出版社的劳务派遣编辑

问题一：新华书店算什么单位，还算事业单位吗？有部分事业编制吗新华书店是中国国有图书发行企业，属于企业单位,不是事业单位，没有事业编制。新华书店是中国国有图书发行企业，发行网点遍及全国城镇，在1937年4月24日成立于延安清凉山，因该书店在 *** 中央宣传部、中国出版集团之下，是国家官方的书店，也是官方刊物宣传与发售处之一，全国各地均有分店，截至2006年共有14000多个发售网点，各省会则有购书中心或书城等名义经营;在香港以新华书城名义在湾仔经营，在澳门则以珠新图书公司名义经营。现今分店招牌的题字为 *** 在1948年12月于河北所题，现今的总店与发行所位于北京市西城区。新华书店总店是中央一级图书、音像出版物大型批发企业，隶属中国出版集团。新华书店总店具有丰富的书业营销运作经验，在长期发展中，构筑了全国性的购销网络、仓储运输网络和资金结算网络，具备集约化、规模化经营条件。近年来，为适应图书市场日益发展的需要，在图书发行业务中加大高新科技手段的利用，正在建设全国出版物信息网络系统和企业管理系统。企业机构健全，实力雄厚，拥有固定资产逾3亿元，营业面积及仓储场地近8万平方米，承担了向全国5000余家各级新华书店及社会书店办理中央一级、北京地区及全国各地500多家出版社的出版物进发货业务。问题二：新华书店到底什么编制为什么要民政厅给指标有正式工和非正式工的的区别？还有是什么编制，是事业编制吗新华书店在2009年就整体改制了，属股份公司，但有些内部员工是事业编（人数很少的）问题三：新华书店是什么性质的单位新华书店现在还是属于事业单位...不是私营的.. 问题四：新华书店是什么性质的单位？ 20分新华书店总店是中央一级图书、音像出版物大型批发企业，隶属中国出版集团。新华书店总店具有丰富的书业营销运作经验，在长期发展中，构筑了全国性的购销网络、仓储运输网络和资金结算网络，具备集约化、规模化经营条件。为适应图书市场日益发展的需要，在图书发行业务中加大高新科技手段的利用，正在建设全国出版物信息网络系统和企业管理系统。企业机构健全，实力雄厚，拥有固定资产逾3亿元，营业面积及仓储场地近8万平方米，承担了向全国5000余家各级新华书店及社会书店办理中央一级、北京地区及全国各地500多家出版社的出版物进发货业务。问题五：新华书店现在属于事业单位还是企业单位？已转为企业单位了。以浙江省为例，县级市级的新华书店都是省直属的企业。员工待遇现在还不错，看看有多少书店员工突围出来就明白了。如都想往础突围，就说明不想在里面呆着，如大都安于现状，说明待遇都还过得去。如同国有企业一样，收入无法统一。高的非常高，低的非常低，高的可以几十万一年，低的也就数万一年。如是一个营业员，工资加奖金，能有三四万一年也就不错了。全国的事业单位都要改革，去两头，保中间，即执行行政职能的往行政靠，实行多劳多得企业工资制的往企业靠。中间保留下来的就是事业单位了。问题六：新华书店有哪些部门？分别有岗位啊？做什么岗位比较好啊？有无编制有什么差别啊？在线等回答。。新华书店根据各地的情况，是不一样的，一般有业务、财务、销售、管理等部门，具体什么岗位好，要根据自己的能力和性格，适合自己的就好。有编制是正式合同工，无编制是劳务派遣工，在待遇上是有区别的问题七：新华书店正式员工有编制吗? 新华书店在2009年就整体改制了，属股份公司，但有些内部员工是事业编（人数很少的）问题八：新华书店是事业单位吗?省编是什么意思？股份制的国有企业，国有资本占主体成分，受国家控制，跟中国移动这种国字号类似。应该属于私营企业，但是国有。省编类似市直属事业单位编制，你是省攻，有可能去区县工作，但工资编制归属省公司问题九：新华书店是什么性质的单位新华书店是中国国有图书发行企业，发行中国点遍及全国城镇，在1937年4月24日成立于延安清凉山，因该书店在 *** 中央宣传部、中国出版集团之下，是国家官方的书店，也是官方刊物宣传与发售处之一，全国各地均有分店，截至2006年共有14000多个发售中国点，各省会则有购书中心或书城等名义经营；在香港以“新华书城”名义在湾仔经营，在澳门则以“珠新图书公司”名义经营。现今分店招牌的题字为 *** 在1948年12月于河北所题，现今的总店与发行所位于北京市西城区问题十：新华书店是什么机构，有编制吗？事业编制还是行政编制？新华书店算是个文化企业，和出版社类似，以前是事业编制，现在是企业

劳务派遣，别称人力派遣、人才租赁，是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的用工形式，诞生于20世纪的美国。该形式多在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，有利于用工单位降低招聘成本和培训成本等。1服务对象编辑一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为企业提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作；同时也为企业提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。2岗位要求编辑《劳动合同法》第66条规定：“第六十六条[1]劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”3劳务派遣编辑劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。[2]随着1995年《劳动法》的实施，中国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后，出现了新的‘正式员工’、‘被派遣劳动者’二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为企业发展做出最直接贡献，却成为‘二等’员工群体。现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。[2]国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。[3]像日本和中国台湾地区，将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属于非法。[4]清华大学法学院教授郑尚元也建议，应该学习日本等国劳务派遣立法的做法，在法律上把劳务派遣的具体岗位一一列举出来。为此，他提出两种方案：一是在劳动合同法中直接列举劳务派遣的具体岗位；二是授权由国务院来规定，在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。[5]国外以日本为例，日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了严格、细致的规定，将允许企业使用劳务派遣工的岗位严格限制在26类岗位之内，且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内，即使重新签订派遣合同，工人派遣的总时间也限制在3年以下。日本《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括：（1）信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作；（2）机械、仪器和设备的设计和制图；（3）广播视听设备的操作；（4）广播节目制作等；（5）办公设备如计算机、打字机和电传机的操作；（6）口译、笔译和速记；（7）管理人员秘书；（8）文书档案和分类；（9）市场研究及结果分析；（10）会计；（11）海外贸易和国内商务文件起草；（12）需要高级专门技能的机器使用或操作；（13）室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游；（14）为房屋提供清洁服务；（15）房屋设施的操作、检查或维修；（16）房屋、场所来访人员的接待和引导，或停车场管理；（17）研究和开发；（18）公司管理制度的研究或设计；（19）出版物编辑；（20）广告设计；（21）内部装饰业协调员；（22）广播员；（23）办公自动化设备介绍使用；（24）电话促销；（25）接受用人单位机器或设备订单，或促销事务；（26）广播节目背景或场景布置。[6]国内据全国总工会劳务调查显示，全国劳务派遣职工在2009年达到2700万人，在2011年达到3700万人，占企业职工总数。其中，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工，其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。[3]劳务派遣行业以保险行业、电力行业、建筑行业为主。来源于城镇，来自于农村。实施劳务派遣的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。在一些高校已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的‘人才派遣’。

国外的公司给我发了邀请函，但是我去办护照人家不给办，现在只能是国内公司派遣这种方式才能办理护照出国吗？自己联系国外公司，国外给我发邀请函这种不能办理护…

新华书店劳务派遣工是合同制工人。劳务派遣工是指和人力资源公司签合同，然后派遣至用人单位的指定岗位去工作。由人力资源和社会保障事务有限公司派遣到各分公司从事图书发行工作签订合同。

劳务派遣的论文答辩

网络营销的目的：1、宣传企业品牌2、吸引新客户3、增加客户粘性4、提高转化率5、增加曝光率6、明确地认识网络营销借助网络的网络影响力来开展网络营销达到以下几个目标：1.销售型网络营销目标：主要是为企业拓宽销售网络，借助网上的交互性，直接性，实时性和全球性为顾客提供较为方便快捷的网上销售点。2.服务型网络营销目标：主要是为顾客提供网上联机服务，顾客通过网上服务人员可以远距离进行咨询和售后服务。3.提升型网络营销目标：主要是通过以网络营销代替传统营销手段，全面降低营销费用，改进营销效率，促进营销管理和提高企业竞争力。4.品牌型网络营销目标：主要是在网上建立自己的品牌形象，加强与顾客的联系和沟通，建立顾客的品牌忠诚度，为企业的后续发展打下基础，以及配合企业营销目标的实现。5.混合型网络营销目标：想同时达到上面几种目标，既是销售型，又是品牌型，同时还属于提升行。当然不管是做哪种网络营销方式，最终目标都是带来客户卖出产品。更好的了解网络营销才能更好的掌握它，利用它。

