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你的电子商务论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？ 老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。论文选题的具体方法有哪些在选题的方向确定以后，还要经过一定的调查和研究，来进一步确定选题的范围，以至最后选定具体题目。下面介绍两种常见的选题方法。1、浏览捕捉法这种方法就是通过对占有的文献资料快速地、大量地阅读，在比较中来确定题目的方法。浏览捕捉法一般可按以下步骤进行：第一步、广泛地浏览资料。在浏览中要注意勤作笔录，随时记下资料的纲目，记下资料中对自己影响最深刻的观点、论据、论证方法等，记下脑海中涌现的点滴体会。第二步、是将阅读所得到的方方面面的内容，进行分类、排列、组合，从中寻找问题、发现问题，材料可按纲目分类。第三步、将自己在研究中的体会与资料分别加以比较，找出哪些体会在资料中没有或部分没有。 2、追溯验证法这是一种先有拟想，然后再通过阅读资料加以验证来确定选题的方法。追溯可从以下几方面考虑：第一步、看自己的“拟想”是否对别人的观点有补充作用，自己的“拟想”别人没有论及或者论及得较少。第二步、如果自己的“拟想”虽然别人还没有谈到，但自己尚缺乏足够的理由来加以论证，考虑到写作时间的限制，那就应该中止，再作重新构思。第三步、看“拟想”是否与别人重复。如果自己的想法与别人完全一样，就应马上改变“拟想”，再作考虑；如果自己的想法只是部分的与别人的研究成果重复，就应再缩小范围，在非重复方面深入研究。第四步、要善于捕捉一闪之念，抓住不放，深入研究。在阅读文献资料或调查研究中，有时会突然产生一些思想火花。
这个你搜下一大堆，但是不建议直接采用别人给你提供的题目，你最好是集合自己所学的内容来定题目，电子商务本身范围也是比较广的，每个学校的这个专业学习具体内容都是有差别的。如果本科毕业论文，这个你自己可以先不定题目，先写写正文，最后根据正文来定题目，你最好百度搜下：普刊学术中心，上面有很多关于论文的写作资料，多学习下，你写论文才顺利。如果是研究生的话，肯定要结合自己做的课题或者项目来写毕业论文才是正确之道
电子商务专业毕业论文参考选题1 电子商务成功的关键因素探讨 2 XXX地区（XXX行业）城市电子商务的应用分析 3 企业信息化建设初探 4 从Internet的发展看电子商务的前景 5 电子商务在行政事务处理中的应用 6 政府采购中的电子商务应用 7 电子商务中公众信息的管理 8 政府在电子商务进程中的角色探讨 9 电子商务在国有大型企业中的应用策略研究 10 XXX地区中小企业信息化的现状和存在的问题 11 企业的公关部门应怎样运用Internet 12 XXX行业与电子商务 13 电子商务对中小企业的影响 14 全球电子商务中知识产权的保护 政策法律 15 电子商务的法律问题初探 政策法律16 电子商务涉税的经济分析 政策法律 17 电子商务的税收问题 政策法律 18 电子商务与税收对策初探 政策法律 19 电子商务交易活动所得税课税问题初探 政策法律 20 电子商务环境下相关税务问题的探讨 政策法律 21 电子商务中避税及反避税问题 政策法律 22 移动电子商务及短信息服务中的法律问题 政策法律 23 网络广告与垃圾邮件中的法律问题 政策法律 24 电子商务消费者保护中的法律问题 政策法律 25 电子商务企业信用管理的法律问题 政策法律 26 网站网络推广策略 营销 27 电子商务环境下的品牌建立与衡量 营销 28 顾客关系管理与电子商务应用的互动与相关系研究 营销29 直销产业应用电子商务现况与效益的探讨 营销30 企业导入网络零售市场的策略分析 营销 31 ****行业电子商务策略研究 营销 32 国内网络广告市场竞争分析 营销33 网络广告发展趋势探讨 营销 34 网上拍卖的现状与发展趋势 营销 35 网络广告的现状及发展趋势分析 营销 36 电子商务环境下的促销手段 营销 37 电子商务营销及解决方案 营销 38 在线零售与网络营销 营销 39 网上保险营销的新概念 营销 40 电子商务运作中市场营销观念的更新 营销41 电子商务对未来市场营销方式的影响 营销 42 零售业电子商务 营销 43 电子邮件营销及其策略 营销44 邮件营销在中小企业的应用 营销45 网上营销产品和服务 营销 46 网络营销的方式和策略 营销 47 网络营销在中小企业的应用 营销 48 网络营销在国有企业改革中的作用 营销 49 网络广告的技巧与策略 营销 50 网上新闻发布策略 营销 51 电子商务环境下专业物流公司发展的探讨 物流 52 电子商务环境下物流中心商品补货模式探讨 物流 53 小百货批发市场发展的物流学视角探悉 物流 54 中外物流配送业发展比较研究 物流 55 中、小型企业物流发展策略研究 物流 56 企业物流虚拟化经营探索 物流 57 论物流标准与物流发展 物流 58 