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民营企业人力资源管理最大的问题是老板的问题，其次是人力资源部负责人的问题，再就是公司所有中层管理干部的问题；小企业看老板，大企业看文化，小企业的文化主要还是老板文化，作为人力资源管理的第一负责人--“老板”，其综合素质、管理水平、管理理念、视野、格局、胸怀等，都直接影响着企业的人力资源管理水平。人力资源部负责人的专业水平，职业素养，经验，情商等，中层管理干部的管理水平，素质，觉悟，合作精神等。这些才是民营企业人力资源管理问题的根结所在，记住一句话，”一切问题都是人的问题，只要人没有问题一切都没有问题“。民营企业人力资源管理有哪些现实问题呢？首先是企业不规范，很多政策不符合劳动法和劳动合同法，其次没有完善的人力资源管理体系，很多企业停留在人事管理阶段。。。。。不想写了，太多，说也说不完，给你说个三天三夜，有机会的话。。。。。
[电子商务]中小企业人力资源管理研究摘要管理的核心问题是人的管理。人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。本文对中小企业人力资源管理做了简单的概述，着重介绍了人力资源管理中的招聘、薪酬与福利，以及绩效考核。面对当前激烈的竞争，企业推出了网络招聘、建设具有激励性的薪酬体系。其次对中小企业是否使用EHR系统以及怎么应用EHR系统做了简单的研究。并针对中小企业资金不雄厚等特点，介绍一些简约的方法来让中小企业不用花费太多的资金和时间来建立复杂的系统，而同样能让其开启HR信息化的旅程。最后用苏州龙杰公司的EHR系统来介绍GuruEHR，并提出了企业在选择EHR系统时应该注意的事项。关键词：人力资源（HR）人力资源管理信息化中小企业EHR(电子化的人力资源管理)目录摘要IABSTRACTII第一章绪论研究的背景及意义中小企业的新发展我国中小企业背景研究我国中小企业的发展目前我国中小企业发展存在的主要问题研究的基本内容4第二章中小企业人力资源基本内容人力资源与人力资本人力资源的含义人力资本人力资源与人力资本的联系人力资源管理概述概述人力资源管理的内容中小企业用人理念企业招聘中小企业如何选人如何提升招聘的效率网络招聘——中小企业揽才主要途径薪酬与福利中小企业的薪酬策略如何设计具有激励性的薪酬体系绩效考核中小企业的考核与大企业考核的区别我国中小企业考核的问题促进中小企业管理升级，实现跨越式发展本章小结25第三章中小企业的EHR研究企业引进EHR的目的的概述企业引进EHR的目的中小企业需要中小企业EHR之道本章小结29第四章案例分析龙杰公司的EHR系统人力资源解决方案概述技术特点如何选择EHR系统本章小结34结束语36致谢37参考文献（网址）38附录Ⅰ：英文资料39附录Ⅱ：英文资料译文45
给你份范文吧，希望对你有所帮助开 题 报 告一、研究的意义企业核心竞争力是企业独特具有的、能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源。人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识和技能存量的总和。目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营的研究相当活跃，视人力资本为企业核心竞争力已不在是新鲜的话题，但这类探讨只是针对行业的整体而论，还没有具体到企业某种特定的情况上面来。知识的共性中必然孕育着它的特殊性，不同企业阶段对人力资本的偏重是不尽相同的。本文主要是针我国企业现阶段情况的核心人力资本竞争力的探索，重点阐述“企业核心竞争力”与“人力资本”在企业现阶段情况下的共性所在，并试图在“人力资本运营”和“企业核心竞争力”之间寻找结合点，研究有效的人力资本运营与企业核心竞争力之间形成的传递机制，为我国现阶段企业如何通过人力资本运营保持和提高核心竞争力提出一套具有可行性的方案。二、研究的内容本文主要分为四个部分：第一部分，人力资本及核心竞争力理论概述，在背景分析中对目前学术界的研究情况做出概述，并界定人力资本及企业核心竞争力（一）基本情况概述（二）人力资本及核心竞争力的界定第二部分，说明人力资本作企业核心竞争力的特殊性，并阐述我国企业现阶段企业在目前人力资本运营中所存在的问题（一）阐述人力资本在企业的运营中的现状（二）人力资本在企业的运营中所具有的特殊性（三）指出目前在人力资本运营中的问题所在第三部分，针对目前存在的问题提出解决的方案以及对方案的评价（一）解决问题的方案（二）对方案的评价第四部分，本文的结论部分三、研究的方法（一）本文研究以相关理论为基础，采用动态联系的观点及实证研究方法和归纳分析的方法，通过对理论的介绍和企业现有的人力资本运营分析和比较，寻找到人力资本运营和企业核心竞争力之间的结合点，希望能对企业基于人力资本的核心竞争力的构建具有一定的借鉴意义。（二）课题研究的时间安排：2004年12月 拟定提纲并完成开题报告2005年1月—2005年2月 资料收集期2005年3月20日 完成初稿2005年3月30日 完成二稿2005年4月20 定稿（三）参考文献：[1] 企业员工管理方法研究组．企业员工的激励方法．北京：中国经济出版社，2002年．[2] 谭力文、徐珊、李燕萍．管理学．武汉：武汉大学出版社，2002年．[3] 赵慧军．动力与绩效：知识工作者的资源开发．北京：经济管理出版社，2004年．[4] 于桂兰、魏海燕．人力资源管理．北京：清华大学出版社，2004年．[5] 张春瀛．人力资源管理．北京：中国铁道出版社，2004年．[6] [美] 格兰兹著、迟文成等译．留住你的金员工．北京：中信出版社，2003年．[7] [美] 托马斯著、汪洋译．卓越．哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年．[8] 周文霞．管理中的激励．北京：企业管理出版社，2003年．[9] [美] 希亚姆（Hiam，A.）著、王予和、王舒娟译．激励员工：鼓舞士气之道．上海：上海人民出版社，2002年．[10] 王璞．人力资源管理咨询实务．北京：机械工业出版社，2003年．
第一步：研究背景(文献综述)
研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因。研究背景包括理论背景和现实需要。还要综述国内外关于同类课题研究的现状：
①人家在研究什么、研究到什么程度?