网络营销的目的：1、宣传企业品牌2、吸引新客户3、增加客户粘性4、提高转化率5、增加曝光率6、明确地认识网络营销借助网络的网络影响力来开展网络营销达到以下几个目标：1.销售型网络营销目标：主要是为企业拓宽销售网络，借助网上的交互性，直接性，实时性和全球性为顾客提供较为方便快捷的网上销售点。2.服务型网络营销目标：主要是为顾客提供网上联机服务，顾客通过网上服务人员可以远距离进行咨询和售后服务。3.提升型网络营销目标：主要是通过以网络营销代替传统营销手段，全面降低营销费用，改进营销效率，促进营销管理和提高企业竞争力。4.品牌型网络营销目标：主要是在网上建立自己的品牌形象，加强与顾客的联系和沟通，建立顾客的品牌忠诚度，为企业的后续发展打下基础，以及配合企业营销目标的实现。5.混合型网络营销目标：想同时达到上面几种目标，既是销售型，又是品牌型，同时还属于提升行。当然不管是做哪种网络营销方式，最终目标都是带来客户卖出产品。更好的了解网络营销才能更好的掌握它，利用它。1分享评论踩百度推广推广点击进入!百度官方推广平台值得一看的百度推广相关信息推荐百度推广推广-来百度，覆盖95%网民，成为近60万家中国企业开展营销推广的信赖选择!比传统营销方式更精准，更灵活，为您带来更多潜在客户，快速提升企业销售额和品牌影响力广告项目立项_需要多少钱?需要什么条件?值得一看的项目立项相关信息推荐项目立项，图审网传图审提供专业人员执行高水平+高素质+高标准的服务。上海润桢建筑装饰工程有限公司广告网站营销推广预期...专家1对1在线解答疑惑去提问— 你看完啦，以下内容更有趣 —优质美妆节目广告植入该找谁?美妆节目广告植入可以了解一下广州今视电传广告有限公司。广州今视电传广告有限公司是一家专业服务美妆节目广告植入的公司。公司团队拥有专业的相关人员，丰富的行业经验以及先进的管理体系，致力于为客户提供优质的服务体验，满足客户的相关需求。广告2020-09-23网络营销的目标是什么借助网络的网络影响力来开展网络营销主要是进一步提升业绩效率的，一般网络营销分为以下几个目标：销售型网络营销目标：主要是为企业拓宽销售网络，借助网上的交互性，直接性，实时性和全球性为顾客提供较为方便快捷的网上销售点。服务型网络营销目标：主要是为顾客提供网上联机服务，顾客通过网上服务人员可以远距离进行咨询和售后服务。提升型网络营销目标：主要是通过以网络营销代替传统营销手段，全面降低营销费用，改进营销效率，促进营销管理和提高企业竞争力。品牌型网络营销目标：主要是在网上建立自己的品牌形象，加强与顾客的联系和沟通，建立顾客的品牌忠诚度，为企业的后续发展打下基础，以及配合企业营销目标的实现。混合型网络营销目标：想同时达到上面几种目标，既是销售型，又是品牌型，同时还属于提升行。当然不管是做哪种网络营销方式，最终目标都是带来客户卖出产品。更好的了解网络营销才能更好的掌握它，利用它。18赞·8,266浏览2017-09-28网络营销的目标和目的是什么？网络营销的目的： 1、宣传企业品牌 2、吸引新客户 3、增加客户粘性 4、提高转化率 5、增加曝光率 6、明确地认识网络营销 1、网络媒介具有传播范围广、速度快、无时间地域限制、无时间约束、内容详尽、多媒体传送、形象生动、双向交流、反馈迅速等特点，可以有效降低企业营销信息传播的成本。 2、网络销售无店面租金成本。且有实现产品直销功能，能帮助企业减轻库存压力，降低运营成本。 3、国际互联网覆盖全球市场，通过它，企业可方便快捷地进入任何一国市场。尤其是世贸组织第二次部长会议决定在下次部长会议之前不对网络贸易征收关税，网络营销更为企业架起了一座通向国际市场的绿色通道。 4、网络营销具有交互性和纵深性，它不同于传统媒体的信息单向传播，而是信息互动传播。通过链接，用户只需简单地点击鼠标，就可以从厂商的相关站点中得到更多、更详尽的信息。另外，用户可以通过广告位直接填写并提交在线表单信息，厂商可以随时得到宝贵的用户反馈信息，进一步减少了用户和企业、品牌之间的距离。同时，网络营销可以提供进一步的产品查询需求。 5、成本低、速度快、更改灵活，网络营销制作周期短，即使在较短的周期进行投放，也可以根据客户的需求很快完成制作，而传统广告制作成本高，投放周期固定。 6、多维营销，纸质媒体是二维的，而网络营销则是多维的，它能将文字、图像和声音有机的组合在一起，传递多感官的信息，让顾客如身临其境般感受商品或服务。网络营销的载体基本上是多媒体、超文本格式文件，广告受众可以对其感兴趣的产品信息进行更详细的了解，使消费者能亲身体验产品、服务与品牌。 7、更具有针对性，通过提供众多的免费服务，网站一般都能建立完整的用户数据库，包括用户的地域分布、年龄、性别、收入、职业、婚姻状况、爱好等。 8、有可重复性和可检索性，网络营销可以将文字、声音、画面完美地结合之后供用户主动检索，重复观看。而与之相比电视广告却是让广告受众被动地接受广告内容。 9、受众关注度高，据资料显示，电视并不能集中人的注意力，电视观众40%的人同时在阅读，21%的人同时在做家务，13%的人在吃喝，12%的人在玩赏它物，10%在烹饪，9%在写作，8%在打电话。而网上用户55%在使用计算机时不做任何它事，只有6%同时在打电话，只有5%在吃喝，只有4%在写作。 10、网络营销缩短了媒体投放的进程，广告主在传统媒体上进行市场推广一般要经过三个阶段：市场开发期、市场巩固期和市场维持期。在这三个阶段中，厂商要首先获取注意力，创立品牌知名度；在消费者获得品牌的初步信息后，推广更为详细的产品信息。然后是建立和消费者之间较为牢固的联系，以建立品牌忠诚。而互联网将这三个阶段合并在一次广告投放中实现：消费者看到网络营销，点击后获得详细信息，并填写用户资料或直接参与广告主的市场活动甚至直接在网上实施购买行为。17赞·15,762浏览2016-01-09网络推广的目的是什么呢？网络推广的主要目的就是增加品牌知名度，增加产品曝光。让客户形成品牌认知、信任、然后咨询购买。围绕百度来做品牌推广，利用各种推广手段在百度首页做到有排名，那就是做百度关键词搜索首页有你的品牌推广信息。我们是找的推一手，先确认操作的目标关键词，这个需要分析下你的定位，然后根据目标关键词做针对性的策划相应操作项目，精准度很高，价格也不贵。694赞·2,648浏览2020-04-23开题报告中，”预期达到的目标“指的是什么？开题报告中，”预期达到的目标“指的是预期成果。开题者把自己所选的课题的概况(即"开题报告内容")，向有关专家、学者、科技人员进行陈述。然后由他们对科研课题进行评议。亦可采用"德尔菲法"评分；再由科研管理部门综合评议的意见，确定是否批准这一选题。开题报告作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。扩展资料：开题报告的综述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、相关课题研究情况、理论适用、研究方法。对可能遇到的最主要的、最根本的关键性困难与问题要有准确、科学的估计和判断，并采取可行的解决方法和措施。条件分析突出仪器设备等物质条件的优势。明确协作单位及分工，分工要合理，明确各自的工作及职责，同时又要注意全体人员的密切合作。提倡成立导师组，导师组成员的选择要充分考虑课题研究的实际需要，要以知识结构的互补为依据。参考资料来源：百度百科——开题报告参考资料来源：百度百科——部分预期目标反应10赞·14,326浏览2019-05-25网络营销的目标是为了什么?网络营销目标综合起来有这么几类： 1、品牌（知名度、曝光度、美誉度）传播指标； 2、业务指标；通过网络营销产生的直接和间接销售业绩； 3、服务。还有一些比较具体的目标，比如：网站的流量、网站的关键在排名、网站的粘度等，都可以是网络营销的一些指标。网络营销的目标制定一般分阶段来制定的，根据不同的营销计划来制定你的目标。1赞·179浏览营销推广渠道有哪些如何做好营销就六步轻松搞定。值得一看的营销推广渠相关信息推荐广告星阵围棋专业版值得一看的棋牌相关信息推荐广告史记可信吗？史记说白起坑杀了40万赵军，赵国的军力都死光了，第二年又是十几万出征燕国？《史记》是司马迁撰写的纪传体史记，虽然司马迁的人品没有问题，但是里面的内容也不是绝对可信。我们也需要257条回答·9,937人在看68年大数据告诉你：清明时节到底哪里雨纷纷？中国天气网讯马上就要到清明节了，感觉和清明有关的诗句多与雨有缘，比如诗句“清明时节雨纷纷”、“清明时节雨声哗”、“听风听雨过清明”。那么清明节真的和雨有缘吗？我们一起来扒一扒我国各地清明节到底哪里雨10,381人在看正式编制、聘用工、劳务派遣的区别目前来说，正式工以外的所有用工形式，都叫临时工。临时工包括了劳务派遣工和劳务外包工。区别在于：［正式20条回答·69,284人在看哪些明星的素颜给人的感觉很惊艳？电视剧《在一起》素颜最惊艳的演员是张天爱。因为题材特殊，电视剧《在一起》在演员和选角上也有着十分严格243条回答·39,791人在看颖儿和付辛博般配吗？为什么很多网友不看好他俩？颖儿与付辛博两人爱女早已诞生，两人在5月15号在巴厘岛举办了一场盛大浪漫的婚礼。圈内好友纷纷前往祝福32条回答·2,519人在看与支付宝“同名”的大爷，曾想状告阿里巴巴侵权，如今怎样了？山东有个大爷名字就叫支付宝和阿里的产品支付宝一样，最开始的时候他听到这个名字是想告阿里侵权，还特地咨8条回答·557人在看张钧甯为什么没有火起来？感谢提问，挺有意思的问题。女明星张钧甯长得漂亮、身材又好，为什么一直不温不火呢？在正式回答这个问题之255条回答·5,556人在看正在加载