连锁企业物流服务系统的设计 物流 59 农村物流配送发展对策 物流 60 连锁药店的合理化物流探索 物流 61 农村连锁经营网络的配送体系建设研究 物流 62 图书配送体系探索 物流 63 B2B配送网络建立模式探索 物流 64 电子商务的第三方物流管理问题 物流 65 物流管理的现代化建设内容提要 物流 66 电子商务环境下第三方物流企业业务模式的研究 物流 67 电子商务对流通领域的影响 物流 68 电子商务下的跨区域物流 物流 69 交通运输中的电子商务构建 物流 70 电子商务成本效益比较 经济 71 电子商务交易成本的实证研究 经济 72 电子商务市场产品特性的研究 经济 73 电子商务虚拟商店下交易问题研析 经济 74 电子商务经营——竞争策略与效益分析 经济 75 网上购物中的消费者行为分析 经济 76 消费产品搜索过程、比较过程和谈判的心理模型 经济 77 网络环境下的消费者满意度研究 经济 78 XXX商场的电子商务系统方案研究 技术 79 XXX商场电子商务系统中的客户管理 技术 80 XXX电子商务系统的分析与改进 技术 81 XXX网上拍卖系统的分析与设计 技术 设计82 XXX网上鲜花店电子商务系统的分析与设计 技术 设计83 基于Web的网上XXX系统的设计与实现 技术 设计84 制造业选购ERP软件关键因素的研究 技术 85 企业导入ERP的成功关键因素探讨 技术 86 企业导入ERP 成效的探讨与其影响因素分析 技术 87 电子商务的安全技术及认证 技术 88 企业ERP的实施策略 技术 89 电子商务的安全与管理 技术 90 ERP环境下会计功能的转型 技术 91 电子商务的应用开发技术 技术 92 基于Internet的代理技术在电子商务中的应用 技术 93 ×××电子商务企业组建与运行方案 技术 设计94 ×××商场（公司）电子商务网站策划书 技术 设计95 ×××商场（公司）电子商务网站设计 技术 设计96 基于Web的公司×××系统 技术 设计97 ×××产品系列网上广告设计 技术 设计98 中国企业的电子商务管理探讨 管理 99 电子商务对某一产业经营策略的影响 管理 100 企业导入电子商务评估模式的建立 管理 101 电子商务对商业企业管理提出的新要求 管理 102 企业电子商务管理 管理 103 电子商务与企业协作 管理 104 电子商务对企业流程改造影响的研究 管理 105 电子商务对会计师业务的影响 管理 106 电子商务相关会计处理的研究 管理 107 电子商务下的商业中介 管理 108 浅议企业如何改变自己的运作方式以适应电子商务的发展 管理 109 中小企业“进、销、存”电子商务解决方案 管理 110 试论电子商务对企业管理的影响 管理
您好 因为电子商务师（二级）我们没有鉴定权 所以没什么经验 题目推荐一些 权作参考：）电子商务论文001.电子货币的风险与研究 电子商务论文002.浅析电子商务在中国酒店业的应用 电子商务论文003.浅探网络品牌的误区 电子商务论文004.浅谈网上书店的顾客忠诚度 电子商务论文005.电子货币的发展及其风险防范 电子商务论文006.计算机行业中客户关系管理的应用 电子商务论文007.电子商务下零售业顾客忠诚的建立 电子商务论文008.中国网络营销市场的发展及前景分析 电子商务论文009.国内三大门户网站的现状分析和发展研究 电子商务论文010.国内专业羽毛球网站现状与发展 电子商务论文011.图书出版行业门户网站的现状与发展研究 电子商务论文012.电子货币的风险化研究 电子商务论文013.基于电子商务网手机销售与客户服务 电子商务论文014.浅析中国电子商务物流配送问题及对策 电子商务论文015.中国网络营销市场的发展及前景分析 电子商务论文016.电子商务下顾客忠诚度的建立和管理 电子商务论文017.中小型企业如何应用电子商务 电子商务论文018.论电子货币风险及其法律监管 电子商务论文019.网络经济中消费者行为及厂商对策分析 电子商务论文020.我国网络营销市场发展现状与前景 电子商务论文021.电子商务在中小外贸企业的应用 电子商务论文022.中国网络营销现状及前景分析 电子商务论文023.电子货币需求、影响分析及网络银行的监管 电子商务论文024.电子商务在中小外贸企业中的应用 电子商务论文025.中国网络营销现状及前景分析 电子商务论文026.电子商务在中小型贸易企业中的应用 电子商务论文027.提升顾客忠诚度的“发动机”——网络营销 电子商务论文028.电子货币应用风险法律的相关问题 电子商务论文029.中小贸易企业的电子商务应用 电子商务论文030.移动电子商务应重视大众化应用 电子商务论文031.