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不是。迪卡侬的商业模式是做差异化，保证质量的前提下压低价格。加上本地化的地推模式，在区域市场，完全有机会形成独立的商业模式。并不是采用的020模式。
到年底了，逃避不了要写年终总结。 迪卡侬公司有一个非常棒的工具AAA。 那么什么是AAA? 在迪卡侬的赋权管理时间轴（Management Timeline）中，AAA是七大管理步骤中的一步，全称为年终发展绩效会议（Annual Appraisal Activity），是对我们一整年管理实施的总结。 AAA由三部分组成： ADA（Annual Development Appraisal）,聚焦员工个人成长。 APA（Annual Performance Appraosal)，关注过去一年的绩效表现个个人任务完成情况。 Feedback：是对整个AAA的一个最终总结。 意义： 促进员工的发展 致力于公司的长远发展和员工的长远发展 帮助员工在总结和自省中认识自己，了解自己。 简单描述就是帮助员工进行职业规划。 对于每年年底的AAA，我最开始个人从心底是有部分排斥的，因为思考是件辛苦的事情，同时，由于认知不足，自身也对这个工具的理解不够深入，只能写得很草率。 在之后的工作转变中，自己也逐步认识到单靠努力是不能快速提升自己的价值的，如果对自己的个人战略没有明确和清晰的认知，也就没办法写的深入。 工作几年下来，零零散散做了许多事情，能力也有提升，也取得了一些成绩，但是希望自己更清晰自己的核心竞争力。 这时候就需要打造自己的个人战略思维。 那么什么是个人战略思维？换言之，为什么我们需要个人战略思维？ 在自己做管理的过程中，自己为了自己的人事绩效，会去思考下属的发展；做父母以及哥哥姐姐的，会帮我们在成长过程中规划我们的未来等等。 哪怕只是做点自己喜欢的事情，开心过好每一天，你都离不开战略思维。 你不思考自己的未来，总有一堆人站在自己的角度，帮你思考未来。 既然这样为什么我们不自己认真为自己的未来思考，建立自己的战略。想清楚弄明白自己走什么样的路，这也是对自己负责。 在这段时间我经常思考这个问题，除了企业战略，我的个人战略是什么？ 如何建立我的战略思维，这时候，我重新学习古典老师的《超级个体》，梳理逻辑框架，建立底层思考逻辑。 在这个月的30天，我希望通过自己的行动，帮助自己建立自己的个人战略思维，重新迭代今年的AAA，为明年打下好的基础。
迪卡侬的供应链模式采用了正金字塔模式：集中采购，分区仓储，供应区域内门店。他们采用了集中采购，集中进行品类的管理和采购执行。根据各个门店的销售情况，来决定品类与采购量，订单下达后直接由供应商或第三方物流配送到地区仓储中心。每个仓储中心都有一个配送中心，根据门店的销售情况，来决定门店商品的补充。配送主要是第三方执行。全国三个仓储中心，分别覆盖不同的区域。物流配送中心来进一步支持零售商店的运作。例如，在花桥国际商务城建立中国物流配送中心，配送范围覆盖上海、杭州、南京、无锡、苏州等城市的商场，同时在花桥国际商务城开设概念商场以及建造运动主题公园。迪卡侬则控制了产业链两端，把产品设计、原材料采购和商场运营抓在自己手里，中间的制造环节由OEM厂商完成。它和宜家很像，用独特的设计、压缩供应链成本和自建商场构成品牌竞争力。迪卡侬法国总部有号称仅次于雷诺的法国第二大设计中心，全球销售的所有产品都出自这里。2012年迪卡侬率先推出了只需两秒就能打开的户外帐篷，而此前搭好一个帐篷需要两个成年人花费至少半小时，这种懒人帐篷一经推出就受到市场热捧，同行纷纷跟进。迪卡侬按照运动品类而不是按地区设计产品，也就是说，全球迪卡侬商场里出售的款式都一样。中国消费者经常抱怨迪卡侬服装的袖长和裤长明显偏长，版型更适合欧美人。但从供应链角度看，尽可能少的款式才能实现大批量生产的成本最优化。所以迪卡侬衣服的款式翻来覆去就那几样，每季只在花色和细节上有变化，就像优衣库一样，以基本款为主。
adidas阿迪达斯 这个源自德国的世界第一运动品牌，adidas一直代表着一种特殊的地 位象征，而这种象征有人称之为(胜利的三条线)。自1948年创立至今，a didas帮助国内外无数的运动选手缔造佳绩，成就了不少的丰功伟业。因此， adidas也可以说是集合了众人信赖及尊敬的最佳典范。 Adidas创办人AdiDassler本人不但是一位技术高超的制鞋 家，同时也是意味喜好运动的运动家，他的梦想就是“为运动家们设计制作最合 适的运动鞋”。在这个理念下，AdiDassler于1920年设计出第一 双运动鞋，由于他不断的研发，使他所设计的运动鞋获得很多顶尖选手的喜爱， 不仅在奥林匹克运动会中大放异彩，并从此在运动场上立下金牌口碑。在各界的 肯定下，AdiDassler于1948年创立了adidas品牌，并将他 多年来制鞋经验中，得到利用鞋侧三条线能使运动鞋更契合运动员脚形的发现融 入设计的新鞋中，于是adidas品牌第一双有三条线造型的运动鞋便在19 49年呈现在世人面前。从此，人们便不断在运动场上见到“胜利的三条线”所 创下的胜利画面。 特别是在世界足坛上，adidas所受的支持度更是没有任何一家运动用 品厂商可以比拟的。尤其当adidas发表了的一双钉鞋后，更是受到顶尖足 球员的支持于喜爱，由1974年西德所举办的世界杯足球赛中，80％以上的 出场球员都选用了adidas的足球鞋便可得知当时adidas在世界足坛 的威力。而在1998年的法国世界杯足球赛中，地主法国队更是凭借adid as足球鞋优越的性能，发挥了超水平的实力，击败群雄勇夺冠军，法国足球明 星齐达内更荣获1998年世界足球先生头衔，再次证明adidas“胜利的 三条线”的权威保证一直延续至今，除了足球以外，adidas在篮球、田径、 网球、棒球、拳击、游泳以及最新潮的极限运动等运动项目亦占有一席之地。许 多致命的顶尖运动选手都为adidas的品牌折服；在篮球圣殿NBA中球星 中，曾经称霸一时的贾霸、知名的AntoineWalker以及目前相当受 瞩目的最有潜力球员KobeBryant；在职业网坛中则有已退休的瑞典名 将艾柏格、曾经傲视群雌独霸后座的德国“玉罗刹”格拉夫，以及今年崛起的 “英国新希望”TimHenman与俄罗斯美少女安娜库尔尼克娃以及刚刚网 罗的小天后辛吉斯；在棒球场上由夺得1998年美国职棒总冠军的纽约洋基队、 拳击场上则有本世纪最伟大的重量级拳击手阿里；在田径场上的口碑更是世人熟 知的。在中国，adidas成功的赞助了中国国家足球队。 今日，adidas依然秉持AdiDassler完美制鞋的理念，不断 的与世界级的顶尖运动家与教练交换心得与需求，经过一连串反覆的测试与考验， 发展出符合人体工学的各项产品，不但能帮助各类专业运动家们提升运动表现、 更能满足一般市场消费者队高品质运动商品的需求。近年来，adidas不仅 在设计上、功能上有新突破，代表性的三条线设计概念亦在流行趋势中掀起另一 股风潮，席卷时下的年轻新世代形成流行新风格，带领全球运动商品迈向更多元 化的远景。以高品质、高科技产品保证使用者在运动中的需求及完美运动表现— —是adidas的特点。 NIKE耐克 菲尔·耐克是一位技术平庸的参加1英里赛跑的运动员，他的最好成绩是4 分13秒，没有进入世界级运动员（成绩为4分钟）的行列。但他50年代末在 俄勒冈大学受到著名教练比尔·鲍尔曼的训练。鲍尔曼在50年代，由于他年复 一年地获得破世界记录的长跑冠军，使俄勒冈州尤金市名扬于世。他不断地试穿 各种运动鞋，他的观点是，跑鞋重量轻一盎司，也会对赢得比赛产生极好的效果。 在斯坦福大学攻读工商管理硕士期间，菲尔写了一篇论文，指出日本人能够 以他们制造照相机的方式制造运动鞋。1960年获学位后，菲尔·耐克前往日 本，到奥尼楚卡公司申请在美国销售泰格尔跑鞋的资格。回到美国时，他把该公 司制作的鞋的样品带给了鲍尔曼。 1964年，菲尔·耐克和鲍尔曼开始合伙。他们每人拿出500美元，组 成布卢里帮制鞋公司，为泰格尔跑鞋生产鞋底。他们把成品放在菲尔·耐克岳父 家的地窖里，头一年他们销售了价值8000美元的进口鞋。白天，菲尔·耐克 在库拍利布兰德公司做会计，夜晚和周末，他沿街兜售运动鞋，大多数卖给了中 学的体育队。 最后，在1972年，菲尔·耐克和鲍尔曼终于自己发明出一种鞋，并决定 自己制造。他们把制作任务承包给劳动力廉价的亚洲工厂，并给这种鞋取名叫耐 克，这是依照希腊胜利之神的名字而取的。同时他们还发明出一种独特标志Sw oosh（意为“嗖的一声”），它极为醒目、独特，每件耐克公司制品上都有 这种标记。在1972年俄勒冈州尤金市运动会预选赛期间，耐克鞋在竞赛中首 次亮相。被说服穿用这种新鞋的马拉松运动员获得第四名到第七名，而穿阿迪达 斯鞋的运动员则在预选赛中获前三名。1975年一个星期天的早晨，鲍尔曼在 烘烤华夫饼干的铁模中摆弄出一种丙烷橡胶。制成一种新型鞋底，这种“华夫饼 干”式的鞋底上的小橡胶圆钉，使它比市场上流行的其他鞋底的弹性更强。这种 产品革新——看上去很简单一一最先成就了菲尔·耐克和鲍尔曼的事业。然而推 动耐克公司在美国市场上跨入最前列的真正动力主要的还不是产品革新而是仿造。 耐克公司以阿迪达斯公司的制品为模型进行仿造，结果，仿造者战胜了发明者。 实践证明，鲍尔曼发明的“华夫饼干”鞋底大受运动员欢迎。因而，随市场 行情转好，这种鞋底在1976年的销售额达到1400万美元，而这前一年的 销售额为830万美元，1972年仅为200万美元。 耐克公司由于精心研究和开发新样式鞋的工作而在制鞋业中处于领先地位。 到70年代末，耐克公司的研究和开发部门雇用的研究人员将近100名。公司 生产出140多种不同式样的产品，其中某些产品是市场上最新颖和工艺最先进 的，这些样式是根据不同脚型、体重、跑速、训练计划、性别和不同技术水平而 设计的。 到70年代末和80年代初，市场对耐克公司的需求已十分巨大，以至于它 的8000个百货商店、体育用品商店和鞋店经销人中的60％都提前订货，并 常常为货物到手等待半年之久。这给耐克公司的生产计划和存货费用计划的完成 提供了极大的方便。耐克公司销售额在1976年为1400万美元，仅半年后 便上升到6。4亿美元。耐克公司的市场份额为33％，为市场占有率之首。两 年之后，它更遥遥领先，其市场份额已达近50％。阿迪达斯公司的市场份额则 减少了，不仅大大低于耐克公司，而且像布鲁克公司和新巴兰斯公司这样的美国 公司也成为使它担忧的对手。 在1982年1月4日出版的《福布斯》中的，“美国产业年度报告”把耐 克公司评为过去村年中赢利最多的公司，位居全行业之首。 UMBRO茵宝 拥有78年历史的国际知名品牌UMBRO，是一间建基于英国的足球服装 生产商，并于一九二四年由英国堪富利士兄弟创立。兄弟俩以他们英文名（HU MPHREYBROTHERS）内的五个英文字母合并成UMBRO一词，后 再配以钻石双菱形图案成为今日UMBRO的注册商标。 于茵宝的成长历程中，曾伴随多支绿茵豪强一起夺得世界杯殊荣，其中包括 1966年世界杯冠军英格兰队，而同年亦是茵宝最辉煌的历史时刻，当时进入 最后16强的队伍中就有15支球队穿着茵宝球衣。已有70多年历史的茵宝， 一直以专注足球的品牌理念稳步发展，目前已成为世界上著名的专业足球服装及 装备供应商，对一切与足球有关的装备一应俱全。 Kappa卡帕 在70年代初期，意大利发生了一场深刻的社会文化变革，可以称之为是反 抗、叛逆的年代。在这场变革之中，服装也随之适应着新的生活方式，Kapp a便是这场变革的产物。 在强大的赞助行为的支持下，Kappa于1981年签约赞助了意大利尤 文图斯足球俱乐部，随后又成功赞助了美国参加1984年洛杉矶奥运会的国家 田径队。在赞助活动中，Kappa品牌所提供的使用创新面料、令人难忘的设 计和代表品牌语言和品牌形象的产品起了关键性的作用，使得Kappa品牌的 知名度得以迅速的提升。 Kappa的品牌持有者BasicNet开发出了高水准的特许交易方式， 同时拥有多个独家特许权和与世界知名足球队的技术赞助项目。这种高姿态的本 土化经营的有利之处在于：直接、高效。得益于这些符合本土化发展的特定的市 场行为，其中包括对相关俱乐部的赞助，这些赞助活动使Kappa品牌不断出 现在媒体上；还有包括对知名流行歌手和摇滚乐队的赞助，具有亲和力的外在表 现和崇尚年轻人文化的影响力是Kappa品牌获胜的法宝。 Kappa品牌的符合市场规律的正确的品牌定位，使Kappa在世界范 围内的业务内容正享受着高速的增长。目前，Kappa以特许经营和直接分销 的方式已经进入到欧洲、亚洲、美洲、大洋洲和非洲的60多个国家和地区。 Kappa国际市场的发展是建立在特许代理商网络的发展及快速增长基础 上的。BasicNet将为特许代理商们提供完整的商业技术；对于本土化的 市场发展，BasicNet将给予策略性的指导，使他们在其区域内规范经营。 Fila斐乐 Fila斐乐品牌于1926年由FILA兄弟在意大利BIELLA创立。 七十年代，为配合多元化策略，拓展在当时前景一片广阔的运动服装业务，并先 后开发了网球、滑雪、游泳、高尔夫球、爬山，直至近期新增添的篮球及足球装。 今日的斐乐以其产品优良用途广泛及设计新颖而赢得美誉，产品行销巴黎、罗马、 洛衫机、东京等三十多个国家。 NewBalance新百伦 新百伦NewBalance公司对于制鞋的独到理解在于认为运动鞋最重 要的品质就是舒适合脚，舒适合脚的鞋可以让你更好地展现运动潜能。鉴于不同 的人，拥有不同的宽度、高度脚型，因此NewBalance坚持生产六种宽 度、两种高度以及18种不同楦头的运动鞋，这在全世界是独一无二的；同时坚 持保留美国制造以及“鞋子就是最好的代言人”的理念，并不断投入资金到员工 培训以及技术革新上，力争在鞋业界的科技领先。今天的NewBalance 运动鞋具备优良的避震吸震、稳定系统和方向控制功能，名副其实的拥有“慢跑 鞋之王”的美誉，让顾客在感受着舒适合脚的同时，更能发挥最强的运动实力。 目前，NewBalance是全美第二大、世界第四大的运动品牌。 REEBOK锐步 REEBOK前身的总部设于英国。一百一十多年来，专业运动产品形象结 合着多届的奥林匹克运动会，涉及全球的多种运动赛事。锐步国际有限公司是享 誉国际的著名体育用品公司，专注于设计、推广及销售体育和休闲服装/ 鞋类及 运动器材，它属下的知名品牌有：锐步（Reebok）、Rockport、 GregNorman及以PoloRalphLauren商标生产的鞋类产 品。锐步并独家开发，生产及制造所有NBA专属篮球鞋系列，并于2003年 10月，与中国球星姚明签订了商业赞助合同。 PUMA彪马 PUMA是个自德国发源，以生产鞋与运动服为主的大型跨国公司。 鲁多夫？达斯勒于1924年加入了弟弟阿道夫？达斯勒（昵称阿迪“”A di“”）位于赫若拉赫的达斯勒公司，并即将公司更名为达斯勒兄弟公司。1 930年代中期，达勒斯兄弟公司成长为具有近百名员工、有三十余种款式的全 球运动鞋领导品牌。第二次世界大战后，达勒斯兄弟公司复业，有47名员工， 并以帆布与美军燃油槽提炼出橡胶，制成战后第一款运动鞋。 1948年阿道夫·达斯勒以其自身姓名的组合“”Adi“”与“”da s“”将达斯勒兄弟公司更名为adidas，两兄弟从次分道扬镳，哥哥鲁多 夫·达斯勒另成立了PUMA公司，与adidas的方向相同，都以体育用品 生产为主，两人从此成为竞争对手。 1986年PUMA加入慕尼黑与法兰克福的证券交易所。今日，PUMA 有3，200名员工，并贩卖产品至超过80个国家。2003年公司的资产达 到12亿欧元。 PUMA的鞋与服饰在嘻哈涂鸦文化中，无论是美国内外，都受到极度欢迎。 PUMA也与adidas同为1970与1980年代嘻哈文化代表物之一。 Decathlon迪卡侬 1976 -MichelLeclercq在里尔附近的Englos（法 国北部）开设第一家大型运动产品自选超市。一个全新的概念：在同一商场内， 为所有的运动者 -从初学者到专业爱好者，提供价格最好的运动产品。 1986 -为确保自有品牌产品的设计和生产，迪卡侬于1986年成立了 自己的生产部门（DecathlonProduction），同年，迪卡侬 在德国多特蒙德市开设了法国本土以外的第一家商店。1988年，随着迪卡侬 生产部在亚洲设立第一间办事处，公司的生产业务也开始走向国际化。 