《舞蹈创作心理学》，中国戏剧出版社1994年版[7]《艺术视听觉心理分析》安东·埃伦茨维希中国人民大学出版社1989年版[8]《希声·无形·意境·气韵》李起敏音乐学文集1992五、指导教师意见：签名：六、教研室意见：签名：注：此表由学生本人填写，一式三份，一份留系里存档，指导教师和学生本人各保存一份。
开题报告的格式(通用)由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚，应包含两个部分：总述、提纲。 1 总述开题报告的总述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。2 提纲开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。3 参考文献开题报告中应包括相关参考文献的目录4 要求开题报告应有封面页，总页数应不少于4页。版面格式应符合以下规定。开 题 报 告 学 生： 一、 选题意义 1、 理论意义 2、 现实意义 二、 论文综述 1、 理论的渊源及演进过程 2、 国外有关研究的综述 3、 国内研究的综述 4、 本人对以上综述的评价 三、 论文提纲 前言、 一、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1二、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1三、1、2、3、结论 四、论文写作进度安排 毕业论文开题报告提纲一、开题报告封面：论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师二、目的意义和国内外研究概况三、论文的理论依据、研究方法、研究内容四、研究条件和可能存在的问题五、预期的结果六、进度安排
1、选定外文文献后先给指导老师看，得到老师的确认通过后方可翻译。2、选择外文翻译时一定选择外国作者写的文章，可从学校中知网或者外文数据库下载。3、外文翻译字数要求3000字以上，从外文文章起始处开始翻译，不允许从文章中间部分开始翻译，翻译必须结束于文章的一个大段落。参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴．征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。外文参考文献就是指论文是引用的文献原文是国外的，并非中国的。原文就是指原作品，原件，即作者所写作品所用的语言。如莎士比亚的《罗密欧与朱丽叶》原文是英语。译文就是翻译过来的文字◇如在中国也可以找到莎士比亚《罗密欧与朱丽叶》的中文版本，这个中文版本就称为译文
论文英文参考文献格式
在社会的各个领域，大家对论文都再熟悉不过了吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是我收集整理的论文英文参考文献格式，希望能够帮助到大家。
英文文献采用“APA格式”：
单一作者著作的书籍：
姓，名字首字母.(年). 书名(斜体). 出版社所在城市：出版社.
Sheril, R. D. (1956). The terrifying future: Contemplating color television. San Diego: Halstead.
两位作者以上合著的书籍：
姓，名字首字母., & 姓，名字首字母.(年). 书名(斜体). 出版社所在城市：出版社.
Smith, J., & Peter, Q. (1992). Hairball: An intensive peek behind the surface of an enigma. Hamilton, ON: McMaster University Press.
文集中的文章：
Mcdonalds, A. (1993). Practical methods for the apprehension and sustained containment of supernatural entities. In G. L. Yeager (Ed.), Paranormal and occult studies: Case studies in application (pp. 42–64). London: OtherWorld Books.
期刊中的文章(非连续页码)：
Crackton, P. (1987). The Loonie: God's long-awaited gift to colourful pocket change? Canadian Change, 64(7), 34–37.
期刊中的文章(连续页码)：
姓，名字首字母.(年). 题目. 期刊名(斜体). 第几期，页码.
Rottweiler, F. T., & Beauchemin, J. L. (1987). Detroit and Narnia: Two foes on the brink of destruction. Canadian/American Studies Journal, 54, 66–146.
月刊杂志中的文章：
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学术论文英文参考文献注入格式
一、学术论文英文参考文献标注格式。
按照现行规定，学术期刊中论文参考文献的.标注采用顺序编码制，即在文内的引文处按引用文献在论文中出现的先后顺序以阿拉伯数字连续编码，序号置于方括号内。同一文献在一文中被反复引用者，用同一序号标示。这一规定使得所列文献简洁明了，应该引起论文作者注意。英文参考文献和中文参考文献一样，按在文中出现的先后顺序与中文文献混合连续编码着录;英文文献用印刷体;英文书名、期刊名和报纸名等用斜体;所列项目及次序与中文文献相同，但文献类型可不标出;忌用中文叙述英文。其格式为：
专着、论文集、学位论文、报告-[序号]主要责任者。文献题名。出版地：出版者，出版年。起止页码(任选)。
示例：[1]Day,C.,Veen, Walraven,G. Children and youth at risk and urban education. Research,policy and prac-tice. Leuven/Apeldoorn:Garant. 1997.
期刊文章-[序号]主要责任者。文献题名。刊名，年，卷(期)：起止页码。
示例：[2] Driessen,G.,& Van der Grinten,M. Home language proficiency in the Netherland:The evaluation of Turkish andMoroccan bilingual programmes- A critical review,Studies in Educational Evaluation,1994,20(3)：365- 386.