关于人力资源外包业务风险及防范问题研究来源:中国论文下载中心 [ 08-07-28 10:16:00 ] 作者:荆炜编辑:studa0714 【摘要】文章从介绍人力资源管理外包业务入手，分析了人力资源外包及人力资源外包优点, 但是同时也阐述了外包许多风险,这些风险有可能使企业产生损失,最后就如何防范人力资源管理外包风险提出了几点建议。【关键词】人力资源管理;外包;业务风险近年来，外包的领域已经不仅仅局限于传统的信息外包或者制造业的外包，它正在不断地扩大，连传统上被视为组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。一、人力资源管理外报的动因人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。优秀的专业人力资源服务提供商通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。二、人力资源管理外包优势分析在人力资源管理外包后，企业的人力资源管理者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说，即使是实行外包管理业务的组织，企业的人事行政机构更应该要重新界定好自己的角色，设法让自己的工作，投组织所拥有的一切员工之所好。其中，最主要的作用之一就是帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面，由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司长远的人力资源战略。在有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务方面， HR外包的积极作用也相当显著。我国的人力资源管理外包正处于起步阶段，但已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业人力资源管理发展的新趋势。三、人力资源管理外包风险分析人力资源外包风险，大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会;另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱，以及企业信息外泄等。 (一)来自外包动机的风险企业的人力资源为何外包，是应该首先明确的。动机不同，外包内容的确定和外包服务商的选择也许就会不同，也就会存在一定的风险。有的企业往往忽视了选择外包的真正动因，将重点放在了“节约成本”与“省事”上，选择信誉低、服务质量差的承包商，这就完全背离了外包的宗旨，也就会导致外包最终失败。 (二)经营安全的风险。由于人力资源管理外包出现较晚，国内市场发展还不太成熟，市场竞争不规范;完善的信用管理体系尚未建立;与之相关的法律、法规也不完善。在外包过程中，企业需要向外包商透露企业的有关信息，在这个过程中存在着企业的机密泄漏的风险。由于国内目前尚无完善的法律法规规范人力资源管理外包行为，这就无法保障企业信息的保密性。 (三)来自外包服务商选择的风险目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商也有一个人一台电脑的独立顾问，由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。四、规避风险及克服障碍的对策分析虽然在实施人力资源管理外包方面存在一些风险和障碍，但只要找到规避风险及克服障碍的对策，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。主要对策有: (一)完善企业人力资源外包的立法为了规范、维护人力资源外包市场秩序，降低人力资源外包风险，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善问题，企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与，使外包商的活动尽量限制在法律范围内，以求企业的权益得到法律的保障，降低经营风险。 (二)选择合适的外包服务机构外包服务机构的选择对企业实施人力资源管理外包具有重要的意义。一般来说，企业选择合适的外包服务机构，应考虑以下几个因素:第一，企业文化。外包服务机构应有客户至上的服务理念，能够认识、理解、适应客户的企业文化。第二，专业技能。外包服务机构应有良好的人力资源专业技能，在行业里有相当丰富的、成功的从业经验，服务质量可靠，具有一定的美誉度。第三，职业道德。外包服务机构应诚实守信，在处理一些涉及企业商业机密的问题时，要做到为客户保密，即使在竞争对手的利益诱惑下，也不能为其所动。 (三)做好对员工沟通，营造变革氛围文化差异上，企业应与外包商密切沟通，发现问题及时解决，采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。同时，在选择外包商时应注意对其文化的考察。要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。加强沟通工作。企业与外包服务机构之间的沟通。企业应向外包服务机构准确的传递本企业的信息和要求，也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式等等，力求在这方面双方不能冲突。由于外包会引起企业内部员工的抵触，因此，在外包开始之前企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，要鼓励员工积极支持和参与外包项目，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，树立外包共赢的理念。 (四)对承包商进行有效的监控由于企业与外包商是一种协作关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。在签订外包合同时，最好在合同中将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制定完善的外包时间表。企业与外包服务公司可以经过协商，建立一种双方都同意的定期报告制度，及时进行信息反馈与有效沟通，并确定对不合格绩效的处罚措施。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。【参考文献】 [1]申刚正.人力资源外包的战略价值[J].人力资源，2006，(4). [2]聂有诚.如何选择HR外包服务商[J].人力资源HR经理人，2006，(4). [3]郭建，韩飞，侯小宾.HR外包，刀尖上的舞蹈[J].人力资源，2006，(4). [4]陈方.企业人力资源外包风险规避[J].人力资源开发，2006.(1).

01明确申报基本条件例如在广东职称评审流程中，人才第一个先要了解和明确的是，自己能不能申报，也就是说明确自己的条件是否满足申报资格，一般不满足基本条件的都无法进入网上申报的。即便侥幸申报了，依然会被驳回的，这一点希望申报职称人才能清楚明白。申报职称，最基本条件必须要满足的，那么基本条件都指的是哪些内容？按照职称评审的相关文件规定，初、中、高级工程师职称评定是要满足学历年限、职称论文、业绩成果、继续教育学时等等，这些是最基本也是最重要的条件。02职称线上申报信息填写并上传附件确定好自己申报条件之后就可以进行职称评审网上申报，网上申报不只是填写基本信息，还需要上传相关对应的附件。每个地方的评审多少会有不同的要求，例如广东中级职称评审网上申报的时候要注意一点，专业技术人员申报职称的业绩成果、论文、学历（学位）、学时、社保等是有受理截止时间的，人才们一定要留心各系列职称年度申报评审通知政策文件中所明确的申报材料受理截止日期。03相关材料准备职称评审网上申报材料比较多，申报不同等级的职称，上传的内容也有所不同。概括下来熟悉的有：单位公示证明、聘书、行业资格证书、现职称和申报表、合同、单位隶属关系证明、社保缴费证明、破格材料、三方合同、劳务派遣单位派遣资质证明、单位资质证明、继续教育证明材料、工作经历、获奖证书、项目业绩材料、职称论文、考核情况等等。不过官方列举的这些，并不是每项都需要上传的，要根据自己实际情况去上传，有的可以传有的不用。04递交申报表准备好所需材料之后需要将其上传至职称申报网站，提交后对应的评委会会先给予网报审核，网报审核通过后，需要在线下载并打印申报表。评审申报表（签字，盖章后）递交的对应的评委会并缴纳报名费。缴费后就进入等待评审环节，等到评审通过后公示名单就会出来，到时就知道自己有没有评上中级职称了。以上就是职称评审流程的相关分享。职称评审所需要具备的要求和条件很多，不是一两天就能完成的事情，而是需要耗费大量时间精力才能办成的事情。所以为了避免错过最好的世纪，希望满足申报条件的人才一定要尽早安排申报职称。