②找出你想研究而别人还没有做的问题。
③他人已做过，你认为做得不够(或有缺陷)，提出完善的想法或措施。
④别人已做过，你重做实验来验证。 找几篇类似的论文摘抄一部分。
第二步：目的意义
目的意义是指通过该课题研究将解决什么问题(或得到什么结论)，而这一问题的解决(或结论的得出)有什么意义。有时将研究背景和目的意义合二为一。
第三步：实施计划
实施计划是课题方案的核心部分，它主要包括研究内容、研究方法和时间安排等。研究内容是指可操作的东西，一般包括几个层次：
⑴研究方向。
⑵子课题(数目和标题)。
⑶与研究方案有关的内容，既要通过什么、达到什么等等。
研究方法要写明是文献研究还是实验、调查研究?若是调查研究是普调还是抽查?如果是实验研究，要注明有无对照实验和重复实验。实施计划要详细写出每个阶段的时间安排、地点、任务和目标、由谁负责。
若外出调查，要列出调查者、调查对象、调查内容、交通工具、调查工具等。如果是实验研究，要写出实验内容、实验地点、器材。实施计划越具体，则越容易操作。
第四步：可行性论证
可行性论证是指课题研究所需的条件，即研究所需的信息资料、实验器材、研究经费、学生的知识水平和技能及教师的指导能力。另外，还应提出该课题目前已做了哪些工作，还存在哪些困难和问题，在哪些方面需要得到学校和老师帮助等等。
第五步：预期成果及其表现形式
预期成果一般是论文或调查(实验)报告等形式。成果表达方式是通过结题报告来展示。
除此之外，写开题报告一切都是从题目出发，围绕这个题目进行讨论研究。所以你要让看到你题目的人看到你的开题报告就能明白，你为什么写这篇论文，你如何去通过实验或实践去证明你想要证明的观点。
(一)论文名称
论文名称就是课题的名字。
第一，名称要准确、规范。准确就是论文的名称要把论文研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，论文的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。
第二，名称要简洁，不能太长。不管是论文或者课题，名称都不能太长，能不要的字就尽量不要，一般不要超过20个字。
(二) 论文研究的目的、意义
研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本论文的研究有什么实际作用，然后，再写论文的理论和学术价值。
这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。主要内容包括：
(1)研究的有关背景(课题的提出)：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。
(2)通过分析本地(校)的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。
(三)本论文国内外研究的历史和现状
规范的开题报告应该有文献综述，如果是小课题可以省略该部分。文献综述一般包括：其研究的广度、深度和已取得的成果;寻找有待进一步研究的问题，从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。
(四)论文研究的指导思想
指导思想就是在宏观上应坚持什么方向，符合什么要求等，这个方向可以是有关研究问题的指导性意见等。
(五) 论文写作的目标
论文写作的目标就是课题最后要达到的具体目的;要解决哪些具体问题，就是本论文研究要达到的预定目标，也是本论文写作的目标定位。确定目标时要紧扣课题，用词要准确、精练、明了。
常见存在问题是：不写研究目标;目标扣题不紧，目标用词不准确，目标定得过高，对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。
确定论文写作目标时，一方面要考虑课题本身的要求，另一方面要考率实际的工作条件与工作水平。
(六)论文的基本内容
研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现，目标与内容不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候，往往考虑的不是很具体，写出来的研究内容特别笼统、模糊，把写作的目的、意义当作研究内容。
基本内容一般包括：
(1)对论文名称的界说。应尽可能明确三点：研究的对象、研究的问题、研究的方法。
(2)本论文写作有关的理论、名词、术语、概念的界说。
(七)论文写作的方法
具体的写作方法可从下面选定：观察法、调查法、实验法、经验总结法、个案法、比较研究法、文献资料法等。
(八)论文写作的步骤
论文写作的步骤，也就是论文写作在时间和顺序上的安排。论文写作的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度，一般情况下，都是从基础问题开始，分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，至什么时间结束都要有规定。
课题研究的主要步骤和时间安排包括：整个研究拟分为哪几个阶段，各阶段的起止时间。
范文没有。提供点思路： 企业文化，就是企业在发展过程中最优秀的智慧的结晶，是企业发展，管理历程的经验的总结和沉淀。他的作用为激励该企业员工，更好的服务于企业，也就是说企业文化的实质，是用来指导员工更好的工作和上进，使员工把企业当家业。。。和企业同呼吸，共命运！希望能帮到你！