1996 -Tribord，水上运动品牌和Quechua，山地运动品 牌 -迪卡侬最早创立的两个自有激情品牌。 1999 -迪卡侬跨越了国界，在美国（波士顿地区）和英国（伦敦）开设 了它的首批概念店。同一年，Quechua—山地运动品牌，把产品研发中心 设立在法国勃朗峰山区内。 2003 -随着中国的第一家概念店在上海的开业，迪卡侬为其国际发展展 开了新的蓝图。迪卡侬中国首家典型运动品专业大型超市在上海浦东新区的花木 成功开业 2004 -2005水上运动Tribord，水上运动产品品牌，其设计 组人员驻扎在大西洋沿岸的Hendaye，以便更能接近产品使用者。随后而 来的Géonaute/ Aptonia品牌，为热衷于冒险的体育爱好者创造 更舒适的产品。2005年又诞生了新的品牌：Kalenji（跑步）和Fo uganza（骑马） 2004年，迪卡侬在中国有5个生产分公司，分别设立于深圳、广州、上 海、天津和台湾。迪卡侬全球商场内三分之一的产品来自于中国。今天，迪卡侬 中国共有700多名中国员工。今天，迪卡侬在中国有5家运动超市（4在上海， 1在广州） MIZUNO美津浓 MIZUNO是世界领先的运动品牌之一，服务于各类运动项目。日本美津 浓株式会社被国际奥委会认定为奥运会的赞助商。上海美津浓有限公司是亚洲的 主要生产基地之一，下属有成衣、棒球手套及高尔夫球杆三家工厂和负责中国市 场的经营和销售业务的内销部。全套引进日本设备、技术及管理机制。生产加工 出口产品，同时依赖日本技术，不断加强内销产品的开发及市场开拓。MIZU NO的产品种类齐全，覆盖几乎全部主要运动项目。产品开发坚持以广泛的科学 研究为基础，确保运动是更加舒适安全，同时坚信科技与人类感性结合起来，才 能创造完美的品质。在扩大产品范围的同时，不断采用新的技术，开发新的产品， 加强产品的功能性，以满足当今市场的需要。精益求精的品质控制是MIZUN O产品的立足之本。 美津浓由日本美津浓株式会社于1906年创立，经过近一个世纪的不断努 力现已反战成为世界领先的运动器具、服装和鞋类生产商。力求服务于各类运动 项目，并竭力使运动生活更加愉快和振奋。产品种类齐全，覆盖几乎全部主要运 动项目，达到30万多个品类。美津浓产品的开发以广泛的科学研究为基础，并 强科技与人类感性结合起来，创造出完美的品质。其采用进口高品质面料，性能 可靠。形象稳重大方，正统干练，抛弃繁琐和花哨，充满活力，给人以自信和力 量。上海美津浓有限公司是亚洲的主要生产基地之一，下属有成衣、棒球手套及 高尔夫球杆三家工厂和负责中国市场的经营和销售业务的内销部。精益求精的品 质控制使美津浓产品的立足之本。 CONVERSE匡威 ☆CONVERSE（匡威）——热爱运动、热爱生活的代名词 周围的一切由我掌握，我是乐观的、快乐的、独一无二的…… 热爱运动、热爱生活的代名词——CONVERSE（匡威）历史上有多少 永恒的第一次？在篮球运动的草创初期，人们对于穿什么鞋打球并没有太多的观 念。直到素有“篮球大使”之称的巨星查克。泰勒（CHUCKTAYLOR） 邂逅匡威先生（MRCONVERSE），世界第一双帆布篮球鞋才应运而生。 那一年是1917年。那一年篮球运动也似乎重新拾起了一项运动所应有的尊严 和自信。 始创于1908年的CONVERSE（匡威）缔造了全球的帆布鞋王国， 无论是销量上还是款色上都堪称世界第一。在中国市场，现在上市的有ALLS TARCHUCKTAYLOR（全明星经典帆布鞋）、JACKPURCEL L（开口笑）、PROSTAR（古典帆布鞋）三大系列，50多种款色，让不 甘沉闷的青年人，高调地玩转色彩，神采飞扬地出门去。 ALLSTARCHUCKTAYLOR1917年世界第一双ALLST AR帆布鞋在美国CONVERSE（匡威）公司诞生，二十世纪初素有“篮球 大使”之称的美国职篮巨星CHUCKTAYLOR（查克。泰勒）对这款新面 世的帆布鞋爱不释手，深信ALLSTAR鞋能让篮球选手在球场上纵横驰骋， 尽情发挥，因此他不管走到哪里，他总会带有一双ALLSTAR帆布鞋，热心 地向身边的朋友、篮球选手和教练推荐ALLSTAR帆布鞋，并根据篮球运动 对运动鞋的要求和切身体会，亲自参与了ALLSTAR帆布鞋的改良设计，使 它更适合于篮球运动。1923年，CONVERSE（匡威）公司为表彰他对 ALLSTAR帆布鞋所作的贡献决定把CHUCKTAYLOR（查克。泰勒） 的签名作为ALLSTAR商标的一部分。ALLSTARCHUCKTAYL OR帆布鞋于是诞生。半个多世纪过去了，全明星经典帆布鞋已成为全世界家喻 户晓的帆布鞋的代名词。创造了全球唯一单一鞋型销售六亿双的纪录。同麦当劳、 可口可乐、福特汽车、李维斯牛仔裤一样成为美国传统文化精神的表徽。ALL STAR原始的设计是利用帆布作为材质，不仅耐磨，而且可由洗衣机清洗，符 合环保，无污染公害。当时的ALLSTAR只有一种颜色——白色。1966 年，ALLSTAR推出彩色系列，打破了长期以来的单一色彩政策。随着科技 的不断进步，更多材质譬如皮革、橡胶等逐渐被用作制鞋原料。二十世纪七十年 代，受嬉皮士风潮的影响，时装开始向自然、原始的感觉靠拢。ALLSTAR 在当时看来分外复古，穿着搭配非常方便，穿到哪里都自由自在，让生活化繁为 简。1996年，ALLSTAR推出ALLSTAR2000，原来鞋面的帆 布材质改为皮革，完成ALLSTAR历史上引人注目的变化。以最原始的AL LSTAR为蓝本，为最古老的球鞋换上最炫的外表。 JACKPURCELL作为CONVERSE经典帆布鞋款之一，因其鞋 头特殊的SMILE曲型设计得名“开口笑”。JACKPURCELL是由2 0世纪活跃于加拿大羽毛球坛的世界冠军而来。羽毛球、网球与壁球等运动要求 与之相适应的耐用而合适的运动鞋，JACKPURCELL对球鞋自行研究与 改良，并参与研制策划，为了记念其贡献，这种运动鞋以JACKPURCEL L命名。后来，JACKPURCELL为最高级的运动会提供专用运动鞋，从 而博得了历届全美国DEBIS杯球赛职业选手的欢迎。JACKPURCEL L上乘的工艺和独特的造型也受到了好莱坞上流人士青睐。好莱坞传奇影星JA MESDEAN（詹姆斯。汀）、DUSTINHOFFMAN（达斯汀。霍夫 曼）、BEATLES（甲壳虫）乐队的GEORGEHARRISON（乔治 哈里森）都是JACKPURCELL的拥趸。达斯汀。霍夫曼在影片《毕业生 》中穿的就是JACKPURCELL。岁月流逝，JACKPURCELL独 特的魅力却始终如一。2000年，JACKPURCELL登陆中国大陆。黑、 白、桃红、卡其、咖啡、宝蓝、海军蓝、苹果绿等缤纷色彩闪亮登场，耐磨柔韧 的帆布鞋面，独一无二的外型设计，讲究细节的一贯传统，尽现经典世家历久弥 新的风华。 PROSTARPROSTAR独特的“星箭”标志自CONVERSE始 创以来延用至今。“星箭”标志伴随着J博士（JULIUSERVING）、 “魔术师”约翰逊（EARVINJOHNSON）、“大鸟”伯德（LARG YBIRD）在NBA赛场上创造了一段又一段脍炙人口的篮坛神话。现在， “星箭”标志已不再局限于球场。PROSTAR简单独特的标志和古朴的配色， 教人引发对纯真年代的美好回忆，给予复古风潮全新的演绎。在日本、韩国，P ROSTAR成为继JACKPURCELL（开口笑）之后最畅销的鞋品。 日剧吸引了越来越多的人的喜爱，超级人气偶像木村拓哉成了时尚的代言人， 在日本，韩国，台湾等地，只要木村穿什么服饰，什么服饰就会流行。木村拓哉 最爱的鞋子名牌是CONVERSE，《美丽人生》中木村拓哉脚下的就是CO NVERSE中的ONESTAR。日剧《恋栈夕阳情》女主角酒井法子也对C ONVERSE情有独钟。CONVERSE是哈日族对流行的第一选择。在日 本、韩国，CONVERSE是运动休闲鞋第一品牌。CONVERSESHO P遍布日、韩的街头，产品琳琅满目。演艺人士到日本拍戏、观光，都以在当地 购买CONVERSE鞋为乐事。大陆青春偶像剧演员徐静蕾就是在东京银座邂 逅CONVERSE，后来还成为CONVERSE的中国大陆形象代言人。陈 小春、章子怡、林晓培、苏有朋都深爱CONVERSE。CONVERSE缔 造了全球的帆布鞋王国，无论款式还是销量都堪称世界第一。 当J博士——朱利叶斯L欧文从罚球线起跳扣篮，一个传奇的名字也随即镌 刻在了NBA的“万神殿”上。与J博士的名字一同镌刻的，还有一个当仁不让 的伟大经典——CONVERSE篮球鞋。就像古代神话中精灵神通的“魔鞋”， J博士、“魔术师”约翰逊、“大鸟”伯德、“大妈”拉里、“篮板王”罗德曼 和“邮差”马龙都穿着CONVERSE创造了一段又段脍炙人口的现代神话。 百年品牌，来到中国。1993年，CONVERSE与世界制鞋业巨子——宝 元鞋业携手服务中国市场品牌代言人 NAUTICA诺帝卡 NAUTICA品牌起源1983年，凭借6件男装外套，世界著名华裔服 装设计师DavidChu（朱钦祺先生）在纽约创立了Nautica品牌， 并担任该品牌的首席设计师。自此，简练的风帆标志扬名国际舞台。 Nautica品牌一直是海洋和冒险运动的代名词，自1983年创立以 来，Nautica撰写了“美式经典现代演绎”的时装界传奇。 DavidChu的设计理念突出了功能和细节上的尽善尽美，以一系列富 有现代气息的经典设计勾勒出“活力、探险、积极”的现代生活方式。 NAUTICA在全球二十年来，在DavidChu的引导下，Naut ica已经发展成为一个完整的生活时尚品牌。产品包括休闲装、竞赛系列、男 女牛仔系列、男子正装、女子泳装、男女睡衣、男子内衣、童装以及全系列的配 饰品、眼镜、手表、香水和家居用品。 Nautica25个系列产品行销美国及全球50多个国家，包括加拿大 及中南美洲地区、欧洲各国、澳大利亚、日本、韩国、印度尼西亚、马来西亚、 新加坡、泰国、中国大陆、台湾、香港、中东等。Nautica在美国本土以 外共有100多家独立店，以及高档百货店内的1300多家专卖店。 在全球高档休闲服饰领域占领先地位的Nautica，目前与Polo， CK，Tommy品牌各领风骚。2002年Nautica在中美洲及部分欧 洲地区销售及知名度已跃居首位。 NAUTICA在中国1994年，Nautica品牌登陆中国市场，同 年在上海开设了第一家独立店。充满美式风情，洋溢健康色彩的Nautica 品牌以其独特的风格、精良的品质迅速成为中国高档男子休闲服饰领域的领航者。
adidas阿迪达斯 这个源自德国的世界第一运动品牌，adidas一直代表着一种特殊的地 位象征，而这种象征有人称之为(胜利的三条线)。自1948年创立至今，a didas帮助国内外无数的运动选手缔造佳绩，成就了不少的丰功伟业。因此， adidas也可以说是集合了众人信赖及尊敬的最佳典范。 Adidas创办人AdiDassler本人不但是一位技术高超的制鞋 家，同时也是意味喜好运动的运动家，他的梦想就是“为运动家们设计制作最合 适的运动鞋”。在这个理念下，AdiDassler于1920年设计出第一 双运动鞋，由于他不断的研发，使他所设计的运动鞋获得很多顶尖选手的喜爱， 不仅在奥林匹克运动会中大放异彩，并从此在运动场上立下金牌口碑。在各界的 肯定下，AdiDassler于1948年创立了adidas品牌，并将他 多年来制鞋经验中，得到利用鞋侧三条线能使运动鞋更契合运动员脚形的发现融 入设计的新鞋中，于是adidas品牌第一双有三条线造型的运动鞋便在19 49年呈现在世人面前。从此，人们便不断在运动场上见到“胜利的三条线”所 创下的胜利画面。 特别是在世界足坛上，adidas所受的支持度更是没有任何一家运动用 品厂商可以比拟的。尤其当adidas发表了的一双钉鞋后，更是受到顶尖足 球员的支持于喜爱，由1974年西德所举办的世界杯足球赛中，80％以上的 出场球员都选用了adidas的足球鞋便可得知当时adidas在世界足坛 的威力。而在1998年的法国世界杯足球赛中，地主法国队更是凭借adid as足球鞋优越的性能，发挥了超水平的实力，击败群雄勇夺冠军，法国足球明 星齐达内更荣获1998年世界足球先生头衔，再次证明adidas“胜利的 三条线”的权威保证一直延续至今，除了足球以外，adidas在篮球、田径、 网球、棒球、拳击、游泳以及最新潮的极限运动等运动项目亦占有一席之地。许 多致命的顶尖运动选手都为adidas的品牌折服；在篮球圣殿NBA中球星 中，曾经称霸一时的贾霸、知名的AntoineWalker以及目前相当受 瞩目的最有潜力球员KobeBryant；在职业网坛中则有已退休的瑞典名 将艾柏格、曾经傲视群雌独霸后座的德国“玉罗刹”格拉夫，以及今年崛起的 “英国新希望”TimHenman与俄罗斯美少女安娜库尔尼克娃以及刚刚网 罗的小天后辛吉斯；在棒球场上由夺得1998年美国职棒总冠军的纽约洋基队、 拳击场上则有本世纪最伟大的重量级拳击手阿里；在田径场上的口碑更是世人熟 知的。在中国，adidas成功的赞助了中国国家足球队。 今日，adidas依然秉持AdiDassler完美制鞋的理念，不断 的与世界级的顶尖运动家与教练交换心得与需求，经过一连串反覆的测试与考验， 发展出符合人体工学的各项产品，不但能帮助各类专业运动家们提升运动表现、 更能满足一般市场消费者队高品质运动商品的需求。近年来，adidas不仅 在设计上、功能上有新突破，代表性的三条线设计概念亦在流行趋势中掀起另一 股风潮，席卷时下的年轻新世代形成流行新风格，带领全球运动商品迈向更多元 化的远景。以高品质、高科技产品保证使用者在运动中的需求及完美运动表现— —是adidas的特点。 NIKE耐克 菲尔·耐克是一位技术平庸的参加1英里赛跑的运动员，他的最好成绩是4 分13秒，没有进入世界级运动员（成绩为4分钟）的行列。但他50年代末在 俄勒冈大学受到著名教练比尔·鲍尔曼的训练。鲍尔曼在50年代，由于他年复 一年地获得破世界记录的长跑冠军，使俄勒冈州尤金市名扬于世。他不断地试穿 各种运动鞋，他的观点是，跑鞋重量轻一盎司，也会对赢得比赛产生极好的效果。 在斯坦福大学攻读工商管理硕士期间，菲尔写了一篇论文，指出日本人能够 以他们制造照相机的方式制造运动鞋。1960年获学位后，菲尔·耐克前往日 本，到奥尼楚卡公司申请在美国销售泰格尔跑鞋的资格。回到美国时，他把该公 司制作的鞋的样品带给了鲍尔曼。 1964年，菲尔·耐克和鲍尔曼开始合伙。他们每人拿出500美元，组 成布卢里帮制鞋公司，为泰格尔跑鞋生产鞋底。他们把成品放在菲尔·耐克岳父 家的地窖里，头一年他们销售了价值8000美元的进口鞋。白天，菲尔·耐克 在库拍利布兰德公司做会计，夜晚和周末，他沿街兜售运动鞋，大多数卖给了中 学的体育队。 最后，在1972年，菲尔·耐克和鲍尔曼终于自己发明出一种鞋，并决定 自己制造。他们把制作任务承包给劳动力廉价的亚洲工厂，并给这种鞋取名叫耐 克，这是依照希腊胜利之神的名字而取的。同时他们还发明出一种独特标志Sw oosh（意为“嗖的一声”），它极为醒目、独特，每件耐克公司制品上都有 这种标记。在1972年俄勒冈州尤金市运动会预选赛期间，耐克鞋在竞赛中首 次亮相。被说服穿用这种新鞋的马拉松运动员获得第四名到第七名，而穿阿迪达 斯鞋的运动员则在预选赛中获前三名。1975年一个星期天的早晨，鲍尔曼在 烘烤华夫饼干的铁模中摆弄出一种丙烷橡胶。制成一种新型鞋底，这种“华夫饼 干”式的鞋底上的小橡胶圆钉，使它比市场上流行的其他鞋底的弹性更强。这种 产品革新——看上去很简单一一最先成就了菲尔·耐克和鲍尔曼的事业。然而推 动耐克公司在美国市场上跨入最前列的真正动力主要的还不是产品革新而是仿造。 耐克公司以阿迪达斯公司的制品为模型进行仿造，结果，仿造者战胜了发明者。 实践证明，鲍尔曼发明的“华夫饼干”鞋底大受运动员欢迎。因而，随市场 行情转好，这种鞋底在1976年的销售额达到1400万美元，而这前一年的 销售额为830万美元，1972年仅为200万美元。 耐克公司由于精心研究和开发新样式鞋的工作而在制鞋业中处于领先地位。 到70年代末，耐克公司的研究和开发部门雇用的研究人员将近100名。公司 生产出140多种不同式样的产品，其中某些产品是市场上最新颖和工艺最先进 的，这些样式是根据不同脚型、体重、跑速、训练计划、性别和不同技术水平而 设计的。 到70年代末和80年代初，市场对耐克公司的需求已十分巨大，以至于它 的8000个百货商店、体育用品商店和鞋店经销人中的60％都提前订货，并 常常为货物到手等待半年之久。