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中国经济具有巨大的弹性和韧性，它对当前的疫情冲击有很强的防御和自愈能力，能够使中国经济在克服当前困难和风险基础上快速回归向好发展的轨道上。疫情不会改变中国经济基本面和长期趋势，如能推动新一轮改革开放，最好的投资机会就在中国。图片来源/新华社■刘元春 任泽平 陈彦斌 伍戈联合解题日前，中国人民大学中国宏观经济论坛（CMF）积极组织内外部专家，针对“疫情背景下的经济增长与宏观政策”展开联合研究。中国经济具有强大韧性虽然疫情对中国经济造成了一定的短期影响，但是中国经济韧性强、回旋余地大，稳中向好、长期向好的基本趋势没有变。中国经济的韧性主要表现在哪些方面？刘元春（中国人民大学副校长、中国宏观经济论坛联合创始人）：第一，中国经济的最大韧性来源于中国共产党的领导和社会主义集中力量办大事的制度优势。这种优势决定了中国可以利用举国力量快速打赢这场疫情防控阻击战，快速使经济社会秩序恢复正常。第二，经过70多年发展，中国已经奠定了实力雄厚的物质基础和生产能力，疫情对于中国数百万亿元的固定资产、接近9亿人的劳动力以及全世界规模最大、品类最齐全的生产体系难以产生实质性损伤。第三，中国有超大规模市场和内需潜力巨大。疫情带来的冲击，无法撼动中国市场的自我良性循环。居民消费升级、城镇化与工业化的推进及服务业的快速发展都将为发展提供广阔空间。第四，新经济和新动能的蓬勃发展将较大程度缓冲疫情冲击。尤其是互联网经济与网上办公等新业态的发展，保证了中国经济社会在疫情中保持有效运转，缓冲了疫情对传统经济的冲击。第五，中国政府拥有强大的经济调控能力、充足的政策工具箱和广阔的政策空间，这决定了中国经济具有强大的自我修复能力。目前，中国政府债务率不到60%，预算财政赤字率没有超过3%，各类贷款平均加权利率依然维持在5%左右，由此保证了中国政府可以在稳中求进的总基调下持续展开有弹性的“六稳”政策。总体看，当前中国经济具有巨大的弹性和韧性，它对当前的疫情冲击有很强的防御和自愈能力，能够使中国经济在克服当前困难和风险基础上快速回归向好发展的轨道上。任泽平（恒大集团首席经济学家、恒大研究院院长）：疫情不会改变中国经济基本面和长期趋势，如能推动新一轮改革开放，最好的投资机会就在中国。一是中国是世界第二大经济体，中美经济主导全球。据IMF估计，2019年全球GDP总量达万亿美元，其中，中、美占全球GDP比重分别为和。二是2019年中国GDP实际增速，处于世界领先水平。相比之下，美国GDP实际增速、韩国、英国、日本，均远落后于中国。三是中国人均GDP仍有较大增长空间。2019年中国人均GDP为70892元，即10277美元，仅为美国的约1/6，英国的1/5，与1981年的日本、1994年的韩国相当，未来发展潜力巨大。四是中国城镇化率仍有20%的提高空间。2019年中国城镇化率，仅略高于2018年世界平均水平，远低于高收入国家平均水平81%。同时，中国户籍人口城镇化率远低于常住人口城镇化率，还有约亿农民工及家属子女未能市民化。五是中国拥有全球最大市场和最大中等收入群体。中国有覆盖14亿人口的统一市场，商品、人员、服务和资本均可自由流动，产品研发、生产、物流、销售等环节都存在巨大的规模效应。六是中国劳动力资源丰富，人口红利转向人才红利。2019年末中国劳动年龄人口约9亿，就业人员7亿多，受过高等教育和职业教育的高素质人才有亿，每年有约800万大学生毕业。尽管中国总人口已跨过刘易斯拐点，但人口素质的上升使得中国孕育了新一轮、更大的人才红利。七是中国创新创业十分活跃，新经济独角兽企业数仅次于美国。2019年中美新增独角兽分别占全球比重为和。未来中国信息服务业与人工智能、AR、VR技术结合仍将释放巨大增长潜力，为经济发展提供重要动能。疫情不会改变中国中长期向好趋势疫情会否影响我国的潜在增长率？应主要从需求侧还是供给侧恢复经济增长？刘元春：任何一场疫情引发的经济冲击本质上是外生的、短期的和局部的，不会引起一个大型经济体的经济发展趋势出现偏离。这是因为，一个国家中长期的发展趋势和生产能力主要取决于三大因素：一是资本存量及其增长速度。二是劳动力及其人力资本积累的状况。三是技术进步以及资源配置效率的改进。这三大因素均不会因为疫情的冲击而发生根本性变化。纵观近百年历史，没有哪一场大疫导致一个大型经济体出现长期停滞，经济一般在疫情消退后1个季度左右就回到正常发展轨道。因此，当前疫情最多只会带来1至2个季度的经济小幅波动，不会改变中国中长期向好趋势，中国的潜在增速不会出现系统性偏离。由此，当前经济工作重点应在于有序展开复工复产，使经济循环尽快常态化，不宜在经济社会秩序没有常态化之前展开大规模经济扩张计划。经济政策应以疫情救助和促进经济循环体系恢复为主，坚持底线管理的基本原则。任泽平：此次疫情对经济的影响程度将大于2003年非典，但时间可能更短，具体影响大小取决于疫情持续时间和政策对冲力度。当前应兼顾应对疫情和长期改革，供求两侧发力，推出几项具有破冰效应、释放重大信号、能够提振各方信心的关键举措。一是提前储备项目，疫情后实施大规模基建，把由疫情冲击经济砸的坑填上。尤其是对人口流入的城市群和区域中心城市进行适当超前的大规模基础设施建设，以刺激需求、稳定就业，对冲经济下行压力。二是实施大规模减税降费并优化方式，从减增值税改为减企业所得税和社保缴费率，提高企业获得感。一方面，继续下调社保缴费率3个百分点，其中养老、医疗保险缴费率分别下调1个百分点和2个百分点。另一方面，下调企业所得税税率至21%，与美国联邦企业所得税税率相当。警惕疫情下的六大风险点疫情下须重点提防的风险点有哪些？刘元春：第一，经济增速下行下，就业风险是最大的灰犀牛。2月制造业从业人员指数仅为，比2019年同期下降个百分点，表明就业市场出现收缩。虽然不会造成大面积失业问题，但就业形势明显吃紧。第二，当前物价的结构性上涨势头将进一步显现，应谨防“滞胀”风险。可以预见，在疫情管控放松后价格将快速释放。同时，不同行业和不同区域的复工复产进程不一致，也会导致供应链出现瓶颈，部分原材料价格快速上涨。第三，要警惕疫情在全球蔓延所带来的全球经济快速下滑、金融市场大幅波动风险。目前，疫情在全球的蔓延势头明显加剧。因此，未来一段时期内中国将面临全球经济与国际金融市场的巨大不确定性，应当作出相应预案，防范外部冲击对中国经济的潜在影响。第四，要高度重视房地产市场的不确定性，防止房价快速回落。疫情后房地产企业通过大幅降价来快速回笼资金的情况将会增多，一旦降价预期形成，将容易形成“购房意愿下降——需求减少导致房价下降——降价预期增强”的不利循环，这对房地产市场的稳定将产生较大冲击。第五，要高度警惕放松货币政策所带来的资产泡沫化风险。目前经济循环没有基本恢复，货币政策释放的流动性难以流入实体经济，资金大规模进入金融市场会带来资产泡沫化风险。而资产泡沫将引发金融市场的大幅回调，妨碍疫情后中国经济的恢复。第六，要高度警惕过度积极财政政策带来的政府债务加剧风险。与2008年国际金融危机不同，疫情冲击是短暂的，疫情后经济运行会恢复常态化，因而采取类似2009年大规模刺激政策的理由并不充分。而且，过度积极的财政政策会导致政府债务和宏观杠杆率大幅上升，这将会成为金融风险的核心根源，也会阻碍社会生产率的提升。任泽平：当前须兼顾疫情防控与恢复生产，警惕各地疫情防控“一刀切、层层加码”现象。一些疫情较轻的城市，盲目照搬疫情严重地区措施，采取各种过度限制措施，不能实事求是、因地制宜，在没有兜底预案、企业买单的情况下，将疫情防控措施无限扩大化，经济发展基本停滞，本质上是懒政怠政、不担责的表现。“一刀切、层层加码”式防控，打乱了经济运行秩序，给企业、各行业、产业链、社会稳定带来严峻压力。因此，应坚持疫情防控与企业复工“两手抓”，采取分区分级防控措施，杜绝以疫情防控之名行懒政怠政之实，以简单粗暴的方式限制企业复工。疫情对全球供应链会有多大影响？中国应采取什么措施来巩固和提高我们在全球供应链中的地位，以增强国际竞争力？任泽平：疫情冲击全球供应链，中国须以改革的方法稳增长。一是放开汽车、金融、能源、电信、电力等基础领域及医疗教育等服务业市场准入，培育新的经济增长点。深化国企改革，落实竞争中性和所有制中性，消除所有制歧视，提升市场竞争和资源配置效率。