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大学毕业论文提纲范文
紧张又充实的大学生活将要谢下帷幕，毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种的检验学生学习成果的形式，如何把毕业论文做到重点突出呢？以下是我收集整理的大学毕业论文提纲，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一章 引言
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
二、研究意义
第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
二、国内研究现状
三、国内外研究评述
第三节 研究思路与方法
一、研究思路
二、研究方法
第四节 可能的创新
一、可能的创新
二、存在的不足
第二章 中国住房供求现状分析
第一节 中国住房需求总量分析
一、住房需求的界定
二、住房需求总量测算方法
三、城镇人口测算
四、城镇住房需求
第二节 中国住房供给总量及供求均衡分析
一、中国住房供给总量
二、中国住房供求均衡分析
第三章 中国保障房供给数量优化
第一节 当前我国保障房合理供给量的测算
一、当前我国保障房对象的界定
二、当前我国保障房合理供给量的测算
第二节 中国保障房供给数量优化
一、商品房与保障房的需求特征
二、基于住房可支付性视角的商品房与保障房需求群体划分
第四章 中国保障房来源结构与配置模式优化
第一节 中国保障房来源结构优化
一、部分商品房转化为保障房的必要性
二、商品房转化为保障房的可行途径
第二节 中国保障房配置模式优化
一、当前保障房配置模式及存在的问题
二、保障房配置模式优化
第五章中国保障房体系优化中的融资风险控制
第一节 中国保障房融资风险与传导机制
一、中国保障房融资模式
二、中国保障房融资风险
三、保障房融资风险传导机制
第二节 不同保障模式下中国保障房融资风险比较
一、租售并举模式下保障房资金需求
二、纯租金补贴模式下住房保障资金需求
三、基于财政负担与可清偿能力的保障房融资风险
第三节 中国保障房融资风险控制
二、保障房资金使用：高效率
第六章 结论与展望
第一节 研究结论
第二节 研究展望
本文结论
本文从保障房体系优化的一般分析入手，在对我国保障房合理供给量、来源结构与配置模式进行系统分析的基础上，动态研究我国保障房体系优化与风险控制问题，得出三点结论，同时提出未来中国保障房的发展以及理论研究方向。
论文提纲通常包括以下项目：标题、基本论点和论证方法、目录纲要。目录纲要由并列的二级标题组成，二级标题下再列出子目(三级)和细目(四级)。四级以上的标题在国家标准《科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式》中分别称作章、条、款、项。
论文提纲可以写得很简单，仅仅列出由章、条、款、项组成的目录。论文提纲也可以写得比较详细，这就是不仅列出章、条、款、项，而且在章、条、款、项题目之下，用句子或段落写出每一级目次下的内容，必要时也可写出每一级目次下的论点和方法。
论文提纲写得简略还是详细，主要以论述对象的性质和复杂程度，以及论文作者的习惯而定。
论文提纲的目录纲要，是由章、节、条目、子目组成的一个逻辑图表。为了将章、节、条目、子目的逻辑关系固定下来，便于识别，根据《科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式》和其他相关标准的有关规定，采用阿拉伯数字分级编号。如下图：
学生xx的选题，紧扣专业方向、紧扣现实，做到理论与实践结合、与实习体会结合，有现实意义，有完成选题的能力和条件，其开题报告体现了我院培养高级实用型人才的目标的要求。
且该生对于所开课题进行了较为详尽的调研，参考了许多文献，最后确定的课题具有一定的实用价值。本课题是学生所学专业知识的延续，符合学生专业发展方向，对于提高学生的基本知识和技能，对于提高学生的研究能力有益。研究方法和研究计划基本合理，难度合适，学生能够在预定时间内完成该课题的设计。
同意该课题开题。
毕业论文大纲其实就是我们中学时候写作文要求的提纲。写毕业论文大纲主要是提供我们论文写作的思路，列出我们论文的框架结构，这样方便我们后续写论文。
(一)指导选题
选题是毕业论文写作的开端。能否选择恰当的题目，对于整篇毕业论文写作是否顺利，关系极大。好比走路，这开始的第十步是具有决定意义的.，第一步迈向何方，需要慎重考虑。否则，就可能走许多弯路，费许多周折，甚至南辕北辙，难以到达目的地毕业论文提纲的指导意见毕业论文提纲的指导意见。
