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实验实训基地开放式实验教学模式的实践与研究论文
论文摘要： 高等教育的根本任务是培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才，而实际训练是培养这种能力的关键环节。但是，目前很多高等院校的实训条件还不能满足人才培养目标的要求。即使有了很大的改观，也还是保留以往的教学模式，不能充分发挥实验实训的作用，因此，开放式实验实训教学模式改革势在必行。
论文关键词： 实验实训；实验实训基地；实践教学；教学改革；开放式教学模式
高等教育的根本任务是以培养适应市场经营与服务第一线需要的、德智体美全面发展的技术型和高级技能型实用人才。随着科学技术的不断发展，许多高新技术大量应用于各行各业的生产企业，实用型技术人才应从传统的“学习型”转为“开发型”，让学生从反复实习实训走向心智开发，培养学生的职业适应能力、职业转换能力和创业能力。因此实验实训环节是提高各专业学生职业技能的重要基地，如何利用好实验实训设备对于培养学生的实验技能至关重要。
目前随着招生规模的不断扩大，实验实训设备的数量不足以满足学生的实际需求，以至于出现了上课高峰时实验设备不够用，而低峰时设备又没有人用的现象，使现有设备、仪器的综合利用率较低，为了及时解决这一长久困扰实验教学的问题，充分提高实验实训设备的使用效率，使学生自主选择实验内容和时间，从而激发学生动手实验的兴趣，提高学生思考问题、分析问题、解决问题的能力，并缓解由于招生规模的不断扩大对实验室造成的资源需求压力，我们针对这一现状探索一种崭新的开放式实验教育教学模式，这种模式的实行对于培养学生的实践动手能力和创新能力有着非常重要的意义。
一、目前现状
多年来，实验实训教学一直处于先讲解后演示的状态，实验实训教学的办学理念还转变得不够彻底，主要体现在以下几个方面。
（1）长期以来实验教学一直被习惯地认为是对理论教学的辅助，没有真正把实践教学提到应有的位置。高等教育的人才培养目标是让学生掌握职业技能和创新能力，在掌握一定的理论基础上，通过实践培训掌握独立操作和开发产品的技能是最终的培养目标。因此，我们最终要打破长期以来受传统教学体制和专业化教学思想的束缚，改变在整个教学的实施中存在的如下问题：理论教学和实验教学内容脱节，衔接不够；实验没有统一的设计和安排，只是根据理论课时多少，教员闲忙而定，没有达到实验教学应有的效果。
（2）实验实训的教师队伍不健全。长期以来由于受传统的教育模式的影响，实践教学一直处于辅助的地位，对实验教师的培养缺乏长期规划，实验室的教师得不到应有的重视和及时调整与补充，致使年轻的教师都不愿意到实验室工作，现有的教师也存在不安心专研新技术的现象，造成实验教学与生产实践过程中应用的新技术相脱离，学生学不到先进的科学技术，毕业后造成大多数学生就业困难，缺乏实践技能，这一现象违背了高等教育培养人才的目标。
（3）管理体制存在的弊端也日益困扰和制约实验实训教学体制的建设和发展。不利于实验实训教学内容的改革和实验实训教学水平的提高，不利于经费的合理使用及设备的合理购置，不利于实验人才的引进和实验实训技术水平的提高，特别是高水平的技术人才不能引进到实验室来，这些不利因素势必造成对实验设备的开发利用、实验技术水平的提高、高技术含量实验项目的研究设立、实验室建设的上台阶的巨大影响。
二、实验实训基地开放式教学模式研究
我们通过分析现有的实验实训的教学模式，可以看到存在着许多不利于高等教育发展的因素，因此我们试图探索一条崭新的开放式实验实训教育教学模式来改变这种状况，提高学生的就业能力和职业技能水平。
建立开放式实验实训的教育模式是各专业的要求，毕业不等于就业，但脱离就业需求的高等教育，是没有生命力的。建立开放式实验实训的教育模式是教育教学效果的要求，传统的实验实训教学采用的是以灌输知识为主的千篇一律的实验内容的培养模式，实验实训教学一直处于“教辅”地位，实验内容也依附于理论教学，且大都以验证性实验为主，学生主要通过教师的.演示，结合理论知识理解教材，没有创新式实验实训教学，同时实验方法、实验步骤甚至实验过程都由教师“操作”，实验成了“走过场”。学生对实验内容和实验仪器设备不是很了解，根本达不到教学要求。建立开放式电工电子实验室可以培养学生的动手能力和创新能力，为学生提供一个个性化的发展空间，这也是我们实验实训建设和改革的目标。
三、建立开放式实验实训的教育模式的改革的具体措施
以学生为中心的开放式实验实训教学模式是以自主式、合作式、研究式为主的教学方式。在实验实训内容上合理设置必做实验和选做实验、验证性实验、综合性实验和设计性实验的比例。实验教学正由部分开放式逐步转化为全面开放式。
1.独立设课、单独考核
传统的实验实训课程都是根据理论课的教学进度和内容进行安排，完全依附于理论课。一般是根据教学进度安排做哪个实验，做完一个再做第二个，而且完全由教师安排实验内容，最后学生对前面所做的实验内容几乎忘得一干二净。所以，学生对做实验普遍不重视、兴趣不大，认为做实验就是走过场，没有真正调动学生对动手实验的积极性。为了提高学生的操作能力和分析问题的能力，改变“重理论、轻实践”的思想，将实验实训课改成独立设课，自成体系，集中训练，并且单独考核。这样就提高了实验教学的地位，保证了教学时数，增强了实验的系统性，同时有利于各教学班实验课的合理安排和统一管理，有利于对学生进行考核，激发学生的学习热情，使实验教学与理论教学成为相互联系、相互融合的两个独立教学环节。实验课独立设课后，应建立相应的考核机制，改变学生成绩评定办法。