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料，这是一种新的应用写作文体。开题报告，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题 ，也可以说是对课题的论证和设计，开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。1开题报告写作格式第一步、论文拟研究解决的问题内容要求：明确提出论文所要解决的具体学术问题，也就是论文拟定的创新点。明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果……评述上述文献研究成果的不足。提出你的论文准备论证的观点或解决方法，简述初步理由。撰写方法：你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容，提出和论证它是论文的目的和任务，因而并不是定论，研究中可能推翻，也可能得不出结果。开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究，你准备论证的观点方法是否能够研究出来。一般提出3或4个问题，可以是一个大问题下的几个子问题，也可以是几个并行的相关问题。第二步、国内外研究现状内容要求：列举与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有部分内容重复。撰写方法：只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献，其他相关文献评述则在文献综述中评述。第三步、论文研究的目的与意义内容要求：简介论文所研究问题的基本概念和背景。简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。简单阐述如果解决上述问题在学术上的推进或作用。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有所重复。第四步、论文研究主要内容容要求：初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容，而是论文的目的与核心。2考虑要素① 研究的目标。只有目标明确、重点突出，才能保证具体的研究方向，才能排除研究过程中各种因素的干扰。② 研究的内容。要根据研究目标来确定具体的研究内容，要求全面、详实、周密，研究内容笼统、模糊，甚至把研究目的、意义当作内容，往往使研究进程陷于被动。③ 研究的方法。选题确立后，最重要的莫过于方法。假如对牛弹琴，不看对象地应用方法，错误便在所难免，相反，即便是已研究过的课题，只要采取一个新的视角，采用一种新的方法，也常能得出创新的结论。④创新点。要突出重点，突出所选课题与同类其他研究的不同之处。3开题报告写作要点第一、要写什么这个重点要进行已有文献综述把有关的题目方面的已经有的国内外研究认真介绍一下先客观介绍情况要如实陈述别人的观点然后进行评述后主观议论加以评估说已有研究有什么不足说有了这些研究但还有很多问题值得研究。其中要包括选题将要探讨的问题。由于研究不足所以你要研究。你的论文要写什么是根据文献综述得出来的，而不是你想写什么就写什么。如果不做综述很可能你的选题早被别人做得很深了。第二、为什么要写这个这个主要是说明你这个选题的意义。可以说在理论上?你发现别人有什么不足和研究空白?所以你去做?就有理论价值了。那么你要说清楚你从文献综述中选出来的这个题目在整个相关研究领域占什么地位。这就是理论价值。 然后你还可以从实际价值去谈。就是这个题目可能对现实有什么意义可能在实际中派什么用场等等。第三、怎么写在开题报告里你还应当说清楚你选了这个题目之后如何去解决这个问题。就是有了问题你准备怎么去找答案。要说一下你大致的思路、同时重点阐述你要用什么方法去研究。如文献分析法、访谈法、问卷法、定量研究、实验研究、理论分析、模型检验等等。在上述三个方面中间文献综述是重点。没有文献综述你就无法找到自己的题目也不知道这个题目别人已经做得怎么样了所以你要认真进行综述。当然综述的目的还是引出你自己的话题所以不能忘记评述。
1、开题报告的第一页就是封面，封面就是对自己和老师以及论文题目等信息做一个说明。
2、第一部分内容就是选题的目的和意义，说明这个论文研究工作会带来的实际价值。
3、国内外研究现状，就是对柜内外的研究做一个仔细的分析和总结。
4、选题研究的内容，说明论文研究的框架组成部分。
5、写作研究的方法和时间计划安排，研究方法就是做研究的时候需要用到的研究工具和技术的阐述。
6、参考文献就是在论文的撰写过程中引用的或者参考他人的知识点或者原理的阐述。
7、教师指导意见，就是指导论文的老师的意见签署。
8、开题审查小组意见就是在你进行开题答辩的时候小组成员给予建议和意见。
给你份范文吧，希望对你有所帮助开 题 报 告一、研究的意义企业核心竞争力是企业独特具有的、能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源。人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识和技能存量的总和。目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营的研究相当活跃，视人力资本为企业核心竞争力已不在是新鲜的话题，但这类探讨只是针对行业的整体而论，还没有具体到企业某种特定的情况上面来。知识的共性中必然孕育着它的特殊性，不同企业阶段对人力资本的偏重是不尽相同的。本文主要是针我国企业现阶段情况的核心人力资本竞争力的探索，重点阐述“企业核心竞争力”与“人力资本”在企业现阶段情况下的共性所在，并试图在“人力资本运营”和“企业核心竞争力”之间寻找结合点，研究有效的人力资本运营与企业核心竞争力之间形成的传递机制，为我国现阶段企业如何通过人力资本运营保持和提高核心竞争力提出一套具有可行性的方案。二、研究的内容本文主要分为四个部分：第一部分，人力资本及核心竞争力理论概述，在背景分析中对目前学术界的研究情况做出概述，并界定人力资本及企业核心竞争力（一）基本情况概述（二）人力资本及核心竞争力的界定第二部分，说明人力资本作企业核心竞争力的特殊性，并阐述我国企业现阶段企业在目前人力资本运营中所存在的问题（一）阐述人力资本在企业的运营中的现状（二）人力资本在企业的运营中所具有的特殊性（三）指出目前在人力资本运营中的问题所在第三部分，针对目前存在的问题提出解决的方案以及对方案的评价（一）解决问题的方案（二）对方案的评价第四部分，本文的结论部分三、研究的方法（一）本文研究以相关理论为基础，采用动态联系的观点及实证研究方法和归纳分析的方法，通过对理论的介绍和企业现有的人力资本运营分析和比较，寻找到人力资本运营和企业核心竞争力之间的结合点，希望能对企业基于人力资本的核心竞争力的构建具有一定的借鉴意义。