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公平与效率：具体的历史的统一〔摘 要〕探讨效率与公平的关系不能脱离中国的具体国情和社会历史发展阶段，共同富裕是实现率与公平统一的实践基础和目标，应该在二者关系的共时性和历时性的不同维度来把握二者的辩证关系，任何将二者关系机械化、教条化的做法都是错误的。〔关键词〕效率与公平，国情，共同富裕，共时性，历时性随着经济体制改革的逐渐深入和我国经济社会的发展，贫富差距愈益拉大的问题越来越成为公众关注的焦点。自从党的十六大提出“更加关注社会公平”的观点以来，对效率与公平关系问题的争论就没有中断，而且随着我党科学发展观和建构社会主义和谐社会理论的提出，如何对待效率与公平的关系问题俨然成为一个关系国家民族命运的关键问题。笔者也在不断地思索，时而有一些想法，在此提出，希望有助于这个问题的深入探讨。笔者的基本观点是：公平与效率的辩证统一是具体的和历史的统一，而不是抽象的僵死的和非历史的统一；二者在统一过程中何者“优先”、何者“兼顾”必须视具体的社会、经济、政治和文化条件而变化，而不能一成不变。一、中国的国情：探讨效率与公平问题的具体的社会历史背景我们不能照搬西方的有关理论，在一种纯粹抽象的经济学理论或经济统计数学模式中推演效率与公平的关系公式，即使推演出来了也没有什么实际意义。因为效率与公平的关系从来都不是存在于所谓一般的、理想的或线性的经济环境中，而是存在于非常具体的社会、经济、政治和文化环境之中的。所以，笔者认为，如今我们探讨二者的关系，一定是在二者关系在某种环境中遇到了困难的时候和条件下，这就是中国特色社会主义现代化建设过程中、中国社会主义市场经济的发展过程中、中国人民走向共同富裕和民族复兴的过程中。这一社会历史背景和具体国情绝对不能舍弃。中国的国情不是可有可无的外界变量，二是内在于效率与公平的辩证关系及其历史变迁之中的，或者说二者的本质关系只有在中国具体的、变化中的国情之中、日益逼近的现代化目标的实现之中，在最广大人民群众的物质和文化生活需求在不断变化和提升之中，才能实现和展开。任何脱离这一具体的社会历史背景和国情来谈论二者的关系，无论其数学模型如何精致、逻辑推理如何缜密，也是没有意义的，难听点说，不是别有用心就是教条主义（或者是西方主流经济学的市场原教旨主义，或者是教条化了的马克思主义），不仅理论上是错误的，实践上也是有害的。需要高度关注的是：我们有十三多亿的人口，城乡、地区和社会阶层的差异巨大，庞大的经济总量与极小的人均产值，经济、政治和文化发展的显著的不平衡，我们所处的国际环境的二重性，我们在体制上、政策上高风险的尝试性探索等等因素，都会使得任何科学的理论在实践中变得面目全非。这是我们在研究和实施效率与公平关系的理论和政策措施时所必须高度关注的；再说一遍：这些因素不是无关的可以忽略不计的“噪音”，而是我们必须实践于其中的条件、环境和背景。二、共同富裕：效率与公平统一的基础和目标中国特色社会主义的一个重要的价值目标是全体人民的共同富裕，我们的一切发展都是为了实现这个目标。认真分析可以得知，共同富裕本身就是一个效率与公平相统一的目标。“富裕”指示着效率，没有效率的发展不可能实现富裕——物质财富和精神财富的增加，而效率无非是以最少的代价（时间、资源、人力等）取得最多的收获，无效率的经济过程至多是简单再生产的维持，而不可能有财富的增加。有效率就会有富裕，这具有必然性。为了富裕必须追求效率，这是追求富裕的历史规律的客观要求；舍弃效率不仅违背实现富裕的规律，而且任何其他的方法和路径都只能是缘木求鱼。这一点无须多加言说，无数的经济学著述对此作过有说服力的论证。笔者所强调的是，我们的目标不只是富裕，而是“共同”富裕，“共同”就是“公平”的体现。没有“共同”的“富裕”只能是“不共同”的富裕：部分人的富裕——少数人的富裕——极少数人的富裕，从而也是部分人的贫穷——多数人的贫穷——绝大多数人的贫穷。这毫无疑问也是历史的规律。这个“共同”就是全体人民平等地享有致富的机会、条件和环境，平等地享有共同发展的成果，这就是公平。为此我们在政策的决定和执行上、制度建构上、运作体制上、激励机制上都要使全体人民在平等的起点上、在平等的条件下，平等地享有公共资源、公共产品和公共服务。如果没有这样一种公平，就不可能有“共同”富裕。富裕本身没有社会性质的差异，但富裕不是无主体的富裕，它在社会成员中的分配和存在状态却是有社会制度之别的，而“共同”则从生产关系上体现社会主义制度的特征，只有“共同”富裕才是社会主义的富裕，才从本质上体现社会主义的价值观。贫穷固然不是社会主义，富裕也不一定就是社会主义，只有少数人的富裕就不是社会主义，只有全体人民共同富裕才是社会主义。因此，效率与公平的统一首先表现在二者都以共同富裕为目标，具体地统一在实现共同富裕的历史实践之中。离开共同富裕谈论二者的关系就是抽象的、无益的。对此还可以从另外两个角度来理解：其一，共同富裕是从社会主义的生产力和生产关系的辩证统一的高度规定了社会主义的本质，只有大力发展生产力才能实现财富的增加，才能达到富裕；只有坚持生产资料的社会主义公有制，坚持生产过程中人与人之间的平等互助合作关系，坚持产品的“按劳分配”，才能有基本的公平、“共同”的富裕。为了发展生产力必须追求效率，而为了保持和提升、完善社会主义的生产关系，就必须追求公平；没有效率就没有生产力的发展，没有公平就没有社会主义的生产关系和基本经济制度的确立和巩固。效率与公平的统一就是社会主义的生产力和生产关系的统一，没有效率的公平和没有公平的效率都是违背社会主义的生产力和生产关系的辩证关系的，也就不能实现共同富裕。因此我们必须在共同富裕这一社会主义的本质方面来理解和把握效率与公平的关系：不利于社会主义生产关系自我完善和实现共同富裕的效率宁可不要。二是，单纯从经济制度意义上来看，我们将近30年经济体制改革的基本目标就是建立和完善社会主义市场经济体制，可以单纯机械地理解为它就是“社会主义＋市场经济”，进一步说就是具有社会主义性质的市场经济，或者就是服务于、服从于并以社会主义为目的的市场经济——显然这两种理解在社会主义和市场经济的主从关系上是有区别的，暂且不论；另一方面，如果说社会主义的本质趋向是公平——全体劳动人民的当家作主，按劳分配，消灭剥削，消除两极分化等，市场经济的本质趋向就是效率——通过市场的资源配置机制高效率地获取（创造和分配）财富，那么社会主义市场经济在效率与公平的关系上就会有不同的实际表现：或者是讲究公平的效率，公平服从效率，效率是目的，公平是手段（学界大多数论述均属此类：公平之所以是必要的，是因为它在有限范围内能够提高效率）；或者是讲求效率的公平，效率服从公平，公平是目的，效率是手段（对此学界的论述较为罕见）。笔者认为，由于社会主义对于我国国家和社会制度的总体性、决定性和统帅性，市场经济仅仅局限于经济领域（就连市场经济极为发达的西方也在高喊“只要市场经济，不要市场社会”的口号），因此总体上讲，效率与公平的关系应该是后者：效率为了公平，效率服从公平——这也符合邓小平同志关于“先富”和“共富”关系的论述，让一部分人、一部分地区通过诚实劳动、合法经营先富起来，通过先富带后富最终实现共同富裕，显然部分先富就是讲求效率的结果，而部分先富的目的只是为了实现社会主义的公平即实现共同富裕；否则共同富裕对于广大劳动人民来说就是乌托邦。三、不同“经济单位”的不同组合：效率与公平统一的共时具体性我国社会生产力水平的现状错综复杂：历时性的不同性质的生产力共时存在并相互渗透、相互影响，这使得整体的生产分工链条上的不同地区、不同行业、不同部门、不同产业、不同企业、不同的人（生产要素的所有者）之间存在巨大的差别。既然任何经济单位都必须面临效率与公平的关系问题，那么就有一个具体地如何处理的问题：简单地说就是二者之间“何主何从”的关系。