这给耐克公司的生产计划和存货费用计划的完成 提供了极大的方便。耐克公司销售额在1976年为1400万美元，仅半年后 便上升到6。4亿美元。耐克公司的市场份额为33％，为市场占有率之首。两 年之后，它更遥遥领先，其市场份额已达近50％。阿迪达斯公司的市场份额则 减少了，不仅大大低于耐克公司，而且像布鲁克公司和新巴兰斯公司这样的美国 公司也成为使它担忧的对手。 在1982年1月4日出版的《福布斯》中的，“美国产业年度报告”把耐 克公司评为过去村年中赢利最多的公司，位居全行业之首。 UMBRO茵宝 拥有78年历史的国际知名品牌UMBRO，是一间建基于英国的足球服装 生产商，并于一九二四年由英国堪富利士兄弟创立。兄弟俩以他们英文名（HU MPHREYBROTHERS）内的五个英文字母合并成UMBRO一词，后 再配以钻石双菱形图案成为今日UMBRO的注册商标。 于茵宝的成长历程中，曾伴随多支绿茵豪强一起夺得世界杯殊荣，其中包括 1966年世界杯冠军英格兰队，而同年亦是茵宝最辉煌的历史时刻，当时进入 最后16强的队伍中就有15支球队穿着茵宝球衣。已有70多年历史的茵宝， 一直以专注足球的品牌理念稳步发展，目前已成为世界上著名的专业足球服装及 装备供应商，对一切与足球有关的装备一应俱全。 Kappa卡帕 在70年代初期，意大利发生了一场深刻的社会文化变革，可以称之为是反 抗、叛逆的年代。在这场变革之中，服装也随之适应着新的生活方式，Kapp a便是这场变革的产物。 在强大的赞助行为的支持下，Kappa于1981年签约赞助了意大利尤 文图斯足球俱乐部，随后又成功赞助了美国参加1984年洛杉矶奥运会的国家 田径队。在赞助活动中，Kappa品牌所提供的使用创新面料、令人难忘的设 计和代表品牌语言和品牌形象的产品起了关键性的作用，使得Kappa品牌的 知名度得以迅速的提升。 Kappa的品牌持有者BasicNet开发出了高水准的特许交易方式， 同时拥有多个独家特许权和与世界知名足球队的技术赞助项目。这种高姿态的本 土化经营的有利之处在于：直接、高效。得益于这些符合本土化发展的特定的市 场行为，其中包括对相关俱乐部的赞助，这些赞助活动使Kappa品牌不断出 现在媒体上；还有包括对知名流行歌手和摇滚乐队的赞助，具有亲和力的外在表 现和崇尚年轻人文化的影响力是Kappa品牌获胜的法宝。 Kappa品牌的符合市场规律的正确的品牌定位，使Kappa在世界范 围内的业务内容正享受着高速的增长。目前，Kappa以特许经营和直接分销 的方式已经进入到欧洲、亚洲、美洲、大洋洲和非洲的60多个国家和地区。 Kappa国际市场的发展是建立在特许代理商网络的发展及快速增长基础 上的。BasicNet将为特许代理商们提供完整的商业技术；对于本土化的 市场发展，BasicNet将给予策略性的指导，使他们在其区域内规范经营。 Fila斐乐 Fila斐乐品牌于1926年由FILA兄弟在意大利BIELLA创立。 七十年代，为配合多元化策略，拓展在当时前景一片广阔的运动服装业务，并先 后开发了网球、滑雪、游泳、高尔夫球、爬山，直至近期新增添的篮球及足球装。 今日的斐乐以其产品优良用途广泛及设计新颖而赢得美誉，产品行销巴黎、罗马、 洛衫机、东京等三十多个国家。 NewBalance新百伦 新百伦NewBalance公司对于制鞋的独到理解在于认为运动鞋最重 要的品质就是舒适合脚，舒适合脚的鞋可以让你更好地展现运动潜能。鉴于不同 的人，拥有不同的宽度、高度脚型，因此NewBalance坚持生产六种宽 度、两种高度以及18种不同楦头的运动鞋，这在全世界是独一无二的；同时坚 持保留美国制造以及“鞋子就是最好的代言人”的理念，并不断投入资金到员工 培训以及技术革新上，力争在鞋业界的科技领先。今天的NewBalance 运动鞋具备优良的避震吸震、稳定系统和方向控制功能，名副其实的拥有“慢跑 鞋之王”的美誉，让顾客在感受着舒适合脚的同时，更能发挥最强的运动实力。 目前，NewBalance是全美第二大、世界第四大的运动品牌。 REEBOK锐步 REEBOK前身的总部设于英国。一百一十多年来，专业运动产品形象结 合着多届的奥林匹克运动会，涉及全球的多种运动赛事。锐步国际有限公司是享 誉国际的著名体育用品公司，专注于设计、推广及销售体育和休闲服装/ 鞋类及 运动器材，它属下的知名品牌有：锐步（Reebok）、Rockport、 GregNorman及以PoloRalphLauren商标生产的鞋类产 品。锐步并独家开发，生产及制造所有NBA专属篮球鞋系列，并于2003年 10月，与中国球星姚明签订了商业赞助合同。 PUMA彪马 PUMA是个自德国发源，以生产鞋与运动服为主的大型跨国公司。 鲁多夫？达斯勒于1924年加入了弟弟阿道夫？达斯勒（昵称阿迪“”A di“”）位于赫若拉赫的达斯勒公司，并即将公司更名为达斯勒兄弟公司。1 930年代中期，达勒斯兄弟公司成长为具有近百名员工、有三十余种款式的全 球运动鞋领导品牌。第二次世界大战后，达勒斯兄弟公司复业，有47名员工， 并以帆布与美军燃油槽提炼出橡胶，制成战后第一款运动鞋。 1948年阿道夫·达斯勒以其自身姓名的组合“”Adi“”与“”da s“”将达斯勒兄弟公司更名为adidas，两兄弟从次分道扬镳，哥哥鲁多 夫·达斯勒另成立了PUMA公司，与adidas的方向相同，都以体育用品 生产为主，两人从此成为竞争对手。 1986年PUMA加入慕尼黑与法兰克福的证券交易所。今日，PUMA 有3，200名员工，并贩卖产品至超过80个国家。2003年公司的资产达 到12亿欧元。 PUMA的鞋与服饰在嘻哈涂鸦文化中，无论是美国内外，都受到极度欢迎。 PUMA也与adidas同为1970与1980年代嘻哈文化代表物之一。 Decathlon迪卡侬 1976 -MichelLeclercq在里尔附近的Englos（法 国北部）开设第一家大型运动产品自选超市。一个全新的概念：在同一商场内， 为所有的运动者 -从初学者到专业爱好者，提供价格最好的运动产品。 1986 -为确保自有品牌产品的设计和生产，迪卡侬于1986年成立了 自己的生产部门（DecathlonProduction），同年，迪卡侬 在德国多特蒙德市开设了法国本土以外的第一家商店。1988年，随着迪卡侬 生产部在亚洲设立第一间办事处，公司的生产业务也开始走向国际化。 1996 -Tribord，水上运动品牌和Quechua，山地运动品 牌 -迪卡侬最早创立的两个自有激情品牌。 1999 -迪卡侬跨越了国界，在美国（波士顿地区）和英国（伦敦）开设 了它的首批概念店。同一年，Quechua—山地运动品牌，把产品研发中心 设立在法国勃朗峰山区内。 2003 -随着中国的第一家概念店在上海的开业，迪卡侬为其国际发展展 开了新的蓝图。迪卡侬中国首家典型运动品专业大型超市在上海浦东新区的花木 成功开业 2004 -2005水上运动Tribord，水上运动产品品牌，其设计 组人员驻扎在大西洋沿岸的Hendaye，以便更能接近产品使用者。随后而 来的Géonaute/ Aptonia品牌，为热衷于冒险的体育爱好者创造 更舒适的产品。2005年又诞生了新的品牌：Kalenji（跑步）和Fo uganza（骑马） 2004年，迪卡侬在中国有5个生产分公司，分别设立于深圳、广州、上 海、天津和台湾。迪卡侬全球商场内三分之一的产品来自于中国。今天，迪卡侬 中国共有700多名中国员工。今天，迪卡侬在中国有5家运动超市（4在上海， 1在广州） MIZUNO美津浓 MIZUNO是世界领先的运动品牌之一，服务于各类运动项目。日本美津 浓株式会社被国际奥委会认定为奥运会的赞助商。上海美津浓有限公司是亚洲的 主要生产基地之一，下属有成衣、棒球手套及高尔夫球杆三家工厂和负责中国市 场的经营和销售业务的内销部。全套引进日本设备、技术及管理机制。生产加工 出口产品，同时依赖日本技术，不断加强内销产品的开发及市场开拓。MIZU NO的产品种类齐全，覆盖几乎全部主要运动项目。产品开发坚持以广泛的科学 研究为基础，确保运动是更加舒适安全，同时坚信科技与人类感性结合起来，才 能创造完美的品质。在扩大产品范围的同时，不断采用新的技术，开发新的产品， 加强产品的功能性，以满足当今市场的需要。精益求精的品质控制是MIZUN O产品的立足之本。 美津浓由日本美津浓株式会社于1906年创立，经过近一个世纪的不断努 力现已反战成为世界领先的运动器具、服装和鞋类生产商。力求服务于各类运动 项目，并竭力使运动生活更加愉快和振奋。产品种类齐全，覆盖几乎全部主要运 动项目，达到30万多个品类。美津浓产品的开发以广泛的科学研究为基础，并 强科技与人类感性结合起来，创造出完美的品质。其采用进口高品质面料，性能 可靠。形象稳重大方，正统干练，抛弃繁琐和花哨，充满活力，给人以自信和力 量。上海美津浓有限公司是亚洲的主要生产基地之一，下属有成衣、棒球手套及 高尔夫球杆三家工厂和负责中国市场的经营和销售业务的内销部。精益求精的品 质控制使美津浓产品的立足之本。 CONVERSE匡威 ☆CONVERSE（匡威）——热爱运动、热爱生活的代名词 周围的一切由我掌握，我是乐观的、快乐的、独一无二的…… 热爱运动、热爱生活的代名词——CONVERSE（匡威）历史上有多少 永恒的第一次？在篮球运动的草创初期，人们对于穿什么鞋打球并没有太多的观 念。直到素有“篮球大使”之称的巨星查克。泰勒（CHUCKTAYLOR） 邂逅匡威先生（MRCONVERSE），世界第一双帆布篮球鞋才应运而生。 那一年是1917年。那一年篮球运动也似乎重新拾起了一项运动所应有的尊严 和自信。 始创于1908年的CONVERSE（匡威）缔造了全球的帆布鞋王国， 无论是销量上还是款色上都堪称世界第一。在中国市场，现在上市的有ALLS TARCHUCKTAYLOR（全明星经典帆布鞋）、JACKPURCEL L（开口笑）、PROSTAR（古典帆布鞋）三大系列，50多种款色，让不 甘沉闷的青年人，高调地玩转色彩，神采飞扬地出门去。 ALLSTARCHUCKTAYLOR1917年世界第一双ALLST AR帆布鞋在美国CONVERSE（匡威）公司诞生，二十世纪初素有“篮球 大使”之称的美国职篮巨星CHUCKTAYLOR（查克。泰勒）对这款新面 世的帆布鞋爱不释手，深信ALLSTAR鞋能让篮球选手在球场上纵横驰骋， 尽情发挥，因此他不管走到哪里，他总会带有一双ALLSTAR帆布鞋，热心 地向身边的朋友、篮球选手和教练推荐ALLSTAR帆布鞋，并根据篮球运动 对运动鞋的要求和切身体会，亲自参与了ALLSTAR帆布鞋的改良设计，使 它更适合于篮球运动。1923年，CONVERSE（匡威）公司为表彰他对 ALLSTAR帆布鞋所作的贡献决定把CHUCKTAYLOR（查克。泰勒） 的签名作为ALLSTAR商标的一部分。ALLSTARCHUCKTAYL OR帆布鞋于是诞生。半个多世纪过去了，全明星经典帆布鞋已成为全世界家喻 户晓的帆布鞋的代名词。创造了全球唯一单一鞋型销售六亿双的纪录。同麦当劳、 可口可乐、福特汽车、李维斯牛仔裤一样成为美国传统文化精神的表徽。ALL STAR原始的设计是利用帆布作为材质，不仅耐磨，而且可由洗衣机清洗，符 合环保，无污染公害。当时的ALLSTAR只有一种颜色——白色。1966 年，ALLSTAR推出彩色系列，打破了长期以来的单一色彩政策。随着科技 的不断进步，更多材质譬如皮革、橡胶等逐渐被用作制鞋原料。二十世纪七十年 代，受嬉皮士风潮的影响，时装开始向自然、原始的感觉靠拢。ALLSTAR 在当时看来分外复古，穿着搭配非常方便，穿到哪里都自由自在，让生活化繁为 简。1996年，ALLSTAR推出ALLSTAR2000，原来鞋面的帆 布材质改为皮革，完成ALLSTAR历史上引人注目的变化。以最原始的AL LSTAR为蓝本，为最古老的球鞋换上最炫的外表。 JACKPURCELL作为CONVERSE经典帆布鞋款之一，因其鞋 头特殊的SMILE曲型设计得名“开口笑”。JACKPURCELL是由2 0世纪活跃于加拿大羽毛球坛的世界冠军而来。羽毛球、网球与壁球等运动要求 与之相适应的耐用而合适的运动鞋，JACKPURCELL对球鞋自行研究与 改良，并参与研制策划，为了记念其贡献，这种运动鞋以JACKPURCEL L命名。后来，JACKPURCELL为最高级的运动会提供专用运动鞋，从 而博得了历届全美国DEBIS杯球赛职业选手的欢迎。JACKPURCEL L上乘的工艺和独特的造型也受到了好莱坞上流人士青睐。好莱坞传奇影星JA MESDEAN（詹姆斯。汀）、DUSTINHOFFMAN（达斯汀。霍夫 曼）、BEATLES（甲壳虫）乐队的GEORGEHARRISON（乔治 哈里森）都是JACKPURCELL的拥趸。达斯汀。霍夫曼在影片《毕业生 》中穿的就是JACKPURCELL。岁月流逝，JACKPURCELL独 特的魅力却始终如一。2000年，JACKPURCELL登陆中国大陆。黑、 白、桃红、卡其、咖啡、宝蓝、海军蓝、苹果绿等缤纷色彩闪亮登场，耐磨柔韧 的帆布鞋面，独一无二的外型设计，讲究细节的一贯传统，尽现经典世家历久弥 新的风华。 PROSTARPROSTAR独特的“星箭”标志自CONVERSE始 创以来延用至今。“星箭”标志伴随着J博士（JULIUSERVING）、 “魔术师”约翰逊（EARVINJOHNSON）、“大鸟”伯德（LARG YBIRD）在NBA赛场上创造了一段又一段脍炙人口的篮坛神话。现在， “星箭”标志已不再局限于球场。PROSTAR简单独特的标志和古朴的配色， 教人引发对纯真年代的美好回忆，给予复古风潮全新的演绎。在日本、韩国，P ROSTAR成为继JACKPURCELL（开口笑）之后最畅销的鞋品。 日剧吸引了越来越多的人的喜爱，超级人气偶像木村拓哉成了时尚的代言人， 在日本，韩国，台湾等地，只要木村穿什么服饰，什么服饰就会流行。木村拓哉 最爱的鞋子名牌是CONVERSE，《美丽人生》中木村拓哉脚下的就是CO NVERSE中的ONESTAR。日剧《恋栈夕阳情》女主角酒井法子也对C ONVERSE情有独钟。CONVERSE是哈日族对流行的第一选择。在日 本、韩国，CONVERSE是运动休闲鞋第一品牌。CONVERSESHO P遍布日、韩的街头，产品琳琅满目。演艺人士到日本拍戏、观光，都以在当地 购买CONVERSE鞋为乐事。大陆青春偶像剧演员徐静蕾就是在东京银座邂 逅CONVERSE，后来还成为CONVERSE的中国大陆形象代言人。陈 小春、章子怡、林晓培、苏有朋都深爱CONVERSE。CONVERSE缔 造了全球的帆布鞋王国，无论款式还是销量都堪称世界第一。 当J博士——朱利叶斯L欧文从罚球线起跳扣篮，一个传奇的名字也随即镌 刻在了NBA的“万神殿”上。与J博士的名字一同镌刻的，还有一个当仁不让 的伟大经典——CONVERSE篮球鞋。就像古代神话中精灵神通的“魔鞋”， J博士、“魔术师”约翰逊、“大鸟”伯德、“大妈”拉里、“篮板王”罗德曼 和“邮差”马龙都穿着CONVERSE创造了一段又段脍炙人口的现代神话。 百年品牌，来到中国。1993年，CONVERSE与世界制鞋业巨子——宝 元鞋业携手服务中国市场品牌代言人 NAUTICA诺帝卡 NAUTICA品牌起源1983年，凭借6件男装外套，世界著名华裔服 装设计师DavidChu（朱钦祺先生）在纽约创立了Nautica品牌， 并担任该品牌的首席设计师。自此，简练的风帆标志扬名国际舞台。 Nautica品牌一直是海洋和冒险运动的代名词，自1983年创立以 来，Nautica撰写了“美式经典现代演绎”的时装界传奇。 DavidChu的设计理念突出了功能和细节上的尽善尽美，以一系列富 有现代气息的经典设计勾勒出“活力、探险、积极”的现代生活方式。 NAUTICA在全球二十年来，在DavidChu的引导下，Naut ica已经发展成为一个完整的生活时尚品牌。产品包括休闲装、竞赛系列、男 女牛仔系列、男子正装、女子泳装、男女睡衣、男子内衣、童装以及全系列的配 饰品、眼镜、手表、香水和家居用品。 Nautica25个系列产品行销美国及全球50多个国家，包括加拿大 及中南美洲地区、欧洲各国、澳大利亚、日本、韩国、印度尼西亚、马来西亚、 新加坡、泰国、中国大陆、台湾、香港、中东等。Nautica在美国本土以 外共有100多家独立店，以及高档百货店内的1300多家专卖店。 在全球高档休闲服饰领域占领先地位的Nautica，目前与Polo， CK，Tommy品牌各领风骚。2002年Nautica在中美洲及部分欧 洲地区销售及知名度已跃居首位。 NAUTICA在中国1994年，Nautica品牌登陆中国市场，同 年在上海开设了第一家独立店。充满美式风情，洋溢健康色彩的Nautica 品牌以其独特的风格、精良的品质迅速成为中国高档男子休闲服饰领域的领航者。 Speedo斯皮多 运动产品零售市场不断演变，经营者的招数也层出不穷，以招徕消费者。国 际泳衣品牌Speedo，今年趁着雅典奥运，以高科技产品第二代鲨鱼衣（F astskinFSII），打响了“世界上最快泳衣”的声势。该公司Dep utyDivisionManager黎惠馨说，为合作伙伴在本地市场上推 广品牌，有助于提升销售量，达致双赢。 在香港经销Speedo产品的，是鹰迈有限公司。它是香港太古集团与英 国PentlandGroup两者旗下的合营公司。目前，Speedo的产 品分4大类：包括有助去水的比赛泳衣，如鲨鱼衣的“竞速夺标系列”、超耐用 泳衣的“练水专用系列”、童装泳衣“小童游泳入门系列”和沙滩裤“时尚休闲 系列”。 专业级产品定位每年Speedo在全球推出的新产品逾千款。黎惠馨透露， 自6年前将品牌引入香港，即与总部保持紧密联系，每年配合世界性推广策略， 引入其中约300款主打产品。“产品价格定位分两大层面：休闲泳衣类，今年 以防沙（粒）沙滩裤为焦点产品，售价为＄ 199～＄ 399；至于专业级竞赛 泳衣，售价则为＄ 799～＄ 4，000。” 泳衣销售一般以6月至8月为旺季，Speedo则于每年二三月间，提早 引入新泳衣。她指出，Speedo在品牌定位方面，比其他竞争对手更具优势： 由于公司一向生产专业级泳衣，核心顾客大部分是专业泳手、泳会会员等，而泳