移动电子商务在餐饮业的应用 07届电子商务专业毕业生论文参考题 1、阻碍电子商务发展的因素分析及其对策 2、电子商务下企业营销模式 3、我国企业电子商务应用探析 4、电子商务环境下的需求链管理模式研究 5、商业信用与电子商务的发展 6、电子商务条件下的市场营销理念变革 7、浅谈我国电子商务发展存在的问题及其对策 8、中国交易类电子商务网站存在的若干问题的分析与研究 9、电子商务环境下国际贸易的变化及对策 10、基于电子商务的企业管理及其创新 11、电子商务下的物流与物流管理 12、我国电子商务发展面临的问题及对策思考 13、电子商务背景下企业营销模式的创新 14、浅析电子商务的“物流瓶颈”问题 15、电子商务与诚信法则 16、电子商务背景下的流通模式——从“三流分离”到“三流分立” 17、谈电子政务与电子商务的结合 18、企业发展电子商务的认识误区辨析 19、电子商务会计核算存在的问题及对策 20、企业电子商务运行平台探析 21、电子商务下企业第四方物流探讨 22、企业信息化发展与电子商务 23、浅谈21世纪电子商务的现状和发展趋势 24、电子商务与物流问题探析 25、试论中国电子商务发展状况 26、试论电子商务对传统企业经营模式的影响 27、我国传统企业走电子商务之路的策略探讨 28、电子商务营销模式的选择与建立 29、试论电子商务对企业管理方式的影响 30、我国电子商务物流的发展对策研究 31、电子商务网站盈利能力的理性分析 32、论电子商务环境下分销渠道的革新 33、中国零售业发展电子商务的新思路 34、B2B电子商务网上订购系统关键技术的研究与实现 35、电子商务网站竞争模型分析 36、中国对电子商务征税的战略选择 37、中国电子商务B2B模式探讨 38、中国电子商务税收问题探索 39、中国银行业发展电子商务的形式、风险及其管理对策 40、中国零售业运用电子商务面临的问题及对策 41、中小企业"进、销、存"电子商务解决方案 42、中小企业如何实施电子商务 43、中小企业应用电子商务探析 44、中小企业开展电子商务的思考 45、买方市场下B2B电子商务平台的发展策略研究 46、互联网上电子商务的安全性初探 47、从亚马逊的成功运作看我国电子商务的发展前景 48、从交易费用看中美两国电子商务发展的差异 49、企业发展电子商务的认识误区辨析 50、企业在电子商务环境中的价值链战略选择 51、企业电子商务与ERP集成研究 52、企业电子商务安全问题分析 53、企业电子商务活动中的知识产权保护 54、企业电子商务的商业模式浅析 55、企业电子商务盈利策略探析 56、企业电子商务系统的构建 57、企业电子商务运营模式研究 60、企业电子商务运行平台探析 61、企业管理信息和电子商务系统的对接融合 62、全球电子商务的兴起对国际贸易的影响及我国的对策 63、全面质量管理在电子商务中的实施 64、关于我国企业电子商务发展战略问题的探讨 65、关于我国电子商务立法的思考 66、关于电子商务专业人才培养的探讨 67、关于电子商务合同管理的几个问题 68、关于电子商务法及其特征的思考 69、关于电子商务税收的一些基本问题 70、关于电子商务立法的探讨 71、关于电子商务网页设计的人机工程学思考 72、制造企业应用电子商务模式初探 73、加强电子商务实验研究 提高电子商务教学效果 74、加强网络银行建设 推动电子商务发展 75、加快中国电子商务发展的思路 76、困境与抉择--电子商务时代的法律变革 77、基于客户关系管理的电子商务网站研究 78、对发展我国电子商务物流策略的探讨 79、对建立和完善电子商务物流配送体系的探讨 80、对我国电子商务征税问题的思考 81、对电子商务中物流"瓶颈"的探讨 82、开设《电子商务》专业初探 83、强化电子商务监管的思考与建议 84、电子商务专业实践教学探索 85、电子商务专业建设的几点思考 86、电子商务专业课程体系建设 87、电子商务中的虚拟价值链分析 88、电子商务中的计算机犯罪及防范对策 89、电子商务中私人密码运用的法律规则 90、电子商务中虚拟社区运行机制与增值过程分析 91、电子商务中认证信任模型的选择和应用 92、电子商务在中国农村的发展 93、电子商务在企业运营中的运用策略 94、电子商务在优化企业管理中的运用 95、电子商务在国际贸易中的应用及我国的对策 96、电子商务在国际贸易中的运用 97、电子商务的电子合同及其法律思考 98、电子商务的税收征管问题研究 99、电子商务的经济评价及发展策略 100、电子商务的绩效分析 101、谈电子商务在金融创新中的应用 102、谈电子商务课的开放式教学与学生创新素质培养 103、零售型电子商务企业配送中心选址模拟研究
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