二是以注册制改革为抓手，完善多层次资本市场配套制度。三是推动以“人地挂钩、金融稳定”为核心的住房制度改革，强化居住和实体经济属性，弱化金融属性。一方面，以常住人口增量为核心改革“人地挂钩”。另一方面，保持房地产金融政策稳定，回归市场化，支持刚需和改善型购房需求，支持行业间并购重组。四是调动地方政府和企业家积极性，给地方官员新的激励机制，给民营企业家吃定心丸。货币政策要注重定向调控、精准调控当前CPI位于几年来的高位，这使得货币政策发力时受到掣肘，但疫情对餐饮、旅游等行业影响较明显，其中小微企业尤其须加大逆周期调节力度。两难情形下，货币政策应如何定位？陈彦斌（中国人民大学教育部国家经济学教材建设重点研究基地执行主任、经济学院教授、中国宏观经济论坛主要成员）：2020年1月份CPI同比涨幅上升至，触及了2012年以来的最高水平。而剔除食品和能源价格的核心CPI涨幅仅为，连续16个月位于2%以下的较低水平。整体CPI与核心CPI走势分化，对货币政策的制定造成了一定困扰。理论上看，货币政策制定应着眼于核心CPI而非整体CPI。这主要是因为，包含食品和能源价格的CPI容易出现预期之外的大幅波动，会扰乱公众预期并对货币政策空间形成制约。本轮CPI上涨主要是受猪肉价格上涨叠加疫情的影响，与经济基本面不存在较大关联。因此，稳健的货币政策不应掣肘于整体CPI的上涨，而应坚持稳定经济的目标定位，加大逆周期调节力度。当然，猪肉价格上涨所引起的CPI涨幅扩大问题也不容忽视。有效解决猪肉价格上涨的结构性问题需要财政补贴政策等针对性较强的其他经济政策激励生产来加以应对和实现价格稳定，不能依靠总量调节为主的货币政策。伍戈（长江证券首席经济学家、总裁助理）：一是为应对疫情严重冲击，货币政策应坚持稳健略宽松的取向。在一季度各行业普遍遭受重创的情况下，需要宽松货币政策为稳增长和稳就业“护航”。二是需把握货币政策宽松的力度和节奏，坚持适度宽松但避免“大水漫灌”。当前，CPI涨幅位于高位，货币宽松的幅度需要考虑对物价的影响。同时，货币过度宽松容易导致房价大幅上涨。未来仍需坚持“房住不炒”定位，防止过量流动性推动房价上涨。三是货币政策要坚持定向调控、精准调控，合理运用政策工具。本次疫情对二、三产业以及中小企业冲击较大，因此货币政策操作要注重定向调控、精准调控，合理运用结构化货币政策工具，实现精准帮扶。疫情下货币政策如何提高调控效率，更有效增强对实体经济的支持力度？陈彦斌：面对本次疫情，货币政策及时采取多种手段释放了较为充裕的流动性，并通过政策利率积极引导市场利率下行。但也应看到，目前货币政策效果更多体现为股市的快速上涨，资金“脱实向虚”问题有所显现。因此，提高货币政策调控效率，使货币政策更有效地支持实体经济，是当前亟待解决的关键问题。事实上，中国货币政策传导不畅的问题一直存在，其根源在于经济与金融体制机制上的扭曲。一方面，实体经济中存在一些预算软约束部门，对信贷资金存在大量需求，挤占了其他部门的信贷资源。另一方面，在利率仍存在一定管制的背景下，商业银行可获得稳定的净息差，因而不愿过多承担风险，更有意愿将信贷资源投放到预算软约束部门。需要着力提高货币政策的调控效率。一是加强货币政策、宏观审慎政策与微观金融监管三者的协调配合，推动资金更好地流入实体经济。二是适度通过结构性货币政策，引导金融机构加大对特定区域、特定行业、特定群体的扶持。但这只能作为特殊时期的权宜之计，不能长期化、常态化使用。三是要加强货币政策的预期管理与前瞻性指引，给予公众信心和稳定的预期。四是积极推进供给侧结构性改革以破除经济与金融体制上的扭曲，并加快利率市场化的改革步伐。伍戈：为保证全年发展目标的实现，货币政策要更加积极有为，在稳健基础上灵活适度。用好已有金融支持政策，适时出台新政策，在多重目标中寻求动态平衡，妥善应对疫情短期内对经济的冲击，不搞“大水漫灌”。一是继续保持流动性合理充裕，引导实体经济融资成本下行。综合运用公开市场操作手段以及常备借贷便利、中期借贷便利等中长期流动性投放工具，保持总量合理。适时适度调节存款基准利率，合理压降银行负债端成本。二是继续用好结构性货币政策工具。已出台的政策要精准落地，压实承贷银行的责任，对企业进行严格的筛选，确保贷款用于疫情防控领域。同时，要提高审批和放贷效率，有效降低企业实际融资成本。三是要因时制宜、因地制宜采取针对性支持措施。要密切关注疫情发展情况，合理调整政策节奏，因地制宜采取针对性措施。根据不同地区疫情演变进度，不同行业复工复产进度及计划，设计有针对性的支持方案。四是要更加重视对中小企业和民营企业的融资支持。可考虑根据不同地区疫情情况，给予企业在特殊时期还本付息延期支持，对因疫情影响未能及时还款的企业不作逾期信用记录报送。从多方面着力实现财政政策效用值最大化财政目前处于紧平衡状态，尤其是部分地方政府债务压力较大。在应对疫情过程中，如何落实“积极财政政策”的政策定位？陈彦斌：当前，财政整体上面临减收增支压力，财政运行仍将处于“紧平衡”状态。作为逆周期调节工具的财政政策应加力提效，让“紧平衡”下有限的财政资源发挥更大作用。具体须从以下几方面着手：一是适当提高2020年的目标赤字率。适当提高目标赤字率体现了积极的财政政策定位，能在一定程度上缓解当前财政收支压力。二是财政政策要精准发力。针对受疫情影响较为严重的行业和企业，要进一步具有针对性地出台更多减税降费政策，进一步降低企业税费负担，帮助企业尤其是中小企业渡过难关。三是财政政策要提质增效。在减少税收收入的同时，避免非税收入的升高，切实降低宏观税负，以最小代价稳定经济增长。伍戈：在经济下行风险加大和财政收支承压背景下，为积极对冲疫情影响，要继续推行有针对性的财税政策，进一步优化支出结构。充分利用专项债等政策工具，将政策落到实处，实现财政政策效用值最大化。一是更加精准实施减税降费。可考虑研究出台阶段性、有针对性的税费政策，政策导向由“更大规模”转向“精准落地”，密切关注不同行业的税负变化，重点支持受损严重行业复工复产。二是优化调整财政支出结构。要落实零基预算理念，重视评估重大项目的财政可承受能力，削减非必要、非重点项目支出，压缩一般性支出。财政资金应投向撬动力度更大的重点领域，以市场化为原则，承担市场无力满足的需求。三是扩大专项债发行和使用。鉴于专项债是专款专用的债务，不计入财政赤字，有成本低、使用灵活的优势，建议未来进一步扩大专项债发行和使用。以一揽子政策帮助市场恢复信心除货币政策和财政政策，还应采取哪些重要举措帮市场与公众更快更好恢复信心？陈彦斌：还应从更全面的视野布局，采取“微观政策要活+产业政策要准+改革政策要实+社会政策要托底”的一揽子政策，帮助市场与公众恢复信心。一是要着力落实“改革政策要实+社会政策要托底”的政策组合，更好地提升消费者信心。就改革政策而言，核心是提高居民可支配收入，扭转中等收入人群可支配收入增速过快下滑的局面。同时，要加快建立房地产市场平稳健康发展的长效机制，减轻住房对居民消费的挤出作用。就社会政策而言，核心是完善社会保障体系与救助体系，使居民减少预防性储蓄，更好地释放消费需求。二是要着力落实“微观政策要活+产业政策要准”的政策组合，更好地提升企业家信心。就微观政策而言，要进一步简化行政审批、优化营商环境。就产业政策而言，要加大力度实施以放松管制、促进竞争为核心特征的功能性产业政策，为企业家提供更大发展空间和更多发展机遇。伍戈：一是加强疫情防控，做好与社会的沟通。疫情期间首要任务是疫情防控，只有疫情控制得当，经济才能正常发展。二是稳定就业和农产品供给，保障基本民生。线下招聘目前难以开展，可打造网上就业培训项目、开展线上招聘等，利用互联网解决就业问题。同时，当下正值春耕播种之季，要有序恢复农牧种植业，减少疫情对农产品产量的影响，稳定农产品供应和价格。三是推动有序复工，尽快恢复社会生产，落实划分疫区的政策。国内多数疫区疫情形势已走向缓和，各地区应根据当地疫情，有序推进企业复工进度。高风险地区重视疫情防控，中风险地区适时安排复工，低风险地区尽快恢复产业产能。四是增强公共卫生服务制度，补齐制度短板。一方面，须建立疾病预防监管体系，第一时间发现潜在特殊疾病暴发的可能性。另一方面，应重视培育重大疾病防控先进人才。与此同时，加强各级部门信息披露，发挥媒体舆论监督作用，营造实事求是、鼓励讲真话的氛围。主 编丨毛晶慧 编 辑丨曹 阳