我在深圳没看过有adidas跟NIKE的钉鞋！你去买多威的就好拉·
好，说得好。
英国就读硕士因为最后的论文没有通过导致不能毕业，也是可以申请回国人员证明的。只是不显示硕士学位。以下是申请者需要的条件，以及申请需要递交的材料，仅供题主参考：一、办理条件1.在国外正规高等学校或科研机构进修、学术访问、攻读学位（学历）并在外居住6个月及以上，拟回国工作的留学人员可申请开具。2.申请人应持有效学生签证（STUDENT）在英全日制高校攻读本科（含）以上学位；或持学术访问签证（ACADEMIC VISITOR）在英国高校进修；或持WORK PERMIT（工作许可）签证在英国高校、科研院所从事博士后研究。3.攻读学位人员申请时应已获得学位证书或校方出具的毕业证明信。二、在线提交申请办理《留学回国人员证明》，并上传以下材料：1. 护照身份信息页。2. 抵英签证页及BRP卡正反面扫描件(若签证期限已覆盖留学期限，则无需提供)。3. 授权证明信（须本人签字后扫描上传）。4. 在英攻读学位人员，需上传本人已获得学位证书扫描件。如尚未领取学位证书，须上传学校出具的毕业证明信扫描件。访问学者、博士后类别人员，需提供进修或科研工作单位出具的工作证明信扫描件（使用留学单位抬头信纸；注明研究工作的起止时间；包含签发证明信人员的联系电话、传真和邮件地址）。5.已填写本人收件地址并支付邮费的回邮快递单PDF文件
英国硕士期间挂科对于大部分只需要一年的研究生（Taught Master）来说，最重要的要属毕业论文了。以卡迪夫大学为例：占整体60学分的研究生毕业论文的分数必须达到50%以上才可以顺利拿到学位证书（当然其它120学分的课程必须也要pass才可以）。如果没有达到的话，卡迪夫大学会给你三个月的时间重写毕业论文，然后再次提交。总之，一定一定要记得和你的导师保持密切的联系，随时沟通！其实如果严谨一点地说，英国的研究生并没有“挂科”这个说法，因为最后毕业时的证书是根据你的总成绩分等级而颁发的：70%以上是Distinction，60%-69%是Merit，50%-59%是Pass，低于50%的拿不到硕士学位证书，而是一个叫做Diploma（成功修满120学分）或Certificate（成功修满60学分）的结业证书。不可以补考或重修有些比较厉害的学校（比如牛剑等等）或要求比较严格的专业（比如医学、建筑等等）是不给学生补考或重修机会的，这种情况真的是挺残酷的。如果很不幸你的学校或你的专业是如此严格，那么碰到挂科的你们可以考虑一下转学，去学校的官网搜索“Transfer”关键字就可以~对于课程只有一年的研究生们来说，其实并不能称为“挂科”，如果你的毕业论文最终没有通过，而且学校不给你重写的机会，最后要么就是获得Diploma或Certificate，要么就是不需要转学，在本校申请个二硕再读一年。
42天左右。卡迪夫硕士计算机专业毕业论文没过，重新提交的话，大约四到六周就可以出结果了。也就一个月到两个月之内。
挺高的没有什么难不难的，好好学习都能毕业。我不是卡迪夫毕业的，但是英国的模式都没差。上课有两种，lecture和seminar。lecture就是大教室的讲座了，很多人一起。seminar就是一小组大概10到20人讨论的方式了，会有小组作业可能还会有演讲。每学期的成绩包含不同的部分，每门课都不太一样，但基本上就是论文，考试，小组作业和演讲，不一定都有，比重也不一样，具体怎么计算是讲师定好的，开学第一节课就会作为大纲发给你。论文一般是1500到3000字左右，考试的话有开卷和闭卷，但是一般都是开放式的问题，很少有什么选择填空这种问题。一年一共是三个学期，前两个学期就是上课考试，最后一个学期就没有课了，完全用来写毕业论文。这个每个学校的字数要求都不一样，但大概就是20000-30000字的样子。卡迪夫不知道要不要答辩，反正我当时没有答辩的。至于听课的问题，影响的因素就多了，首先看你自己的听力了，还有就是老师的口音，印度什么的都不说了，那个大家都知道很难听懂，哪怕就是英国人也有口音重到听不懂的。另外老师的语速。口音和语速的问题就没办法你只好自己去习惯了。听力的话，雅思听力8分9分什么的都是浮云，刚来的时候一样什么都听不懂，但适应了就好了。真的，不管你听力考几分，来之前还是多看看BBC先适应一下，那种讲国家大事的新闻发音真的是太清晰了，所以想练听力的话要找那种有普通居民发言的视频多看看，或者各种英国本地的真人秀。
出国之后，有些同学可能会因为各种不同的原因面临“挂科”的风险。在不慎挂科的情况下，是否还有机会挽救呢?今天，我们就来聊一聊“挂科”的那些事儿吧!可以补考或者重修对于可以补考或重修的学校来说，在同学们发现挂科(或预感可能会挂科)之后，首先要做的是去学校的官网，在搜索栏输入“Resit”或“Retake”或“Reassessment”的关键字，一般就会出现关于补考或重修的相关信息了，包括是否允许补考、补考费用、具体流程、补考deadline等详细信息。英国本科期间挂科拿兰卡斯特大学举个例子：兰卡斯特大学官网有专门为补考或重修准备的页面：大一补考重修、大二大三补考重修，里面清楚地列出了所有关于补考的信息。很明显，大一和大二大三对挂科重考的要求是不同的。大一挂了科，大学官网简单明了地给出了两个选择：第一个是以External Candidate的身份进行唯一一次的重考，第二个是继续以Internal Candidate的身份重读大一。需要注意的是：External Candidate需要支付额外的考试费用，Internal Candidate则需要支付重读一年的学费。而如果是在大二大三挂了科就比较麻烦了，你需要通过考试局和学校高层管理人员的一系列讨论决定是否给你补考或重修的机会(一般情况下，如果你是因为特别严重的私人、健康或财务方面的困难影响了成绩，并出示相关证明，学校会给你重考的机会)。当然每个大学的要求都不同，建议大家在入学的时候一定要仔细阅读学校发的Handbook，好多有用的信息都在里面呢。有的学校可能会更加贴心，就是直接给你的学生邮箱发邮件写明具体补考流程，不需要你去额外查找补考信息。一般补考都是需要额外交考试费用的。另外，如果需要补考的时候你身在国内，有些学校还允许你在国内的大使馆进行补考。英国硕士期间挂科其实严谨一点地说，英国的研究生并没有“挂科”这个说法，因为最后毕业时的证书是根据你的总成绩分等级而颁发的：70%以上是Distinction，60%-69%是Merit，50%-59%是Pass，低于50%的拿不到硕士学位证书，而是一个叫做Diploma(成功修满120学分)或Certificate(成功修满60学分)的结业证书。不可以补考或者重修但是，有些比较“厉害”的学校(比如牛剑等等)或要求比较严格的专业(比如医学、建筑等等)是不给学生补考或重修机会的，对于这种情况，有什么解决对策呢?转学如果很不幸，你的学校或你的专业很严格，那么建议挂科的同学可以考虑一下转学，去学校的官网搜索“Transfer”关键字就可以啦。Appeal上诉上诉方法更适合在恶意劝退案件中使用，因为普通上诉的成功率一般不高。这方法不能以老师太严厉为理由上诉，必须要出示证据。提交上诉申请上诉必须在特定时间内提出，在退学日期之前，你需要研究上诉规则和条例，起草一封上诉信，并且要证明你有资格达到你的分数，或者解释你失败的原因。寻求帮助你可以找到学校里的学生会，请他们协助你向学校反映情况，或让他们帮助评估您的上诉概率，提供一些指导和建议。然后请老师帮你重新复习，最好是看你自己的论文。此时，如果老师解雇，你可以要求学生会代表向负责该部门的负责人报告。学生会的帮助非常重要。不要等到完成内部程序才能找到学生会。写上诉声明在这上面花更多的时间。这封信需要列出事实，相关的规章制度，以及你上诉的理由。查询相关关法律法规，使您的申诉书至少在条例上立足。上诉结果总的来说，上诉成功的机会相对较小，而且结果是不可预测的。所以，如果你觉得自己基本上不太可能成功，那么最好为第二手做计划，比如上面提到的转学。但是如果投诉成功了，你可以重修或补考。最后，希望同学们永远用不上这篇文章里的方案。祝大家逢考必过，门门拿高分，顺利毕业!
在英国就读本科阶段，如果因为毕业论文没有过关，但前面的课程都没有问题，导致本科不能顺利毕业确实是很可惜，但是还是有很多解决的办法的。下面是我的一些建议，仅供题主参考：1、解决办法一：向院校申诉，或者转学。异国他乡，“环境”绝对是不可忽视的因素。只有选择适合自己的生活学习的环境，真正融入当下的生活，才有可能开发出自身未知的可能性，发挥自身潜能去吸收新的东西。所以转学，绝对是把自己从“水深火热”之中解救出来的办法之一。2、解决办法二：申请硕士院校。时间对于很多人来说无论从金钱还是时间还是精神上来说都是巨大的考验，甚至可以说是“折磨”， 同时如果还要继续回到之前的学院“故地重游”，我想对于绝大多数人来说都是不愿接受的/涌。互铭/而排除“本科未毕业”的这个难题，去直接申请硕士的院校，无论是从时间金钱还是精神压力上来说似乎都是一个值得的选择。3、解决办法三：回国人员证明留学国外的生活并不是像在朋友圈里面看起来那么多姿多彩的，那个国家里发生的故事或许已经对生活蒙上了一层纱。如果不愿意再去面对，其实找渠道做回国人员证明也是一条行得通的路，至少证明自己有留学经历，也不会让自己这些年付出的所有心血白费。
大一挂科可以通过重修或者重考把挂的科目成绩提上来。毕业时仍有挂科无法拿到毕业证。必须补考后才能拿到毕业证书。
外国学校毕业时因为挂科而暂扣发毕业证的解决方法如下：
1、与学校沟通问清楚状况。
2、留校对挂科的课程进行补考或者重修以此获得毕业证。
3、参加重大的科研项目并且取得优异成绩，以学校的优秀生即可获取免试毕业的优先规则，需要参加国家级以上的的重大科研项目即可。
注意：学校不会颁发毕业证的情况下，一般可以要求学校开具毕业证明，而且学 信网上是具有该学生的学历证明，可以查询该学生的毕业证编号。
扩展资料:
挂科的影响：
1、挂科最严重的影响就是可能造成大学生没有学位证，毕业证，无法毕业。一般高校对学生都有规定的学分要求，学生只有修到相应数目才能拿到学位证并顺利毕业。
2、挂科会直接影响到大学生的成绩排名，使其与奖学金、助学金、竞选班干部、入党、保研、推荐工作、出国留学等等好事全部失之交臂。
3、挂科还会对大学生的心理造成巨大的伤害，例如会造成大学生有羞愧、恐惧、痛苦、自暴自弃等不良情绪。一般大学生得知他们挂科都是在期末考试后的暑、寒假里，这样挂科会对他们进行长时间的身心折磨。
4、挂科对于大学生的就业也将造成十分的严重影响。一般用人单位看到应聘毕业生有挂科经历后，再考虑录用他的可能性就降低了。
参考资料来源：百度百科-挂科
英国挂科真的很严重，因为有的学校，有些学科挂了是不能重修，学分丢了就是丢了，如果总学分不满足相关规定，那么就不能顺利毕业。 同时有些是课程没有补考直接重修。 不过，如果课程的总成绩达到了学校要求，甚至可以不用补考。 此外，如果补考挂了，（重修）学分又达不到学校要求的话，这门课都不能继续读了！也没有再次补考的机会！ 如果学分修不满就算辛辛苦苦学到最后还是会毕不了业，更何况学分以及选修课程就那么多，感觉挂科要是没过就是死缓，建议大家先看看修到的学分和成绩，万一补考还是挂了，学分不够，那就真的很悬了~ 有些学校如果考核形式既包括作业又包括考试，无论是哪一方面挂了，都需要重新补考，而且是重新递交作业和进行考试。而且和正式考试难度是一样的，有些甚至会更难，因为会认为你有更多的时间去准备了。而且还有不菲的费用，也是一笔很大的支出，所以还是要在平时就避免挂科的情况发生。如果同学有辅导的需求的话，记得私信我哦！
跨文化经营是企业拓展甚至生存所必然的走向。由于跨文化经营至少有二种文化在企业中存在，这样就很有可能因文化的差异引致文化冲突进而引致经营绩效受到影响。事实上，“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽略了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果”(,参见范徵，1993，第269页)。跨文化经营的存在主要有二种形式：其一为跨域或跨国经营，企业作为子公司、分公司或合资(类似的有合营等)公司存在于非母公司所在域的其他区域（他国、他省市等）。就企业外在环境而言，人文环境为企业所在区域的人文环境，由此就存在着一个企业管理方式变革与企业外在人文环境的关系问题；就企业内在环境而言，人文环境也因所雇佣员工大都为本区域民众，这部分员工不可能不将其自身的人文禀赋一并带进企业，由此就存在一个企业管理方式变革与企业内在人文环境的关系问题。其二为企业雇佣非本域人文禀赋的员工。显然，在这种情况中，只存在管理方式变革与内在人文环境的关系问题。跨文化的第二种存在形式客观存在着，并且随着经济全球化，这种存在形式将愈来愈普遍，但时常被研究者及管理者所忽略。我认为，对这种存在性应该给予重视，至少不应该忽视。艾科卡曾写道：“援引一位福特‘家族发言人’的话说，我之所以被解雇，是因为我‘缺乏温文尔雅的风度’，太‘盛气凌人’，而‘那个宾夕法尼亚州阿伦敦出生的意大利移民儿子的品格教养与格罗斯波因特相差甚远’”(李·艾科卡，1984，第121页)。且不管这段话所要揭示的或许是福特家族的偏见及歧视性，但至少可以表明，即使是高层管理者，也有可能发生不同区域文化背景的文化冲突的问题。 文化、企业文化对企业经营产生作用，就在于由文化、企业文化构成企业经营的人文环境，通过人文环境对从事企业经营的人产生激励约束作用。用制度经济学语言定义就是：人文环境是由许多非正式规则耦合而成的人文生态系统，它既内含着一定区域传统观念形态的非正式规则，又反映着现代观念形态非正式规则；它既内含着本区域观念体系的主体作用，又接受着外来观念体系的渗透作用。人文环境是由人创造出来的体现人之为人意义的规则系统，这个规则系统又作为一种准外在于人的类自然力量反作用着人的行为，使人的行为在很多情况下表现为一种人本能性质的活动，这种人本能性质的活动现象，是人在组织自我活动和推动社会进步、走向人的全面发展过程中所必须认识和研究开发的课题。 开放态约束·区域文化作用弱化 开放态约束大致可从二个层面进行理解：其一为体制开放态约束，主要指政治体制的开明度，体现在行政壁垒的构建，决定着内外域文化规则能否自由交流；其二为方式开放态约束，决定着内外域文化规则怎样自由交流，其中又包括实体层面与虚拟层面的开放态约束两方面的内容。前者主要指贸易制度的开放度，突出体现在贸易壁垒的构建，决定着物质态商品交流方式，后者主要指以互联网为核心的网络方式的完善度，主要体现在传输壁垒的构建，决定着内外域文化规则能否同时性的网络交流。