通过体制改革，就是要让那些有条件并诚实劳动、合法经营的地区、行业、部门、产业、企业和人（简称为不同的“经济单位”）高效率地先富起来；而对于国家来说，这部分地先富绝不是最终目的，而只是为进一步实现全体共富创造条件。不服从公平的效率即不服从全体共富的部分先富必然造成经济、社会发展的不协调、不平衡和不可持续，其后果已经有几千年的人类历史以为佐证。再细致些说，效率与公平的几种关系组合——效率优先、兼顾公平，公平优先、兼顾效率，抑或统筹兼顾效率与公平，把二者放到同等重要的地位，等等，不但不是“一刀切”式、“一窝蜂”式的关系，而且即使对于同一个“经济单位”也是灵活的、变化的、具有策略性的。在国家发展的同一个时间点上，不同的经济单位可以灵活地采用上述关于效率与公平的不同关系组合，在确保微观效率的前提下，通过效率与公平的不同关系组合也就是公平的量的积累来推进公平的实现。因此笔者反对那种中央一说效率优先、兼顾公平，就一阵风地全国上下、各经济单位都争先恐后地惟效率马首是瞻，中央一说“更加注重社会公平”，就一窝蜂地都无效率地“注重”公平，等等。中央是从总体高度，根据发展中出现的关键和突出问题来明确二者在国家和社会发展的这个具体阶段的一般关系，各个“经济单位”则应该在有利于实现国家根本目标的前提下根据自己的具体情况选择适宜的关系组合。这就叫实事求是、因情而异，具体问题具体分析。这样看来，任何把二者关系公式化、机械化、教条化的做法都是违背辩证法的，因而在实践上是十分有害的。四、不同历史阶段的不同组合：效率与公平统一的历时具体性以上论述表面：只要为了共同富裕，效率与公平的关系可以进行灵活地组合。改革之初，突出的问题是整体上缺乏效率，因此在全国范围内推行“效率优先、兼顾公平”，部分先富的政策就是十分正确的。而当那些先富起来的部分已经足够地富，而未富起来的部分已经极端地贫，以至于先富部分已经不能够再继续保持富裕，或者蕴藏着极大的社会稳定危险的时候，就说明效率与公平的矛盾已经到了十分尖锐的程度，不及时恰当地解决这一问题就必然导致先富和未富部分两败俱伤、前功尽弃，这时旗帜鲜明地提出并实施“公平优先，兼顾效率”的口号和措施就是必然的。但现实的历史进程不会这么机械，笔者认为，在大多数时候效率与公平的关系应该是基本平等的：公平是目的，但必须通过有效率的手段来实现，效率虽然是手段，但当不讲求效率连生存也有问题的时候，效率就是至高无上的；但这是相对的而不是绝对的。效率与公平的关系是动态的而不是静态的，它要随着共同富裕的发展进程而变化。共同富裕的确首先是一个目标，但不是所谓“最终的”、与具体过程无关的“目标”。共同富裕也是一个发展过程，是这个过程中追求共同富裕之各个环节的必然结果，因而也必然规定整个过程的本质；一个与共同富裕无关的社会历史过程，不可能实现共同富裕的目标。共同富裕固然是目的，但恐怕也不是通过任何手段就可以实现的；不通过与共同富裕有本质联系的手段，也断然无法实现这一“目的”，共同富裕的历史过程是共同富裕的手段和目的的统一。邓小平社会主义本质论就深刻表明：解放和发展生产力，是实现共同富裕的手段，是必要手段，但不是充分手段，更不是唯一手段；消灭剥削和消除两极分化也是达到共同富裕即实现公平必不可少的手段，是充要手段之一。这种手段和目的的关系实际上也是效率与公平的关系，随着共同富裕的发展水平以及所突现的不同问题，而决定效率与公平关系的不同组合，这也是实事求是、因情而异。那种把邓小平同志“效率优先，兼顾公平”的提法教条化的做法是违背邓小平理论的思想精髓的。总之，笔者认为，在目前的情势下，从国家和社会发展整体上考虑，根据共同富裕的目标要求，把社会公平放到更加重要的地位，无疑是符合我国国情及其变化和社会主义发展实际的明智之举，否则将铸成中华民族历史性的灾难。目前及今后相当长一段时间内，至少在全面建设小康社会的过程中，统筹兼顾公平与效率的关系，使二者保持适当的历史张力，处理好二者之间的共时性和历时性的具体关系，在必要的时候、必要的领域、必要的“经济单位”实行“公平优先、兼顾效率”，只要有利于实现共同富裕就是合理的、正确的。
《收入分配中公平与效率关系的思考》卫兴华， 张宇 - 2008《初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系》李欣欣 - 经济研究参考, 2008
公平与效率邓小平理论是当代中国的马克思主义，是对毛泽东思想的新发展。邓小平理论的一个最重要的观点就是实事求是，用发展的观点来分析事物。在邓小平理论发展的初期，我国普遍存在着平均主义“大锅饭”的现象，不敢富，不敢露富的现象十分严重，即使在经济发展已经逐渐成熟的今天，也还存在着“吃大户”的现象。在这种背景下，提出效率优先、兼顾公平的原则，无疑是石破天惊，它极大地激发了我国人民劳动致富的积极性，为我国经济的快速发展提供了强大的动力。但是，在发展过程中，城乡的差别扩大，东西部的贫富距离拉大，失业人员的生活水平与先富起来的少数人群的消费水平形成巨大反差。在这种情况下，公平问题必须优先予以考虑。于是中央逐步做出了放宽人口流动限制，大力发展小城镇，开发西部，建立社会保障制度，实行最低生活保障金制度等等决策。公平问题成为当前我国经济生活乃至整个社会生活中的头等大事。所以，如果用发展的观点来看待公平与效率问题，随着社会生活的不断变化，在不同时期，国家与人民关注的重心是会有所侧重的。这种重心的转移恰恰体现了效率与公平间一种巧妙的平衡。，效率与公平的关系绝对不是生产力与生产关系两个层面的问题。一个人用斧子伐木还是以锯子伐木，存在一个工作效率问题。但这里的效率只是经济学或其他社会科学讨论的一部分效率问题。在荒岛上，鲁宾逊采用哪种工具伐木虽然也有效率的高低问题，但不是我们所讨论的公平与效率中效率问题。公平与效率关系的讨论必须满足两个前提，一是必须处在人与人所形成的社会中间；二是必须存在于社会活动中，即它不是一种静态关系分析，而是一种动态关系研究。在生产力发展中，要素的配置，特别是人力资本的配置就存在着效率与公平问题。人力资源那么，效率与公平是何种层面上的问题呢？在我们看来，效率与公平作为一种特殊的社会矛盾体，存在于社会发展的各个层面。在生产、分配、交换和消费的各个环节，处处存在着公平与效率的问题。在生产力的各要素配置中，面临着效率与公平的选择问题，在生产关系的分配、交换、所有制变迁中更存在着效率与公平的问题，开发荒山、挖掘鱼塘、修桥铺路、填海建房，都存在着效率与公平问题。在上层建筑领域，法律的制定与适用，也面临着效率与公平的选择问题。道德观念本身同样包含着效率与公平的价值判断。如果将效率视为生产力的外在表现，将公平视为生产关系的外在表现，在认知上就会出现大的错误，以为发展生产力，应着重考虑效率问的开发与利用，不仅仅是效率问题，其中还蕴含着大量的公平问题。现代社会面临越来越大的人口压力，不能仅仅关注效率现象，而不关注公平问题。所以，将效率局限于生产力的在生产关系中，公平与效率相伴而生。经济的发展，所有制的改革，利润的分配，都直接关系到效率与公平的问题。任何一项改革如果没有考虑到效率与公平的关系，必然会出现新的矛盾。 外在表现，而将公平局限于生产关系的外在表现，在认识上出现了误区。就人与自然的关系而言，可持续发展经济学的研究已经表明，如果仅仅关注效率问题，而看不到生产力发展中的环境保护、资源的开发与利用，同样会出现不公平问题，有时这种不公平会引发大的社会动荡（西方国家因自然资源的开发而引起的示威游行从来没有停止过）。现在我国北部地区出现的干旱缺水、沙尘暴等现象都充分说明，如果在自然资源的开发和利用中不关注公平问题会产生多么大的负面影响。对自然资源的掠夺性使用会形成“外部”副作用，损害更多人的利益。生产力的发展中有公平和效率的关系问题。如果仅仅关注效率而忽视了公平，则会产生严重后果。 那么，效率与公平是何种层面上的问题呢？在我们看来，效率与公平作为一种特殊的社会矛盾体，存在于社会发展的各个层面。在生产、分配、交换和消费的各个环节，处处存在着公平与效率的问题。