开题报告包括综述、关键技术、可行性分析和时间安排等四个方面 ，你需要阅读国内外疫情下就业的相关文献，总结相关的综述，再分析自己的论文可行性。
开题报告的书写规范
开题报告的内容一般包括：题目、理论依据(毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状)、研究方案(研究目标、研究内容、研究方法、研究过程、拟解决的关键问题及创新点)、条件分析(仪器设备、协作单位及分工、人员配置)、课题负责人、起止时间、报告提纲等。
开题报告的综述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、相关课题研究情况、理论适用、研究方法。开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。
在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。开题报告的基本内容及其顺序：论文的目的与意义；国内外研究概况；论文拟研究解决的主要问题；论文拟撰写的主要内容（提纲）；论文计划进度；其它。
国内外研究现状，即文献综述，要以查阅文献为前提，所查阅的文献应与研究问题相关，但又不能过于局限。与问题无关则流散无穷。
过于局限又违背了学科交叉、渗透原则，使视野狭隘，思维窒息。所谓综述的“综”即综合，综合某一学科领域在一定时期内的研究概况。
奥肯定律的提出美国著名的经济学家阿瑟奥肯发现了周期波动中经济增长率和失业率之间的经验关系 即当实际GDP增长相对于潜在GDP增长美国一般将之定义为3%下降2%时失业率上升大约1%当实际GDP增长相对于潜在GDP增长上升2%时失业率下降大约1%这条经验法则以其发现者为名称之为奥肯定律。潜在GDP这个概念是奥肯首先提出的它是指在保持价格相对稳定情况下一国经济所生产的最大产值。潜在GDP也称充分就业GDP 即一国的所有生产能力得到完全释放所达到的国内生产总值。这一定律曾经相当准确地预测失业率。例如美国19791982年经济滞涨时期 GDP没有增长而潜在GDP每年增长3% 3年共增长9%。根据奥肯定律实际GDP增长比潜在GDP 增长低2%失业率会上升1个百分点。当实际GDP增长比潜在GDP增长低9%时失业率会上升。已知1979年失业率为则1982年失业率应为()。根据官方统计 1982年实际失业率为。与预测的失业率相当接近。但是 当人们用我国的实际数据进行检验时却发现该定律在我国并不适用。究其原因是人们对奥肯定律并未透彻的理解忽略了它适用的条件。本文将通过对奥肯定律适用条件的讨论来探讨它在我国的适用性问题。奥肯定律中失业率与经济增长率的关系奥肯定律中涉及两个变量一个是失业率另一个是经济增长率。 一从失业率来看奥肯定律的应用从失业率来看奥肯定律研究的是排除摩擦性失业和结构性失业以外的失业率。而从我国的实际情况起因来看我国目前的失业率构成中最主要的成分是由于摩擦性和结构性因素造成的自然失业率另外影响经济增长率的因素是多方面的微小的周期性失业因素所能反映出的促进经济增长效果在统计上并不能充分显示出来。首先我国大规模的失业现象开始发生于20世纪1/5页90年代后期之后失业率出现了实质性的升高并且表现出随时间的波动性我国失业率升高的最初起因虽然有宏观经济周期和产业结构调整的因素作用但是在这些因素之外还有一个与美国这样的市场经济国家截然不同的因素即由于旨在“减员增效”的企业劳动制度改革。在20世纪90年代后期以来职工大规模下岗和失业之前国有企业普遍存在着严重的冗员问题据当时的调查冗员率一般在1/3到2/5之间。而这种情况在市场经济国家在企业完全独立自主地做出雇用和解雇决定的条件下是不可能长期存在的。如果说在没有普遍的冗员现象的情况下一旦发生以劳动力需求减少为结果的失业率提高通常会伴随着减少劳动使用的其他变化的话从严重的冗员现象出发的失业率提高反而会提高留在工作岗位上的劳动者的工作时间。不仅如此如果减员增效的改革的确奏效的话劳动生产率也会提高。而这些因素都产生与高失业率减少劳动投入相反的效果。这样一来单一且间接的失业率提高这个因素就不能明显地被转化为产出增长率的降低。诚然在改革期间造成我国失业率上升的因素中也存在着宏观经济周期的作用。特别是在我国经济刚刚从短缺经济进入到结构性过剩阶段国内需求的制约导致企业开工不足从而对劳动力需求减少也是失业率提高的诱因。但是作为一段时期持续发生的现象我国的高失业率主要是由结构变化和劳动力市场功能不健全造成的长期自然失业现象 同时在这一时期失业率上升的因素中 自然失业率的贡献也很突出。因此在我国 “奥肯定律”的作用受到限制即在经济增长率与失业率的变化之间不存在显著的负相关关系。我国采用的是登记失业率形式下岗工人转换成失业工人使失业率增加但劳动力就业状况可能并未糟糕。由于国家统计局公布的失业率数字只是登记失业率而这个指标与市场经济国家使用的失业率反映了不尽相同的内容 因而许多经验研究的结论并不可靠如姜巍等 2005。在我国登记失业率这个指标常常不能确切地反映就业形势的好坏。例如 国有企业下岗和失业最严重的19982000年期间这个登记失业率一直保持在。而当就业形势开始好转时这个指标却大幅度提
内容 摘要：奥肯定律力图揭示周期波动中 经济 增长率和失业率之间的经验关系，然而在我国却不适用。本文通过对奥肯定律适用条件的 分析 研究 ，结合我国国情，探讨了奥肯定律在我国不适用的原因。 关键词：奥肯定律 经济增长 失业率 完善的市场机制 奥肯定律的提出 美国着名的经济学家阿瑟�6�1奥肯发现了周期波动中经济增长率和失业率之间的经验关系，即当实际GDP增长相对于潜在GDP增长（美国一般将之定义为3%）下降2%时，失业率上升大约 1%；当实际GDP增长相对于潜在GDP增长上升2%时，失业率下降大约 1%，这条经验法则以其发现者为名，称之为奥肯定律。潜在GDP这个概念是奥肯首先提出的，它是指在保持价格相对稳定情况下，一国经济所生产的最大产值。潜在GDP也称充分就业GDP，即一国的所有生产能力得到完全释放所达到的国内生产总值。这一定律曾经相当准确地预测失业率。 例如，美国1979～1982年经济滞涨时期，GDP没有增长，而潜在GDP每年增长3%，3年共增长9%。根据奥肯定律，实际GDP增长比潜在GDP增长低2%，失业率会上升1个百分点。当实际GDP增长比潜在GDP增长低9%时，失业率会上升。已知1979年失业率为，则1982年失业率应为()。根据官方统计，1982年实际失业率为。与预测的失业率相当接近。但是，当人们用我国的实际数据进行检验时，却发现该定律在我国并不适用。究其原因，是人们对奥肯定律并未透彻的理解，忽略了它适用的条件。本文将通过对奥肯定律适用条件的讨论来探讨它在我国的适用性 问题 。 奥肯定律中失业率与经济增长率的关系 奥肯定律中涉及两个变量：一个是失业率；另一个是经济增长率。 （一）从失业率来看奥肯定律的 应用 从失业率来看，奥肯定律研究的是排除摩擦性失业和结构性失业以外的失业率。而从我国的实际情况起因来看，我国 目前 的失业率构成中，最主要的成分是由于摩擦性和结构性因素造成的 自然 失业率，另外， 影响 经济增长率的因素是多方面的，微小的周期性失业因素所能反映出的促进经济增长效果，在统计上并不能充分显示出来。 首先，我国大规模的失业现象开始发生于20世纪90年代后期，之后，失业率出现了实质性的升高并且表现出随时间的波动性，我国失业率升高的最初起因，虽然有宏观经济周期和产业结构调整的因素作用，但是，在这些因素之外还有一个与美国这样的市场经济国家截然不同的因素，即由于旨在“减员增效”的 企业 劳动制度改革。在20世纪90年代后期以来职工大规模下岗和失业之前，国有企业普遍存在着严重的冗员问题，据当时的调查，冗员率一般在1/3到2/5之间。而这种情况在市场经济国家，在企业完全独立自主地做出雇用和解雇决定的条件下，是不可能长期存在的。 如果说，在没有普遍的冗员现象的情况下，一旦发生以劳动力需求减少为结果的失业率提高，通常会伴随着减少劳动使用的其他变化的话，从严重的冗员现象出发的失业率提高，反而会提高留在工作岗位上的劳动者的工作时间。不仅如此，如果减员增效的改革的确奏效的话，劳动生产率也会提高。而这些因素都产生与高失业率减少劳动投入相反的效果。这样一来，单一且间接的失业率提高这个因素，就不能明显地被转化为产出增长率的降低。 