（二）课题研究的时间安排：2004年12月 拟定提纲并完成开题报告2005年1月—2005年2月 资料收集期2005年3月20日 完成初稿2005年3月30日 完成二稿2005年4月20 定稿（三）参考文献：[1] 企业员工管理方法研究组．企业员工的激励方法．北京：中国经济出版社，2002年．[2] 谭力文、徐珊、李燕萍．管理学．武汉：武汉大学出版社，2002年．[3] 赵慧军．动力与绩效：知识工作者的资源开发．北京：经济管理出版社，2004年．[4] 于桂兰、魏海燕．人力资源管理．北京：清华大学出版社，2004年．[5] 张春瀛．人力资源管理．北京：中国铁道出版社，2004年．[6] [美] 格兰兹著、迟文成等译．留住你的金员工．北京：中信出版社，2003年．[7] [美] 托马斯著、汪洋译．卓越．哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年．[8] 周文霞．管理中的激励．北京：企业管理出版社，2003年．[9] [美] 希亚姆（Hiam，A.）著、王予和、王舒娟译．激励员工：鼓舞士气之道．上海：上海人民出版社，2002年．[10] 王璞．人力资源管理咨询实务．北京：机械工业出版社，2003年．
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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报告就是要用数字说话，希望对你有帮助： 2009年8月，国际金融危机的冲击尚未消退，我国东南沿海一地区，却开始出现了“招工难”。到2010年春节前后这一现象逐渐波及更多地区，甚至一些内陆省份。2月份，人力资源和社会保障部一项调查显示，被调查企业中有70%预期今年招工“有困难”或“有一定困难”。据广东省发布的监测信息，广东省用工缺口约90万人。许多企业受国际金融危机影响时“没米下锅”，现在好不容易等来订单又找不到“煮饭的人”。 对于广大群众来说，“饭碗”是天大的事。就业领域里的“风吹草动”，无不引起社会的关注。从国际金融危机冲击下数千万农民工返乡，到目前一些地方出现“招工难”，同时又还有很多大学毕业生陷入找工作难的困境。很多人不禁疑惑：对现在的就业形势到底应该怎么看？ ● “招工难”是如何形成的？ “招工难”现象引发了社会热议，不同的人有不同的看法。有人认为，“招工难”表明农民工就业难问题已发生“逆转”；也有人表示，“招工难”只是暂时现象，没必要大惊小怪……那么，“招工难”到底是怎么形成的呢？ “招工难”源于我国经济企稳回升，用工需求明显增加。农民工主要集中在东南沿海从事加工制造业的中小企业里，这些企业多为出口外贸型，受国际经济形势影响较大。2009年年初，由于国际金融危机的冲击，企业订单大幅下滑，经营陷入困境，导致大批农民工集中返乡。随着我国经济形势的好转和世界经济的复苏，许多工厂新接订单持续增加，用工需求相应大量增加。 “招工难”源于农民工返乡就近就业和创业。近年来，国家出台了一系列惠农政策，加大了对中西部地区的扶持，从事农业的收入有了明显提高，同时，中西部地区经济发展提速，就业机会也明显增加。如果扣除相对较低的生活成本，实际收入与在沿海地区打工相差并不大。于是很多农民工返乡后便选择了在家乡就近就业和创业。 “招工难”源于东南沿海地区不少企业长期工资低、待遇差，农民工“用脚投票”，主动离开。这些地区的许多企业工人工资十几年不变，劳动时间长、劳动强度大、工作条件恶劣的情况比较普遍。此外，农民工在医疗、养老、住房、子女教育等方面也都无法享受与当地居民相同的待遇。特别是“80后”、“90后”新生代农民工现在已成为我国农民工的主体，他们对就业环境、工资待遇和发展空间有新要求，对自身权益越来越重视，敢于对条件差的企业说“不”。 “招工难”源于特定时期用工信息的不对称。由于企业用工信息与农民工外出务工愿望之间传递渠道不畅，导致招工单位和农民工的供需高峰期对接不上。今年由于国际需求的原因，春节前后企业用工需求激增，而农民工通常要在家过完元宵节才外出打工，因而这段时间就容易出现“招工难”的现象。 “招工难”也源于农民工的职业素质和技能水平与企业岗位实际需求不适应。长三角、珠三角地区企业急缺大量熟练工和技术工，但是多数农民工缺乏相应技能，造成“招工难”和就业难并存。 但应看到，目前“招工难”现象只是表现在部分地区和部分企业，是局部性的而非全国性的，暂时性的而非长期性的，具有区域性、行业性和结构性特点。从总体上说，我国就业人口总体供大于求的局面短时期内不会有大的改变。根据人口结构测算，今后一个时期，每年需要就业的城镇劳动力超过2400万人，而经济在正常增长条件下，就业岗位每年只能安排1200万个左右，劳动力供大于求的矛盾相当突出。2010年新进入人力资源市场的劳动力将达到1500万人，其中高校毕业生将超过630万人。 此外，我国农村还有1亿多富余劳动力，每年需要转移的大约800万—900万人；2亿多农民工当中还有很多工作岗位并不稳固。做好这些重点人群的就业工作，形势严峻、任务艰巨。 因此，既要看到“招工难”现象对于促使企业改善工作环境、提高工资待遇、维护农民工权益等方面所具有的积极意义，也要看到“招工难”并不意味着当前就业形势已经出现明显好转。企业“招工难”与求职者就业难并存，凸显了深层次的就业结构矛盾，今后还会进一步加剧。对于解决就业问题的严峻性和长期性，我们要保持清醒的认识。 ● 为什么要千方百计扩大就业？ 就业，涉及千家万户的生计和发展，对于我国这样一个世界上人口最多的发展中国家来说，妥善解决就业问题尤为重要。我国的劳动力人口近8亿，相当于所有发达国家劳动力资源的总和。特殊的人口国情决定了我们必须实施积极的就业政策，千方百计扩大就业，努力让更多的劳动者获得工作岗位。 就业关乎个人生存和尊严。古人说：“无恒业者无恒产，无恒产者无恒志。”一个人只有从事某种职业、某项工作，付出劳动获得经济收入，才能获取生活资料，维持生计、改善生活。同时，劳动者在自己的岗位上发挥聪明才智，还能够享受劳动的喜悦，体验为社会创造财富和价值的成就感，实现有尊严的生活，实现自己的人生价值。可以说，就业是一个人生存、发展和自我实现的重要前提和基本途径。就业关乎社会和谐稳定。就业是民生之本，安居乐业是社会和谐稳定的基本前提。