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下面我从一个技术专家角度谈一谈企业家应该具备的素质。我本来没有资格谈这个问题，因为我一直说我只是一个科学家，不具备企业家的素质，成不了企业家，所以说我谈企业家的素质有些“妄谈�。我只是从一个科技专家的角度，谈一谈二十多年的实践使我对企业家素质的一些看法，这是我这些年来反复思考和研究的一个问题。我觉得好 的企业家应具备以下七种素质。 第一，为人正直，不以权谋私，不拉帮结派，要诚实。对这一点，国内外企业的观点是一致的。微软副总裁李开复在讲话中就非常强调，选择人才首先要考虑“德�。惠普的女总裁卡莉讲，领导人最重要的品质是诚实，这是外国公司的观点。我始终牢记我们的老革命家宋任穷同志在选拔干部时的三条：“德才兼备，委以重任；有德无才，难挑重担；有才无德，以济其奸。�有才无德的人是最危险的。宋任穷同志选拔人才的三句话我至今牢记于心。方正十多年的经历使我深切体会到，企业家的素质里，为人正派是极端重要的。 第二个素质是远见卓识，对当前和未来的市场有一种敏锐的洞察力，这是企业家的重要素质。苹果公司在20世纪70年代起家后三年之内就进入了世界500强，我想这是空前绝后的。当时靠的是最早的个人电脑，比IBM的PC还早，叫苹果II号。它的设计师是技术专家叫史蒂夫·渥兹尼克，他机器设 计得非常好，但缺乏远见卓识，认为所设计的电脑一年只能销售几百套。当时的企业家、苹果公司的另一位创始人叫史蒂夫·乔布斯，20岁出头创业，后来被里根总统称为“人们心目中的英雄�，他的看法就完全不一样，认为苹果电脑将带来一个巨大产业，一年可销售几十万台。事实果然如其所料，个人电脑成为一个大产业，苹果公司三年内进入了世界500强。比尔·盖茨当年就预见到，将来每个人的桌上都会有一台个人电脑，而操作系统是微软的产品。所以，对未来市场的敏锐洞察力是企业家极端重要的素质。 第三个素质是要熟悉财务，懂得资本运作。 第四要有冒险精神。美国《数字化生存》一书的作者、麻省理工学院媒体实验室创始人、有名的预言家尼葛洛庞蒂，在被问到“企业家最重要的素质是什么�时，毫不犹豫地回答：“是冒险精神。�当然冒险不是胡来，而是慎重考虑后的决策。比如说，惠普和康柏的 合并，两家公司都有几百亿美元的价值，现任总裁卡莉预见到合并后的好处，所以大刀阔斧地改革，结果非常顺利，合并后惠普成为新的巨头。 第五，有强的管理能力和现代化的管理经验。我非常赞成企业家实践几年后去读MBA，刚毕业去念MBA没有多大意思，有了实践经验后再去念，会有很大提高。 第六，有强的沟通能力。CISCO的总裁钱伯斯曾讲过，企业家要领导好一个企业，最根本的一点是要做一个大家喜闻乐见、受人欢迎的人，所以强的沟通能力是企业家的重要素质。 第七，技术性公司的企业家应该重视技术，因为一项好的技术往往会带来新的市场。当年激光照排研制成功后，有人讲，中国捡铅字最便宜，很难推广，结果由于这项新技术带来的巨大效益，一下子得以推广应用。彩色出版系统也是如此，1992年前我国很少有彩色报纸，我们用新技术，使彩报出版的过程从过去的两小时缩短到两分钟。大 家看现在到处是彩色报纸。所以好的技术能创造一个新市场。企业家并不一定要很懂技术，我刚才讲郭士纳并非电脑专家，但他非常重视技术，每年有两个月时间跟IBM的技术精英泡在一起，听取他们的意见。SUN公司的总裁、创始人麦克米勒是管理专家，手下一名雇员发明了现在非常著名的JAVA语言，但最初这位雇员由于想法得不到发展，向米勒提出辞职。米勒听完后完全听从了这位雇员的意见，给他创造了最好的条件，结果后来JAVA成为世界标准，SUN公司也因此奇迹般起死回生。还有一段SONY公司佳话，SONY的总裁盛田在经济情况不景气的形势下，居然可以用7年时间支持技术专家井深大搞彩色显像管。当时大家看不到前途，不知能不能成功，而盛田下决心支持，使得彩色显像管研制成功，SONY得以大大发展。所以，为什么说企业家是主宰企业的核心，因为好的企业家能够吸引一大批优秀科技人员。比如微软公司，聚集了一大批非常优秀的人才，其中一些人得过计算机领域的最高奖。 企业自然要把赢利作为首要目标，这是毫无疑问的，但正如许多优秀企业家所说的那样，不要把赢利作为惟一的目标，还需要考虑社会的利益，要把企业的利益跟国家和社会利益结合在一起。我非常希望中国的企业能把拥有自主技术的产品打到发达国家的市场去，我也非常期望中国能够出现一批跨国公司的大企业家。这两个目标实现了，就意味着中国的经济真正地走向世界，走到了先进行列。 我相信，中国企业会出现越来越多的优秀企业家
海-麦克伯咨询公司从来自世界各地的20000多个经理中随机抽查了3871个，并从中整理出了成功经理的一些特点。调查显示；大约有六种不同的领导风格，每一种都来自不同的情商因素。任何一种风格单独使用，都会对公司、部门或小组的工作有直接影响，同时也影响到经济效益。这项调查最重要的成果是，成功的经理往往并不仅仅依赖于一种领导风格，而是根据企业状况；在不间的时期使用不同的领导风格。
天生不安分，享受挑战带来的兴奋感和刺激感。能量的外倾E和感知态度P给ESTP提供饱满丰盈的好奇心，以此为驱动力，再通过第一天赋Se成为360度监视器般的 观察者 ；再将观察到的问题和难题，输送给第二天赋Si进行分析、加工，快速做出决定解决问题。ESTP这种善于主动寻找挑战，并快速解决问题的姿势，正是 挑战者 的姿态。 ESTP是现实主义者。 因此，讲求[实战、实用、实效]。这种特质，使得ESTP在处理事情的过程当中，成为无所不用其极的人，即解决问题所采用的手段，通常以“最省力”为原则，没有上限也没有下限，因此，他们是 谈判专家 。 没有下限！不要脸吗？事实上，问题不在于要脸与不要脸，而是压根就没脸(褒义)。 为什么说ESTP也是 企业家 人格类型？ ，观察者天赋，帮其像一只猎犬般迅速捕捉各种商业机会；，发现机会以后，ESTP们勇于大胆地行动，抢占先机，他们不会瞻前顾后，而是选择马上行动，在做的过程当中边走边调整；，ESTP善于打破一切碍手碍脚的常规，完全不按已有的套路出牌。 更何况，ESTP还有无与伦比的领导者魅力，随时随地都能通过言语、理念、夸张肢体语言、语气语调等表达方式感染身边的人，让大家不由自主地跟随ESTP的脚步，加入到其事业中。 如果你是ESTP，那么，你是天生的挑战者，企业家，观察者，谈判专家。 你的第一天赋是外向使用感觉智能，Se；你的第二天赋是内向使用思维智能，Ti；你的第二块短板是外向使用情感智能，Fe；你的核心短板是内向使用直觉智能，Ni；你的气质类型为Sp，气质也被成为一个人的性情。Sp为经验主义者、享乐主义者或现实主义者。第一天赋Se赋予ESTP的六大才能 第二个字母，即第二维度是我们观察这个世界的视角。ESTP的第一天赋是外向使用感觉，Se，其内涵是“比起控制、规划、分析现实世界，ESTP更倾向于对其进行观察、体验和感受。” 注重细节的才能。 内向型偏好的注意力主要集中在内心想法和精神世界，倾向于只要跟我没关系的事情，通常漠不关心；而外向型刚好相反，ESTP的能量和注意力更多地聚焦在外部世界里的人、事、物身上。因此，ESTP能够察觉现实世界中的微妙变化。 审美的才能。 ESTP依赖感觉功能S的观察来获取信息，因此，ESTP的五官（视觉、嗅觉、味觉、手感、听觉）特别发达。能够敏锐地感知到细微变化，比如颜色、造型、空间关系等所带来的微妙感官体验。 记忆的才能。 ESTP依赖五官，其第一天赋Se像摄像机一样扫描着周围的一切。首先，ESTP的外向型偏好，使其对一切变化特别敏感；其次，感觉天赋使其脑海里进入大量细节。其看到的所有事物，就像一个个动画片，形象丰满地装进其形象思维“墙”中，它们是如此生动，便于长期记忆。我的言外之意是ESTP擅长记忆形象的、具体的、可五官感受的，而不是抽象的理论。 活在当下的才能。 有人拍桌子，这也算才能？——这，这不仅是ESTP的才能，更是他们的天赋！列为天赋的原因在于，这一特质使得ESTP[不懊悔过去，也不为充满各种可能性的未来而焦虑，百分百全然地活在当下]。这有什么了不起呢？——发现了问题，就立马动手去处理！ 观察的才能。 ESTP仿佛像一个台360度的监控器，将所有细节和实实在在的事实收入囊中。正因为对事实有这么无死角的观察，所以能做出最接地气的决定，似乎毫不费力地用最省力的方法搞定问题，即对应解决问题的才能。 搜集的才能。 第一天赋Se和P生活态度使得ESTP很喜欢动手搜集各种信息，不一定是搜集来做菜，或者做漂亮的衣服。就是纯粹地喜欢搜集信息，而信息就像情报，是有价值的，比如ESTP是很出色的情报员。 如果你是ESTP，那么，建议你思考两个问题。其一，认真对照自己过往的行为表现，审视自己的身上是否有以上六种才能的表达。它们会以各种形式存在，且没有发现并不代表没有，也许只是等待你去将其发掘出来，然后激活。其二，你目前的工作是否能充分发挥这六大才能？如何让其越烧越旺呢？