劳务派遣论文文献

劳务派遣企业现金流管理问题探析论文

摘要

随着经济发展和社会管理体制的改革，劳务派遣公司也应运而生。经过近十多年的发展，目前的劳务派遣公司无论从数量、规模，还是业务内容、管理要求等方面，都发生了重大变革，部分劳务派遣公司已逐渐发展成为金融投资和劳务派遣为一体的专业机构。但由于劳务派遣公?司尚处于发展阶段，相关的学术成果较少，受外部和内部环境的影响，劳务派遣公司经营管理中尚存在一些突出的问题，已在相当程度上阻碍了劳务派遣公司的健康发展，如何有效地加强劳务派遣公司的财务管理，已成为亟待研究解决的一个重要问题。

本文以国人企服公司（全称为国人企业管理服务北京有限公司，成立于2006年）为实际案例，以财务管理相关理论为指导，从劳务派遣公司现金流管理入手，较系统地分析了劳务派遣公司代理式运营、包干式运营、个人代理运营等模式对企业现金流的不同影晌及其特点，并对社会保险金、住房公积金、个人所得税代缴费用等导致劳务派遣企业现金流流入与流出的具体流程进行了阐述。结合国人企服公司的实际情况，分析了劳务派遣企业现金流管理存在的问题及其成因，并根据劳务派遣公司业务经营和管理特点，从区分企业客户与个人代理客户并细化缴费标准、改进现金流管理模式、完善适应劳务派遣业务特点的现金流管理流程、深化现金流分析、加强投资账户管理、完善内部监管制度、拓展企业规模、提高公司人员现金流管理意识等方面提出了加强劳务派遣公司现金流管理的对策建议。

本文研究的创新在于：第一，从劳务派遣业务和现金流管理两方面融合分析，较为全面地解析了劳务派遣形成的现金流问题的原因和解决方式；第二，细致分析了当前我国劳务派遣业务现金流形成的因素、现金流的支付渠道类型和资金支付周期，在实用性上有所创新，可以为与劳务派遣相关的企业加强现金流管理提供一定的参考。

关键词：劳务派遣公司，运营模式，现金流，现金流管理

摘要

1 绪论

研究背景及其意义

研究对象

2 劳务派遣公司的`发展历程及其运营模式

劳务派遣国内外发展历程

劳务派遣公司运营模式

公司代理式运营模式

包干式运营模式

个人代理式运营模式

其他代理式运营模式

3 现金流管理相关理论及劳务派遣公司的现金流特点

现金流管理相关理论

现金流管理的含义

现金流管理的意义

劳务派遣现金流管理的优势

劳务派遣现金流流入的特点

企业代理式现金流入的特点

个人代理式现金流入特点

包干式与其他代理服务现金流入的特点

劳务派遣现金流出的特点

社保现金流支出

住房公积金现金流支出

个人所得税现金流支出

外埠费用、商业医疗保险或其他服务支出

4 国人企服公司在现金流管理存在的问题及其成因

企业外部存在的负面因素

企业客户现金流支付时间延迟问题

银行同城委托收款过早或过晚带来的问题

个人代理业务增减量频繁的问题

企业内部存在的负面因素

企业现金流预算管理不精确

现金流管理制度不重视

现金流管理流程不健全

企业投资活动缺乏战略规划

导致企业现金流管理问题的原因

企业管理层对现金流管理不够重视

现金流管理方法缺乏科学性

企业制定战略管理目标不合理

5 国人企服现金流管理的改进措施

区分企业客户与个人代理客户并细化缴费标准

优质企业客户的现金流管理

一般企业客户的现金流管理

个人代理业务的现金流管理

改进现金流管理模式

以代为支付的社保、公积金、个人所得税等为现金流管理的重心

要科学控制企业的现金流支出

深化现金流分析与加强投资账户管理

建立严谨的投资账户管理体系

拓展企业规模与合理安排投资活动

6 结论

参考文献

《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园中国人民大学劳动人事学院教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,

劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文

摘要：本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册，通过数据挖掘和统计分析，揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点：

一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势；

二是离职率与新进率之间具有显著正相关；

三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。

关键词：人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率

一、问题的提出

人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出，可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中，宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动；微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的，也是必要的。正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，适度的流动，会给企业带来新鲜的血液，并有助于保持活力。但是，如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高，就会给企业带来诸多的挑战。其中，最重要的挑战有两个：

一是，人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。

反映人力资源流动最常用的指标一般有两个，一个是离职率，一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时，组织的人员规模可维持平衡或不断扩大；反之，当离职率大于新进率时，企业就会出现人员规模的萎缩，并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下，企业出现少量员工的离职，完全可以通过招聘及时补充。但是，如果短时间内员工离职过多、离职率过高，企业补缺工作的难度就会增大，乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。

二是，人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。

人力资源流动，特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本，一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本，如直接的经济损失，会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言，人力资源流动的水平越高，空缺的岗位和拟招聘的人数就越多，而相应的成本也就越高。

由此可见，企业要维持可持续性发展，内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上，并能维持动态的平衡，否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率，人员规模必然会不断萎缩，最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此，企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系，监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性，监测的对象可以是全体员工，也可以是一些重要岗位或重点群体。

而鉴于成本的考虑，这套监测体系的建构，最好能基于既有的数据，而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据，经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系，这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中，劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此，本研究拟从该群体着手，分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态，并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制，如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响，以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。

二、研究方法

1、分析材料及数据挖掘步骤

为了实现上述研究目标，本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可，本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目，这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在，并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册，并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息：

①身份证号（以下简称ID）；

②性别；

③入职时间；

④离职时间（未离职记录为“空”）。

根据这四个字段，并按如下步骤分析，可挖掘出如下一些数据信息：

第一，利用ID的唯一性，可合并21个月的数据，生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括：

①ID（身份证号）；

②性别；

③入职时间；

④离职时间。

此外，根据ID，还可提取出“出生日期”这一变量，基于“出生日期”这一变量，确定出员工的“代际”信息（1=90后，2=90前）。

第二，利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息，可判断每个员工自人职以来，在每个月份中的工作状态。在每个月份中，都可用如下四个变量来表征员工的工作状态：

①新进员工（1=是，0=否），是“入职时间”为当月的员工；

②离职员工（1=是，0=否），是“离职时间”在当月的员工；

③月初在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工；

④月末在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工。鉴于统计期为21个月，按前述操作规则，重复21次，共获得21组（每月1组）员工的工作状态。

第三，分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”（1990—1999年出生的员工）、“90前员工”（1990年前出生的员工）为分析对象，根据员工在每个月里的工作状态（是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”），可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数，并根据“离职率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]”和“新进率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]这两个公式，计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。

2、样本特征

统计期初（20XX年7月1日）的在岗劳务派遣员工有2663人，经过21个月的人力资源流入与流出，到统计期末（20XX年3月31日）还剩在岗劳务派遣员521262人，员工净流失1401人，规模减少了。在21个月的统计期内，先后离职的劳务派遣员工有17562人，平均每月离职836人，加上期末在岗的劳务派遣员工1262人，本研究涉及到的劳务派遣员工（包括离职和在岗人员）合计18824人。

三、结果

1、人力资源流动水平的分析

离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平，并分析二者之间内在联系，本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验，结果显示（如表1所述）：

①全体劳务派遣员工的离职率最小值为，最大值为，平均值为；

②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为，最大值为，平均值为‰

③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关（R=，p=）；

④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点（MD=），但这一差异未达到统计学意义上的显著性（t=0、707，df=20，p=）。

2、差异性比较

（1）人力资源流动水平在性别上的差异性比较

为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系，本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表2所示）：

第一，男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%，最大值为109、3%，平均值为47、1%；女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%，最大值为55、3%平均值为34、4%；男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、757，p<0、001）；男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点（MD=12、7%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=5、225，df=20，p<0、001）。