用数学方程式表示即为：开放态约束是体制开放态约束与方式开放态约束的函数，方式开放态约束又是实体方式开放态约束与虚拟方式开放态约束的函数，并且均为增函数。可依次用开放度、体制开放度、方式开放度、实体方式开放度、虚拟方式开放度来表示。 方程1：开放态约束＝F（体制开放态约束，方式开放态约束） 方程2：方式开放态约束＝F（实体方式开放态约束，虚拟方式开放态约束） 方程性质：方程1与方程2均为增函数。 就中国的发展历程看，政治体制已经由封闭走向开放，使得中外文化交流基本上能够自由实现；贸易制度也随着WTO的加入和运作，平等交流也呈逐渐强化趋势，使得中外文化交流能够公平实现；传输方式已经由于以互联网、数字化为核心的网络化的广泛及高水平的普及，基本上达到与国际同步发展的阶段，使得中外文化交流能够同时实现。如此，就有可能推动着区域文化作用逐渐走向弱化。 1．各种人文环境在总体上并不一定内隐着封闭性。针对中国一度存在的闭关锁国事实，就产生了一个问题：是否中国传统文化本身就内蕴着封闭性，进而引致权力中心建立和实施封闭政治体制呢?我不这样认为，从我国传统文化的演进过程看，其本身并没有内蕴着封闭性。有学者将先秦到汉唐以至明情的中西文化交流的历史事实详尽罗列，最后得出结论：没有任何理由说中国传统文化是封闭的(赵光贤等，1986)。如果运用经济学方法分析也不难得出，中国文化一度封闭，不能排除当时权力中心的需要。封建王朝的统治者与一般平民的效用函数肯定不一样，体制是否开放，对统治者们经济收益层面的引致效用增减并无多大影响，但对他们政治收益层面的引致效用则有可能因开放导致民众观念选择空间增大及由此引发民众思想不统一、政局动荡等风险而递减，这样预期开放的总成本将远大于总收益，因而选择封闭是最为明智的。类似于中国传统文化，其他区域文化也存在着同样的问题，也就是说，其他区域文化也同样是多元的，既存在一定程度的封闭性又存在着一定程度的开放性，至于具体体现封闭性还是开放性，主要取决于该区域的约束机制更多的倾向于封闭态还是开放态。所以说，文化是否存在封闭性，主要不在于文化本身而在于文化之外。 2．开放态约束将逐渐模糊核域环境与外域环境的边界，使文化规则的选择不是局限于本区域而是面向全世界。人文环境可依据对行为主体作用区域的不同分为核域和外域环境，显然，核域环境中的非正式规则对行为人的作用更大。显然，核域环境的扩展将会增大行为主体对非正式规则的选择空间，那么，核域环境的边界与什么有关联呢?其一为人文环境的自控力量。任何区域的人文环境一方面供给着非正式规则，另一方面又衍生着非正式规则的解释系统，双向作用规控着行为人既是别无选择的选择，又是合情合理的选择，于是人文环境就会驱使行为人建构对所处人文环境的偏好，甚至达到信仰的程度，由此就从内部构建着外域人文环境的拒斥心理偏好；其二为人文环境的外控力量，主要指压力集团的导向作用。政治团体诞生于一定的人文环境之中，于是就有可能为了某种目的动用硬性的政治力量维护某类非正式规则而贬抑另类非正式规则。开明政治体制，是指政府或其他政治团体对人文环境的相互交流不设置人为壁垒，使非正式规则的流入或输出渠道通畅。这样，由于体制的开放，外域文化环境与核域人文环境相互渗透，逐渐模糊了内外域环境的边界，使得外域人文环境核域化有了可能性。加入WTO及网络化约束持续和强化的作用，为各种文化规则总体上不受时空限制地低成本甚至微成本地进入行为人选择框架提供了畅通通道和技术支撑，在各种层面推动着可能性不断向现实性转化。外域环境核域化无疑拓展了国民的非正式规则的选择空间，而且非正式规则的监控约束机制也不同于封闭政治体制下的情景。封闭体制下的非正式规则的选择和运作，基本上属于一维的和单向的，从而使行为人只能朝着一个共同的方向构建自我的行为偏好。 不过，人文环境的核域与外域尽管在开放态约束逐渐走强的作用下模糊，但是必须明晰：（1）模糊不等于完全隔离。隔离意味着没有沟通，核域与外域人文环境规则分别对各自所处的区域发生作用，而对非本区域没有或只有很小的作用力和影响力，模糊则是指内外域尽管没有完全同化为一个环境，但各人文环境的规则是可以平等交流，或曰各种人文规则有较为平等的机会出现在行为主体的选择框中，行为主体在很大程度上可以较为自主的进行选择；（2）模糊不等于完全消除。在一个较长的时期内，区域文化依然会以各种方式作用着行为主体，特别是在整个社会大区域中，区域文化连同其政府部门运作方式、职员的处事方式等等，一起构建着一个带有区域文化特色影响的经营环境，这个环境就前提性的决定着企业运作的部分游戏规则。 3．开放态约束将逐渐弱化文化规则选择的强制性而强化其诱致性。文化规则的选择可能是被动强制的，也可能是主动自觉的，前者称之为强制性选择，后者称之为诱致性选择。强制性选择主要是指，在封闭态约束下，政府建构一个完善的更多体现约束性质的激励约束机制，导引行为主体只能选择政治收益极大化目标，否则将受到严厉的行政甚至刑事惩罚。在开放态约束作用下，行为人选择非正式规则，全方位地接受着各方面力量的导引。行为人在选择非正式规则时，就不会象封闭态约束下的除此之外的别无选择，而是根据自我有限的理性，对各种选择加以比较分析，最后选择和运作在自己的行为之中。同时，行为人还要接受着不同人文环境的解释系统和评价系统，更进一步地确证自我选择的合理性。行为人在开放态约束作用下诱致性选择建立的非正式规则系统，由于监控约束机制较为软性，所以就有可能使自主建立的非正式规则系统较强制性选择建立的非正式规则系统变迁要容易些。在封闭态约束作用下，强制性选择建立的非正式规则系统，尽管具有持久的生命力和影响力，但只要约束发生变革，就有可能发生裂变和重组，不过要经过一个艰苦的或长或短的转变历程。 弱化文化规则选择的强制性而强化其诱致性的突出体现是弱化文化规则选择的政治性而强化其效用性。行为人选择每项非正式规则都要付出一定的成本和获取一定的收益，同时又要接受着多维度的激励和惩罚。根据经济学的一般假定，人都是有理性的。那么，我们不难理解，在中国传统的计划经济体制下，人文环境约束机制主要体现的是封闭态，企业员工偏好的建立、企业文化的建构等一方面在很大程度上是仅接收本区域文化的作用，选择的范围也只能限制在本区域文化内，对非本区域文化的了解只能是不全面的甚至是歪曲的（经过政府设立的过滤网滤化），如此就更强化了对本区域文化规则的认同和选择及对他区域文化规则的否定和拒斥；另一方面又受制于政治导向，使得行为主体各种选择更多的带有政治性影响，政治目标高于一切，效用函数也更多的取决于政治效用而排斥经济等非政治效用。改革开放之后，人文环境约束尽管还处在由封闭态向开放态过渡的阶段，但相关于文化的人为壁垒基本上被消除，特别是贸易制度的开放性、网络化的普及性等，就使国人对外域文化、经济发展状况等等方面都有了更为广泛深入的了解，因此就有可能超越政治效用目标而根据自己或企业的目标函数，重新审视外域文化规则。从另一个层面来讲，国人对文化规则的选择面更宽广了，他们就有可能超越自己本域文化规则之上而将选择的视野拓展到全球范围内的众多文化规则、就有可能超越一维的政治尺度而在政治尺度与经济等非政治尺度之间寻找到使自我效用极大化的尺度均衡点，这个均衡尺度就有可能更偏好经济等非政治尺度。 开放态约束决定了企业经营的人文环境有一个开放的制度及技术保证，参与人基本上对所有文化规则具有可接触性和可选择性，即一方面参与人基本上不受约束或曰不受限制地具有接触世界上任一种文化的可能性，并且基本上不受地理位置、距离、成本（货币成本、非货币成本，如时间、精力等）等因素的制约；另一方面参与人接触某种文化后，基本上可以根据自己的效用函数而在很大程度上没有必要依据政府给定的目标函数选择某种文化规则作为自己行为指向的原则；特别是开放态约束推动着行为主体的尺度指向由一维向多维转化，即由一维的政治指向转化为以效用为核心的行为指向系统。依据自我效用函数自主建立的行为偏好有可能引致利己偏好，但利己偏好不一定必然蕴含着害人或损人，利己偏好同样有可能派生利他行为，只是这样形式的“利他”较之一般的“利己”能给行为人引致更大的效用。不难理解，在发达的资本主义国家，虽然利己主义横溢，但还是出现了许多利他事实，并且有可能在新的层次使利己与利他的演进体现为帕累托改善。 区域文化作用弱化·跨文化管理方式变革趋势 文化冲突就行为者而言，意味着因文化冲突将引致自我效用递减。换言之，文化冲突对行为人不是发挥激励作用而是产生着负面效应，所以，管理方式变革就不能不把跨文化作为一维重要约束。对此，已经有诸多研究者从理论和实践层面进行了全方位的探索，并取得了许多重要成果（参见科特等（1992），冯鹤鸣等（1991））。但在跨文化管理实践中依然存在着有待探索和研究的问题。我们已经论及，文化作为一类或曰一束影响人行为的非正式规则，其之所以得到人的理解、认同以及在行为中贯注，最主要的在于由此能引致行为人总体效用水平的递增。而开放态约束的形成和强化，引致区域文化作用弱化，就必然直接导致跨文化管理方式在一定程度发生变革，主要体现在： 1．由“全面适应”原则转型为“部分适应”原则，即“外在适应性，内在选择性”原则。有企业文化研究者认为，企业跨文化经营必须全面适应企业经营环境，“这种理论认为企业中不存在抽象的好的企业文化，也不存在任何放之四海而皆准、适应所有企业的‘克敌制胜’的企业文化。只有当企业文化‘适应’于企业环境，这种文化才是好的、有效的文化”（科特等，1992，第32页）。应该说，这种理论具有一定的合理性，但对企业内外部不加区分的论述则存有偏颇，特别是在开往态约束强有力的作用下，就更显其不足。随着开放态约束替代封闭态约束，“全面适应”原则必将逐渐转型为“部分适应”，即“外在适应性、内存选择性原则”。 （1）就企业外部而言，跨文化经营的公司只有适应外在环境，才能融入其中，弱化冲突，并且有可能由此而获取公司所在区域的广泛认同及欢迎。当然，“外在适应性原则”并非要求跨文化公司全方位地适应所在区域的人文环境，对于这一点，在本区域内生长发展起来的公司也同样难于全方位的适应。因为人文环境对人的行为产生影响，必须通过行为人自身的理解和贯注，而每人及每公司对同一人文环境的理解不可能完全相同。而是指适应那些被公众所广泛认同并内化为行为惯性和成为引致当地民众效用水平增减的重要变量的规则。跨国公司在适应这些规则的基础上，可以对管理方式进行变革，特别是作适应时代发展的变革，不仅不会引致冲突，反而有可能求取更佳的社会声誉并由此给企业、各博弈参与人带来总体效用的递增。仅是适应，只能是进入竞争的最基础的约束，而适应中有创新，才有可能使跨国公司具有相对于其他企业的竞争优势。从这个层面上讲，跨国企业如果没有对人文环境的适应性就不可能求得生存，但如果没有在适应的基础上有所创新(可以是相对于整个公司，也可以是相对于同处一地的其他公司，而且在后一种意义上的创新更为重要)，跨国企业就不可能求得发展。 （2）就企业内部而言，相对于企业外在人文环境，企业内在人文环境只能是个微小环境。微小环境的一个突出特点是具有不同于外在环境开放性的相对封闭性，每个企业都基本上可以完全自主地构建自己的管理方式，正是由于内存环境的相对封闭性，就决定了企业可以构建不同于其他企业的富有自我个性特点的管理方式，并由此决定了企业是否能够培植和强化得以竞争制胜的企业核心能力。在企业内部，各种不同区域的文化规则相互融通。并且，进入跨文化公司中的员工都具有自己的目标函数，可以概括地认为员工效用目标是货币收益及非货币收益的函数，货币收益与非货币收益具有替代性，这样，即使公司中运作的管理方式与员工的人文禀赋发生冲突并引致其非货币收益的递减，但只要货币收益能够足够替代非货币收益并驱使总效用水平递增，那么，员工就更有可能选择同化策略而倾向于适应管理方式。所以，在企业管理方式建构过程中，应该区分企业内与企业外，在企业内部，管理方式的建构对跨文化的策略是以企业总体绩效为标准(从另一层面讲，管理方式变革主体的效用是企业绩效的增函数，所以提高企业绩效，必然驱使管理者效用水平递增)。运作管理方式到一定的程度，员工有可能变革自我人文禀赋而转向接受新的管理原则进而对新的规则产生信仰和主动地维护管理方式的运作。不难理解，外资企业进入中国，其管理方式的建构就贯注了这个原则。如果外资企业刚进入中国时也采用中国企业的管理方式，就必然走向失败。正因为如此，我们也不难理解，在国有企业中不努力的员工一旦进入外资企业就自然而然地接受外资企业管理方式的运作而提高努力程度，在本质上，是因为这样的选择有助于员工总体效用水平的递增。当然，我们强调“内在选择性原则”，并不是由此提倡对企业所在区域人文环境的全面拒斥，管理者设计、建构、变革管理方式的过程中，适当的考虑各员工的人文禀赋并由此加以适当贯注，将对员工产生更为强大的激励，激励着员工更大幅度地提高努力程度从而提高着企业经营绩效。 2．由“区域特色”转型为“企业个性”，即“区域文化特色弱化，企业文化个性强化”。 （1）区域文化特色有可能同时也是其他区域文化的特色更有可能是世界文化的共同特色。许多国外较为优秀的企业文化或相关企业文化的著作，在论及企业文化构建及强化等方面基本上没有提出要构建“有本国特色”的企业文化（克里斯托弗·A·巴特利特等（1999），科特等（1992）等），相反，由中国学者（赵曙明（1995），冯鹤鸣等（1991），曹元坤（1999）等）所著的企业文化或相关企业文化的著作中则大都提出了“要构建有中国特色的企业文化”。纵观国人所言的体现“中国特色”的条文，如“以人为本”、“诚信”等，其实在国外著述中同样是企业文化的主旨，只不过没有标明“本国特色”。如此，就在一定程度上导出，世界文化在总体上具有相通性和同向性，不能将在某国或某区域体现较为充分或提倡较为强烈的文化特色就理解是该区域文化的独具特色。当然，由此并不能推出要一概否认区域文化特色的存在，只是要表明一个不可逆转的转化趋势：区域文化中好的内容，或曰有助于社会发展和企业绩效提高的部分，将最终自动地转化为世界文化的强势规则而被众多企业在构建跨文化管理方式中汲取；区域文化中不好的内容，或曰无助于社会发展和企业绩效提高的部分，将最终自动地转化为世界文化的弱势规则而被众多企业放弃。由此不难理解，尽管美国与日本具有不同的文化传统，企业文化也在一定程度上体现着不同，但经过相互的借鉴与交流，两国企业文化在不同层面进行交融，日本企业在汲取美国文化的精华，如“能力主义”；美国企业同样在汲取日本文化的精华，如“团队精神”，经过一定的时期后，两国企业就很有可能在相当的程度上达到无差距。所以，企业跨文化管理方式就不一定要体现所谓的区域特色，更多的是不论在何处都应体现自己独具的企业个性。 （2）企业管理方式必然与区域文化相关，企业管理方式带有区域文化特色也是必然的，问题是当开放态约束替代封闭态约束而占主导作用时，企业文化建构或重组，就必然超越于传统的狭小的规则选择空间而面对的是无限放大了的规则选择空间。企业文化的构建和强化，对构建企业文化的企业而言，本身不是终极目的，也即企业文化的构建原则在开放态约束与封闭态约束作用下都是一样，都是以企业绩效为目的，企业文化在一定意义上可以认为是实现企业运作目标的手段。从目的手段层面来讲，企业跨文化管理方式就不一定将选择锁定在企业所在地的区域文化，而是根据能否提高企业绩效的预期。 （3）企业跨文化管理方式有可能反作用于区域文化，从而推动着企业文化区域化。企业跨文化经营，必然带有母体企业文化的影响，这种文化影响一旦在企业经营过程中被证明是有助于企业绩效的提高，就有可能积淀为企业核心能力的组成部分而模式化。随着其他企业及社会对该企业成功的认同，就有可能自主自觉地学习和借鉴，导致模式化的企业文化有可能由弱文化影响因子逐渐转化为强影响因子，进而由外域文化逐渐成为文化的强势规则而融入该区域文化之中，内化为区域文化规则。不难理解，世界500强企业入驻多的地区，如沿海发达省市，文化层面的世界性体现得特别充分。说明，企业并不一定是因区域文化而更多是以独具的个性文化竞争制胜的，两方面区域文化影响着企业跨文化管理方式的构建，另一方面企业个性文化规则同样对区域文化产生强有力的作用。 应该说，跨文化对管理方式变革的约束很是复杂，我们在此仅是提供了一种探索性的理论原则，尽管有可能不全面不深入，但对业已存在的跨文化管理实践还是有一定的解释功能和对即将发生的跨文化经营有一定的指导作用。企业管理方式变革必须适应人文环境的规控性作用，这是最基本的要求，管理方式变革还必须超越于人文环境的规控作用，创造出富有独异特性的新模式，创造性地动推动企业管理方式演进到一个更高的层次!