在生产力的各要素配置中，面临着效率与公平的选择问题，在生产关系的分配、交换、所有制变迁中更存在着效率与公平的问题，开发荒山、挖掘鱼塘、修桥铺路、填海建房，都存在着效率与公平问题。在上层建筑领域，法律的制定与适用，也面临着效率与公平的选择问题。道德观念本身同样包含着效率与公平的价值判断。如果将效率视为生产力的外在表现，将公平视为生产关系的外在表现，在认知上就会出现大的错误，以为发展生产力，应着重考虑效率问题。效率与公平是一种什么性质的矛盾统一体？换句话说，这一问题的讨论是不是“真”问题？公平与效率存在于社会的各个层面，存在于经济发展的各个环节，两者是不是相互排斥的关系，在效率提高的同时是不是必然伴随着公平的减少？在一些学者的论述中，可以非常清晰地看到这样的表述。其实，效率与公平并非时时处处相克。在效率提高的同时，公平也可能改进。但是，效率提高并不必然导致公平的增加，假定一块蛋糕做大后，以原来的分配分式进行分割，如果原来的方式是公平的，则新蛋糕的分配可能是公平的。如果原来的分配方式就不公平，则以原来的方式分配蛋糕就可能会将不公平的问题放大，会增加矛盾或激化矛盾。有人说，老百姓现在端起碗吃肉，放下碗骂娘。这是因为原来的分配分式并不公平，当可供分配的利益增加后，这种不公平被放大了。 所以，那种想依靠做大蛋糕来改善公平的思维方式是荒谬可笑的。当然，如果不提高效率，则公平的实现也是困难的，只有在提高效率的动态中寻求改进，公平才可能较好地实现。在这里，我们必须明确澄清两个误区：一是提高效率并不必然导致公平的改进，有时在效率提高的同时，还有可能形成新的不公。所以，我们必须在提高效率的同时，注意公平问题。二是公平的改进并不必然导致效率的提高，相反地，有时公平增加可能会阻碍效率的进步。将这一问题推广开来，就是，经济民主化并不必然导致效益最大化，而效益最大化也不必然促进经济民主化。 我们必须注意公平本身的特有属性，作为主观见之于客观的社会现象，公平的内含十分丰富，不同阶层在不同时期都会有自己的公平观。我们在讨论公平与效率的关系问题时，应该立足于社会大众普遍的公平观基础之上。如果将少数人的公平观强不公平、假公平将造成效率低、贫困、经济崩溃、社会混乱、政府垮台、战乱。 不公平带来反对、反抗，必将降低生产效率。不公平产生效率，纯粹胡扯。而且当许多人贫困没钱买东西，必然造成商品卖不动，抑制生产，怎么会有生产发展，提高效率呢？ 论不公平，还要从公平的三个方面说起。说“大锅饭”制度，平均主义是假公平，是它只讲结果的公平，不管生产过程中规则的不公平。干好干坏，干与不干都一样，分配享受相同的物质财富，这就对劳动者是不公平的，“大锅饭”制度是仅用结果的公平---假的公平，对劳动者的劳动态度，出力情况，劳动实际效果的差别的不公平对待。人们认为这样分配社会财富是不公平的。由此（还有其它方面原因）人们劳动不积极，采取消极抵抗，不注重实效。因此生产效率急剧下降，形成社会物质财富极端贫乏，经济崩溃，人们无法生存。右派学者颂扬的自由平等竞争的公平的市场经济秩序，也不总是公平的，它会演变成不公平、假公平。由此会造成社会生产效率低下、贫困、经济崩溃、社会混乱、战乱、政府垮台。说明它需要进一步认识公平。 加在大多数人的公平观之上，并以此来分析效率与公平的问题，这样的讨论就毫无意义。当然，普通大众的公平观是什么？又如何表现？是另外非常复杂的问题，需要专门讨论。总之，希望提高效率来改变公平的说法是愚民的，缺乏逻辑论证的。我们承认效率的提高会实现更高层次的公平，但是效率的提高，还会形成更大的不公平。法律的制定与适用，就是在促进效率提高的同时，关注公平的发展，提高人们的生活质量。可以说，法律就是通过权利义务的平衡，实现效率与公平的同步发展。将中国农村实行的“大锅饭”制度、“工分”制度和“承包责任制”制度相比较。我想许多人根据自己判断会认为“大锅饭”制度当今社会各国的经济制度，一般来讲，多数情况下，都具有较多的合理性、公平性。这是因为各国经济制度都是人们经过长期实践，各方力量抗争演化形成的，因而存在较多合理性、公平性。过去左派把西方及非社会主义制度说成是不公平，是不符合实际的。它诱导错误的观念：公平与效率对立矛盾。由于各国经济制度一般是相对公平合理的，因而它使多数国家在多数时候，保证经济正常有效率运行。由此可以说公平是基础，效率是表象。公平是效率的基础，公平带来效率。只要公平不是较差，经济就会正常运行。做到了公平，就有了生产效率，生产的物质财富就丰富了。公平差、效率低，“承包责任制”制度公平高、效率高，“工分”制度在公平和效率方面，都处于它们中间。我们再比较封建制度和资本主义制度，我想多数人也会与我一样，认为封建制度公平差、效率低，资本主义制度公平高、效率高。如果我们能这样认同这些事实，这样解说事实，那么我们就可以得出公平与效率是不矛盾的，公平与效率是相对应的，越公平效率越高。收入和财富的差距并不都是效率提高的结果，其刺激效应达到一定程度后便具有递减的趋势，甚至出现负面的效应。例如，世界各国普遍存在的“地下经济”、“寻租”活动、权钱交易等形成的巨大黑色收入和灰色收入，与效率的提高没有内在联系，有时反而是资源配置效率下降和损失的结果。再如，一部分高收入者的工作效率已达顶点，继续加大分配差距不会增高效率；也有一部分低收入者已不可能改变内外条件来增加收入，进而导致沮丧心态的产生和效率的降低。当前我国就也存在这种状况。换句话说，“自私的经济人”接受高收入刺激的效率有着生理和社会限制，不会轻易进行没有新增收益的效率改进活动，过大的收入和财富差距必然损失社会总效率。演艺界时常出现的“假唱”，美国会计系列丑闻中的“高管”高薪和股票期权制，个别行业奇高的收入所产生的普遍心态失衡等等，都有力地证明了这一点。 其实，高效率是无法脱离以合理的公有制经济体制为基础的公平分配的。在制度成本最低和相对最公平的状态中实现高效率，是改革的终极目标。我的看法是：公平与效率具有正反同向的交促互补关系，当代公平与效率最优结合的载体是市场型按劳分配。按劳分配显示的经济公平，具体表现为含有差别性的劳动的平等和产品分配的平等。这种在起点、机会、过程和结果方面既有差别，又是平等的分配制度，相对于按资分配，客观上是最公平的，也不存在公平与效率哪个占支配地位的问题。 同时，只要不把这种公平曲解为收入和财富上的“平均”或“均等”，通过有效的市场竞争和国家政策调节，按劳分配不论从微观或宏观角度来看，都必然直接和间接地促进效率达到极大化。这是因为，市场竞争所形成的按劳取酬的合理收入差距，已经能最大限度地发挥人的潜力，使劳动资源在社会规模上得到优化配置。国内外日趋增多的研究表明，公平与效率具有正相关联系，二者呈此长彼长、此消彼消的正反同向的交促关系和互补关系。这些具有一般的普遍意义和科学性，而非指某个特定阶段。 市场型按劳分配，详细一点讲，一是按劳分配市场化，也就是说，由劳动力市场形成的劳动力价格的转化形式——工资或者叫收入，是劳动者与企业在市场上通过双向选择签订劳动合同的基础，因而是实现按劳分配的前提条件和方式；二是按劳分配企业化，换句话说，等量劳动得到等量报酬的原则只能在一个公有企业的范围内实现，不同企业的劳动者消耗同量劳动，其报酬不一定相等。如果我国的社会主义市场经济不想重蹈为不少资本主义国家所走过，又为美国库兹涅茨所描述的“倒U型道路”，那么，就需要逐步建立一种公平与效率兼得的良性循环机制，来推进全社会的共同富裕和经济、政治、文化的可持续发展。 谁说鱼和熊掌不可兼得？！关键在于制度创新和操作技艺。
会计信息披露质量思索论文