第二天赋Ti赋予ESTP的叁大才能 第二个字母，即第二维度是我们处理信息、分析问题和做决定的两种方式，感性情感和理性思维。 尊重客观的才能。 人们在解决问题前，往往得先做决定，决定采用什么方式处理问题。而做出决定的依据通常是对问题的思考，ESTP不喜欢虚构“我觉得、我猜想、很有可能、应该是”这样的思考素材，他们更喜欢实事求是，基于实实在在的事实来做决策，因此，ESTP的决定往往很接地气，因为尊重客观情况。 逻辑分析的才能。 在做决策时，情感型偏好的人，往往倾向于感情用事，也许是受感动，也许是希望自己看起来有人情味。而ESTP的第二天赋，内向思维Ti使其能够做出符合逻辑的决定，通常不会情绪化，显得很理性。 谈判的才能。 在谈判的过程中，ESTP能聚焦于目标，基于“尊重客观的才能”和“逻辑分析的才能”选择两点一线的谈判方式，能够抛开一切与达成目标无关的干扰，看起来粗鲁，但是直接且高效。为什么ESTP是谈判专家？ ESTP出色的谈判能力，使其特别适合营销、销售和市场型的工作。而且，ESTP既不是少妇杀手，也不是单一的理性或感性说服，而是来者不拒，通吃。 首先，外向型偏好E，使得ESTP的焦点和注意力牢牢地聚焦在对方的身上。再借助第一天赋外向感觉Se，敏锐地察觉对方手势、表情、眼神等一举一动的变化。比如，能察觉出对方有疑虑、有些诧异、想听深入一些的内容和证据，等等。 其次，当ESTP捕捉到这些信号之后，其第二天赋内向思维Si快速进行富有逻辑的理性分析，迅速做出回应，来配合对方的各种行为反应和情绪变化——回馈给对方想要的、期待的。 而且，这种回馈是非常精准的。 以上是ESTP日常的谈判天赋，其还有一个更厉害的法宝，那就是在谈判的过程中，ESTP总是秉持最快、最直接、最省力气的方式来达成一致性。 因此，ESTP的谈判方式没有固定的套路，往往是基于对方的实际情况来做出反应。追求高效和快速，绝不会扭捏作态，也绝不会顾及太多的传统，不会让礼仪道德和大家约定俗成的规则来约束自己。 只要能够达成目标，完全可以不择手段，直抵核心，ESTP甚至会经常游走在灰色地带，而且是很自然地游走。 何为灰色地带？就是大家的日常价值观没有覆盖到的地方，形象地讲就是完全没有套路可言，你完全想不到你的对手居然会用这招把你打败，做梦都没想到。ESTP是雷厉风行的行动派 第一部分ESTP活在当下的天赋才能，使得ESTP不会犹豫不决，认为当下才是可以牢牢拽在手上的资源。ESTP认为，与其坐在办公室绞尽脑汁去准备A计划、B计划、甚至C计划，还不如马上行动。 注意，ESTP并不是鲁莽，因为他们知道，所有的计划有两个弊端： 其一，计划可能都会失灵，因此做计划就是浪费在意淫事实，浪费时间；其二，目标明确地按照计划行事，也就意味着排除了更多新的可能更好的方法。ESTP异常睿智，会根据实际遇到的情况，快速做出应对的策略，而不是事先定计划给自己设限。 因此，ESTP通常不喜欢纸上谈兵的人，对其指指点点、说三道四的人，不但会遭到ESTP的强烈嫌弃，还可能会恶狠狠地被ESTP煽几巴掌。因为ESTP是问题处理专家，拥有三个独特的天赋才能： 第一个，面对问题时，果敢行动，毫不迟疑。态度比能力更重要，ESTP在这个点上可以拿很高的分数。 第二个，在遇到障碍的时候，能够及时调整方向，像水一般，非常灵活，自由穿梭或环绕障碍物。 第三个，基于天赋Se的全面搜集客观事实，通过天赋Ti的周密分析，快速采取最省力、最省时间、最省钱的方法。 所以，在ESTP与生俱来的行动天赋面前。你要么拿出成绩，要么闭嘴，不然在ESTP把事情做成以后，你原先的的质疑只能是自己打脸，同时，你也会被ESTP贴上畏首畏尾的标签。为什么ESTP精打细算且讲求实际回报 我就是我，我不属于任何人，也不想为任何关系所负累，这通常是ESTP所秉持的人生态度。 ESTP是现实主义者，通常，让其行动的驱动力有两种。一种是实实在在的回报，另一种驱动力则是刺激或者兴奋。 在婚恋当中。 ESTP往往没有要寻找灵魂伴侣这种想法，因为，ESTP通常不会让任何人走进自己的内心，他们跟同事、朋友和恋人（配偶）会保持一种微妙的关系：我跟你们看起来很要好，但你们很难走近我。这样的关系，能够满足ESTP内心对神秘感的需求。 因此，如果有ESTP的异性在追求你，那么其很有可能的动机要么是有现实利益可图，要么是上床。当然，这是性格分析的角度，而且指的是非常ESTP的类型，希望大家不要拍砖，我写出来的目的是想要提供一些拍拖的依据。 那么，在婚恋关系中，如果你爱上了ESTP时怎么维系好情感呢？ ——抓住ESTP的核心需求——神秘感。而维持神秘感的方法数不胜数，可以去跟老司机学习各种攻略。除了神秘感以外，ESTP特别需要自由，他们害怕束缚，害怕承担各种繁杂的责任，婚后可能需要岁月的不断打磨，才能慢慢地回归家庭。 在工作生活中，外向型偏好和SP气质类型，使得ESTP往往充满自信，自带幽默和欢乐属性。因此，ESTP通常很受欢迎，他们也享受成为焦点的状态。 但是，你千万别轻易觉得你与ESTP之间的友谊是理所当然的，当你想以“我们是好朋友，所以我要跟你倾诉，我需要也希望你花更多时间陪我”的时候。他们很有可能会迅速抽身离开你，因为你已成为他们的负担，而ESTP最讨厌类似的束缚。 其他类型的人需要铭记，ESTP人缘很好，但不会无故发展“关系好”的友谊。他们认为“好关系”就是一种束缚，若不是利益驱动，几乎不会维持任何好关系。我的言外之意是，ESTP会通常认为一切关系都是有条件的，都是需要回报的。 斯文地讲就是，ESTP是不需要情怀的，很现实的。ESTP最适合刺激兴奋的工作类型 外向型能量偏好，使得ESTP总想跟外部进行链接，跟各种人去打交道，成为话题的焦点，才是ESTP充电的方式，独处状态反而是对其能量的消耗。 另外，SP气质类型赋予了ESTP想要冒险、探索的好奇心。而好奇心的背后，是ESTP对日常文职类工作、行政性的工作、重复性财会工作等类型的工作的厌烦。即ESTP喜欢的工作内容是经常更新的、多样性的、与不同的人打交道、刺激的、好玩的、不是一板一眼的。 因此，适合ESTP的工作类型，其工作性质可归纳为刺激和冒险。 这样的工作意味着： ，ESTP的热情和活力需要与人进行有效链接，才能得到有效释放，而不是跟工具和机械打交道，因此工作中要能与很多人打交道；，工作内容不是一成不变的，只有多样性和变化性的岗位职责，才能保证ESTP不会重复使用某项技能。不然，一旦过了新鲜劲，掌握了技能要领以后，ESTP很有可能选择辞职，进而寻找新的刺激；，ESTP所在的公司没有国企一般的规章制度，也就是说，更多地是看绩效看结果，没有太多需要做表面文章的例行事务。 那么，什么类型的工作能满足这些条件？ 如果你是ESTP，以上是你在投递简历或者受到Offer的时候，可以作为参考的核心依据。 我举部分例子，大家记得举一反三。能满足以上三个核心条件的工作有公关、销售、市场、金融、证券、记者（独立采访人）、私人调查服务（侦探），等等。 ESTP在这些领域里，能够应对瞬息万变的市场环境，也能够接触到不同背景、不同性格、不同喜好的顾客和消费者，而且这些职业并不需要遵守特别多的条条框框，能够给ESTP很多的自由时间和自主空间。关键是，这些职业类型的报酬往往也与实际创造的价值正比例挂钩，能给ESTP足够的体验和刺激。ESTP如何修炼喜怒形于色的劣势 喜欢把心情写在脸上，这当然是劣势。别人会认为你的心智还不成熟，人格还不够完善，有能力但难以委以重任，因为关键时候会掉链子，因此很有可能会错过升职加薪的机会。 请谨记，喜怒形于色是没有忍耐力最直接的表现。 为什么ESTP习惯性缺乏忍耐力，核心原因有两点。第一点，忍耐力是内心想法、精神世界的体现，也有人称其为软实力之一。ESTP的第一个字母，第一维度的外向型偏好，使得ESTP的心理能量更多地聚焦在现实世界中，因此，ESTP很容易基于外部环境的刺激而随即做出“应激性”的反应，这种反应似乎来不及经过内心世界的“加工和整理”，就直接表现了出来。 参照：极度外向偏好的人，会给人一种肤浅、毫无内涵的感觉，即把所有心情写在脸上，还会不看场合想说什么就说什么。 第二点，ESTP的感知型偏好和内向思维偏好，使其不单不擅长控制自己喜欢与不喜欢、赞成与不赞成的真实情绪；同时，情感短板使其不善于考虑别人的看法和感受，直接粗鲁地表现自己的好恶情绪。 以上是ESTP倾向于喜怒形于色的两个核心原因。建议从以下两个核心方向修炼： 选对职业和事业。 生命的真谛绝对不是克制和压抑自我的天赋才能。我所指并非喜怒形于色是ESTP的天赋，而是ESTP比其他性格类型的人，更不能容忍从事自己不喜欢的职业，如此才会造成频繁跳槽的现象。因此，ESTP首要修炼的核心在于，认真花心思去设计、规划、寻找自己真爱职业和事业，否则，在不喜欢的职业上变得“温顺”只能说明ESTP的天赋才能被磨灭了。 忍受20%的不完美。 注意，我之所以说20%，是想表明另外的80%能够发挥你的天赋才能，即选对职业和事业。