一、企业文化的产生与发展人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。企业不可以没有文化，文化让企业充满活力，具有生命力。（一）、企业文化沿革二战后世界各国流行的以人为本的管理方法，改变了以物、以事、以任务为中心的传统管理模式，在管理中把人的要求、发挥欲望和价值实现放在第一位；改变了单纯依靠严格规章制度和严密监督体系进行管理的强制性方法，重视对员工心理、行为的深入研究，通过培养人的自主性，实现自主管理和自我控制；改变了金字塔式的多层组织体系和独裁式的管理方式，通过建立大森林式的扁平组织结构和分权管理方式，豉励员工参与管理，参与决策，传统的权力纽带和资本纽带递减，而文化纽带却日益发挥巨大的凝聚作用和导向作用。与此同时，众多企业也在逐渐改变“一切以利润为中心”的传统经济伦理的束缚，坚持顾客利益至上，谋求企业利益与社会的同步发展。战后这种以人为中心的管理思想的发展和实践探索，促进企业文化的诞生和快速发展。（二）、企业文化是一种崭新的管理方式对于企业文化现象，当人们没有意识到它的存在，或者只意识到了它的存在而没有对它进行认真剖析和营造的情况下，它只是自发地成长，绶慢地发育，并且自发地发挥它的作用；当人们在实践中意识到它的存在，并且有意识地提倡和培植它的时候，摒弃和抑制消极落后的企业文化，从而引导其向健康的轨道发展，尤其是把优秀的企业文化渗透到管理当中，对传统的企业管理方式加以改造时，企业文化就逐渐变成了一种新型的管理方式。企业文化的产生与发展有其特有的规律，遵循它就能创造有效的管理，违背它就会给企业发展带来不利影响，甚至导致企业管理失败。如同市场与经济发展的关系一样，企业文化对于企业，也是一只“看不见的手”，企业只有将企业运营和管理这只“看不见的手”和企业文化这只“看不见的手”并用，才能顺利实现企业的生存和发展的目标。（三）、市场经济呼唤企业文化企业文化理论在中国的传播是从八十年代开始的，并与中国的改革开放和经济体制改革同步发展。进入二十一世纪，市场经济进一步确立，经济体制改革进一步深入，微观的国企改革已到了较深层次，企业间的竟争更加剧烈，人们对企业文化研究的步伐进一步加快。由于我国社会主义市场经济体制的确立，经济发展呈现出前所未有的持续高速增长，供求关系发生了巨大的变化，各类商品供应趋近平衡甚至过剩，买方市场已经形成，长期困扰中国经济的市场短缺已经结束，客户真正成为了“上帝”，这种情况给企业管理者提出了更高的要求。一方面是企业必须认真确定消费者的需求变化趋势，加强产品的开发和创新，提高产品质量，增强产品的差异性，增加产品的附加值，同时还要考虑产品售出后的二次竟争——售后服务；另一方面则是要在前者的基础上，努力寻求经营管理理念的更新和提升，坚持用户至上的经营理念和企业与用户共赢及长期合作的竟争理念，视诚信为生命，以树立良好的市场形象，大力提高企业的知名度、美誉度和客户的忠诚度，以优质、诚信、共赢并长期合作的理念使自己立于不败之地。二、企业文化的内涵、内容与结构（一）、 企业文化的内涵自20世纪80年，“企业文化”这一概念从日本、美国引入我国，经过这么多年的消化、吸收和发展，“企业文化”开始被我国的理论界与企业界所关注。特别是大家都开始意识到，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化的时候，建设自身企业文化便被纳入到众多企业的管理议程中。正当企业文化的建设在企业如火如荼的开展，我们不由得要问一句；到底什么是企业文化？员工频繁的文化娱乐活动；一组有气势、且放之四海皆可用的标语口号；争得几块诸如花园工厂、群众文化先进单位等等的铜牌，难道这些就是我们建设企业文化的全部内容吗？什么是文化?可以从广义和狭义两个角度去理解。广义的说，它既包括一个企业物质文化，即有行的“显文化”或“硬文化”，如厂房、设备、产品，也包括一个企业的精神文化，即无形的“隐文化”或“软文化”，如生产经营环境、组织结构、规章制度、经营理念、共同的价值观、传统习惯等等。我们赞成狭义的理解，即企业文化主要应当是无形的“隐文化”或“软文化”。所以，我们对企业文化作如下的表述；企业文化即指企业在一定的社会环境下，经过企业领导者长期倡导并经企业全体员工认同、实践和创造，所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营风格、传统和习惯的总和。其外延则形成一个体系，构成企业文化的结构和具体内容。（二）企业文化的内容与结构根据企业文化的结构，企业文化的内容可以从精神层、制度层、行为层、形象层等四个层面来理解。1、企业文化的精神层又叫企业的精神文化,其内容可以包括三个方面（1）．企业精神。一般地说，企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识，是企业全体员工或多数员工内心的披此共呜，它能够极大地凝聚和激发企业员工的积极性和创造性，是企业宗旨、准则、价值观、经营管理理念的集中体现，是企业文化的核心。（2）．企业经营哲学。企业经营哲学是指企业在长期经营管理过程中得到提升和运用的世界观、方法论，是企业在处理人与人（管理者与被管理者、消费者与生产者、企业利益与员工利益、局部利益与整体利益、当前利益与长远利益、企业与企业之间的利益）、人与物（产品质量与产品价值、操作流程与规范、持术开发与应用、定额、计量、信息、情报、讨划、成本、财务等）关系上形成的意识形态和文化现象。（3）．企业价值观。企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇和实践的整体的基本信念和价值取向。在当代，企业价值观大体包括四种取向；经济价值取向、伦理价值取向、政治价值取向，其基本排序趋势是；人的价值大于物的价值,共同价值大于个人价值、社会价值大于利润价值。一个成功的现代企业,它必然是有一个正确价值取向的企业。2、企业文化的制度层又叫企业制度文化，其内容只要包括企业领导体制、企业机制和企业规章制度。企业制度文化是企业中人与物、员工与企业运营的结合部，它既是人的意识与理念的反映，又是一定物质的表现形式，具有精神与物质的中介性。（1）．企业领导体制。企业领导体制是企业领导方式、领导作用、领导结构、领导制度的总称，其中主要是领导制度。企业领导制度，受生产力和文化的双重制约，在不同生产力水平价段和在不同的理念、思维方式的影响下，有很大的差异性。企业领导制度的演变作为一种文化现象，既反映了企业价值观、管理思想的演变,也反映了企业管理的品质不断由低级向高级、粗放管理向集约管理进步的进程。（2）．企业机制。企业机制是企业为实现其经营宗旨、目标，所采取的可以使广大员工自觉地作什么或者不作什么的原则性的方针、方法和意见，它的作用是；通过它激励或督导企业员工自觉地工作，从而成为企业宗旨、目标、领导意志与企业制度、规范和流程的对接点。“机制：看不见的，摸不着的，但它的作用不容忽视。（3）．企业制度。企业制度是企业为实现其经营宗旨、目标，在具体的生产经营管理实践中所定的让企业全体员工必须遵守执行的规范，是企业为维持正常的生产经营必须一种强制性的保证，与以人为本的理念相辅相成，不可偏废。3、企业文化行为层又称企业行为文化，企业行为文化是指企业员工在企业生产经营、学习培训、文化娱乐中所发生的人与人之间关系的表现，是企业精神、价值观的折射。企业行为文化从内容和结构上可分为三个方面；企业家行为、企业模范人物行为和企业员工行为。（1）．企业家行为。企业家行为主要表现为对企业的决策与管理，以及内外关系的处理，在企业文化建设上具有决定与导向作用，对企业模范人物行为和企业员工行为具有重大影响。（2）．企业模范人物行为。企业模范人物行为是企业文化的中坚力量，他们的作用主要是示范和引导，在企业行为中占有重要地位。在具有优秀、正向企业文化的企业中，企业模范人物行为可以集中体现企业的精神、宗旨和价值观，他们使企业精神、宗旨和价值观，“人格化“，是企业员工学习的旁样。（3）．企业员工行为。企业员工是企业的主体，任可企业的企业精神、宗旨、目标和价值观，最终都要由企业员工加以体现，所以，企业员工行为必须是企业行为文化的主要组成部分。对企业员工行为的培养，在于示范和引导，不能只靠制度，要使员工的行为成为他们的一种内在的需求，做到了这一点，勤劳、敬业与企业的宗旨、目标保持一致，就会成为他们自觉、自发的行为。4、企业文化形象层又称企业形象文化，是企业文化的外在特征，它既可以包括企业环境、企业面貌、企业标识、产品标识等企业静态、视觉识别系统，也可以包括一切对内对外各种生产、经营、学习、宣传等各项活动方式、方法及后果的动态识别系统。企业形象识别系统的内容很广泛，主要有；环境形象、理念形象、经营管理形象、产品形象、服务形象、员工形象、作风形象和公共关系形象等。良好的企业形象是企业的无形财富，在企业文化中具有重要的功能作用。三、企业文化的作用企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业的长期经营业绩有着重大作用,也是企业持续、快速、协调发展的重要保证。高度重视并切实抓好企业文化的建设,将全面提升企业核心竟争力,为企业建康发展注入持久的推动力。（一）、导向作用企业文化的导向作用即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竟争中,企业如果没有一个自上而下的统一的目标，很难参与市场角逐，更难在竟争中求得生存与发展。在一般的管理概念中，为了实现企业的既定目标，需要制定一系列的策略来引导员工，而如果有了一个适合的企业文化，职工就会在潜移默化中接受共同的价值理念，形成一股力量向既定的方向努力。企业文化就是在企业具体的历史环境条件下，将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则，形成企业职工的精神支柱和精神动力，为企业共同的目标而努力，因此优秀的企业文化建立的实质是建立企业内部的动力机制。这一动力机制的建立，使广大职工了解了企业正在为崇高的目标而努力奋斗，这不但可以产生具有创造性的策略，而且可以使职工勇于实现企业目标而做出个人牺牲。（二）、凝聚作用建设企业文化，发挥企业文化的凝聚作用。企业文化就似一根纽带，把职工企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感、荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。目前，从工厂所面临的内外部环境讲，正处于一个至关重要的时期。首先是由于外部市场环境的制约，工业加工任务相对减少，给工厂的生存发展带来了严峻的挑战；其次，企业深化内部体制改革，进入“二次创业”关键阶段，发展受到新的考验。在这一时期，以企业文化建设作支撑，大力宣传、倡导“厂我荣兴，厂衰我辱，我与工厂共存”的主人翁感，大力宣传、倡导“我的一份努力，就是工厂发展的一个希望”的责任意识，使职工和企业形成一个“命运共同体”，发挥聪明才智、渡难关，勇创业，成为企业提升核心竟争力的源泉。（三）、激励作用建设企业文化，发挥企业文化的激励作用。企业文化强调“以人为本”，目的是通过激发职工的积极性和创造性，促进企业经济效益的提高。任何一个企业，离开了“人”这一决定性的因素，就谈不上生存发展。多年来企业发展的实践证明，正是企业重视了职工这一群体作用的发挥，形成了重视人、尊重人的良好氛围，起到了无形的激励作用，职工的参与意识、整体意识、全局意识、发展意识得到了有效的发挥。尤其是在市场竟争加剧、企业生存发展遇到前所未有的挑战的当今时代，经营闯市场，产品争优质，管理常创新，科技创优势，人才重培养，职工的危机意识、忧患意识和工作热情，转化为一股强大的动力。这股动力，为企业带来了无限的生机和活力，成为企业提升核心的竟争力的可靠保证。（四）、约束作用建设企业文化，发挥企业文化的约束作用。对职工的约束，制度约束是必要的，“没有规矩，不能成方圆”。但是，制度约束是一种“硬”的约束，具有强制性，如何使这种强制性转化为职工的自觉行为，企业文化的作用必不可少。就是通过企业文化建设，在职工这一群体中培养出与制度的“硬”约束继而实施对行为的自我控制。近年来，TCL企业以集团公司“优质、高效、求实、创新”的企业精神为主线，实施了文明行为规范，导入了CI系统，开展了以“职业道德”为主要内容的道德教育等，在潜移默化中形成具有自身特色的道德规范和行为规则，对职工行为产生了无形的约束力，实现了外部约束和自我约束的统一，成为企业提升核心竟争力的内在基础。（五）、塑形作用建设企业文化，发挥企业文化的塑形作用。企业形象是企业文化建设的一个重要内容，是企业状况在社会上的整体反映。优良的企业形象是企业成功的标志，包括两个方面；一是内部形象，它可以激发企业职工本企业的自豪感，责任感和崇尚心理；二是外部形象，它能够更深刻的反映出该企业文化的特点及内涵。企业形象除了本企业有很大的影响之外，还会对本地区乃至国内外的其他一些企业产生一定的影响。比如从某一企业为例，多年来，这间企业把企业形象建设提到战略高度，大力开展人才队伍建设，规范职工文明行为，以职工形象树整体形象；实行名牌精品战略，全力提高产品加工质量，以产品形象树整体形象；积极进行技术开发，不断推陈出新，提高科技含量，以科技优势树整体形象；在改革中实现管理创新，在发展中进一步提升管理水平，以高效管理整体形象，这一系列的整体形象的树立，扩大了工厂的美誉度，成为企业巨大的无形资产，成为企业提升核心竟争力的外在展现。四、企业文化的营造与建设（一）、企业文化营造与建设的主体企业文化即企业的“人化”，企业文化既要靠企业人来维护、执行，也要靠企业人来建设、营造、因此，企业的全体员工都应当是企业文化建设的主体，只是因为他们在企业经营中的分工、责任不同，因而在企业文化建设中扮演的角色不同而己。1．在企业文化的营造和建设中，企业领导者处于核心地位，决定企业文化建设的性质、方向与成败，其具体作用可以体现在五个方面；一是企业文化的倡导者，引导企业发展方向；二是企业文化的精心培育者，使企业文化健康成长；三是企业文化的设计者，使企业文化符合时代潮流；四是企业文化的身体力行者，是企业文化的典范；五是企业文化更新、转换、提升推动者，使企业文化不断进步，永远站在优秀企业文化的潮头。2．在企业文化的营造与建设中，企业模范人物对企业文化营造与建设有重要的示范作用，其具体表现是：第一、以自己的言行感染周围的群众，在他们中产生共鸣，因而使他们乐于效访的旁样作用；第二、影响员工同心同德、形成集体力量的聚合作用；第三、引导员工言行、强化企业价值观的舆论导向作用；第四、解决企业内部矛盾、冲达的补充、调和作用；第五、以自己的激情和创造，带动企业文化进行的创新作用。3．在企业文化的建设与形成过程中，企业员工是基本力，是企业文化的“承载者”和实践者，是企业文化的最终体现。在企业，企业员工不仅是生产经营的基本力量，也是文化建设最活跃的因素。企业文化的建设过程，实质上也是企业员工在企业生产经营实践中不断创造、丰富和运用企业文化的过程。他们在创造物质文明的同时，也创造着企业的精神文明。在企业中，个别员工也许不是最有智慧的，但作为一个群体他们的智慧是最强大的，正是有了群体的智慧，企业文化才能不断丰富、发展和进步。企业员工不仅是企业文化建设的创新者，也是企业文化的“载体”，是企业文化的承载者和实践者。企业文化不仅是蕴藏在人们头脑中的一种意识、一种观念、一种思想，从实际的角度看,它也是一种行为、一种作风、一种传统、一种精神、一种办事规范,它最终一定会在广大员工的举止言行得到表现,从而转化为企业员工生产经营和企业文化建设实践。因此,进行企业文化建设,必须重视企业员工的参与和行动,把他们真正的发动起来,才能把企业文化建设好。（二）、企业文化建设的启动、切入点和基本程序企业文化建设是一项复杂的系统工程，其过程周期长、涉及的因素多，只有遵循企业文化的演变规律，领导重视，系统筹划，组织协调好各个方面的力量，选准启动时机和切入点，才能确保企业文化的营造和建设顺利进行。1．企业文化建设的启动时机 企业文化建设的启动时机，大致有如下几种情况；一是企业进入快速增长期；二是企业经营业绩不理想；三是企业面临的环境、条件、市场发生巨大变化。从当前看，许多企业特别是国企，正处在一个市场竟争进一步激烈，体制、机制深刻变革的阶段，许多企业面临改制、改组、变革的冲击，企业原有的精神、理论、价值观、思维方式、行为方式都受到巨大考验。应该说，这一时期、这一环境应该成为众多企业摒弃原有落后文化，培育与新环境、条件相适应的新文化的大好时机和最佳切入点。南油的改制已成定局，此时，正是南油人抛弃原有的落后的文化,而以全新的思想、观念和魄力创造新文化的大好时机。2．企业文化营造和建设的切入点。一般地说，非新建企业的企业文化营造与建设的切入点有以下几种情况：一是面临多种困难，从解决面临的主要矛盾入手；二是成长期企业，从与更优秀的企业进行对照入手。三是面临巨大变化冲击的企业，从总结过去的经验教训，学习新的观念、知识入手。3．企业文化营造与建设的基本程序。企业文化建设的一般程序是：第一、对企业文化现状进行研究、分析和评价。所谓对企业文化现状进行研究、分析和评价，就是对现有的（原有的）企业文化进行清理，分清哪些是优良，哪些是糟粕，优良的要加以使用、发扬和光大，糟粕要予以坚决地抛弃，从而使新的企业文化有一个可靠的立脚点。第二、对企业文化进行定格设计。所为对企业文化进行定格设计，是指在确定、分析和评价企业文化现状的基础上，根据企业的内外环境、条件，用确切的语言文字，把企业主导的精神、理念、价值观、道德观和行为准则表述出来，形成初步的文化理念框架。企业文化理念定格设计大致包括如下内容：☆企业的主营产业 ☆企业的使命和战略目标☆企业的基本价值观 ☆企业的伦理道德和职业道德☆企业的精神和企业风尚 ☆企业经营理念和方针☆企业管理理念和人才观 ☆企业的服务理念和服务准则☆员工的基本行为准则 ☆企业的文化形象定位第三、进行企业文化建设实践首先、企业文化理念的灌输与传播。企业文化理念定格后，就要积极推广，付诸实践，把文化理念体现在企业的一切活动之中，主要的理念要反复的重复的灌输，直至在全体员工中得到认同并被固定。具体的措施有很多，例如编写企业文化手册；开展相关活动；利用重大事件进行强化宣传；建立文化网络；营造文化氛围等等。其次、企业文化理念的强化与固化。在创造良好的文化环境的基础上，要强化和固化已经确定的理念，使先进的理念成为员工可操作、可执行的规章制度、样板、由精神转化为物质，体现生产经营的效率和效益。最后、积极创造与新的企业文化相适应的条件。例如，推广科学管理和民主管理，加强员工道德、业务培训，提高员工素质，营造民主环境，建设精神共同体等。生活因我完美——康妮雅1983年，中山市康妮雅服饰有限公司在广东中山创建，同时创立使用“康妮雅CONIA”品牌。集团属下还有中山市小榄镇金都制衣有限公司、广州康妮雅营销有限公司等负责系列产品设计研发、生产、品牌建设与市场营销管理等项工作的专业公司。“康妮雅”（CONLIA）品牌服装产品主要包括家居服、体闲装及内衣裤等数十个系列近千个款式品种。经过20多年的潜心经营，20多年的不断开拓，今天康妮雅已发展成为一家集设计、生产、出口贸易和国内营销为一体的大型服饰零售企业。公司在北京、上海、武汉及成都等全国十几个成市设立了分公司、市场部，以开设大型商场专柜、专卖店、加盟店以及特许经销商合作形式，辐射发展的销售网络遍及全国三十几个省市区，形成了全国大市场的格局。准确的口牌理念，广泛的市场网络，高效率的经营支援，庞大的生产基地，优质的品牌保障，现代化的物流资讯系统，鲜明的形象推广，成功的市场运作经验，使“康妮雅CONLIA”在市场上占有举足轻重的位置，并据于国内服装行业的领导地位。作为中山市先进民营企业和诚信加盟单位，康妮雅公司20多年来创业成长始终惯穿着一种对美好事物的孜孜追求，从“爱自己，爱康妮雅内衣”的初萌诉求，到“简单、高效、创新、共赢”的企业文化升华，无不印证着康妮雅公司对产品品质的严格苛求和对社会责任的承载，获得了广泛的认同和赞誉。2004年，经广东省服饰协会、中山市政府、广东省政府等各级部门联合推荐，经国家质量监督检验检疫局最终认定；康妮雅产品实物质量达到国际同类产品先进水平，在国内同类产品中处于领先地位，市场占有率和知名度居行业前列、顾客满意程度较高、具有较强市场竟争力，获颁发“中国名牌产品”、“国家免检产品”荣誉称号。与此同时，康妮雅公司更成功获颁具有特殊意义的国内服装行业第一张质量环保标志认证证书（CQC认证）。注重品质，不断创新，引领潮流，正是企业活力的源泉。树立品牌形象，以完善的营运服务和支援保障企业与加盟商的共赢，是康妮雅孜孜以求的目标；生活因我完美——康妮雅！迈进新世纪，康妮雅必将继续惯彻“以产品质量和消费者服务为首的经营方针”。在提高产品质量的同时，不断地完善售后服务的机制，切实履行质量“三包”制度，在企业不断发展的同时，也切实维护消费者的合法权益。康妮雅对消费者质量和服务的承诺也正是孜孜以求的目标；生活因我完美——康妮雅！