浅谈绩效考核的重要性 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。 分则一：目标分解和制订 这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。Lucy Zhou强调。 根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。 这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。 又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。 分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。 在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列行为标签。可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。 KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说：有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。 分则二：绩效辅导和跟踪 所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。 企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是考和被考的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。 二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。好像数据都是自动生成的，Lucy Zhou说，年终随便打打分，但是没有管理过程肯定会失败。如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。 三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。但她同时强调系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。 分则三：绩效比较和考核 绩效管理，原则上是由上对下进行。所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不会采用。 传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣；而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，这在与员工的沟通中就很难自圆其说。林光明举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。这是两种理念的矛盾，他认为如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。这显然不能达到企业促进绩效的目的。 分则四：绩效激励和发展 获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。绩效管理是其他人力资源工作的基础。顾问们指出，绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度；培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求；在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标。孙永玲认为这样才能使整个体系运行圆满。 而在多数的国有企业中，现实情况却并非如此。林光明介绍自己的经验说，即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。所以企业市场化程度越高的，会越容易在这方面获得成功。
工商管理专业论文答辩自述报告
位老师，上午好!我叫XX，是XXXX工商管理的学生，我的毕业论文题目是《我国企业文化建设研究》，指导老师是XXX教授。在我的论文写作期间XX老师给予了悉心的指导，这才使得我的论文能够如期顺利完成，在此，我向我的导师表示深深的谢意!向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的一些新的观点与理解向各位老师做以汇报，恳请各位老师批评指导。
我选择《我国企业文化建设研究》这一课题进行研究，原因是近年来，越来越多的企业进一步认识到企业文化是企业的.核心竞争力，是企业持续发展的重要力量源泉之一，众多的企业家开始重视企业文化建设，各地区、各行业、不同所有制、不同规模的企业都在着手加强企业文化建设，制订企业文化战略，实施企业文化工程，表现出前所未有的推行力度和广度。这种情况反映了中国企业从主要注重短期利益向重视短期利益与长期利益相结合的方向发展，体现了中国企业力求做强、做大、做久的发展愿望，同时也表明了企业对管理的认识已由技术层面向制度、精神层面转变，开始关注文化管理，这是一个巨大的进步。
我的论文《我国企业文化建设研究》其主要目的为了更进一步的实现企业的战略目标，维持和发展企业核心能力，从而达到企业持续生存与持续发展的目的。意义在于可以通过对企业文化建设的分析，努力形成独具本企业特色和优于竞争对手的企业文化，把企业文化转化成为企业软实力，转变为企业竞争力。