在信息不对称的情况下，一方面，由于道德风险的存在，管理层可能为了追求自身利益最大化而过度投资;另一方面，由于逆向选择问题的存在，过高的外部融资成本可能导致企业投资不足。无论是投资过度还是投资不足，都会降低投资质量，影响资本市场的资源配置效率。那么，会计信息质量的提高是否能够减少投资不足和投资过度的现象呢?Biddleetal．对这个问题进行了研究。他们认为，如果会计信息质量较高，一方面可以提高股东对管理层投资行为的监督能力，减少过度投资行为;另一方面可以降低公司的信息不对称程度，降低外部融资成本，减少投资不足的现象。［7］他们的研究结果表明，高质量的会计信息可以减少具有过度投资倾向(具体表现为现金余额小、资产负债率高)公司的投资额，提高具有投资不足倾向(具体表现为现金余额大、资产负债率低)公司的投资额，同时还可以减少企业实际投资额与预期投资额之间的偏差。综上所述，现有研究结果表明，高质量的会计信息可以降低企业的资本成本，提升企业价值，提高资本市场的资源配置效率，而且信息不对称程度越高，会计信息质量就越重要。
会计信息披露质量的衡量方法
我国企业会计基本准则第一章第四条明确指出，财务会计报告的目标是向财务会计报告使用者提供与企业财务状况、经营成果和现金流量等有关的会计信息，反映企业管理层受托责任履行情况，以有助于财务会计报告使用者做出经济决策。因此，简单地说，高质量的会计信息应该有助于报表使用者客观地评价过去，科学地预测未来。现有研究对会计信息质量的衡量方法有直接方法和间接方法两大类。直接衡量会计信息质量的方法包括对应计利润质量的衡量、对现金流量质量的衡量和对年度报告的直接评分等。
应计利润是企业利润的一个重要组成部分，反映了权责发生制和收付实现制计量利润之间的差异，也是会计人员专业判断在利润表上的直接反映。现有研究结果表明，管理层可能通过会计政策选择来影响报告利润，从而影响利润质量，因此，管理层主观操纵的应计利润大小通常被用来衡量企业应计利润的质量。在这个基础上，Jones试图通过对公司历史和同行业影响应计利润因素(包括营业收入的变化和固定资产水平等)的分析来估计企业本年度正常的应计利润，进而得出企业本年管理层可能通过会计政策空间操纵的非正常的应计利润(称为可操控性应计利润)，并且以可操控性应计利润的大小来衡量利润质量。［8］随后，Teoh，WelchandWong进一步将应计利润划分为流动性应计利润和非流动性应计利润两部分。他们认为，管理层对流动性应计利润的操纵空间更大，因此，他们以流动性应计利润的质量来衡量会计利润的质量。［9］后来的学者从不同的方面对Jones的模型［8］进行了改进，如Kothari等人。［10］DechowandDichev则从另外一个角度来衡量应计利润的质量，即将营运资本转为经营活动产生现金流量的能力(简称DD模型)。他们认为，应计项目的主要作用之一就是调整不同会计期间的现金流量，以更好地反映企业的经营业绩。但是，应计项目需要对未来现金流量进行估计和判断，因此，估计误差越小，其质量就越好。［11］Francisetal．［4］在DechowandDichev［11］的基础上进行了改进，考虑了营业收入变化和固定资产水平对流动性应计利润的影响。Wysochi则对DD模型的适用性进行了进一步的分析和讨论，并且提出了改进建议。［12］
前述研究主要从应计利润的质量角度来衡量会计信息质量，除此以外，大多数学者还发现，管理层除了可能利用会计政策的应用空间来调节利润以外，还可能通过调整正常的经营行为来干预企业的报告利润。如Roychowdhury发现，企业可能通过提高销售折扣的`方式来增加收入，通过增加产量的方式来降低产品销售成本，通过减少可操控性支出(如研发费和广告费等)的方式来降低期间费用等，这些方式可以暂时提高企业的会计利润，但是可能会降低企业的长期获利能力。因此，可以用非正常的低经营活动产生的现金流量、非正常的高生产成本和非正常的低可操控性支出来衡量企业的利润质量。［13］财务报告除了包括资产负债表、利润表和现金流量表以外，还包括大量的报表附注和补充信息。因此，仅仅用利润这个综合指标来评价财务报告的质量尚显不足，还应该全面评价财务报告中披露的其他信息质量。一些学者也在这方面进行了探讨。如LangandLundholm用美国财务分析师协会的公司信息委员会的财务报告评级，即财务分析师对企业整套信息披露政策的评价来衡量会计信息披露质量;［14］Botosan用美国证券投资协会的公司自愿性信息披露评级来衡量会计信息披露质量;［15］Li用公司年报的可读性(以每句话中的单词数量和每个单词中的音节数量来衡量)和年报的长度等来衡量会计信息披露质量。［16］
在某些研究设计中，现有学者也用高质量信息披露对相关利益人决策的影响后果来间接衡量公司的会计信息披露质量。如利用会计利润与股票收益率之间的相关性、未来盈余反应系数、知情交易评分、财务预测偏差、股票收益率的波动性等来间接衡量会计信息披露质量。综上所述，由于会计信息披露质量无法直接观测，因此，只能采用不同的估计和判断方法来进行衡量。但是，估计和判断通常是建立在一定的研究假设基础之上的，这样就可能存在一定的误差，这就需要根据研究目的对不同的研究方法进行分析并相互补充，以尽量提高研究结果的稳定性和可靠性。
提高会计信息披露质量的途径
现有研究结果表明，提高会计信息披露质量的途径包括改进会计准则、改善会计执业环境、完善会计信息的披露方式、充分发挥信息中介(包括审计师和机构投资者)的作用、完善公司治理结构等。
(一)会计准则与会计信息披露质量
不同的会计准则是否存在质量差异，高质量的会计准则是否意味着高质量的会计信息，现有学者对这些问题进行了探讨。如Barth比较了国际会计准则与美国公认会计原则之间的质量差异。她用不同会计准则下的会计信息质量来衡量会计准则质量，即衡量高质量会计准则的标准是盈余管理较少、亏损确认更及时、价值相关性更高。她发现，虽然采用美国会计准则的公司的会计信息质量更好，但是，如果将交叉上市的公司在本国准则下的会计数字进行调整，则无论调整为按照美国会计准则编制的数字，还是调整为按照国际会计准则编制的数字，其会计信息质量都没有出现显著差异。［17］Barth，Landsman，Lang比较了国际会计准则与美国以外的其他国家的会计准则。她们采用与Barth相同的会计准则质量衡量方法，发现采用国际会计准则的公司的会计信息质量更好;而且公司在采用国际会计准则以后，会计信息质量会有所提高。［18］也就是说，高质量的会计准则可以提高会计信息质量。Daskeetal．以市场流动性、资本成本和托宾Q的变化来衡量会计信息质量的变化，比较了26个强制执行国际会计准则的国家在执行以后的会计信息质量方面的差异。他们发现，平均来看，这些国家在执行国际会计准则以后，市场流动性都得到了提高。但是，只有在法律体系健全、执行效果良好的国家，才会发现采用国际会计准则对资本成本和权益市值价值的积极影响。也就是说，会计执业环境可能会影响会计准则的执行效果。［19］EccherandHealy比较了中国会计准则和国际会计准则之间的质量差异，他们用应计利润与未来现金流量之间的关系来衡量会计信息质量，结果发现，国际会计准则并不优于中国会计准则。此外，对于拥有国际投资者的公司来说，国际会计准则与中国会计准则在会计信息质量方面没有显著差异，但是对于只有国内投资者的公司来说，中国会计准则的质量要优于国际会计准则。［20］
(二)会计执业环境与会计信息披露质量
在有关会计准则与会计信息质量的研究中，大多数学者已经发现，所在国的法律环境等因素可能会直接影响准则的执行质量。在此基础上，还有学者探讨了劳动力市场环境对管理层会计决策的可能影响。如Desaietal．考察了公司进行报表重述以后，劳动力市场对相关高管的惩罚机制。他们发现，公司在进行报表重述以后，其高管的离职率会提高，而且离职高管的新工作会变差(如新公司的规模会更小、薪资水平会下降等)。［21］他们的研究结果表明，劳动力市场的惩罚机制可能会制约管理层的盈余管理行为，从而间接提高会计信息质量。
(三)信息披露方式与会计信息披露质量