诚然，在改革期间造成我国失业率上升的因素中，也存在着宏观经济周期的作用。特别是在我国经济刚刚从短缺经济进入到结构性过剩阶段，国内需求的制约导致企业开工不足从而对劳动力需求减少，也是失业率提高的诱因。但是，作为一段时期持续发生的现象，我国的高失业率主要是由结构变化和劳动力市场功能不健全造成的长期自然失业现象，同时在这一时期失业率上升的因素中，自然失业率的贡献也很突出。因此，在我国，“奥肯定律”的作用受到限制，即在经济增长率与失业率的变化之间不存在显着的负相关关系。 我国采用的是登记失业率形式，下岗工人转换成失业工人，使失业率增加但劳动力就业状况可能并未糟糕。由于国家统计局公布的失业率数字只是登记失业率，而这个指标与市场经济国家使用的失业率反映了不尽相同的内容，因而许多经验研究的结论并不可靠（如姜巍等，2005）。在我国，登记失业率这个指标常常不能确切地反映就业形势的好坏。 例如，国有企业下岗和失业最严重的1998～2000年期间，这个登记失业率一直保持在。而当就业形势开始好转时，这个指标却大幅度提高了，从2001年，2002年4%，到2003年的和2004年的。原因是，凡是具有下岗身份即领取下岗基本生活费的，不管是否有工作，都不再进行失业登记。这样，这个指标没有包括那些下岗后没有工作的人，因而低估了失业率；随着从下岗向公开失业的并轨，下岗人数减少而登记失业增加，而这个增加可能并不意味着劳动力市场状况变得更糟。 同时，我国的失业率统计还面临以下问题：失业统计反映不全面，不涉及 农村 人口。农村人口中隐性或半公开失业在全国占相当大的比重，这从大量流入城市的“民工潮”中可见一斑，然而却没有列入统计中。失业年龄上限为男50岁、女45岁，比实际退休年龄小10岁。这使得失业率统计值与实际值存在很大偏差。我国失业人数以年末最后一天的人数 计算 ，是时点指针。而在 理论 上，应该以一段时间内的失业人数统计，即采用时期指针。国际通用的失业率为月度统计值，而我国采用的是年度统计值。国际上通用调查失业率，而我国采用的是登记失业率。
开题报告包括综述、关键技术、可行性分析和时间安排等四个方面 ，你需要阅读国内外疫情下就业的相关文献，总结相关的综述，再分析自己的论文可行性。
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开题报告的内容一般包括：题目、理论依据(毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状)、研究方案(研究目标、研究内容、研究方法、研究过程、拟解决的关键问题及创新点)、条件分析(仪器设备、协作单位及分工、人员配置)、课题负责人、起止时间、报告提纲等。
开题报告的综述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、相关课题研究情况、理论适用、研究方法。开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。
在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。开题报告的基本内容及其顺序：论文的目的与意义；国内外研究概况；论文拟研究解决的主要问题；论文拟撰写的主要内容（提纲）；论文计划进度；其它。
国内外研究现状，即文献综述，要以查阅文献为前提，所查阅的文献应与研究问题相关，但又不能过于局限。与问题无关则流散无穷。
过于局限又违背了学科交叉、渗透原则，使视野狭隘，思维窒息。所谓综述的“综”即综合，综合某一学科领域在一定时期内的研究概况。
随着疫情持续时间越长，企业面临开工难，不仅就业难，对于很多失业人员来说会更困难，这时候很多失业人员会想到用失业保险来做个临时补偿。法律依据：《中华人民共和国传染病防治法》第十二条在中华人民共和国领域内的一切单位和个人，必须接受疾病预防控制机构、医疗机构有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防、控制措施，如实提供有关情况。疾病预防控制机构、医疗机构不得泄露涉及个人隐私的有关信息、资料。卫生行政部门以及其他有关部门、疾病预防控制机构和医疗机构因违法实施行政管理或者预防、控制措施，侵犯单位和个人合法权益的，有关单位和个人可以依法申请行政复议或者提起诉讼。
打好“疫情狙击战”在2019年末，网络上流行一句文案:把2019年的烦恼和不开心全部地弃，2020, 崭新的一年让我们赢来希望和快乐，然而并非如此，刚一进入2020年,我们国家就遭遇到了前所未有的潘多拉的盒子.潘多拉是希腊神话中第一个尘世好。普罗米修其斯盗天大后给人间后，主神宙斯力惩罚人类，命令神用黏土塑成一个年轻美貌.虚伪狡诈的姑娘-取名“潘多拉”意为具有一切天赋的久人。并给了她一个礼盒，然后将她许配给普罗米修斯的弟弟埃庇米修斯(意为“后知”)。埃庇米修斯不顾禁忌地接过礼盆，潘多拉趁机打开它，于是各种恶习文难和疾病立即从里面飞出来。盒子里只剩下唯一美好的东西:希望。但希望还没来得及飞出来，潘多拉，就将盒子永远的关上3“潘多拉的盒子”被用来比喻造成灾害的根源.然而这次疫情最早追溯到一只蟎辐，据说是一个人吃了蝙蝠中枪然后传染给其他人并且非常迅速，刚开始就像加特林”一样向人们进行扫射，中枪的人极其多。后来疫情得到遏制后，它又像狙击手一样，时不时哪个人就会被击中。这次疫情就像潘多拉的盒子一样，盒子打开了造成了一系列灾难，让人们整天只能呆在家不能出门就像团在竿笼里，极大的降低 了人们的生活水平，也导致许多的人失业.国家的恩想尔系数也提高了。不过盆子里也隐藏3-林东西，那就是希望我们国家遭到这次疫情并没有退病而是迎难而上。更让我感到宇号的就是在一线前线的医疗工作人员，他们宣夜不停地研究可以抑致这次疫情的药物，D罩几天不摘不换，有的人员摘掉口罩脸上水肿水肿的，格外地令人感到辛酸，有的医疗人员也在这次狙击战中壮烈地牺节3,虽然我们不知道他们的名字，但是好汉从不留名。让我们向他们致敬!我们需要像他们这样的人才，我们都知道去一线文复的医疗人员就是拿生命在赌搏，他们用生命换来了人们的幸福，有多少他们的家人守在电视机前肪着自己的儿女有安全的回来。最令我们自责地就是我们这些平月的人，无能为力有这个心没这个力，也有很多像我们一样平A的人向前代捐钱，捐食物，还有多种物贵，他们也是这场相击年的后勤人员，也为国家作出了巨大的矛南献.现在这次疫情一步步被国家的力量冒制住要想打好这次 狙击战全国人民必须团结一致，众志成诚，坚持中国共产党,服从党的指挥和领导。我相信,维护中华人民的社可能会迟到，但永远不会缺序。
更多精彩内容，请在各大应用市场下载“大武汉”客户端。 人民日报仲音连发七文谈疫情防控究竟是怎么一回事，跟随我一起看看吧。
“仲音”是谁？这不重要，重要的是“必须坚持动态清零”的信号
10月10日起，人民日报连续发布署名“仲音”的文章，聚焦“抗疫”，指出“躺平”不可取。10月10日，发布文章《增强对当前疫情防控政策的信心和耐心》，10月11日，发布文章《“动态清零”可持续而且必须坚持》，10月12日，发布文章《“躺平”不可取，“躺赢”不可能》。
人民日报的权威性自然不必多说，只是这么重要的观点，署名“仲音”引起了很多人的兴趣，那么“仲音”到底是谁？
其实“仲音”并不一定是特指的一个人，或者说“仲音”是谁根本不重要，重要的是人民日报这个平台，这释放了“必须坚持动态清零”的信号。
众所周知，“动态清零”取得了巨大的成功，我国的新冠感染、死亡人数非常的低，当然，“动态清零”对很多人的工作、生活产生了影响，特别是没有固定工作的人，因而这些群体有特别的“躺平”期待。
此外，不时地有报道指出新冠毒性已经很弱，重症率很低，这加剧了很多人“躺平”的想法，再加上抗疫的时间确实已经很长，民众心理早已产生倦怠的情绪，因而这个时候官媒连续发声，强调“必须坚持动态清零”很有必要，这无疑可以统一思想和认识，增强信心和耐心。
中国的老年人口众多，想想老人和孩子，“躺平”思想确实不可取，国外“躺平了”，经济不还是一团糟吗？相信我们可以最终战胜疫情。加油吧，科学家，早已研发出有特效的疫苗和药物，加油吧，每一个人……
关于疫情防控，人民日报仲音连发七文
策划丨马梦娅 设计丨王语哲
【编辑：商佩】