中西文化冲突下的管理论文 所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。顾名思义,中西文化冲突是泛指中国文化和西方文化不同而产生的冲突(这里,西方文化并非特指当代西方哪一个国家的文化,而是针对西方文化的整体而言)。 大家知道,从管理的发展过程来看,不管泰罗的“科学管理"还是现代的管理过程理论、人类行为理论、决策理论等等,管理研究的焦点都在于企业运行的经济因素。80年代以后，西方企业界、管理界出现了一个令人注目的重大变化，研究的重点转向非经济因素，注重对不同文化背景下的管理进行比较研究，出现了“文化热”。随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，人力资源的流动性也在加强。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。国外许多管理学家的研究表明：跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。 荷兰文化协作研究所的所长霍夫斯坦特(G·Hofstente),根据他对40个国家的企业工作人员所作大量问卷调查，写了《文化的结局》(《Culture’ Consequences-International Differences in Work–Related Values》)一书，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距(Power Distance)、防止不肯定性(Uncertainty Avoidance)、个人主义与集体主义(Individualism―Collectivism)、男性化与女性化(Masculinity Dimension)。 在分析了中西文化差异的基础上，以下我试以中国的合资经营企业为例，谈一谈在文化冲突下如何管理。中外合资经营企业从现象上看，是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合，而其更深的内涵则是东西方两种文化的撞击、冲突和融合。也就是说，东西方文化既有冲突的一面，又有融合的一面。对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。因此，我认为： 一、在企业内部逐步建立起共同的价值观作为文化重要组成部分的价值观，是一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则，以及何以判别是非、好坏、爱憎等。这里我所讲的“文化差异”也主要是指以价值文化为核心的社会文化的差异，它更容易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的，而事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了，因此，我们要尽可能地消除这种种族优越感，对方的文化尊重和理解，以平等的态度交流。在此基础上,找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”企业必须形成集体的力量，才能保证企业立于不败之地。建立共同价值观，可以提高员工的凝聚力、向心力,人们为着共同的目标而奋斗时，往往忽视导致冲突的因素。 二、进行跨文化培训接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径。作为中外合资企业，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。 当前我国合资企业中，绝大多数都偏重对员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要内容应包括：(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解；(2)文化的敏感性、适应性的培训；(3)语言培训；(4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训；(5)对于中方人员来讲，还需接收对方先进的管理方法及经营理念的培训。 三、管理本土化越来越多的跨国公司已意识到本地化对于在异国投资取得成功的重要性。IBM中国有限公司人力资源部经理徐振芳说：“人才本地化是公司目前的政策和方向，并不是虚伪的假话而已。”1992年IBM年中国公司成立时不到200人，现在已增加到1500人，发展速度相当快。本地化战略除了包括尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好地避免文化冲突，顺利开展业务。1996年IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个，一年以后已达到80个，三洋电机有限公司是日本在广东蛇口的独资公司，董事长新保克司认为，人才是企业发展的活力之源，而外商到中国投资办企业，管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情，依靠中国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，公司才能充满生机与活力。三洋中国有限公司本地员工约4500人，其中，高中层经营管理干部104人，基层督导301人，为了加快对高级人才本地化进程，公司每年都要选派厂长级、主任级干部去日本三洋研修中心接受培训。ABB公司也是实施本地化战略的典范。尽管它在世界各地拥有1300家子公司，但它却自称是一家“多国籍”的公司，它鼓励其子公司淡化其母公司的民族背景，完全按东道国本地公司的方式运作。 四、立足长期，实行双惠，不损害当地利益合资企业的投资双方要有长期办好企业的共同目标，不能“捞一把就走”和“打一枪换一个地方”，这种目光短浅的短期行为势必会影响企业的发展。因此企业要立足长期，它包含两层含义：首先，是合资企业生命周期内的“长期”。合资企业合营少则几年，多则几十年，作为自主经营、自负盈亏、自我发展的组织实体，在其合营期内制订的战略决策必然是长期的，否则会有直接影响企业的发展。所以在管理中，双方需从企业的长期出发来考虑。尽管一开始企业可能处于亏损或稍有微利，但立足长期发展最终是会有丰厚回报的；其次，是指超越单个合资企业生命周期的“长期”。对于外方来说，中国是个开发潜力很大的市场，是个有利可图的市场，要想开发这个大市场，获得丰厚利润，不是一朝一夕能完成的。对于中方来说，成功兴办合资企业有利于进一步引进国外先进技术、管理知识，有利于吸引外资，也可以使我国获得长远利益。企业不仅要立足长期,还要实行双惠。合资企业内并不是一方的所得以另一方的损失为代价，相反企业兴旺，双方都会受益，而企业败落，谁也捞不着好处。因此在经营活动中强调合作双方的相互利益非常重要。外国投资者为了谋求自己的利益而损害中国的做法是极不明智的。双方应该为了共同的利益，精诚合作，从整体利益出发，兼顾双方的需求，从而实现“双赢”目标。 总之，在中西文化的冲突下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异。在相互尊重、理解的基础上，建立一个全新的管理模式，以期更好地实现企业的目标。从人本思想看中西管理文化 西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。作为一个商业城邦，古希腊在其自身的发展过程中，使人的个体价值得到充分的展示，由此形成了人类早期文明独特的人文精神。古希腊最著名的智者普罗泰戈拉明确提出：“人是万物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”(《古希腊罗马哲学》，商务印书馆1982年版,第138页)从而把个人提高到至高无上的地位，把个人作为评判万物的标准，正是基于这样的人文精神，使当时古希腊人在生产交往活动中充分展示自己的智慧和力量，创造了极为灿烂的西方古典文明。 即使在中世纪，个人消融在教会的集体之中，个性被完全抹杀，但在经院哲学内部，一批唯名论者力求摆脱正统神学的禁锢，大力宣扬只有个别才是真实存在，而一般（或共相）只不过是名称而已。近代欧洲文艺复兴时期，基于古希腊独立人格基础上的人文主义得以恢复并得到进一步的发展，文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就需要的价值取向，使西方人摆脱了封建主义和宗教神学的精神枷锁，个人主义成了一种社会思潮。 17世纪以后，个人主义被进一步理论化和系统化了，通过18世纪法国唯物主义和德国古典哲学的奠基与发展，使西方人本主义对人的研究达到一个新的境界，其间，英国古典经济学家亚当.斯密提出了著名的“经济人”的思想。斯密在《国富论》中指出，人们从事经济活动，无不以追求自己最大经济利益为动机，在市场经济条件下，生产者为社会提供各种生活必需品，并不是出于某种仁慈的考虑，而是因为自利的打算。 在亚当.斯密的“经济人”假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下，孕育产生了20世纪初以美国人泰罗等人为代表的科学管理理论，该理论思想同亚当.斯密的认识一样，把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”，认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想，泰罗把管理重点放在对人的控制上，他突出严格的管理制度和金钱激励，认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求，保持行为动力，而严格管理则可使人的行为与组织目标保持一致性，这就是所谓的X管理理论。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业企业管理中确实发挥了作用，但是随着资本主义企业的进一步发展，X理论也逐渐暴露出其局限性，即对人的主观能动性和情感因素的忽视。 1924-1932年，美籍澳大利亚人梅奥进行了著名的霍桑试验，提出了人际关系理论，开创了西方管理文化发展的第二个里程碑，由此产生了行为主义的管理理论。梅奥认为，工人不是把金钱当做刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是除了追求物质利益外还有社会的和心理的因素以及需要实现其社会价值的“社会人”。“社会人”的观点比“经济人”的观点进了一大步，它强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之相应的管理理论是“参与管理”即Y理论。Y理论也曾一度在西方资本主义企业管理中发挥过积极作用，但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。 战后西方出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派，进入了美国管理学家孔茨所说的“管理丛林”阶段，这个阶段的里程碑是美国人莫尔斯和洛希于20世纪70年代提出的超Y理 论基础上产生的“权变理论”，他们认为“经济人”、“社会人”理论，对人性的假设都有很大的片面性，而且未考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响等，认为人是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”，人的需求因所处环境、时间、地点而异，没有一套对任何人、任何社会、任何阶级都适用的万能管理方法。因此，运筹学等数学研究方法被大量地应用于管理领域，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段与方法的现代化。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人生的现代化。 随着日本在二战后经济上的迅速崛起，美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业的管理的奥秘之后，于20世纪70年代末和80年代发表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著，从而把西方人本管理推向了一个新的高潮，进入了西方管理文化的第四个阶段，即文化管理阶段。其中最具代表性的，一是美籍日本人威廉.大内于1979年出版的《Z理论—美国企业怎样迎接日本的挑战》，二是美国人艾伦.肯尼迪和特伦斯.迪尔于1982年合著的《公司文化》等，是管理理论发展的第四个里程碑。他们一致认为，企业不应把获取利润作为最终目标，应把价值观放在首位，强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化，从而把人本主义管理与企业文化建设相结合，更深层次地揭示了人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用，标志着人本管理理论进入了立意更高，角度更新，内容更丰富的更新更高阶段。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为中心的管理，是这一阶段的重要特征之一。 综观西方管理文化的发展，关于人的管理一直是其核心，对人的认识出现了“经济人”、“社会人”和“复杂人”等逐渐深化的过程，在这一过程中管理则逐渐从对人的行为管理过渡到对人性的管理。不论是“经济人”，还是“社会人”，不论X理论还是Y理论，其实质都是注重个人经济需求和社会需求的满足，以此提高人的工作效率，从而更有效地实现管理目标。所以，西方管理文化中的人本思想是以个人为中心，是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。但是，自20世纪80年代以来，西方管理文化中过于注重个人的人本思想在现实中受到了愈来愈多的冲击，从而使得西方管理文化中的人本思想，在同东方管理文化注重集体和谐的人本思想的相互交流中发生一定程度上的转向。 二 在中国哲学史上，管仲是最早提出以人为本的思想家，他说：“夫霸王之所也，以人为本，本理则国固，本乱则国危”，如果治国不可以人为本则会出乱。由此可见，管仲对人的价值及人的地位和作用的认识已经到了一个很高的水平。孔子更重视人和强调人的价值，他说：“天地之性人为贵”，表现了对人的自我价值的张扬。他提倡人本精神内在深层的含义是“仁”，“仁者爱人”，表现了重视人的人本主义思想的倾向。自从汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒书”以来，儒家思想在中国取得了绝对统治的地位，儒家的人本思想也自然就成为中国管理文化的主流思想。 先秦儒家把“安人”和“安百姓”作为国家管理的根本任务，发展了周初以来萌发的人本思想，形成了关于人本思想的学说体系。从总体上看，儒家人本思想体现在三个方面。在为人之道上，要求加强个人道德修养，做到“德”与“贤”，做到“修己安人”；在待人之道上，要求做到“仁”（爱 人）与“和”（与人友善、和谐）；在治人之道上，要求推行“仁政”，藏富于民，并进行人伦教化。 儒家人本管理思想主要体现在儒家诸子的学说之中。孔子的学说以“仁”为核心，在《论语.阳货》中：“子张问仁于孔子。子曰：‘能行五者於天下为仁矣。’‘请问之。’曰：‘恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。’”。恭是恭敬、庄重，能得到人尊重而不会受侮辱；宽是宽厚，宽厚能得到大众的拥护；信是诚信，诚信会得到别人的信任；敏是勤敏，勤敏会使工作效率高，贡献大；惠是爱护、关心，爱护关心他人并给予帮助，别人就能为你出力。 孟子在君与民的关系上，明确地表达了自己的人本思想，他说：“民为贵，社稷次之，君为轻”《孟子.尽心下》，又说：“君者舟也，庶人水也，水则载舟，水则覆舟，此之谓也。故人君者，欲安，则莫若平政爱民矣”(《孟子.王制》)。在性善论基础上，孟子进一步提出了仁政学说，在他看来“人皆有不忍人之心，先王有不忍人之心，斯有不忍人之政也，以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之于掌上。”