第二，男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%，最大值为116、0%，平均值为43、7%；女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%，最大值为83、1%，平均值为37、0%；男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、942，p

（2）人力资源流动水平在代际上的差异性比较

为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系，本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表3所示）：

第一，90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%，最大值为89、1%，平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%，最大值为85、5%，平均值为37、0%；90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、791，p<0、001）；90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点（MD=7、O%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=3、438，df=20，P=0、003）。

第二，90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%，最大值为103、7%，平均值为39、7%；90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%，最大值为103、7%，平均值为35、5%；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、953，p<0、001）；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点（MD=4、2%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=2、113，df=20，P=0、047）。

四、主要结论与讨论

根据上述的结果，可以概括出如下一些主要结论：

1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高，基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势

根据上述结果可以看到，在21个月中，劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%，最大值为88、2%，平均值为42、1%，而新进率的最小值为9、3%，最大值为103、6%，平均值为38、5%。换言之，在低峰期时，每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人，而在高峰期时，每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看，企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入，29、2%的离职率意味着企业的员工，仅需3、425个月就会全部流失完；而以42、1%的平均离职率来计算，2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了，目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高，换句话说，这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。

2、离职率与新进率之间具有显著正相关

这意味着二者存在相伴相生的关系，企业旺盛的招工需求（高新进率），其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来，一到特定的时间点上（如每年的9、10月份，以及春节前后），一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上，导致“用工短缺”现象产生的原因，人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大，无非两类原因。

一是企业订单增加或规模扩大

而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展，就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给，“用工短缺”问题就会持续存在；如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给，“用工短缺”问题就会得到缓解，但缓解的同时，也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示，劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着，该劳务派遣机构目前在员工的招聘上，几乎全部都是为了补充人员的流失。

3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势，人力资源流出略高于人力资源流入

尽管21个月中，平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异，但是平均每个月3、6个百分点的差异，也不能忽视。若长此以往，该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上，这一趋势正在发生。该机构在21个月期间，7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人，净流失了1401人，人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言，这一趋势若持续下去，最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言，如果新进率持续小于离职率，结果只有一个，就是企业持续“用工短缺”，并最终“无人可用”。反言之，如果企业不存在员工“高离职率”的问题，那么，“新进率”也不会那么高，而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然，新进率略小于离职率，也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如，用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模，或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此，当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候，也要分析—下原因。如果不是因为这些因素，而是企业招聘需求旺盛，但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候，企业就要格外警惕，及时提出因应策略。

4、性别因素和代际因素，对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响

男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工，有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出，男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性；而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多，比如，两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言，则可能是因为初入职场，本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人，往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明：目前的人力资源市场中，男性员工与90后员工相对比例较多。

目前，人力资源市场看似供需两旺，有企业大量招人，也有大量的人要找工作，但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续，或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着，目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出，然后又流入本区域范围内的另外一家企业，而企业新进的员工，也只是从另外一家企业流出的员工。于是，流出的男性员工越多，新进企业的男性员工也就越多；流出的90后员工越多，而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转，转看似造就了旺盛的人力资源市场，但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。

五、小结

通过上述分析可以发现，利用每个月的员工花名册，经过数据挖掘和统计分析，可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态，同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系，以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言，他们的人力资源流动呈现如下特点：

一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势；

二是离职率与新进率之间具有显著正相关；

三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。

劳务派遣的论文答辩建议

毕业论文答辩，是一个很大的话题，提供的建议也有很多角度，我们秋叶团队主要聊PPT，所以本回答就从PPT的角度切入，来看看@优卡总结出来的几个忠告。

第一点：不废话，讲重点

毕业答辩就是一场汇报，汇报你的课题研究成果给导师听。

如果是你，你会怎么讲？是做这样的 PPT 去答辩吗？

密密麻麻全是文字，恐怕导师们眉头一皱，说「能不能直接讲重点？」

倘若，我们把 PPT 改成这样呢？

那么，导师想听什么？

听重点！

一天下来，20 多个答辩，每个学生 20 分钟，不用想也知道导师们一定很累，没时间听我们扯半天的研究背景。所以，挑重点讲。

那什么是重点？

敲黑板！重点就是我们在课题研究中所做的工作：用了什么研究方法、有了什么结果、怎样评价这个结果。重点强调我们参与的工作。此外，还有课题的价值与意义，这是在考验我们对课题熟不熟悉。

第二点：封面，四个信息不能少

首先，封面很重要。为什么？

因为快速将导师们的注意力从上一场答辩中拉出来，然后听你讲，就靠封面了。封面上一定要有的 4 个信息：课题名称、答辩人姓名及学号、导师姓名。

这样，在我们做自我介绍的时候，导师可以快速了解你是谁，你做了什么。

一行放不下的标题，那就两行。有个小诀窍是，使用学校的素材（logo、建筑物等），做出大气的封面，一下子抓住导师们的眼球。学校官网是找图的好去处哦~

第三点：导航条，结构更清晰

你是不是也曾遇到过这样的情况？辛辛苦苦讲了好久的 PPT，导师一句话「你在讲什么？」，只能再讲一遍。顿时怀疑人生有木有！有时候的确是我们讲的烂，自己的锅自己背；但有时候是导师开小差了…为了避免这个尴尬，我们可以为每页 PPT 都加上导航条。

导航条是整个 PPT 的结构骨架，能够让导师们清楚你在讲哪个部分了。当前所讲部分在导航条中突显出来，其余部分相对弱化。

除了将导航条放在页面左侧，还可以放在页面顶部。样式可以有很多，自己可以设计一下。此外，在答辩前可以提前想好用一句话概括每个部分的内容。再也不用担心导师走神啦！

第四点：流程框图，重画一下

严谨著称的理工科，免不了要画一些流程框图。很多同学贪图方便，直接把论文里的截图到 PPT 里。可是，截图并不是很清晰，如果碰上个渣投影仪（学校一般都是渣投影仪），效果不堪入目。

在 PPT 里重新画一个流程框图的工作量很大，很麻烦。为什么还要这么重新画呢？

这样能体现我们对答辩 PPT 的重视，有在用心准备，这是我们的态度，导师们都看在眼里，只是不说。

表格、图表也是同样的道理。

第五点：仿真截图，要真实

我们的研究成果可以分为两类，实物与实验仿真。后者不像前者一样，可以直接带去教室给导师看，只能将几张仿真结果图放在 PPT 上展示。

仿真图是通过软件编程实现的，因为其复杂性和专业性，只能通过截图的方式放到 PPT 里。

截图的时候，有两个容易被忽视但很受用的技巧：

第一，放大软件窗口再截图，截图更清晰；

第二，截图要保留完整的信息，如坐标轴名称。

友情提示，PS 一个仿真结果图，这样的小聪明不耍哦！导师们的火眼金睛，看一眼就穿帮了。

第六点：演示播放，这些坑要跳过

如果你不知道这些坑的话，在演示 PPT 的最后环节，可就要出丑啦！

第一个坑，特殊字体无法内嵌 PPT。如果我们用了思源黑体，在保存 PPT 时，会发现字体无法内嵌，因为有字体有保护限制。

第二个坑，低版本不兼容高版本。我们用 16 版 Office 制作的 PPT 可能在学校的 2003 版上无法正常播放。

第三个坑，投影仪渣爆了，演示效果大打折扣。虽然硬件环境改变不了，我们还是可以在 PPT 的制作上弥补一点。比如，不用笔画细的宋体，用微软雅黑；背景用纯白色。

那为了避开上述三个大坑，有一招非常管用，PPT 另存为图片版。

存为图片版 PPT 后，也意味着动画都丢掉了。不过本身答辩时间不长，动画太多会耗时，所以添加简单的换页动画就足够了。

记得另外再备份一个 PDF 版的 PPT。PDF 也是可以全屏播放的。

多重保障，不怕万一。

看完本文，答辩PPT是不是也很简单呢？PPT不需要花哨，简洁明了，把该讲的重点都展示到位，就可以了。如果需要答辩模板，也可以来公众号「秋叶PPT」回复关键词「答辩」即可获取哟~

祝你答辩顺利！

人力资源管理论文答辩技巧

引导语：论文答辩，最重要的是坚信自己论文的观点。论文本来就是说你的看法，没有什么对错，所以无论是什么都要坚信，你的观点是绝对正确的。

人力资源管理论文答辩技巧

论文答辩是每位毕业生在完成毕业论文的最后一步，是一种有组织、有准备、有计划有鉴定的论文审查环节。简单来说就是在论文答辩现场考官需要证实论文中所表现出来的水平是真是假，判断这篇论文是否是出自你的手中，而且需要证实自己论文中的论点是正确无误的。