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新闻联播主要内容：
1、中共中央印发《关于加强党的领导、为打赢疫情防控阻击战提供坚强政治保证的通知》。
2、中央指导组在湖北开展疫情防控指导工作。
3、多部门加大投入保障严防疫情扩散。
4、各地坚决打赢疫情防控阻击战。
5、解放军医疗队：发挥先锋模范作用冲在战“疫”一线。
6、【新闻特写】产房里的新生命。
7、人民日报评论员文章：把人民群众生命安全和身体健康放在第一位。
8、央视快评：领导干部要深入防控疫情第一线。
9、央视快评：领导干部要守土有责守土担责守土尽责。
10、【2020我的愿望】迎接挑战看创新。
11、国内联播快讯：
（1）客流下降六成交通部门全力运送防控和生活物资。
（2）《中国诗词大会》第五季开播。
（3）微纪录片《从长安到罗马》今晚开播。
12、联合国秘书长表示坚定支持中国疫情防控努力。
13、俄罗斯充分肯定中国疫情防控努力。
14、美证实军机在阿富汗坠毁否认被击落。
15、国际联播快讯：
（1）也门胡塞武装攻占首都周边战略要道。
（2）俄纪念二战列宁格勒解除封锁76周年。
（3）美亚拉巴马州船坞起火至少8人死亡。
以上内容参考 CCTV-1综合频道-新闻联播20200128
1、抓紧抓实抓细常态化疫情防控，就要把内防反弹各项措施落到实处，把疫情防控网扎得更密更牢。
要继续加强疫情防控工作，优化防控策略，认真落实防控责任和各项具体措施。各地要精准抓好内防反弹工作，对新增本土确诊病例要加强流行病学调查，及时发现其中暴露出的防控问题，加固薄弱环节、补上短板漏洞。
2、抓紧抓实抓细常态化疫情防控，就要加强和完善外防输入举措，进一步提高针对性和有效性。
要把严防境外疫情输入作为当前乃至较长一段时间疫情防控的重中之重，筑起应对境外疫情输入风险的坚固防线，不能出现任何漏洞。要继续加强对境外我国公民的关心关爱，驻外使领馆要做好领事保护和防护指导，发挥好侨团、留学生会等作用。
扩展资料：
科学处理好常态化疫情防控和发展的关系
要全力做好常态化疫情防控工作，坚持常态化精准防控和局部应急处置有机结合，加强社区精准防控，扩大检测范围，不断巩固疫情防控成果
根据国内生产生活秩序恢复、国际人员往来可能增多的情况，阶段性动态调整、精准优化和落实防控措施。
要认真学习贯彻党中央决策部署，按照中央应对新冠肺炎疫情工作领导小组、国务院联防联控机制要求，适应新形势、掌握主动权，科学处理好常态化疫情防控与经济社会发展的关系，切实做到“一个到位”“两个转变”“三个精准”。
参考资料来源：新华网-人民日报评论员：抓紧抓实抓细常态化疫情防控
17日，人民日报第九版，终南山撰文《人民至上 生命至上》，他讲了“当前，我们国家基本恢复了正常生活秩序，并且实现了疫情的常态化防控，这可以说是一个奇迹，无论是出生仅30多个小时的婴儿，还是100多岁的老人，我们都全力救治…”等
我觉得人民日报里面说的大爱守护者，是那些疫情期间工作在一线的医护人员，还有那些无私奉献的志愿者。为了更好的控制疫情的发展，医护人员他们牺牲自我，争分夺秒抢救病人，志愿者为那些隔离的人送去生活用品，每日辛勤奔波。
钟老先生在人民日报撰文题目是《人民至上 生命至上》文章中多次强调了作为医护工作者应当将人民的生命放在重要位置，他回顾了中国的抗疫历程，感慨了中国创造了奇迹，表示要带着对生命的敬畏和尊重服务人民
大爱守护者就是逆行前进，保护人民的一群人，比如在此次疫情当中无私奉献的医生们，他们把患者的健康放在第一位，吃苦耐劳，为我国抗疫做出了巨大贡献，他们是值得我们尊敬的人。
人才流失 成因分析 个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。人才流失组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。外界原因一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”影响 听语音企业的代价对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；人才流失另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境；其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估计的！人才流失社会的不安正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。个人的损失跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。危害 听语音人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的倍以上。主要特征 听语音与地域有关总是从不发达地区向发达地区流动；从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇，并有更多的发展机会。与行业有关竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。因为对于劳动密集型企业，熟练工人经常在中小企业之间流动，特别因为工资差异，使得熟练工人流失更为严重。与学历有关学历高的流动性较大。很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相
劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文
摘要： 本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册，通过数据挖掘和统计分析，揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点：
一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势；
二是离职率与新进率之间具有显著正相关；
三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。
关键词： 人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率
一、问题的提出
人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出，可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中，宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动；微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的，也是必要的。正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，适度的流动，会给企业带来新鲜的血液，并有助于保持活力。但是，如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高，就会给企业带来诸多的挑战。其中，最重要的挑战有两个：
一是，人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。
反映人力资源流动最常用的指标一般有两个，一个是离职率，一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时，组织的人员规模可维持平衡或不断扩大；反之，当离职率大于新进率时，企业就会出现人员规模的萎缩，并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下，企业出现少量员工的离职，完全可以通过招聘及时补充。但是，如果短时间内员工离职过多、离职率过高，企业补缺工作的难度就会增大，乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。
二是，人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。