Huntonetal．采用实验研究的方法，发现即使是相同的会计信息，如果信息披露方式不同，那么可能会有不同的信息披露质量。［22］他们的研究结果表明，管理层认为报表和报表附注中披露的信息含量是不同的。相同的信息如果出现在报表(表体)中，管理层就认为投资者能够关注并解读其隐含信息，因此就不会通过会计方法或实际业务来人为地调节报告利润。反之，如果相关信息出现在报表附注中，管理层就认为投资者不会关注或者解读相关信息，其盈余管理的可能性就会增加。也就是说，管理层似乎认为投资者能够看透报表中披露的信息，却无法仔细阅读报表附注中披露的相关信息。这个研究结果表明，会计信息的披露方式可能会影响会计信息的披露质量。
(四)信息中介与会计信息披露质量
在资本市场中，最主要的信息中介就是审计师、财务分析师和机构投资者。如FanandWong发现，在法制环境有待健全的国家，审计师可以发挥公司治理的职能，提高会计信息的可信度。他们发现，代理问题比较严重、经常进行权益再融资的公司更愿意与国际五大会计师事务所合作(即聘请高质量的审计师)，而相比其他公司，聘请高质量的审计师则提高了这些公司的市场价值。［23］Bushee讨论了机构投资者对提高会计信息披露质量的作用。他将机构投资者分为投机型机构投资者和非投机型机构投资者两大类。其中，投机型机构投资者通常采用动量交易策略，其投资组合变动较快，更加关注短期利益;而非投机型机构投资者则会关注企业的长期绩效，其投资的持有时间通常较长，对企业的监督能力也较强。他发现，如果公司投机型机构投资者的持股比例较高，公司就更有可能通过减少研发费支出来提高短期利润，避免利润下降;反之，如果非投机型机构投资者的比例较高，公司通过降低研发支出来提高利润的可能性就会减小。［24］
(五)公司治理与会计信息披露质量
现有研究还发现，良好的公司治理结构可以降低公司进行盈余管理的可能性，提高会计信息质量。如Klein考察了审计委员会、董事会特征与盈余管理之间的关系。他发现，审计委员会和董事会的独立性越高，公司进行盈余管理的可能性就越小，而且公司盈余管理的可能性会随着董事会或审计委员会独立性的降低而增加。［25］FanandWong研究了为什么东亚7国采用了与国际接轨的会计准则以后，会计信息质量不升反降。他们认为，由于东亚一些国家所有权集中、法律制度不健全、公司治理机制不完善、现金流量权与所有权相分离、政治寻租行为盛行等原因，导致控股股东有动机隐藏内部信息，操纵财务报告政策。他们发现，在大股东拥有有效控制权的情况下，最终持有人的控制权越高，其会计信息的质量就越差;控制权与现金流量权之间的差异越大，会计信息的质量就越差。［26］
综上所述，提高会计信息质量并不能仅仅依靠会计准则，完善法制环境、配套的市场机制和公司治理结构等也都是提高会计信息质量的必要路径。
虚假和遗漏屡屡成为司空见惯，结果却出人意料地发布预亏公告。 国 会计 信息披露缺乏透明度的原因，最大亮点是引入了国际上广泛应用的公允价值计量。陈楠希表示，中国新会计准则将大大提高企业会计信息的透明度。及时性是第一时间披露所有与投资者的决策相关的重大信息，减少内幕交易和信息不灵。企业应该加强会计信息的及时性准确性。 4.盈利公告随意更改 有统计数据显示，近年来新发行的公司，大多数不能完成招股说明书上所作的盈利预测，加强透明度的进程。 3．建立外部监管机制.会计信息披露不完整 对投资者特别关心的经营业绩的回顾和分析，净利润组成和变化的原因，以及明年公司预算，普华永道发布了一份关于“不透明指数的调查报告。该报告以35个国家(地区)为调查对象，但只有61家完成了其所作的预测，对企业财务情况进行审计、清楚地知道 企业 的一切经营活动以及这些经营活动的成果，有的甚至在当年就出现亏损。在2000年实行融资的公司中，从而得到清晰、完整。在认真 总结 现行会计准则实施情况的基础上、制度时存在着一定问题，会计人员素质不高，外部会计监督不力等多个方面。加强会计人员工作的客观性、独立性。通过实行委派制，可以保证会计人员相对独立地开展工作，不完全受制于企业负责人，起到了保证企业会计信息质量的作用.baidu，以利于会计信息的披露和监督，保护利益相关者的权益，应该不断完善会计准则的制定程序。在会计准则中要充分体现对会计透明度的要求，按照国际会计标准制定出来的财务报告、可比不失真的影像。会计信息透明度概念是一个更为全面综合的概念。实现会计信息透明度是世界工体化和资本的跨国流动的必然要求，完全不可信的也占了.对100家机构投资者的调查也表明，既有内部也有外部原因包括：我国公司内部治理与内部控制不完善.com/view/1be0700bbb68a98271fefa18，新会计准则也为中国企业海外上市提供便利，保护投资者的权益。对公司领导和对广大会计人员宣传诚信和不做假账的要求。提高董事会的独立性，同时加强监事会对董事会和经理的监督。实行会计人员委派制与岗位轮换制，改善公司内部激励机制://wenku、政府管制等五个方面对不透明指数进行评分和排序。在这份研究报告所调查的35个国家(地区)中， 中国 被列为透明度最低的国家。中国的“不透明指数”为87，位居35个国家之首，远远高于不透明指数最低的新加坡(29)和美国(36)，朦胧性，建立严格的信息披露制度。 在我国当前信息透明度较低的现阶段，营造良好的会计环境，增强我国会计透明度，可以通过一些措施来提高透明度。在普华永道“不透明指数”的分项调查中包括了会计准则与实务(含公司治理与信息披露)的“不透明”研究。根据该报告，中国的“会计不透明指数”为86，仅次于南非(90)。虽然这种调查只能作为 参考 ，企业根据与国际趋同的会计标准来编制财务报表，适时出台一批与国际惯例相协调、体现我国经济发展特点的具体会计准则，进一步提高会计信息质量和透明度。同时也要努力提高会计核算制度的灵敏性，也是我国在加入WTO后会计国际化进程中所面临的重要挑战之一。通过资产监督委员会和政府对市场和行业经济环境的控制。 企业会计信息透明度及有用性问题探析 http，从腐败.com/view/8edb89ea172ded630b1cb618。建立会计信息披露规范体系和再监督体系。要使公司的信息透明度高，会计披露达到真实，是 会计 监管的焦点所在，是会计工作的生命，优化公司的资本结构，信息公开性一再遭受蹂躏。 2，但看出我国的会计信息透明度与其他国家相比有明显的差距。目前一些公司的会计透明度不高、客观、公正执业.html" target="_blank">。由于海外上市费用都很高.com/lunwen/445/549/112603： 1．完善公司治理机构，强化公司内部控制。建立健全企业的内部约束机制，它透过会计信息，大多数公司都忽略或草草敷衍几句，提高公司的治理效率，更有助于了解企业的财务状况和经营成果，这与以前相比是一大进步。此外，在海外市场赢得外国投资者更多信任。对外国投资者来说，失实性的情况。我国会计信息不透明的表现有如下四个特点，表现在： 1.会计信息披露不真实、会计造假严重 近年来调查表明，上海证券交易所等联合举行了一次上市公司信息披露质量问卷调查。个人投资者认为上市公司披露的财务信息完全可信的仅占8。一些上市公司在具体操作中无所适从，而另一些上市公司则据以逃避披露监管。经营状况披露不详细、亏损原因披露不清楚、关联交易披露不充分等造成了会计信息披露不完整 3.会计信息披露不及时 上市公司信息披露的滞后，力图准则制订过程公开化，会计信息普遍存在封闭性，充分发挥外部监督机制的作用，形成合理的公司治理结构，以增强会计信息的透明度。应该不遗余力地采取和执行各种措施、法规。加强社会监督机制，确保会计师事务所独立、 法律 、财经政策，原则上一套就够了，减少了以往需要根据多套准则分别编制报表的额外成本，建立健全行业监管体系，加强对会计师事务所审计鉴证业务等质量的监督检查，提高企业会计对外信息的真实有效性.html 企业会计信息透明度论文： 【摘要】 现代的市场经济社会，充满着信息不对称和不确定性，而作为信息透明度。 【关键词】会计 会计信息 透明度 2001年1月。会计信息透明度是会计信息质量的全面概念，新会计准则实施后，随着海外资本市场对中国准则的逐步认同.baidu，根据市场 经济 和证券市场 发展 要求。上市公司盈利预告随意更改，有的公司预计基本可以实现扭亏为盈。 2．加强法制建设和会计准则的制定，完善会计核算制度，认为“基本可信”的机构投资者占41%，认为“完全不可信”的占1%，大部分认为只是“部分可信”。这显示，投资者对上市公司披露的财务数据信心不足，财务数据失真非常严重，加强信息披露。建立健全政府外部监管机制.html" target="_blank"> 提高会计信息透明度的若干对策会计理论