论文集中的析出文献-[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名。原文献主要责任者(任选)。原文献题名。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
示例：[3] Driessen,G.,Mulder,L.,& Jungbluth,P. Structural and cultural determinants of educational opportunities in theNetherlands. In (Ed.)，Root and migration in global perspective. Jerusalem:Magnes . 104.[5]
报纸文章-[序号]主要责任者。文献题名。报纸名，出版日期(版次)。
示例：[4] Lgnatieff,M. Keeping an old flame burning brightly. The Guardian,1998- 12- 20(12)。
电子文献-[序号]主要责任者。电子文献题名。电子文献的出处或可获得的地址，发表或更新日期。
示例：[5] Baboescu,F. Algorithms for fast packet classification. .
二、关于英文人名的标注。
现行编排规范对英文人名如何标注未作明确要求，英文人名的标注较为混乱，有标注全名的，有标注时将名缩写、姓不缩写、保持原来顺序的，还有在姓、名之间加圆点的，后者是我国翻译作品中，中文书写外国人名经常采用的一种方式。其实，标注英文人名是有章可循的，在国外学术着作的参考文献中，关于人名的标注已约定俗成为一种统一的格式，即英文参考文献标注作者姓名时，要求姓在前、名在后，姓与名之间用逗号隔开，姓的词首字母大写，其余字母不大写;名用词首大写字母表示，后加缩写符号圆点，缩写符号不可省略。由于欧美国家人的姓名排列一般是名在前、姓在后，在标注时必须加以调整。如Georg Paghet Thomson,前面两个词是名，最后一个词是姓，应标注为Thomson,G. P为什么要如此标注呢?笔者认为有以下原因。
1.在应用计算机等信息工具进行英文文献检索时，以英文作者姓名中的姓作为依据之一，即以姓作为检索目标之一。
2.在欧美人姓名表达含义里，姓比名的重要性更强、更正式。用姓而不是名来代表作者，还有尊重、礼貌的意味。名缩写后加缩写符号圆点，也含有正式、尊重和礼貌的意味，缩写符号不可省略。
3.表示与平常书写姓名的不同，体现学术论文重要性、简约性和准确性的要求，符合科研论文文体风格。这种标注在英文学术着作、科技文献中已广泛采用，也容易被广大读者、作者理解、接受。
对于复姓情况，如Jory Albores-Saavedra等，在引用标注时，应将复姓全部写出，即Albores-Saavedra, J对于姓前带有冠词或介词的情况，如带有Mac,Le,Von,Van den等，标注时不能省略，应同姓一起提到前面标注，如Mac Donald,La Fontaina,Von Eschenbach,Van den Bery等。这里有个有趣的现象，对于北欧人常见的姓Van den Bery,如Van的词首字母大写，表示它是姓的一部分，标注时应与姓一起前置;如果作者姓名书写为Graham van den Bery,其中van的词首字母v没有大写，则表示它不是姓的一部分，姓Bery前置时，van den仍留在原来的位置，并且不可缩写或省略，标注为Bery,G. van den.另外，对于“姓名+学位”的情况，标注时一般把“学位”删去，不要将其误认为姓或姓的一部分.
一个参考文献有两位或两位以上作者时，标注时除按上述要求将每位作者的姓提前书写外，作者与作者之间用逗号分开，最后一位作者前加&符号，如示例[1],也可仅保留前三位作者，之后加etc.表示。
三、关于英文参考文献发表(出版)时间标注到年的问题。
发表(出版)时间是参考文献的一项重要内容，标示引用文献发表的历史时间位置，是判断引用文献新旧的一个根据，不可遗漏。国外学术论着中参考文献的发表(出版)时间标注到年，这与我国学术论着中参考文献的标注规定相同。国外学术论着中参考文献的发表(出版)时间的标注位置有标注在作者后的情况，并加圆括号，这是因为采用了“着者-出版年”制。我国学术期刊编排规范参考文献的标注采用“顺序编码”制,发表(出版)时间标注靠后，如示例[1]、[3],应按此要求标注为是。
四、英文析出文献名和原文献名的标注。
由于现行编排规范对英文析出文献和原文献的标注书写要求不够明确，目前有把析出文献名排成斜体，而把原文献名(论文集名或期刊名等)排成正体的情况。这种标注方式是不对的，混淆了析出文献名和原文献名的效力，正确的编排要求与此相反，国外的普遍作法与我国学者的论述[4]要求一致，因此这一现象值得编辑同行注意。
英文书名在英文文章中出现有排成斜体的习惯，论文集名、期刊名或报纸名与书名效力相同，故排成斜体，析出文献名相当于书中的章节标题，不具有书名的分量，故不可排成斜体。