指导学员选题，要遵循这样两条基本原则：第一条是价值原则，即论文的选题要有价值。论文价值有价值和价值之分，选题时，要把应用价值摆在首位。学员写的毕业论文不是毫无实际意义的“空对空”的文字游戏，而是来源于现实，并为现实服务的。第二条是可行原则。选题时要充分考虑主客观条件。客观条件主要是写作的时间、地点、环境;主观条件包括作者的才能、学识和所掌握的材料等。学员在选择毕业论文题目时，必须考虑自己的主、客观条件，量力而行。即要选择那些客观上需要，主观上又有能力完成的题目。
(二)指导搜集材料
人民群众丰富多采的生活实践是文章写作取之不尽、用之不竭的源泉。指导教师要引导他们从自己的工作实践中，从自己的“生活仓库”中摄取写作材料。
第二来自书本，包括各种资料、报刊杂志等。书籍是人生最好的老师，写作者如能经常向书本请教，文章的材料就像“源头活水”那样源源不断。指导教师平时博览群书，浏览各种报刊，发现有用的材料，就可以向学员推荐。
材料靠自己去搜集。指导教师可以指导学员先制定一个搜集材料的目录，如是调查材料，可按时、地、对象拟定目录;如是文献资料，可按书刊名称和发行年月安排目录。要着重搜集第一手材料，对第二手材料要查明出处、核对原著。
(三)指导立意
立意就是确立文章主题。主题在文章中处于核心地位，是文章的“灵魂”和“统帅”。一篇文章质量高低、价值大小，主题是其衡量的主要尺度。
指导学员立意，要遵循以下原则：
第一，符合现实需要，体现精神。文章是时代的产物、现实的反映，它的主题应体现出那个时代的特征及方向。因此，毕业论文应牢牢把握时代脉膊，回答时代提出的最尖锐、最迫切、最现实的，以推动社会向前发展。
第二，反映客观事物本质。文章是对客观事物的认识和反映，但并不是像镜子那样机械地反照现实，而应当反映客观事物的某种本质，揭示其内部的性。
第三，要有独到的见解。只有独到的见解，才能使人受到启发，令人感奋，于人有益。
(四)指导谋篇布局
所谓谋篇布局，就是考虑和安排文章的整体结构毕业论文提纲的指导意见论文。结构是文章的骨架。确定了主题，选定了材料，接着就要把文章的框架搭起来。
安排结构的基本要求是：
(一)要围绕主题安排结构;
(二)要有明确、清楚的层次;
(三)要完整、严密。
(四)指导教师应根据文章所要表现的内容，指导学员合理安排结构，做到有中心，有层次，首尾圆合，重点突出，严谨自然，富于变化
(五)指导起草
起草初稿是写文章最重要的步骤，是按照设计“蓝图”进行“施工”的阶段，是以文字形式实现作者构思的过程。
(六)指导修改
修改是文章定稿前必不可少的步骤。文章是对客观事物的反映，而客观事物是曲折、复杂的，不大可能一次就反映正确。因此，就需要不断地修改、完善。
(七)指导答辩
答辩是毕业论文的最后“验收”阶段，旨在了解学员对所选择课题的深广程度和真实程度，并引导学员对本课题作进一步的深入研究，对毕业论文作最后的修改和补充，使之更臻完善。
论文提纲：论文作者动笔行文前的必要准备
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大学生劳动论文1500字
无论在学习或是工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家整理的大学生劳动论文1500字，仅供参考，欢迎大家阅读。
“民生在勤，勤则不匮”，“夙兴夜寐，洒扫庭内”，爱劳动是中华文化的出色传统式，连绵迄今。“锄禾日当午，汗滴禾下土”是农户脸朝黄土背望天的辛勤工作；“晨兴理荒秽，带月荷锄归”是文人墨客隐者与当然亲近的烂漫劳动者；“夜来城边一尺雪，晓驾炭车辗冰辙”是卖碳生意人的心酸劳动者。不论是哪一种劳动者，全是宝贵的，也是可亲可敬的。
但是在大家的身边，有的同学们不理解劳动者，常常要说“大家学习培训那么忙，劳动者太占时间了！”没有错，大家的同学们平常课程很忙，学习压力较为大，但这不是不报名参加劳动者的托词。学习培训和劳动者并不是水火不相容的对立面关联，在学习之余分配适度的劳动者是必需的。假如以学习培训忙为托词，一味抵触劳动者，便会变成一个总是学习培训的“填鸭式教育”儿，习惯“饭来张口，衣来伸手”的日常生活，一旦离去爸爸妈妈便会和妈宝男一样。不容易做一顿饭食，不容易洗一件衣服，不容易梳理自身的屋子，不容易打线自身的日常生活，那样的连日常生活都不可以自立的优秀人才，到底是愈多愈好吗？一屋不扫，缘何扫天地？因此学生们，在忙碌的学习之余，抽出来时间来给自己或是为家中为院校劳动者，这自身便是一种工作能力的反映。