只有人们都有工作干，有稳定的收入来源和生活保障，人心才会思安，才会增强社会归属感和安全感，社会才会稳定发展。充分就业也有利于减少贫困，缩小收入差距，促进社会公平，增进人际关系的和谐。世界其他许多国家发展的事实也说明，失业率过高往往成为引发社会动荡的重要原因。 就业关乎经济健康发展。就业是经济发展的基础，也是反映经济运行状况的“晴雨表”。国民经济的不断增长、社会财富的日益增加，归根到底是各行各业的劳动者在不同的就业岗位上创造出来的。如果大批劳动者处于失业状态，不创造财富却在消耗财富，必然削弱经济增长的活力。同时，只有实现充分就业，使人们的收入不断增加，才能刺激消费需求，使经济发展获得持久的动力。 为实现更充分的就业，近年来党和政府坚持实施扩大就业的发展战略，在保持经济较快增长的同时，不断加大解决就业问题的力度。特别是2008年年底以来，面对国际金融危机的冲击，推出一系列稳定和扩大就业的政策措施，使就业情况好于预期。2009年全国城镇新增就业1102万人，完成全年目标任务的122%；城镇登记失业率保持在，低于的年度预期目标。在国际国内经济环境发生重大变化的情况下，取得这样的成绩极为不易。 今年是经济形势极为复杂的一年，就业形势相当严峻。后金融危机时代，国际经济环境更加复杂多变，给就业问题不断带来新的挑战和变数。我国经济回升向好的基础还不牢固，经济运行中的新老矛盾和问题相互交织，同时还面临着转变发展方式、调整经济结构的艰巨任务。这些问题应对不好，都会给扩大就业带来不利影响。而且目前30%—40%的城镇新增就业人员属于灵活就业，部分已就业的农民工岗位不稳定，收入较低，也增加了保持稳定就业的难度。 同时，长期存在的劳动力“三碰头”形势和就业结构性矛盾突出的问题，使就业形势更加复杂。一方面，我们长期面临青年就业、农业富余劳动力转移就业和下岗失业人员再就业“三碰头”局面，这是其他国家不曾有过的；另一方面，我国劳动力总体素质偏低，大量农民工包括青年农民工，只能从事简单的体力劳动，而技术工人特别是技师、高级技师却相当紧缺，不能适应经济发展和结构调整的需要。这些也都增加了解决就业问题的难度。 总之，特殊的国情、复杂的经济形势、突出的就业压力，决定了我国就业问题的复杂性和艰巨性。党和政府已明确提出，扩大就业是保障和改善民生的头等大事，要把促进就业作为经济社会发展的优先目标。我们必须下更大的决心，用更大的力气，千方百计做好扩大就业这项关乎国计民生的大事。● 如何缓解大学毕业生就业压力？ 位于四川德阳市的东方汽轮机有限公司，今年招聘了6名清华大学毕业生。该公司人力资源处负责人说：“我在企业负责招聘工作20多年了，今年第一次出现30多名清华大学毕业生到我们企业求职的情况。”这在一定程度上反映出大学生的就业观念正在出现积极变化，更加理性、更加务实。如今，“基层”、“创业”、“西部”等逐渐成为大学毕业生就业热词。 大学毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设中一支高素质的生力军。做好大学毕业生就业工作，关系千家万户的切身利益，关系国家现代化建设和社会和谐稳定。今年大学毕业生达到630余万人，是10年前的5倍多，再创历史新高。加上往届未实现就业的，需要就业的毕业生超过700万人，就业形势不容乐观。 党和政府在落实和完善已有政策的基础上，又及时推出一系列有针对性的就业促进措施，实施大学毕业生就业推进行动，全方位促进毕业生就业。实施“岗位拓展计划”，拓宽大学毕业生到城乡基层、中西部地区和中小企业就业的主渠道；实施“创业引领计划”，对大学毕业生创业实施创业培训、项目开发、小额担保等一体化运作和服务；实施“就业服务与援助计划”，为大学毕业生提供免费就业公共服务；举办大学毕业生就业服务周、就业服务月专项活动……这些政策措施越来越细、越来越实、越来越成体系，为大学毕业生就业提供了多种渠道和重要保障。 促进大学毕业生就业是一项系统工程，离不开各级政府、高校以及全社会的共同努力。要进一步加大力度，多措并举、多管齐下，形成促进大学毕业生就业的强大合力。 对各级政府来讲，要把中央各项部署落到实处，采取更加积极的促进大学毕业生就业的政策。要将大学毕业生就业纳入当地就业总体规划，放在当前就业工作的首位，加强统筹安排。积极深化户籍、人事和用工制度改革，清理大学毕业生就业的制度障碍。通过发展经济和各项社会事业增加就业岗位，特别是结合经济结构调整，创造更多智力密集型就业机会。落实企业吸收大学毕业生就业的各项优惠政策，使各类企业尤其是民营企业成为吸纳大学毕业生的“蓄水池”。完善创业扶持政策，鼓励大学毕业生自主创业，加强对参加基层就业项目的大学毕业生的指导、管理和服务。大力发展人力资源服务业，引导和鼓励各类人力资源服务机构积极开展针对大学毕业生的就业服务，为大学生就业减少成本、提供方便。对高校来说，要把促进就业作为头等大事，努力拓展毕业生就业空间。要全面落实就业的“一把手”工程，确保就业指导服务在机构、人员、经费上的“三到位”，健全就业工作体系。开设就业指导课程，开展创业教育与服务，努力提高毕业生的就业竞争力和社会适应力。主动适应社会需求和就业市场的变化，加大学科和专业调整力度，进一步整合和优化教育资源，着力培养高素质的复合型人才，实现由人才供给导向型向就业需求导向型的转变。 对用人单位来说，要积极承担社会责任，努力吸纳大学毕业生就业。目前，很多用人单位存在着过分看重高学历、看重工作经历、拒绝女生求职、故意压低待遇等倾向，在一定程度上影响了大学毕业生就业。用人单位应该树立长远眼光和正确的用人观念，消除性别、学历等偏见，完善用人机制，积极吸收和储备优秀人才。 对大学毕业生自身来说，应该增强信心，切实提高就业能力。要转变观念，树立“先就业、后择业”、“重事业、轻地域”等正确的择业观，自觉把自己的知识、技能和国家、社会的需要结合起来。要勇于创业，利用自己较高的知识水平和较强的工作能力、学习能力自主创业，闯出属于自己的广阔天地。要练好“内功”，在刻苦学习、提高知识水平的同时，积极参与各种社会实践活动，增加社会经历，积累工作经验。要及时了解就业信息，掌握就业技能，把握好每一个就业机会。 此外，社会各方面要共同帮助大学毕业生顺利跨过就业这道“坎”。广大学生家长要引导子女正确看待当前就业形势，更新就业观念，合理确定就业预期。新闻媒体要大力宣传党和政府促进大学毕业生就业的政策措施，宣传到西部、到基层就业和自主创业的先进典型，营造促进大学毕业生就业的良好舆论氛围。