在标注原文献名及作者时，原文献多指论文集或与之类似的著作，英文标注习惯上在编着者名前加词首字母大写的介词In,作者姓名前后次序不作调整，名缩写为词首大写字母，后加缩写符号圆点，姓完整标出，不缩写。作者后加编者一词的缩写形式及缩写符号圆点，词首字母大写，外加圆括号，如标注为In S. Weil(Ed.)，如示例[3].然后斜体标注原文献题名，后加注出版年，起至页码的缩写形式pp.和析出文献的起至页码。当原文献有两位或两位以上作者时，作者姓名同上述情况一样，前后次序不作调整，分别标出，编者一词缩写用复数形式Eds.,如In L. Eedering,& P. Leseman(Eds.)。
文献类型不宜标出。文献类型是我国编排规范制定的标注要求，国外并未采用。在中文中标注醒目、自然，在英文中此一项目的标注容易产生误解和干扰。如果是为方便计算机在检索或统计时辨识，是技术上的要求，那么就应当统一要求标注，从“可不标出”来看，尚未有技术上的要求。因而，文献类型在英文参考文献中不作标注为妥。
五、出版地和出版社(商)的标注。
出版地和出版社(商)是参考文献的重要内容，标示版权信息，不可遗漏或省略。我国一部着作一般由一家出版社负责出版发行，出版地一般也就比较明确为出版社所在的城市。国外情况就比较复杂了，由于市场经济高度成熟，语言通用程度高，着作权被普遍保护等原因，一部着作可能由不止一家出版社(商)合作出版发行，出版地也可能在不同国家的不同城市。当出版地有两处或两处以上、出版社(商)有两个或两个以上时，应当一一标出，中间用斜杠分开。如Amsterdam/Philadephia:Ben-jamins,又如Den Haag:Sdu/DOP出版地一般是出版社(商)所在的城市，标注城市名，不可标注为国家名。
参考文献补充了文章的重要信息，涉及范围十分广泛。因而，希望在修订现行编排规范时，对英文参考文献的标注作明确规定，以便作者写作和编者编辑时皆有章可循，亦使这项工作更加规范。
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管理论文参考文献
在写毕业论文的时候，参考文献是必不可少的，是论文的有力辅助。以下是我为您整理的管理论文参考文献，希望能提供帮助。
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一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
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《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
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一、摘要、关键词、参考文献的重要性科技文献检索系统能使无序的科技文献有序地流动，方便科技工作者对科技资料的查询和搜索，极大地促进科技成果的交流和传播。对于世界上一些著名的检索机构，如 SCI、EI 等，全部收录相关学科的核心期刊信息，而且更新速度快，能及时反映国际上学术研究的最新动态，基于这些国际著名检索系统，不但能查询到最新的科技文献（以英文摘要的形式反映出来），而且能检索到文章被引用的情况，同时还可以揭示原文中所有参考文献，并据此获得某一主题的一批相关文献，所以论文一旦被这些国际著名检索机构收录，就能很快地在世界范围内进行传播，并被他人引用，这也是对作者和作者所在单位一种很好的宣传，能够极大提高作者和作者所在单位的学术声誉和学术地位，所以论文被国际著名检索机构的收录情况已引起国家科研、教育管理部门（如国家科技部、教育部、国务院学位委员会、国家自然科学基金委员会）、高等院校和科研部门的高度重视。由于这些国际著名检索机构主要是从全世界范围内的核心期刊上收录论文的英文标题、摘要、关键词、作者信息和参考文献（EI page one 数据库只收录论文的题录、作者信息和原发表期刊的信息）。所以，论文能否被这些国际著名检索机构收录，以下三个方面尤其重要：1、论文发表期刊是否是检索机构的源期刊（SCI、EI收录的中文期刊名单附后）；2、论文的英文摘要是否规范；3、参考文献的构成情况及是否规范。二、论文摘要的规范写作1、摘要的要素简洁、具体的摘要反映论文的实质性内容，展示论文内容足够的信息，体现论文的创新性，展现论文的重要梗概，一般由具体研究的对象、方法、结果、结论四要素组成。对象是论文研究、研制、调查等所涉及的具体的主题范围，体现论文的研究内容、要解决的主要问题，是问题的提出，研究方向的确立与目标的定位。方法是论文对研究对象进行研究的过程中所运用的原理、理论、条件、材料、工艺、结构、设备、手段、程序等，是完成研究对象的必要手段。结果是作者运用研究方法对研究对象进行实验、研究所得到的结果、效果、性能、数据，被确定的关系等，是进行科研所得的成果。结论是作者对结果的分析、研究、比较、评价、应用、提出的问题等，是结果的总结，显示研究结果的可靠性、实用性、创新性，体现论文研究的价值与学术水平，是决定论文被检索的窗口。