也只有在80%的基础上去修炼20%才有意义，反过来就是舍本求末了。 不难理解，任何情况都没有完美，包括上班的或是创业的ESTP，工作内容总有一部分是你所不喜欢的部分。比如，需要按时提交公司要求报表，需要值日锁门搞卫生，需要参加每周的部门会议，也需要填写出差申请和费用报销单，等等。 这些工作与本职工作没有任何或直接的关联，但它们是无可避免的，好比你喜欢电炖盅给你熬粥这个80分的部分，但你却讨厌清洗这部分的20分一样，在此，唯有忍耐。 在此，如果你需要安慰，那么，可以这样想：你忍受的不是20%本身，而是80%。ESTP八面玲珑的天赋有何用？ 本部分主要聊两个话题，为什么ESTP能做到八面玲珑，以及如何将这一优势用于最有创造性的地方。 前面已有强调，ESTP外向型偏好使其擅长交际，喜欢表现自己，能轻而易举把自己推向公众的焦点。这是其八面玲珑的第一要素，即能量偏好。 第二个要素，在日常的交际场合，ESTP的感知态度偏好和外向感觉天赋，使其更多地是观察并理解别人的存在、行为和观点，对别人显得宽容而不是指手画脚，做出各种好恶的评价。 第三个要素，ESTP的记忆天赋能帮其记住很多人的爱好、名字，甚至是生日；而且第一天赋Se还成就了ESTP的观察者天赋，他们能根据别人的各种反应察觉行为背后的意图，进而再通过第二天赋Ti满足别人渴望的需求。而且，ESTP还幽默风趣，有让周围的人听不完的笑话，自然很受欢迎。 以上三个核心要素，帮助ESTP成为了圆滑又世故、八面玲珑的社交明星。 那么，ESTP如何将这种社交天赋，引导到最有创造性和生产力的地方呢？这是本部分的核心。 在第七部分，我们知道ESTP最薄弱的智能在于，对行政性事务、重复性事务的注意力缺失。这就好比是一家公司，有前端的带兵打战的销售和市场，也有后端负责粮草供给的行政和运营体系。 因此，ESTP应该充分发挥企业家特质，敏锐地发现商机；然后，将其商业前景和理念分享给周围的听众；最后，在众多的支持者当中，选择类似于公务员（ISTJ）和守护者（ISFJ）类型的人，作为自己的下属或者事业合伙人。 只要能将这一步练到极致，相信每一位ESTP都能达到让很多人望尘莫及的事业高度。ESTP成功的秘诀在于两点。其一，认清自己的挑战者、企业家、观察者、谈判专家的天赋，充分发挥这些才能；其二，积极主动寻找能补强自己注意力和忍耐力缺失短板的合作伙伴，比如类似于公务员（ISTJ）和守护者（ISFJ）性格类型类型的人。
海-麦克伯咨询公司从来自世界各地的20000多个经理中随机抽查了3871个，并从中整理出了成功经理的一些特点。调查显示；大约有六种不同的领导风格，每一种都来自不同的情商因素。任何一种风格单独使用，都会对公司、部门或小组的工作有直接影响，同时也影响到经济效益。这项调查最重要的成果是，成功的经理往往并不仅仅依赖于一种领导风格，而是根据企业状况；在不间的时期使用不同的领导风格。这六种领导风格分别是强制型、权威型、合作型、民主型、方向制定型和教练型。这六种领导风格各自的特点如表一所示。同时这六种领导风格对工作氛围也有影响。工作氛围指的是影响一个组织的工作环境的六个关键因素组织的灵活性．员工对组织的责任感、人们制定标准的水平．绩效反馈的准确性及对奖励的适应性、员工对任务和企业价值的明确性以及对共同目标的忠诚性。工作氛围并不是业绩的唯一影响因素，经济条件及竞争的动力也对业绩有很大的影响。调查的结果是工作氛围的影响大约占三分之二，而这也是一个非常容易被忽略的因素。下面我们将详细分析各种领导风格的特点及作用。一、强制型领导风格在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。首先是灵活性。强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。其次是报酬系统。能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。二、权威型领导风格我们的调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。确切地说，权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。员工了解自己的作用以及为什么起作用。同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。由于它对企业工作氛围的积极影响，这种风格在大多数企业状况下都能取得较好的效果。而当企业处于不确定状态下时，这种风格尤其有效。一个权威型的领导会设计一个新的方案；从而将他的员工带入一个新的长远规划中去。但这种风格也并不是在任何情况下都起作用。当领导与一个专家或比他更有经验的同龄人工作时，这些人也许会认为领导的架子太大或不可靠近，这种风格就会失败。同时，如果一个管理者过于想成为权威，他必然会削弱一个高绩效团队所需要的人人平等的精神。虽然这样，领导们应该理智地充分利用权威这一规律。它也许并不能保证一次就达到目的，但从长期来看，这种风格的确是有帮助的。三、合作型领导风格如果说强制型领导要求“按我的要求做”，权威型领导鼓励“跟我来”的话，合作型领导提倡“员工先行”。这种领导风格关注的是周围的员工，它更重视个人及其情感，而不是任务和目标。合作型领导努力使员工，心情舒畅，并在员工之间创造和协的气氛。同时合作型领导不会对员工完成自己工作的方式进行不必要的责难，能给予员工以最合适的方式会工作的自由，这都有助于灵活组织风格的形成。从对工作的认识和奖励的角度来看，合作型领导会给予下属大量积极的评价，这对员工往往有很大的激励作用。合作型领导也是建立组织归属感的专家，他们会以一个蛋糕来庆祝一个小组的成功从而与员工分享成功的欢乐，他们是自然关系的建立者。合作型领导风格具有的积极作用使得它几乎可以用于任何情形，而当领导在努力建立团队内部的和协、提高士气、改善沟通或修复受损的信任时使用这种风格会更有效。虽然合作型领导风格非常有用，但它不应该单独使用。因为它比较强调表扬；有可能使不好的业绩没有被及时改正，员工也可能认为做一个平庸的人在组织中是被允许的。由于领导很少在怎样改善方面提供建设性的建议，员工必须自己搞清楚应该怎么办。当员工面临复杂的困难而需要清晰的指导的，这种风格使他们面临无人指导的困境。如果过于依赖这种风格，可能会导致一个团队的失败，这大约就是许多合作型领导常使用权威型风格的原因。由权威型风格构建蓝图，建立标准，并让员工了解他们的工作是怎样推进组织的目标的；再把这种风格换成合作型领导的关心、培养，你就把它们结合到一起了。四、民主型领导风格民主型风格的领导通过花费时间听取员工的意见和建议从而建立起信任．尊敬和忠诚；通过让员工在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见；从而提升组织的灵活性和责任感。通过倾听员工所关心的问题，从而能够7解如何保持高昂的士气。员工处于一个民主的系统中，他们在决定自己的目标及衡量成功的标准方面享有发言权，并能清楚地了解什么是可以实现的，什么是不能的。这种风格在领导自己并不清楚应该怎么做，并需要有能力的员工的指导和建议时能发挥最大的作用。即使领导有很强的预见能力，民主型领导风格对实现目标的过程中新的意见和建议的形成也有很大的作用。然而民主型领导风格也有自己的缺点，那就是它对工作氛围的影响设有其它风格大。它的一个令人不能容忍的结果是无休止的会议，因为需要深思熟虑，而一致的意见又很难形成，唯一可以做的就是安排更多的会议。有一些民主型领导倾向于把一些关键问题推后讨论；希望经历一系列的失败后就能达到日的，而员工最终会感到迷们及无人指导。这种风格在有些情况下甚至有可能导致冲突升级，它在雇员不胜任或没有得到明确的建议时作用也不大。五、方向制定型领导风格与强制型领导风格相似，方向制定型领导风格也经常被采用，但对它的使用应该有节制。在此种风格下，领导制定相当高的绩效标准，并以身作则，他希望能把事情做的又快又好，对周围的其他人的要求也一样。如果他们不能很好地完成工作，他会用其他人代替他们，因此这种风格常常会破坏工作氛围。许多员工不能容忍方向制定者的过高业绩要求，员工士气会下降。也许在领导者的头脑中，工作的指导方向是明确的，但他往往不会把它清楚地表述出来，因此工作不再是朝着一个明确的方向发挥自己的最大潜力，而是对领导希望怎么做进行猜测。同时，员工也感到领导并不相信他们的能力，不允许他们以自己的方式工作。结果是工作的灵活性和责任心下降了，工作成了集中性的任务，并以一成不变的形式进行下去。而且方向制定型领导一般不对员工的工作情况进行反馈，当他发现员工的工作滞后时所做的仅仅是跑过去替换他们。如果领导有事离开，人们会因为习惯于有专家制定规则而感到无人指导。因为人们不知道自己和工作是如何帮助组织目标的实现的，他们的责任感将在方向制定型领导的统治下逐渐消失。但方向制定型风格并不总是起到负面的作用。