人力资源流动，特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本，一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本，如直接的经济损失，会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言，人力资源流动的水平越高，空缺的岗位和拟招聘的人数就越多，而相应的成本也就越高。
由此可见，企业要维持可持续性发展，内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上，并能维持动态的平衡，否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率，人员规模必然会不断萎缩，最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此，企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系，监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性，监测的对象可以是全体员工，也可以是一些重要岗位或重点群体。
而鉴于成本的考虑，这套监测体系的建构，最好能基于既有的数据，而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据，经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系，这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中，劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此，本研究拟从该群体着手，分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态，并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制，如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响，以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。
二、研究方法
1、分析材料及数据挖掘步骤
为了实现上述研究目标，本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可，本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目，这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在，并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册，并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息：
①身份证号（以下简称ID）；
②性别；
③入职时间；
④离职时间（未离职记录为“空”）。
根据这四个字段，并按如下步骤分析，可挖掘出如下一些数据信息：
第一，利用ID的唯一性，可合并21个月的数据，生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括：
①ID（身份证号）；
②性别；
③入职时间；
④离职时间。
此外，根据ID，还可提取出“出生日期”这一变量，基于“出生日期”这一变量，确定出员工的“代际”信息（1=90后，2=90前）。
第二，利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息，可判断每个员工自人职以来，在每个月份中的工作状态。在每个月份中，都可用如下四个变量来表征员工的工作状态：
①新进员工（1=是，0=否），是“入职时间”为当月的员工；
②离职员工（1=是，0=否），是“离职时间”在当月的员工；
③月初在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工；
④月末在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工。鉴于统计期为21个月，按前述操作规则，重复21次，共获得21组（每月1组）员工的工作状态。
第三，分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”（1990—1999年出生的员工）、“90前员工”（1990年前出生的员工）为分析对象，根据员工在每个月里的工作状态（是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”），可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数，并根据“离职率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]”和“新进率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]这两个公式，计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。
2、样本特征
统计期初（20XX年7月1日）的在岗劳务派遣员工有2663人，经过21个月的人力资源流入与流出，到统计期末（20XX年3月31日）还剩在岗劳务派遣员521262人，员工净流失1401人，规模减少了。在21个月的统计期内，先后离职的劳务派遣员工有17562人，平均每月离职836人，加上期末在岗的劳务派遣员工1262人，本研究涉及到的劳务派遣员工（包括离职和在岗人员）合计18824人。
三、结果
1、人力资源流动水平的分析
离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平，并分析二者之间内在联系，本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验，结果显示（如表1所述）：
①全体劳务派遣员工的离职率最小值为，最大值为，平均值为；
②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为，最大值为，平均值为‰
③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关（R=，p=）；
④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点（MD=），但这一差异未达到统计学意义上的显著性（t=0、707，df=20，p=）。
2、差异性比较
（1）人力资源流动水平在性别上的差异性比较
为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系，本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表2所示）：
第一，男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%，最大值为109、3%，平均值为47、1%；女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%，最大值为55、3%平均值为34、4%；男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、757，p<0、001）；男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点（MD=12、7%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=5、225，df=20，p<0、001）。