2、摘要、关键词的写法写摘要首先正确全面地掌握论文研究的主题范围，认真地进行主题分析，从摘要的四要素出发，找出论文所研究的具体对象、运用的具体方法，得出的具体结果及对结果进行剖析而得出的具有创新性的结论。以上述四要素为依托，找出每部分专指度高的主题概念词，然后正确地组织好这些反映主题内容的主题概念词，用逻辑性强的关联词将其贯穿起来，就构成一篇完整的摘要，再以表现论文的主题内容为主旨，以主题词为工具，经过耐心地推敲、简化，力求使摘要简明扼要，逻辑性强，结构完整。摘要的四要素固然重要，但选择论文的关键词是写好摘要的关键，因为关键词包罗了论文所有的主题概念，代表文献所讨论的主要内容，是目的、方法、结果、结论的精练。关键词可以根据论文内容自由给定，毫无约束，但是必须简单、常用、概念明确、专指度高（具体），尽量避免使用生僻、复杂的词汇。合格的摘要不仅仅内容全面，要素齐全，简明扼要，而且要尽量融入简单、常用、概念明确、专指度高的关键词。3、摘要的写作要求总结国内外各大著名检索系统对摘要写作要求及同行期刊制订的摘要写作规范，一般中文摘要写作应符合以下要求：①摘要以主题概念不遗漏为原则，中文摘要字数为200~300字，英文摘要为100~150 words；②摘要第一句的开头部分，不要与论文标题重复，每篇摘要都是与题目连排的，题目是文摘的第一句话；③用重要的事实开头，突出论文新的信息，即新立题、新方法、结论与结果的创新性等；④叙述要完整，清楚，简明扼要，逻辑性要强，结构完整，删去背景与过去的研究信息，不应包含作者将来的计划，杜绝文学性修饰与无用的叙述；⑤摘要中涉及他人的工作或研究成果的，尽量列出他们的名字；⑥摘要中不能出现“图××”、“方程××”和“参考文献××”等句，不用特殊字符及由特殊字符组成的数学表达式，必要时可改用文字表达和叙述；⑦词语拼写，用英美拼法都可以，但每篇中须保持一致；⑧用第三人称写，连续写成，不分段落；⑨不以数字开头，中英文必须对应。4、论文摘要、关键词写作实例题目：资源型企业核心竞争力研究——以煤炭企业为例摘要：能源是国民经济的重要基础，是现代社会正常运转不可或缺的基本条件。煤炭是中国的主体能源，在国民经济发展中具有战略地位。煤炭企业是能源资源活动重要的微观主体，经历了多年的计划经济和市场经济的风雨。随着全球经济一体化和我国改革开放的深入推进，打造煤炭企业核心竞争力，获取并保持持续的竞争优势，是我们煤炭工作者和理论工作者的重要使命。本文以煤炭企业为例，以经济学、企业核心竞争力理论、知识经济等理论为指导，通过对煤炭企业运行特征的规律性分析，提出对煤炭企业核心竞争力的识别标准，进而提出培育和提升煤炭企业核心竞争力的基本路径，从而引导我国煤炭企业置身于国内外大背景，立足中国现实国情，遵循自身规律做强做大，提高整体竞争实力，实现可持续发展。也为我国实施能源资源安全、经济安全战略，建立有效的战略模式，提升能源企业核心竞争力走向世界提供路径分析。关键词：煤炭企业；核心竞争力；能源安全三、论文参考文献的构成和著录要求一切公开出版和发表的图书、论文、规范、专利等都可以作为参考文献，参考文献和论文的前言（引言）是紧密相连的，现代科学技术研究工作都是在前人已完成的工作基础上进行的，科技工作者在进行一项科研工作时，最基础的工作就是文献的检索工作，通过检索工作，查询他人在此方面都做了哪些研究工作，进而了解他人工作的进展和进度，以及他人的研究工作是否具有，以及具有哪些局限性。所以在写作论文时，在前言中应概述他人的工作，并指出他人工作与本论文工作有哪些联系和不同，以及本论文希望在哪些方面取得进展，其中提到他人的工作时，一定要给出参考文献，做到言之有据，所以文后的参考文献可以从一个方面反映出作者占有资料的情况，进而反映出该论文的学术水平，如果论文后的参考文献都是国内已出版很久的教材和图书，说明作者占有的都是一些很旧的文献，作者的知识陈旧，所写出的论文就很难有多高的学术水平；如果论文后的参考文献都是作者通过国际著名检索机构查询到的国际上该领域的最新成果，则说明作者占有大量的最新文献，作者的研究工作处于该领域的最新前沿，论文被国际著名检索机构收录的机会就会大大增加，所以，建议作者在查询文献时，要充分利用国际著名检索机构，查询国内外一些著名核心期刊所发表的论文，并作为参考文献。
在这方面，不一定多多益善。记得依据人力资源世界标准：赏罚分明全有了
近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
【参考文献】
[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.
[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.
[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
参考文献：
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[7]陈治寰.如何建设高效团队[J].南方周刊，2011第2期
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