这种方法在所有员工自我激励、高度竞争及需要较少指导或协助的情况下（如研发小组或法律小组）能起到良好的作用。而且如果需要领导的是一个非常有能力的小组，这种风格能保证工作按时甚至提前完成。但与其它领导风格一样，方向制定型领导风格也不能单独使用。六、教练型领导风格这种风格在改善工作氛围及企业绩效方面有显著的正面作用。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点，并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。教练型领导鼓励雇员建立长期发展目标；并帮助他们制定实现目标的计划。他们在雇员应扮演的角色及实现目标的方法方面与雇员达成一致，并给予大量的指导和反馈。他们擅长指派工作任务，能给雇员安排有挑战性的任务，即使这项任务不能很快完成。如果失败能对今后有利并能促进长期的学习，领导也愿意承受短期的失败。这种风格需要大量的对话，而对话能促进工作氛围各个方面的改善。当一个雇员知道他的老板在关注着他并一直关心他所作所为时，他会放心大胆地工作，因为他知道他能得到及时的指导和反馈。如果员工不愿意学习或不愿意改变自己的工作方式，则这种风格没有任何意义。如果领导缺少帮助员工的经验，这种方法也会失败。现实的情况是，一些公司已意识到了这种风格的作用，并在试图运用它，他们想使用这种方法为员工提供持续的绩效反馈从而激励员工，但他们往往缺乏进行有效指导的能力。在六种领导风格中教练型风格是最少被采用的一种。许多领导说，他们在面临压力极大的经济环境时，根本没有时间去运用这种慢速而又乏味的教育员工并帮助他们成长的方法。但实际情况是，在第一次使用后，这种方法只会占用很少的时间或根本不占用额外的时间。当然，这种风格往往侧重于个人的成长而不是与工作相关的任务。虽然教练型领导风格也许并不能保证最终结果，但它的确能帮助实现这个目标的。包括这项研究在内的许多研究表明，一个领导越能展现出多种风格，他将会越成功。如果一个领导能掌握四种以上的风格，尤其是其中的权威型、民主型、合作型和教练型风格，他将会得到最好的工作氛围和绩效，当然成功的领导还要学会根据情境需要灵活选用合适的领导风格。实际上，很少有领导能同时具备这些领导风格，能在正确的时间和场合恰当运用这些风格的人就更少了。补救方式可以是领导与具备他所欠缺风格的人共同组建团队，或者是扩展自己的领导风格。
小说简介家族是社会的缩影，一部家族的近代百年史，就是一个透视近代中国社会变迁的窗口。赵氏家族可算是百年中国社会变迁的一个例证。家族的命运与百年中国的变迁有着密切的联系。从辛亥革命到土改运动，从镇反肃反反右到文化大革命，都在赵氏家族的兴衰荣辱中得到印证。百年来，中国历经了前所未有的磨难，而这个家族则承受着由社会变革和制度转型所带来的阵痛。本书以赵氏家族的人物为载体，通过再现家族三代主要成员的人生道路，包括理想抱负、事业成就、境遇命运、子弟教育、婚姻家庭等方面情况，全方位地反映家族的兴衰起落，揭示百年社会的嬗变历程。这一充满辛酸苦辣的过渡时代、转型社会，无疑构成了家族所依托的深刻历史背景。本书力图通过与百年家族对晤的过程，实现激活中国百年历史。当然，宁静才能对晤历史，感动才能激活历史。
地理 仕阳位于中国东南沿海雁荡山区，隶属于浙江温州泰顺县，东接福建福鼎，西连福安，南临柘荣，北靠三魁，仕水穿越全境，于福建三都湾注入东海，境内最高峰为白海顶。 历史 唐代时，在今早阳一带就出现了村落。宋朝，仕阳文风鼎胜，有武状元章峰蔡起辛。明朝时，因仕水碇埠的修建，使仕阳成为了浙南闽北地区的重要通道驿口，在今溪东一带出现集市，店坪街的石板和街面鲤鱼雕见证了这一历史繁荣。1934年5月中共霞鼎泰县委建立时在仕阳一带成立第二区：中共排头区（又称泰南区）既仕阳区前身。1950年，撤泰南区，分设大安、仕阳区。1951年1月，增设雪临、矴步、严山、后章。万章乡辖地分设万排、章坑乡。1952年4月，增设武垟、溪坪、双林、早阳、双路、董陈、白岩、积库乡。1956年10月，增设雪临、万排乡。1958年11月，撤区改人民公社制，成立仕阳人民公社。改乡为生产大队，行政村称生产队。1959年2月，生产大队改称管理区。1961年9月，人民公社改为区建制，复设仕阳区。1962年1月，改管理区为人民公社。5月撤区建制。1983年2月，龟伏正名龟湖。6月，1984年5月增设积库、始设立白海人民公社（白海设社未执行，1989年2月宣布撤销）；1987年5月，改仕阳乡为建制镇。仕阳区总面积约200平方公里，人口近6万，有汉、畲等民族，通用蛮讲语。主要村镇有仕阳、积库、东溪、雪溪、雪临、万排、章成、章坑、后章、龟湖等，后划分为仕阳镇、龟湖镇和东溪乡、雪溪乡、万排乡。 城镇 仕阳镇位于仕阳区中心，东邻雪溪乡、万排乡，南界福建省柘荣县，西接龟湖镇，北靠三魁镇、垟溪乡，镇政府驻地海拔310米。全镇总面积平方公里，辖28个行政村，总户数6705户，总人口万，仕阳镇境内，矿产资源丰富，已探明的非金属矿产有辉绿岩、花岗岩、叶腊石等十多个矿种，其中辉绿岩（代号为浙江906）的矿脉长度约2公里，储存量达90万立方米，是目前国内最为昂贵的矿产品之一。形成辉绿岩与小水电开发及叶腊石加工三足鼎立的工业发展格局。辉绿岩墓碑、板材远销北京、上海、杭州、福州、厦门等大中城市及日本、韩国、新加坡等东南来国家。2002年，仕阳镇工业产值突破亿元。仕阳城区内有仕水矴踄、忠烈圣王庙等名胜古迹。名胜 仕水碇埠位于仕阳镇溪东村，横跨仕水溪。乾隆六十年（1795）建，嘉庆廿五年（1820）重建。 石碇223步，每步由两块平整条石砌成，平行分高、低二级，可供二人平行交往。每步相距米，总长130米，为保护碇埠不被洪水冲毁，碇埠上下两侧河滩均用卵石砌成，每隔数十米，埋有木桩和木框架，用横木塔架，构成井字型，借以加固滩基。 泰顺山区沟谷纵横，溪流交错，造桥甚多，惟仕水溪河宽阔，不宜造跨河大桥，古人因地制宜，就地取材，建造简易碇埠以便交通，实非得己。碇埠桥头南侧立有历代建碑志门方，以记其事。此碇埠颇为典型，《中国桥梁史话》称为原始桥梁雏型。1989年列为浙江省第三批文物保护单位。 (资料来源于泰顺文博馆)：碇步桥梁的雏形，也称堤梁桥。仕水碇步位于仕阳镇一段平坦宽阔、水流平缓的河面上，建于嘉庆二十五年（1820年），全长133米，共223级，每级分高低两阶，采用松木框架作筋，借以固定石块，在水中一字排开，情形相当壮观。仕水碇步具有很高的工程技术价值、艺术价值和观赏价值。为省级重点文物保护单位。其建造工艺在岸边的多块碑文中有较为具体的记载。 胡氏宅院位于雪溪乡桥西村，又以石门楼闻名。正屋建于清道光十二年（1833年），两侧厢房、下堂南北及前堂、风龙屋、书斋在其后陆续修建，现今大多仍保持完好。石门楼背面靠山，面向开阔的田野，和高耸的笔架山隔雪溪相望，其景致正如门楼匾额所题，“山辉川媚”，“日拥祥云”。 仕阳镇北翁地村有山名仙洞，嘉靖拔贡张庆旸，作有一诗《游仙山》描述仙山胜景：缥缈疑从天际寻，致身高在碧去岑。留仙信接飞霞远，绝俗何须弱水深。金阙晓寒琼笈秘，石坛秋静玉箫沉。悠然坐啸岩前竹，似有空霄鸾鹤吟。仙山山麓有仙宿称庵胜阁，为道家胜地，阁前有庵胜阁志。人物 仕阳文化灿烂，宋明时期就有武科状元官至翰林院侍讲的蔡起辛(章峰)；军功赐进士，官至福州都监的蔡允升弘治岁贡，江陵县丞刘虞；漳州府事林鞠；上杭司训，全椒知县林一道。蔡起辛（1228-1301），字若金，号絮矩，平阳归仁乡四十都章峰（今富头）人。武艺高强，博通经史，深谙兵法。南宋景定二年，乡试第一，为解元。次年武科殿试第一，拔金榜头筹，夺武科状元。得当朝丞相叶梦鼎赏识，推荐为都督府计议。因招安海寇张宣有功，被擢升为翰林院侍讲，后补知韶州军。南宋咸淳年间，元军入侵，奸臣把道，英雄无用武之地，蔡起辛辞官归隐故里。德佑二年，临安沦陷，南宋灭亡，官员多降元朝，原南宋右丞兼枢密使留梦炎多次推荐蔡起辛入朝理政。蔡起辛耻为元朝之官，予于拒绝。便隐姓埋名十年周游于苏浙之间。元大德五年，逝于苏州，终年73岁。其子蔡元善扶柩南归，过婺州时浙东道元帅副使王都中敬其为人，特以诗文祭奠。回首中国历史，蔡起辛虽处异族入侵、昏君奸臣当道、报国无门之乱世，但做为一武科状元，其光风霁月之亮节，上善如水之品性，不但是中国历史更是仕阳这一弹丸之地上的光辉印迹。叶梦鼎诗云：金榜欢声动地雷，人人争羡弟兄才。巍峨甲第撑起，绵绣文章著意裁。吴斧两经窗下和，天香并折月中回。辉煌绰楔高千古，瞻仰还当起后来。 城乡 溪东为仕阳城区的主要组成部分，是仕阳的经济与商业中心，仕阳镇政府所在地。有沙江尾居民区、上沙江居民区，主要街道有仕兴路，有店坪街、仕水矴埗等古迹。早阳是仕阳城区三村之一，是仕阳的工业区，仕阳中学座落在此，主要街道有阳荣路。仕阳镇的重要村市还有雪溪、章坑（瑞昌）、章成（洋望）、严山等。编辑摘要
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