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给你份范文吧，希望对你有所帮助开 题 报 告一、研究的意义企业核心竞争力是企业独特具有的、能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源。人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识和技能存量的总和。目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营的研究相当活跃，视人力资本为企业核心竞争力已不在是新鲜的话题，但这类探讨只是针对行业的整体而论，还没有具体到企业某种特定的情况上面来。知识的共性中必然孕育着它的特殊性，不同企业阶段对人力资本的偏重是不尽相同的。本文主要是针我国企业现阶段情况的核心人力资本竞争力的探索，重点阐述“企业核心竞争力”与“人力资本”在企业现阶段情况下的共性所在，并试图在“人力资本运营”和“企业核心竞争力”之间寻找结合点，研究有效的人力资本运营与企业核心竞争力之间形成的传递机制，为我国现阶段企业如何通过人力资本运营保持和提高核心竞争力提出一套具有可行性的方案。二、研究的内容本文主要分为四个部分：第一部分，人力资本及核心竞争力理论概述，在背景分析中对目前学术界的研究情况做出概述，并界定人力资本及企业核心竞争力（一）基本情况概述（二）人力资本及核心竞争力的界定第二部分，说明人力资本作企业核心竞争力的特殊性，并阐述我国企业现阶段企业在目前人力资本运营中所存在的问题（一）阐述人力资本在企业的运营中的现状（二）人力资本在企业的运营中所具有的特殊性（三）指出目前在人力资本运营中的问题所在第三部分，针对目前存在的问题提出解决的方案以及对方案的评价（一）解决问题的方案（二）对方案的评价第四部分，本文的结论部分三、研究的方法（一）本文研究以相关理论为基础，采用动态联系的观点及实证研究方法和归纳分析的方法，通过对理论的介绍和企业现有的人力资本运营分析和比较，寻找到人力资本运营和企业核心竞争力之间的结合点，希望能对企业基于人力资本的核心竞争力的构建具有一定的借鉴意义。（二）课题研究的时间安排：2004年12月 拟定提纲并完成开题报告2005年1月—2005年2月 资料收集期2005年3月20日 完成初稿2005年3月30日 完成二稿2005年4月20 定稿（三）参考文献：[1] 企业员工管理方法研究组．企业员工的激励方法．北京：中国经济出版社，2002年．[2] 谭力文、徐珊、李燕萍．管理学．武汉：武汉大学出版社，2002年．[3] 赵慧军．动力与绩效：知识工作者的资源开发．北京：经济管理出版社，2004年．[4] 于桂兰、魏海燕．人力资源管理．北京：清华大学出版社，2004年．[5] 张春瀛．人力资源管理．北京：中国铁道出版社，2004年．[6] [美] 格兰兹著、迟文成等译．留住你的金员工．北京：中信出版社，2003年．[7] [美] 托马斯著、汪洋译．卓越．哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年．[8] 周文霞．管理中的激励．北京：企业管理出版社，2003年．[9] [美] 希亚姆（Hiam，A.）著、王予和、王舒娟译．激励员工：鼓舞士气之道．上海：上海人民出版社，2002年．[10] 王璞．人力资源管理咨询实务．北京：机械工业出版社，2003年．
[电子商务]中小企业人力资源管理研究 摘 要管理的核心问题是人的管理。人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。本文对中小企业人力资源管理做了简单的概述，着重介绍了人力资源管理中的招聘、薪酬与福利，以及绩效考核。面对当前激烈的竞争，企业推出了网络招聘、建设具有激励性的薪酬体系。其次对中小企业是否使用EHR系统以及怎么应用EHR系统做了简单的研究。并针对中小企业资金不雄厚等特点，介绍一些简约的方法来让中小企业不用花费太多的资金和时间来建立复杂的系统，而同样能让其开启HR信息化的旅程。最后用苏州龙杰公司的EHR系统来介绍Guru EHR，并提出了企业在选择EHR系统时应该注意的事项。关键词： 人力资源（HR） 人力资源管理信息化 中小企业 EHR(电子化的人力资源管理)目 录摘 要 IABSTRACT II第一章 绪 论 研究的背景及意义 中小企业的新发展 我国中小企业背景研究 我国中小企业的发展 目前我国中小企业发展存在的主要问题 研究的基本内容 4第二章 中小企业人力资源基本内容 人力资源与人力资本 人力资源的含义 人力资本 人力资源与人力资本的联系 人力资源管理概述 概述 人力资源管理的内容 中小企业用人理念 企业招聘 中小企业如何选人 如何提升招聘的效率 网络招聘——中小企业揽才主要途径 薪酬与福利 中小企业的薪酬策略 如何设计具有激励性的薪酬体系 绩效考核 中小企业的考核与大企业考核的区别 我国中小企业考核的问题 促进中小企业管理升级，实现跨越式发展 本章小结 25第三章 中小企业的EHR研究 企业引进EHR的目的 EHR的概述 企业引进EHR的目的 中小企业需要EHR 中小企业EHR之道 本章小结 29第四章 案例分析 龙杰公司的EHR系统 GURU EHR人力资源解决方案 概述 技术特点 如何选择EHR系统 本章小结 34结束语 36致 谢 37参考文献（网址） 38附录Ⅰ：英文资料 39附录Ⅱ：英文资料译文 45
国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