2.推行开放式教学模式
采取完全开放式实验教学模式就是开放实验场地、实验仪器设备和实验内容，除了完成教师安排的实验内容外，由学生独立自主进行实验。这种模式是目前公认的一种行之有效的培养学生思维能力、实践能力和创新能力的教学模式，是实验实训教学改革的一个方向。
传统的实验教学模式是教师把实验内容和一切实验设备准备好，学生照着实验步骤按部就班地来做，学生缺乏自主性和独立性。长此以往，学生的内在潜能得不到发挥和发展，极大地限制了学生素质的提高。开放式实验模式是一项全新的实验教学工作，应先试点，后推广。不断探索有限开放式实验教学的经验和规律，逐步向完全开放式实验教学过渡，以达到充分利用实验实训教学资源和提高实验教学质量的目的。
3.实验实训应和学生职业技能考证相结合
把“以就业为导向，以能力为本位”作为教学的总目标，在教学实践中始终将“培养学生掌握各类职业技能”贯穿于教学各个环节之中。根据国家工业和信息化部以及人力资源和社会保障部制定的各行业工种职业技能标准对学生进行各种职业技能训练，实行“多证书”培养。
为了实现上述目标，应把有关职业资格证书的课程纳入教学计划，教师在教学计划之内对学生进行职业技能培训，学生在毕业前拿到相关专业的职业技能证书后为学生就业赢得了广阔的空间，同时也是用人单位对人才的要求。
实训基地在开放式综合实验模块的改革和创新的实施过程中，我们已经取得一些成效。通过参与开放式综合实验，学生在巩固所学的理论知识的同时，还很好地锻炼了自己的知识综合应用能力和创新研究能力，不少毕业生因此在应聘时占尽先机。如今，这种模式得到了学生们的积极响应和广泛好评。此外，开放式实验增加了实验室的开放时间，提高了实验设备的利用率，这对于那些昂贵的实验设备来讲具有重要意义。由于是自主选题，学生可完全根据自己的爱好和个人规划选择所参与的项目，在理论研究上或是在工程技术上有优势和兴趣的学生都得以最大程度展现自己的才华。我们在对这些学生进行辅导的同时，选拔出在某些方面表现突出的学生参与到相应的更高层次的实践活动中去，从而进一步挖掘其潜力，使其得到更加充分的锻炼。
高校教师教学质量评价研究的论文
提要高校教师教学质量评价是学校整个评估工作的核心，评价指标体系构建的是否科学、合理会直接影响到教学质量评价的效果和教师教学的积极性。因此，本文力图剔除不同课程及专业的差别，对教师从事教学活动的全过程进行全景式观照，对各教学环节进行科学梳理，把其中的关键点量化为评价指标，编制出具有鲜明导向性的、科学的评价指标体系。在此基础上，根据评价指标体系的特点，确定由学生评价、院系综合评价、教师自我评价的不同角度的评价主体，以期真正达到提高教学质量的目的。
关键词：教学质量；评价指标；学生；院系专家；教师
一、对高校教师教学质量评价研究的意义
目前，在人才日益竞争激烈的环境下，教学质量即培养人才的质量关乎到学校的生存与发展。而教学质量的高低是经过许多教师一系列教学活动的过程并通过学生的发展变化体现出来的，教师的教学质量直接影响学生的质量，评价教师的教学质量，促进教学质量不断提高，是全面提高学生质量的根本保证。被称为“现代教育评价之父”的泰勒曾提出：评价过程本质上是一个确定课程和教学计划实际达到教育目标程度的过程。有两个主要着眼点：一是评价；二是发展。因此，教学质量的评价无疑是一个非常重要的方面，评价过程旨在对被评价者做出判断。对教师教学质量评价的研究具有非常重要的意义，主要表现在以下方面：
1、促使教师不断改进教学，促进教师的专业发展。对教师教学质量评价根本目的是促使教师不断地查漏补缺、不断改进教学，以提高教学质量。此外，教师在教学中不断地丰富完善自己的专业知识，会有力地促进教师的专业发展。
2、可以使学校的教学管理部门了解教学情况、发现问题、总结经验，并改进工作，以达到提高教学质量的目的。评价是一种非常有效的管理手段，学校的教学管理部门可以通过对教师教学质量的评价来了解教学情况，适时进行调控，以达到人才培养的目的。
3、加强学校对教师的绩效管理工作。评价的一个重要功能就是为奖优罚劣提供依据，根据对教师教学质量的评价结果，在学校内部建立一种有效的激励机制，最终为保证教学质量奠定基础。
4、教师教学质量评价是高校教学质量监控与评估体系的重要组成部分，对教师教学质量评价的研究有助于完善高校教学质量监控与保障体系。高校对于教学质量的监控主要是通过检查和评价来实施的，教师教学质量评价是关键，只有客观公正地对教师教学质量进行评价，才能进一步完善高校的教学质量监控与保障体系。
综上所述，教师教学质量评价的对象虽然是教师，对学校管理也有非常重要的意义。但我们也应该看到，对教师教学质量评价的落脚点在学生身上，根本目的是提高学生的学习能力，培养具有专业基础扎实宽厚，具有独立人格和创新精神的学生。
二、构建高校教师教学质量评价指标体系的原则
1、方向性原则。以培养“应用型”创新人才的目标为指导，遵循教育规律，体现教育改革与发展的要求，系统而全面地反映培养目标。
2、通用性原则。评价对象是承担教学任务的所有专兼任教师，即对所有承担教学任务的教师都是适用的。因此，本研究力图剔除不同课程及专业的差别，对教师从事教学活动的全过程进行全景式观照，对教师从事教学活动的全过程进行科学梳理，即从教学活动开始的编制教学大纲、授课计划、选择教材到备课当中教案、课件的制作，一直到课堂教学以及辅导学生、课程考试、课程总结的所有教学环节的关键点量化为评价指标，以此来考查教师的教学质量，编制出具有鲜明导向性的评价指标体系。