具体来说，我的论文是由企业文化概论，企业文化的兴起与发展，企业文化建设实务，中国特色企业文化建设四部分构成。 第一部分，主要介绍了企业文化的定义。
第二部分，阐述了企业管理经历的三个演变过程，最终演变成了文化管理阶段，把企业文化作为企业管理最重要的方面。
第三部分，这部分主要分析企业文化建设的领导机制、考核与评估等。
第四部分，分析现阶段中国企业文化建设存在的问题，中国企业文化的主要特点及未来中国企业文化前行的方向。
整篇文章是我在查阅有关权威学者著作的基础上，结合自身所学知识和个人的理解，最终在XX老师的指导和帮助下完成的。在全文写作过程中形成以下新的理解与突破：
1.正确理解企业文化的含义以及企业文化建设的重要性。
2.深刻认识到我国企业文化建设存在的问题，通过建立完善有效的企业文化有利于提高生产效率，有效的促进企业可持续发展。
通过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在企业文化和建立企业文化这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切希望能够得到各位老师的指导。让我在今后的学习中学到更多。谢谢!
不管什么专业的文章，在论文答辩的时候一般都会问到这三类问题。1、老师一般会问的第一个问题一般在答辩前老师会首先检验一下论文是不是学生自身的研究成果，是不是有抄袭和剽窃的现象。因此他们通常会提出这些问题，比如“你是怎么想到要选择这个题目的?”、“你在写这篇论文时是怎样搜集有关资料的?”、“你写这篇论文时参考了哪些书籍和有关资料?”、“论文中提到的数据的出处何在?”等等。2、老师一般会问的第二个问题在答辩开始前，答辩老师一般都会让学生介绍一下论文的大概内容，也就是你这篇论文主要写的是什么内容。这个问题很简单，你只要叙述一下文章的整体框架就可以了，即这篇文章主要包括几个部分，每个部分各自写的是什么。一般学生根据文章的大标题来说就可以了。3、老师一般会提问的第三个问题针对论文中某些论点模糊不清或者不够准确和确切的地方，对论据不够充分的地方，对论证层次比较混乱、条理难辩的地方提出问题。论文中没有说周全、没有论述清楚或者限于篇幅结构没有详细展开细说的问题，答辩委员也可能提问。
工商企业管理毕业论文答辩成功过关之注意事项 一、毕业论文答辩的一般程序 1．学员必须在论文答辩会举行之前半个月，将经过指导老师审定并签署过意见的毕业论文一式三份连同提纲、草稿等交给答辩委员会（各学校或许有所差异），答辩委员会的主答辩老师在仔细研读毕业论文的基础上，拟出要提问的问题（在全日制学校中，一般是答辩老师现场提问，自己首先并不知道所要被问及的问题，因此必须对论文所涉及到的知识点十分熟悉），然后举行答辩会。 2．在答辩会上，先让学员用15分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因，较详细地介绍论文的主要论点、论据和写作体会。 3．主答辩老师提问。主答辩老师一般提三个问题。老师提问完后，有的学校规定，可以让学生独立准备15—20分钟后，再来当场回答，可以是对话式的，也可以是主答辩老师一次性提出三个问题，学员在听清楚记下来后，按顺序逐一作出回答。根据学员回答的具体情况，主答辩老师和其他答辩老师随时可以有适当的插问。 4．学员逐一回答完所有问题后退场，答辩委员会集体根据论文质量和答辩情况，商定通过还是不通过，并拟定成绩和评语。 5．召回学员，由主答辩老师当面向学员就论文和答辩过程中的情况加以小结，肯定其优点和长处，指出其错误或不足之处，并加以必要的补充和指点，同时当面向学员宣布通过或不通过。至于论文的成绩，一般不当场宣布。 二、主答辩老师的提问方式 在毕业论文答辩会上，主答辩老师的提问方式会影响到组织答辩会目的的实现以及学员答辩水平的发挥。主答辩老师有必要讲究自己的提问方式。 1．提问要贯彻先易后难原则。主答辩老师给每位答辩者一般要提三个或三个以上的问题，这些要提的问题以按先易后难的次序提问为好。所提的第一个问题一般应该考虑到是学员答得出并且答得好的问题。学员第一个问题答好，就会放松紧张心理，增强“我”能答好的信心，从而有利于在以后几个问题的答辩中发挥出正常水平。反之，如果提问的第一个问题就答不上来，学员就会背上心理包袱，加剧紧张，产生慌乱，这势必会影响到对后面几个问题的答辩，因而也难以正确检查出学员的答辩能力和学术水平。 2．提问要实行逐步深入的方法。为了正确地检测学员的专业基础知识掌握的情况，有时需要把一个大问题分成若干个小问题，并采取逐步深入的提问方法。如有一篇《浅论当代营销渠道》的论文，主答辩老师出的探测水平题，是由以下四个小问题组成的。(1)什么是市场营销渠道?(2)市场营销渠道在如今主要有些什么体现?在学员作出正确回答以后，紧接着提出第三个小问题：即(3)你是怎样理解当今环境下市场营销渠道的?通过这样的提问，根据学员的答辩情况，就能比较正确地测量出学员掌握基础知识的扎实程度。