第二，男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%，最大值为116、0%，平均值为43、7%；女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%，最大值为83、1%，平均值为37、0%；男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、942，p （2）人力资源流动水平在代际上的差异性比较 为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系，本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表3所示）： 第一，90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%，最大值为89、1%，平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%，最大值为85、5%，平均值为37、0%；90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、791，p<0、001）；90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点（MD=7、O%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=3、438，df=20，P=0、003）。 第二，90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%，最大值为103、7%，平均值为39、7%；90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%，最大值为103、7%，平均值为35、5%；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、953，p<0、001）；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点（MD=4、2%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=2、113，df=20，P=0、047）。 四、主要结论与讨论 根据上述的结果，可以概括出如下一些主要结论： 1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高，基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势 根据上述结果可以看到，在21个月中，劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%，最大值为88、2%，平均值为42、1%，而新进率的最小值为9、3%，最大值为103、6%，平均值为38、5%。换言之，在低峰期时，每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人，而在高峰期时，每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看，企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入，29、2%的离职率意味着企业的员工，仅需3、425个月就会全部流失完；而以42、1%的平均离职率来计算，2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了，目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高，换句话说，这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。 2、离职率与新进率之间具有显著正相关 这意味着二者存在相伴相生的关系，企业旺盛的招工需求（高新进率），其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来，一到特定的时间点上（如每年的9、10月份，以及春节前后），一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上，导致“用工短缺”现象产生的原因，人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大，无非两类原因。 一是企业订单增加或规模扩大 而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展，就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给，“用工短缺”问题就会持续存在；如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给，“用工短缺”问题就会得到缓解，但缓解的同时，也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示，劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着，该劳务派遣机构目前在员工的招聘上，几乎全部都是为了补充人员的流失。 3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势，人力资源流出略高于人力资源流入 尽管21个月中，平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异，但是平均每个月3、6个百分点的差异，也不能忽视。若长此以往，该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上，这一趋势正在发生。该机构在21个月期间，7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人，净流失了1401人，人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言，这一趋势若持续下去，最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言，如果新进率持续小于离职率，结果只有一个，就是企业持续“用工短缺”，并最终“无人可用”。反言之，如果企业不存在员工“高离职率”的问题，那么，“新进率”也不会那么高，而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然，新进率略小于离职率，也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如，用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模，或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此，当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候，也要分析—下原因。如果不是因为这些因素，而是企业招聘需求旺盛，但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候，企业就要格外警惕，及时提出因应策略。 