3、科学性原则。借鉴国外有效教学理念及国内的研究成果，在对本校相关管理人员、教师、学生进行广泛访谈，对相关文献资料进行搜集、归纳和分析的基础上，对每条指标的内涵进行反复推敲，各指标的表述既明确又互相联系，组成一个有机整体，评价标准既符合现实又客观全面，教师通过努力可以达到要求，也得到了学生的广泛认可。
4、可操作性原则。具体来说，有三个方面：一是评价指标应符合实际，切实可行，既体现教师教学的特征又体现当前我国高等教育的特点；二是指标体系的数量适当，既能体现教师教学的过程又能抓准关节点；三是评价指标尽可能量化，以便在评价过程中操作实施。
5、动态性原则。对教师教学质量的评价是一个动态的过程，随着科学技术的发展，教育对象的变化，在教学内容、教学方法、教学手段等方面不断进行改革，其评价指标必须是动态和发展的。因此，对评价结果分析、反馈利用既是一个评教周期的结束，也是下一轮评教工作的开始。在这个过程中，教学管理者要对评价结果进行分析，根据变化的实际情况对评价指标体系进行适当的调整，以保证评价的效度。
三、评价主体的确定
一个完整的评价系统应该有多元化的主体参与，从不同角度对教师教学质量进行评价，然后综合不同主体的评价结果，给教师教学质量以全面、客观、准确的评价。目前，我国高校的评价主体主要有学生、专家、同行、领导与教师自我评价。在这些信息来源中，学生评价较同事评价、教师自评和专家评价具有更好的信度和效度。
我们是对各教学环节进行科学梳理，把其中的关键点量化为评价指标的，因此，根据此指标体系的特点，最终，我们确定了由学生评价、院系综合评价、教师自我评价相结合的三维评价主体。学生是教学的对象，是教师教学的直接感受者和收益者，他们是学习的主体，是教学效果的'直接体验者，对教师的教学态度、教学内容、教学方法与教学效果等感受最深，对课堂教学质量最有发言权。院系领导本身是教学的直接组织者与管理者，其本身是教学专家或教学管理专家，他们能站在更高的角度对教师的教学等进行更好的把握。教师自我评价是一个连续不断的自我反思、自我教育、自我激励和自我提高的过程，是促进教师自我专业发展的有效途径之一，是促进自身素质提高的内在机制。因此，我们确定学生评价占70%、院系综合评价占20%、教师自我评价占10%的比例。
四、评价指标体系的构建
指标是指依据一定的价值标准，通过系统的收集资料、对评价对象的质量、水平、效益及其社会意义进行价值判断的过程。评价是以特定的目标为依据的，在实践中，我们将目标具体化。而指标就是具体的、可测量的、行为化和操作化的目标，它是评价的直接依据。指标体系是由各级各项评价指标及其相应的指标权重和评价标准所构成的集合体。一般的评价指标会从教学态度、教学内容、教学方法、教学能力、教学效果等几个方面构建评价指标体系，会产生对某几项指标的反复使用与评价，往往会造成评价主体因角度不同，结果往往相悖的结果。而我们在构建指标体系时，学生评价侧重于教师的课堂教学，院系专家评价侧重于以课堂教学为中心的教学环节上的各关键点。这样，既覆盖全面又各有侧重，评价的结果会更具有可信度。
1、我们构建了9个考核点、21项指标的学生评价指标体系。如表1所示。（表1）本指标体系的最突出特点就是加上了教师的“个性品质”与“教学技能和风格”，教师除了具备一定的知识和能力水平，心理和个性特征也是非常重要的。因此，教学质量的评价除了需要考虑知识传授和能力培养以外，还需要考虑教师教学过程中人文关怀的因素。具有人文关怀的教学可以促进学生在学习过程中保持愉快健康的心理，促进学生个性的良好发展。总之，教学质量是在一定人文关怀条件下，教师传授知识与培养能力的一种效率体现。人文关怀实质是指教师在教学过程中以学生为本的教学精神，
2、构建了10个考核点、21项指标的院系综合评价指标体系。（表2）本指标体系的特点主要表现在以下几个方面：一是重视教学文件的编制与更新，因为这是保证教师教学质量的基础；二是重视师生之间的互动学习；三是重视对一个轮次结束后课程的总结与学生的反馈，对提高教师的教学水平，进而提高教学质量起到了保障作用。
教师自评也是由客观等级评价与主观评语评价两部分组成。
总之，以上评价指标体系的构建，采用“定量考核”与“定性考核”相结合，“他评”与“自评”相结合，真正做到了以评价促进教师发展，为教师发展而评价的目的。
五、评价结果的应用
充分利用校园网，建立网上评价系统，学生和院系专家可以通过校园网对每位教师进行网上评教，利用信息化网络手段，可以准确、快速、高效率地采集到评价工作所需要的信息，可以使教学管理部门在教学过程中随时掌握教师的教学状态以及学校的教学管理、教学实施和教学保障的工作状态，使教师的教学质量处于实时监控状态，以便及时决策调控。
对教师教学质量的评价是一个动态的过程，对评价结果分析、反馈利用既是教师的一个评教周期的结束，也是下一轮评教工作的开始。在这个过程中，教学管理者要对评价结果进行分析，根据变化的实际情况对评价指标体系进行适当的调整，以保证评价的效度。量化结果一方面要反馈给校领导、院系负责人及教师本人；另一方面也要适当与教师的职称评聘、课酬等挂钩，以达到让教师了解自己的优势和不足，尽快调整自己的教学行为，调动广大教师教学工作的积极性，促使教师能把主要精力集中到教学和教学改革上来，不断地提高教学质量，从而达到提高教学质量的目的。
主要参考文献：
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[4]许传海，宋涛，张素.对教师教学质量评价的思考[j].中国高教研究，.