论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。只要每个环节的准备工作做好，一般都是很容易会通过答辩。

许多同学在论文写作完成之后都比较愁论文答辩环节，担心答辩现场气氛紧张，准备工作做的不充足，对于整个流程没有经验。在这里学术堂为大家以人力资源管理论文为例，讲解下这类论文答辩时候的答辩技巧。

1、克服紧张心理

当自己步入答辩教室的时候，切记消除心理恐慌，一排桌子前面做的都是答辩评审，没有什么可怕的，要对自己写的人力资源管理论文有信心，每年我国大学生毕业人数在300多万，别人都能答辩成功，自己为什么不行，有什么差距吗?所以答辩的时候不要紧张，放松，建议在进入答辩教室的时候先做10个深呼吸，调整自己的状态。

2、第一印象

刚进去要对答辩评审留下比较好的印象，建议从着装、形体注意，学生应该就有个学生样，不要打着耳钉、染着头发、穿奇装异服，这样会给答辩评审留下非常不好的影响，所以这一点一定要注意。

3、谈吐举止

刚进去要对答辩评审问好，例如是早上可以说“各位评审老师，早上好!我是***，隶属**专业…”等等，说话要有礼貌，眼睛不要随便乱瞄，说话声音不能太小，要有自信，让老师觉得，这位同学比较稳重，在最后的致谢部分，要真诚的感谢同学、导师等，态度陈恳。

4、一定要专业

在回答答辩评审问题的时候，一定要专业性，切勿使用一些比较轻浮的语言，利用自己的专业只是折服评审。如果你说学理工学科的毕业生，在叠图纸时要专业点。千万别搞什么先对折，再对折，然后再对折，说出去丢人啊，评审们一看，连个图都不会叠?这4年书是怎么念得?那还不得好好挑挑你毛病?一副大图，折好了就像手风琴或者折扇一样，左右左右的折叠起来，这样图纸不仅好展开，而且收放简单，更不会搞的自己手忙脚乱的。这些都是给自己加印象分的。

以上就是人力资源管理论文答辩时候需要注意的几个技巧，为了让大家能够更加直观的感受答辩现场，下面就来为大家完整的列举一个答辩现场的例子。

[知识拓展]

人力资源论文答辩的开场白

各位领导、老师，大家好!

我是XXX，我来自XXX，我本次论文的题目是XXX，在选择题目的时候有什么什么的考虑及选择，最总选择了这个题目，因为我觉得XXXXXXX。这次的论文是我在经历多长的时候，有多少的数据支持，包括调查多少公司，多少人等等。在调查中发现的问题……

一、答辩的主要程序和要求：

1、考生通过抽签决定口试的顺序(随机抽取)。

2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。

3、答辩人作论文陈述，汇报论文的`主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。

4、评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题)。

5、答辩人进行口头答辩，时间不超过20分钟。

答辩开场白

尊敬的评审老师，你们好!

很高兴有机会参加这次论文答辩，根据要求，我撰写的人力资源管理师论文题目是：《XXXXXXXXX》，接下来，我作一下简短的陈述：

一、

二、

三、

二、应做的必要准备

1、陈述要全面、流利、简练(建议反复练习一下)

2、掌握论文中涉及的基本理论

3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握

4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质?

5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识?

6、你为何选择写这个主题的论文?

7、当前人力资源管理中都存在什么问题?您认为应该如何解决?

8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例?

9、为何要选择做HR这一行?

10、论文的主题是什么?

11、论文的研究问题是什么?为什么选择这个问题来研究?

12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?

13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪种观点?为什么?

14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?

15、论文的最重要的参考文献是哪一篇?请简单介绍其主要内容。

16、论文的主要创新点有哪些?

17、论文对人力资源管理实践有何指导意义?

18、您的研究存在哪些局限与不足?

19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究?

20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清是谁发明的，否则问起来会打折扣的。

21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。

22、准备10-15分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。

23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。

三、注意事项

1、保持良好的心态，做好充足的心理准备

2、练习微笑，练习在压力下的微笑

3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。

4、答辩地点看示意图

5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。

6、务必带好你的身份证、准考证。

7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。

8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。

9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。

10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。

四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分别评等计分

答辩会程序

1．学生作说明性汇报。（5～10分钟）

2．毕业答辩小组提问。

3．学生答辩。（一定要正面回答或辩解，一般允许准备10至20分钟）。

4．评定成绩。（答辩会后答辩小组商定，交系、院学位委员会审定小组审定。）

学生答辩注意事项

1．带上自己的论文、资料和笔记本。

2．注意开场白、结束语的礼仪。

3．坦然镇定，声音要大而准确，使在场的所有人都能听到。

4．听取答辩小组成员的提问，精神要高度集中，同时，将提问的问题——记在本上。

5．对提出的问题，要在短时间内迅速做出反应，以自信而流畅的语言，肯定的语气，不慌不忙地—一回答每个问题。

6．对提出的疑问，要审慎地回答，对有把握的疑问要回答或辩解、申明理由；对拿不准的问题，可不进行辩解，而实事求是地回答，态度要谦虚。

回答问题要注意的几点：

（1）正确、准确。正面回答问题，不转换论题，更不要答非所问。

（2）重点突出。抓住主题、要领，抓住关键词语，言简意赅。

（3）清晰明白。开门见山，直接入题，不绕圈子。

（4）有答有辩。有坚持真理、修正错误的勇气。既敢于阐发自己独到的新观点、真知灼见，维护自己正确观点，反驳错误观点，又敢于承认自己的不足，修正失误。

（5）辩才技巧。讲普通话，用词准确，讲究逻辑，吐词清楚，声音洪亮，抑扬顿挫，助以手势说明问题；力求深刻生动；对答如流，说服力、感染力强，给教师和听众留下良好的印象。

毕业论文答辩注意事项与要点

毕业论文答辩是教育教学计划中重要必不可少的一个环节，是审查毕业论文(作业)的一种补充形式。以下是我为大家带来的毕业论文答辩注意事项与要点，希望大家喜欢。

论文答辩小组一般由三至五名、有关专家组成，对文章中不清楚、不详细、不完备、不恰当之处，在答辩会上提出来。

毕业论文答辩的主要目的，是审查文章的真伪、审查写作者知识掌握的深度，审查文章是否符合体裁格式，以求进一步提高。学生通过答辩，让、专家进一步了解文章立论的依据，处理课题的实际能力。这是学生可以获得锻炼和提高的难得机会，应把它看作，治学的“起点”。

(一)答辩的准备工作

学生可以从下列问题(第4~10题)中，根据自己实际，选取二三个问题，作好汇报准备，(第1~3题必选)。时间一般不超过10分钟。内容最好烂熟于心中，不看稿纸，语言简明流畅。

1.为什么选择这个课题(或题目)，研究、写作它有什么学术价值或现实意义。

2.说明这个课题的历史和现状，即前人做过哪些研究，取得哪些成果，有哪些问题没有解决，自己有什么新的看法，提出并解决了哪些问题。

3.文章的基本观点和立论的基本依据。

4.学术界和社会上对某些问题的具体争论，自己的倾向性观点。

5.重要引文的具体出处。

6.本应涉及或解决但因力不从心而未接触的问题;因认为与本文中心关系不大而未写入的新见解。

7.本文提出的见解的可行性。

8.定稿交出后，自己重读审查新发现的缺陷。

9.写作毕业论文(作业)的体会。

10.本文的优缺点。

总之，要作好口头表述的准备。不是宣读论文，也不是宣读写作提纲和朗读内容提要。

(二)答辩会程序

1.学生作说明性汇报。(5～10分钟)

2.毕业答辩小组提问。

3.学生答辩。(一定要正面回答或辩解，一般允许准备10至20分钟)。

4.评定成绩。(答辩会后答辩小组商定，交系、院学位委员会审定小组审定。)

(三)学生答辩注意事项

1.带上自己的论文、资料和笔记本。

2.注意开场白、结束语的礼仪。

3.坦然镇定，声音要大而准确，使在场的所有人都能听到。

4.听取答辩小组成员的提问，精神要高度集中，同时，将提问的问题――记在本上。

5.对提出的问题，要在短时间内迅速做出反应，以自信而流畅的语言，肯定的语气，不慌不忙地―一回答每个问题。

6.对提出的疑问，要审慎地回答，对有把握的疑问要回答或辩解、申明理由;对拿不准的问题，可不进行辩解，而实事求是地回答，态度要谦虚。

7.回答问题要注意的几点：

(1)正确、准确。正面回答问题，不转换论题，更不要答非所问。

(2)重点突出。抓住主题、要领，抓住关键词语，言简意赅。

(3)清晰明白。开门见山，直接入题，不绕圈子。

(4)有答有辩。有坚持真理、修正错误的勇气。既敢于阐发自己独到的新观点、真知灼见，维护自己正确观点，反驳错误观点，又敢于承认自己的不足，修正失误。

(5)辩才技巧。讲普通话，用词准确，讲究逻辑，吐词清楚，声音洪亮，抑扬顿挫，助以手势说明问题;力求深刻生动;对答如流，说服力、感染力强，给和听众留下良好的'印象。

1.准备工作要充分,PPT一定要简洁明了.