此外有的同学们不肯劳动者，她们常说“科技创新这么快，劳动者的事，之后能够交到人工智能技术啊！”“劳动者那么苦，那么累，干啥非要自身干？点钱让他人去搞好了”。实际上，如今高新科技发展了，各种各样智能机器人应用为之，能替代人们的一部分劳动者。富人能够掏钱，让他人去劳动者替代自身受这一份皮和肉之苦。而我说起，不报名参加劳动者的你看起来免遭了皮和肉之苦，实际上错过乃至丢弃了大量有使用价值的物品。你的不劳动者，可能错过了“亲自动手，衣食无忧”的信心引以为豪，可能错过了“天将降大任于斯人也，当以劳其筋骨，劳其筋骨”的精神实质磨炼，可能错过了“种豆南山下，草盛豆苗稀”的悠闲自在悠闲，可能错过了“鼓足干劲鼓足干劲”的雄心壮志。你的一时的懒散，务必给你丧失的这种精神实质实际意义上的有使用价值的物品而付钱。由于，爱劳动自身便是一种精神实质的反映。
也有一些同学们不尊重他人的劳动者，例如课堂教学上不专心致志认真听讲，入睡讲小话；班里随意吐痰，乱丢垃圾；饭堂里剩菜剩饭，浪费粮食。这种状况从源头上而言，便是由于没有亲自参加劳动者进而感受不上劳动所得的得来不易。设想，一个方知备好一堂课要花好多个钟头乃至十几个钟头来查看材料赏读文字编写教学设计的老师，他在听别的教师相近的授课的时候会犯困讲小话吗？一个起早贪黑一扫把一扫把清扫大马路环境卫生的环卫工人，他懂得往地面上扔一张碎纸吗？一个在炎日下曝晒和风里来雨里去犁田种田的农户，他会懂得丢掉小半碗没吃了的谷物吗？都不容易，更是她们参加了在其中的劳动者，明白了成效的得来不易，因此才会分外爱惜。因此学生们，仅有深层次劳动者当中，感受在其中的酸辛，才会爱惜劳动所得。而爱惜劳动所得自身，便是一种社会道德的反映。
复兴中学的学生们，使我们爱劳动，人人有责吧，从自身的身旁琐事学起吧。干好每一次寝室和课室的轮值，为自己做一顿爽口的饭食，洗干净自身的每一件衣服，报名参加校园里每一次义务劳动，搞好每一次校园内青年志愿者……苏霍姆林斯基以前说过：“即然观念存有于劳动者当中，人就需要靠劳动者而存活”，劳动的价值不仅在造就化学物质当中，更能让我们产生观念和精神实质的盛宴。因此，学生们，劳动者有这般大的风采和功效，大家有没有什么托词呢？还怕吃啥苦受哪些累呢？仍在迟疑，等什么？
劳动的成长就像一部史诗，记录人类成长的历史，闪烁着先辈的智慧和征服自然的意志；劳动的结果就像一首赞歌，谱写人类进步的乐章，歌颂着先辈的勤劳和勇往直前的美德。秉承先辈的意志和美德，推动社会的进步和发展，劳动本身就需要我们更进一步去提倡、去赞美、去歌颂。因为，劳动者最美，劳动最光荣。
马克思说，任何一个民族，假如结束了劳动，不要说一年，就是几个礼拜也要消亡。
米尔说，所有现存的东西都是劳动创造的果实。
是的，没有劳动就没有人类，人类的祖先就是因为学会使用了劳动工具，才会蜕变成为今天社会秩序的主宰；是的，没有劳动就没有我们今天幸福的生活，中华民族正是通过日织月累的劳动积累，才让“嫦娥”上了天，才让“蛟龙”下了海，才能洗刷近代外敌入侵的百年耻辱，才能在也门撤侨当中从容自如。荣光，伴随劳动而容光焕发，光荣，劳动当之无愧。
无论是脑力劳动还是体力劳动，我们都认为他最美、最真、最光荣。而糟蹋劳动成果、鄙视劳动行为、给劳动划上“三、六、九等”贵贱，甚至“坐吃山空”、“好吃懒做”、“不劳而获”都是可耻的。
没有辛勤的春播，就没有丰硕的秋收，这是自然规律，不可违抗。读书也是一种劳动，一种不断积累知识和技巧，让自己不断变强变大将来能够为社会进步作出更多贡献的脑力劳动。只要你今天付出汗水，明天走上社会你就能收获更多成果。如果你今天浪费光阴、虚度年华，明天你只能收获“竹篮打水一场空”，唯有“白了少年头，空悲切”。“种瓜得瓜，种豆得豆”，今天如果你什么都不种，当你真正步入“寒冬腊月”的年纪，唯有饿死。
没有一砖一瓦的堆积，何来高楼大厦的仰视，这是生活常识，需要认清。劳动创造的价值也许随着生活的结构会有大小之分，但劳动本身没有贵贱之分，所以对劳动，我们无须敬畏，而对所有劳动者，我们都要敬爱。试想，“没有大粪臭，哪来五谷香”，我们要敬爱农民伯伯；没有清洁工日夜打扫，何来城市干净整洁，我们要敬爱环卫工作者；没有老师教会你的一笔一划，又何来你们将来的“清华北大”，等等。既然内心要敬爱，就要在行动上珍惜，不要糟蹋粮食、破坏环境卫生、上课一心二用，毕竟，他们的劳动是光荣的，他们的汗水需要更漂亮的“开花结果”来肯定。
没有参与社会劳动，你终将退化，甚至被淘汰，这是历史教训。实践是检验真理的唯一标准，没有参与社会的劳动改造，怎么能适应社会的激烈竞争，不适应，又何谈光荣地“为人民服务”。记得有一个众所周知的故事，古时有一个年轻人，从小不学无术，深得父母溺爱，直至成年，生活还不能自理。有一次，父母需要出远门，怕他独自在家饿死，于是在他脖子上挂了一圈面饼，但是最后他饿死了。父母回来一看，原来他把挂在脖子前面的吃了，而后面的他吃不到。这就是一个从来没有劳动经验的人的结果。在我们的学校，也有些同学家境比较好，在家里也视为掌上明珠，但我希望你们还是要积极参加劳动，在劳动中锻炼自己，唯有自己强大才是真的强大。