建立临床医学实践教学中心的实践与思考论文
20xx年，我院成功申报立项了江苏省临床医学实践教育教学中心，经过近2年的教学实践积累,完成了实践教学中心的各项建设目标,实践教学的水平和质量取得了较好成绩。
1.建设目标和定位
临床医学实践教学中心由南京医科大学和江苏省人民医院联合建立，实行共建共管和开放共享的机制，功能定位是医学教育培训基地、执业人员考核基地、学术研究与学术交流平台。中心模拟真实医院的环境,借助医学模拟系统进行临床操作技能训练及综合临床思维培养,积极推行以人为本、以学生为主体的个性化教育，以培养学生高尚的职业道德、扎实的临床基本技能、初步的临床思维能力和良好的创新学习能力为目标,以科学设置的教学内容与课程体系、充分有效的教学手段和方法、先进可行的教学运行和管理机制、合理匹配的教学组织形式为保障，建立科学合理的临床医学实践教学体系,为进行优质的临床医疗实践打下坚实的基础,从而减少医疗差错和事故的发生,充分保障病人的生命安全和权益。充分发挥实践教学中心良好的辐射和示范作用，提高教育服务社会能力，为本地区的医学继续教育事业做出积极贡献。
2.建设内容
(1)中心组织机构。组织机构见图1,训练平台见图2。
(2)管理模式。中心实行主任负责制。建立完善的管理制度，逐步实现“统一管理、资源共享”的开放型实验管理模式,创建科学高效的管理体制和运行机制。管理人员和课程教师由中心统一聘用，所有设备仪器由中心统一安置,所有实践教学由中心统一安排，实现资源共享,提高使用效率。中心充分利用资源实行开放运行,不仅对高校、医院开放，也对社会各界开放,进行相关培训、考核、相关参观学习等5。
(3)教学理念。秉承南京医科大学“医学与人文融通,教学与科研并重，基础与应用结合”的办学理念,构建以基础实验课程为基础、临床技能训练为核心的实践教学体系，通过传授知识与技能训练相结合的实践教学活动,培养学生的观察和实践能力、创新思维以及科学素养，增设医学人文技能教学5，并贯穿整个实践教学过程。
(4)实践教学体系。优化整合教学内容、构建临床技能课程体系,根据临床基本技能教学环节、临床见习、实习等实训教学环节、计算机模拟临床思维训练教学等各环节的特点和要求，建立多样化、系统化、标准化的教学模式7,设置不同的教学层次与目标，以满足临床医学专业及相关专业本科生、研究生与临床医生不同结构、不同层次和不同阶段的.教学、培训和考核需求。①基本技能训练体系。注重临床基本技能训练，内容涵盖体格检查、实验室检查、无菌术等基本技能;②临床技能训练体系。利用先进的教学模拟设备和装置，与临床实际结合，在模拟环境下，为学生提供病史采集、体格检查、各种穿刺与插管、动物手术、影像读片、化验单判读、康复治疗等临床基本诊断技能和操作的训练[8]；③临床思维训练体系。应用标准化病人,加强医学生临床综合技能与诊疗思维的培训，以培养具备良好医患沟通能力、扎实临床综合技能与诊疗思维的实用型医学人才；④临床综合能力体系。医院的实践教育基地承担着临床见习、实习等实训教学环节,通过加强实训教学环节的教学提高学生临床综合能力；借助临床综合模拟人或急症处理软件等计算机设备9],开发或利用现有的教学病例，并虚拟出临床场景,组织讨论式教学，以提高临床综合素质能力；⑤考核评价体系。通过客观结构化临床考试(OSCE),秉承全面考核、客观评价的理念,使用标准化病人（SP)，设置多个考核站点,采用客观评价,全面评估受训者的临床技能水平和实践教学效果。
在实践教学体系中增设医学人文素质教学，并贯穿整个实践教学过程。教学阶段强化学生职业道德、伦理、态度；实践阶段注重人文关怀,加强学生医患沟通技巧；临床阶段提高风险意识防范医疗纠纷,确保医疗服务安全,通过人文技能教学完善临床技能人文教学内容,培养德术并重的医学应用型人才。
(5)信息平台。加强数字化中心建设，推进资源开放与共享，建立实践教学和中心管理网络信息平台[14],进一步完善多媒体教学设备、购置新的教学监控设施,实现师生间人机对话、实时指导、监控和图像的远程传送;通过局域网与医院手术室建立手术同步转播系统,学生可实时观察手术过程;建立网络教学与管理平台，包括教学、物资、实验室开放管理和网上教学质量测评系统等;外科学总论、诊断学、影像医学、检验医学、康复医学等实验室已建成精品课程、实践教学质量管理监控、省级实验教学中心网站，建立学生自主学习的平台，包括教学大纲、课程内容、电子教案、教学课件、课堂录像、教学视频、手术视频、自测题库等，学生可以进行网上实验预习、医学图片考试、教学质量测评、师生互动[15],在教学上发挥了巨大的作用。基本满足学生全方位、全天候的学习需求,得到学生好评。
3.教学成果
经过多年的实践教学积累，经过系统培训的学生在探索精神、科学思维、实践能力、创新能力等方面均得到了较大提高,增强了毕业竞争力。在教育部、卫生部举办的全国高等医学院校大学生临床技能竞赛中我校连续4年都取得佳绩，毕业生就业率和临床医学执业医师考试通过率成绩良好,2012年我校临床医学执业医师资格考试通过率为,全国通过率为,明显高于全国水平。在省级实践教学中心建设工作的带动下,建设期间教学成果显着,近3年取得41项全国、省级和校级教改课题，获得4项省级和校级教学成果奖、主编或参编出版专着及教材10本。临床医学学科总体水平也在不断提升,据美国ESI数据库检索结果,2011年我校临床医学学科进入全球研究机构排名的前1%,2014年2月的排名为736名，与2012年5月数据（排名893)相比，提高了157名，在大陆地区排名13。教育部第三轮学科评估结果显示，本学科在全国50所参评的医学院校中，整体水平位列并列第18,与第二轮评估相比“位次百分位”从提升至。
4.结语