摘要：随着市场经济的不断发展，我国中小企业的发展呈现良好发展态势，中小企业发展信心十足。市场营销作为中小企业运行的重要工作，其工作的有效性与否，直接影响着企业的生存和发展。现阶段，中小企业在实际发展中，市场营销工作仍旧存在各种问题，如市场营销环境严峻、营销管理体系不完善、营销方式单一等。针对这些问题，本文提出了中小企业市场营销的有效策略，期望中小企业能够做好市场营销工作，在行业市场中占领一席之地，从而促进中小企业的发展。关键词：中小企业；市场营销；营销体系；问题；营销策略 1我国中小企业市场营销中存在的问题中小企业的市场营销环境逐渐趋于严峻现阶段，随着经济市场的蓬勃发展，市场营销环境越来越严峻，这是导致中小企业市场营销中问题存在的根本原因，其主要体现在以下两个方面：其一，与大中型企业相较而言，中小企业在市场营销中的地位不够明显。其二，与大中型企业相较而言，我国中小企业的企业文化、产品结构、价值观等有待提高，因此在市场经济发展的大潮中，很难从企业品牌、企业文化方面吸引更多的消费者。所以，中小企业的市场营销工作有待进一步加强，在市场营销中表现出的积极性远远不够，这也是阻碍中小企业发展的重要原因。企业的技术水平和设备条件还有待提高对于中小企业而言，其资金和规模都不大，在实际经营过程中，一般不会引进先进的技术和高端的设备，导致中小企业技术水平落后，对于中小企业的长远发展产生一定的阻碍作用。与此同时，中小企业中落后的技术水平和设备，使得中小企业的产品与市场中的产品存在着差距，从而对中小企业的市场营销工作产生影响。另外，相较大中型企业，中小企业的存在也有其自身的优势，其灵活性更强，填补了市场空缺，具有局部性的优势。缺乏完善的营销管理体系现阶段，我国中小企业市场营销的过程中，其营销管理体系有待进一步完善和加强，以下从六点进行简要阐述：其一，我国中小企业对营销理念的重视度远远不够，企业只顾一味地营销，没有方式方法、没有理念的加持，因此营销管理制度的建立也就无从谈起，没有规矩不成方圆，中小企业的发展没有营销理念，对其长远发展非常不利。其二，现阶段我国大多数中小企业进行市场营销的过程中，没有建立独立的营销部门，营销工作和其他部门工作混为一谈，甚至一人担多职，这从根本上降低了营销的水平。其三，有的中小企业虽然认识到营销部门的重要作用，但在实际工作中，由于缺乏对营销的认知，对营销职位的设置不够科学，营销部门形同虚设。其四，中小企业中对营销部门没有进行相应的权限设置，从而限制了营销部门有效作用的发挥，营销部门的形式化较为明显。其五，目前我国中小企业中市场营销人员的综合素质普遍不高，这也无形中影响着营销工作的高效开展，同时对营销策略的执行会产生相应影响。其六，中小企业营销管理制度不够完善，其科学性和可操作性严重不足，在企业开展市场营销工作中不利于资源的合理分配和有效利用。企业的市场营销方式较为单一目前，我国中小企业市场营销方式存在着单一化、片面化的问题，主要体现在以下五个方面：其一，在目前我国中小企业进行的市场营销工作中，往往以降低产品价格来吸引更多的消费者，从而达到薄利多销、提高经济效益的目的，这种营销方式在短期内能够取得良好的效果，但是长此以往，对企业整体经济效益的提升会产生不良影响，最终会阻碍企业的发展。其二，由于中小企业的规模小，资金不够充足，中小企业提升效益往往会选择缩减员工各项福利的方式，而这不利于企业员工归属感的建立，最终造成人才流失，对企业的发展非常不利。其三，中小企业单一的市场营销方式不利于市场正常秩序的维护，市场中极易出现劣质产品，导致市场的公平竞争性严重缺失。其四，在过分追求降本增效的过程中，中小企业的产品价值也会因此受到影响，不利于企业产品品牌的塑造。其五，中小企业的产品比较单一，由于资金有限，对产品研发和创新工作不够重视，而这同样是导致市场营销方式单一的重要方面。企业缺乏品牌意识现阶段，中小企业在发展中缺乏品牌意识，一味地靠低价格来占领市场，品牌的集中度严重不足。从消费市场中可以看出，同种品牌的商品数量越来越多，以高档品牌为例，其产品种类增多，而市场中高档消费群体有限，因此品牌市场的拥挤程度逐渐增高。所以，并不是品牌越多越好，如果一个产品有了问题，对品牌会产生非常不良的影响，而如果没有精准的品牌定位，市场营销也达不到预期的效果。从目前的市场大环境来看，只有少数的品牌具有竞争优势，而大多数的品牌竞争优势不明显。对于中小企业而言，更是缺乏品牌意识，虽然能够意识到品牌建设是必由之路，但在实际的经营过程中，较多重视企业的生存发展，因为品牌建立需要较长的周期，在各个环节都需要投入一定量的资金，在投入期内，又较难看到盈利的具体方向，所以对于资金不够充足的中小企业而言，其树立品牌的决心容易被动摇。2我国中小企业市场营销策略建立并完善营销计划在市场营销中，中小企业要想提升营销水平，建立科学合理的营销计划是关键一步。建立完善的营销计划，可以从以下三方面进行着手：第一，中小企业必须首先明确营销目标，深入分析企业产品的各项性能及消费者类型等，并明确标注在营销计划中，以确保计划具有较高的可行性。第二，对行业市场进行深入调查分析，企业营销计划的科学性与否，与市场需求之间有必然的联系，所以营销计划制定的前期，必须进行充分的市场调研，全面掌握同类产品的市场营销状况，从而提高营销计划的高效性。第三，要使营销计划具有动态性，营销市场会因为各种因素的调整发生一系列变化，因此对企业营销计划要进行动态调整，以降低由于外界市场变动从而对企业带来的不良影响。建立并完善现代化营销管理组织结构企业在发展中，必须建立符合自身发展的管理组织，因此企业市场营销组织的建立是非常有必要的，只有成熟完善的营销组织机构，才能更加高效地开展营销工作，从而完成营销目标。企业在建立现代化营销组织结构的过程中，可以从以下四个方面着手：第一，不断完善决策机制，保障企业市场营销工作具有可行性。第二，组建高效的营销部门，科学设置营销岗位，确保工作有序开展，从而提升组织的决策水平，为营销工作的高效开展打下基础。第三，制定有效的激励机制，完善组织结构，为企业的创新夯实基础，进一步完善现代化企业的管理结构。第四，提升企业营销工作人员的综合能力水平，对其加强管理，为现代化营销管理组织结构的有序运行助力。选择正确的产品营销策略随着市场经济的发展，我国中小企业的数量呈逐年增长趋势，无形中加剧了企业之间的竞争，所以中小企业的发展面临着诸多挑战。企业选择正确的产品营销策略，提升企业竞争实力，提升企业经济效益，是中小企业发展的有效手段。中小企业在发展中，要积极借鉴优秀企业的产品营销案例，并以自身发展实际为基础，选择适宜的营销手段，由此来提升中小企业的营销水平，鉴于此，以下提出了几种营销策略，供同行研究者探讨。实行产品差别化的营销策略中小企业营销的目标即销售产品，并完成销售预期效果。结合中小企业自身的发展特点来看，中小企业进行大批量生产的可能性小，但是可以从增加产品种类来着手，使产品更加多样化，而展现不同产品的特点，不失为一种高效的营销策略。实行夹缝经营策略由于中小企业自身的条件限制，与大型企业直接竞争根本无法实现，所以中小企业在市场营销中实行夹缝经营策略是很有必要的。具体而言，中小企业应该不断寻找市场空缺，寻找市场中没有被大企业大面积生产的产品，这样既避免了和大企业直接竞争，又获得了生存空间，因为经营市场空缺所以可以提高中小企业的效益。中小企业在实际经营中，对新产品的设计和研发，要以做足充分的市场调研工作为根本基础，分析产品价值及消费者的接受度，从而确保产品研发的可行性。实行“寄生”营销策略现阶段，我国中小企业在发展中，实行“寄生”营销策略也是非常有效的市场营销策略，即“寄生”于大企业，借助大企业力量。中小企业的发展要加强与大企业的合作，立足中小企业的发展，承包大企业的部分生产业务，逐渐扩大中小企业的人脉，最终实现企业的发展。与此同时，中小企业与大企业开展合作，对于中小企业生产经营、质量监督等都能起到很好的作用，以大企业的标准来严格要求中小企业，从根本上提升中小企业的管理水平，通过借助大企业的品牌效应来助推中小企业发展。做好品牌建设工作中小企业在发展中，要不断拓宽市场范围，有了市场企业的发展才能得以继续，而企业的长远发展必须创建属于自身的品牌，并做好品牌建设工作，通过良好的品牌来打开市场，并走入市场。在现代化社会发展中，人们的需求比较多样，面对市场中琳琅满目的商品，消费者也会货比三家，并对商品进行深入了解，消费者选择商品也更加严格，这就对产品质量及营销提出了较高的要求。企业如何提高产品在市场中的认可度，做好品牌建设工作是至关重要的，可以结合企业自身的发展状况，在不同发展阶段制定阶段性目标，最终完成品牌建设工作。3结语总而言之，在现代化社会中，中小企业的发展有其自身的优势，但是劣势也同样存在，中小企业可通过市场营销不断获得竞争优势，从而赢得市场，并得到消费者的认同，所以要不断加强对中小企业市场营销的深入研究，进而保证企业的经济利益，促进我国中小企业的发展。