“鸠占鹊巢”说的是不劳而获的故事，被大家唾弃，是个贬义词。“好逸恶劳”说的是贪图享受，鄙夷劳动的意思，被大家不耻，也是贬义词。既然我们对于这种行为有如此明确的认识和感情色彩，我们坐在教室里，就不要玩手机，挥霍父母的血汗；我们走在大街上，就不要乱丢垃圾，糟蹋他人的劳动成果。相反，劳动是幸福的，是快乐的，也是光荣的，我们要刻苦耕耘自己的书本，在知识的海洋中遨游，享受我们自己的劳动和收获。
总之，我劳动，我光荣；我尊重劳动，我拥戴光荣；我努力劳动，我就收获光荣。今天，我们站在历史巨人劳动成果的基础上，我们骄傲。这种骄傲的荣光，我们无时无刻不在继续传承，这种光荣也必将激励我们在学习和生活当中更加自爱、自重、自律、自我奋发向上。
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，为了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的.奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融,2015,09:184-187
[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者,2014,26:193-194
一、劳动密集型企业薪酬管理策略
（一）提高人力资源管理水平
劳动密集型企业必须要结合自身生产经营的特点，对于不同部门和层次的管理人员，从理念、技术等多个方面展开培训，进而不断提升企业人类资源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理计划。
（二）实施技能薪资管理
我国的众多农民工已经成为了劳动密集型企业最主要的员工队伍，农民工的去和留在很大程度上直接决定了这些企业的生存与发展，所以企业必须要做好针对他们的薪酬管理工作，尤其是在当前这样一个劳工短缺的背景之下。换句话说，薪酬管理工作必须要注重引导员工自身工作能力的提升，让员工能够主动的参与培训。和这一战略相协调的应该是技能薪资体系的构建，也就是说基本薪酬体系或者浮动薪酬的设计都必须要结合员工自身工作能力的高低来进行确定，从而更好的激励和鼓励员工。
（三）不断激发员工的积极性
在用工荒背景下，劳动密集型企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级，在内部各类、各级职位地薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则，以此来激发员工工作积极性，更好的吸引和留住人才。
（四）采取弹性福利的措施
要结合基层员工的实际需求，采取弹性福利。弹性福利也可以称之为自助式的福利，是企业员工结合自身需求去选择福利项目。我们可以这样进行比喻：一个人拿着钱在自助餐厅里任意选择自己喜欢的食品。现阶段，很多的一线员工已经开始注重岗位所能够提供的“非物质因素”，特别是80后90后的新一代求职者，这些群体在社会中的地位、他们的合法权益、社会保障以及其他各方面的诉求都受到了越来越多的关注，另外他们也更加重视自身的职业生涯规划。所以企业必须要结合员工的不同需求，采取弹性福利。
二、薪酬设计方案举例
第一，基本工资的设计。设计的根据首先应该是员工现阶段的基本薪酬状况，其次是按照行业内标杆企业的薪酬水平。如果企业采取的是领先策略，那么就可以根据行业内标杆企业薪酬水平进行设置，需要注意的是必须要结合自身企业的实际经营状况。第二，员工工龄津贴的设计。对于劳动密集型企业来说，其员工的流动性要比普通企业大得多，设置工龄津贴的主要作用就是对长期为企业做出贡献的员工进行奖励和激励，同时也会提高员工的离职成本。例如说工龄津贴可以采取分段制度和总额控制，前5年之内每年提高100元，从第六年到第十年每年提高50元。这样设计的目的是因为员工流动期一般是在前一两年，超过5年之后一般都会稳定下来。第三，福利的设计。在过去已有薪酬的基础之上再设置弹性福利。结合企业员工的工龄以及实际的需求来进行设计：首先是针对员工工龄来进行福利设计，例如说在企业中工作年满3年可以享受7天带薪休假，工作年满5年或者以上企业给予一定的旅游津贴等；其次是对优秀员工的福利设计，根据员工岗位以及对企业的贡献和各项考核指标，对优秀员工给予晋升机会、再深造名额以及其他相关费用的减免福利；最后是自助餐式的福利设计，企业结合实际情况给员工列出福利“菜单”，这样员工可以朝着自己希望获得的福利的方向去努力，进而满足企业中各个层次员工的需求。