中心以培训在校医学生为主,承担包括本科生、高职生、成教生、研究生、留学生的临床技能操作实训教学任务,增加了高校社会服务功能,满足更大范围住院医师、专科医师、乃至社区医疗服务人员的专业培训和考核,为培养高素质适应社会发展需求的医学人才提供有力的条件保障，在人才培养、科研开发、资源共享及卫生服务等方面起到了示范辐射作用。
房地产评估论文题目列表房地产评估论文题目列表仅供参考！房地产泡沫成因、评估、预控房地产评估中几个问题的思考关于房地产价格随机波动与评估、抵押风险的研究我国房地产评估市场的规范问题房地产项目可行性研究报告编制及评估要点当前我国房地产评估亟待解决的几个问题基于模糊数学的“快速递减加权式”在比较法评估房地产价格中的应用研究房地产泡沫的评估与防范正确理解、灵活运用基准地价修正法——房地产价格评估方法浅析房地产评估风险形成机制及其防范对策探讨规范发展我国房地产评估业的片断思考探索城市房屋拆迁中被拆迁房屋的房地产市场评估价格贷款项目房地产市场分析的有效性评估当前房地产评估市场状况浅析房地产评估机构脱钩改制后存在的问题及发展对策对房地产拆迁评估的几点思考浅析房地产品牌及其价值评估浅议抵押房地产价格评估风险实物期权方法在房地产投资项目评估中的运用基于模糊数学的房地产评估实务对完善房地产价格评估人员执业资格制度的思考涉案房地产评估探讨银行贷款抵押工作中涉及房地产价值评估业务所遇到的问题的思考当前保定市房地产价格评估业存在的问题及对策关于房地产价格评估机构脱钩改制的通知我国房地产评估业在加入WTO后所面临的问题及对策初探享乐评价法在房地产评估中的应用重庆市房地产价格评估机构脱钩改制之实践议房地产项目评估报告的编制我国房地产价值评估的现状与对策房地产品牌及其价值评估房地产抵押价格评估探析房地产评估机构改革刍议房地产抵押贷款业务评估中的弊端及相应对策不同评估目的下房地产估价方法的选择房地产评估中三种评估方法的比较研究AHP法在房地产价格评估中的应用研究关于建行房地产贷款项目评估的若干思考房地产变现价格评估刍议全球化对中国房地产评估业的影响及对策房地产清算价格评估探析浅析房地产评估机构的行业风险 浅析房地产司法强制变现对评估价值的影响我国房地产评估业存在的问题和对策商业银行房地产抵押贷款评估问题探讨收益还原法评估中房地产折旧费问题的探讨房地产评估系统的研究议房地产抵押价格评估房地产开发项目信贷评估分析用收益法评估房地产如何确定资本化率房地产评估企业面临的问题和发展思路房地产评估中使用年限与折旧年限的区别房地产三种评估方法结果异同之经济分析房地产价格评估的系统分析与设计试论房地产评估中的建筑物的损耗浅析房地产抵押贷款评估中存在的贷款风险诱因模糊模式识别在房地产评估中选取可比实例的应用对房地产价格评估管理工作的几点思考试论房地产市场价格评估体系的建立与运作对一宗房地产评估案例的评析与思考房地产抵押评估中的“保守性”质疑浅谈涉案房地产的评估集体房地产抵押价值评估初探商业房地产租赁价格评估的特点脱钩改制与房地产评估业的发展谈房地产价格评估业亟待解决的问题住宅小区房地产投资经济风险的评估浅谈影响涉房地产价格评估的几个因素房地产投资评估与决策系统的分析与设计房地产市场比较法评估支持系统设计与应用研究房地产投资风险的仿真评估浅析中国房地产企业价值评估方法基于模糊神经网络的房地产价格评估问题研究论经济外部性对房地产评估的影响新形势下房地产企业核心竞争力评估房地产品牌价值评估提高我国房地产评估业评估质量刍议房地产价格的不确定性分析与评估方法研究房地产价格的灰色类比评估方法供求失衡房地产市场中的成本法评估房地产贷款项目可行性评估初探基于BS模式的房地产评估项目管理系统的研究与实施我国房地产开发项目中的生态评估基于特征价格的房地产评估新方法房地产拆迁评估的难点及应对措施房地产贷款项目评估分析与配套体系构建房地产泡沫的成因、评估与预控对房地产评估中“折旧补偿模型”公式的质疑与探讨论国企改制中的房地产评估对建立区域房地产市场评估体系的思考房地产评估风险的辨析当前我国房地产评估行业存在的问题及对策研究请采纳答案，支持我一下。
房地产项目施工风险评估与防范措施论文
在学习、工作中，大家都经常接触到论文吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。你知道论文怎样写才规范吗？以下是我整理的房地产项目施工风险评估与防范措施论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
本文通过风险管理方法在实践中的切实应用,以达到减少项目施工阶段成本的目的。通过使用风险管理的研究方法,对多个住宅房地产项目施工阶段情况进行研究,对项目施工阶段进行风险识别、评估并给出处理对策。
关键词：
施工阶段；风险管理；房地产项目；
一、施工阶段风险管理必要性
施工风险在不同的阶段有不同的表现，如施工拆迁风险，方案不能交底、施工方投标文件与实际实力不匹配等，这些风险一方面需要涉及的相关房地产开发部门高度重视，也需要从心里上认识施工阶段风险防范的必要性和重要性，从而保证施工阶段的顺利完成。
二、房地产项目施工阶段风险评估
(一)安全和技术风险
在施工阶段涉及的公司、人员较多，在设备操作和高空施工阶段容易出现安全隐患。施工过程中，不同公司之间项目管理方式不同，技术指标不同，给后期存档、报竣带来困扰。
(二)工期和索赔风险
每个项目施工阶段持续时间短则几个月长则几年，较长的时间跨度会出现较多不确定因素，施工过程中如有一个环节不能按期完成，就会影响整个工期出现延期风险。工程延期不仅直接影响到交房时间导致小业主向项目索赔，还会影响资金回笼增加财务成本。
(三)成本和质量风险
项目施工阶段出现延期、安全隐患等都会造成成本增加，这种不确定的成本波动也会对房地产项目的`后期销售带来风险，所以不管是住宅还是商业房地产项目，在成本控制上要求都很高。但这不意味着房地产公司在项目施工过程中就可以重成本轻质量，存在质量瑕疵的物业，就算能及时移交给小业主，后期的质保维护成本也会大大增加，所以这就要求房地产公司在控制成本的同时严把质量关，对总包及各个分包单位做好监督工作。