中小型企业融资风险及对策 摘要：改革开放以来，我国的中小企业迅猛发展，为地区经济发展，增加就业岗位，缓解就业压力，实现科技创新与成果转让等方面发挥出越来越重要的作用。然而，大多数中小企业都面临着融资难的困境，严重阻碍中小企业的发展。本文就中小企业融资难问题，进行分析研究，并提出建立为中小企业服务的非国有中小金融机制等解决中小企业融资的对策。 关键词：中小企业，融资，对策 改革开放以来，我国的中小企业迅猛发展。据统计，目前我国中小企业1000余万家，占我国全部注册企业数的99%。中小企业的发展，在保证国民经济持续稳定增长，拉动民间投资，带动地区发展，增加就业岗位，缓解就业压力，实现科技创新与成果转让等方面发挥出越来越重要的作用。然而，大多数中小企业都面临着融资难的困境，严重阻碍中小企业的发展。 一、我国中小企业融资现状分析 （一）中小企业内源融资不足 内源融资是企业获取发展资金的极为重要的途径，在成熟的市场经济国家，中小企业所用资金中来自企业自身的利润和折旧等其他资金通常占60%。而在我国，据有关部门调查，即使民营经济比较发达的温州，中小企业资金构成中自有比例也仅为40%，银行贷款和民间借款分别占40%和20%。 （二）中小企业融资目前依然是间接融资为主 据国家经贸委近期调查，我国东、中、西部中小企业从银行等金融机构获得的资金分别是：东部占60%；中部约70%到80%；西部则高达90%。可见，中小企业对金融机构的资金依赖程度很高。同时权威部门调查显示，中小企业获取外部资金的渠道除了金融机构外，民间贷款也成为其重要的资金来源，占比为，而通过直接融资渠道的数额极小，仅占。 （三）国内金融机构对中小企业贷款差别很大 据统计，目前在我国包括金融租赁，信托投资等非银行金融机构在内的各类金融机构中，民生银行、城市信用社、农村信用社和城市商业银行等中小金融机构提供的贷款比重较高，而四大国有商业银行中，除中国农业银行向中小企业贷款比重较高外，其余三家银行贷款份额均较小，非银行金融机构融资性业务服务比例更低。 （四）贷款需求不能得到全部满足 在历来的调查中，”资金不足”始终被列为中小企业第一位的问题。有资料显示，90%以上的中小企业的贷款服务需求得不到满足或只得到部分满足。 二、中小企业融资难的原因分析 （一）信贷歧视 直到今天，国有商业银行在信贷中仍然存在着严重的“成分（国有制）歧视”。中小企业获得国有银行的信贷支持是非常有限的。创造了30%gdp的国有企业获得了70%的银行贷款，而创造了70%gdp的非国有企业却只获得了30%的银行贷款，这是极不公平的。在当前银行体系中，国有商业银行仍占有支配地位。所有制背景的不同，使得国有银行主管部门在向中小企业贷款时顾虑重重，生怕中小企业赖债而使自己难脱干系。相比较而言，国有银行向国有企业贷款即使出呆账，也不会承担政治风险。这导致了国有银行的“逆向选择”，即宁愿向效益差的国有企业贷款，也不愿向效益好的中小企业贷款。 （二）中小企业制度更新滞后，与市场环境转换不同步 目前，很多私营中小企业仍实行家族式管理的企业治理结构；国有中小企业的治理结构与传统的大型国有企业没有什么本质差别；一部分乡镇集体企业具有老国企的弊端，一部分演变成家族式企业，而所谓的改制企业有许多还不规范，尤其是有些企业改制的目的就是逃废银行债务，真正具有现代企业特征的有限责任公司、股份有限公司和外资企业很少。而同时市场结构性过剩，多年的卖方市场的格局转变为买方市场，国家在经济发展中更加强调经济、社会和环境的可持续发展，更重视经济发展、社会稳定和资源环境之间的和谐统一。由于制度更新滞后，一部分中小企业不适应外部环境变化，经营出现困难，外援补充资金的要求大幅度增加，于是对银行贷款需求大增。 （三）银行经营管理与中小企业发展需要不协调 随着银行商业化、市场化程度不断加深，银行与企业之间的平等市场交易主体的地位不断增强，银行防范风险机制不断增强。为降低银行业的不良资产，商业银行改变粗放型的贷款管理方式，普遍上收贷款权限，严格贷款发放程序和条件，重视对企业财务状况和信用状况的考察，并要求提供抵押和担保。但是，一些银行在强化内控制度的同时，缺乏开展信贷营销的技术手段和激励机制，只是简单地采取以抵押担保为主的信贷配给手段，不注重培育有发展前景的中小企业，在一定程度上加重了中小企业的融资困难。
论文格式：一般是：摘要，关键词，参考文献，作者简介，课题基金等有的刊物还是需要对应的英文翻译。期刊之家上面有更多的刊物，论文信息
写研究性学习论文，首先写出研究课题和研究负责人和研究时间。接下来1、课题基本设想2、开题报告（总述、提纲、参考文献、研究注意事项）其中总述要写出研究的目的与方法，提纲中则应写出研究的具体小课题。3、实施方案（课题研究的目的和意义、课题研究方法、课题研究计划、课题完成时间、研究成果形式、课题组成员及其分工）4、结题报告（总述、研究报告）结题报告主要是研究知识成果的一个堆积，但要有条理。我曾是研究性学习的组长，总共写了3500字，除了上网查阅相关的学术资料，老师还给我指导方案。此次的论文格式也只是大致的，希望对网友朋友们有所帮助。
参考材料 探究 发现有关键词易懂
研究生论文写作的格式及规范
在各领域中，大家总少不了接触论文吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是我为大家收集的研究生论文写作的格式及规范，仅供参考，大家一起来看看吧。
写作格式
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录)
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2)论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点;
b.分析问题-论据和论证;
c.解决问题-论证与步骤;
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期)：作者--标题--出版物信息
所列参考文献的要求是：
(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
书写规定
摘要
摘要的字数(以汉字计)，硕士学位论文一般为500至800字，博士1000字左右，以能将规定内容阐述清楚为原则。摘要页不需写出论文题目。
英文摘要应是中文摘要的翻译，其内容应完全一致，在英文语法、用词上应正确无误。
中、英文摘要放在论文的前面，与论文装订在一起。
论文字数
硕士学位论文字数一般在5万字，最低不少于3万字，博士学位论文字数一般在10万字。插图可控制在60幅以内。结论内容一般在2000字以内。凡需要保密的论文须写出正副本，保密部分写入副本，并注明密级。
论文书写
学位论文必须由研究生本人撰写，并在计算机上输入、编排与打印。
学位论文的扉页、摘要、目录、图名及表名，都要求用中、英文两种文字给出，编排上中文在前。扉页、摘要及目录的英文部分另起一页。
目录
目录应包括论文中全部章节的标题及页码，含：
摘要(中、英文)
物理量名称及符号说明表(采用国家标准规定符号者可略去此表)
正文章节题目(要求编到第3级标题，即)
参考文献
攻读博(硕)士学位期间发表的学术论文
致谢
附录
论文正文
章节及各章标题
论文正文分章节撰写，每章应另起一页。
各章标题要突出重点、简明扼要。字数一般在15字以内，不得使用标点符号。标题中尽量不采用英文缩写词，对必须采用者，应使用本行业的通用缩写词。
层次
层次以少为宜，根据实际需要选择。层次代号建议采用中表1的格式。
层次要求统一，但若节下内容无需列条的，可直按列款、项。层次用到哪一层次视需要而定。
引用文献
引用文献标示方式应全文统一，并采用所在学科领域内通用的方式，置于所引内容最末句的右上角，用小5号字体。所引文献编号用阿拉伯数字置于方括号中，如：“…成果[1]”。当提及的参考文献为文中直接说明时，其序号应该用小4号字与正文排齐，如“由文献[8, 10~14]可知”。
不得将引用文献标示置于各级标题处。
名词术语
科技名词术语及设备、元件的名称，应采用国家标准或部颁标准中规定的术语或名称。标准中未规定的术语要采用行业通用术语或名称。全文名词术语必须统一。一些特殊名词或新名词应在适当位置加以说明或注解。
采用英语缩写词时，除本行业广泛应用的通用缩写词外，文中第一次出现的缩写词应该用括号注明英文全文。
物理量名称、符号与计量单位
物理量的名称和符号
物理量的名称和符号应符合GB3l00~3l02-86的规定。论文中某一量的名称和符号应统一。
物理量计量单位
物理量计量单位及符号应按国务院1984年发布的《中华人民共和国法定计量单位》及GB3100~3102执行，不得使用非法定计量单位及符号。计量单位符号，除用人名命名的单位第一个字母用大写之外，一律用小写字母。
非物理量单位(如件、台、人、元、次等)可以采用汉字与单位符号混写的方式，如“万t·km”。