如果这三个小问题，一个也答不上，说明该学员专业基础知识没有掌握好；如果三个问题都能正确地回答出来，说明该学员基础知识掌握得很扎实；如果能回答出其中的一两个，或每个小问题都能答一点，但答得不全面，或不很正确，说明该学员基础知识掌握得一般。倘若不是采取这种逐步深入的提问法，就很难把一个学员掌握专业基础知识的情况准确测量出来。假如上述问题采用这样提问法：请你谈谈当今的市场营销渠道特点?学员很可能把论文中的主要内容重述一遍。这样就很难确切知道该学员掌握基础知识的情况是好、是差、还是一般。 3．当答辩者的观点与自己的观点相左时，应以温和的态度，商讨的语气与之开展讨论，即要有“长者”风度，施行善术，切忌居高临下，出言不逊。不要以“真理”掌握者自居，轻易使用“不对”、“错了”、“谬论”等否定的断语。要记住“是者可能非，非者可能有是”的格言，要有从善如流的掂量。如果作者的观点言之有理，持之有据，即使与自己的观点截然对立，也应认可并乐意接受。倘若作者的观点并不成熟、完善，也要善意地、平和地进行探讨，并给学员有辩护或反驳的平等权利。当自己的观点不能为作者接受时，也不能以势欺人，以权压理，更不要出言不逊。虽然在答辩过程中，答辩老师与学员的地位是不平等的(一方是审查考核者，一方是被考核者)，但在人格上是完全平等的。在答辩中要体现互相尊重，做到豁达大度，观点一时难以统一，也属正常。不必将自己的观点强加于人，只要把自己的观点亮出来，供对方参考就行。事实上，只要答辩老师讲得客气、平和，学员倒愈容易接受、考虑你的观点，愈容易重新审视自己的观点，达到共同探索真理的目的。
《微商团队管理实战手册》（杜一凡）电子书网盘下载免费在线阅读
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书名：微商团队管理实战手册
作者：杜一凡
豆瓣评分：
出版社：人民邮电出版社
出版年份：2015-11
页数：227
内容简介：回顾淘宝，用了10年时间才发展了不到1000万的卖家，再看微商，其仅一年时间就拥有了超过1000万的卖家。进入2015年，微商的发展之路虽有小坎坷，但前景依然被看好。然而任何一个想要做大、做强的微商都要以团队形式来发展，独立的个体只会举步维艰。
本书全面解读微商团队管理的营销书。全书共分为六章，分别从微商团队的商业秘密、微商团队的战略布局、管理基本功、建立高效团队、精通管理工具、未来发展等方面出发，内容包括微商团队的组建方法、整体规划、岗位设置、绩效考核、组织架构、粉丝引流、客户管理等。书中既有强大的理论指导，又有丰富的方法与技巧，内容通俗易懂，极具实用价值，旨在帮助广大微商读者打造一支强大的微商团队，让读者通过一本书轻松掌握管理微商团队的重要知识。
作者简介：杜一凡，微信海商学院执行院长，拥有超过6年的市场营销及一线实战经验，专职于金融、快消、零售卖场等行业的O2O解决方案，曾为中国银行、兰州银行、光大银行、慈铭体检、尼雅葡萄酒、修正药业、海尔集团、华为集团、到到网、奔腾电器、中生集团、华侨移民、奥特莱斯商场、咖啡陪你、中国投洽会等企业提供微信营销咨询及解决方案。著有微商畅销书《微信营销实战手册：赚钱技巧+运营方案+成功案例》，该书一经出版就得到了读者的广泛认可，并荣获2015首届世界微商大会“非常具人气微商畅销书奖
可以论电子商务的发展，网络营销的出现与变化；网络营销当下的表现形态；电子商务未来的商业模式；电子商务与网络营销的关系；网络营销的常用方法；后微商时代；创业企业如何开展网络营销；等等 简单地说，可以分为纯学术研究型和实用型两大类去写你的论文。
答案如下：1.网络工作。利用互联网在家做生意和兼职工作是当代许多宝妈的选择。但你需要一台能上网的电脑,并要掌握一定计算机知识。从网络营销到软件开发,可以选择...2.幼儿园老师或者保育员。如果想找工作,首选就是自己也在幼儿园工作,这样既能接送小孩上下学,还有双休,前提要考个教师资格证和保育员证。3.各类兼职。美团，闪送，同城配送这些都是可以的。
1:办公室文员 2:微商代理 3:幼师，自己的孩子读书也有优惠。4:独立花艺师，自由职业，在家接单.5，插画师（要用功底）6:自媒体运营，打造好个人ip，实现变现，7:教育培训行业.8，地产.保险业务员，可以自由安排时间
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
汽车制造可以写发动机、底盘、电子控制系统等等。开始也不知道，还是学长给的文方网，写的《汽车制造企业绿色制造模式及关键支持系统研究》，非常ok我国汽车制造企业ERP实施效果评价研究——以A企业为例北京市汽车制造企业能源消耗研究基于增值服务理念的服务型汽车制造业发展模式研究汽车制造企业人力资源成本确定与监测研究汽车制造企业RFID采纳过程模型及应用问题研究我国汽车制造企业税务风险管理体系研究——以A企业为例构建税务风险管理体系我国汽车制造企业自主创新能力形成机理的研究我国汽车制造企业自主产品品牌战略研究供应链视角下柳州汽车制造企业核心竞争力提升研究汽车制造企业物流运作模式选择研究汽车制造企业供应物流的研究基于TRIZ的汽车制造企业供应物流优化研究汽车制造企业供应商选择与评价研究汽车制造企业供应链合作关系风险管理研究——以J汽车股份有限公司为例中国汽车制造企业供应链绩效评价研究大型汽车制造企业涂装车间火灾风险评价及控制研究汽车制造企业精益供应物流研究我国汽车制造企业竞争力影响因素分析与评价广西汽车制造企业供应商选择风险管理研究汽车制造企业设备管理系统的研究与实现汽车制造企业供应商选择与评价研究汽车制造企业精益物流信息化管理研究上市汽车制造企业核心竞争力评价研究汽车制造企业生产系统优化及其熵评价模型RFID技术在汽车制造企业供应链管理中的应用研究
浅谈绩效考核的重要性 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。 分则一：目标分解和制订 这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。Lucy Zhou强调。 根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。 这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。 又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。 分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。 在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列行为标签。可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。 KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说：有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。 分则二：绩效辅导和跟踪 所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。 企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是考和被考的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。 二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。好像数据都是自动生成的，Lucy Zhou说，年终随便打打分，但是没有管理过程肯定会失败。如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。 三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。但她同时强调系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。 分则三：绩效比较和考核 绩效管理，原则上是由上对下进行。所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不会采用。 传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣；而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，这在与员工的沟通中就很难自圆其说。林光明举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。这是两种理念的矛盾，他认为如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。这显然不能达到企业促进绩效的目的。 分则四：绩效激励和发展 获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。绩效管理是其他人力资源工作的基础。顾问们指出，绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度；培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求；在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标。孙永玲认为这样才能使整个体系运行圆满。 而在多数的国有企业中，现实情况却并非如此。林光明介绍自己的经验说，即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。所以企业市场化程度越高的，会越容易在这方面获得成功。
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