综上，在对房地产项目施工过程进行风险识别发现，上述六类风险是相互影响的，其中工期和质量风险是不可调整的风险，对房地产项目影响较大。
三、房地产项目施工阶段风险应对策略
(一)安全和技术风险应对策略
房地产项目在施工时面临的安全风险主要有施工人员安全意识不够，应急预案不完备，保护设备不到位，以及高空坠物等，房地产公司在面对前述安全风险时可以选择风险转移，如将施工过程中的安全风险与保险相结合，转嫁风险。也可以通过将风险通过标准文件如合同进行再分配的方式降低风险。施工阶段面临的技术风险主要是工人的作业质量不达标，或在施工阶段发现结构设计存在缺陷等，对于此阶段的技术风险，一方面要求施工单位有针对性的对作业人员开展技能培训；另一方面，对于危险性大、专业性强的项目分包给专业的技术公司，并杜绝层层转包的现象，确保施工阶段不发生意外事故。
(二)工期和索赔风险应对策略
除不可抗力因素外，确保工期不延误最重要的就是保持沟通的及时性和有效性，建立定时的汇报制度，在房地产项目施工过程中汇报工期进度、资金使用以及安全情况从而降低工期延误风险。房地产项目在建设过程中需要跟政府建立良好的关系，一方面由专人与政府相关部门沟通，保持沟通顺畅以提高递送材料的准确性与通过率；另一方面，密切关注地方政府政策动态，能对新出台的政策及时做出应对方案，争取政府支持确保项目顺利推进。
(三)成本和质量风险应对策略
成本和质量风险控制从根本上说是对施工工序和施工标准的严格要求，在不延长工期，不减少工序，不降低标准的前提下可以更好的控制成本。可在整个房地产开发过程中设置进度节点，并在此基础上及时监测和反馈各个节点的成本消耗和质量控制。如项目建设过程中存在工期紧不能确保按时完工推售的节点，可适当给予总包和分包奖励要求其抢工，因为现在房地产项目对金融的过度依赖，如项目不能及时竣工验收销售，资金就不能及时回笼，资金成本往往要大大高于抢工所付出的代价。
四、结束语
本文结合房地产项目施工过程中实际面临的风险为基础，通过对施工过程中的风险进行分析，给出应对措施，如转嫁风险给专业施工公司和保险公司，加强项目之间沟通及时了解项目进度，建立与政府之间的良好关系等等。
参考文献
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房地产评估论文题目列表房地产评估论文题目列表仅供参考！房地产泡沫成因、评估、预控房地产评估中几个问题的思考关于房地产价格随机波动与评估、抵押风险的研究我国房地产评估市场的规范问题房地产项目可行性研究报告编制及评估要点当前我国房地产评估亟待解决的几个问题基于模糊数学的“快速递减加权式”在比较法评估房地产价格中的应用研究房地产泡沫的评估与防范正确理解、灵活运用基准地价修正法——房地产价格评估方法浅析房地产评估风险形成机制及其防范对策探讨规范发展我国房地产评估业的片断思考探索城市房屋拆迁中被拆迁房屋的房地产市场评估价格贷款项目房地产市场分析的有效性评估当前房地产评估市场状况浅析房地产评估机构脱钩改制后存在的问题及发展对策对房地产拆迁评估的几点思考浅析房地产品牌及其价值评估浅议抵押房地产价格评估风险实物期权方法在房地产投资项目评估中的运用基于模糊数学的房地产评估实务对完善房地产价格评估人员执业资格制度的思考涉案房地产评估探讨银行贷款抵押工作中涉及房地产价值评估业务所遇到的问题的思考当前保定市房地产价格评估业存在的问题及对策关于房地产价格评估机构脱钩改制的通知我国房地产评估业在加入WTO后所面临的问题及对策初探享乐评价法在房地产评估中的应用重庆市房地产价格评估机构脱钩改制之实践议房地产项目评估报告的编制我国房地产价值评估的现状与对策房地产品牌及其价值评估房地产抵押价格评估探析房地产评估机构改革刍议房地产抵押贷款业务评估中的弊端及相应对策不同评估目的下房地产估价方法的选择房地产评估中三种评估方法的比较研究AHP法在房地产价格评估中的应用研究关于建行房地产贷款项目评估的若干思考房地产变现价格评估刍议全球化对中国房地产评估业的影响及对策房地产清算价格评估探析浅析房地产评估机构的行业风险 浅析房地产司法强制变现对评估价值的影响我国房地产评估业存在的问题和对策商业银行房地产抵押贷款评估问题探讨收益还原法评估中房地产折旧费问题的探讨房地产评估系统的研究议房地产抵押价格评估房地产开发项目信贷评估分析用收益法评估房地产如何确定资本化率房地产评估企业面临的问题和发展思路房地产评估中使用年限与折旧年限的区别房地产三种评估方法结果异同之经济分析房地产价格评估的系统分析与设计试论房地产评估中的建筑物的损耗浅析房地产抵押贷款评估中存在的贷款风险诱因模糊模式识别在房地产评估中选取可比实例的应用对房地产价格评估管理工作的几点思考试论房地产市场价格评估体系的建立与运作对一宗房地产评估案例的评析与思考房地产抵押评估中的“保守性”质疑浅谈涉案房地产的评估集体房地产抵押价值评估初探商业房地产租赁价格评估的特点脱钩改制与房地产评估业的发展谈房地产价格评估业亟待解决的问题住宅小区房地产投资经济风险的评估浅谈影响涉房地产价格评估的几个因素房地产投资评估与决策系统的分析与设计房地产市场比较法评估支持系统设计与应用研究房地产投资风险的仿真评估浅析中国房地产企业价值评估方法基于模糊神经网络的房地产价格评估问题研究论经济外部性对房地产评估的影响新形势下房地产企业核心竞争力评估房地产品牌价值评估提高我国房地产评估业评估质量刍议房地产价格的不确定性分析与评估方法研究房地产价格的灰色类比评估方法供求失衡房地产市场中的成本法评估房地产贷款项目可行性评估初探基于BS模式的房地产评估项目管理系统的研究与实施我国房地产开发项目中的生态评估基于特征价格的房地产评估新方法房地产拆迁评估的难点及应对措施房地产贷款项目评估分析与配套体系构建房地产泡沫的成因、评估与预控对房地产评估中“折旧补偿模型”公式的质疑与探讨论国企改制中的房地产评估对建立区域房地产市场评估体系的思考房地产评估风险的辨析当前我国房地产评估行业存在的问题及对策研究