文稿叙述中不定数字之后允许用中文计量单位符号，如“几千克至1000kg”。
表达时刻时应采用中文计量单位，如“上午8点3刻”，不能写成“8h45min”。
计量单位符号一律用正体。
外文字母的正、斜体用法
物理量符号、物理常量、变量符号用斜体，计量单位等符号均用正体。
数字
按国家语言文字工作委员会等七单位1987年发布的《关于出版物上数字用法的试行规定》，除习惯用中文数字表示的以外，一般均采用阿拉伯数字。
公式
原则上居中书写。
公式序号按章编排，如第一章第一个公式序号为“()”，附录A中的第一个公式为“()”等。
文中引用公式时，一般用“见式()”或“由公式()”。
公式中用斜线表示“除”的关系时应采用括号，以免含糊不清，如 。通常“乘”的关系在前，如 而不写成 。
插表
表格不加左、右边线。
表序一般按章编排，如第一章第一个插表的序号为“表 ”等。表序与表名之间空一格，表名中不允许使用标点符号，表名后不加标点。表序与表名置于表上，用中、英两种文字居中排写，中文在上。
表头设计应简单明了，尽量不用斜线。表头中可采用化学符号或物理量符号。
全表如用同一单位，将单位符号移至表头右上角，加圆括号。
表中数据应正确无误，书写清楚。数字空缺的格内加“-”字线(占2个数字)，不允许用“””、“同上”之类的写法。
表内文字说明，起行空一格、转行顶格、句末不加标点。
插图
插图应与文字紧密配合，文图相符，技术内容正确。选图要力求精练。
制图标准
插图应符合国家标准及专业标准。
机械工程图：采用第一角投影法，严格按照GB4457~4460-84，GB131-83《机械制图》标准规定。
电气图：图形符号、文字符号等应符合有关标准的规定。
流程图：原则上应采用结构化程序并正确运用流程框图。
对无规定符号的'图形应采用该行业的常用画法。
图题及图中说明
每个图均应有图题(由图号和图名组成)。图号按章编排，如第一章第一图的图号为“图”等。图题置于图下，用中、英文两种文字居中书写，中文在上。有图注或其他说明时应置于图题之上。图名在图号之后空一格排写。引用图应说明出处，在图题右上角加引用文献号。图中若有分图时，分图号用a)、b)等置于分图之下。
图中各部分说明应采用中文(引用的外文图像外)或数字项号，各项文字说明置于图题之上(有分图题者，置于分图题之上)。
插图编排
插图与其图题为-个整体，不得拆开排写于两页。插图处的该页空白不够排写该图整体时，可将其后文字部分提前排写，将图移至次页最前面。
坐标单位
有数字标注的坐标图，必须注明坐标单位。
论文原件中照片图及插图
学位论文原件中的照片图均应是原版照片粘贴，不得采用复印方式。照片可为黑白或彩色，应主题突出、层次分明。清晰整洁。反差适中。照片采用光面相纸，不宜用布纹相纸。
学位论文原件中的插图不得采用复印件。对于复杂的引用图，可采用数字化仪输入计算机打印出来的图稿。
参考文献
参考文献书写格式应符合GB7714-87《文后参考文献著录规则》。常用参考文献编写项目和顺序规定如下：
(1) 参考文献按照在正文中引用的顺序进行编码。
(2) 作者一律姓前名后(外文作者名应缩写)，作者间用“，”间隔。作者少于3人应全部写出，3人以上只列出前3人，后加“等”或“etal”。
(3) 按照引用的文献类型不同使用不同的表示方法。
① 专著(注意应标明出版地及所参阅内容在原文献中的位置)，表示方法为：
[序号] 作者.专著名.版次.出版者，出版年：引用部分起止页
②翻译图书文献，表示方法为：
[序号] 作者.书名.译者.版次.出版者，出版年：引用部分起止页
③期刊文献，表示方法为：
[序号] 作者.题(篇)名.刊名.出版年，卷号(期号)：引用部分起止页
④会议论文，表示方法为：
[序号] 作者.文章名.编者名.会议名称，会议地址，年份.出版地：出版者，出版年： 引用部分起止页
⑤ 学位论文，表示方法为：
[序号] 作者.题(篇)名：(博(硕)士学位论文).授学位单位.授学位年：引用部分起止页
⑥ 专利文献，表示方法为：
[序号] 专利申请者.专利题名.专利国别，专利文献种类，专利号.出版日期
学术会议若出版论文集者，可在会议名称后加上“论文集”字样。未出版论文集者省去“出版者”、“出版年”两项。会议地址与出版地相同者省略“出版地”。会议年份与出版年相同者省略“出版年”。
产品说明书、各类标准、各种报纸上刊登的文章及末公开发表的研究报告等不宜做为参考文献引用。
攻读博(硕)士学位期间发表的学术论文
书写格式与参考文献同。
附录
对需要收录于学位论文中且又不适合书写于正文中的附加数据、资料、详细公式推导、计算机程序等有特色的内容，可做为附录排写，序号采用“附录1”、“附录2”等。
拓展内容： 研究生论文写作方法
论文写作要点
1、选题要小，开掘要深;不要题目很大，内容却很单薄。
2、写作前要读好书、翻阅大量资料、注意学术积累，在这个过程中，还要注重利用网络，特别是一些专业数据库。
3、“选题新、方法新、资料新”的三新原则。
4、“新题新做”和“小题大做
总之，一点之见即成文。
一个比喻：写论文就如同盖房子
1.盖房子的程序大家是熟悉的，即要选好址、制好图、打牢基、立起架、垒实墙、细装修，写论文的程序也与此十分相似。
2.好址就是要选好主题。主题的选择一定要结合自己的学习实际，结合自己的兴趣、学科特点、当前的热点(也可反其道而行之，如：科学课原先表面呈现的热热闹闹，而有人却提出这热闹背后的浮躁，提倡有序的操作、冷静的思考)。选好主题非常重要，可以说，选对了主题就等于把论文写成了一半，选错了，下面的一切努力都白搭。此环节便如王国维的第一境界：“独上高楼，望尽天涯路。”就是要选择好自己研究的目标。
3.制好图，就是要对选好的主题进行规划、设计写作的大体思路，就如建房的平面设计图。
4.打牢基，就是要紧紧围绕主题尽可能多地收集需要的素材，使需要阐述的主题有一个牢固的基础。
5.立起架，就是要将深思熟虑后的思路以条条杠杠的形式搭成论文的框架。这个框架可大可小，可高可低，这就看自己的能力和水平了。没有金刚钻，别揽瓷器活。一定要根据自己的才力去构建论文的框架，千万不要贪大求全。垒实墙，就是要将收集到的材料放到合适的位置。充实和丰富论文的内容，使其和框架溶为一体。
6.细装修，就是要对写好的论文进行润色、修改，有时甚至要忍痛割爱。这是一个痛苦的过程，自己下力气写好的论文，就如同自己怀胎十月后临盆的孩子，有那一位母亲会嫌弃他?修改论文既需要站在一定的高处去审视全文的立意、构架和所用的材料;也要从小处着手，仔细推敲字、词、句、段的运用，甚至是标点符号的使用都很关键。通过这个环节，可以使自己的论文“熠熠生辉”。以上几个环节便是王国维的第二境界：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”
两个基点：兴趣和热点
兴趣是写论文的动力，而且是内在的永不枯竭的动力。没有兴趣的写作，就味同嚼蜡，写出来也干巴巴的，形如枯槁。只有情趣盎然的投入，才能使自己的文章充满活力和朝气，充满青春的气息，才能进入“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”的第三境界!不过，兴趣是可以培养的。只要坚持不懈地写下去，·旦你通过自己的努力，终于在刊物发表处女作之后，你的兴趣就会如决口的黄河一泻千里了。
热点一方面是指要与时俱进，要紧跟时代的脚步，紧随教育改革的步伐，要瞄准当前改革的焦点;另一面是指要有新意，千万要注意不要老生常谈，不要人云亦云;要写出自己的与众不同的观点，要有创新。创新点在论文写作中的地位就如同论文的生命一样，没有创新点就不要写。创新点从那里来?实践、研究就是它的活水源头!三个体会：及时抓拍、趁热打铁、慢火煎熬平时可随身携带一个小本子，及时抓拍头脑中闪现的点滴灵光，不管成熟与否。也可以随时随地记日志，保存起来备用。
在学习时，有什么好的想法，妙的做法，新的体会，及时抓拍后，还要趁热打铁，不要让它时过境迁。如果当时不写，过了一段时间后，当时的激情可能就烟消云散了。当有想法后，不管三七二十一，把它们都写下来。然后需要的就是润色、修改。这个过程既是一个慢火煎熬的过程：不断地删改、不断地提取精华、不断地汲取可用的素材、不断地推敲字词句段，直至最后定稿;同时也是一个享受的过程：当你突然冒出一个灵光时、发现一个好的论证方法时、找到需要的素材时，那种愉悦是精神上的一种极高享受。
细节：撰写前的准备工作
复习和准备好相关文献;再次审定实验目的(学术思想,idea);实验资料完整并再次审核
Introduction:
问题的提出;研究的现状及背景;以前工作基础;本工作的目的;思路(可提假说);对象;方法;结果。在… 模型上，观察 … 指标， 以探讨 … (目的)
M & M：
⑴ 材料的写法和意义; 伦理。
⑵ 程序与指标。操作程序：能序贯，可操作性;方法： 多指标方法的排序;引出参照文献简述;改良之处;哪些详或简?