三、结语
综上所述，薪酬管理不但是一门科学，也是一门艺术，其科学性主要体现在薪酬管理的战略方向、薪酬管理的理论原则等；而它的艺术性则通常体现在不同的薪酬结构组合以及不同的薪酬制度往往会带来不同的激励作用。因此在劳工短缺背景之下劳动密集型企业薪酬管理工作必须要深入的对其各个组成结构进行研究，不断完善企业薪酬管理制度，设计出更加科学合理的薪酬方案，从而更好的留住人才，吸引人才。
加油，很好写的。
《中华人民共和国劳动法》对“劳动合同”的定义是“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”；《中华人民共和国合同法》对“民事合同”的定义是“平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。” 我认为，对于民事合同来说，最重要的原则就是契约自由原则；对于劳动合同法来说，最重要的原则已经不是契约自由原则，而是倾斜保护劳动者权益原则。 一、《劳动合同法》的性质和宗旨所决定 之所以如此，是由《劳动合同法》的劳动法性质和宗旨所决定的。当然，《劳动合同法》仍然要坚持契约自由原则。因为没有契约自由就没有劳动合同，没有劳动合同也不会有劳动合同法。但是，从总体上来看，制定《劳动合同法》时，保障劳动者的正当权益是第一位任务，而对契约自由的保障则要服从保障劳动者的正当权益需要。实际上，《劳动合同法》的大量内容是对契约自由进行合理限制，以保障劳动者的正当权益；因此，与其说《劳动合同法》是保障契约自由之法，不如说《劳动合同法》是限制契约自由之法。当然，《劳动合同法》对契约自由的限制只能是合理的限制，即以保障劳动者正当权益的客观需求和不侵犯用人单位的正当权益为限。 二、完全契约自由将导致劳工阶层利益受损 民事合同法通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益，《劳动合同法》为何偏偏要通过合理限制契约自由的方式来维护劳动者的正当权益?这是因为，私法所维护的“个人权益”反映的是实力相当的、分散化的社会成员各不相同的私人利益，这种私人利益在一般情况下通过社会个体之间的“意思自治”、“平等协商”就可以在当事人之间达成平衡，不会形成普通的利益失衡状态，个别社会成员的“私人利益”由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢复平衡。《劳动法》所维护的“劳工利益”反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体、社会阶层的共同利益，如果将这种利益视为私法上的“个人利益”，完全让劳动者个人通过“意思自治”、“平等协商”的方式去处理，那么将造成普遍的利益失衡状态，即劳工阶层的利益普遍受损，“劳工利益”普遍地严重受损又将造成激烈的劳资冲突，而激烈的劳资冲突又将严重地破坏社会稳定乃至一国之政治稳定。因此，《劳动合同法》不能将劳动关系完全甩给用人单位和劳动者去实行私法上的“意思自治”。完全的“意思自治”对劳工而言无异于“生死自治”，因为在劳动关系中，“意思自治”仅仅意味着用人单位的单方意思自治，即雇主的“恣意妄为”。由于上述原因，民事合同法尊崇“权利义务约定”原则，即“意思自治”原则和“契约自由”原则，而劳动合同法则实行“权利义务约定与法定相结合”原则，以法定内容对劳动合同双方约定进行合理限制。
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《劳动合同法》对农民工权益保障的方面的这方面有很多哦。 不知道你指哪方面 这个不难写的。你不会的话 找WO替你搞定。。
都是相对应的，大学教师发论文最低也要发国家级的，中国科教创新导刊，还有时代教育，有些杂志就不收中小学的文章。大学学后关键是评什么，学校要求发什么级别的期刊。
教育部门认可的刊物有以下五种：
1、《基础教育课程》杂志是教育部主管、教育部基础教育课程教材发展中心主办的国家级正式刊物（月刊），为配合基础教育课程改革的需要，2004年1月创刊。
2、《中国职工教育》杂志是1993年经国家新闻出版总署正式批准创刊的全国职工教育综合性期刊，是中华全国总工会主管、中国工人报刊协会主办的全国职工教育类核心期刊。
3、《新教育时代》是新教育时代编辑部出版的杂志，旨在推广教育新理论、新经验，为广大教育、科研工作者提供学术交流平台，全面深入推动素质教育。
4、《艺术教育杂志》创办于1977年，由中华人民共和国文化部主管，中国文化报社主办的国家级艺术类核心期刊，国家一级艺术教育类大型期刊，每月一期。