2.首先要讲清课题的研究背景，说明你的研究的目的、价值以及要解决的问题.

3.对于文献综述，言简意赅，挑重点地讲就可以了.说明研究思路和方法和研究的结果。

4.报告时精神状态要好，对自己的研究要有信心。

5.回答问题反应要敏捷，要理解提问老师的要点，针对性要强。知之为知之，不知为不知，切记不要不懂装懂。

6.对于答辩老师提出的建议要虚心接受，即使老师的建议不好，也要回答地比较婉转。

7.整过过程中面部表情很重要,把自己最"美"的一面展现出来!

我还有点体会再发表一下。我在看别人的论文及答辩幻灯时，发现一个小细节是很多人都没有注意到的：幻灯中出现的英文和数字，正规场合下应该用Times New Roma，看起来比较舒服些。很多人只注意中文字体的统一，却忽视了英文字体，整个论文或幻灯片里的英文用什么字体的都有，乱七八糟，看起来非常怪异。最常见的就是中文、英文都用宋体，而不知道把英文改成新罗马字体，呵呵。还有一些特殊字符的插入等，也很不正规。可能你认为这些小处不影响全局，但据我所知有些教授还是比较重视这方面的，我硕士时的老板就对此很专业，他一眼能看出你论文里的哪个字母不符合要求。嘿嘿，当时搞得我直冒汗!

所以劝大家特别是在答辩幻灯里，一定要注意这些英文字体的编辑!

另外如果是女士答辩，个人认为一定要把外表收拾好，就算不能光彩照人，也至少要爽心悦目呀。如果对化妆和服饰搭配没有经验，不妨在事前请教高人，实在不行去形象设计店化个合适的淡妆，做个发型吧，一生也许就这一次，花几十元钱还是值得的!反正我看到有些师姐们穿得象家庭主妇似的、清汤挂面的来答辩，我就在想评委们会不会也在想：她连自己都收拾不好了，课题还能做得好吗?

每年的学生论文答辩之前，总有学生对于答辩的内容和技巧一无所知，惴惴不安地询问怎么去准备答辩。这和平时不去参加高年级的答辩、不去积极主动地认真准备论文答辩是直接相关的。

让学生进行论文答辩的目的绝对不是故意刁难学生，以显示老师水平多高。论文答辩的目的只有一个，检查学生对所写论文题目的掌握程度和理解程度。参加论文答辩的老师提出的问题一般不会少于三个，但所提出的问题全部是论文所涉及的学术范围之内的问题，一般不会、也不能提出与论文内容毫无关系的问题，这是答辩老师拟题的大范围。

在这个大范围内，主答辩老师一般是从检验真伪、探测能力和弥补不足这三个方面提出问题。

(1)检验真伪题，就是围绕毕业论文的真实性拟题提问。

(2)探测水平题，这是指与毕业论文主要内容相关的，探测学生水平高低、基础知识是否扎实，以及掌握知识的广度深度如何等方面来提出问题的题目，主要是论文中涉及到的基本概念，基本理论以及运用基本原理等方面的问题。

(3)弥补不足题，这是指围绕毕业论文中存在的薄弱环节，如对论文中论述不清楚、不详细、不周全、不确切以及相互矛盾之处拟题提问，请作者在答辩中补充阐述或提出解释。

针对论文答辩的目的和内容，学生在论文答辩前至少要做到以下几点：

1、对自己所写论文的观点、关键问题、解决思路和创新点等要了然于胸。尽量用言简意赅的语言陈述出以上问题，这是你陈述论文时的必备技巧。这里也是答辩老师检验真伪最容易

2、最重要一点：一定要突出论文的创新点，有的时候不是没有创新而是表述的不够突出。仔细考虑自己的课题的新意，不要怕，敢讲。特别是博士，没有创新点基本就是失败的!

3、答辩之前要做充分的准备，把老师们可能会提的问题列出来，答辩过程中，语言的逻辑性很重要，需要注意的问题就是切记：不知道答案的问题，千万别瞎说，不仅会贻笑大方，还会使自己下不了台。

毕业论文答辩技巧

经过毕业论文的选题、开题、设计、撰写,毕业论文进入答辩环节,毕业论文答辩是毕业论文流程的最后一关。如果准备不够充分万一失手那将是前功尽弃。

毕业论文答辩之前一定要熟悉论文的内容

毕业论文答辩的根本目的在于:在大庭广众场合，高校对每一个学生的毕业论文的真实性，不熟悉论文的内容,不对论文涉及的基本概念、原理、大意、结构、提要作深入的了解和分析,抱着投机和侥幸的心理,势必造成被动的局面，因此学生对毕业论文答辩要充分的准备和重视，熟悉论文及相关资料,作好应答准备;预测论题,作好答辩准备

对论文的谋篇布局和论文的内容要相当熟悉，才能应答如流

答辩技巧

通过几年来作为论文答辩委员会的实践和观察，我认为进行毕业论文答辩应注意以下几个问题，对提高成绩是有益的。

熟悉内容

作为将要参加论文答辩同学，首先而且必须对自己所著的毕业论文内容有比较深刻理解和比较全面的熟悉。这是为回答毕业论文答辩委员会成员就有关毕业论文的深度及相关知识面而可能提出的论文答辩问题所做的准备。所谓“深刻的理解”是对毕业论文有横向的把握。例如题为《创建名牌产品发展民族产业》的论文，毕业论文答辩委员会可能会问“民族品牌”与“名牌”有何关系。尽管毕业论文中未必涉及“民族品牌”，但参加论文答辩的学生必须对自己的毕业论文有“比较全面的熟悉”和“比较深刻的理解”，否则，就会出现尴尬局面。

图表穿插

任何毕业论文，无论是文科还是理科都或多或少地涉及到用图表表达论文观点的可能，故我认为应该有此准备。图表不仅是一种直观的表达观点的方法，更是一种调节论文答辩会气氛的手段，特别是对私人论文答辩委员会成员来讲，长时间地听述，听觉难免会有排斥性，不再对你论述的内容接纳吸收，这样，必然对你的毕业论文答辩成绩有所影响。所以，应该在论文答辩过程中适当穿插图表或类似图表的其它媒介以提高你的论文答辩成绩。

语流适中

进行毕业论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们论文答辩时，说话速度往往越来越快，以致毕业答辩委员会成员听不清楚，影响了毕业答辩成绩。故毕业答辩学生一定要注意在论文答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮似地轰向听众。

目光移动

毕业生在论文答辩时，一般可脱稿，也可半脱稿，也可完全不脱稿。但不管哪种方式，都应注意自己的目光，使目光时常地瞟向论文答辩委员会成员及会场上的同学们。这是你用目光与听众进行心灵的交流，使听众对你的论题产生兴趣的一种手段。在毕业论文答辩会上，由于听的时间过长，委员们难免会有分神现象，这时，你用目光的投射会很礼貌地将他们的神“拉”回来，使委员们的思路跟着你的思路走。

体态语辅助

虽然毕业论文答辩同其它论文答辩一样以口语为主，但适当的体态语运用会辅助你的论文答辩，使你的论文答辩效果更好。特别是手势语言的恰当运用会显得自信、有力、不容辩驳。相反，如果你在论文答辩过程中始终直挺挺地站着，或者始终如一地低头俯视，即使你的论文结构再合理、主题再新颖，结论再正确，论文答辩效果也会大受影响。所以在毕业论文答辩时，一定要注意使用体态语。