⑶ 统计学处理 。
Results：
⑴指标归类描述，忌流水帐。不分析不解释，但要体现思路
⑵ 文字、图、表相对独立，但避免重复
⑶ 避免统计错误：对照，均衡，随即，重复。计量-计数、绝对值-相对值、专一指标—综合指标的转换。盲判与非盲判。技术资料直接概率法与卡方检验;多组资料与两组资料;等级相关与直线相关;多因素与单因素分析;配对资料与独立样本资料;非正态分布资料;例数不当;平行管，混合样本;突出差异(绝对值， Δ值，变化%; 联合×、÷比值，分亚组等)有效位数的保留。统计学结论与专业结论。
Discussion：
⑴ 背景材料：展开问题的提出;有关本研究的一些基本知识内容(不要离题太远)
⑵ 本实验结果分析：各指标的意义(与文献值比较)，结果说明什么问题
⑶ 进一步对结果机理分析：结合文献
⑷ 本工作的意义、结语或小结，进一步提出的新问题
其它注意点：
① 引证讨论文献知识太多(不同于学位论文)，掩盖了本工作的贡献;
② 分析不合逻辑，结论不当;
③ 讨论太浮浅，文献知识不熟悉;
④ 写成工作总结，缺乏学术高度;
⑤ 要正确使用缩写词，尤其是组别缩写词
参考文献：
为什么要引文献：
⑴ 立论依据的文献：新,权威性文献，不用快报或摘要;
⑵ 自己工作的自引：工作连续性;
⑶ 实验结果与文献资料比较：新，可用快报, 会议及个人咨询资料;
⑷ 方法学：经典文献,注意引文准确，不要转引
摘要：
问题的提出(Background);本工作目的;对象;方法(指标，分组);主要结果(数据，统计);结论与展望。
再推敲文章题目：
不切题，过大、过小
投稿：
按杂志稿约修定(留底)、引用该杂志文章、忌一稿两投
致命伤：
目的不明确;重复性工作无创新;方法学问题致结果不可信。
三种写法：
论文的写法有很多，此处把写作方法归纳为三类。
1.点石成金法就是在平时的学习中，会突发灵感，会发现一些新的方法、遇到感人的事例等。这时就可以结合新的理念将它们糅合起来，使它们闪烁出新理念的光彩。这种方法特别适宜写作随笔、札记、反思一类的论文。而且极易发表。
2.巧串项链法是指在平时的学习中，积累许多感人的片段、反思、札记、评析等。到期末的时候，再根据这些材料的内在联系，提出一个鲜明的主题，把它们首尾串接起来，便可成为一个完整的、闪烁出熠熠光辉的美丽的“项链”。这种方法最适合写经验总结类的论文。
3.主干生枝法就是当确立一个主题后，围绕这个主题，再衍生出一些分论点、小论点，再用这些分论点、小论点去论证主题。这样，就会使论文的整体结构十分沉稳，思路清晰，论证严密。
研究性论文是指针对某一个(些)问题、现象进行深入分析、讨论并得到有意义结论的文章。以下是我今天为大家精心准备的：研究性论文写作的基本方法。内容仅供参考，欢迎阅读!
研究性论文写作基本方法如下：
1、论文的基本要求
⑴论文应有科学性、创造性、实用性，关键是真实性。提出新观点、发现新规律、找出新方法。
⑵论文应有明确的目的，以研究的客观实验或观察的材料或数据为依据，以这些实际材料进行准确的科学总结，得出正确结果。结果给予实事求是的评价，上升为理论，即论文的结论，达到研究的预期目的，论文才能结束。
⑶论文应有文学性：论文应通顺易懂;内容简明、准确;阐述问题层次分明、重点突出;用词要规范标准;图表应清楚正确。总之论文的撰写是一个把研究的结果与目的溶在一起的思维过程，作者应具有一定的文学水平、表达能力、写作技巧，才能写出一篇较好的论文。
2、论文的格式
(一)前置部分
(1)、题目 (2)、作者 (3)、关键词 (4)、摘要 (5)、前言
(二)正文部分
(6)、材料与方法 (7)、结果 (8)、讨论 (9)、结论 (10)、致谢 (11)、参考文摘
(三)外文部分
(12)、题目 (13)、作者 (14)、Key words(关键词) (15)、Abstract(摘要)
上述为常见的格式，但各种杂志目的要求不同，而格式的前后次序、作者简介、文字多少、文献限量等也各有不同。投稿前应先看看该杂志征稿启事，并参考该杂志发表的论文，做到心中有数，有的放矢。此外，还可根据论文的内容，灵活地拟定。只要把观点说清楚，材料组织恰当，有利于论文所要回答的问题即可，如病例报告、病例分析在写观察的总结性结果时，可按下述格式撰写论文。
(1)、题目 (2)、作者 (3)、前言 (4)、材料(对象)与方法(包括诊断依据、治疗方法) (5)、结果 (6)、讨论 (7)、参考文献
外文等看看所投的杂志要求与否来决定。
研究性论文写作 基本原则
★架构要清晰,表述要清楚,逻辑要合理,证据要客观,态度要严谨,尊重他人的贡献.
★设置研究标准,学术八股文,很明确的表达问题,研究方法要设置良好并很好的实施,数据假设要合理、有用, 促进知识.
★建议要精确、易懂、有说服力、语气恰当.
研究性论文的写作要求：
(一)题名(Title,Topic)
题名又称题目或标题。题名是以最恰当、最简明的词语反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合。
论文题目是一篇论文给出的涉及论文范围与水平的第一个重要信息，也是必须考虑到有助于选定关键词不达意和编制题录、索引等二次文献可以提供检索的特定实用信息。 论文题目十分重要，必须用心斟酌选定。有人描述其重要性，用了下面的一句话：“论文题目是文章的一半”。 对论文题目的要求是：准确得体：简短精炼：外延和内涵恰如其分：醒目。
(二)作者姓名和单位(Author and department)
这一项属于论文署名问题。署名一是为了表明文责自负，二是记录作用的劳动成果，三是便于读者与作者的联系及文献检索(作者索引)。大致分为二种情形，即：单个作者论文和多作者论文。后者按署名顺序列为第一作者、第二作者……。重要的是坚持实事求是的态度，对研究工作与论文撰写实际贡献最大的列为第一作者，贡献次之的，列为第二作者，余类推。注明作者所在单位同样是为了便于读者与作者的联系。
(三)摘要(Abstract)
论文一般应有摘要，有些为了国际交流，还有外文(多用英文)摘要。它是论文内容不加注释和评论的简短陈述。其他用是不阅读论文全文即能获得必要的信息。 摘要应包含以下内容：
①从事这一研究的目的和重要性;
②研究的主要内容，指明完成了哪些工作;
③获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解;
④结论或结果的意义。
(四)关键词(Key words)
关键词属于主题词中的一类。主题词除关键词外，还包含有单元词、标题词的叙词。
主题词是用来描述文献资料主题和给出检索文献资料的一种新型的情报检索语言词汇，正是由于它的出现和发展，才使得情报检索计算机化(计算机检索)成为可能。 主题词是指以概念的特性关系来区分事物，用自然语言来表达，并且具有组配功能，用以准确显示词与词之间的语义概念关系的动态性的词或词组。
第一步，选题；
即选择研究课题，确定主攻方向，是撰写论文的第一步，是具有战略意义的大事。选题必须符合选题原则。
选题恰当与否直接关系到研究成果的质量水平。选题有导师命题分配和学生自拟自定两种方法。题目选择恰当，等于论文成功了一半。
第二步，搜集、阅读和整理资料；
论文题目选好以后，接着就要搜集资料，进行知识积累。 “巧妇难为无米之炊 ”，没有资料就无法进行科学研究。搜集资料要发挥高度的主观能动性，想方设法得到自己需要的东西。
第三步，证论与组织（拟写开题报告）；
在搜集资料的基础上，需要运用科学的方法对它进行研究。首先要树立科学的方法论。其次，掌握正确的分析方法。第三，确立论点，其中包括中心论点（或总论点）与分论点。第四，选择材料拟写提纲，对全文的内容作通盘的安排，对结构格式作统一的布局，规划出论文的轮廓，显示出论文的条理层次。论证与组织的过程，也是撰写开题报告的过程。
第四步，撰写成文；
搜集了资料、确立了论点、选择了材料、填写开题报告之后，就进入了论文的撰写阶段。
第五步，论文（设计）修改与定稿。
论文（设计）写好初稿后，必须从思想内容与表现形式上进行修改。修改论文是很细微深入的工作。论文经过多次修改后，就可以打印定稿，在排版时一定要符合文面的要求。
第六步，外文翻译：
翻译是本科毕业生的基本素质和业务水平的重要标志。翻译的主要用途是获取和传播最新的学术信息，一般要求做到忠于原文、通顺流畅。