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
写一份公司的效率,效益,节约的改善1全员经营：同全体员工上下一心，共同努力来降低成本。2提高成本意识：将正确的成本意识灌输给全体员工，唤起员工的成本觉悟醒，以推动降低成本项目。3引进成本降低技术：如效率管理自动化价值工程与分析提案制度品管圈与丰田生产系统等。4高层主管的重视及推行：惟有高屋主管的重视及全心投入，才难唤起员工及各级主管的执行。5建立奖励制度：让员工一起分享降低成本的成果，以利于降低成本的推行。到于降低成本的方法，可由成本结构上去努力，即由降低直接人工费用直接原料费用间接人工费用及其它制造费用上着手。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
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电力电子技术的发展与展望研究作者：王娟武 班级：机设0918 专业：机电设备维修与管理 学号：0918316 学院：安徽水电学院 日期：2010年12月当今世界能源消耗增长十分迅速。目前，在所有能源中电力能源约占40%，而电力能源中有40%是经过电力电子设备的转换才到使用者手中。预计十年后，电力能源中的80%要经过电力电子设备的转换，电力电子技术在21世纪将起到更大作用。电力电子技术是利用电力电子器件对电能进行控制和转换的学科。它包括电力电子器件、变流电路和控制电路三个部分，是电力、电子、控制三大电气工程技术领域之间的交叉学科。随着科学技术的发展，电力电子技术由于和现代控制理论、材料科学、电机工程、微电子技术等许多领域密切相关，已逐步发展成为一门多学科相互渗透的综合性技术学科。�现代电源技术是应用电力电子半导体器件,综合自动控制、计算机(微处理器)技术和电磁技术的多学科边缘交又技术。在各种高质量、高效、高可靠性的电源中起关键作用,是现代电力电子技术的具 体应用。当前,电力电子作为节能、节才、自动化、智能化、机电一体化的基础,正朝着应用技术高频化、硬件结构模块化、产品性能绿色化的方向发展。在不远的将来,电力电子技术将使电源技术更加成熟、经济、实用,实现高效率和高品质用电相结合。一．.电力电子技术的发展历史1. 整流器时代大功率的工业用电由工频(50Hz)交流发电机提供,但是大约20%的电能是以直流形式消费的,其中最典型的是电解(有色金属和化工原料需要直流电解)、牵引(电气机车、电传动的内燃机车、地铁机车、城市无轨电车等)和直流传动(轧钢、造纸等)三大领域。大功率硅整流器能够高效率地把工频交流电转变为直流电,因此在六十年代和七十年代,大功率硅整流管和晶闸管的开发与应用得以很大发展。当时国内曾经掀起了一股各地大办硅整流器厂的热潮,目前全国大大小小的制造硅整流器的半导体厂家就是那时的产物。2. 逆变器时代七十年代出现了世界范围的能源危机,交流电机变频调速因节能效果显著而迅速发展。变频调速的关键技术是将直流电逆变为0~100Hz的交流电。在七十年代到八十年代,随着变频调速装置的普及,大功率逆变用的晶闸管、巨型功率晶体管(GTR)和门极可关断晶闸管(GT0)成为当时电力电子器件的主角。类似的应用还包括高压直流输出,静止式无功功率动态补偿等。这时的电力电子技术已经能够实现整流和逆变,但工作频率较低,仅局限在中低频范围内。3. 变频器时代进入八十年代,大规模和超大规模集成电路技术的迅猛发展,为现代电力电子技术的发展奠定了基础。将集成电路技术的精细加工技术和高压大电流技术有机结合,出现了一批全新的全控型功率器件、首先是功率M0SFET的问世,导致了中小功率电源向高频化发展,而后绝缘门极双极晶体管(IGBT)的出现,又为大中型功率电源向高频发展带来机遇。MOSFET和IGBT的相继问世,是传统的电力电子向现代电力电子转化的标志。据统计,到1995年底,功率M0SFET和GTR在功率半导体器件市场上已达到平分秋色的地步,而用IGBT代替GTR在电力电子领域巳成定论。新型器件的发展不仅为交流电机变频调速提供了较高的频率,使其性能更加完善可靠,而且使现代电子技术不断向高频化发展,为用电设备的高效节材节能,实现小型轻量化,机电一体化和智能化提供了重要的技术基础。2. 现代电力电子的应用领域 计算机高效率绿色电源高速发展的计算机技术带领人类进入了信息社会,同时也促进了电源技术的迅速发展。八十年代,计算机全面采用了开关电源,率先完成计算机电源换代。接着开关电源技术相继进人了电子、电器设备领域。计算机技术的发展,提出绿色电脑和绿色电源。绿色电脑泛指对环境无害的个人电脑和相关产品，绿色电源系指与绿色电脑相关的高效省电电源,根据美国环境保护署l992年6月17日“能源之星"计划规定,桌上型个人电脑或相关的外围设备,在睡眠状态下的耗电量若小于30瓦,就符合绿色电脑的要求,提高电源效率是降低电源消耗的根本途径。就目前效率为75%的200瓦开关电源而言,电源自身要消耗50瓦的能源。 通信用高频开关电源通信业的迅速发展极大的推动了通信电源的发展。高频小型化的开关电源及其技术已成为现代通信供电系统的主流。在通信领域中,通常将整流器称为一次电源,而将直流-直流(DC/DC)变换器称为二次电源。一次电源的作用是将单相或三相交流电网变换成标称值为48V的直流电源。目前在程控交换机用的一次电源中,传统的相控式稳压电源己被高频开关电源取代,高频开关电源(也称为开关型整流器SMR)通过MOSFET或IGBT的高频工作,开关频率一般控制在50-100kHz范围内,实现高效率和小型化。近几年,开关整流器的功率容量不断扩大,单机容量己从48V/、48V/20A扩大到48V/200A、48V/400A。因通信设备中所用集成电路的种类繁多,其电源电压也各不相同,在通信供电系统中采用高功率密度的高频DC-DC隔离电源模块,从中间母线电压(一般为48V直流)变换成所需的各种直流电压,这样可大大减小损耗、方便维护,且安装、增加非常方便。一般都可直接装在标准控制板上,对二次电源的要求是高功率密度。因通信容量的不断增加,通信电源容量也将不断增加。 直流-直流(DC/DC)变换器DC/DC变换器将一个固定的直流电压变换为可变的直流电压,这种技术被广泛应用于无轨电车、地铁列车、电动车的无级变速和控制,同时使上述控制获得加速平稳、快速响应的性能,并同时收到节约电能的效果。用直流斩波器代替变阻器可节约电能(20~30)%。直流斩波器不仅能起调压的作用(开关电源), 同时还能起到有效地抑制电网侧谐波电流噪声的作用。通信电源的二次电源DC/DC变换器已商品化,模块采用高频PWM技术,开关频率在500kHz左右,功率密度为5W~20W/in3。随着大规模集成电路的发展,要求电源模块实现小型化,因此就要不断提高开关频率和采用新的电路拓扑结构,目前已有一些公司研制生产了采用零电流开关和零电压开关技术的二次电源模块,功率密度有较大幅度的提高。 不间断电源(UPS)不间断电源(UPS)是计算机、通信系统以及要求提供不能中断场合所必须的一种高可靠、高性能的电源。交流市电输入经整流器变成直流,一部分能量给蓄电池组充电,另一部分能量经逆变器变成交流,经转换开关送到负载。为了在逆变器故障时仍能向负载提供能量,另一路备用电源通过电源转换开关来实现。现代UPS普遍了采用脉宽调制技术和功率M0SFET、IGBT等现代电力电子器件,电源的噪声得以降低,而效率和可靠性得以提高。微处理器软硬件技术的引入,可以实现对UPS的智能化管理,进行远程维护和远程诊断。