房地产专业毕业论文参考选题 1、 前监理工作存在的问题及原因、对策2、工程项目管理（咨询、设计、监理、施工、采购）应对WTO的形势与对策3、工程监理制度及手段研究4、计算机在项目管理中的应用研究5、国内外招标投标惯例比较研究6、国内招标投标现状及规范研究7、工程设计阶段的投资控制研究8、关于监理人员资质认定办法的思考9、加入WTO对房地产业的挑战与机遇10、关于政策性住房金融制度的研究11、房地产合理开发规模的研究12、空置房成因及对策研究13、关于住房消费贷款（政策性、商业性）的思考14、关于工程管理专业人员应具备素质的思考15、关于项目后评估的思考16、关于完善工程造价管理的思考17、工程项目投标报价策略研究18、工程造价计价现行体制的缺陷与对策研究19、工程项目施工阶段造价的控制与管理20、拖欠工程款的成因与对策研究21、关于建设有形市场规范化发展的思考22、论工程量清单报价23、工程造价管理模式改革探讨24、论工程项目全过程的投资控制25、关于工程造价主动和动态控制的思考26、房地产投资风险研究27、我国物业管理的现状及对策研究28、我国工程造价咨询业的现状及发展研究29、论工程担保制度的建立与推行30、住宅产业的发展与国民经济增长31、关于提高工程质量的若思考32、基础设施融资模式及策略研究33、项目融资（BOT、TOT、ABS等模式）的现状及对策研究34、国内外工程造价管理的比较分析研究35、加入WTO后建设法规的完善36、关于国际工程承包中FIDIC合同条款的应用37、承包商施工合同风险防范38、建筑工程招标投标与合同管理关系的探讨39、工业发达国家建设工程合同管理与风险管理40、风险管理理论在工程合同管理工作中的应用41、施工索赔的现状和对策研究42、浅谈FIDIC条款中的施工索赔43、论信息技术在工程施工索赔中的功能44、工程总承包企业与工程项目管理企业的界定和比较研究45、推行总承包对我国建筑业的影响46、工程总承包企业组建的模式研究47、住房价格合理姓性探讨48、房地产估价方法比较研究49、房地产泡沫预警与防范50、房地产周期波动分析51、房地产经济预警方法研究52、城市规划与城市地（房）价相互作用机理研究53、城市土地收购储备制度探讨54、房地产开发项目可行性研究报告-----XX案例研究
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
国税局绩效管理论文篇二 四川省国税系统推行绩效管理的成果与问题思考 摘 要：绩效管理起源于上世纪70年代的美国，随着西方国家“新公共管理活动”的兴起，从90年代起逐步传入我国。政府体制改革的目标，就是追求绩效的提升，因此，各国政府纷纷把政府绩效评估作为一项重大的政治活动蓬勃展开。党的报告明确提出“要创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。税务部门作为国家的重要公共部门，2013年7月，国家税务总局王军局长在主持召开绩效管理专题会议，正式启动国税系统绩效管理试点工作。2014年7月，绩效管理在全国税务系统正式推行。绩效管理的推行，有效地提高了税收工作效率和质量。但同时，也存在一些问题，亟需完善。 关键词：绩效管理;基层国税 一、推行绩效管理以来取得的成效分析 总的来说，通过推进绩效管理，全国税收业务管理基础得到进一步夯实，行政管理水平得到有效提高，各项工作实现了提质增效。四川省更是在此次绩效管理的大浪中取得了不小成绩。 一是促进了工作目标落实。将全省国税各项工作目标任务进行层层分解，落实到部门，落实到基层，落实到具体岗位，落实到每名税务人员。绩效管理办公室通过对工作部门和工作人员的工作实绩进行客观公正地评价，全方位掌握了每一项工作、每一个流程的运转状况，并定期进行通报，使考核者和被考核者都能随时掌握工作项目的完成情况，实现信息的及时沟通反馈，保证了绩效管理工作的整体性、互动性，对基层单位更好地执行上级确定的目标任务，起到了良好的促进作用。 二是提高了税收征管质效。将上级和全系统工作思路、工作重点和总体部署转化为具体的可操作、可监控、可考核的管理指标。市局各部门和各基层按照各自的职能和权限，抓好工作的落实和推进。在绩效计划的实施过程中，加强对基层单位的工作业绩和成效的总结，注重检查问题和不足，通过查摆问题，分析成因，发现管理漏洞和薄弱环节。每月将考核的结果通报各单位、各部门，督促其建章立制，积极整改，规范管理。全局征管质量指标稳步提升，税收执法的准确率达到99%。 三是提高了纳税服务水平。围绕”春风行动”绩效考核目标以及以营造良好的纳税服务环境建设目标，将基层税务局打造为直接面向纳税人服务的实体。有效解决了纳税人办税慢、办税难、办税远的问题，受到了纳税人的普遍欢迎，从2015年4季度的纳税服务满意度调查结果显示，纳税服务满意度由2014年的上升到，这也为下一步“营改增”扩围后国税管户数量倍增提前做好了纳税服务环境承载准备。 四是激活了基层税务人员的工作热情。通过建立绩效评价体系，对全系统干部职工的职责任务、思想作风、业务技能、工作质效提出具体要求，明确了工作方向，让广大税务人员工作有目标、肩上有责任、心里有压力、思想有动力，在提高思想政治素质、增强业务工作技能、履行岗位工作职责上拿出实实在在的行动。更激发了干部职工潜心学习、规范管理、优化服务、奋勇争先的热情，在提高人员队伍素质等方面起到了良好的促进作用。 二、当前绩效管理工作存在的主要问题 (一)思想认识还不到位、绩效管理参与度不高 由于绩效管理是一个自上而下的工作，了解程度呈现逐级递减趋势。