招聘是企业获得人才的重要途经 , 能够为企业招到高素质的、适合企业岗位需求的人员，决定了企业在以后发展的竞争力，所以做好企业的招聘工作非常重要。在现今社会上，企业招人难、招到合适的人才更难的困境众所周知。为了解决招聘困难的问题，我们经常会想如何拓展更多的渠道，如何提高企业的吸引力，如何提高招聘人员的专业水平等。本文以互联网房产行业的P公司珠海分公司为例，分析了P公司2018年6月入驻珠海后，在一年时间里招聘130人过程中出现的各种问题，并分析导致问题出现的原因，提出相应解决的对策，以对初创企业的招聘工作提供参考。关键词：招聘 问题 对策一、P公司珠海分公司的现状分析1、P公司背景介绍 P公司成立于2013年4月，是一家集房地产营销策划、投资顾问、市场调研、项目可行性研究、销售代理等功能于一体的专业房地产企业。将房产行业与“互联网+”，通过线上线下相结合的新模式，形成一站式服务体系。经过六年的快速发展，公司目前拥有20多家分公司，1600多名专业的销售策划团队。P公司在一直不断拓展的大背景之下，对其他各区域进行战略性分析，进行新区域市场的开拓。 对于区域限购政策的出台，P公司董事长提出最有效的防守就是进攻的经营理念，于2018年6月入驻珠海，开拓珠海市场。2、P公司珠海分公司招聘情况 P公司珠海分公司截止至2019年6月，人员总数达130人，其中管理层13人，占比；后勤类人员15人，占比；销售人员102人，占比，销售人员为主要的招聘群体。 P公司珠海分公司鼓励从内部提拔员工确保公司运作的连贯性，所有员工晋升机会平等。在管理层晋升政策中，有明确规定新晋主管小组人员的数量及业绩达标量。这种情况下，除了人力资源部开展招聘工作，更多时候的是有业绩考核的销售主管。P公司珠海分公司的招聘工作，通常是由于人手短缺或者业绩不达标导致员工大规模流失下仓促的进行招聘。人员流动行性较强，流动率相对于其他行业、其他工种要高。缺乏人力资源规划及需求分析，缺乏采用专业或者有用的方法选拔人才，导致对招聘结果有不良影响，没有达到预期的效果。二、影响P公司珠海分公司开展招聘工作的原因1、求职者对房地产行业的抵触 每个人都是社会群体中的一员，所有人员都受社会大环境的影响。在2018年以来，不管是互联网公司还是房地产公司，都不断出现倒闭及大规模裁员的新闻信息。2019年3月合肥的国开置业官方直接宣布破产的消息。在这个互联网及房地产行业岌岌可危的环境下，在与其他行业做选择的时候，往往会被优先放弃。 下面表格是 P公司珠海分公司三名招聘助理在2019年6月，采用boss直聘、58同城网站招聘的数据分析。数据显示珠海区域的求职者对房地产行业有抵触心理的占绝大多数。珠海是著名的浪漫之城，地域特点是“慢”，面试邀约同时也受珠海区域特点影响。2、P公司珠海分公司招聘渠道单一 P公司珠海分公司的招聘渠道比较单一，由于前期人员都是从总部调度过来珠海，管理层人员不了解珠海区域的招聘渠道，需要控制招聘成本，只使用boss直聘及58同城招聘的两个网站做线上的招聘工作。招聘助理反馈意见，她们的绩效和每天的邀约量是相对应的，但是两个线上的招聘工作由于数量更新不多，同一个求职者会重复邀约很多次，但是真正成功入职的人员效果不佳。 每一家企业做招聘应该根据企业的现状、地域的现实情况来选择相对合适的招聘渠道。现在企业间的人才竞争越发的激烈，单一的招聘渠道无法保证招聘效果的实现。3、P公司珠海分公司受晋升政策影响，业务部招聘人员未严格把关。 上述P公司珠海分公司招聘情况中有提出，管理层晋升政策里面涉及了主管人员的组员数量及业绩达标量。公司对任职的资格和岗位的要求没有进行专业的分析，很多时候由于P公司珠海分公司需要急速扩张，不管是什么类型的人员，求职者有意愿的都会接纳。主管没有研究和分析真正需要的是哪一类人才，只要求在最短的时间增加至最多数量的人员。导致人员招聘回来，培训几天后，觉得不适应的就会选择离开。 这样只是走过场的招聘，浪费企业的招聘成本又没有招到想要的人才。我们做招聘工作，应该是招到人才，更要留下人才，不能一味的想着扩充人数而进行招聘。4、P公司珠海分公司对求职者吸引力不足 P公司在全国的房地产行业里有一定的知名度，市场普及全国各地和海外马来西亚、柬埔寨、迪拜等地方，在2018年全国房地产行业排行前15名。但是“强龙不压地头蛇”，虽然P公司全国知名度高，但是压不住盘踞在珠海当地的优秀房地产企业。在P公司珠海分公司招聘助理数据分析中，拒绝邀约是因为公司知名度不高的占，直接不回复的占，P公司珠海分公司对求职者吸引力不足的占。 综上所述，P公司珠海分公司未来发展规划里面应当把提高企业在当地的吸引力、形成自己的房地产品牌工作，提上到日程上来，只有利于吸引求职者的目光。三、根据P公司珠海分公司存在的问题寻求解决对策1、从宣传、福利和提高专业人员能力上着手，增加公司对求职者的吸引力。（1）宣传公司的优势 P公司珠海分公司属于房地产行业这是不争的事实，但是区别于其他房地产行业，公司有自己的网站平台可以提供到客户资源给员工，更甚至全国各地的房地产都可以对接。如果有珠海的客户想要购买云南的房产，我们可以直接对接到昆明分公司的同事，提成对半分。这种经营模式宣传到位，有很多求职这有兴趣尝试。（2）提高公司的福利 P公司珠海分公司，整个集团的无责任提薪相对于珠海区域的同行来说，没有任何优势。根据区域的提点，珠海管理层向总部提出增加底薪的金额，比珠海同行业高出30%，对后期的招聘工作提供了强有力的保障。 P公司珠海分公司还出台各项福利制度，包括不限于免费提供员工宿舍、办公室在园区食堂隔壁，尽可能多的解决员工生活上的问题。员工生日会的举办、各种节日活动以及团建活动的举办，形成良好的企业文化。（3）培训招聘人员 P公司珠海分公司要组织搭建招聘人员，对招聘助理进行统一的培训工作。保证要做到对求职者耐心、细心的进行宣传工作。 招聘助理前期能够和求职者搭建良好的沟通关系，把公司福利政策宣传到位，就能进一步降低求职者对公司是房地产行业的抵触心理。会让求职者形成固有的第一印象，P公司珠海分公司是房地产行业，但是是福利待遇很好的企业。2、解决P公司珠海分公司招聘渠道单一的问题（1）加入珠海人才服务中心 建议P公司珠海分公司加入珠海人力资源交流服务机构，该机构办事地点在珠海的香洲区，是珠海人力资源与社会保障主办的，有专门的人才招聘网站—珠海人力资源网，由珠海人力资源市场具体管理珠海市内的线上和线下的招聘活动。它有政府背景带有公信力，每年召开若干个公益性招聘会，解决市民就业问题和企业招聘问题。（2）参加现场招聘活动 建议P公司珠海分公司多参加由各个组织单位举办的现场招聘活动，如珠海人力资源网定期举办的招聘会，如劳务派遣定期举办的招聘会，亦如院校举办的招聘会。现场招聘模式虽然相对传统，但是企业和与求职者面对面直接交流，可以节省时间，现场进行初试工作，效率相对较高。