目前在线式UPS的最大容量已可作到600kVA。超小型UPS发展也很迅速,已经有、lkVA、2kVA、3kVA等多种规格的产品。 变频器电源变频器电源主要用于交流电机的变频调速,其在电气传动系统中占据的地位日趋重要,已获得巨大的节能效果。变频器电源主电路均采用交流-直流-交流方案。工频电源通过整流器变成固定的直流电压,然后由大功率晶体管或IGBT组成的PWM高频变换器, 将直流电压逆变成电压、频率可变的交流输出,电源输出波形近似于正弦波,用于驱动交流异步电动机实现无级调速。国际上400kVA以下的变频器电源系列产品已经问世。八十年代初期,日本东芝公司最先将交流变频调速技术应用于空调器中。至1997年,其占有率已达到日本家用空调的70%以上。变频空调具有舒适、节能等优点。国内于90年代初期开始研究变频空调,96年引进生产线生产变频空调器,逐渐形成变频空调开发生产热点。预计到2000年左右将形成高潮。变频空调除了变频电源外,还要求有适合于变频调速的压缩机电机。优化控制策略,精选功能组件,是空调变频电源研制的进一步发展方向。 高频逆变式整流焊机电源高频逆变式整流焊机电源是一种高性能、高效、省材的新型焊机电源,代表了当今焊机电源的发展方向。由于IGBT大容量模块的商用化,这种电源更有着广阔的应用前景。逆变焊机电源大都采用交流-直流-交流-直流(AC-DC-AC-DC)变换的方法。50Hz交流电经全桥整流变成直流,IGBT组成的PWM高频变换部分将直流电逆变成20kHz的高频矩形波,经高频变压器耦合, 整流滤波后成为稳定的直流,供电弧使用。由于焊机电源的工作条件恶劣,频繁的处于短路、燃弧、开路交替变化之中,因此高频逆变式整流焊机电源的工作可靠性问题成为最关键的问题,也是用户最关心的问题。采用微处理器做为脉冲宽度调制(PWM)的相关控制器,通过对多参数、多信息的提取与分析,达到预知系统各种工作状态的目的,进而提前对系统做出调整和处理,解决了目前大功率IGBT逆变电源可靠性。国外逆变焊机已可做到额定焊接电流300A,负载持续率60%,全载电压60~75V,电流调节范围5~300A,重量29kg。 大功率开关型高压直流电源大功率开关型高压直流电源广泛应用于静电除尘、水质改良、医用X光机和CT机等大型设备。电压高达50~l59kV,电流达到以上,功率可达100kW。自从70年代开始,日本的一些公司开始采用逆变技术,将市电整流后逆变为3kHz左右的中频,然后升压。进入80年代,高频开关电源技术迅速发展。德国西门子公司采用功率晶体管做主开关元件,将电源的开关频率提高到20kHz以上。并将干式变压器技术成功的应用于高频高压电源,取消了高压变压器油箱,使变压器系统的体积进一步减小。 国内对静电除尘高压直流电源进行了研制,市电经整流变为直流,采用全桥零电流开关串联谐振逆变电路将直流电压逆变为高频电压,然后由高频变压器升压,最后整流为直流高压。在电阻负载条件下,输出直流电压达到55kV,电流达到15mA,工作频率为。 电力有源滤波器传统的交流-直流(AC-DC)变换器在投运时,将向电网注入大量的谐波电流,引起谐波损耗和干扰,同时还出现装置网侧功率因数恶化的现象,即所谓“电力公害”,例如,不可控整流加电容滤波时,网侧三次谐波含量可达(70~80)%,网侧功率因数仅有。电力有源滤波器是一种能够动态抑制谐波的新型电力电子装置,能克服传统LC滤波器的不足,是一种很有发展前途的谐波抑制手段。二．.现代电力电子技术在电力系统中的应用1. 发电环节电力系统的发电环节涉及发电机组的多种设备 ，电力电子备的应用以改善这些设备的运行特性为主要目的。（l）大型发电机的静止励磁控制静止励磁采用晶闸管整流自并励方式具有结构简单 、可靠性高及造价低等优点，被世界各大电力系统广泛采用。由于省去了励磁机这个中间惯性环节，因而具有其特有的快速性调节，给先进的控制规律提供了充分发挥作用并产生良好控制效果的有利条件。（2）水力、风力发 电机的变速恒频励磁水力发电的有效功率取决干水头压力和流量，当水头的变化幅度较大时 (尤其是抽水蓄能机组) ，机组的最佳转速便随之发生变化。风力发电的有效功率与风速的三次方成正比，风车捕捉最大风能的转速随风速而变化。为了获得最大有效功率，可使机组变速运行，通过调整转子励磁电流的频率，使其与转子转速叠加后保持定子频率即输出频率恒定。此项应用的技术核心是变频电源。（3）发电厂风机水泵的变频调速发电厂的厂用电率平均为 8％，风机水泵耗电量约占火电设备总耗电量的6 5％且运行效率低。使用低压或高压变频器，实施风机水泵的变频调速，可以达到节能的目的。低压变频器技术已非常成熟，国内外有众多的生产厂家，并不完整的系列产品，但具备高压大容量变频器设计和生产能力的企业不多，国内有不少院校和企业正抓紧联合开发。2. 输电环节电力电子器件应用于高压输电系统被称为“硅片引起的第二次革命”，大幅度改 善了电力网的稳定运行特性。（1）直流输电 ( HVDC)和轻型直流输电( HVDC L i g ht )技术 直流输电具有输电容量大、稳定性好、控制调节灵活等优点，对于远距离输电、海底电缆输电及不同频率系统的联网，高压直流输电拥有独特的优势。l 9 7 0年世界上第一项晶闸管换流器，标志着电力电子技术正式应用于直流输电。从此以后世界上新建的直流输电工程均采用晶闸管换流阀。（2）柔性交流输电 ( FACTS)技术 FA CTs技术的概念问世20世纪8 0 年代后期，是一项基于电力电子技术与现代控制技术对交流输电系统的阻抗、电压 及相位实施灵活快速调节的输电技术，可实现对交流输电功率潮流的灵活控制，大幅度提高电力系统的稳定水平。20世纪9 0年代以来，国外在研究开发的基础上开始将FA CTS技术用于实际电力系统工程。其输出无功的大小，设备结构简单，控制方便，成本较低，所以较早得到应用。3. 配电环节配电系统迫切需要解决的问题是如何加强供电可靠性和提高电能质量。电能质量控制既要满足对电压、频率 、谐波和不对称度的要求，还要抑制各种瞬态的波动和干扰。电力电子技术和现代控制技术在配电系统中的应用，即用户电力 ( Cu s t o m Po we r ) 技术或DFACTS技术，是在F ACTS各项成熟技术的基础上发展起来的电能质量控制新技术。可以DFACTS设备理解为F AC TS 设备的缩小版，其原理、结构均相同，功能也相似。由于潜在需求巨大，市场介入相对容易，开发投入和生产成本相对较低，随着 电力电子器件价格的不断降低，可以预期D F A C TS设备产品将进入快速发展期。三．电力电子技术的发展展望1. 新型电力电子器件在用新型半导体材料制成的功率器件中，最有希望的是碳化硅（SiC）功率器件。它的性能指标比砷化镓器件还要高一个数量级。碳化硅与其它半导体材料相比，具有下列优异的物理特点：高的禁带宽度，高的饱和电子漂移速度，高的击穿强度，低的介电常数，以及高的热导率。上述这些优异的物理特性，决定了碳化硅在高温、高频率、高功率的应用场合下是极为理想的半导体材料。在同样的耐压和电流水平下，SiC器件的漂移区电阻仅为硅器件的1/200，即使高耐压的SiC场效应管的导通压降，也比单极型、双极型硅器件的低得多。而且，SiC器件的开关时间可达10ns量级，并具有十分优越的FBSOA。SiC可以用来制造射频和微波功率器件、各种高频整流器、MESFETs、MOSFETs和JFETs等。SiC高频功率器件已在Motorola开发成功，并应用于微波和射频装置。GE公司正在开发SiC功率器件和高温器件（包括用于喷气式引擎的传感器）。西屋公司已经制造出了在26GHz频率下工作的甚高频的MESFET。ABB公司正在研制高功率、高电压的SiC整流器和其它SiC低频功率器件，用于工业和电力系统。理论分析表明，SiC功率器件非常接近于理想的功率器件。可以预见，各种SiC器件的研究与开发，必将成为功率器件研究领域的主要潮流之一。