受传统管理思想的影响，基层国税工作人员的绩效意识仍显淡薄，对新的管理思想还未完全接受。另外，由于公务员部门性质的特殊性，对企业模式的绩效管理方案认知度并不高，接纳范围也有限。在绩效管理的参与度上，仍有较大部分的人在绩效管理指标制定时参与度一般或较少参与;绩效管理推行初期，为了与前期工作实现平稳过度，绩效计划指标的制定主要参考了上级工作任务和本级工作目标，没有深入了解基层工作状况和基层工作人员意见，干部绩效管理参与度偏低，绩效指标合理性有待进一步改进，容易出现指标制定和指标执行脱节的情况。 (二)促进工作、调动干部积极性的作用有待提高 从促进工作、调动干部积极性上看，仍有一部分人仍然认为绩效管理的作用不大，绩效管理带来的积极作用效果有待考察。单从职务划分来看，呈逐级降低趋势。一般干部认为绩效管理没有效果或产生负面作用的最高，也存在不少观点认为绩效管理“增加了基层负担，存在负面作用”毫无疑问，存在这种观点对绩效管理的整个促进带动作用初衷相去甚远，值得我们深思。 (三)绩效管理指标有待科学化 现行的绩效管理考评指标是以税务总局2015年度推出的绩效管理版的大框架下进行考评的，考评指标大而全，出现同一化，忽略了不同层级的绩效目标不同，缺乏层级性和灵活性，同时一些指标过分偏重理论，与实际工作不符，绩效指标设置没有明确岗位责任，容易出现职责界限模糊。绩效考评重结果而轻过程，绩效考评缺乏激励机制，对绩效考评结果的应用缺乏以及绩效目标与国家战略目标无法有效贴合等，这类绩效考评指标都是有待优化的。 (四)个人绩效管理体系亟待完善 目前的绩效管理运行情况，还较少涉及到个人绩效管理，由于公务员这个职业的特殊性，对其进行绩效考评也就自然面临诸多现实困难。个人绩效的考评指标设置还存在诸多盲区，需要在工作完成度、能力和态度、工作岗位职责、奖励和表彰几个维度中找到一个平衡点。并且年龄段的不同，对绩效指标的侧重点也不同，领导干部或班子成员更看重工作完成度，年轻人员则对能力的要求有所侧重，因此一套科学完整的个人绩效考评指标体系亟需建立。 三、改进绩效管理工作的建议 绩效管理是一项系统性工程，推行中必须紧密结合国税部门特点和现有管理方式，大胆借鉴企业及其他组织已形成的行之有效的做法，灵活运用现代绩效管理理论，建立起科学的绩效管理体系。 (一)强化绩效管理思想认识 税务部门可加强绩效管理类的教育培训，消除认知障碍，树立正确的绩效管理理念。通过内刊、宣传手册、宣传栏、培训和会议等方式，加大宣传教育力度，使工作人员树立起新的绩效管理理念，全面掌握绩效管理的内涵、流程、方法，并使不同层次的人员熟知自身角色定位，让绩效管理的理念在其工作环境中生根发芽。培育绩效文化土壤。在引入绩效管理体系时，必须结合文化建设，有意识地创造有利于绩效管理体系生存的文化环境。塑造绩效导向的基层国税文化，逐步祛除不得罪人的“老好人”文化和“重资历、轻能力”文化，使绩效观念深入人心，管理得到公正执行。 (二)加强个人绩效考评、完善配套管理措施 绩效管理作为人力资源管理的一部分，它的顺利进行离不开整体人力资源开发与激励机制的完善。基层国税部门必须以战略眼光来开展系统的人力资源管理，建立培训开发、能级管理、岗能匹配、职业生涯规划等制度，科学合理的制定个人绩效考评指标体系，使绩效管理与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。同时，在绩效管理相对完善的情况下，提高绩效管理信息化程度，使绩效管理更加简便易行。 (三)进一步优化绩效考评结果运用 首先要强化考评结果分析。开展绩效考评后，根据考评结果进行绩效分析，在此基础上制定绩效改进计划，并对整改情况进行实时跟踪，总结经验做法，针对问题开展专题调研，寻求解决问题的方法和途径。通过建立“发现问题”、“解决问题”、“预防问题”的绩效自我改进机制，实现工作的全面进步。其次是完善绩效管理激励机制。进一步拓展绩效考评结果的运用领域，完善考评激励机制，把考评结果与干部职工的评先评优、干部选拔等挂钩。通过考评激励，适当拉大各干部职工之间的差距，在经济和政治上给予优秀者以足够的奖励，切实达到鼓励争先、鞭策后进，充分调动全体人员工作积极性的目的。 (作者单位：1.四川大学;2.重庆国瑞控股集团有限公司;3.重庆龙悦咨询管理有限公司) 看了“国税局绩效管理论文”的人还看： 1. 浅谈绩效管理论文参考 2. 绩效管理论文 3. 企业绩效管理毕业论文 4. 浅谈绩效管理论文 5. 浅谈企业绩效管理论文范文
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= =那个专业的硕士？
国外硕士学位论文有论文评议书，国外世界各发达国家目前学位论文的评审通常采用“同行评议”，即由该领域或邻近领域的专家以通信或现场接触的方式，来评价研究工作的科学价值。同行评议模式是世界科学界普遍认同的一种评价制度。“由最了解该人和该事物的科学共同体来做出科学判断”是同行评议的精髓。 在美国，学位论文写好后，硕士生提出答辩申请，提交本人申请书与导师推荐书、学位论文及摘要。经系指导委员会同意受理论文审查后，指定校内二至三名评阅人 对论文进行评阅，其中导师为主评阅人。评阅人须向系指导委员会提交对论文的评阅意见，经委员会认可后方可进行答辩。在法国，根据规定，学生在论文答辩之前，由校长聘请至少两名有相应资格的教授审阅学生的论文，论文评审委员会也由校长指定。德国规定，硕士学位论文题目由考试委 员会主席提出，由教授指导，由两位主考人评定，其中一位是出题教授，另一位由考试委员会主席来决定。加拿大则是要求硕士生论文应包括在该领域前人所作的贡 献，由系主任指定包括导师在内的三人以上的委员会审查，并进行口头答辩。 国外的硕士学位论文内部 评估机制起到了非常重要的把关作用。
学位论文应该直接来填写一下，因为你现在填写的论文的标准和没看到是一样的。