4、性别因素和代际因素，对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响 男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工，有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出，男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性；而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多，比如，两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言，则可能是因为初入职场，本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人，往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明：目前的人力资源市场中，男性员工与90后员工相对比例较多。 目前，人力资源市场看似供需两旺，有企业大量招人，也有大量的人要找工作，但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续，或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着，目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出，然后又流入本区域范围内的另外一家企业，而企业新进的员工，也只是从另外一家企业流出的员工。于是，流出的男性员工越多，新进企业的男性员工也就越多；流出的90后员工越多，而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转，转看似造就了旺盛的人力资源市场，但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。 五、小结 通过上述分析可以发现，利用每个月的员工花名册，经过数据挖掘和统计分析，可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态，同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系，以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言，他们的人力资源流动呈现如下特点： 一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势； 二是离职率与新进率之间具有显著正相关； 三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。 公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、 组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。 Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。 Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。 莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。 Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。 Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。 Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型 存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。 Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。 Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。 综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。 （三）国内研究现状 相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有： 张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。 王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。 王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。 符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。 而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。 张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。 曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。 另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。 刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工 制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。 （四）研究的必要性和重要意义 研究的重要意义： 中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化 新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。 二、研究的基本内容，拟解决的主要问题 （一）研究的基本内容 论文基本框架： 一、绪 论 (一) 研究背景 (二) 研究意义 (三) 研究方法和主要内容 二、相关理论综述 (一) 员工流失的概念 (二) 员工流失率的概念 (三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论 库勒曲线 员工流失的几个模型 三、XX公司的员工流失现状 (一) XX公司的概况 (二) XX公司面临的行业现状 (三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构 公司员工情况 员工流失情况 员工流失造成的损失 四、XX公司员工流失的原因分析 (一)企业外部影响因素分析 (二) 企业内部影响因素分析 (三) 员工个人影响因素分析 五、XX公司员工流失的对策 (一) 核心员工的管理 (二) 员工流入的管理 (三) 员工流失的应对策略 六、总结 致 谢 参考文献 （二）解决的主要问题 本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司 学生姓名： 王培杰 学 号：0802070240 专 业：人力资源管理 班 级： 人力0802 指导教师： 段淑芳 填写说明 1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。 2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。 3．开题报告的内容要求： (1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。 (2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。 (3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。 (4)拟采取的研究方法和技术路线。 (5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。 4．该报告由学生所在二级学院保存。 5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。