5、《长春理工大学学报》是吉林省教育厅主管、长春理工大学主办、长春理工大学学报编辑部编辑出版的人文社会科学类综合性学术期刊，以反映高校教学与科研成果为主。
参考资料来源：百度百科-基础教育课程
参考资料来源：百度百科-中国职工教育
参考资料来源：百度百科-新教育时代
参考资料来源：百度百科-艺术教育杂志
参考资料来源：百度百科-长春理工大学学报
教育部门认可的刊物都有：
一、《中小学教育》
《中小学教育》是由中华人民共和国教育部主管、中国人民大学主办，中国人民大学书报资料中心编辑出版的教育专业期刊杂志。为了全面提高教师的教育教学水平，加强教育教学学术交流。
《中小学教育》期刊给一线广大教育工作者提供展示自己教育教学才能的平台，为评职晋级提供理论依据。本刊以探寻本真理念、关照教育实践、引导改革潮流、推动教育创新为宗旨，为理论研究和教育决策提供参考，为教学实践提供指导。
二、《教学与管理》
《教学与管理》创刊于1984年，是由太原师范学院主管、主办，中国陶行知研究会教师教育专业委员会联办的教育类期刊。据2019年5月《教学与管理》官网显示，《教学与管理》编委会共有编委15人。
《教学与管理》主要设有理论研究、实践研究、办学改革、教育管理、学校管理、师资建设、学生管理、德育建设、教研活动、教学内容、教学方略、教学评价、教材研究、考试研究、外国教育、教师论坛等栏目。
三、《教师杂志》
《教师》杂志是经中华人民共和国新闻出版总署批准登记，由海南省出版社出版的大型教育类学术理论期刊（半月刊），国内外公开发行。系中文科技期刊数据库来源期刊、CNKI 中国期刊全文数据库全文收录期刊、《中国学术期刊（光盘版）全文收录期刊、龙源国际期刊网全文收录期刊。
四、《新课程》
《新课程》是2005年山西三晋报刊传媒集团出版的杂志，是国家新闻出版总署批准的教育类学术期刊，系山西省一级、国家二级期刊，主要围绕教学改革和实践方面的问题进行探讨和研究，是一份教育工作者教育教学的指导刊物和基础教育课程改革的研究刊物。
五、《陕西教育》
《陕西教育》（高教）属于综合性学术刊物。主要是为高等院校、高职院校及中等职业等院校的教育工作者发表具有学士学位以上的高学历人群各类原创性的学术理论、成果综述、评职、晋级等方面提供主阵地。
国内外公开发行，属于ASPT来源期刊、中国期刊网来源期刊、《中国学术期刊（光盘版）》全文收录期刊 、中国学术期刊综合评价数据库来源期刊、龙源期刊网全球版权唯一代理期刊。望陕西及全国各地从事教育、科研、专业技术工作的同仁多赐佳作。
参考资料来源：
百度百科—中小学教育
百度百科—教学与管理
百度百科—教师杂志
百度百科—新课程
百度百科—陕西教育
国内核心期刊:排序号刊名齐鲁学刊68天津师范大学学报. 社会科学版69湖北社会科学70中国社会科学院研究生院学报71上海师范大学学报. 哲学社会科学版72深圳大学学报. 人文社会科学版73广西社会科学74暨南学报. 哲学社会科学版75华南师范大学学报. 社会科学版76安徽大学学报. 哲学社会科学版77首都师范大学学报. 社会科学版78湘潭大学学报. 哲学社会科学版79河南社会科学80湖南社会科学81学术探索82探索与争鸣83杭州师范学院学报. 社会科学版(改名为:杭州师范大学学报. 社会科学版)84烟台大学学报. 哲学社会科学版85江苏大学学报. 社会科学版86湖北大学学报. 哲学社会科学版87东南大学学报. 哲学社会科学版88高校理论战线89同济大学学报. 社会科学版90山西大学学报. 哲学社会科学版91福建师范大学学报. 哲学社会科学版92苏州大学学报. 哲学社会科学版93河北大学学报. 哲学社会科学版94武汉理工大学学报. 社会科学版95重庆大学学报. 社会科学版96山西师大学报. 社会科学版97河北师范大学学报. 哲学社会科学版98云南大学学报. 社会科学版99北方论丛100云南社会科学101社会科学家102华中科技大学学报. 社会科学版103四川师范大学学报. 社会科学版104湖南大学学报. 社会科学版105广西师范大学学报. 哲学社会科学版106上海大学学报. 社会科学版107湖南科技大学学报. 社会科学版108吉首大学学报.社会科学版109江淮论坛110北京社会科学111前沿112南昌大学学报. 人文社会科学版113中国青年政治学院学报114内蒙古大学学报. 人文社会科学版(改名为:内蒙古大学学报. 哲学社会科学版)115中国地质大学学报. 社会科学版116扬州大学学报. 人文社会科学版117宁夏社会科学118徐州师范大学学报. 哲学社会科学版119内蒙古社会科学120东北大学学报. 社会科学版121山东师范大学学报. 