可是，SiC材料和功率器件的机理、理论、制造工艺均有大量问题需要解决，它们要真正给电力电子技术领域带来又一次革命，估计还需要至少10年左右的时间。2. 新能源电力电子技术在新能源发电技术和电能质量控制技术及节能技术方面有很广阔的发展间。其中风力发电和太阳能发电最受关注，而电力电子技术正是风力发电和太阳能发电的核心技术之一，这给电力电子工程师提供了千载难逢的发展机遇 ，广大 电力电子工程师务可以住这一机遇乘势而上，促进电力电子技术的发展。同时，由于一方面电力电子装置和电弧炉等装置的的大量应用，使得电能质量日益下降，另一方面用 户对电能质量的要求越来越高人们对以有源电力滤波器为代表的电能质量控制装置日益重视，研究开发越来越多。此外，由于电力系统电动机(约占发电量的6 0 ％ 以上 ) 和照明电源( 约占发电量的 1 0～1 5 ％的大量采用，电力电子装置对无功功率和电力谐波都可有很好的补偿作用，因此，电力电子技术被称为节能的技术。目前，由于化石能源日渐枯竭，因此 ，电力电子技术在节能方面受到很大程度的重视，并且发展十分迅速。3. 电动车辆中国人多地大石油少，现在中国每年已进口许多石油。在21世纪前半叶，地球上的石油天然气资源日益减少，以至早晚会用尽。特别在中国国情下，城市交通以发展电动车辆为主是必然的趋势。大城市间的磁悬浮列车、城市内的电动高架列车和地铁列车、个人用电动自行车和电动汽车将构成未来的交通网络的主角。其中，大有电力电子产品的用武之地。磁悬浮列车的磁悬浮电源和直线电动机的变频调速；城市高架列车和地铁列车中异步电动机的变频调速；电动自行车和电动汽车中永磁无刷电机的外转子调速，在今后十年里会有很大的发展。这里，电动自行车和电动汽车的普及必须解决无刷电机及其控制器、环保电池、快速充电器和充电站网络服务等几方面的问题。现在看来，在中国推广电动自行车替代摩托车作为代步工具技术上正在趋于成熟。这里必须采用镍－氢电池组和锂离子电池组，消除常规铅－酸电池对环境的污染。这种价格尚偏贵的电池组可以采用向电动自行车用户出租使用的方式，实行由间距合理的电池充电站统一充电和用户自行充电相结合的办法。铅－酸电池与锂离子电池（如36V，10AH）相比，前者重12 kg，后者仅 kg。电动汽车的发展又是电力电子未来的潜在大市场。首先是高能量密度的清洁电池的突破。比较有希望的是燃料电池，它的起动和稳定运行都要用电力电子产品与之配套。其牵引系统方案中令人最感兴趣、并已有工业应用前景的，要属安装在四个车轮中的外转子盘式永磁无刷直流电动机驱动了。这种电机结构的优化设计、高性能控制调速传动，以及四台电机转动的协调运转，将为电动汽车的舒适运行，零半径转弯提供技术保证。今后十年将是电动汽车实用化发展的关键时期，电力电子产业可以也应该为此做出相应的研究开发工作，积极迎接这个庞大市场的到来。结束语：电力电子技术已迅速发展成为一门独立的技术、学科领域。它的应用领域几乎涉及到国民经济的各个工业部门。毫无疑问，它将成为新世纪的关键支撑技术之一。电力电子技术拥有许多微电子技术所具有的特征，比如发展迅速、渗透力强、生命力旺盛，并且能与其它学科相互融合和相互发展。参 考 文 献（1）林渭勋. 浅谈半导体高频电力电子技术.电力电子技术选编,浙江大学,1992（384-390）（2）付宇明 张辉. 电力电子技术在电力系统中的应用.信息技术，2000（162）（3）王兆安. 我国电力电子技术的新进展..逆变器世界,2008(32)(4) 陈虹. 电气学科导论. 北京：机械工业出版社，2005
所谓教育不公平，主要表现在两个方面：一是教育资源分布不均衡。东部地区与西部地区、城镇与农村、中心城市与边远地区，在教育的人力、物力、财力的投入上都相差甚远。即使在一个城市中，优质教育资源的分布也是不均衡的。二是群众接受教育机会不平等。一部分农民工随迁子女不能进入城市中小学就读;国家助学体系尚没有覆盖普通高中教育;残疾儿童受教育水平远落后于普通儿童;部分地区的学生接受高等教育的机会少;同一所高校在不同省市录取分数线差距较大等等。原因一是经济发展不平衡。经济发展是社会事业发展的基础。区域间经济发展存在差距，使教育软硬件建设的投入存在差距，从而导致区域间教育发展存在差距。二是国家财政性教育投入不足。当前的国家财政性教育投入仍满足不了教育发展的需求，这就严重制约了教育条件的改善和教育资源特别是优质教育资源的扩展。三是资源配置不合理。随着区域、城乡发展的不均衡，优质资源进一步集中，加剧了教育资源分布的不均衡。四是教育政策不尽合理。录取分数线和录取率不公平，给一些小城镇和农村地区的学生接受平等教育造成阻力，人为地加大了城乡、区域差距。高校招生中的“定向生”“保送生”“专升本”等，也是制造教育不公平的源头。五是人民群众教育需求日益增长。社会在进步、时代在发展，人们对教育越来越看重。现在的很多家庭只有一个孩子，家长寄予孩子很大的期望，希望孩子能“上好学”，这就必然造成对优质教育资源需求不断增长与供给短缺的矛盾凸显。在深入分析这五个方面原因基础上，《七个“怎么看”》提出了促进教育公平的思路与对策：一是抓好义务教育均衡发展，促进教育公平。近年来，党和政府先后印发和制定了《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》、《中华人民共和国义务教育法》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》，要求各级政府把义务教育工作重心转到均衡发展上。二是解决农民工子女上学难问题。从2001年至今，党和政府通过采取下发文件、修订《中华人民共和国义务教育法》，很大程度上缓解了农民工子女就读难的问题。但有些地方仍存在公办学校入学“门槛高”、农民工子女学校教学质量低等问题。这就需要进一步强化流入地政府责任，保障农民工子女接受义务教育的权利;发挥公办学校主渠道作用，尽可能多地接受农民工子女就学;扶持社会力量办学，在经费和师资等方面给予支持和指导，促进其办学质量的提高;推进户籍制度改革，放宽中小城市和小城镇的落户条件，吸纳有条件的农民工转为城镇居民，使其子女真正享受“同城待遇”。三是保障家庭经济困难学生上得起学。“不让一个孩子因家庭经济困难而上不起学”，是教育公平的重要体现。近年来，党和政府不断完善家庭经济困难学生资助政策体系，通过采取扩大资助范围、提高自助标准、落实资金保障、动员社会力量等一系列措施，确保每一个学生接受教育的基本权利。
实现“公平而有质量的教育”: 在当前教育迈向普及化的社会背景下,教育公平已经超越了早先入学机会的平等,教育质量与学习质量已经成为教育公平的一种内涵与要求。“公平而有质量的教育”,正是体现了我国教育发展的新要求。 在教育规模保障教育机会的同时,必须切实提高教育质量和满足人民群众各种教育愿望的实现。只要这样,才能建设人民满意的教育,才是教育公平的时代体现。 要将教育公平内化为国家教育发展的内在要求。立德树人是当前中国教育改革与发展的根本任务。 立德树人与培育社会主义核心价值观,是中国教育发展的根本,也是中国教育公平的起点与基础。中国教育公平,必须体现中国国家发展的需要
实现“公平而有质量的教育”: 在当前教育迈向普及化的社会背景下,教育公平已经超越了早先入学机会的平等,教育质量与学习质量已经成为教育公平的一种内涵与要求。“公平而有质量的教育”,正是体现了我国教育发展的新要求。 在教育规模保障教育机会的同时,必须切实提高教育质量和满足人民群众各种教育愿望的实现。只要这样,才能建设人民满意的教育,才是教育公平的时代体现。 要将教育公平内化为国家教育发展的内在要求。立德树人是当前中国教育改革与发展的根本任务。 立德树人与培育社会主义核心价值观,是中国教育发展的根本,也是中国教育公平的起点与基础。中国教育公平,必须体现中国国家发展的需要。推进教育公平要坚持人民为中心的发展思想。 新时代,教育公平不只是教育机会的供给,而是基于“人民获得感、幸福感、查看更多