（《孟子.公孙丑上》）。他强调人在社会中的地位和作用时指出：“天时不如地利，地利不如人和”(《孟子.公孙丑下》)。 儒家的另一位代表人物荀子虽然反对性善论，提倡性恶论，但在人本思想这一点上与孟子的观点是一致的。荀子说：“百姓之群，待之而后和”(《荀子.富国》)意思是说，百姓组成的社会结构，要依靠统治者的管理活动而得到协调，他还说：“天之生民，非为君也，天之生君，以为民也。”(《荀子.大略》)，荀子的人本思想充分体现在他的“爱民、裕民、富民”主张上。 儒家人本思想认为，统治者要关心民众疾苦，保护人民利益，否则就会失去民心，最终丧失对民众的统治权，为了保护民众利益，维系民心，统治者一方面要推行仁政，藏富于民，使人们“乐年终生饱，凶年免于死亡”(《孟子.梁惠王上》)，另一方面要对人民进行教育，使人们明白“君君、臣臣、父父、子子”的道理(《论语.颜渊》)。这就是说，先要满足人民的物质需要，这是人得以生存的基础，也是社会稳定的前提，还要通过教育，让人们的精神有所寄托，懂得做人的道理，这是维护正常的社会秩序的可靠保证。即先要使民“足食”“富之”，而后“教之”(《论语.子路》)。按照孟子的说法，就是要“教民稼穑”，教民“治河驱兽”，“教以人伦”，即分别满足人民的物质、安全和社会性需要。 但是，儒家人本管理的前提在于承认封建的等级制度和维护封建君主制度。人本思想并不否定君主的统治，只要求君主关心民众疾苦，对人民不要太苛刻，在君主的关系上，民只不过是被怜悯被同情的对象。在这个意义上说，人本思想是一种子民哲学思想，“天之生民，非为君也，天之立君，以为民也”(《荀子.大略》)荀子这里讲的君主应当做万民的保护神，应当视民如子，君是君父，民是子民，君与民仍然是地位不同的两极，君父与子民之间没有平等而言，君主“爱民”的目的是为了更好地“牧民”，人本思想的核心是为民做主，而非由民做主。 所以，儒家的人本思想虽然在维护社会安定、减轻人民负担等方面发挥了不可磨灭的作用，但同时也产生了许多负面影响。例如，它培养了人的服从性和顺从性，人们不思进取，不求创新和进步，延缓了整个社会的发展进程。正因为过分追求社会组织结构的和谐性和稳定性，并以之作为国家管理活动的最佳境界，当组织的“和”（和谐、稳定）与效率发生冲突时，宁可放弃效率也要“和”，当这种以“和”为核心的儒家思想从汉武帝时期开始成为主体意识形态之后，对一代代中国人的影响是根深蒂固的，中国封建社会表现出来的超稳定性、保守性和封闭性，无不与这种思想有关。但是，儒家文化作为一种人本文化，重人际关系协调，重人的价值的实现，并注重个体对群体的责任、奉献和服务，带有群体和谐特点，这种人本思想，对中华 民族的传统文化产生了深远的影响。 三 在当今社会的发展中，面对我国和西方先进国家的差距，以及西方强大的思想冲击，反思我国传统管理文化的发展和对当今社会的影响，我们有必要对传统管理文化中所体现出来的人本思想和西方的管理文化之中的人本思想加以比较，通过比较来研究和分析两者的不同，及各自的优势，力求在发扬我国传统管理文化的优点上，找出一种适合我国民族特征和文化要求的管理模式，以加快我国的现代化建设。 由于历史传统文化的影响，东西方管理必然表现出不同的文化差异，中国文化属伦理型文化，中国管理属伦理型管理，注重于情感投资，长于协调人际关系，追求群体和谐，对个人在群体中的地位和作用看得比较重，强调的是社会人格，强调个体对群体的义务和贡献。但是，传统的中国社会缺乏独立人格，不承认个性的奋斗，忽视或轻视个人个性的张扬和满足，过分重视个人对社会的责任和奉献而轻视个人自我需要的满足，造成了我国历史上个人的发展一直处于受压抑的状态，甚至出现了把追求个人利益看成是“资本主义的苗”，把维护集体利益视作“社会主义的草”的极“左”现象，其后果是使我国社会长期难以摆脱贫穷落后的状态。 西方的传统文化强调人是宇宙中心，周边一切皆“备于我”，人不应当贬视自己，而应当追求自身价值与幸福，在这种独立人格基础上形成的西方社会，只能是契约社会，即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约，当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时，西方社会就形成了法制社会，它在管理上的表现就是规范管理、制度管理和条理管理，即在管理中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化，但是，过于注重科学理性和个人主义价值倾向的西方管理文化也给西方社会造成了科学主义的泛滥和极端个人主义的盛行。 由此可见，中国传统管理文化中的人本思想偏重于对人做整体的探讨和把握，而西方管理文化中的人本思想更精于对人的个体的理解和重视，这样就使得中国传统管理文化中的人本思想趋向于一种集体主义的价值取向，西方管理文化中的人本思想趋向于一种个人主义的价值取向；同时，我们还应该看到，西方管理文化的基础之一是科学技术，因而其发展迅速，成绩巨大，中国传统管理文化的基础主要来自于人生哲学，因而其发展较慢，但潜力较大。与西方管理文化中的“经济人”和“社会人”假设及其制度管理不同，中国管理文化中的人本思想则体现了“道德人”假设和德政思想，在现代社会有着更深刻的意义。 所以，随着现代经济和科学技术的发展，东西方管理文化却有趋向于同一的倾向。西方管理文化强调个体价值的人本思想开始注重其整体作用的发挥，而东方管理文化强调社会人价值的同时，已注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展，东西管理文化的互动与转型，将最终奠定未来管理的文化基础，未来的管理应既强调群体，又强调个体，强调个体必须服从于群体利益，又强调绩效考核的重要地位。产生于农业文明的中国传统管理文化，要同现代管理文明接轨，必须首先完成自身内部基因的变革，这就是接受西方的科学文化、商品文明和法制精神，从而完成自身文化的更新。 一、 企业哲学框架下的核心价值观 1、 核心价值观是什么？ 企业哲学的第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”,即核心价值观( value )的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题，而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导，也包括对企业个体行为的指导。什么是企业核心价值观？简而言之，企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下，为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则，是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。核心价值观（core value、motto、principal）就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。如宝洁公司的核心价值观是：领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。这里我们要强调的一点是，在目前的国内企业文化建设中，在漫天飞舞的企业文化纲要中，我们可以看到无数难以界定清楚的关于价值观的表述，包含但不限于企业精神、企业风格、企业宗旨、管理理念、经营理念、企业原则、经营思想、质量理念、人才理念等等。第一是杂乱无章的堆砌，可能企业自己都说不清楚那些到底是什么。第二是层次不分，难以形成对企业员工的有效指导作用。我们并不认同这样的做法，企业的价值观可以有很多，当企业面对企业管理的各层面时，都可以有价值观的判别问题，但企业的核心价值观只能有一条，能够将这一条细化固化并且坚持不懈就已经很不容易了。所以我们认为关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来，同时围绕核心价值观再进行分解，形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。中国企业真正按照企业性质运作的时间很短，能够建立起并恪守其核心价值观的企业就更是寥寥可数，与西方具有一百多年的企业相比，虽然在企业文化这个名词出来之前它们并没有叫做企业文化或核心价值观，但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系，并且企业家对企业文化的重视以及执着足以令中国大多数企业家汗颜。正如惠普公司共同创始人威廉.休利特所说的：“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 由此可见，西方企业家对如何建立企业的核心观深有体会，特别是核心价值观对企业的影响更是认识深刻。与此相反，中国许多企业家并不知道什么是核心价值观，或者以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了，要不然就罗列出一
浅谈高校实验室文化建设
管理学是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。下面我们为大家带来浅谈高校实验室文化建设论文，仅供参考，希望能够帮到大家。
摘要： 通过对“三标一体”校园文化管理模式的探索，引入实验室文化建设这一现代实验室管理新理念，坚持“以人为本”的管理思想，加强实验室文化建设，将实验室的软管理和硬管理融合起来，以软管理为主，营造一个浓郁的实验室文化氛围，使实验室保持强劲的发展势头。
论文关键词：三标一体,实验室文化,管理模式
实验室文化是校园文化的重要组成部分，是校园文化在实验室建设与管理的具体体现，表现了实验室特定的文化环境与精神氛围，是实验室内涵建设的重要内容之一。加强实验室文化建设是提高实验教学质量与科研水平的要求，是实验室建设与管理上水平上层次发展的必然趋势。
当前高等职业教育发展的时代主题是：以质量求生存，以创新求发展。面对百舸争流、风生水起的教育发展大潮和高校之间日趋白热化的竞争，尚德光伏学院主动更新教育观念，积极探索管理新机制，引进国际先进的质量管理模式，大胆实践“三标一体”教育质量管理模型，确立以人为本的管理指导思想，对教育教学质量注入“以顾客为关注焦点”的新内涵，建设“顾客满意” 的新型高校。学校要发展，管理是关键。近年来，国内外教育管理界及学术界较为关注一种教育管理理论模式—文化管理模式。而文化管理模式突出管理中精神方面的因素，即价值观和信仰在管理中的作用。在这一管理过程中引入国际上流行的“三标一体”管理模式，充分体现了以人为本、个人全面发展、人与自然的和谐共存的管理指导思想。也即将学校的管理融入文化管理。在这一过程中，如何利用三标一体管理模式，更好地加强实验室文化建设，是现代实验室管理的新理念。
所谓“三标”是指《ISO9001:2000 质量管理体系要求》 、《ISO14001:1996环境管理体系 规范及使用指南》 、《GB/T28001-2001 职业健康安全管理体系规范》。“三标一体”管理体系就是依照三个管理体系的要求，根据学校管理的具体情况，整合出一套适合自己发展的管理体系。其运行管理包括四个平台和一个信息通道。四个平台是中枢控制平台、职能部门控制平台、教学系(院)操作平台和教研室操作平台。每个平台和模型都按照策划(P)—实施(D)—监控(C)——改进(A)即P—D—C—A的方式循环，模型的每一个循环周期意味着学校管理水平和教育教学质量新的提高。
“三标一体”的实质是标准化管理，基本原理在于遵循一种公认的工作准则，避免工作质量的波动，降低或消除学院办学活动中的风险，从而稳定地保持、持续地改进、不断地提高管理和服务质量。可见“三标一体”体现了以人为本、以学生和家长、社会为顾客的服务理念，强调全员参与，注重充分调动师生员工的积极性和创造性。其精髓是以人为本，在整个管理中突出人的作用。
实验室文化的含义
“文化”是一个含义十分广泛又十分具体的词汇。在“辞源”里文化是指“文治，教化，今指人类社会历史发展过程中所创造的全部物质财富和精神财富”。在这一定义下，实验室文化是指具有实验室特色的物质文化和精神文化的总和。物质文化的主体是“物”，包括实验室设施、技术设备等。精神文化的'主体是“人”，它是指围绕着实验室工作而建立的价值观念、群体意识、技术技能、行为规范及其他相关成分的总和，是沿着实验室建设发展的脉络形成的一种特殊文化。而在国内外教育管理界及学术界关注的文化管理，它更突出管理中精神方面的因素，它所关注的是组织中个体的价值观、信仰和行为规范。
实验室文化管理模式的建立
“依法办学、质量立校、关注顾客、诚信服务、尊重自然、保障健康、控制风险、持续改进”是我院总的管理方针，从我院建立的三标一体管理模式的管理方针来看，其本身就蕴涵了以人为本的管理思想。这对搞好实验室文化建设提供了条件。
实验室文化管理模式的建立是利用过程管理方法，即将在实验室内产生的各种活动均按策划、实施、监控、改进这样一个循环过程来进行。过程方法是“ 三标一体”管理模式全面质量管理原则之一，它是“ 将活动和相关的资源作为过程进行管理”的方法。实验室文化建设作为实验教学质量体系中的一环，为进一步强化活动的过程管理，我们对实验室文化建设进行了梳理，对实验室内的各种活动进行了分析，然后根据过程管理方法，按照PDCA 循环的管理模式，充分识别这些活动的所有过程，从策划、实施、检查、改进的不同环节，建立起一个实验室文化活动的全面质量管理过程体系，即管理职责、资源管理、活动实现过程以及测量、分析和改进的循环过程。这样所建立的管理制度、实施细则、考核制度等等真正做到以人为本，充分尊重实验人员及学生的人格，发现其闪光点，知人善仁，用其所长。使实验室的管理上升到文化管理的高度。
实验室文化管理策划
根据文化模式理论，一个组织的文化可以通过目标来表现，对目标的陈述及组织成员以行动所表现的拥护都能起到强化组织的价值观和信仰的作用。在组织目标和群体价值观一致的地方，组织才会有凝聚力。因此在确定实验室管理目标时，坚持“以人为本”的管理思想，使实验室的管理目标尽可能与实验室技术人员的群体价值观形成一致，是实验室采用文化管理模式成功的关键因素。
当前实验室的各种管理制度、岗位责任制是针对实验室目标管理而制定的，目标作为衡量和评价工作的标准，并且和每个人的经济利益挂勾，目标是实验室每个实验室工作人员的工作任务。管理制度、岗位责任制则是保证完成目标的手段。因此管理制度、岗位责任制的制定是否恰当、合理、是否适度，会直接影响到人的积极性的发挥，否则会形成逆反心理，甚至抵触情绪。为此在实验室管理实施阶段，制定管理制度和岗位责任制的时候，时时注重人的主导作用，注重人的潜能的发挥，使实验人员在融洽、和谐、宽松的实验室文化氛围中，实现自尊的需要，自我实现的需要，当实现自身人生价值和实验室利益高度统一的时候，也是人的生命潜能得到最大发挥的时候。
实验室文化管理实施
首先是定位及介绍。以高度凝炼的语言，概括本实验室的发展定位、性质、特点等相关信息。营造浓郁的实验室文化氛围，这是实验室采用文化管理模式成功的一项重要内容，也就是对实验室内容与环境进行改造，使众多的文化文化信息载体巧妙地与实验室构成一体。这些信息载体主要包括：名言警句、本学科科学家介绍。通过名言警句、张贴科学家画像等方式，营造浓厚的文化气氛，激励学生奋发向上，潜移默化的培养学生的研究意识和创新精神。
其次是以“行为人”为中心的管理模式向以“思想人”为中心的管理模式转变，注意工作硬软环境的不断改善，让全体工作人同真正感到工作不仅是谋生的手段，更是乐生的重要途径。近几年来，尚德光伏学院实验室十分注重工作硬件环境的不断改改善，例如优化美化办公环境，尽早接通计算机网络，经常举行各种交流活动，创建和谐的人际关系等，全体工作人员身临其境，精神倍增。
第三 是通过政策引导激励每一位实验室工作人员不断挖掘生命潜能，为实验室建设多作贡献，创造更多的精神财富。在加强实验室精神文化建设的同时，也不能忘记物质文化建设，千万不要夸大精神文化的作用，要做到两者的协调统一。
第四 学科专业特色宣传。
通过文字、图片展示与实验室所承担的实践教学内容相关的专业知识，使学生通过 更好、更快的理解本学科的，如电子PLC实验室可以配实验流程图，使学生对本专业、课程的学习有一个基本的印象和形象的认识。同时要搞好实验教学大纲的建设，实验教学大纲是新世纪人才培养标准的一个重要体现，是实验教学规范化、上水平的重要标志。因此要以“三标一体”的管理理念，加强实验教学大纲建设。
第五 是优化实验项目，在设计实验项目时，要做到以学生为主，以实验室实际情况为主，时时关注学生的需要、兴趣与身心发展水平等因素来设计实验项目，充分考虑实验项目的兴趣性、实用性、创新性等特点，在选择实验项目内容时，就必须要考虑现实社会与未来社会的需求，使学生在未来的公民生活中能有所作为。
实验室文化管理监控
在实验室管理过程中，要全面识别实验教学的主要过程、关键过程，尤其是针对实验教学的主要过程，在设计质量控制点、制定质量标准的同时，要考虑行为规范在这一过程中的作用，然后建立内部审核、管理评审、实验教学检查与评估、实验教学质量投诉、满意度调查等实验教学质量监控体系。
实验室文化管理改进
实验楼文化建设作为校园文化建设的重要组成部分，是一项长期且牵涉面广的工作。因此，加强实验楼文化建设，要求做到长远规划，总体设计，分步建设，精心打造，务求实效。在实验楼(室)内，要充分发挥环境育人、管理育人、服务育人、教书育人的影响力和吸引力。
持续改进是“三标一体”教育质量模型的精髓，我院“三标一体”实验室文化模型主要通过日常检查、目标管理、用户满意度调查等方式及时发现“实验活动”中的各种“不符合项”，通过测量、分析原因，及时制定纠正、预防和改进措施，使实验教学的改进具有可持续发展的内在机制。
在全院引入三标一体管理体系后，实验室文化作为这种管理体系下的一种新的管理模式，营造好实验室的软环境，抓住“人”这个关键，将实验室的“硬”管理和“软”管理结合起来，在实验室管理中始终坚持以“人”为本，协调人与人的关系，发挥人的聪明才智，使人这个最活跃的因素真正活跃起来，只有这样，才能让投入实验室的有限资金，产生最大的效益，使实验室教学、科研、社会服务工作步入良性循环。
参考文献
[1] 张棣.对实验室文化建设的思考[J].彭城职业大学学报, 1999年3月第14卷第1期
[2] 周建刚.高校实验室文化建设浅析[J] . 实验技术与管理,1996年第4期
[3] 吴光宗.现代科学技术革命与当代社会[M].北京航空航天大学出版社.1991