人文社会科学版B(除B9)哲学类核心期刊表 1哲学研究2心理学报3心理科学4哲学动态5世界哲学6心理科学进展7中国哲学史8道德与文明9心理发展与教育10现代哲学11孔子研究12周易研究13伦理学研究C(除C95)社会科学总论(除民族学)C8统计学1统计研究2数理统计与管理3中国统计4统计与决策C91社会学 1社会学研究2社会3妇女研究论丛4青年研究C92人口学1人口研究2中国人口科学3人口与经济4人口学刊5市场与人口分析(改名为:人口与发展)C93管理学1管理科学学报2中国管理科学3管理工程学报4领导科学C96人才学 1中国人才D(含A,除D9)政治学(含马列)D1,3,5,7,8国际政治1世界经济与政治2现代国际关系3欧洲研究4国际问题研究5当代世界与社会主义6美国研究7国际论坛8当代亚太9国际观察10俄罗斯中亚东欧研究11国外理论动态12国际政治研究13当代世界社会主义问题14世界知识15外交评论16当代世界17日本学刊18西亚非洲19太平洋学报20俄罗斯研究D0,2,4,6,A中国政治1中国行政管理2政治学研究3求是4马克思主义与现实5教学与研究6国家行政学院学报7马克思主义研究8社会主义研究9半月谈10上海行政学院学报11理论前沿12毛泽东邓小平理论研究13了望14科学社会主义15中共党史研究16中国人民公安大学学报. 社会科学版17毛泽东思想研究18思想理论教育导刊19中国党政干部论坛20北京行政学院学报21新视野22江苏行政学院学报23云南行政学院学报24中共中央党校学报25理论探讨26党的文献27理论与改革28中国劳动关系学院学报29长白学刊30求实31理论探索32学校党建与思想教育33理论月刊34前线35中国特色社会主义研究36思想教育研究37湖北行政学院学报38党建研究39行政论坛40理论学刊41中共福建省委党校学报42人民论坛43中央社会主义学院学报44中国青年研究45理论导刊46南京政治学院学报47红旗文稿D9法律1法学研究2中国法学3法学4法商研究5政法论坛6现代法学7中外法学8法学评论9法律科学10法制与社会发展11法学家12比较法研究13环球法律评论14当代法学15法学论坛16政治与法律17河北法学18法学杂志19法律适用20行政法学研究21中国刑事法杂志22人民司法23华东政法学院学报(改名为:华东政法大学学报)24人民检察25知识产权26中国法医学杂志27中国司法鉴定F综合性经济科学1经济研究2经济学动态3经济学家4经济科学5经济评论6南开经济研究7当代经济科学8当代经济研究9中南财经政法大学学报10经济纵横11山西财经大学学报12经济问题13现代财经14上海财经大学学报15经济经纬16贵州财经学院学报17首都经济贸易大学学报18江西财经大学学报19河北经贸大学学报20云南财贸学院学报(改名为:云南财经大学学报)F0/2(除F23,F27)经济学(除会计,企业经济)F1(除F12)世界经济1世界经济2经济社会体制比较3外国经济与管理4世界经济研究5国际经济评论6世界经济文汇7东北亚论坛8亚太经济9世界经济与政治论坛F0,F12,F2(除F23,F27)中国经济,经济计划与管理 1管理世界2数量经济技术经济研究3地域研究与开发4改革5经济理论与经济管理6开发研究7上海经济研究8宏观经济研究9长江流域资源与环境10经济研究参考11生产力研究12城市问题13城市发展研究14中国经济史研究15资源科学16中国人力资源开发17经济体制改革18经济问题探索19资源,产业(改名为:资源与产业)20中国经济问题21南方经济22现代城市研究23消费经济24生态经济25经济数学26中国流通经济27开放导报28特区经济29现代经济探讨30宏观经济管理31运筹与管理32改革与战略33技术经济与管理研究34中国经贸导刊F23会计1会计研究2审计研究3审计与经济研究4财务与会计5财会通讯. 综合6会计之友7财会月刊. 会计8中国审计9商业会计10上海立信会计学院学报11财会研究12中国注册会计师13事业财会F4/6(含F27)工业经济1中国工业经济2南开管理评论3经济管理4管理科学5工业工程与管理6管理评论7企业经济8预测9软科学10工业工程11企业管理12管理现代化13经济与管理研究F7贸易经济 1国际贸易问题2国际贸易3财贸经济4商业经济与管理5国际经贸探索6商业研究7销售与市场8广东商学院学报9商业时代10中国商贸11价格理论与实践12北京工商大学学报. 