在招聘的过程中，免费的为公司进行了推广工作。（3）投入资金做媒体推广 “广而告之、告而广之”，顾名思义就是做好企业的推广宣传工作，就会形成自己的公信力。建议P公司珠海分公司可以在电视、电台、报纸、杂志、政府橱窗张贴、招聘网站发布等媒体宣传企业文化及招聘信息。媒体推广工作费用成本大，但是能够宣传公司的业务，同时提高企业的知名度，具有较高的广告价值。（4）实行全员招聘、员工推荐 建议P公司珠海分公司实行全员招聘、员工推荐奖励的招聘方法。因为企业内部员工招聘人才基本上都是对自己公司的文化制度和公司的业务都比较了解，对企业有一定的归属感，可以快速的进入招聘的角色。内部人员推荐的员工与企业文化匹配度高，有内部人员的引导，会加快度过适应公司工作环境的阶段，能够减低公司的招聘成本以及培训成本。3、为了解决P公司珠海分公司受晋升政策影响走过场式的招聘，必须要采用专业或有用的方法甄选人才。（1）建议规范P公司珠海分公司的招聘流程 P公司珠海分公司通过系统化的招聘管理流程可以确保人力资源的质量，更好的为公司选拔出适合的人才。可以采用“5W”方法有规划的做好招聘工作。 “5W”第一个是指“Why” ，了解企业招聘目的、招聘原因，通过一系列的招聘活动需要达到怎么样的招聘效果，把P公司珠海分公司的发展战略规划和招聘工作相结合，充分了解企业的内部人员情况；第二个是指“What”，怎么回事？了解P公司珠海分公司招聘补充岗位的条件。通过与各部门管理者沟通了解部门职位那些是充足的，明确招聘的人数、招聘的条件等；第三个是指“Who”，招聘的组织者，开展招聘工作的人员，做好人员分工，那些人员负责招聘前、招聘中、招聘后等跟进工作；第四个是指“Where”，招聘的渠道拓展，如文章上述解决招聘渠道单一问题的方法；第五个是指“When”，招聘时间安排，确定具体的招聘时间，笔试和面试安排时间，顺利的做好邀约工作。 （2）建议P公司珠海分公司构建岗位胜任能力模型 建议P公司珠海分公司设计岗位胜任模型，勾勒出需要的求职者画像。如经验知识、专业的技能、个人的价值观、个人品德、工作的动机等。给招聘候选人员匹配做个画像，在甄选人才的时候有明确标准，同时也能够做到公平公正，下面介绍的是构建岗位胜任能力模型的步骤： 第一步是成立构建岗位胜任能力模型的小组，明确小组人员的岗位责任，由单位的高层管理者和职能部门的负责人组成，审核方案和解决遇到的疑难问题；第二步是认真分析企业的发展战略，明确公司关注的焦点，对P公司珠海分公司目前的业务和房地产行业特点进行分析，落实到具体的岗位职责，分析岗位职责履行的工作内容所需要具备的能力；第三步是选定岗位胜任能力模型的能力要素，明确该能力要素的行为特征，如P公司珠海分公司需要招聘的主体为销售人员，选定“沟通能力”为能力要素。对“沟通能力”做明确的定义；第四步是建立岗位胜任能力模型的内容，开展培训工作，让每位小组成员掌握模型的基本方法；第五步是采集相关的信息，进行技术性层面的认定，验证并确定岗位胜任能力模型；最后修订与完善岗位胜任能力模型。（3）采用有效的面试方法①无领导小组讨论面试法 P公司珠海分公司在进行多个销售人员面试的时候，可以采用无领导小组讨论的面试方法。在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中的各个成员都处于平等的地位，不指定小组的领导者。这种面试方法的匹配性行对较高。测评的效率高，同时对多位的求职者进行测评考察，比起其他的面试方法要节省时间，也可以减少重复的工作量。 无领导小组讨论分为三个阶段：第一阶段是面试官宣读面试题目，面试人员了解试题，独立思考，列出提纲，一般时间规定为5分钟；第二阶段是面试人员轮流发言阐述自己的看法及观点；第三阶段为面试人员自由发言，可以阐述自己的观点，也可以对他人提出意见。最有达成一致的意见。
招聘中存在的问题及解决的对策：
1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识
公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。
2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全
公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。
3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差
公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：
1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。
3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
招聘中存在的问题及解决的对策：1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
1、缺乏人力资源规划
企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。
2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点
企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。
如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。
3、用人部门参与问题
用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。
这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。
4、招聘周期过长，信息反馈率不及时
许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。
5、招聘效果评估不及时
许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。