时间控制

一般在比较正规的论文答辩会上，都对辩手有答辩时间要求，因此，毕业论文答辩学生在进行论文答辩时应重视论文答辩时间的掌握。对论文答辩时间的控制要有力度，到该截止的时间立即结束，这样，显得有准备，对内容的掌握和控制也轻车熟路，容易给毕业论文答辩委员会成员一个良好的印象。故在毕业论文答辩前应该对将要答辩的内容有时间上的估计。当然在毕业论文答辩过程中灵活地减少或增加也是对论文答辩时间控制的一种表现，应该重视。

紧扣主题

在校园中进行毕业论文答辩，往往辩手较多，因此，对于毕业论文答辩委员会成员来说，他们不可能对每一位的毕业论文内容有全面的了解，有的甚至连毕业论文题目也不一定熟悉。因此，在整个论文答辩过程中能否围绕主题进行，能否最后扣题就显得非常重要了。另外，委员们一般也容易就论文题目所涉及的问题进行提问，如果能自始至终地以论文题目为中心展开论述就会使评委思维明朗，对你的毕业论文给予肯定。

人称使用

在毕业论文答辩过程中必然涉及到人称使用问题，我建议尽量多地使用第一人称，如“我”“我们”即使论文中的材料是引用他人的，用“我们引用”了哪儿哪儿的数据或材料，特别是毕业论文大多是称自己作的，所以要更多使用而且是果断地、大胆地使用第一人称“我”和“我们”。如果是这样，会使人有这样的印象：东西是你的，工作做了不少！（摘自：《青年科学》，原文：“毕业论文答辩应注意的几个问题”作者：邓秋香）

文明礼貌

在答辩过程中，除以上几点需要注意外，这一条也需注意，虽然起不上很大的作用，但可以给答辩老师留下一个好的印象，在你与他人势均力敌的情况下，一般而言答辩老师选择的是你。

答辩结束

此外，毕业论文答辩之后，作者应该认真听取答辩委员会的评判，进一步分析、思考答辩老师提出的意见，总结论文写作的经验教训。

常见问题

1、自己为什么选择这个课题？

2、研究这个课题的意义和目的是什么？

3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的？

4、全文的各部分之间逻辑关系如何？

5、在研究本课题的过程中，发现了哪些不同见解？对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的？又是如何处理的？

6、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些？

7、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻？

8、写作论文时立论的主要依据是什么？

劳务派遣论文的研究内容

China since ancient times is a large agricultural country, China's rural labor force of the large number of surplus agricultural labor force to non-agricultural industries and cities and towns, is China's economic and social transformation and industrialization and urbanization process of the emergence of a social phenomenon. For historical and practical reasons, has always been migrant workers in cities be protected after the treatment to be difficult, especially in the case of the current economic crisis, migrant workers migrant workers in a range of issues become more pronounced. For example: the distribution of employment difficulties, lack of service system, social security can not keep up, household management, education and training and other issues. Therefore, the issue of migrant workers to become a top priority for resolving the current on the current domestic situation, drawing on the experience of current international and domestic success, using the theoretical analysis and practical analysis of a combination of research methods to explore the labor dispatch on the role of migrant workers to address the migrant workers employment rights protection and social security issues, and to further implementation of migrant workers labor put forward countermeasures and suggestions to send mode. Promotion of rural surplus labor from the "spontaneous disorder" to "law and orderly" transfer of protection of urban and rural co-ordination, increase employment stability, safeguarding the legitimate rights and interests of migrant total is divided into four parts, the first section describes the topics of background, the significance and the general structure of this article and research methods; The second part describes the history and current status of migrant workers, as well as an analysis of the issue of migrant workers; third part of the were sent to the labor situation at home and abroad were discussed; fourth part of the city with A labor of migrant workers to send pattern analysis, and summarize the corresponding words: migrant workers; labor dispatch; employability; legal rights are

关于人力资源外包业务风险及防范问题研究来源:中国论文下载中心 [ 08-07-28 10:16:00 ] 作者:荆炜编辑:studa0714 【摘要】文章从介绍人力资源管理外包业务入手，分析了人力资源外包及人力资源外包优点, 但是同时也阐述了外包许多风险,这些风险有可能使企业产生损失,最后就如何防范人力资源管理外包风险提出了几点建议。【关键词】人力资源管理;外包;业务风险近年来，外包的领域已经不仅仅局限于传统的信息外包或者制造业的外包，它正在不断地扩大，连传统上被视为组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。一、人力资源管理外报的动因人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。优秀的专业人力资源服务提供商通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。二、人力资源管理外包优势分析在人力资源管理外包后，企业的人力资源管理者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说，即使是实行外包管理业务的组织，企业的人事行政机构更应该要重新界定好自己的角色，设法让自己的工作，投组织所拥有的一切员工之所好。其中，最主要的作用之一就是帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面，由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司长远的人力资源战略。在有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务方面， HR外包的积极作用也相当显著。我国的人力资源管理外包正处于起步阶段，但已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业人力资源管理发展的新趋势。三、人力资源管理外包风险分析人力资源外包风险，大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会;另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱，以及企业信息外泄等。 (一)来自外包动机的风险企业的人力资源为何外包，是应该首先明确的。动机不同，外包内容的确定和外包服务商的选择也许就会不同，也就会存在一定的风险。有的企业往往忽视了选择外包的真正动因，将重点放在了“节约成本”与“省事”上，选择信誉低、服务质量差的承包商，这就完全背离了外包的宗旨，也就会导致外包最终失败。 (二)经营安全的风险。由于人力资源管理外包出现较晚，国内市场发展还不太成熟，市场竞争不规范;完善的信用管理体系尚未建立;与之相关的法律、法规也不完善。在外包过程中，企业需要向外包商透露企业的有关信息，在这个过程中存在着企业的机密泄漏的风险。由于国内目前尚无完善的法律法规规范人力资源管理外包行为，这就无法保障企业信息的保密性。 (三)来自外包服务商选择的风险目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商也有一个人一台电脑的独立顾问，由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。四、规避风险及克服障碍的对策分析虽然在实施人力资源管理外包方面存在一些风险和障碍，但只要找到规避风险及克服障碍的对策，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。主要对策有: (一)完善企业人力资源外包的立法为了规范、维护人力资源外包市场秩序，降低人力资源外包风险，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善问题，企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与，使外包商的活动尽量限制在法律范围内，以求企业的权益得到法律的保障，降低经营风险。 (二)选择合适的外包服务机构外包服务机构的选择对企业实施人力资源管理外包具有重要的意义。一般来说，企业选择合适的外包服务机构，应考虑以下几个因素:第一，企业文化。外包服务机构应有客户至上的服务理念，能够认识、理解、适应客户的企业文化。第二，专业技能。外包服务机构应有良好的人力资源专业技能，在行业里有相当丰富的、成功的从业经验，服务质量可靠，具有一定的美誉度。第三，职业道德。外包服务机构应诚实守信，在处理一些涉及企业商业机密的问题时，要做到为客户保密，即使在竞争对手的利益诱惑下，也不能为其所动。 (三)做好对员工沟通，营造变革氛围文化差异上，企业应与外包商密切沟通，发现问题及时解决，采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。同时，在选择外包商时应注意对其文化的考察。要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。加强沟通工作。企业与外包服务机构之间的沟通。企业应向外包服务机构准确的传递本企业的信息和要求，也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式等等，力求在这方面双方不能冲突。由于外包会引起企业内部员工的抵触，因此，在外包开始之前企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，要鼓励员工积极支持和参与外包项目，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，树立外包共赢的理念。 (四)对承包商进行有效的监控由于企业与外包商是一种协作关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。在签订外包合同时，最好在合同中将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制定完善的外包时间表。企业与外包服务公司可以经过协商，建立一种双方都同意的定期报告制度，及时进行信息反馈与有效沟通，并确定对不合格绩效的处罚措施。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。【参考文献】 [1]申刚正.人力资源外包的战略价值[J].人力资源，2006，(4). [2]聂有诚.如何选择HR外包服务商[J].人力资源HR经理人，2006，(4). [3]郭建，韩飞，侯小宾.HR外包，刀尖上的舞蹈[J].人力资源，2006，(4). [4]陈方.企业人力资源外包风险规避[J].人力资源开发，2006.(1).