社会科学版13国际经济合作14对外经贸实务15江苏商论16国际商务研究17中国物流与采购F81财政1税务研究2财政研究3涉外税务4税务与经济5中央财经大学学报6财经论丛7当代财经8财经研究9财经问题研究10中国财政11财经科学12中国税务13财政监督F82/84货币/金融,银行/保险1金融研究2国际金融研究3金融论坛4金融理论与实践5保险研究6证券市场导报7中国金融8武汉金融9上海金融10金融与经济11财经理论与实践12财经13投资研究14新金融15广东金融学院学报16浙江金融17河南金融管理干部学院学报18经济导刊19南方金融G0/2(除G25,G27)文化事业/信息与知识传播(除图书馆学,档案学)G0/G21信息与传播,新闻学,新闻事业1新闻与传播研究2国际新闻界3现代传播4新闻记者5新闻大学6当代传播7中国记者8新闻界9新闻战线10传媒11传媒观察12中国报业13新闻与写作14新闻爱好者15新闻知识G22广播,电视事业1中国广播电视学刊2电视研究G23出版事业1编辑学报2中国科技期刊研究3编辑之友4出版发行研究5中国出版6科技与出版7编辑学刊8出版广角9中国编辑10中国图书评论11读书G25,35图书馆学,情报学 1中国图书馆学报2图书情报工作3情报学报4大学图书馆学报5图书馆杂志6图书馆论坛7图书馆8情报科学9图书馆建设10现代图书情报技术11图书情报知识12情报资料工作13情报理论与实践14情报杂志15图书馆工作与研究16图书馆理论与实践17图书馆学研究18图书与情报19国家图书馆学刊G27档案学1档案学通讯2档案学研究3中国档案4档案与建设5浙江档案6山西档案7北京档案8档案管理9档案10兰台世界G3(除G35)科学,科学研究 (除情报学)1科学学研究2科研管理3科学学与科学技术管理4研究与发展管理5中国软科学6中国科技论坛7科技进步与对策8科学管理研究9科技管理研究10科技导报G4教育G4教育综合,教育事业1教育研究2比较教育研究3全球教育展望4北京大学教育评论5教育理论与实践6教师教育研究7外国教育研究8清华大学教育研究9华东师范大学学报. 教育科学版10教育与经济11中国教育学刊12教育科学13当代教育科学14中国电化教育15教育学报16电化教育研究17教育探索18中国远程教育19教育评论20河北师范大学学报. 教育科学版21开放教育研究22教育导刊23国家教育行政学院学报24江西教育科研(改名为:教育学术月刊)G62/63初等教育/中等教育G62/63(除各科教学)初等教育/中等教育(除各学科)1课程,教材,教法2人民教育3教学与管理4上海教育科研5教育科学研究6教育研究与实验. 理论版(改名为:教育研究与实验)7教学月刊. 中学版8外国中小学教育9中小学管理初等教育/中等教育(语文)1中学语文教学2中学语文教学参考初等教育/中等教育(外语)1中小学英语教学与研究2中小学外语教学初等教育/中等教育(历史地理)1历史教学2中学地理教学参考初等教育/中等教育(数学)1数学教育学报2数学通报初等教育/中等教育(政治)1中学政治教学参考2思想政治课教学初等教育/中等教育(物理)1物理教学2中学物理初等教育/中等教育(化学)1中学化学教学参考2化学教育初等教育/中等教育(生物)1生物学教学G64高等教育 1高等教育研究(武汉)2教育发展研究3中国高等教育4学位与研究生教育5江苏高教6中国高教研究7现代大学教育8高等工程教育研究9高教探索10黑龙江高教研究11复旦教育论坛12中国大学教学9种子10核农学报11农业生物技术学报12中国棉花13作物杂志14植物遗传资源学报15中国烟草科学S4植物保护1植物病理学报2中国生物防治3植物保护学报4植物保护5农药6农药学学报7昆虫天敌(改名为:环境昆虫学报)8植物检疫9中国植保导刊S6园艺1园艺学报2果树学报3中国蔬菜4北方园艺5食用菌学报6中国果树7中国食用菌8中国南方果树S7林业1林业科学2林业科学研究3北京林业大学学报4福建林学院学报5国外EI期刊ISSN 期 刊 名 1002-0721 Journal of Rare Earths 1674-4926 Journal of Semiconductors 学报编辑部 1007-1172 Journal of Shanghai Jiaotong University (Science) 1003-7985 Journal of Southeast University (English Edition)
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
加油，很好写的。
浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。
结论：您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为：1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定
需要可以列提纲。也可以写。需要+
加油，很好写的。